Plano de carreira: conceitos e objetivos

O que vocês entendem por

plano de carreira?

“Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem

constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um

empregado. As carreiras são componentes básicos de um

programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.”

Benedito Milioni (2003)

“...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a

pessoa e empresa.”

Joel Dutra (1996)

“...O limite desta carreira será o potencial do

indivíduo e as oportunidades oferecidas pela

empresa.”

Maria Diva Lucena

“O desenvolvimento profissional dos

empregados é o escopo principal de um plano de

carreiras.” B.R.Pontes (1996)

“O desenvolvimento do empregado nas carreiras é

resultado da conjugação dos dois principais fatores

- disposição do profissional para se qualificar e

oportunidades que lhe são oferecidas.”

B.R.Pontes (1996)

“Quando falamos em Plano de Carreira em uma

organização, obrigatoriamente estamos enfocando a

valorização do homem. O homem não como mero

recurso, mas como ser que contribui e se compromete

com os objetivos organizacionais, que busca objetivos

para si e que deseja o crescimento profissional. A

confiança deve ser mútua, por parte da organização e

do empregado, num clima participativo, que propicie o

desenvolvimento profissional.”

B.R.Pontes (1996)

Plano de Carreira

Podemos dizer que existem “planos de carreira” no

setor público?

Planos de Carreira, na teoria, implicam em aumento

de complexidade das tarefas e mudança de cargo.

A Constituição proíbe a mudança de cargo do servidor

público, a menos que ele faça outro concurso.

A área pública deve então, após definir suas funções,

preencher os cargos por meio de concurso e criar

planos de carreira dentro dos cargos existentes.

10 de março de 2003: Portaria 9.287 – Institui Comissão para estudo e reestruturação do PC dos servidores efetivos da CMBH.

Foi contratada consultaria da Fundação João Pinheiro

Ocorreram diversas reuniões da comissão

Foram realizadas assembléias com os servidores propiciando amplo debate

25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão com proposta de mudança. No dia 02 de abril de 2004 a lei foi sancionada.

Plano de Carreira é o conjunto de normas que

estruturam a carreira, correlacionando classes

de cargos, níveis de escolaridade, níveis de

vencimentos e gerenciamento de

desempenho.

(Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por fundamentos, entre

outros:

I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor qualidade à população;

II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no mérito funcional e no esforço pessoal;

III - a remuneração compatível com a complexidade e a responsabilidade das tarefas;

IV - a valorização do servidor.

Democratização das discussões a respeito do Plano de Carreira;

Pautou-se pelos seguintes critérios:

◦ carreira transparente: o servidor visualiza com clareza suas possibilidades de evolução na carreira;

◦ Deu maior possibilidade ao servidor em estágio probatório

◦ carreira sustentável: o plano além de contemplar os interesses da instituição e dos servidores, observa princípios legais e éticos, bem como a viabilidade financeira.

◦ Possibilita o servidor de escolher seu desenvolvimento na carreira técnica ou na carreira gerencial

Um dos principais avanços que

podemos apontar é o processo

ter se tornado transparente,

democrático, possibilitando a

participação de todos.

2 classes de servidores:◦ E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível

médio.◦ E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível

superior. As progressões na carreira são feitas na classe do

servidor. 2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E

HORIZONTAL.

A progressão caracterizará o desenvolvimento do servidor na carreira e implicará o aumento da complexidade e da responsabilidade de suas funções, conforme as necessidades do setor e respeitadas as atribuições do seu cargo (art.5º).

INFORMAÇÕES INICIAIS (arts. 1º a 5º)

Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às progressões relativas a esse período após seu término, caso tenha adquirido estabilidade.Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste artigo serão concedidas sem retroatividade.

3 anos de efetivo exercício. 6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis

meses e o último com duração de cinco meses (último mês para operacionalização das notas).

Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão: diretor da área, chefia imediata e chefe da DIVDEP

Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer pela permanência ou não do servidor, para o qual deve ser considerada a nota obtida no estágio probatório.

Acontece a cada INTERSTÍCIO (artigos 11 a 12)

Duração do interstício: Soma do PERÍODO DE

TEMPO do nível atual e do nível seguinte.

