Percepções de Incerteza em um Sistema de Planejamento e … · 2009-04-27 · 59 Percepções de...

RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999: 57-80 57

Percepções de Incerteza em um Sistema de PlanejamentoPercepções de Incerteza em um Sistema de PlanejamentoPercepções de Incerteza em um Sistema de PlanejamentoPercepções de Incerteza em um Sistema de PlanejamentoPercepções de Incerteza em um Sistema de Planejamentoe Controle: um Estudo Comparativo Brasil - Inglaterrae Controle: um Estudo Comparativo Brasil - Inglaterrae Controle: um Estudo Comparativo Brasil - Inglaterrae Controle: um Estudo Comparativo Brasil - Inglaterrae Controle: um Estudo Comparativo Brasil - Inglaterra

Ana Carolina Pimentel Duarte da Fonseca

RRRRRESUMOESUMOESUMOESUMOESUMO

Este estudo teve por objetivo detectar o impacto de diferenças culturais em um sistema de plane-jamento e controle. Para atender a este propósito, foi realizada uma pesquisa qualitativa nasubsidiária brasileira de uma empresa multinacional britânica. Visando a compreender mais pro-fundamente a maneira como ocorria a interação da cultura nacional com práticas de controlegerencial, selecionou-se uma dimensão cultural identificada por Hofstede (1980) em seu estudoa respeito de valores em mais de 50 países. A dimensão escolhida foi fuga à incerteza, a qual édefinida como a extensão em que os membros de uma cultura se sentem confortáveis com aincerteza e com a ambigüidade, aspectos estreitamente relacionados com o sistema de planeja-mento e controle. A pesquisa realizada baseou-se em entrevistas que visavam a investigar de quemodo os informantes lidavam com a incerteza em seu sistema de planejamento e controle. Ondea teoria sugeria mais de um comportamento provável, foi possível selecionar uma alternativa.Finalmente, enquanto alguns pontos previstos na literatura puderam ser confirmados, outros mos-traram-se opostos ao que seria esperado, sugerindo a influência de outros fatores.

Palavras-chaves: cultura organizacional; cultura do Brasil; cultura da Inglaterra; controle gerencial.

AAAAABSTRACTBSTRACTBSTRACTBSTRACTBSTRACT

This study aimed to detect the impact of cultural differences in a planning and control system. Inorder to reach this objective, a qualitative research was realized in a Brazilian subsidiary of anBritish multinational corporation. In order to understand more deeply the way the interactionbetween the national culture and management control practices occured, it was selected a cultu-ral dimension identified by Hofstede (1980) in his study about values of people in over 50 countries.The dimension chosen was uncertainty avoidance, which is defined as the extent to which themembers of a culture feel themselves comfortable with uncertainty and ambiguity, aspects strictlyrelated to the planning and control system. The research was based on interviews which sought toinvestigate the way the informants dealt with uncertainty in their planning and control system.Where the theory suggested more than one possible behaviour, an alternative could be selected.Finally, the reports were able to confirm some results antecipated in the literature while othersseemed to be opposite to what was expected, suggesting the influence of other factors.

Key words: organizational culture; culture of Brazil; culture of England; management control.

58


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

IIIIINTRODUÇÃONTRODUÇÃONTRODUÇÃONTRODUÇÃONTRODUÇÃO

O presente estudo foi realizado com o objetivo de detectar o impacto de diferen-ças culturais no sistema de planejamento e controle. Para atender a este propósito,foi realizada uma pesquisa na subsidiária brasileira de uma empresa multinacionalbritânica, visando a avaliar a aceitação, por parte da subsidiária, do sistema deplanejamento e controle elaborado pela matriz (Fonseca, 1997). A pesquisa decampo no Brasil consistiu em entrevistas em profundidade com quase todos osfuncionários da subsidiária, permitindo uma visão muito significativa do grupobrasileiro. Antes, porém, foram efetuadas algumas entrevistas na matriz britâni-ca, as quais não só facilitaram a compreensão do funcionamento do sistema deplanejamento e controle dentro do grupo multinacional, como também permitiramcaptar alguns traços da imagem da subsidiária brasileira perante a matriz.

Para compreender mais especificamente de que forma ocorria a interação dacultura nacional com as práticas de controle gerencial, selecionou-se uma dasdimensões culturais identificadas por Hofstede (1980): fuga à incerteza.

Assim, basicamente, o estudo visou a aprofundar o conhecimento a respeito doimpacto que os principais aspectos da dimensão fuga à incerteza poderiam pro-duzir no desenho e na aceitação do sistema de planejamento e controle de umamultinacional, sempre com a preocupação de comparar os resultados obtidos comaqueles que haviam sido antecipados na literatura. Enfatizando o aspecto simbó-lico das culturas organizacionais e do sistema de planejamento e controle, optou-se pela aplicação de um método de pesquisa qualitativo, por considerá-lo maisadequado para captar significados e relacioná-los de forma coerente.

RRRRREVISÃOEVISÃOEVISÃOEVISÃOEVISÃO DEDEDEDEDE L L L L LITERATURAITERATURAITERATURAITERATURAITERATURA

Os Estudos de HofstedeOs Estudos de HofstedeOs Estudos de HofstedeOs Estudos de HofstedeOs Estudos de Hofstede

Para Sondergaard (1994) a pesquisa de Hofstede (1980) Culture’s Consequencesparece ter sido relevante para efetuar mudanças no enfoque dos estudos cross-cultural. Segundo Sondergaard (1994) em uma análise do índice de citações deciências sociais foram encontradas 1.136 citações de Culture’s Consequences emjornais, das quais mais de 80% são posteriores a 1986. Da mesma forma, Adler eBartholomew (1992) detectaram que, a partir da segunda metade dos anos 80, os

59

Percepções de Incerteza em um Sistema de Planejamento e Controle

RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

estudos nas áreas internacionais de comportamento organizacional e gerência derecursos humanos tenderam a reconhecer a importância da cultura e de seu im-pacto. Em sua opinião, esta tendência pode ter sido ocasionada pela influência dapesquisa de Hofstede (1980) sobre as demais da área, principalmente após 1986.

O estudo de Hofstede (1980) analisou grande quantidade de dados sobre valoresde pessoas em mais de 50 países ao redor do mundo, partindo da suposição levan-tada por vários antropólogos americanos da primeira metade do século 20: todasas sociedades enfrentam os mesmos problemas, só variando as respostas. O pro-jeto foi conduzido entre 1967 e 1973, contando com 116 respondentes, que traba-lhavam em subsidiárias de uma corporação multinacional, a IBM. De acordo comHofstede (1980), as amostras eram semelhantes em todos os aspectos, excetonacionalidade, o que faria com que o efeito de diferenças nacionais ficasse bemclaro.

Hofstede (1994) acrescenta que, além do primeiro projeto, outros dois foramrealizados entre estudantes de 10 e 23 países, respectivamente. Hofstede (1991)concluiu que a análise estatística das respostas das questões sobre valores revelouproblemas comuns mas soluções peculiares a cada país, em algumas áreas bási-cas por ele denominadas dimensões. Segundo Hofstede (1991) uma dimensãoagruparia um número de fenômenos em uma sociedade que se descobriu,empiricamente, que ocorrem em combinação, mesmo que, à primeira vista, nãopareça haver uma necessidade lógica de ficarem juntos. Para cada dimensão sepa-rada, os extremos opostos descrevem tipos ideais; entretanto os índices obtidospelos países nas dimensões mostram que a maior parte dos casos reais se situaentre os extremos.

