Administração de Pessoal – III Prof. Eugênio de Brito Jardim I. Análise do Trabalho

II. Conceito

a) ´Análise do trabalho é o conjunto de processos que nos levam ao conhecimento do cargo’’ José Serson.

b) ´Análise do trabalho, sob o ponto de vista da Administração de Pessoal, é o processo para a determinação das informações pertinentes à natureza do cargo específico mediante a observação e estudo.’’Paulo P. Ferreira

c) É a determinação das tarefas que compõem o cargo, juntamente com a análise das condições e ambientes em que o trabalho é realizado e dos requisitos, aptidões, conhecimentos e responsabilidades do seu ocupante, para o desempenho adequado. E. B. Jardim

d) ´É o estudo científico de cada fase do trabalho, incluindo a sua natureza, as condições que o rodeiam e o tipo do trabalhador necessário para executá-lo.’’ O Preston Robison.

Fases da Análise do Trabalho A) Pesquisa B) Estudo dos dados recolhidos na pesquisa C) Descrição dos dados apurados no estudo A) Pesquisa Estuda duas séries de dados: 1º Série: ambiente, maquinaria, instrumental, material de proteção, matéria prima, produto semi-acabado e produto acabado; 2º Série: Atividade do trabalhador e distribuição do trabalho. B) Estudo dos dados recolhidos na Pesquisa 1. Função: 1.1 Conjunto de Deveres

2.2 Grau de responsabilidade

2. Intensidade da tarefa Temos dois métodos de aferir a intensidade:

2.1 Cronometragem: mais usado na racionalização do trabalho; 2.2 Questionário: respondido pelo próprio empregado.

3. Funções: As funções se dividem em: a) Contínuas: são realizadas diariamente. b) Periódicas: são as realizadas de tempo em tempo (semanal, quinzenal, mensal); c) Ocasionais: são as realizadas quando solicitadas, mas não previstas.

4. Responsabilidades: As responsabilidades se dividem em: a) Material:- guarda ou manipulação de valores ou dinheiro; - matéria-prima; - produto semi-acabado; - produto acabado; - equipamento; - maquinaria; b) Imaterial:- guarda de segredos da firma; possibilidade de macular a representação da firma. c)Funcional: c.1 - ascendente: Serviço é revisto por alguém? Até que ponto? c.2 - descendente: . Revê ou supervisiona o trabalho de alguém? Quantos funcionários chefia?

d)Segurança: - corre perigo no trabalho? - pode por em risco a integridade física de terceiros? C) Descrição dos Dados Apurados no Estudo

A descrição apresenta duas fases importantes: 1. equacionamento 2. desenvolvimento literário 1.1 O equacionamento propõem-se de 5 (cinco) partes:

1.1.1 Qualificação: nome, localização, análise, data; 1.1.2 Atividade: descreve as funções continuas periódicas e

ocasionais; 1.1.3 Adicionais: complementar as atividades; 1.1.4 Responsabilidades: indica grau de subordinação, supervisão que

exerce material, imaterial e de segurança; 1.1.5 Assinaturas: do analista e do entrevistado.

II – Classificação de cargos II. 1- Conceito Primeiro vamos conceituar o termo classificar: agrupar em classes determinadas coisas, objetos, seres, idéias que guardem entre si ao menos uma relativa semelhança’’. Depois desta noção, poderíamos dizer que classificação de cargos é agrupar os cargos de acordo com as suas atribuições, deveres e responsabilidades, hierarquisando-os e sistematizando-os dentro de um plano racional. E.B. Jardim. Griffenhagem. Conceitua da seguinte maneira. ´classificação de cargos é descobrir , através da verificação e análise dos tatos, quais os diferentes grupos de cargos existentes, exigindo tratamento diverso em administração de pessoal e de arrumar de modo sistemático, os grupos encontrados, bem como os cargos que os compõem.’’ TEAD E METCALF. Conceitua assim: ´´classificação de cargos é o processo de discriminação das atribuições e responsabilidades, correspondentes aos cargos diversos e de distribuição destes últimos em grupos homogêneos ou classes tendo por base a discriminação”. III. 2- Conceitos Básicos Para Classificação de Cargos

a) Cargos: é o conjunto de deveres, responsabilidades e atividades cometidas a uma pessoa, por autoridade competente.

b) Classes: é um grupo de cargos suficientes e semelhantes, no que diz respeito às atribuições e responsabilidades, permitindo que se adote uma denominação única e tratamento idêntico em administração de pessoal.

c) Série de Classes: é um conjunto de classes de idêntica natureza de trabalho, mas que diferencia do ponto de vista da dificuldade e responsabilidade de atribuições, correspondendo, portanto, a níveis deferentes.

d) Grupo Ocupacional: é o conjunto de séries de classes que dizem respeito a atividades profissionais correlatas.

e) Serviço: é a divisão mais ampla do Plano de Classificação, reúne atividades profissionais (grupo ocupacional) afins ou que guardem entre si certa conexão.

II. 3- Especificação de Classes As especificações de classes devem contar com características que as individualizam, onde poderíamos considerar os elementos Essenciais e os Acessórios.

II. 3.1 - Elementos Essenciais São considerados elementos essenciais de uma especificação de classe, aqueles que determinam as características de uma especificação de classe:

a) a Denominação; b) a Descrição sintética das atribuições e responsabilidades; c) os Exemplos típicos das tarefas correspondentes à classe; d) as Características especiais; e) as Qualificações que devem possuir as pessoas que vão desempenhar as

funções da classe.

