PLANO PARA A IGUALDADE Ano 2020 - Sistema de difusão …Nesse âmbito, a Sporting Clube de...

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SPORTING CLUBE DE PORTUGAL - FUTEBOL , SAD

PLANO PARA A IGUALDADE Ano 2020

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SPORTING CLUBE DE PORTUGAL

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ÍNDICE

Introdução

I. Enquadramento

II. Sporting Clube de Portugal, Futebol SAD no caminho da Igualdade

II.1 Indicadores de caracterização

II.2 Processos e medidas já implementados

III. Execução do Plano para a Igualdade 2020

IV. Acompanhamento e Revisão do Plano

Anexo

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Introdução

A igualdade de género, também designada por igualdade entre mulheres e homens, significa a

igual visibilidade, poder e participação de homens em mulheres em todas as esferas da vida

pública e privada. Face a um conjunto de desigualdades existentes nas nossas sociedades e à

crescente perceção das suas consequências na vida das pessoas, nomeadamente das mulheres,

e na nossa vida coletiva, a promoção da igualdade de género tem-se assumido como uma

questão social perante a qual todos/as devem assumir as suas responsabilidades, contribuindo

para a mudança.

É hoje também do conhecimento geral que a igualdade entre mulheres e homens no quadro da

responsabilidade social das empresas torna as empresas mais fortes, coesas, competitivas e

justas, contribuindo inclusive para uma maior rentabilidade e potenciando a criatividade.

O Sporting Clube de Portugal sendo a maior potência desportiva a nível nacional, pioneira e

promotora da participação das mulheres na esfera desportiva, referência na formação de

atletas e no desenvolvimento humano e almejando a excelência nas diferentes áreas em que

atua, reafirma e pretende reforçar o seu compromisso com a igualdade.

Nesse âmbito, a Sporting Clube de Portugal, Futebol SAD, entidade empregadora, agente de

desenvolvimento económico e agente social firma esse compromisso através da elaboração do

presente plano para a igualdade para o ano de 2020, contribuindo para uma participação mais

equilibrada de mulheres e homens no mercado de trabalho e na vida familiar.

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I. Enquadramento A protecção e promoção dos direitos humanos, nos quais a igualdade de género se inclui,

encontra-se enquadrada num vasto e diversificado leque de compromissos e políticas públicas

a nível internacional e europeu.

A Carta das Nações Unidas de 1945, a Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948),

diferentes Convenções da Organização Internacional do Trabalho ou ainda, mais recentemente,

a definição de Objetivos de Desenvolvimento do Milénio e, posteriormente, de Objetivos de

Desenvolvimento Sustentável - em que a igualdade de género é afirmada como uma questão

central num contexto global de desenvolvimento e respeito de direitos humanos - são apenas

alguns exemplos.

No contexto europeu, as últimas décadas foram marcadas por diversas Convenções do Conselho

da Europa sobre temas relativos à igualdade de género, programas comunitários centrados

nessa temática, ou ainda diretivas, recomendações e resoluções de instâncias europeias sobre ,

por exemplo, a participação equilibrada na vida política, a conciliação da vida profissional com a

vida familiar e pessoal, violência de género, igualdade de oportunidades na educação, entre

outros. O ano de 2019 encontra-se, aliás, abrangido pelo Compromisso Estratégico Europeu

(2016-2019) no qual foram assumidos objetivos como, o de o aumentar a participação das

mulheres no mercado de trabalho e a igualdade em matéria de independência económica ou

ainda reduzir as disparidades salariais e de rendimentos entre homens e mulheres.

Em Portugal, a nossa Constituição da República consagra em vários dos seus artigos o princípio

da igualdade como um compromisso do Estado e da sociedade portuguesa, designadamente nos

seus artigos 9 (tarefas fundamentais do Estado), 13 (Princípio da Igualdade), 58 (Direito ao

Trabalho), 59 (Direitos dos/as Trabalhadores/as), 67 (Família) e 68 (Paternidade e Maternidade).