As quatro primeiras dimensões encontradas foram interpretadas da seguinteforma por Hofstede (1983). Distância do poder trataria da forma como umasociedade lida com desigualdades entre as pessoas. Individualismo versus cole-tivismo relacionar-se-ia com o grau de interdependência que uma sociedade man-tém entre as pessoas. Fuga à incerteza consistiria no grau em que os membros deuma sociedade se sentem desconfortáveis com a incerteza e a ambigüidade. Mas-culinidade versus feminilidade abordaria a forma como cada sociedade alocapapéis sociais aos sexos. Finalmente, a última dimensão, orientação de longoprazo versus orientação de curto prazo, encontrada apenas em 1987, utilizandoquestionário desenhado por pesquisadores chineses, lidaria, segundo Hofstede(1994), com a busca da virtude. Valores associados à orientação de longo prazoseriam frugalidade e perseverança; valores associados à orientação de curto prazoseriam respeito pela tradição, cumprimento de obrigações sociais e proteção daface(1).

60


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

A Dimensão Cultural Fuga à IncertezaA Dimensão Cultural Fuga à IncertezaA Dimensão Cultural Fuga à IncertezaA Dimensão Cultural Fuga à IncertezaA Dimensão Cultural Fuga à Incerteza

Hofstede (1991, p. 110) afirma: “como seres humanos, nós todos temos de en-carar o fato de que não sabemos o que acontecerá amanhã: o futuro é incerto mastemos que conviver com isto”. Assim, como o tempo corre numa única direção,não seria possível desfazer o que já foi feito, nem se poderia prever o que está porvir. Então, a questão fundamental levantada por esta dimensão seria: como asociedade lida com a incerteza sobre o futuro; se ela tenta controlá-lo ou o deixaacontecer; a extensão em que seus membros seriam capazes de lidar com a incer-teza, sem apresentar estresse excessivo. Desta forma, alta fuga à incerteza leva-ria as pessoas a abraçarem crenças que prometem certezas; a manter instituiçõesque protegem tradições e costumes; a tentar gerenciar situações imprevisíveisadotando um código rígido de comportamento, regras explícitas e regulamentos,rejeitando idéias novas, e aceitando a existência de verdades absolutas. O com-portamento inverso indicaria tolerância para circunstâncias novas e ambíguas.

Hofstede (1980) observa ainda que a incerteza é conceito chave nas teoriasorganizacionais modernas. As sociedades distintas lidariam com incerteza de for-mas diferentes, afetando a maneira como elas constroem suas organizações. Oconceito de incerteza estaria freqüentemente ligado ao conceito de ambiente, quegeralmente inclui tudo o que não está sob controle direto das organizações. Seriauma fonte de incerteza, que a organização tentaria compensar. Enquanto as soci-edades em geral empregariam tecnologia, leis e religião para lidar com a incerte-za, as organizações fariam uso de tecnologia, regras e rituais para este fim. Atecnologia, como, por exemplo, a automação de processos, tornaria os resultadosmais previsíveis a curto prazo. O estabelecimento de regras e regulamentos redu-ziria a incerteza interna causada pela imprevisibilidade do comportamento de seusmembros e investidores. Finalmente, rituais seriam práticas não racionais desen-volvidas para tornar a incerteza tolerável.

Conforme destacado por Hofstede (1980), os rituais de fuga à incerteza nãotornariam o futuro mais previsível; mas, ao construir uma certeza simbólica den-tro da qual os membros da organização soubessem como se comportar, aliviariamum pouco do estresse causado pela incerteza. Hofstede (1980) inclui os seguintesitens na categoria de rituais para evitar incerteza:

(1) Memorandos e relatórios geralmente não conteriam nenhuma informaçãode que alguém fosse precisar para agir, mas seriam dispositivos para parar otempo por um momento.

(2) O sistema contábil seria considerado um processo de absorção de incerte-za, já que manteria o moral em face da incerteza, uma vez que a informação

61


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

contábil seria freqüentemente usada com uma justificativa, após o fato de deci-sões que pareceriam ter sido tomadas por razões não lógicas à primeira vista.

(3) Uma parte considerável dos sistemas de planejamento não garantiria ne-cessariamente operações mais eficazes, mas permitiria que gerentes dormissemmais tranqüilamente, à medida que acreditassem que poderiam reduzir a incerte-za, adotando um planejamento mais elaborado.

(4) Uma parte considerável dos sistemas de controle seriam rituais que poderi-am ser danosos, pois eles seriam capazes de encobrir questões reais por meio decertezas simbólicas, tornando as coisas menos discutíveis. Mesmo quando fossepossível medir as realizações, os sistemas de controle poderiam ainda serritualísticos, como, por exemplo, a checagem dos minutos na contabilidade deviagens, quando não houvesse possibilidade de julgar a sua necessidade.

(5) Especialistas que trabalham numa organização, tanto membros internoscomo consultores externos, transformariam incerteza em certeza aos olhos dosmembros da organização, mesmo que não possuíssem maior quantidade de infor-mação ou maior capacidade para resolver o problema.

Os rituais expostos por Hofstede (1980) parecem estar fortemente relacionadoscom o sistema de planejamento e controle

O Aspecto Simbólico do Sistema de Planejamento e ControleO Aspecto Simbólico do Sistema de Planejamento e ControleO Aspecto Simbólico do Sistema de Planejamento e ControleO Aspecto Simbólico do Sistema de Planejamento e ControleO Aspecto Simbólico do Sistema de Planejamento e Controle

Para compreender mais precisamente os sistema de significados envolvido den-tro do sistema de planejamento e controle, é necessário discutir primeiramente osconceitos de cultura e cultura organizacional.

Conceito de Cultura Organizacional

A controvérsia existente na literatura a respeito do conceito de culturaorganizacional tem suas origens na discussão relativa ao conceito de cultura emantropologia, onde existem basicamente duas linhas de pensamento: a que consi-dera cultura como resultado da razão prática ou integrada no sistema social e aque reconhece cultura como um sistema de significados ou sistema de idéias inde-pendente do sistema social (Sahlins, 1979). Analogamente a cultura organizacionalé compreendida de duas formas distintas (Smircich, 1983). Na primeira aborda-gem, as organizações são sistemas socioculturais em que os componentes sociaise estruturais estão totalmente integrados com as dimensões simbólica e ideativada organização. A cultura é considerada uma variável, algo que a organizaçãopossui. Na segunda abordagem, propõe-se uma distinção conceitual e analítica

62


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

entre sistemas culturais e sociais, levando à concepção de cultura como sistemasde idéias e símbolos, alguma coisa que a organização é.

No presente estudo compreende-se cultura organizacional dentro da segundaabordagem, ou seja, como algo socialmente produzido e reproduzido através dotempo (Meek, 1988). Segundo Meek (1988), as pessoas não absorvem passiva-mente significados e símbolos; elas produzem e reproduzem cultura e, no proces-so de reproduzi-la, podem transformá-la; entretanto também são levadas em con-sideração as proposições de Hofstede (1991) e Allaire e Firsirotu (1984) expostasa seguir.

Na concepção de Hofstede (1991), cultura é sempre fenômeno coletivo, porqueé, pelo menos parcialmente, compartilhada com pessoas que vivem ou viveram nomesmo ambiente social onde ela foi assimilada. É a programação coletiva damente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas de outro.Para ele, as culturas organizacionais são, em muitos aspectos, diferentes das cul-turas nacionais. Uma organização é sistema social de natureza diferente de umanação, pelo menos porque os membros da organização geralmente têm certa influ-ência na sua decisão de juntar-se a ela; só estão envolvidos durante as horas detrabalho e podem algum dia deixá-la.

Hofstede (1991) escolheu quatro termos para descrever as manifestações cultu-rais: símbolos, heróis, rituais e valores, sendo os símbolos as manifestações maissuperficiais e os valores as mais profundas, com heróis e rituais no meio.