II. 3.2 - Elementos Acessórios a) Código de Classe; b) Linhas de Acesso. II. 4-Constituição das Classes II. 4.1 - Diferenciação da Importância dos Cargos São quatro os itens que devemos levar em consideração para julgarmos um cargo mais importante que outro: a) nível educacional exigido pelas atribuições do cargo; b) o envolvimento de conhecimentos especializados em graus deferentes; c) exigência de experiência anterior para desempenho do emprego; d) valor relativo do cargo no mercado de trabalho. II. 4.2 - Elementos para Constituição das Classes São sempre levados em consideração na constituição das classes os seguintes elementos: a) Natureza do Trabalho: (Atividade Profissional); b) Nível Educacional; c) Especificação Profissional; d) Experiência Profissional; e) Responsabilidade da natureza especifica (material, imaterial, segurança e

funcional); f) Supervisão (controle ou revisão de trabalho); g) Assessoramento de autoridade superior; h) Chefia de unidade de trabalho.

IV. Avaliação de Cargos III. 1 – Conceito È o processo que, dado um conjunto de classes, pré - hierarquiza-las de acordo com as atribuições e responsabilidades e segundo a sua contribuição para os objetivos da entidade a que pertençam,sejam atingidos. E.B.Jardim III. 2- Sistemas Há fundamentalmente quatro sistemas de avaliação de cargos:

a) escalonamento, ordenamento ou de comparação simples; b) grupamento em classes ou de comparação simples; c) comparação de fatores; d) pontos.

a) Avaliação por Escalonamento, Ordenamento ou Comparação Simples Considera tão somente em ordenar os cargos conforme a dificuldade ou complexidade de suas atribuições e responsabilidades e em conseqüência com os requisitos que exigem dos seus respectivos ocupantes

O escalamento pode se basear apenas no Titulo dos Cargos. Mas frequentemente, porem, o escalamento se faz com base em resumidas especificações de classes. Exemplos: Avaliar os cargos: Porteiro, Datilógrafo, Analista de Laboratório e Médico. Seriam colocados em ordem com muita facilidade em importância. Esse método é aplicável a entidades pequenas ou com pouca diversificação de atividades, mas não se ajusta facilmente a entidades grandes. b)Avaliação por Grupamento em Classe É quase tão simples quanto a avaliação por ordenamento. Nela, porem, não se confrontam os cargos uns aos outros, mas com uma série de categorias, previamente estabelecidas, chamadas graus ou níveis’’. Os graus ou níveis devem ser definidos de tal forma que representem uma gradação de atribuições, responsabilidades, requisitos e outros. Cada grau ou nível deve corresponder a atribuições mais complexas que as do anterior, responsabilidades, instruções e responsabilidades, instruções e experiências mais especializadas ou demoradas dos seus ocupantes etc. Exemplo: Nível 1-cargos de natureza eminentemente burocrata, requerem precisão e senso de responsabilidade, porém reduzida experiência. Nível 7-cargos responsáveis pela política da Empresa.

b) Avaliação por Comparação de fatores

O sistema de avaliação por Fatores não obstante ser sofisticado, é menos complexo que o de Pontos. Entretanto a sua aplicação é pouca em virtude das dificuldades que suscita na prática. Este sistema obriga, em primeiro lugar escolher e definir os fatores a serem considerados. Em seguida é preciso escalonar os cargos chaves, fator por fator. Em terceiro lugar, decompomos adequadamente o salário de cada um dos fatores em tantas partes quantas sejam os fatores selecionados. Decompostos os salários dos cargos-chaves são eles ordenados a cada um dos fatores .Feito isso, chegamos a fase de comparação, em que confrontaremos as avaliações resultantes do ordenamento e da composição. Exemplo: Fator Capacidade Seus subfatores: Instrução Experiência Iniciativa Instrução Subfator: Instrução Graus Pontos Primário Incompleto I 0

Primário Completo II 40 1º Ciclo III 80 Subfator: Experiência Até Seis Meses I 50 Um Ano II 100 Dois Anos III 150 Subfator: Iniciativa Variedade de Tarefas I 10 Mínima II 20 Pequena III 30

c) Avaliação por Pontos Para construir uma escala de avaliação de cargos por cargos é preciso, antes de qualquer coisa, selecionar os fatores que serão objetos de ponderação ou pontuação. Chama-se fator a cada uma das partes em que podem ser divididas as atribuições e responsabilidades de um cargo, as qualificações demandadas de seu ocupante e as condições de trabalho em que normalmente é exercido.

