PREFERÊNCIAS PESSOAIS PARA O TRABALHO EM EQUIPE NO … Shirle… · Trabalho em equipe....
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Pós-Graduação em Ciência da Computação SHIRLEY DA SILVA JACINTO DE OLIVEIRA CRUZ PREFERÊNCIAS PESSOAIS PARA O TRABALHO EM EQUIPE NO DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE: UMA PESQUISA QUALITATIVA Universidade Federal de Pernambuco [email protected] www.cin.ufpe.br/~posgraduacao RECIFE 2016
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Pós-Graduação em Ciência da Computação
SHIRLEY DA SILVA JACINTO DE OLIVEIRA CRUZ
PREFERÊNCIAS PESSOAIS PARA O TRABALHO
EM EQUIPE NO DESENVOLVIMENTO DE
SOFTWARE: UMA PESQUISA QUALITATIVA
Universidade Federal de Pernambuco [email protected]
www.cin.ufpe.br/~posgraduacao
RECIFE
2016
Shirley Da Silva Jacinto De Oliveira Cruz
Preferências Pessoais Para O Trabalho Em Equipe No Desenvolvimento De
Software: Uma Pesquisa Qualitativa
ORIENTADOR: Prof. Fabio Queda Bueno da
Silva
RECIFE
2016
Este trabalho foi apresentado à Pós-Graduação em
Ciência da Computação do Centro de Informática da
Universidade Federal de Pernambuco como requisito
parcial para obtenção do grau de Doutora em
Ciência da Computação.
Shirley da Silva Jacinto de Oliveira Cruz
Preferências Pessoais para o Trabalho em Equipe no
Desenvolvimento de Software: Uma Pesquisa Qualitativa
Tese de Doutorado apresentada ao Programa
de Pós-Graduação em Ciência da
Computação da Universidade Federal de
Pernambuco, como requisito parcial para a
obtenção do título de Doutora em Ciência da
Computação
Aprovado em: 14/09/2016.
_____________________________________________ Orientador: Prof. Dr. Fabio Queda Bueno da Silva
BANCA EXAMINADORA
________________________________________________
Prof. Dr. André Luis de Medeiros Santos
Centro de Informática / UFPE
_____________________________________________
Profa. Dra. Patricia Cabral de Azevedo Restelli Tedesco
Centro de Informática / UFPE
______________________________________________
Prof. Dr. Hermano Perrelli de Moura
Centro de Informática / UFPE
_____________________________________________
Prof. Dr. Alberto Cesar Cavalcanti França
Departamento de Estatística e Informática / UFRPE
______________________________________________
Prof. Dr. Luiz Fernando Capretz
Department of Electrical and Computer Engineering
Western University - Canada
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ser meu guia em tudo que faço e para aonde vou, por
me conceder mais uma graça alcançada, pelo dom da fé, da perseverança, da
determinação e por todas as oportunidades concedidas, as quais me permitiram chegar
até aqui. Ao meu Deus, que é o Deus do impossível. Obrigada, Senhor!
Ao meu orientador, Fabio Q. B. da Silva, pelo acolhimento, generosidade,
oportunidade, seriedade, disponibilidade, boa fé, carinho e pelos ensinamentos
fornecidos para que a pesquisa pudesse ser realizada. Com certeza, um anjo de Deus
na minha vida. Uma pessoa por quem tenho profunda admiração e da qual eu nunca
esquecerei.
Ao Centro de Informática da UFPE pela excelente estrutura, suporte e
ambiente oferecidos aos alunos, e a todos os professores, principalmente aos que eu
tive a oportunidade de conhecer e aprender tantas coisas.
Ao meu amado marido, Paulinho, e aos meus dois filhos, Maria Paula e
João Paulo, por serem a minha motivação de viver e de ser uma pessoa melhor.
À minha família que apoiou cada passo dado para a concretização desse
objetivo, e que esteve presente ajudando, sempre com uma palavra e um gesto de
incentivo.
Ao meu ex-diretor Zeque, ao meu Pró-Reitor Décio Fonseca, às minhas amigas
do trabalho que se transformaram em amigas para a vida toda: Roberta e Nadja.
“Aquele que crê em mim nunca estará sozinho.”