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Em matéria laboral, o Código do Trabalho foi, ao longo dos anos, integrando disposições

procurando garantir a não discriminação com base no sexo, resultantes, nomeadamente, de

diretivas comunitárias. A Subsecção III – Igualdade e Não Discriminação – do Código do Trabalho

atualmente em vigor procura, nos artigos 23º a 65º, esclarecer vários conceitos relativos à

igualdade de género e discriminação bem como garantir a afirmação de direitos em matérias

como o acesso ao emprego e no trabalho, acesso à formação, condições de trabalho, proteção na

parentalidade, proibição de assédio, entre outras.

Encontram-se também previstas medidas de ação positiva e formas de flexibilização dos

horários de trabalho para favorecer a conciliação entre a vida familiar e profissional. Sobre este

último ponto, importa referir que o Contrato Coletivo de Trabalho, publicado no Boletim de

Trabalho e Emprego, nº9, 8/3/2011, e obrigando todos os clubes e sociedades desportivas que

se dedicam à prática de futebol profissional e atividades de comércio e serviços com ele

conexas, bem como os Clubes filiados na Liga Portuguesa de Futebol Profissional, entre os

quais nos incluímos, limita, em muito, possibilidades de flexibilização das formas de

organização do tempo de trabalho visando favorecer a conciliação entre a visa profissional e

familiar.

A 8 de Março de 2012, a Resolução do Conselho de Ministros nº 19/2012 determinou a

obrigatoriedade de adoção, em todas as entidades do setor empresarial do Estado, de um plano

para a igualdade, tendente a alcançar a igualdade de tratamento e de oportunidades entre

homens e mulheres, eliminar as discriminações e facilitar a conciliação da vida pessoal, familiar

e profissional.

Posteriormente, a Lei n.º 62/2017 de 1 de Agosto estabeleceu um regime de representação

equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização (executivos

e não executivos) das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.

A elaboração de um plano anual para a igualdade por parte das empresas cotadas em bolsa,

entre as quais a Sporting Clube de Portugal - Futebol, SAD se inclui, tornou-se obrigatória.1

1 O artigo 5 na sua alínea 1 estabelece que, para as empresas cotadas em bolsa, “a proporção de pessoas de cada sexo designadas de novo para

cada órgão de administração e de fiscalização de cada empresa não pode ser inferior a 20% a partir da primeira assembleia geral eletiva após 1

de janeiro de 2018, e a 33,3% a partir da primeira assembleia geral eletiva após 1 de Janeiro de 2020.”

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Recentemente, o Despacho normativo nº18/2019 determinou os procedimentos para a

realização das comunicações a que estão obrigadas as entidades do setor publico empresarial

e as empresas cotadas em bolsa; os termos da articulação de competências entre a Comissão

para a Cidadania e Igualdade de Género, a Comissão do Mercado de Valores Mobiliários e a

Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego bem como a produção de um guião para

efeito de elaboração dos planos para a igualdade anuais, estabelecendo o prazo de 15 de

Setembro do ano anterior ao ano em que dizem respeito para a comunicação dos mesmos.

É nesse quadro de avanços civilizacionais que a Sporting Clube de Portugal – Futebol, SAD

afirma e reforça o seu compromisso com a igualdade, refletido neste Plano para a Igualdade

relativo ao ano de 2020.

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6

24%

76%

II. Sporting Clube de Portugal, Futebol SAD no caminho da Igualdade O caminho para a plena igualdade de oportunidades entre homens e mulheres na sociedade

portuguesa ainda é longo, permanecendo desigualdades e assimetrias significativas em várias

áreas.

O setor empresarial tem um papel fundamental na mudança que queremos ver acontecer, uma

mudança ancorada nos valores da solidariedade, na ética, na responsabilidade, na exigência, na

superação. Uma mudança em que o principio da igualdade e da não discriminação seja

transversal a toda a ação. Uma mudança materializada em processos, procedimentos e práticas

transparentes, partilhados, claros e justos.

II.1) Indicadores de caracterização

a) O universo composto por staff, técnicos/as de futebol e atletas é de 338, entre os quais apenas

81 (24%) são mulheres.

F M

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19,3%

81,7%

29%

71%

b) Desse universo, considerando apenas os/as atletas juniores e profissionais (109,

correspondendo a 32,2% do universo de trabalhadores/as dependentes), a distribuição em

função do género difere, observando-se uma diminuição da representação das mulheres.

