PARTE 1 Empregador E Grupo Econômico€¦ · GRUPO ECONÔMICO POR ADMINISTRAÇÃO •Quando há a...

PARTE 1

Empregador

E

Grupo Econômico

CONCEITO DE EMPREGADOR

• “Art. 2º - Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal de

serviço”

• Características:

– Pessoa Jurídica (empresa);

– Assume o risco da atividade econômica;

– Admite e assalaria o empregado;

– Dirige a prestação de serviços (subordinante)

CONCEITO DE EMPREGADOR. Continuação.

• “§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os

efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de

beneficência, as associações recreativas ou

outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados ”

• Características:

– Pessoa Jurídica que não explora atividade econômica;

– Pessoa Física que explora atividade econômica;

– Mantidas as demais características do caput. (admite,

assalaria e dirige a prestação de serviços).

GRUPO ECONÔMICO

• Histórico:• CLT – art. 2º, § 2º - Resp. Solidária

• Lei 5.889/73 (Rural) – Art. 3º, § 2º - Resp. Solidária

• Lei 6404/76 ( Lei das Sociedades Anônimas ) -Grupos de sociedades (artigo 265), sociedadescoligadas (artigo 243), participações recíprocas(artigo 244), consórcios (artigo 278) e à subsidiáriaintegral (artigo 251).

• CDC – Art. 28, § 2º - Resp. subsidiária

• Lei 8.212/91 – (Custeio) – art. 30, IX – Resp.Solidária.

• Novo Código Civil – Arts. 1097 a 1101

CONCEITO DE GRUPO ECONÔMICO

• “conjunto de empresas ou sociedades juridicamenteindependentes, submetidas à unidade de direção”.(OCTÁVIO BUENO MAGANO)

• “As empresas integrantes de um mesmo grupodevem manter uma relação entre si, para alguns,uma relação de dominação entre a empresaprincipal e as empresas subordinadas; para outrosnão há a necessidade dessa configuração; bastauma relação de coordenação entre as diversasempresas sem exista uma em posição predominante,critério que nos parece melhor, tendo em vista afinalidade do instituto que estamos estudando, que éa garantia da solvabilidade dos créditostrabalhistas.” (AMAURI MASCARONASCIMENTO)

MODALIDADES DE GRUPO ECONÔMICO

• Caracterizando-se o grupo de empresas pelo controleou administração comum podemos ter:

• Grupo de empresas vertical (controle, Direção,administração)

• Grupo de empresas horizontal (coordenação)

• “O controle pode existir em estado latente, sem serexercido.Dai dever-se afirmar que o controle é adominação em potencia, mas não em ato quando ocontrole se exercita já não se configura mais comodominação e sim como direção (...) se trata de doismomentos de uma mesma realidade: o controle seapresenta como a dominação virtual, ou empotencia, ao passo que a direção é a dominaçãoexercida ou em ato” (Octavio Bueno Magano)

GRUPO ECONÔMICO POR ADMINISTRAÇÃO

• Quando há a formação de grupo econômico pelaadministração, a empresa administrada não cedeo controle dos negócios sociais, mas apenas agerência da atividade econômica.Diferenciando-se da formação de grupo econômico por direçãoou controle, pois nessa forma a empresa deveobedecer as suas orientações diretivas, nãomantendo em momento algum sua autonomiasocial, já na formação de grupo poradministração, a empresa administrada apenastem suas atividades econômicas geridas,mantendo-se sua autonomia social.

GRUPO ECONÔMICO POR COORDENAÇÃO

• basta uma relação de coordenação entre as

diversas empresas sem que exista uma em

posição predominante, critério que nos parece

melhor, tendo em vista a finalidade do

instituto..., que é a garantia da solvabilidade dos

créditos trabalhistas.” (Amauri Mascaro

Nascimento)

ATIVIDADE ECONÔMICA

• Para caracterizar grupo econômico não é preciso que as várias empresascomponentes exerçam a mesma atividade econômica. É preciso,entretanto, que exerçam uma atividade econômica:

• “O que quer a lei é que o sujeito jurídico componente do grupoeconômico para fins justrabalhistas consubstancie essencialmente umser econômico, uma empresa ( expressão sugestivamente enfatizadaspelos dois preceitos legais enfocados) .O caráter e os fins econômicosdos componentes dos grupos surgem, assim, como elementosqualificadores indispensáveis a emergência da figura aventada pelaordem jurídico trabalhista (...).não tem aptidão para comporá figurado grupo econômico entes que não se caracterizam por atuaçõeseconômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que nãoconsubstanciam empresas.É o que ocorre, ilustrativamente, com oEstado e demais entes estatais, com o empregador domestico, comosentes sem fins lucrativos nominados no §1º do artigo 2º da CLT, e alichamadas empregadores por equiparação(profissionais liberais,instituições de beneficência, associações recreativas, etc).”.(MAURÍCIO GODINHO DELGADO)

RESPONSABILIDADE DO GRUPO

• “Parágrafo 2º - Sempre que uma ou mais

empresas, tendo, embora, cada uma delas,

personalidade jurídica própria, estiverem

sob a direção, controle ou administração de

outra, constituindo grupo industrial,

comercial ou de qualquer outra atividade

econômica, serão, para os efeitos da relação

de emprego, solidariamente responsáveis a

empresa principal e cada uma das

subordinadas.

RESPONSABILIDADE PASSIVA

• Indubitável que as empresas do mesmo grupo

econômico, embora cada qual com

personalidade jurídica própria, são

solidariamente responsáveis pelos débitos

trabalhistas umas das outras.

• O fundamento é no sentido de que o controle,

direção, administração ou coordenação entre as

empresas permitem o fluxo de patrimônio

entre estas.

SOLIDARIEDADE ATIVA

• Se a solidariedade passiva é inquestionável, a

solidariedade ativa gera muitas controvérsias.

• Os que a defendem (Magano, Godinho, Maranhão,

Süssekind, Russomano, entre outros) sustentam que

quando há grupo há empregador único (Súmula 129,

TST) e o texto da Lei é genérico (para fins da relação

de emprego).

• Os que não a aceitam (Mascaro, Orlando Gomes,

Bezerra Leite, entre outros), sustentam sua doutrina

basicamente no Princípio Protetor.

SÚMULA 205–CANCELADA. RES. 191/2003

• Súmula Nº 205 do TST

• Grupo econômico. Execução. Solidariedade

• O responsável solidário, integrante do

grupo econômico, que não participou da

relação processual como reclamado e que,

portanto, não consta no título executivo

judicial como devedor, não pode ser sujeito

passivo na execução.

• (Res. 11/1985, DJ 11.07.1985)

EFEITOS

• O cancelamento da Súmula 205 do C. TST

traz um questionamento: É possível

executar o devedor solidário (que pertence

ao mesmo grupo econômico) sem que este

tenha participado da ação de conhecimento

e que, por conseqüência, não consta do

título executivo?

• A doutrina diverge:

NEGATIVA

• Godinho, Martins (Sérgio) entre outros:

• Viola o Princípio do Devido ProcessoLegal;

• Viola os limites subjetivos da coisa julgada;

• O Simples cancelamento não tem o efeitode pressupor entendimento contrário;

• O Grupo não tem personalidade jurídica e,portanto, não pode figurar no pólo passivoda ação ou da execução.

AFIRMATIVA

• Francisco Antonio de Oliveira, EdiltonMeirelles, entre outros:

• O Grupo é empregador único (Súmula 129,TST). Logo, a citação de um representa acitação de todos. Sob esta ótica não háviolação ao devido processo legal, limitesda coisa julgada, etc.

• A solidariedade é uma garantia típica daexecução. A demora do processo podemodificar a situaçãoeconômica doempregador original.

PARTE 2

Alterações contratuais

1. INTRODUÇÃO

• O contrato de trabalho é um contrato de

trato sucessivo, ou seja, não se extingue

com o cumprimento da obrigação,

renovando-se no tempo.

• Dada esta circunstância, é possível que o

contrato de trabalho esteja sujeito a

modificações que ocorrem com o passar

do tempo. Estas modificações podem

alcançar os sujeitos do contrato

(subjetivas) ou seu objeto (objetivas).

2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO.

• Sabe-se que o contrato de trabalho épersonalíssimo na figura do empregado, já que oart. 2º da CLT estabelece a necessidade deprestação pessoal de serviços. Portanto éimpossível que o contrato de trabalho sofraalteração subjetiva na pessoa do empregado, ouseja, não pode haver substituição do empregadocom continuidade do contrato de trabalho.

• Sendo assim, tratar de alteração subjetiva docontrato de trabalho implica em estudar asubstituição da figura do empregador. Daí porqueeste tema também é estudado sob o título desucessão de empresas.