Podemos falar assim, por exemplo, nos fatores: instrução, experiência, requisitos físicos, responsabilidades e outros. Os fatores são subdivididos, em seguida, num certo número de graus que precisam ser claros e precisamente definidos. A cada grau, finalmente, se atribui um determinado total de pontos de acordo com sua importância para a consecução dos fins da entidade. Os Sistemas de Avaliação por Escolamento e por Grupamento em Classes são fortemente subjetivos. O sistema de Avaliação por Pontos é tido como o mais objetivo, ficando em segundo lugar o de comparação de fatores. Sistema de Avaliação de Cargos por Pontos

Eugênio de Brito Jardim

5 – Etapas de Classificação 5.1. Etapas 5.1.1.Preparação do Plano 5.1.2. Aprovação do Plano 5.1.3. Implantação do Plano 5.1.4. Administração do Plano 5.2 - Roteiro 5.2.1 – Fixar, inicialmente, o princípio de que a classificação terá por base as atribuições e responsabilidades dos cargos; 5.2.2 - Atribuir o estudo do Plano especializado e a técnica; 5.2.3 – Prever recursos para a realização do trabalho; 5.2.4 – Estruturar e definir a competência dos serviços do órgão encarregado do Plano; 5.2.5 – Treinar as equipes que vão participar dos trabalhos; 5.2.6 – Divulgar amplamente as finalidades da classificação; 5.2.7 – Reunir elementos que permitam conhecer a estrutura e as atribuições da instituição, bem como as funções dos empregados; 5.2.8 – Arrolar os cargos existentes; 5.2.9 – Elaborar e imprimir os questionários, fixar normas para sua distribuição, preenchimento e, recolhimento; 5.2.10.Fixar critérios para estudo do material coletado, separando os questionários por grupos ocupacionais; 5.2.11.Compor as classes e serviços; 5.2.12.Confrontar as classes e fixar os níveis gerais de dificuldade e responsabilidade de trabalho;

5.2.13.Esquematizar o Plano; 5.2.14.Preparar as especificações de classe; 5.2.15.Elaborar as regras de ajustamento dos cargos atuais e dos ocupantes ao novo sistema; 5.2.16.a) Divulgar o esquema geral; b) Recolher e analisar as sugestões e observações dos chefes de serviços, associações de classes e grupos interessados; 5.2.17.Elaborar o relatório e o projeto de regulamento destinado a aprovar o Plano de Classificação de Cargos; 5.2.18.Fixar normas para sua implantação e administração; 5.2.19.Apresentar o relatório e o projeto de regulamento à autoridade competente; 5.2.20.Acompanhar as discussões para a sua aprovação; 5.2.21. Implantar o plano.

6. Política Salarial

6.1.Conceito Administração salarial é atribuir remuneração adequada ao cargo, a fim de estimular o seu exercício. 6.2 Objetivo 6.2.1. Visa atribuir uma remuneração adequada ao cargo; 6.2.2. Tornar estimulado o exercício do cargo. 6.3. Importância Ela torna possível, por intermédio da remuneração atribuída aos cargos, mau ou bom êxito no: 6.3.1. Treinamento; 6.3.2. Recrutamento; 6.3.3. Desempenho do trabalhador. 6.4. Remuneração Adequada A remuneração deve ser olhada por dois aspectos: o do trabalho, traduzido em moedas, e o que diz respeito às condições de vida que as proporciona. 6.4.1. Princípios Básicos: 6.4.1.1.O salário paga efetivamente o trabalho prestado; 6.4.1.2. Os salários devem ser iguais sempre que os trabalhos prestados também o forem; 6.4.1.3. A mão-de-obra é uma espécie de mercadoria e esta sujeita ao livre jogo da oferta e da procura; 6.4.1.4. A ação dos sindicatos e das associações profissionais não pode determinar a alteração dos fatores, dos quais depende o aumento ou diminuição dos salários. 6.4.2. Sistema Halsy

Foi o primeiro sistema baseado em prêmios que surgiu. Fiola assim sintetizou: ´Se tu realizares uma economia de tempo, a empresa realizara uma economia de mão-de-obra, este beneficio suplementar será dividido entre a empresa e ti’’. 6.4.3. Sistema Diferencial de Taylor Fundamenta-se que se deve conceder um considerável aumento de salário pela cota de produção acima do padrão estabelecido e reduzir drasticamente o salário, quando esse padrão não é atingido. Este sistema implica em estabelecer duas tarifas. Uma para a produção igual ou superior ao padrão de produção e outra para a produção abaixo do padrão. (30% a menor). 6.4.4. Plano Bedaux Dentre os sistemas de pontos, os quais levam em conta a proficiência, a energia e o período de repouso em média dos trabalhadores, o Plano Bedaux é o mais conhecido. Neste plano, a unidade de tempo é a resultante da soma de uma fração de minuto destinada ao repouso. A soma dessas parcelas é sempre igual há um minuto, mais cada parcela pode variar para mais ou para menos, conforme a natureza da tarefa. De acordo com a solução original adotada, eram acreditamos ao operário 75% do tempo economizado, e os 25% restantes eram distribuídos entre supervisores e chefes, em reconhecimento à contribuição à economia obtida. 6.4.5. Determinação da Curva Média Salário Este método tem como base o sistema de cargos por pontos. É a tradução do número de pontos equivalentes aos cargos em unidades monetárias. Para determinação da curva média salarial devemos tomar as seguintes medidas: 6.4.5.1. No sistema de coordenadas cartesianas lançamos no eixo das abscissas uma escala de salários; 6.4.5.2. Tomamos o valor em pontos de cada cargo e pontilhamos a interação entre esse valor e o salário atualmente paga. Não se devem colocar os cargos, para cuja constituição haja dúvidas; 6.4.5.3. Destacamos os grupos pontilhados estão muito agrupados, somam-se os valores correspondentes aos pontilhados, dividindo-se o resultado pelo número de pontilhados, fazendo o mesmo com os valores em salários dos pontilhados. Quando os pontilhados estão dispersos, apuramos qual o valor de pontos que se localiza no meio e apuramos qual o valor do salário que se localiza no meio. A intersecção destes dois pontos é o ponto médio. 6.4.5.4. Com base nos pontos médios traçamos a mão livre, a curva média.