F M

Neste capítulo salientamos o investimento realizado nos desportos femininos, nomeadamente no futebol feminino que foi criado em 2016. Começou com escalão de seniores, juniores e juvenis e recentemente foi introduzido o escalão de iniciados. Deve-se esta aposta justamente à iniciativa da Sporting SAD em promover a igualdade e desmistificar a perceção de que o futebol é um desporto masculinizado.

c) Distribuição por género, de cargos de chefia.

F M

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II.2) Processos e medidas já implementados

Seguindo as dimensões de análise inscritas na matriz de apoio ao diagnóstico do guião para a

elaboração de planos para a igualdade (2019), importa salientarmos alguns dos processos e

medidas já existentes no seio da nossa empresa.

Estratégia, Missão e Valores

- Afirmamos interna e externamente os valores da solidariedade, da ética, da responsabilidade,

da exigência e da superação, que estão no ADN da nossa empresa, do nosso Clube.

- Temos por missão alcançar a excelência desportiva sendo uma referência na formação de

atletas e no desenvolvimento humano. Nesse âmbito, promovemos a participação, a formação e

a afirmação pessoal e desportiva de milhares de crianças, jovens e adultos, homens e mulheres.

Num setor permanecendo ainda predominante masculino, o Sporting Clube de Portugal não só

teve um papel pioneiro na promoção da participação de mulheres no desporto como tem

envolvido um crescente número de atletas femininas em diversos desportos, várias das quais

constituem-se como referências para as atuais e futuras gerações.

- Comunicação visual externa espelhando e valorizando a diversidade.

- Definição, por parte da Direcção de Recursos Humanos, de um plano estratégico para a área de

Employer Branding alicerçado em quatro eixos, designadamente dois afirmando o princípio da

igualdade e da não discriminação e incluindo várias medidas para a afirmação da nossa

empresa como uma empresa familiar e socialmente responsável.

Igualdade no acesso ao emprego

- Procedimentos internos associados ao recrutamento e à seleção de pessoal assentam nos

princípios da igualdade e não discriminação em função do género.

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- Definição clara das exigências e das qualificações necessárias, bem como dos requisitos para

o desempenho da função e a remuneração a atribuir previamente ao processo de selecção e

recrutamento.

- Procedimentos assegurando a substituição temporária da trabalhadora grávida puérpera ou

lactante que esteja contratada a termo resolutivo e ausente ao trabalho no gozo de direitos

relacionados com a parentalidade, garantindo o seu regresso após o gozo desses direitos.

- Aposta na formação e afirmação de atletas de futebol feminino, contribuindo inclusive para

uma crescente valorização pública, nacional e internacional, desta modalidade e da participação

das mulheres no desporto.

Formação inicial e contínua

- Promoção da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no acesso à formação

O nosso plano de formação para 2019-2020 assenta em necessidades formativas previamente

identificadas, e assegura a oportunidade a mulheres e homens de terem igual acesso ao número

de horas de formação certificada. Procura estimular e garantir o desenvolvimento de

competências técnicas e comportamentais durante o horário de trabalho, estimulando

processos de aprendizagem, sem qualquer tipo de discriminação.

Igualdade nas condições de trabalho

- Definição de políticas salariais equitativas baseadas na experiência, competências e nas

responsabilidades atribuídas a cada função, sem distinção entre géneros.

- Procura contínua de melhorar as condições de trabalho para todos/as os/as trabalhadores/as

e igualdade de ganhos médios mensais entre mulheres e homens em cada função.

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Parentalidade e Conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar

Para além do natural respeito e cumprimento integral dos direitos associados à parentalidade,

a Sporting Clube de Portugal – Futebol, SAD tem implementado várias medidas visando

favorecer o exercício da parentalidade e a conciliação entre a vida profissional, familiar e

pessoal a mulheres e homens.

Destacamos as seguintes:

- Seguro de saúde, com possibilidade de extensão ao agregado familiar

- Medicina curativa

- Oferta de kit nascimento

- Programa de ocupação de férias letivas (Férias de Leão e Férias na Academia) com desconto

para funcionários/as

- Oferta de Kit escolar a trabalhadores e trabalhadoras com filhos/as inscritos/as no primeiro

ciclo.