2. ALTERAÇÕES SUBJETIVAS DO CONTRATO DE TRABALHO.

A matéria é regida pelos artigos 10 e 448, ambos da

CLT, e que estão assim redigidos:

Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa

não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica

da empresa não afetará os contratos de trabalho dos

respectivos empregados.

Diante de tais dispositivos, passamos a analisar as

possíveis situações daí decorrentes:

2.1. Alteração na propriedade da empresa.

• A alteração na propriedade da empresa não caracteriza asucessão trabalhista, ou seja, não ocorre alteração subjetiva docontrato de trabalho.

• Isto porque o contrato de trabalho é mantido entre oempregado e a pessoa jurídica empregadora, que é aresponsável e não com seus sócios.

• Revela-se importante anotar, neste tópico, que as cláusulascontratuais firmadas entre os vendedores e os compradores dapessoa jurídica não são oponíveis a terceiros.

• Tal cláusula, que tem validade apenas entre os contratantes.Pode autorizar a propositura da ação regressiva. Não autorizaa modificação do pólo passivo na reclamação trabalhista enem mesmo intervenção de terceiros.

2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa.

• A alteração na estrutura jurídica da empresapode ser formal ou informal. Sendo formal,ocorrerá através da transformação,incorporação, fusão e cisão (total ou parcial).

• Ocorre transformação jurídica quando a pessoajurídica modifica a sua forma legal (LTDA,S/A, etc).

• Ocorre transformação econômica quando aempresa altera seu ramo de atividade oumodifica seu capital social.

2.2. Alteração na estrutura jurídica da empresa.

• Dá-se a fusão quando duas pessoas jurídicas distintas,

por um ato de união, criam uma terceira pessoa,

extinguindo-se as originárias.

• Haverá cisão quando uma empresa, por ato de divisão,

cria outra (s) pessoa (s) jurídica (s), extinguindo-se a

originária (total) ou não (parcial).

• Ocorre incorporação quando, por um ato de união

entre duas empresas distintas, uma é absorvida e deixa

de existir, subsistindo a outra.

2.3. Sucessão Informal

• Acontece que nem sempre a sucessão de empresas acontece demaneira formal. É comum que empresários, intentando livrar-se de suas dívidas trabalhistas, encerram a pessoa jurídica(formal ou informalmente) e constituem outra, ou ainda,transferem a unidade produtiva a terceiros que passam aexplorar a atividade econômica sob a denominação de outrapersonalidade jurídica.

• Estes procedimentos fraudulentos, visando prejudicar o créditodos trabalhadores, foram reconhecidos pela doutrina e pelajurisprudência como sucessão informal. Haverá sucessãoinformal sempre que uma pessoa jurídica (i) continuar aexploração da atividade econômica de uma anterior, (ii) comidentidade total ou parcial de patrimônio.

3. Alterações objetivas do contrato de trabalho.

• O Direito do Trabalho tradicional tem forte cerco protetor ao

contrato de trabalho:

• Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim

desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao

empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia.

• Decorre deste dispositivo o princípio do pacta sunt servanda, ou

seja, as alterações devem ser sempre bilaterais e não prejudiciais

ao empregado.


Nesta linha tradicional protetiva podemos encontrar:

Súmula Nº 51. VantagensAs cláusulas regulamentares, que revoguem ou alteremvantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadoresadmitidos após a revogação ou alteração do regulamento.(RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

OJ 288. Complementação dos proventos da aposentadoria.A complementação dos proventos da aposentadoria é regidapelas normas em vigor na data da admissão do empregado,observando-se as alterações posteriores desde que maisfavoráveis ao beneficiário do direito.(Res. 21/1988, DJ 18.03.1988)


• Daí desenvolveu-se o Princípio da CondiçãoMais Benéfica. Sabendo-se que o contrato detrabalho é consensual, ou seja, informal, muitasdas cláusulas contratuais podem serestabelecidas tacitamente, ou seja, pela suareiteração.

• Estas cláusulas, tacitamente ajustadas, quandomais benéficas, incorporam-se ao contrato detrabalho e, em tese, não podem ser maisalteradas para prejudicar o empregado.


Cláusula “rebus sic standibus”

• É sabido que a cláusula “pacta sunt servanda” tem origemno Direito Civil, e é condição para preservação da segurançadas relações contratuais.