6.4.5.5. Uso da Curva Achada Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho deve observar os seguintes pontos; 6.4.6.1. Formalizar uma pesquisa salarial através de correspondências a empresas escolhidas (similares); 6.4.6.2. Comprometer-se a guardar sigilo das informações; 6.4.6.3. Participar dos resultados das pesquisas às empresas que participam; 6.4.6.4. Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar serão aqueles mais repreensivos de cada nível, isto é, os cargos comuns a todas as empresas e com empresas e com um número bastante representativo de servidores. 6.4.6 Pesquisa Salarial Para se levar a tempo uma pesquisa salarial em um determinado mercado de trabalho deve observar os seguintes pontos: 6.4.61. Formalizar uma pesquisa salarial através de correspondência a empresas escolhidas (similares); 6.4.6.2.Comprometer-se a guardar sigilo das informações; 6.4.6.3 Participar os resultados das pesquisas às empresas que participam; 6.4.6.4 Escolha dos cargos a pesquisar. Os cargos a pesquisar serão aqueles mais representativos de cada nível, isto é, os cargos comuns a todas as empresas e com um número bastante representativo de servidores.

E O SALÁRIO?

GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa

500 800 20 650,00 13.000,00 20 801 1.100 16 950,50 15.208,00 36

1.101 1.400 40 1.250,50 50.020,00 76

1.401 1.700 32 1.550,50 49.616,00 108

1.701 2.000 17 1.850,50 31.458,50 125

2.001 2.300 8 2.150,50 17.204,00 133

2.301 2.600 7 2.450,50 17.153,50 140

2.601 2.900 10 2.750,50 27.505,00 150

∑ 150 ∑ 221.165,00

1PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO - S.M.M. -

2 3CARGO CÓDIGO

4PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO

- S.M.M. -

5 6CARGO CÓDIGO

7CARGO PESQUISADO (CÓDIGO):

OUTRAS NOMENCLATURAS:

8 9ATRIBUIÇÕES RESPONSABILIDADES

10 11 12 13CÓD.

EMPRESA FREQ. VALOR DO

SALÁRIO R$ OBSERVAÇÃO

RESUMO 14

15 16 17 18 19F. TOTAL

SALÁRIO MÉDIO

MEDIANA

SALÁRIO MENOR

SALÁRIO MAIOR

20 21 22 23 24SAL. MÉDIO

PONDERADO

QUARTIL MÉDIO

QUARTIL INFERIOR

QUARTIL SUPERIOR

25 26TABULAÇÃO GERAL DO CARGO:

CÁLCULO DO S.M.M.:

27 28 29 30 31GRUPO

SALARIAL FREQ. S

PONTO MÉDIO DO GR. SAL. P

S.P.

Sa

32 33

∑ ∑

34DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

35 36 37 38CARGO

QUARTIL INFERIOR

QUARTIL SUPERIOR S.M.M.

39 40PESQUISADOR:

EM:

41 42ANALISTA:

EM:

43DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

44 45FÓRMULAS ELEMENTOS

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLMd 2

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQi 4

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQs 43

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQm 2

( )

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛ ⋅= ∑

SpS

Mp

Md = Mediana L = Limite I = Intervalo de Classe

∑ = Somatório S = Freqüência Simples a = Acumulada p = Precedente Qi = Quartil Interior Qs = Quartil Superior Qm = Quartil Médio Mp = Salário Médio

Ponderado

46CURVA SALARIAL

SALÁ

RIO

S

FREQUÊNCIAS

47INSTRUÇÕES GERAIS

Para que haja maior segurança na utilização destes formulários, recomendamos a leitura das instruções que damos. Jamais faça qualquer lançamento caso haja dúvida, pois, seu trabalho poderá ser comprometido. QUADRO 2 - Relação dos cargos que serão pesquisados; “ 3 - Codificação dos cargos relacionados; “ 5 - Relação das empresas que fornecerão as informações; “ 6 - Codificação das referidas empresas; “ 7 - Código do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador

colocará o nome ou nomes que o cargo poderá ter em qualquer uma das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas que tenham as mesmas atribuições e responsabilidades;

“ 8 - Anotação das atribuições básicas do cargo; “ 9 - Anotação das responsabilidades básicas do cargo; “ 10 - Registro do código de cada empresa estabelecido e registrado no

quadro 6; “ 11 - Freqüência ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada

empresa; “ 12 - Valor unitário do salário em cada empresa; “ 13 - Anotação de qualquer observação correlacionada ao cargo nas

empresas codificadas; “ 15 - Lançamento do somatório das freqüências lançadas no quadro 11; “ 16 - Salário médio, calculado pela média aritmética entre o salário

menor e maior lançados no quadro 12; “ 17 - Lançamento da mediana calculada através da fórmula indicada

no quadro 44; “ 18 - Registro do menor salário lançado no quadro 12; “ 19 - Registro do maior salário lançado no quadro 12;

“ 20 - Salário médio ponderado, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;

“ 21 - Quartil médio, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 22 - Quartil inferior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 23 - Quartil superior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 25 - Código do cargo; “ 27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de

"classes salariais". Veja exemplo na capa deste caderno; “ 28 - Quantidades de elementos que percebem salários que se

enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27; “ 29 - Ponto médio (P), de cada grupo salarial, que é calculado através

da média aritmética dos limites inferior e superior de cada grupo salarial estabelecido no quadro 27.