Símbolos são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significadoparticular que só é reconhecido por aqueles que compartilham a cultura. Heróissão pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias, que possuem característicasaltamente premiadas em uma cultura, e que nos servem como modelos de compor-tamento. Rituais são atividades coletivas, tecnicamente supérfluas para alcançarobjetivos desejados, mas que, dentro de uma cultura, são consideradas como soci-almente essenciais. Hofstede (1991) denominou símbolos, heróis e rituais de prá-ticas, enfatizando que, embora eles sejam visíveis para um observador de fora,seu significado cultural encontra-se apenas na forma como essas práticas sãointerpretadas pelos membros da cultura.

O cerne da cultura é formado pelos valores, que são responsáveis pelas grandestendências de preferir certas circunstâncias a outras. Eles são adquiridos tão cedoque permanecem inconscientes para aqueles que os detêm.

As manifestações culturais descritas anteriormente – símbolos, heróis, rituais evalores – desempenharão papéis distintos na cultura nacional e organizacional,contribuindo para diferenciá-las. Os resultados de pesquisa realizada por Hofstede

63


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

entre 1985 e 1987, em 20 unidades organizacionais em 2 países europeus diferen-tes, mostram que pessoas em diferentes organizações revelam consideráveis dife-renças em práticas, mas diferenças menores em valores. Desta forma, enquantoentre nações, diferenças culturais residem principalmente em valores e em menorgrau em práticas, entre organizações, diferenças culturais residem principalmenteem práticas e em menor grau em valores. Tal diversidade pode ser explicada pelosdiferentes lugares de socialização (aprendizado) para valores e práticas. Os valo-res são adquiridos na infância, principalmente na família e na vizinhança, e maistarde no colégio. Com 10 anos, a maior parte dos valores básicos já foi programa-da na cabeça de uma criança. Práticas organizacionais, por outro lado, são apren-didas por meio de socialização na empresa, na qual a maioria das pessoas entraadulta, ou seja, com a base de seus valores já formada. Com base no estudodescrito, a essência da cultura organizacional é representada por percepções com-partilhadas de práticas diárias. Embora os valores dos fundadores e líderes-cha-ves indubitavelmente moldem as culturas organizacionais, a forma como cadacultura afeta os membros de cada organização é mediante práticas compartilha-das. Os valores dos líderes fundadores tornam-se práticas dos membros.

Referindo-se à controvérsia a respeito do conceito de cultura mencionada ante-riormente e com base nos resultados da pesquisa em organizações diferentes,Hofstede (1991) propõe que as práticas seriam as características que as organiza-ções têm. Por causa da importância do papel das práticas nas culturasorganizacionais, as últimas poderiam ser consideradas de alguma formagerenciáveis. Para ele, mudar valores coletivos em pessoas adultas numa determi-nada direção é extremamente difícil, se não impossível. Os valores mudam, masnão de acordo com o plano mestre de alguém. As práticas coletivas, no entanto,dependem de características organizacionais como estruturas e sistemas, e pode-riam ser influenciadas de formas mais ou menos previsíveis, ao se modificaremestas estruturas e sistemas; no entanto Hofstede (1991) também acredita que asculturas organizacionais sejam de certa forma conjuntos integrados ou gestalts;assim, podem ser consideradas algo que a organização é. As mudanças em práti-cas representariam a margem de liberdade em influenciar esses conjuntos. Comosão conjuntos, uma liderança integradora e inspiradora seria necessária para dara essas mudanças estruturais e de sistemas um significado para as pessoas envol-vidas. O resultado seria um padrão cultural novo e coerente.

Allaire e Firsirotu (1984) propõem que, alternadamente, algum dos seguintesfatores seja salientado como modelador da cultura e da estrutura de um sistemasocial: os valores e características da sociedade em que a organização se encon-tra, a história da organização e lideranças passadas, fatores contingenciais comotecnologia, características da indústria etc. Na prática, os três fatores sempre secombinariam e competiriam entre si para moldar a cultura organizacional. Além

64


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

disso, observam que, mesmo levando-se em conta a visão sustentada pela escolasimbólica de que pode haver múltiplos modos de integração e relação entre acultura de uma organização e a construção e uso pessoais por cada ator dessesmateriais significativos, dentro da organização, evolui e subsiste uma gama designificados comuns entre os vários atores, o que facilita suas interações e servepara compreender seu mundo organizacional. A explicação para esta últimaconstatação se basearia no fato de que, como os atores fabricam seu significadocom as mesmas matérias-primas culturais, tais como influência da alta adminis-tração, história da organização, valores da cultura nacional etc, um grau conside-rável de compartilhamento de significado tenderá a evoluir entre atores queinteragem no mesmo contexto social por um período prolongado de tempo.

O conceito de cultura organizacional adotado neste estudo parte do princípio deque a cultura sofra influências da sociedade em que se encontra, da história daorganização e de lideranças passadas e de contingências externas. Embora seacredite que os atores sociais construam e destruam significados, existe uma gamade significados comuns, que facilita suas interações e que foi provavelmente apren-dida por meio de socialização na empresa. Esses significados se manifestariampor meio de símbolos, heróis e rituais. A uniformidade e estabilidade de opiniãosobre determinados temas pode ser conseqüência da influência de valores e cren-ças das lideranças sobre o grupo em relação a tais questões.

O Conceito de Sistema de Planejamento e Controle

De acordo com Gomes e Amat (1997), podem ser identificadas quatro correntesteóricas a respeito dos sistemas de controle gerencial, que se diferenciam noconcernente ao aspecto que consideram ter maior influência sobre o processo decontrole. Quatro aspectos são enfatizados: os aspectos formais, os aspectospsicossociais, os aspectos culturais e os aspectos macrossociais do contexto social.

A origem da abordagem que enfatiza os aspectos formais (perspectiva racional)remonta à escola clássica de Taylor e Fayol, em que se desenvolveu uma versãoracional e científica da empresa. A perspectiva racional enfatiza os instrumentosformais e explícitos dos sistemas de controle, cuja implantação garantiria a efici-ência e a eficácia da organização. A partir daí, o controle gerencial foi dominadopelos sistemas formais, os quais tendiam a ser concebidos de acordo com oparadigma cibernético, que enfatiza o mecanismo de feedback negativo, para re-duzir desvios existentes entre resultados reais e os desejados. Também é incluídadentro dessa perspectiva a teoria da contingência, que enfatiza a necessidade de selevar em consideração as variáveis relativas ao ambiente externo.

Segundo Berry, Broadbent e Otley (1995), a suposição da abordagem clássica

65


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

de que os objetivos da organização estão institucionalizados no orçamento, igno-rando que são as pessoas dentro da organização que têm objetivos e não a organi-zação, tem como conseqüência uma maior ênfase nos meios de controle, represen-tados por diversas técnicas tais como orçamento, custo padrão, variâncias etc, doque no controle desejado.

De acordo com Gomes e Amat (1997), a perspectiva psicossocial do controleestá associada à influência das teorias de relações humanas, processamento hu-mano da informação e teorias de sistemas abertos. As organizações começaram aser pensadas como resultantes não só de fatores formais, mas também das açõesde indivíduos e grupos que buscam alcançar seus próprios objetivos. A crençabásica é a de que, ao se atribuir maior ênfase às pessoas, é possível conciliar osobjetivos individuais com os objetivos organizacionais, aumentando tanto a moti-vação como a capacidade de autocontrole das próprias pessoas.