• Para balancear o rigor desta cláusula, outra foi igualmentedesenvolvida no Direito Civil: é a cláusula “rebus sicstandibus”, que, numa tradução livre, significa “as coisasficam como estão”.

• É aplicada quando fatores externos ao contrato causamdesequilíbrio entre as partes contratantes e modo que opactuado deve ser revisto para recompor a situação deequilíbrio.

• O Direito Civil admite que esta cláusula está implícita emtodos os contratos.

• Tem cabimento no Contrato de trabalho?


Cláusula “rebus sic standibus”

• A resposta é negativa.• O Direito do Trabalho atribui o “risco do negócio”

exclusivamente ao empregador (art. 2º, CLT).• É o risco do negócio que concede ao empregador o

poder diretivo, ou seja, o poder de dirigir o negóciocomo bem entender, já que a ele serão atribuídos osônus do fracasso.

• Por via de conseqüência, é a justificativa jurídica paraque o empregado seja subordinado, ou seja, obedeçaordens.

• Logo, a alteração das condições de mercado queprejudiquem o andamento do negócio estão no campodo risco, a ser suportado exclusivamente peloempregador.


Jus variandi

• A aplicação deste dispositivo legal levada a efeito de formaabsoluta e incondicional engessa o contrato de trabalho,anulando, na prática, o poder diretivo do empregador que éprevisto no art. 2º do texto consolidado.

• Daí porque a doutrina desenvolveu, e a jurisprudência temacatado, a teoria do jus variandi, buscando umainterpretação sistemática e harmônica dos doisdispositivos.

• O jus variandi é o direito que o empregador tem de alterarunilateralmente algumas condições do contrato de trabalho,a fim de direcionar a utilização da mão-de-obra na formaque melhor atenda às necessidades de produção, porque aoempregador cabe o risco do negócio.


Jus variandi

• É bastante nebulosa a fronteira entre o pacta sunt servanda e ojus variandi. Pode-se dizer que o pacta sunt servanda atua nochamado núcleo do contrato de trabalho. Cláusulas fundamentais(salário, função, jornada) e o jus variandi na área periférica destecontrato de trabalho, ou seja, no modus operandi.

• Uma das características do empregado é a subordinação jurídica,isto é, o empregado transfere ao empregador o modus operandida prestação de serviços. Decorre daí o poder diretivo conferidoao empregador no art. 2º mencionado.

• O empregador assume integralmente o “risco do negócio”. Épreciso outorgar certo alcance a este poder diretivo a fim dealterar o contrato de trabalho de modo a adapta-lo àsnecessidades do empreendimento econômico.


Jus variandi

• O critério tradicional, neste caso, abre espaço para umadesconsideração total do requisito bilateralidade daalteração, e um abrandamento quanto ao requisitoprejudicialidade, admitindo-se a alteração unilateral comcerto grau de prejudicialidade.

• Registre-se, porém, que o jus variandi deve ser utilizadona medida da necessidade da empresa, vedando-se o seuuso arbitrário, caprichoso, imotivado ou discriminatório.

• Neste sentido, podemos encontrar os seguintesentendimentos jurisprudenciais:


Jus variandi

ALTERAÇÃO DE HORÁRIO

•Súmula nº 265: Adicional noturno. Alteração de turno detrabalho. Possibilidade de supressãoA transferência para o período diurno de trabalho implica aperda do direito ao adicional noturno.(Res. 13/1986, DJ 20.01.1987)

ALTERAÇÃO DE DATA DE PAGAMENTO (CLÁUSULACONTRATUAL TÁCITA)Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do C. TST - Data

de pagamento. Salários. Alteração. Diante da inexistência deprevisão expressa em contrato ou em instrumento normativo,a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola oart. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459,ambos da CLT.


Jus variandi

REDUÇÃO DE SALÁRIO. PROFESSOR. RISCO DONEGÓCIO.

Orientação Jurisprudencial nº 244 da SDI-1 do C. TST. -Professor. Redução da carga horária. Possibilidade. A reduçãoda carga horária do professor, em virtude da diminuição donúmero de alunos, não constitui alteração contratual, uma vezque não implica redução do valor da hora-aula.

AUMENTO DE JORNADA. CLÁUSULA CONTRATUAL(TÁCITA) MAIS BENÉFICA

Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do C. TST. -Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmentecontratada. Servidor público.