Ex.: 6502

800500=⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛ + ;

“ 30 - É o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo salarial correspondente e encontrado no quadro 27;

“ 31 - Freqüência acumulada 8a), que é a soma sucessiva das freqüências simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos dá 36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se 17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e somando-se 10 temos 150.

“ 32 - O somatório de "S" nada mais é que o total das freqüências simples, que deverá corresponder à última "Sa" encontrada no quadro 31;

“ 33 - É o somatório de todos os produtos: “S” por “P”; “ 35 - Lançamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos

pesquisadores; “ 36 - Lançamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada

cargo. Nota-se que são tantos lançamentos quantos forem os cargos; “ 37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23; “ 38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que

este valor aproxima-se bastante do quartil médio. Quanto menor for “i”, maior será a aproximação;

“ 39 - Rubrica do pesquisador responsável pelo trabalho; “ 40 - Data da conclusão da pesquisa; “ 41 - Rubrica do Analista; “ 42 - Data em que for concluído o demonstrativo geral dos S.M.M., “ 44 - Fórmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Médio,

Salário Médio Ponderado; “ 45 - Identificação dos elementos constituintes das fórmulas indicadas no

quadro 44; “ 46 - A Curva Salarial será traçada através da seqüência gradativa dos

salários no eixo aos "y" e das freqüências correspondentes no eixo dos "x";

“ 48 - Exemplo de aplicação das fórmulas referentes aos dados encontrados na capa deste.

Observação: Tornamos a aconselhar uma análise sobre todo o trabalho, antes de fazer uso deste formulário. É assim que você aprenderá como se faz uma PESQUISA SALARIAL.

48EXEMPLOS DE APLICAÇÃO DAS FÓRMULAS

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLMd 2

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −+=

40

362

75

300101.1Md

5,393.1=Md

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

=

∑

S

SapS

LiQi 4

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −+=

40

364

150

300101.1Qi

25,112.1=Qi

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

⋅

+=

∑

S

SapS

iLQs 43

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −×

+=17

10841503

300701.1Qs

41,780.1=Qs

5,393.1== MdQm

( )S

PSMp ∑ ⋅

=

15000,165221 ⋅

=Mp

43,474.1=Mp

Formulário de Levantamento - Instruções Para Preenchimento: Leia o formulário cuidadosamente, até que todos os itens sejam compreendidos, assinalando com´x’’, em cada campo, apenas uma alternativa, que deverá ser a que melhor corresponda a realidade de seu trabalho. Campo 1: Dados Funcionais Órgão: Nome da Instituição. Setor: Nome da unidade administrativa devidamente formalizada na estrutura do Órgão. Chefia Imediata: Nome do responsável pelo setor. Campo 2: Descrição das Tarefas . Estude o seu próprio serviço anotando, item por item, as suas tarefas. . Faça um rascunho de suas tarefas, descrevendo O QUE ( as tarefas em si), COMO FAZ (os meios, métodos) E PARA QUE FAZ( a finalidade). Exemplo: - O QUE FAZ: Registrar documentos recebidos e/ou expedidos; - COMO FAZ: Anotando dados em formulários específicos; - PARA QUE FAZ: Para efeito de controle e localização. . Ao terminar seu rascunho, submeta-o à sua chefia imediata e, somente após sua aprovação, transcreva as informações para o formulário. . Após a descrição das tarefas, identifique a freqüência com que você as realiza, assinalando com um´x’’ se a mesma for:

a- (D) - Diária- executada diariamente;

b- (P)- Periódica- realizada em períodos determinados e/ou previamente fixados; especifique o período com que você realiza. Ex.: Semanal(S), Quinzenal (Q), e Mensal (M);

c- (O) – Ocasional- executada em períodos não determinados e/ou sem previsão de época para ocorrência.

Campo 3: Outras informações. . Escreva o nome de outros colegas que executam atividades semelhantes às suas, em termos de natureza e responsabilidade. Campo 4: Requisitos para o Cargo. .São os conhecimentos, experiências e habilidades necessárias para que o ocupante do cargo possa desempenhá-lo com eficiência.

4.1 - Escolaridade: Marque um´x’’ o nível mínimo de instrução para o bom desempenho das tarefas executadas por você.

4.2 – Conhecimentos Específicos: Marque um´x’’ Sim ou Não e justifique sua resposta.

4.3 – Experiência: Preencher o quadro correspondente ao tempo suficiente para o desempenho do cargo - meses ou ano. Caso haja necessidade, justifique.

4.4 - Responsabilidades:

4.4.1 – Contato com Pessoas: marque com um´´x’’ se suas atividades exigem contato com pessoas. Em caso afirmativo, continue a forma desse contato.

4.4.1 – Por erros: Descreva os tipos possíveis de erros nas atividades desempenhadas e os locais que são afetados em conseqüência desses erros, assinalando com um ´´x’’ a coluna correspondente. 4.5 – Informações Confidenciais: Marque com um ´´x’’ se trabalha ou não com informações confidenciais e justifique sua resposta. 4.6 – Natureza do Trabalho: 4.6.1 – Supervisão Recebida: Marque com um ´´x’’ os tipos e níveis de supervisão recebida e iniciativa aplicada no trabalho. 4.6.2 – Complexidade do Trabalho: Marque com um ´´x’’ a natureza e o nível de dificuldade de execução do seu trabalho. 4.7 – Esforço Exigido para Desempenho das Atribuições: Nas colunas à frente dos esforços mentais e visual, anote os números correspondentes às tarefas relacionadas no Campo 2, de conformidade com a graduação do esforço mental ou visual aplicado no desempenho delas. Campo 5: Parecer da Chefia Imediata.