- Festa de Natal para filhos/as de trabalhadores/as

- Protocolos com entidades parceiras concedendo descontos em serviços relacionados com

educação, saúde, lazer e bem-estar

- Formação em áreas de desenvolvimento pessoal relacionadas com planeamento e organização

do trabalho, gestão do tempo e organização pessoal, gestão do stress e resiliência

Até ao final do presente ano civil, inauguraremos uma nova valência: a Academia de Talentos

Leoninos, destinada a crianças e jovens entre os 6 e os 18 anos. Incluirá, entre outros serviços,

apoio ao estudo, serviço de transporte, serviços de saúde especializados (como psicologia ou

terapia da fala), serviço de explicações individuais, cursos de línguas, atividades lúdicos

pedagógicas e seminários e workshops relacionados com desporto, saúde, educação ou

desenvolvimento pessoal. Serão serviços abertos ao publico em geral, tendo os/as

trabalhadores/as da Sporting SAD não só prioridade no acesso a estes serviços como descontos.

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Prevenção na prática de assédio

- Código de ética e de conduta para a prevenção e o combate ao assédio no trabalho

Não obstante o caminho já percorrido, de que nos orgulhamos, sabemos que muito ainda pode e

deve ser feito para garantir uma efetiva igualdade entre homens e mulheres no seio da nossa

empresa, contribuindo para a mudança social. Propomo-nos continuar a trilhar esse caminho,

com passos firmes e pousados em prol da consolidação da igualdade.

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III. Execução do Plano para a Igualdade 2020

A elaboração do presente plano seguiu as orientações constantes do Guião para a Elaboração

dos Planos para a Igualdade (2019), publicado no seguimento do despacho Normativo n.º

18/2019, de 21 de Junho.

Com, e através dele, pretendemos aprofundar a nossa capacitação interna para uma mudança

participada, sustentada e sustentável, da nossa cultura organizacional. Uma mudança que

integre a igualdade em variados atos de gestão, contribuindo para uma participação mais

equilibrada de mulheres e homens no mercado de trabalho e na vida familiar.

O presente Plano para a Igualdade aplica-se a todos os trabalhadores e trabalhadoras da

Sporting Clube de Futebol de Portugal, Futebol SAD.

No documento anexo encontra-se a matriz de implementação do Plano.

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IV. Acompanhamento e Revisão do Plano

Queremos que o Sporting seja um grande Clube, tão grande como os maiores da Europa.

Para concretizar esta nossa visão sabemos que a aposta nos nossos recursos humanos, no

relacionamento entre eles/as e no seu desenvolvimento é primordial, pois só assim poderemos

alcançar a excelência desportiva afirmando o Sporting como uma referência na formação de

atletas e no desenvolvimento humano. Sabemos igualmente que tais desígnios só estarão

completos se os princípios da igualdade e da não discriminação estiverem ancorados na nossa

cultura organizacional, nos nossos procedimentos, nas nossas práticas.

O presente plano foi definido para o ano de 2020 e representa o compromisso da Sporting Clube

de Portugal – Futebol, SAD para com as medidas nele constantes.

Será monitorizado semestralmente e revisto anualmente, através da avaliação do cumprimento

das medidas definidas para cada um dos objetivos, com o intuito de incorporar novas e/ou

reajustar as existentes.

Esta revisão anual, decorre aquando da elaboração do Relatório e Contas da Sociedade e é

formalizada pela publicação interna e externa do documento.

Terminada a vigência do presente plano, será realizado novo diagnóstico de avaliação das

medidas implementadas para desenvolvimento de um plano futuro.

Anexo I. Plano para a Igualdade 2020 |Implementação | 1/3

Dimensão

Objectivos

Medidas

Responsabilidade/Ponto

Focal

Direcções envolvidas

Recursos

Calendarização

Indicadores de Resuldado

Monitorização

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SP

OR

TIN

G C

LU

BE

DE

PO

RT

UG

AL

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Plano para a Igualdade 2020 |Implementação | 2/3

Dimensão

Objectivos

Medidas


Focal


Recursos

Calendarização


Monitorização

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BE

DE

PO

RT

UG

AL

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Plano para a Igualdade 2020 |Implementação | 3/3

Dimensão

Objectivos

Medidas


Focal


Recursos

Calendarização


Monitorização

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SP

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G C

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DE

PO

RT

UG

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