A perspectiva cultural do controle surge a partir do conceito de cultura desen-volvido pela teoria das organizações, quando uma parte das pesquisas passa asugerir que os sistemas de controle gerencial estariam integrados dentro de umsistema organizacional, que compreenderia os valores da organização, engloban-do aspectos mais amplos do que os aspectos formais e psicossociais (Gomes eAmat, 1997).

Berry, Broadbent e Otley (1995) referem-se às revisões de Smircich (1983) eAllaire e Firsirotu (1984), expostas neste estudo na definição do conceito de cul-tura organizacional, para ressaltar que a diferença mais significativa entre asabordagens de cultura em organizações surge entre a visão de que cultura é umavariável que pode ser manipulada para atingir os resultados corretos para a orga-nização, e a visão de que cultura é um elemento dinâmico e simbólico, que deveser considerado, mas que não pode ser determinado externamente.

Ilustrando esta primeira concepção de cultura organizacional, o modelo deFlamholtz (1996, p. 603-604) ressalta a importância da cultura organizacional naadministração dos sistemas de controle gerencial: “cultura é, de fato, o ponto departida para o desenho do sistema de controle organizacional. Apesar do fato deque muda devagar e tipicamente com grande dificuldade, a cultura organizacionalé uma variável. Está sujeita a influências, podendo ser produto da decisãogerencial”.

Flamholtz (1996) ressalta que o sistema de controle organizacional não podeser visto como conjunto de técnicas de controle como orçamentos, medidas e rela-tórios contábeis, pois estes mecanismos de controle não motivam ou controlam ocomportamento dos gerentes se não forem consistentes com os valores da culturaorganizacional e características da estrutura organizacional. Assim, propõe um

66


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

modelo de sistemas que consistiria em três partes: o sistema de controle central, aestrutura organizacional e a cultura organizacional. Juntos, estes três componen-tes seriam denominados sistema de macrocontrole. O sistema de controle centralseria uma estrutura cibernética constituída por quatro elementos: planejamento,operações, mensuração e avaliação-recompensa.

Na visão simbólica da cultura, a cultura é construída pelos atores sociais nodia-a-dia, sendo possível que outros grupos, além dos gerentes, desenvolvam suaprópria cultura ou resistam à imposição cultural. Para Berry, Broadbent e Otley(1995) essas suposições consideram cultura um artefato simbólico, que emergiriae teria relação com o contexto e a história. Nesta concepção, controle é muitomais um ato de equilíbrio político, significando mais trabalhar dentro do sistemacultural do que procurar moldá-lo.

Finalmente, a perspectiva dos aspectos macrossociais procura estudar os siste-mas de controle gerencial dentro de seu contexto ideológico, social e político.Dentro dessa perspectiva destaca-se a corrente cross-cultural, que procura anali-sar a influência da cultura nacional sobre o funcionamento do processo de plane-jamento e controle (Gomes e Amat, 1997). O estudo de Hofstede (1980) é um dosmais conhecidos e importantes dessa abordagem: a partir dele, vários estudosforam realizados, visando a testar ou aprofundar características das dimensõespor ele identificadas, contribuindo para destacar a relevância do estudo da influ-ência da cultura nacional nas organizações.

Ainda dentro dos estudos cross-cultural, os resultados da pesquisa de Binberg eSnodgrass (1988) mostram que a cultura afeta não só a natureza dos sistemasformais de controle, mas também a percepção dos trabalhadores a respeito des-ses. A forma como Birnberg e Snodgrass (1988, p. 449) percebem a influência dacultura no sistema de controle é apresentada a seguir.

“A cultura consiste em uma variedade de elementos. Estes incluem valores,crenças e padrões de comportamento. Então, quando o sistema de controlegerencial é discutido em um contexto cross-cultural, ele acrescenta outra di-mensão à análise. Membros de diferentes grupos culturais podem reagir dife-rentemente ao mesmo mecanismo de controle ou requerer diferentes mecanis-mos de controle para atingir o mesmo comportamento. Assim, não existe ra-zão para acreditar que um único sistema de controle gerencial seja apropriadopara todos os grupos culturais”.

Para Binberg e Snodgrass (1988), a cultura funcionaria como filtro, produzindodois efeitos no processo de controle gerencial. Em primeiro lugar, poderia afetar aescolha do estímulo ao qual o indivíduo atende, fazendo com que os indivíduosprocurem certas classes de estímulos e ignorem outras. O segundo efeito seria

67


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

relativo ao julgamento de valor a respeito do estímulo, como, por exemplo, suarelevância e credibilidade.

O conceito de sistema de planejamento e controle adotado neste estudo procuraconsiderar, além dos aspectos formais do sistema, aqueles relativos à estruturaorganizacional e à cultura organizacional e nacional. Convém ressaltar entretantoque, ao contrário de Flamholtz (1996), não se admite que a cultura seja umavariável, senão que ela seja construída pelos atores sociais no dia-a-dia. Admite-se, no entanto que, conforme proposto por Allaire e Firsirotu (1984), dentro daorganização evolua e subsista uma gama de significados comuns entre os váriosatores, o que facilita suas interações e serve para compreender seu mundoorganizacional.

MMMMMETODOLOGIAETODOLOGIAETODOLOGIAETODOLOGIAETODOLOGIA

O Método de PesquisaO Método de PesquisaO Método de PesquisaO Método de PesquisaO Método de Pesquisa

A metodologia empregada neste estudo comportou entrevistas abertas e profun-das realizadas dentro da empresa analisada.

Optou-se pelo método de pesquisa qualitativo em função do conceito de culturaorganizacional adotado, o qual pressupõe que a realidade é produto social, quenão pode ser entendido longe dos significados intersubjetivos dos atores sociaisenvolvidos na sua construção.

Segundo Morgan e Smircich (1980) os métodos quantitativos usados em ciênci-as sociais, que se baseiam principalmente nos métodos de ciências naturais, sãoapropriados para capturar uma visão do mundo social como estrutura concreta.Ao aplicar abordagens quantitativas, os cientistas estão presumindo que o mundosocial se presta a uma forma objetiva de mensuração, e que o cientista é capaz derevelar a natureza desse mundo, examinando leis entre elementos que, para umadefinição e mensuração acuradas, têm de ser abstraídos de seu contexto. Uma vezque se relaxe a suposição ontológica de que o mundo é estrutura concreta, e seadmita que os seres humanos, longe de meramente responderem ao mundo social,podem ativamente contribuir para a sua criação, os métodos dominantes(positivistas) tornam-se cada vez mais insatisfatórios, ou mesmo inapropriados.

Rosen (1991, p. 7) aponta que a adoção do método positivista pressupõe causa-lidade e procura sua explicação, acreditando que “os processos relevantes para oestudo podem ser reduzidos a variáveis dependentes e independentes, que podem

68


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

ser captadas por meio de questionários ou experiências, e predominantementeanalisadas, usando técnicas quantitativas”. Segundo Rose (1988) o uso de umametodologia superficial, que apenas caracterize a cultura dominante, deve falharem captar os múltiplos significados atribuídos aos eventos organizacionais pordiferentes interesses.

De acordo com Bryman (1995), a característica mais marcante do método depesquisa qualitativo é o seu empenho em ver ações, eventos, normas, valores etc,sob a perspectiva das pessoas que estão sendo estudadas. Ainda segundo Bryman(1995), o método mais conhecido de pesquisa qualitativa é a observação partici-pante, na qual existe uma imersão do autor dentro do grupo que ele pretendeestudar. Tal estratégia é muito utilizada nos estudos etnográficos realizados emantropologia; entretanto a observação participante não é o único método de pes-quisa qualitativa. Para Bryman (1995) as entrevistas não estruturadas, nas quaiso autor proporciona uma orientação mínima e permite considerável espaço livreao entrevistado, configuram uma técnica vantajosa. O objetivo das entrevistas émuito diferente das entrevistas do tipo survey, à medida que proporcionam maiorliberdade para divagações por parte do entrevistado, nas quais ele revela temasque são importantes para ele. Essa atitude é consistente com a preocupação decaptar informações sob a perspectiva daqueles que estão sendo investigados.