. Marque ´´X’’ se as informações estão completas, incompletas ou não dizem a verdade. Justifique se assinalar a 2º ou 3º alternativa.

Assinatura do servidor (opcional) – Não é obrigado a se identificar

MAPA DE GRADUAÇÃO DOS FATORES DE CLASSIFICAÇÃO

Graus Fatores I II Ill Conhecimentos

Elementar. Pequenos cálculos aritméticos. Instrução máxima 1º Grau.

Aplicação das 4 operações aritméticas. Atividades simples, instrução máxima 1º Grau.

Específico. Utiliza técnicas apuradas. Nível médio.

Especializaequivalentdes de apo

Experiência Até 3 meses Acima de 3 até 6 meses Acima de 6 meses a 2 anos Acima de 2

Estorço Mental Trabalho rotineiro. Não requer concentração mental.

Trabalho repetitivo, obedecendo rotinas e métodos predeterminados. Pequeno esforço.

Estorço médio, requer ocasionalmente atividades de planejamento e organização.

Trabalho dindependedados técnplanejame

Estorço Visual Atenção visual mínima. Trabalho automático.

Atenção visual normal. Trabalho executado de forma não fatigante para os olhos.

Utilização visual acentuada. Trabalho próximo aos olhos.

Utilização da, exigindsutis.

Complexidade Procedimentos definidos. Pouca variação.

Procedimentos variados, se-gundo instruções. Execução limitada.

Cria novas técnicas e métodos para situações imprevistas. Sujeito à coordenação e Instruções gerais.

Trabalho eanálise decomplexosatividades

Erro Fácil constatação na conclusão do trabalho.

Quando não constata-se pode afetar outros setores.

Quando é de difícil constatação, ocasionando demora em informações importantes.

Passa pratdesapercerepresenta

Contatos No Grupo de Trabalha Dentro do setor.

Fora e dentro do Grupo de Trabalho. Para obter informações.

Habitualidade em contatos entre setores. Requer cautela e tato.

Contatos ecom pessoproblemascooperaçã

Iniciativa Trabalho elementar receptivo. Recebe supervisão durante toda a execução.

Trabalho rotineiro. Supervisão através de normas e instruções. Raramente toma pequenas decisões.

Trabalho que exige tomadas de decisões simples, sob orientação de atos anteriores.

Trabalho rIniciativa, vimprevistocomplexosindepende

FORMULÁRIO PARA COLETA DE DADOS

CAMPO 1 – DADOS FUNCIONAIS

ÓRGÃO ________________________________________________________________________

SETOR_________________________________________________________________________

CARGO ________________________________________________________________________

CHEFIA IMEDIATA _______________________________________________________________

CARGA HORÁRIA SEMANAL____________________________ HORAS ____________________

CAMPO 2 – DESCRIÇÃO DAS TAREFAS

Nº DE ORGEM TAREFAS D P O

CAMPO 3 – OUTRAS INFORMAÇÕES

Cite nome de outros servidores que executam tarefas semelhantes às que você executa:

CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO

Para responder este campo não se baseie na sua qualificação ou condição (qualificação de servidor) e sim, na exigência imprescindível para execução das tarefas do cargo. 4.1 – ESCOLARIDADE Na sua opinião, qual o nível mínimo de instrução para uma pessoa desempenhar as tarefas executadas por você. 1º GRAU Incompleto Completo

2º GRAU Incompleto Completo Técnico

SUPERIOR CURSO: ____________________________________________ Incompleto Completo

ESPECIALIZAÇÃO CURSO: ____________________________________________ Sim Não

4.2 – CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS Além da escolaridade exigida, você considera necessário algum treinamento específico para o bom desempenho das tarefas descritas por você?

SIM NÃO Quais? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 4.3 – EXPERIÊNCIA Indique o tempo necessário de experiência prática para o bom desempenho das tarefas do seu cargo.

MESES E/OU ANOS Há alguma função em que a experiência adquirida nela, possa contribuir para execução de seu trabalho?

SIM NÃO

CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO

4.3 – EXPERIÊNCIA – Continuação Indique o tempo necessário de experiência prática para o bom desempenho das tarefas do seu cargo.

1. ___________________________________________ Meses Anos 2. ___________________________________________ Meses Anos 3. ___________________________________________ Meses Anos

4.4 – RESPONSABILIDADE 4.4.1 – Contato com Pessoas Suas atividades exigem contatos com pessoas?

SIM NÃO Assinale com um “X” os tipos de contatos requeridos, bem como às forma desses contatos:

Com outros colegas do órgão Pessoalmente Por telefone Por escrito

Com outras pessoas fora do órgão Pessoalmente Por telefone Por escrito

Finalidade dos contatos efetuados Dar ordens Fornecer informações

Solicitar informações Prestar cooperação

Outros: ______________________________________________________________________________ 4.4.2 – Por Erros

TIPO DE ERRO CONSEQÜÊNCIAS Em seu setor Em outros

setores Para o Órgão

4.5 – INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS Através da execução de suas tarefas você trabalha com informações confidenciais?