Jesus Cristo
RESUMO
A engenharia de software é uma disciplina de natureza sóciotécnica baseada na
forte interação entre fatores pessoais, sociais e técnicos. Conceitualmente, os aspectos
sociais da engenharia de software incluem formas de interação, comportamentos e
organização de pessoas. Dentre os possíveis preditores do desempenho de equipes, um
dos fatores mais estudados é a personalidade individual. Na área de engenharia de
software, a pesquisa sobre personalidade ainda é pontual, uma vez que o tema ainda é
considerado novo, na área, e com muitas oportunidades de investigação para melhorar
e estender as descobertas deste campo de pesquisa. O objetivo central desta tese é
compreender quais as preferências dos profissionais de software em trabalhar com
outros profissionais, em termos de características de personalidade, e quais os efeitos
dessas características nos resultados das equipes. Para isso, propomos a Questão
Central de Pesquisa: “O que leva um profissional de software a querer trabalhar com
outro, em termos de características de personalidade?”. Para responder à pergunta,
adotamos a Pesquisa Qualitativa Básica como método de coleta e análise dos dados.
Este método tem como objetivo fornecer, através de dados, um entendimento do
fenômeno a partir da perspectiva dos participantes. A identificação de catorze padrões
de preferência e de tolerância dos profissionais de software em trabalhar com outros
explora o entendimento a respeito do que leva um profissional de softwa a querer
trabalhar com a outro, no que tange às características de personalidade. Além disso, os
resultados mostram que, mesmo que o profissonal de software tenha uma tendência a
determinado comportamento, ele pode ser alterado por algum fator do contexto, como
conhecimento técnico, experiência profissional, objetivos individuais, processos
formais, cultura organizacional, identificação com o papel e até mesmo pelo
comportamento dos outros integrantes da equipe. A pesquisa, portanto, enrriquece o
estudo da personalidade na engenharia de software, na medida em que incorpora
conceitos da psicologia social. Os resultados serão úteis na gestão das equipes de
engenharia de software, uma vez que eles oferecem parâmetros para diagnosticar a
situação das equipes com respeito às preferências e à tolerância que os integrantes
sentem uns pelos outros. Pois, tão importante quanto entender a maneira como o jeito
natural de ser das pessoas está alinhado aos requisitos técnicos e sociais do trabalho é
trabalhar com pessoas que sintam atração umas pelas outras, no caso da atração pela
tarefa.
Palavras-chaves: Engenharia de software. Trabalho em equipe. Personalidade.
Preferências. Tolerância. Pesquisa Qualitativa Básica.
ABSTRACT
Software engineering is a subject that has a sociotechnical nature based on the
strong interaction between personal, social and technical features. According to its
concept, the social aspects of software engineering include forms of interaction,
behaviors and people management. Among the possible factors that affect
performances within work teams is the individual’s personality, one of the most
observed issues. In software engineering, research on personality is still occasional
and inconclusive. The main goal of this thesis is to comprehend the preferences of the
software professionals when it comes to choosing who they would like to work with,
based on personality traits, and which are the effects of these traits in the teams’
results. With this in mind, we proposed the Main Research Question: “what makes a
software professional want to work with another, in terms of his or hers personality
traits?”. In order to answer this question, we have adopted the Basic Qualitative
Research as a method for collecting and analyzing data. This method aims at
providing, through data, an understanding of the phenomena from the participants’
perspective. Identifying fourteen patterns of preference and tolerance of software
workers when it comes to choosing who to work with leads to an understanding of the
reasons why one would one to work with another, regarding the personality traits.
Moreover, the results show that, even if the software professional has a tendency to
behave, it can be altered by some context problem, such as technical knowledge,
professional experience, individual objectives, formal processes, organizational
culture, role and even behavior of the other team members. This Research enriches the
study of personality in the software engineering, once it incorporates concepts from
social psychology. The results will be useful for the management of software
engineering teams, given that they offer parameters to diagnose the teams’ situation
with respect to the preference and tolerance that workers feel towards each other. For
as important as understanding how people's natural way of being is aligned with the
technical and social requirements of work is working with people who are attracted to
one another in the case of attraction to the task.
Key-words: Software engineering. Teamwork. Personality. Preferences. Tolerance.