A pesquisa qualitativa vem sendo empregada com sucesso nos últimos anos empesquisas acadêmicas de administração. Mais especificamente, examinando asculturas francesa, americana e holandesa à luz de estudos etnográficos, D’Iribarne(1997) verificou que os resultados alcançados contradiziam aqueles obtidos noestudo de Hofstede (1980).

Segundo D’Iribarne (1997) as divergências encontradas entre seus estudos e ode Hofstede (1980) podem ser explicadas pela maneira como os índices foramconstruídos. A seleção das perguntas e a interpretação das respostas às perguntasutilizadas na construção do índice, parecem colocar em dúvida o significado pre-ciso do ordenamento dos países. Para ele, as questões do estudo de Hofstede(1980) foram formuladas numa época em que o conhecimento teórico dos domíni-os relevantes era praticamente inexistente; entretanto a considerável subjetividadedas escolhas das questões usadas em abordagens quantitativas fica facilmenteescondida sob a aparente objetividade dos números.

Assim, tendo em vista o forte aspecto simbólico envolvido na influência dacultura nacional no sistema de planejamento e controle, bem como a suposição deque a cultura organizacional está em constante mudança, sendo alterada pela açãode seus membros e, ao mesmo tempo, influenciando suas ações, justifica-se arealização de uma abordagem qualitativa.

69


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

A Empresa e os InformantesA Empresa e os InformantesA Empresa e os InformantesA Empresa e os InformantesA Empresa e os Informantes

Os nomes das empresas envolvidas na análise foram alterados para nomes fic-tícios. Este procedimento é eticamente recomendável e tem por finalidade evitarque a identificação da empresa venha a prejudicá-la de alguma forma. Assim, onome da holding da qual a empresa multinacional faz parte foi alterado paraMulti, enquanto a empresa multinacional e sua subsidiária foram denominadasPartic.

A Multi, um grupo britânico, está dividido em três grandes blocos: alimentos,produtos pessoais e produtos químicos ou industriais. A Partic é uma empresa daárea de produtos químicos. A matriz da Partic se localiza no noroeste daInglaterra.

Na área de produtos químicos da Multi, a coordenação é muito semelhante emtodas as empresas, sendo a ligação com o centro muito forte. Os gerentes da Multidentro de cada país costumam ser transferidos para outras companhias do grupo.

De um negócio exportador, restrito à Europa do Norte, a Partic vem-se trans-formando, desde 1988, em companhia internacional. Ela apresenta estruturamatricial composta de 3 categorias básicas de produtos, as quais estão espalhadaspor 10 unidades estratégicas de negócios. Cada unidade estratégica de negóciotem um time composto por um líder, uma pessoa na área comercial e uma pessoade produção, que é responsável pelos resultados da unidade de negócios em ter-mos mundiais. O líder está localizado perto do maior mercado.

As políticas de recursos humanos da Multi são aplicadas à Partic da Inglaterra,mas com razoável grau de liberdade, de modo que ela deve, basicamente, cumpriras metas de lucro e produzir bons clientes. A Multi apresenta uma estrutura quevaria de acordo com o país em que se localiza. No caso do Brasil, a Partic nãoexiste formalmente, sendo sua subsidiária, por conveniência fiscal, uma divisãolegal da Multi brasileira. Apesar disso, para maior clareza, a subsidiária brasilei-ra será considerada a Partic do Brasil. Ela segue as políticas da Multi apenasonde isso tem sentido, como, por exemplo, na área de recursos humanos, paraaproveitar a sinergia de serviços. Nas questões operacionais, adota a orientaçãoda Partic britânica. A integração da Partic com a Multi no Brasil também visafazer com que os membros da Partic brasileira se sintam menos isolados e maisprestigiados, já que a Partic britânica fica distante e sua subsidiária no Brasil temtamanho muito reduzido.

As operações da Partic no Brasil tiveram início em 1980. Entre 1980 e 1989havia apenas um escritório de vendas. As duas fábricas atualmente existentes naempresa foram adquiridas em 1989 e 1994. Na subsidiária brasileira, além das

70


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

áreas administrativas que englobam sistemas, compras e recursos humanos, exis-tem duas divisões comerciais. Cada divisão é responsável pela venda de um grupode produtos. Na época das entrevistas, uma delas era comandada por um britâni-co residente no Brasil há cerca de 3 anos e que estava de partida para a Inglaterra.

As EntrevistasAs EntrevistasAs EntrevistasAs EntrevistasAs Entrevistas

Para determinar as questões que formariam a base para as entrevistas realiza-das no estudo, buscou-se na literatura referências a possíveis influências da di-mensão fuga à incerteza nos subsistemas que compõem o sistema de planejamen-to e controle. Assim, foram formuladas as perguntas da pesquisa e as proposiçõesa elas associadas. Estas últimas foram fundamentadas nas previsões teóricas arespeito dos comportamentos esperados na matriz (baixa fuga à incerteza) e nasubsidiária (alta fuga à incerteza). A partir das proposições da pesquisa foramelaboradas as questões que serviram de base para as entrevistas realizadas tantona matriz britânica quanto na subsidiária brasileira.

O roteiro básico das entrevistas consistiu em 46 perguntas das quais 21 se refe-riam ao subsistema de planejamento, 3 ao subsistema de monitorização, 5 aosubsistema de avaliação de desempenho, 5 ao subsistema de recompensa, 8 àestrutura organizacional e 4 à cultura organizacional.

As entrevistas realizadas na Inglaterra ocorreram em março de 1996, sendopouco estruturadas, pois visavam a captar aspectos gerais da estrutura e do siste-ma de planejamento e controle, assim como a imagem, percepção e conhecimentoque a matriz possuía a respeito da subsidiária brasileira. Foram entrevistadosdois britânicos, o vice-presidente comercial e o diretor responsável pela área deplanejamento e controle, e um brasileiro. O último morava havia 2 anos na Ingla-terra e estava exercendo a função de gerente de desenvolvimento de negócios.

As entrevistas realizadas no Brasil ocorreram em julho de 1996, procurandoatingir o maior número possível de pessoas do grupo, do qual apenas a secretárianão conseguiu concluir a entrevista por falta de tempo. Assim, foram entrevista-das 14 das 15 pessoas alocadas na subsidiária. Apesar de se basearem no mesmoroteiro, as perguntas foram abertas, de modo que se permitisse que os depoimen-tos refletissem a importância que os assuntos tinham para os informantes, já quea intensidade com que os temas foram abordados ficou a critério deles. Alémdisso, dependendo da função exercida pelos entrevistados, algumas perguntas fo-ram supressas, por não serem consideradas pertinentes.

71


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

RRRRRESULTADOSESULTADOSESULTADOSESULTADOSESULTADOS

Os resultados mostram que algumas diferenças em aspectos do sistema de pla-nejamento e controle, previstas na teoria como decorrentes de diferentes níveis defuga à incerteza, puderam ser observadas na empresa analisada. Embora os de-poimentos pareçam confirmar a grande maioria das proposições teóricas, os mo-tivos para que algumas delas não tenham sido evidenciadas podem estar ligados acontingências externas, a outras dimensões culturais, que anulem certos efeitos dadimensão em análise, ou ainda, à influência da cultura organizacional.