SIM NÃO Especifique o tipo de informação a que se refere e a(s) conseqüências(s) advinda(s) da divulgação indevida: ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________

CAMPO 4 – REQUISITOS PARA O CARGO

4.6 – NATUREZA DO TRABALHO 4.6.1 – Supervisão

Recebe instruções durante todo o trabalho. Recebe instruções somente no inicio e conclusão do trabalho. Cumpre ordens específicas em determinadas fases do trabalho. Cumpre ordens gerais, planeja e executa o seu próprio trabalho. Serviço complexo, ação independente, limitado à política legislação e processamento

geral. Planeja e dirige execução de amplos trabalhos, novas normas e que requerem conhecimento multiprofissio-nais.

4.6.1 – Complexidade do Trabalho

Seu trabalho é do tipo: Rotineiro (repetitivo). Com normas e procedimentos constantes. Trabalho com alguma variedade de dificuldade. Requer concentração, análise de problemas mais complexos, planejamento de atividades, soluções de problemas. Exige responsabilidade por análise e soluções de problemas. Requer participação, formulação, direção e decisão de planos de ação e programas, conhecimento amplo sobre a organização do órgão.

4.7 – ESFORÇO EXIGIDO PARA O DESEMPENHO DAS TAREFAS

GRAU DE ESFORÇO MENTAL Nº DA(S) TAREFAS GRAU DE ESFORÇO VISUAL Nº DA(S)

TAREFAS 01. Mínimo Mínimo 02. Normal Normal 03. Acentuado Acentuado 04. Prolongado e constante Prolongado e constante

CAMPO 5 – PARECER DA CHEFIA IMEDIATA As informações estão:

Completas Incompletas Não dizem a verdade Justificativa: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Data: _______ / ________ / ________ __________________________________________________________________________________________ Assinatura do Servidor Assinatura do Chefe _____________________________________________

_____________________________________________ Membro G.T. Coordenador G.T.

ESPECIFICAÇÃO DE CLASSE

CÓDIGO

CATEGORIA FUNCIONAL

SÉRIE DE CLASSE

CLASSE SALARIAL

CARGO

DESCRIÇÃO DA FUNÇÃO

SUMÁRIO

TAREFAS TÍPICAS / AGLOMERADAS

CARACTERÍSTICAS BÁSICAS

RESPONSABILIDADES

POR CONTATOS

POR ERRO

CONDIÇÕES DO TRABALHO

ESFORÇO VISUAL

ESFORÇO MENTAL

NATUREZA DO TRABALHO

COMPLEXIDADE

INICIATIVA

CAPACIDADE REQUERIDA

CONHECIMENTO

EXPERIÊNCIAS

CONDIÇÕES ESSENCIAIS DE PROVIMENTO

CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS

REQUISITOS PARA PROVIMENTO

PERSPECTIVA DA CARREIRA FONTE DE RECRUTAMENTO

PROMOÇÃO

LOTAÇÃO

E O SALÁRIO?

GRUPO SALARIAL S P S.P. Sa

500 800 20 650,00 13.000,00 20 801 1.100 16 950,50 15.208,00 36

1.101 1.400 40 1.250,50 50.020,00 76

1.401 1.700 32 1.550,50 49.616,00 108

1.701 2.000 17 1.850,50 31.458,50 125

2.001 2.300 8 2.150,50 17.204,00 133

2.301 2.600 7 2.450,50 17.153,50 140

2.601 2.900 10 2.750,50 27.505,00 150

∑ 150 ∑ 221.165,00

1PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO - S.M.M. -

2 3CARGO CÓDIGO

4PESQUISA DE SALÁRIOS MÉDIAS NO MERCADO

- S.M.M. -

5 6CARGO CÓDIGO

7CARGO PESQUISADO (CÓDIGO):

OUTRAS NOMENCLATURAS:

8 9ATRIBUIÇÕES RESPONSABILIDADES

10 11 12 13CÓD.

EMPRESA FREQ. VALOR DO

SALÁRIO R$ OBSERVAÇÃO

RESUMO 14

15 16 17 18 19F. TOTAL

SALÁRIO MÉDIO

MEDIANA

SALÁRIO MENOR

SALÁRIO MAIOR

20 21 22 23 24SAL. MÉDIO

PONDERADO

QUARTIL MÉDIO

QUARTIL INFERIOR

QUARTIL SUPERIOR

25 26TABULAÇÃO GERAL DO CARGO:

CÁLCULO DO S.M.M.:

27 28 29 30 31GRUPO

SALARIAL FREQ. S

PONTO MÉDIO DO GR. SAL. P

S.P.

Sa

32 33

∑ ∑

34DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

35 36 37 38CARGO

QUARTIL INFERIOR

QUARTIL SUPERIOR S.M.M.

39 40PESQUISADOR:

EM:

41 42ANALISTA:

EM:

43DEMONSTRATIVO GERAL DOS S.M.