É considerado apenas o tempo de efetivo exercício.

Condições para progressão vertical:

Merecimento - apurado mediante avaliação de

desempenho

Aperfeiçoamento/desenvolvimento -

Participação em cursos e treinamentos para seu

desenvolvimento, conforme indicação da chefia.

1 ou 2 níveis de progressão:

◦ 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69%

◦ 2 níveis: média acima de 70%

3,91% de incremento a cada nível

São 37 níveis para a classe E2

São 36 níveis para a classe E3PERÍODO DE TEMPO dos níveis

• Nível 1 a 8: 9 meses cada

• Nível 9 a 28: 12 meses

• Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses

PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20)

Nível Tempo Intersticio

1 9

2 9

. 9

. 9 18

8 9

9 12

10 12

. 12

. 12

. 12

28 12

29 15

30 15

. 15

. 15

. 15

36/37 15

18

18

18

18

21

24

24

24

24

24

27

30

30

30

30

30

+ 3

,91%

• Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO:

•Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses

•Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses

•Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses

•Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses

•Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses

O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato ao final de cada período de avaliação.

Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são avaliados (Diretores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto e Auditor , Coordenadores)

• Modalidades:

1. Conclusão de curso regular

2. Participação em atividade de aperfeiçoamento

3. Exercício de cargo de chefia

• Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E)

• Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira.

• Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.

• O curso deve ser iniciado após a posse do servidor;

• O curso deve ser de interesse para a Câmara;

• O curso deve ter 60% de diferenciação com relação a outro para o qual já tenha sido concedido progressão;

• Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.

MODALIDADE DE

CURSO

MÁXIMONA CARREIRA

LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO

E2

LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO

E3

Tecnologia (ensino superior)

2 2 1

Graduação 2 2 1

Especialização 3 1 1

Mestrado 1 1 2

Doutorado 1 1 2

• A progressão será concedida em função da

participação em cursos de qualquer duração que

somem 360 horas, desde que:

Seja realizado fora do horário de trabalho;

Não sejam custeados pela Câmara;

• Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde

trabalha o servidor.

Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60%

de diferenciação com relação a outro já feito.

Comissão instituída para este fim analisará estes

critérios.

A progressão será concedida após decorrido prazo de

4 anos a partir do primeiro curso concluído.

Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.

•Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados.

•Exercício de chefia em substituição vale também para a contagem do tempo.

•A progressão representa 1 letra.

•Limite de 2 progressões ao longo da carreira.

•Existem limites dentro de cada tipo de progressão:

•Curso Regular: 5 letras (limites também para cada tipo de curso)

•Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra

•Cargo de Chefia: 2 letras

•Limite total: 5 letras

• Atribuições:

Analisar periodicamente o Plano de Carreira;

Propor alterações;

Intermediar servidores e Mesa Diretora;

Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano de Carreira.

• Composta por:

Os diretores da CMBH2 servidores E2 (eleitos) – Maria do Carmo Pereira Trindade e Camila Grissi Pimenta

2 servidores E3 (eleitos) – Virgínia Lobato de Freitas e Consuelo Fróes Torrent

1 servidor indicado pelo SINDSLEMBH

• Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de avaliação, com os seguintes objetivos (art 19):

I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período;

II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da instituição dentro de cada período de avaliação;

III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem implementadas na instituição;

IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de Desempenho realizado na Câmara Municipal.

• O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.

Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com

penalidade prevista na Lei nº 7.863/99

(art. 161), esgotadas as possibilidades de

recurso de ordem administrativa nela

estabelecidas, terá a nota correspondente

ao período de avaliação em curso igual a 0

(zero). PenalidadesI – repreensãoII – suspensãoIII – demissãoIV – cassação de aposentadoria ou disponibilidadeV – destituição de cargo em comissão ou de função pública

“A carreira deve ser pensada como uma estrada que está

sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa.

Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o

caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás,

enxergaremos a estrada que já construímos. Uma

empresa que administre de forma compartilhada as

carreiras terá diante de si estradas em construção.”

Joel Dutra (2002)

Plano de Carreira