Cultura OrganizacionalCultura OrganizacionalCultura OrganizacionalCultura OrganizacionalCultura Organizacional

De maneira geral, três características importantes puderam ser identificadasdentro da subsidiária brasileira. Em primeiro lugar, a tensão entre brasileiros ebritânicos, em grande parte decorrente de diferentes orientações. As declaraçõesparecem enfatizar a importância do ambiente de trabalho e das pessoas para osbrasileiros, o que não parece preocupação da matriz, cuja atenção está voltadapara as tarefas e para a cobrança de resultados. Em segundo lugar, percebe-se oparadoxo da pequena empresa dentro da grande, dando origem a um sentimen-to de inferioridade e frustração decorrente de se trabalhar na Partic do Brasil. Amaioria das pessoas entra na empresa atraída pelas qualidades da Multi; só maistarde descobre que as possibilidades de carreira dentro da Partic não são as mes-mas que existem na Multi. Finalmente, os depoimentos sugerem que a identidadeda Partic ainda esteja em formação, principalmente após a aquisição da últimafábrica, cujos funcionários incorporados à subsidiária apresentam uma culturamuito definida e distinta da existente no restante da Partic do Brasil.

Subsistema de PlanejamentoSubsistema de PlanejamentoSubsistema de PlanejamentoSubsistema de PlanejamentoSubsistema de Planejamento

Dentro do subsistema de planejamento, algumas diferenças parecem marcar aforma de os britânicos e brasileiros analisarem o ambiente, selecionarem e inter-pretarem informações, estabelecerem prioridades e fixarem metas.

Com relação ao exame do ambiente, quatro pontos foram abordados: a incerte-za percebida no ambiente; o controle sobre o ambiente; a importância dada aoplanejamento; a quantidade de informações coletadas no ambiente.

Comparando-se o discurso dos informantes, verifica-se que a subsidiária brasi-leira em relação à matriz britânica percebe menos incerteza no ambiente, procu-rando, em função disso, menor quantidade de informação neste. Por outro lado, ogrupo brasileiro admite ter menor controle sobre o curso dos eventos e, portanto,

72


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

sobre a realização das metas previstas no planejamento. Os depoimentos sugeremque os gerentes britânicos por acreditarem ter mais controle sobre os eventos,atribuiriam maior importância ao estabelecimento de objetivos, porque julgariamque a obtenção de resultados dependeria do seu empenho. Como conseqüênciadesse pensamento, o grupo britânico procuraria mais informação no ambientepara reduzir incertezas, em comparação com seus colegas brasileiros. Essas con-clusões confirmam as proposições teóricas formuladas, sugerindo que, no que serefere ao exame do ambiente, os resultados encontrados seriam consistentes como que seria esperado com base na teoria revista.

No que se refere a seleção e interpretação das informações, foram examinados otipo de abordagem à resolução de problemas, a quantidade de informação neces-sária para apoiar as decisões, a forma de transmitir conhecimento e a intensidadede uso de técnicas quantitativas.

Comparando-se o discurso dos atores sociais com o que foi sugerido na literatu-ra, conclui-se que os resultados parecem caminhar no sentido inverso ao espera-do: as características identificadas como relativas à matriz britânica são congruentescom o comportamento previsto para tomada de decisões numa sociedade com altafuga à incerteza; busca-se melhor caminho por meio de um raciocínio passo apasso, com base em muitas informações e com a utilização intensa de técnicasestatísticas. De forma oposta, na subsidiária brasileira seriam procuradas solu-ções mais práticas, por meio de um raciocínio indutivo, com as informações dis-poníveis e pouco uso de técnicas quantitativas.

Dentro do estabelecimento de prioridades, examinaram-se suposições com rela-ção à mudanças, suposições com relação à incerteza e suposições com relação aotempo.

Com base na análise dos depoimentos, parte das proposições teóricas parececonfirmada. As declarações sugerem que, comparada com a matriz, a subsidiáriaapresenta maior resistência à abertura para o exterior, tanto na questão da aceita-ção de outras culturas e em programas de intercâmbio, como em relação à própriaabertura da economia. A subsidiária brasileira também se diferencia da matriz nasua política de recursos humanos, dando maior ênfase à seleção seguida de treina-mento, demonstrando simultaneamente duas características relacionadas à altafuga à incerteza: não acreditar que as pessoas possam mudar e evitar a busca derecursos fora. Além disso, a reação do grupo brasileiro a situações imprevistastais como pedidos não programados demonstrou ser mais agressiva do que a dogrupo britânico, como havia sido conjecturado. No que concerne às suposiçõescom relação ao tempo, pode ser detectada com muita nitidez uma preferência dosinformantes brasileiros pelo curto prazo, a qual vem acompanhada de maior sen-so de urgência, contrastando com a maior valorização dada ao longo prazo pelo

73


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

grupo britânico. Finalmente, a idéia de que tempo é dinheiro não se destacoudentro dos discursos dos atores sociais como ponto que pudesse diferenciar osdois grupos analisados. A maioria dos informantes da subsidiária parece não com-partilhar da idéia de que tempo é dinheiro, como seria esperado para culturascom índices mais elevados de fuga à incerteza.

Dentro do subsistema de planejamento, a fixação de metas foi o último aspectoestudado, englobando os seguintes sub-temas: processo de tomada de decisão,necessidade de harmonia, competição, tolerância com opiniões diferentes, folgano orçamento, controle de emoções, respostas precisas e integração de recursoshumanos.

Comparando-se as declarações dos atores sociais dos dois grupos estudados,conclui-se que o grupo brasileiro parece ter preferência por decisões em grupo ousob orientação do chefe em função do risco nelas envolvido. Como conseqüência,as pessoas têm maior capacidade de tomar decisões sem necessidade de consensoou aprovação de um superior hierárquico, tolerando melhor o exercício de discri-ção na matriz britânica do que na subsidiária brasileira. Assim, no que se refereao processo de tomada de decisão, as declarações dos informantes se mostraramcongruentes com as proposições teóricas apresentadas. Confirmando o comporta-mento previsto com base na teoria, o grupo brasileiro parece ter maior dificuldadede controlar suas emoções do que o grupo britânico. Em função disso, existiriamaior tendência a evitar conflitos e competição na subsidiária, onde também ha-veria menor tolerância com opiniões diferentes e com gerentes estrangeiros. Anecessidade de respostas precisas não foi evidenciada no discurso dos informan-tes britânicos da mesma forma do que no dos brasileiros, o que talvez indique quea preocupação de que os chefes tenham conhecimento suficiente para ocupar ocargo seja mais acentuada na subsidiária. Por outro lado, ao contrário do sugeri-do na literatura, foram encontrados indícios de maior aprovação da utilização defolgas no orçamento na matriz, já que os britânicos consideram os números apre-sentados pela subsidiária muito otimistas. Finalmente, o fato de terem sido encon-tradas diferentes atitudes com relação à integração de recursos humanos nas duasdivisões da subsidiária sugere que a atitude da gerência pode ter influência naintegração de recursos humanos. É curioso notar que justamente na divisão dogerente britânico se concentram os problemas de relacionamento, contrariando oque seria esperado pela teoria.

Subsistema de MonitorizaçãoSubsistema de MonitorizaçãoSubsistema de MonitorizaçãoSubsistema de MonitorizaçãoSubsistema de Monitorização

Dentro do subsistema de monitorização, examinou-se a influência das diferen-ças culturais nos aspectos relacionados com a comparação daquilo que foi reali-zado com o que foi orçado, entre os quais se destacam: a abordagem do sistema de

74


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

controle, a atitude em relação a feedback, reversão de decisões erradas e tendên-cia a evitar notícias ruins.