O retorno do servidor público (administração direta, autárquica efundacional) à jornada inicialmente contratada não se inserenas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definidaem lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.


Reversão ao Cargo efetivo

• Art. 468, Parágrafo único - Não se considera

alteração unilateral a determinação do empregador

para que o respectivo empregado reverta ao cargo

efetivo, anteriormente ocupado, deixando o

exercício de função de confiança.

• Tratando-se de empregado que tenha um cargo

efetivo e esteja ocupando cargo de confiança

comissionada (ou gratificada). Inaplicável àquele

que já foi contratado na função de confiança.



• Lembrar Cargo de confiança. Art. 62, II,CLT.

• A recondução ao cargo efetivo é lícita pelodispositivo legal em exame e não importa emrebaixamento.

• Neste caso considera-se que o empregador éo titular do posto de trabalho, em face dacaracterística especial da confiança.

• Sendo autorizada a reversão ao cargo efetivo,é possível a supressão da comissãorespectiva?



• Duas correntes:

• NÃO, em face à irredutibilidade salarial

garantida no art. 7º, VI, CF

• SIM, em face à comutatividade do contrato

de trabalho. As verbas condicionadas não se

incorporam definitivamente ao salário, sendo

devidas apenas enquanto perdurar a condição

(ex: adicionais, prêmios, etc).



• O C. TST pacificou a questão através da Súmula Nº

372

• GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO

OU REDUÇÃO. LIMITES

• I - Percebida a gratificação de função por dez ou

mais anos pelo empregado, se o empregador, sem

justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não

poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o

princípio da estabilidade financeira.


Transferência

• Só é transferência a alteração de local de

trabalho que acarretar em alteração de

residência (O art. 469 da CLT refere-se a

domicílio, mas, veremos, a referência é

irregular).

• Regra Geral: Vedada a transferência

unilateral, exigindo-se expressa

concordância do empregado.


Transferência

• Validade da transferência. Requisitos (§ 1º):

– Sempre: Necessidade de serviço. Sem acomprovação da necessidade de serviço há queser considerada abusiva a transferência.

+– Previsão contratual explícita ou implícita

ou– Cargo de Confiança


Transferência

• A validade da transferência não se relaciona

com o pagamento de adicional, mas, sim,

com a essência do próprio ato.

• Sendo inválida a transferência o empregado

pode a ela resistir sem praticar

insubordinação.

• Também é válida a transferência, neste caso

unilateral, na hipótese de extinção do

estabelecimento (§ 2º).


Transferência

• A transferência deve ser remunerada com oadicional de no mínimo 25% sobre o valor dosalário (§ 3º).

• O adicional será devido quando a transferência forprovisória. Será indevido se a transferência fordefinitiva.

• A transferência será provisória quando oempregado não alterar seu domicílio para o novolocal, ou seja, quando não houver animus de alipermancecer.

• Observar, portanto, que a literalidade do caput doartigo (ao se referir ao domicílio) contraria o teorde seu § 3º. É preciso harmonizar.


Prescrição

PRESCRIÇÃO. ALTERAÇÃO CONTRATUAL.

Nº 294 Prescrição. Alteração contratual. Trabalhadorurbano - Cancela os Súmulas nºs 168 (RA 102/1982, DJ11.10.1982 e DJ 15.10.1982) e 198 (Res. 4/1985, DJ01.04.1985)

Tratando-se de ação que envolva pedido de prestaçõessucessivas decorrente de alteração do pactuado, aprescrição é total, exceto quando o direito à parcela estejatambém assegurado por preceito de lei.

(Res. 4/1989, DJ 14.04.1989)

PRAZO BIENAL X QÜINQÜENAL


Prescrição

SUPRESSÃO DE COMISSÕES. SALÁRIO

175. Alteração contratual. Comissões. Supressão. Prescrição

total.

Inserido em 08.11.2000

248. Comissões. Alteração. Prescrição total. Enunciado nº 294.

Aplicável.

Inserido em 13.03.2002

A alteração das comissões caracteriza-se como ato único e

positivo do empregador, incidindo a prescrição total, nos

termos do Enunciado nº 294 do TST.

4. ALTERAÇÕES QUE ENVOLVEM CLÁUSULAS COLETIVAS.

Prazo determinado:

• Convenções coletivas e os acordos coletivos (Art.613, II, CLT). Não superior a dois anos (art. 614,§3º, CLT). As sentenças normativas também sãofixadas por prazo determinado.