44 45FÓRMULAS ELEMENTOS

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLMd 2

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQi 4

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQs 43

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLQm 2

( )

⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛ ⋅= ∑

SpS

Mp

Md = Mediana L = Limite I = Intervalo de Classe

∑ = Somatório S = Freqüência Simples a = Acumulada p = Precedente Qi = Quartil Interior Qs = Quartil Superior Qm = Quartil Médio Mp = Salário Médio

Ponderado

46CURVA SALARIAL

SALÁ

RIO

S

FREQUÊNCIAS

47INSTRUÇÕES GERAIS

Para que haja maior segurança na utilização destes formulários, recomendamos a leitura das instruções que damos. Jamais faça qualquer lançamento caso haja dúvida, pois, seu trabalho poderá ser comprometido. QUADRO 2 - Relação dos cargos que serão pesquisados; “ 3 - Codificação dos cargos relacionados; “ 5 - Relação das empresas que fornecerão as informações; “ 6 - Codificação das referidas empresas; “ 7 - Código do cargo; em "outras nomenclaturas", o pesquisador

colocará o nome ou nomes que o cargo poderá ter em qualquer uma das empresas e que sejam diferentes do relacionado e codificado, mas que tenham as mesmas atribuições e responsabilidades;

“ 8 - Anotação das atribuições básicas do cargo; “ 9 - Anotação das responsabilidades básicas do cargo; “ 10 - Registro do código de cada empresa estabelecido e registrado no

quadro 6; “ 11 - Freqüência ou quantidade de elementos que ocupam o cargo em cada

empresa; “ 12 - Valor unitário do salário em cada empresa; “ 13 - Anotação de qualquer observação correlacionada ao cargo nas

empresas codificadas; “ 15 - Lançamento do somatório das freqüências lançadas no quadro 11; “ 16 - Salário médio, calculado pela média aritmética entre o salário

menor e maior lançados no quadro 12; “ 17 - Lançamento da mediana calculada através da fórmula indicada

no quadro 44; “ 18 - Registro do menor salário lançado no quadro 12; “ 19 - Registro do maior salário lançado no quadro 12;

“ 20 - Salário médio ponderado, calculado através da fórmula indicada no quadro 44;

“ 21 - Quartil médio, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 22 - Quartil inferior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 23 - Quartil superior, calculado através da fórmula indicada no quadro 44; “ 25 - Código do cargo; “ 27 - Estabelecimento ns GRUPOS SALARIAIS, comumente chamados de

"classes salariais". Veja exemplo na capa deste caderno; “ 28 - Quantidades de elementos que percebem salários que se

enquadram em cada faixa salarial discriminada no quadro 27; “ 29 - Ponto médio (P), de cada grupo salarial, que é calculado através

da média aritmética dos limites inferior e superior de cada grupo salarial estabelecido no quadro 27.

Ex.: 6502

800500=⎟

⎠⎞

⎜⎝⎛ + ;

“ 30 - É o produto de S (quadro 28) por P (quadro 29) de cada grupo salarial correspondente e encontrado no quadro 27;

“ 31 - Freqüência acumulada 8a), que é a soma sucessiva das freqüências simples feita da seguinte maneira: Admitindo-se o exemplo de nossa capa, observamos que na coluna do "S" temos 20-16-40-32-17-8-7-10 e na coluna ao "Sa" temos 20; que somados aos 16 nos dá 36; somando-se 40 temos 76; somando-se 32 temos 108; somando-se 17 temos 125; somando-se 8 temos 133; somando-se 7 temos 140; e somando-se 10 temos 150.

“ 32 - O somatório de "S" nada mais é que o total das freqüências simples, que deverá corresponder à última "Sa" encontrada no quadro 31;

“ 33 - É o somatório de todos os produtos: “S” por “P”; “ 35 - Lançamento de todos os cargos pesquisados e codificados pelos

pesquisadores; “ 36 - Lançamento do valor registrado no quadro 22 referente a cada

cargo. Nota-se que são tantos lançamentos quantos forem os cargos; “ 37 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 23; “ 38 - Idem, idem no que diz respeito ao quadro 20. Observamos que

este valor aproxima-se bastante do quartil médio. Quanto menor for “i”, maior será a aproximação;

“ 39 - Rubrica do pesquisador responsável pelo trabalho; “ 40 - Data da conclusão da pesquisa; “ 41 - Rubrica do Analista; “ 42 - Data em que for concluído o demonstrativo geral dos S.M.M., “ 44 - Fórmulas: Mediana, Quartil Inferior, Quartil Superior, Quartil Médio,

Salário Médio Ponderado; “ 45 - Identificação dos elementos constituintes das fórmulas indicadas no

quadro 44; “ 46 - A Curva Salarial será traçada através da seqüência gradativa dos

salários no eixo aos "y" e das freqüências correspondentes no eixo dos "x";

“ 48 - Exemplo de aplicação das fórmulas referentes aos dados encontrados na capa deste.

Observação: Tornamos a aconselhar uma análise sobre todo o trabalho, antes de fazer uso deste formulário. É assim que você aprenderá como se faz uma PESQUISA SALARIAL.

48EXEMPLOS DE APLICAÇÃO DAS FÓRMULAS

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

+=

∑

S

SapS

iLMd 2

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −+=

40

362

75

300101.1Md

5,393.1=Md

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

=

∑

S

SapS

LiQi 4

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −+=

40

364

150

300101.1Qi

25,112.1=Qi

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛−

⋅

+=

∑

S

SapS

iLQs 43

⎟⎟⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜⎜⎜

⎝

⎛ −×

+=17

10841503

300701.1Qs

41,780.1=Qs

5,393.1== MdQm

( )S

PSMp ∑ ⋅

=

15000,165221 ⋅

=Mp

43,474.1=Mp