Comparando as declarações dos informantes britânicos e brasileiros, percebe-se que, conforme era previsto na literatura, o grupo brasileiro se sente maisconfortável com um sistema de controle mais normativo, enquanto a preferênciado grupo britânico recai sobre um sistema de controle baseado na cultura. Outraproposição teórica, que parece verdadeira, é a referente às diferenças decomportamento entre os dois grupos. Tendo em vista o controle que os informantesbritânicos julgam ter sobre seu futuro, o uso de feedback para melhorar odesempenho passado parece mais intenso entre eles do que entre os informantesbrasileiros, os quais geralmente culpam outras pessoas ou condições externas porseu desempenho ruim, não parecendo acreditar que possuam controle sobre ocurso dos eventos. Além disso, surgiram indícios de perda da face comoconseqüência de feedback negativo entre os informantes brasileiros, o que,juntamente com uma tendência a evitar notícias ruins, também sugerida pelo grupo,parece acarretar demora na correção de desvios, causando atrito com o grupoestudado britânico. A única proposição que não teria sido evidenciada foi a relativaa uma maior capacidade, por parte do grupo britânico, de reverter decisões que semostram incorretas, em função da forte repercussão política que esta atitude poderiaacarretar.

Subsistema de AvaliaçãoSubsistema de AvaliaçãoSubsistema de AvaliaçãoSubsistema de AvaliaçãoSubsistema de Avaliação

Dentro do subsistema de avaliação, os aspectos selecionados como passíveis desofrerem a influência de diferentes níveis de fuga à incerteza foram: prazo deavaliação de desempenho, medidas de avaliação contábeis, controlabilidade dosorçamentos, atribuição de responsabilidade, ênfase em realização versus ênfaseem atribuição, orientação para as pessoas versus orientação para as tarefas.

Comparando-se as atitudes dos dois grupos em relação ao subsistema de avali-ação, os depoimentos indicam que algumas proposições teóricas poderiam sercorroboradas. Em primeiro lugar, os brasileiros sentem-se mais pressionados pormedidas de avaliação contábeis, tornando-se fundamental para eles poder justifi-car desvios junto aos seus chefes. Em função disso, também se evidencia, dentroda subsidiária, maior preocupação com filtros de controlabilidade e menor ênfaseem atribuição de responsabilidades em comparação com a matriz. O destaquedado pela matriz a resultados parece indicar que a avaliação é muito mais centradana realização, enquanto os informantes brasileiros, revelando maior ênfase ematribuição, parecem apreciar a inclusão de outros aspectos no subsistema de ava-liação. Finalmente, cabe ressaltar que, contrariando o comportamento previstopara sociedades com alta fuga à incerteza, os informantes brasileiros declara-

75


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

ram-se mais orientados para as pessoas do que para as tarefas e menos confortá-veis do que os britânicos com as avaliações de curto prazo. Com relação a esteúltimo aspecto, o informante britânico lotado na subsidiária afirmou que, emboraem ambos os países a avaliação seja de curto prazo, no Brasil as pessoas ficam noemprego por prazo mais longo e preocupam-se mais em acompanhar o mercado alongo prazo.

Subsistema de RecompensaSubsistema de RecompensaSubsistema de RecompensaSubsistema de RecompensaSubsistema de Recompensa

Dentro do subsistema de recompensa, foram estudados os fatores de motivaçãoe os tipos de recompensas preferidas, abordando-se os seguintes aspectos: tendên-cia de comportamento semelhante a teoria X ou a teoria Y, necessidade de segu-rança no trabalho versus necessidade de realização, alienação em relação à vidaorganizacional, esquemas de remuneração que envolvem risco, preferência porrecompensas extrínsecas versus intrínsecas e crença dos empregados no interesseda empresa no seu bem-estar.

Conforme sugerido na teoria, os depoimentos indicam uma preferência porparte dos informantes brasileiros por recompensas extrínsecas, principalmentefinanceiras, juntamente com ênfase na estruturação das tarefas. Conforme de-clarado pelo gerente de divisão britânico, “do momento em que estão contentes,ganhando dinheiro, é suficiente, está OK”. Dentro da subsidiária, evidenciou-seaté mesmo certo repúdio ao trabalho após o expediente. Como justamente ogrupo comandado pelo britânico é que costuma ficar após o horário, isto podeindicar diferença cultural. Além disso, os brasileiros se mostraram confortáveiscom tarefas bem estruturadas, o que não parece preocupação dos britânicos.Assim, esses aspectos tendem a sugerir que, na subsidiária brasileira, melhorara qualidade do trabalho implica oferecer mais segurança e, possivelmente, maisestrutura da tarefa, enquanto na matriz britânica os esforços para melhorar aqualidade no trabalho devem enfocar o enriquecimento do trabalho. Por outrolado, a declaração do informante britânico lotado na subsidiária a respeito deseus funcionários estaria mais próxima do pensamento que consta da teoria Xdo que a visão do grupo brasileiro, invertendo a relação esperada com base nateoria. Também em oposição à teoria, as declarações sugerem que tanto os in-formantes brasileiros como os britânicos parecem colocar a segurança acima derealização; entretanto a ênfase em segurança na Europa parece decorrente doprocesso de reestruturação de empresas, que estaria ocorrendo nos últimos anos.Os depoimentos também não parecem corroborar maior preferência por esque-mas de remuneração que envolvam risco na matriz, como sugerido na literatura,apesar de evidenciarem que existiria forte aversão a essas formas de recompen-sa na subsidiária. As causas para essa divergência em relação à teoria podemser as mesmas citadas para justificar a necessidade de segurança por parte dos

76


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

europeus. Também não pode ser confirmada a proposição teórica de que a alie-nação da vida organizacional é maior na subsidiária brasileira, já que o nãoenvolvimento real dos funcionários nas decisões parece característica da em-presa em termos mundiais. Finalmente, apesar de se verificar que os brasileiros,de maneira geral, não acreditam que a empresa esteja interessada no seu bem-estar, esta crença parece estender-se à matriz. Os dois últimos aspectos poderi-am ser interpretados como características da cultura organizacional da Partic,tanto na Inglaterra como no Brasil.

Estrutura OrganizacionalEstrutura OrganizacionalEstrutura OrganizacionalEstrutura OrganizacionalEstrutura Organizacional

Os principais aspectos estudados com relação à estrutura organizacional foram:estruturas orgânicas versus mecânicas, especialização, aceitação da estruturamatricial, comunicação e flexibilidade.

Os depoimentos confirmam que os informantes britânicos se sentem mais con-fortáveis com estruturas orgânicas, enquanto os informantes brasileiros prefe-rem estruturas mecânicas. Apesar de existir maior número de especialistas naInglaterra, os informantes brasileiros afirmaram ter preferência por esta posi-ção, acrescentando que, muitas vezes, acabam tornando-se gerentes por causada remuneração envolvida. As declarações evidenciam ainda que, embora osdois grupos de atores sociais admitam que a comunicação entre eles é muitointensa, os brasileiros a consideram mais falha, possivelmente indicando maiornecessidade de clareza por parte deles nessa questão. Ao contrário dos itensanteriores, alguns resultados não parecem consistentes com algumas proposi-ções do estudo. Em primeiro lugar, apesar da necessidade de respeitar a hierar-quia e obter respostas precisas do chefe, não pareceu haver dificuldade em acei-tar a estrutura matricial no Brasil, já que o chefe hierárquico de cada pessoaestaria bem definido, havendo apenas reclamações quanto à “quantidade exces-siva de informação demandada”. Como essa dificuldade também é sentida pelosbritânicos, não se pode afirmar que eles se sintam mais confortáveis com estru-turas matriciais do que a subsidiária brasileira. O principal problema alegadonesta estrutura - objetivos conflitantes entre chefes - não foi evidenciado nasubsidiária, porque aí os funcionários considerariam chefe apenas seu superiorhierárquico, estabelecendo um fluxo de comunicação com ele, que o manteriainformado de todos os seus passos. Finalmente, os informantes consideram quehaveria maior flexibilidade na subsidiária do que na matriz, de forma oposta aoque seria esperado para um país com alta fuga à incerteza e com preferênciapor estruturas mecânicas.