Logo, as condições gerais de trabalhoestipuladas por estes instrumentos normativos sãoprovisórias.

• Findo o prazo do instrumento coletivo sem quehaja outro em substituição, ou havendo outro, nãotrate especificamente daquele tema, é ilícito aoempregador suprimir sua concessão?


Sentenças normativas. Súmula 277:277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de

trabalhoAs condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa

vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os

contratos.

Convenções coletivas e acordos coletivosO STF indeferiu liminar na ADIN 2.081-1 e manteve a eficácia da

MP 1.875-55 que, em seu art. 19, revoga a Lei 8.542/92 – art. 1º,§§ 1º e 2º (Esta MP foi convertida na Lei 10.192/2001). A Leirevogada garantia a vigência de cláusulas de acordos econvenções coletivas de trabalho até que fossem firmados novosinstrumentos normativos.


• 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo

coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade. (Res.

10/1988, DJ 01.03.1988) (Redação alterada na

sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012

pela Resolução nº 185/2012, DeJT 25.09.2012)

• As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou

convenções coletivas integram os contratos individuais de

trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas

mediante negociação coletiva de trabalho.


O TST alterou radicalmente seu posicionamento.Agora incorporam, mas só após setembro de 2.012.

Por conseqüência, possível também que normaposterior venha a reduzir o benefício instituído naanterior o que, igualmente, não é alteração ilícitado contrato de trabalho.

Atenção apenas às cláusulas de efeito continuado,cujo direito foi adquirido na vigência da norma(Ex: Garantia de emprego)

5. FLEXIBILIZAÇÃO E AS ALTERAÇÕES NO CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABALHO.

• Introdução

• Flexibilização é a corrente de pensamento que entende sernecessária e possibilidade de tornar menos rígida aimperatividade da norma trabalhista através da negociaçãocoletiva.

• Em outras palavras, sustenta que a negociação coletiva inpejus possa prevalecer sobre a norma legislada maisfavorável, a fim de possibilitar a adaptação das condições detrabalho às peculiaridades de determinada categoria(convenção coletiva) ou empresa (acordo coletivo).

• Há grandes controvérsias na doutrina e na jurisprudência arespeito do tema.



Constituição Federal: Art. 7º, incisos VI, XIII e XIV. A questão é saber

qual o alcance desta inovação.

Partindo da análise destes dispositivos constitucionais, em especial do

inciso VI supra mencionado, que permite a redução salarial, parte

da doutrina nacional sustenta a ampla possibilidade de

flexibilização, baseada na premissa de interpretação lógica de que

“quem pode o mais, pode o menos”. Se é possível reduzir salário

(o mais) através de negociação coletiva, pode-se reduzir qualquer

outro direito (o menos).

Outra parte da doutrina, entretanto, em sede de interpretação

restritiva, sustenta que a flexibilização somente é permitida nas

hipóteses expressamente autorizadas na Carta Magna.



O Projeto de Lei 5.483/2001 de iniciativa do Poder Executivo que

alterava o art. 618 da CLT para estabelecer que as condições de

trabalho negociadas coletivamente prevaleciam sobre o que

estivesse legislado a respeito. Este projeto foi aprovado na Câmara

dos Deputados, mas foi arquivado no Senado Federal a pedido do

autor do projeto.

A aprovação desta alteração legislativa seria a concretização final da

flexibilização no país, caso não viesse a ser declarada

inconstitucional.

Com o arquivamento do referido projeto, a controvérsia subsiste. Veja-

se, como exemplo, as seguintes decisões contraditórias

(coincidentemente do mesmo Ministro Relator):

“ AJUDA-ALIMENTAÇÃO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. ACORDO

COLETIVO DE TRABALHO. VALIDADE.

1. A Constituição da República, a par de assegurar condições

mínimas de trabalho, protege as convenções e acordos coletivos de

trabalho, especialmente permitindo a negociação coletiva para reduzir

salários e fixar jornada de trabalho. Enseja, assim, uma relativa

flexibilização de tais cláusulas do contrato de trabalho, privilegiando, no

particular, a desejável autonomia privada coletiva do Sindicato.

2. Equivocado, pois, apresenta-se o acórdão regional que,

desconsiderando os termos da negociação coletiva, afasta a natureza

indenizatória consignada no instrumento normativo e, via de

conseqüência, reconhece a natureza salarial da parcela ajuda-

alimentação.