77


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

CCCCCONCLUSÕESONCLUSÕESONCLUSÕESONCLUSÕESONCLUSÕES

A pesquisa parece ter permitido que fossem evidenciados nos dois grupos as-pectos que poderiam ter alguma influência sobre o sistema de planejamento econtrole. A identificação de tais pontos poderia ajudar a compreender problemasque estariam ocorrendo dentro do sistema de planejamento e controle da empresae que não poderiam ser solucionados pelo sistema formal. O conhecimento devalores do grupo brasileiro, tais como necessidade de harmonia e dificuldade emtransmitir notícias ruins, permitiria identificar causas de atritos em relação aocumprimento das metas entre os dois grupos que, na maioria das vezes, seriamatribuídas à situação econômica e política. Por outro lado, a identificação devalores comuns poderia contribuir para criar pontos de identificação entre as duasequipes, melhorando o relacionamento entre elas ou, ainda, ajudando a formularpolíticas que incluíssem esses aspectos valorizados tanto pela subsidiária quantopela matriz. Por exemplo, políticas de compensação que envolvessem riscos, de-veriam ser evitadas, já que nenhum dos dois grupos se mostrou favorável a elas.

Verifica-se, ainda, uma complementação entre as pesquisas quantitativa e qua-litativa, uma vez que a análise conseguiu aprofundar o que havia sido sugerido emalguns estudos quantitativos encontrados na literatura. Determinados pontos pre-vistos em pesquisas anteriores foram confirmados, enquanto, em outros casos,nos quais havia mais de um comportamento possível, pode-se escolher entre asalternativas apresentadas. Em outro extremo, alguns aspectos não puderam sercorroborados ou mostraram-se totalmente opostos ao que seria esperado com basena teoria, sugerindo que outros fatores, tais como outros aspectos culturais atuamem sentido contrário ao da dimensão fuga à incerteza. Em particular, destacam-se aqueles peculiares à cultura brasileira, como o jeitinho, o qual possivelmentepermitiria acomodar flexibilidade e preferência por um sistema de controlenormativo, ou ainda, como a característica marcadamente relacional da sociedadebrasileira que, possivelmente, poderia explicar a verificada orientação para pes-soas por parte dos gerentes brasileiros, quando a literatura sugere que sociedadescom alta fuga à incerteza apresentariam maior orientação para tarefas. Essas eoutras idiossincrasias da cultura brasileira deveriam ser evidenciadas para que seconheçam os limites da aplicação de uma dimensão tão ampla como fuga à incer-teza a essa cultura. Tal procedimento permitiria empregar com maior segurançaessa dimensão às empresas brasileiras, o que, como sugere este estudo, pode sermuito útil nas suas relações com empresas localizadas em outras culturas. Alémdos aspectos relativos à cultura brasileira, contingências externas também poderi-am ser levadas em conta, para explicar os resultados que contrariam a teoria. Porexemplo, a onda de reestruturação de empresas na Europa talvez possa explicar aênfase dos britânicos em segurança no emprego, em oposição ao que seria espera-

78


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

do com base somente em aspectos culturais. Finalmente, a cultura organizacionalpoderia explicar as semelhanças detectadas nos dois grupos, como as referentes àalienação dos funcionários em relação à vida organizacional ou à crença deles nodesinteresse da empresa por seu bem-estar, que também não haviam sido previs-tas na literatura.

NNNNNOTAOTAOTAOTAOTA

1 Face refere-se ao respeito, orgulho e dignidade de um indivíduo em conseqüência da sua posi-

ção na sociedade. A norma prescreve que a dignidade de um indivíduo, mesmo em matériastriviais, deve ser defendida e respeitada.

RRRRREFERÊNCIASEFERÊNCIASEFERÊNCIASEFERÊNCIASEFERÊNCIAS B B B B BIBLIOGRÁFICASIBLIOGRÁFICASIBLIOGRÁFICASIBLIOGRÁFICASIBLIOGRÁFICAS

ADLER, N. J;BARTHOLOMEW, S. Academic and professional

communities of discourse :generating knowledge ontransnational human resourcemanagement. Journal ofInternational Business Studies,p. 551-569, Third Quarter 1992.

ALLAIRE, Y.;FIRSIROTU, M. E.

Theories of organizational culture.Organization Studies, v. 5, n.3,p. 193-226, 1984.

BERRY, A. J.;BROADBENT, J.;OTLEY, D.

Management control : theories,

issues and practices. London :Macmillan, 1995.

BIRNBERG, J. G.;SNODGRASS, C.

Culture and control : a field study.Accounting, Organizations andSociety, v. 13, n. 5, p. 447-464,1988.

BRYMAN, A.Quantity and quality in socialresearch. London : Routledge,1995.

D’IRIBARNE, P.The usefulness of an ethnographicapproach to the internationalcomparison of organizations.International Studies ofMarketing & Organizations, v.26, n. 4, p. 30-47, 1997.

79


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

FLAMHOLTZ, E.Effective organizational control :a framework, applications, andimplications. EuropeanManagement Journal, v. 14, n.6, p. 596-611, Dec. 1996.

FONSECA, A. C. P. D. Percepções de incerteza em umsistema de planejamento e con-trole : um estudo etnográfico Bra-sil-Inglaterra. Rio de Janeiro,1997. Tese (Doutorado) - Institu-to de Pós-Graduação e Pesquisaem Administração, UniversidadeFederal do Rio de Janeiro.

GOMES, J. S.;AMAT, J. M.

Controle de gestão : uma abor-dagem contextual e organizacio-nal. São Paulo : Atlas, 1997.

HOFSTEDE, G.Culture’s consequences :international differences in work-related values. London : SagePublications, 1980.

Culture and managementdevelopment. Discussion Paper28, International Labour Office,Management DevelopmentBranch, Training Department,Geneva, 1983.

Cultures and organizations :software of the mind. New York :McGraw-Hill, 1991.

The business of international

business is culture. InternationalBusiness Review, v. 3, n. 1, p. 01-14, 1994.

MEEK, V. L.Organizational culture : originsand weaknesses. OrganizationalStudies, v. 9, n. 4, p. 453-473,1988.

MORGAN, G.;SMIRCICH, L.

The case for qualitative research.Academy of ManagementReview, v. 5, n. 4, p. 491-500,1980.

ROSE, R. A.Organizations as multiplecultures : a rule theory analysis.Human Relations, v. 41, n. 2, p.139-170, 1988.

ROSEN, M.Coming to terms with the field :understanding and doingorganizational ethnography.Journal of Management Studies,v. 28, n. 1, p. 01-24, Jan. 1991.

SAHLINS, M.Cultura e razão prática. Rio deJaneiro : Zahar, 1979.

SMIRCICH, L.Concepts of culture andorganizational analysis.Administrative ScienceQuarterly, v. 28, p. 339-358,1983.

80


RAC, v. 3, n. 3, Set./Dez. 1999

SONDERGAARD, M.Research note - Hofstede’sconsequences : a study of reviews,

citations and replications.Organization Studies, v. 15, n.3, p. 447-456, 1994.

Percepções de Incerteza em um Sistema de Planejamento e … · 2009-04-27 · 59 Percepções de...

Documents

Transcript of Percepções de Incerteza em um Sistema de Planejamento e … · 2009-04-27 · 59 Percepções de...