3. Não pode a Justiça do Trabalho exacerbar o intervencionismo

estatal na relação de emprego, revelando-se mais realista que a

Constituição da República e que os próprios interlocutores sociais, que

decerto têm razões sérias quando ultimam, com êxito, uma negociação

coletiva, máxime quando tem por objeto um direito trabalhista.

4. Recurso de revista conhecido e provido, no particular.”

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. NATUREZA JURÍDICA.

FLEXIBILIZAÇÃO. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

1. O adicional de insalubridade destina-se a compensar o

labor em condições de agressão à saúde, acima dos limites de

tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do

agente e do tempo de exposição aos seus efeitos no organismo

humano, não apenas garantida por norma legal imperativa, nos

termos do artigo 189 c/c 192 da CLT, como também tutelada

constitucionalmente, no artigo 7º, inciso XXIII, da Constituição

Federal.

2. Em se tratando de comando de ordem pública, é

inderrogável pelas partes e infenso mesmo à negociação coletiva

a modificação da natureza jurídica do adicional de insalubridade.

3. Recurso de revista de que se conhece e a que se nega

provimento.

6. Paralisações do Contrato de Trabalho

• Tratando-se o contrato de trabalho de um

contrato de trato sucessivo, está este sujeito a

paralisações na sua execução, em virtude de

diversos fatores que dependem (ou não) da

vontade das partes.

• Estas paralisações podem ser classificadas

como interrupção, suspensão e suspensão

atípica do contrato de trabalho.

• Em qualquer situação estarão paralisadas as

obrigações do empregado.


• Temos interrupção quando estão paralisadas

as obrigações do empregado, mas mantidas

as obrigações patronais.

• Em outras palavras o empregado não é

obrigado a trabalhar, mas o empregador é

obrigado a remunerar.

• Exemplos típicos: Férias, Descansos

Semanais Remunerados (DSR’s), licenças

remuneradas, afastamentos previdenciários

durante os 15 primeiros dias.


• Temos suspensão quando estão paralisadas as

obrigações do empregado e também as

obrigações patronais.

• Em outras palavras o empregado não é

obrigado a trabalhar e o empregador não é

obrigado a remunerar.

• Exemplos típicos: licença maternidade;

licenças não remuneradas; greve (ainda que

considerada não abusiva), suspensão das

atividades por motivo de força maior.


• Temos suspensão atípica quando estão paralisadasas obrigações do empregado e também a principalobrigação patronal.

• Em outras palavras o empregado não é obrigado atrabalhar e o empregador não é obrigado a pagarsalário, mas, subsistem obrigações acessórias.

• Exemplos típicos: Afastamento para cumprimentodo serviço militar obrigatório (FGTS); afastamentode acidente de trabalho e/ou doença profissionalapós o 16º dias (FGTS); cláusulas normativas queprevêem o fornecimento de benefícios durante oafastamento não remunerado, etc.

6. Paralisações do Contrato de Trabalho. Contrato a termo

• Tratando a hipótese de contrato por prazo

determinado, qual o efeito da ocorrência de

fatores de interrupção e/ou suspensão do

contrato de trabalho?

• Duas teorias:

– O contrato finda-se no termo estipulado, já que

assim previamente contratado;

– O período de interrupção e/ou suspensão do

contrato tem igual efeito na contagem do prazo.

Findo o período, retoma-se pelo prazo faltante


• Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude

das exigências do serviço militar, ou de outro

encargo público, não constituirá motivo para

alteração ou rescisão do contrato de trabalho por

parte do empregador.

• ...

• § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo

de afastamento, se assim acordarem as partes

interessadas, não será computado na contagem do

prazo para a respectiva terminação.


• A solução passa pela verificação das razões que

levaram as partes a celebrar um contrato a termo:

• Se, por exemplo, destinava-se à obra certa e/ou a

acréscimo extraordinário de serviços, então a

extinção é automática porque o motivo da

contratação não existe mais.

• Se, por outro lado, destinava-se à experiência, por

exemplo, é possível a prorrogação, desde que assim

tenham acordado as partes (aplicação analógica do

art. 472, § 2º da CLT), a fim de completar o período

de prova.

PARTE 1 Empregador E Grupo Econômico€¦ · GRUPO ECONÔMICO POR ADMINISTRAÇÃO •Quando há a...

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