Basic Qualitative Research.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Fases da Pesquisa ........................................................................................... 12 Figura 2 – Mapeamento sistemático: Distribuição temporal dos estudos. ...................... 20 Figura 3 – Mapeamento sistemático: Tópicos de pesquisa ............................................. 21 Figura 4 – Mapeamento sistemático: Relação entre tipo da amostra e método de
pesquisa. .......................................................................................................................... 23
Figura 5 – Mapeamento sistemático: Testes de personalidade. ...................................... 23 Figura 6 – Modelo de relacionamento entre composição e processos de equipe ............ 35 Figura 7 – Diagrama dos efeitos da personalidade na composição de equipe. ............... 72
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Mapeamento sistemático: Síntese dos estudos teóricos ................................ 28
Tabela 2 – Personalidade dos integrantes da Equipe 1. .................................................. 56 Tabela 3 - Personalidade dos integrantes da Equipe 2. ................................................... 56 Tabela 4 - Personalidade dos integrantes da Equipe 3. ................................................... 57 Tabela 5 - Personalidade dos integrantes da Equipe 4. ................................................... 59 Tabela 6 - Personalidade dos integrantes da Equipe 5. ................................................... 59
Tabela 7 – Características de personalidade dos profissionais de software, segundo a
percepção. ........................................................................................................................ 59 Tabela 8 - Quem trabalharia novamente com quem na Equipe 4. .................................. 69 Tabela 9 – Quem mais gosta e quem menos gosta de trabalhar na Equipe 4.................. 69 Tabela 10 – Padrões de preferência e tolerância ............................................................. 83
Tabela 11 – Características de personalidade mais desejadas e menos desejadas. ......... 87 Tabela 12 – Características de personalidade dos integrantes da Equipe 3 .................. 135
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 11
2. A PESQUISA DA PERSONALIDADE NA ENGENHARIA DE
SOFTWARE ....................................................................................................... 17 2.1 CONCEITOS E DEFINIÇÕES ............................................................................. 18
2.2 PERSONALIDADE NA ENGENHARIA DE SOFTWARE: O ESTADO DA
ARTE .............................................................................................................................. 19
2.2.1 Resultados dos estudos empíricos ....................................................................... 20
2.2.2 Resultados dos estudos teóricos .......................................................................... 28 2.3 PERSONALIDADE E O EFEITO NOS PROCESSOS DE EQUIPE .................. 31
3. METODOLOGIA DE PESQUISA ................................................................... 37
3.1 QUESTÃO DE PESQUISA .................................................................................. 37
3.2 POSTURA FILOSÓFICA ..................................................................................... 38
3.3 NATUREZA DA PESQUISA ............................................................................... 39
3.4 MÉTODOS DE PESQUISA .................................................................................. 40
3.4.1 Seleção da amostra ............................................................................................... 41
3.4.2 Coleta dos dados ................................................................................................... 44 3.4.2.1 Entrevista ............................................................................................................. 44
3.4.2.2 Teste de Personalidade ........................................................................................ 45
3.4.3 Análise dos dados ................................................................................................. 49 3.4.3.1 Extração, tabulação e identificação de padrões .................................................. 49
3.4.3.2 Codificação de dados ......................................................................................... 52
4. RESULTADOS ................................................................................................... 53 4.1 PREFERÊNCIAS EM TRABALHAR COM OUTROS PROFISSIONAIS DE
SOFTWARE ................................................................................................................... 53
4.1.1 Características de personalidade dos profissionais de software ...................... 54
4.1.2 Padrões de preferência e de tolerância – quem quer trabalhar com quem?.. 60 4.2 A INFLUÊNCIA DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE ............. 71
4.2.1 Fatores que moderam a influência das características de personalidade no
comportamento do indivíduo ....................................................................................... 73
4.2.2 A influência da personalidade e do comportamento do indivíduo .................. 79
5. DISCUSSÃO ....................................................................................................... 82
5.1 PREFERÊNCIA, UM CONCEITO DE ATRAÇÃO INTERPESSOAL .............. 83
5.2 COMPOSIÇÃO DE EQUIPE ................................................................................ 87
5.3 TOLERÂNCIA ÀS DIFERENÇAS ...................................................................... 88
5.4 O PAPEL DO LÍDER ............................................................................................ 90
5.5 EFEITOS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO ................................ 91
6. CONCLUSÕES E TRABALHOS FUTUROS ................................................. 96
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 101
APÊNDICE A – LISTA DOS ARTIGOS DO MAPEAMENTO
SISTEMÁTICO ................................................................................................ 111
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA ........................................... 117
APÊNDICE C – ANÁLISE DAS CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDADE, EXEMPLO DA EQUIPE 3 ......................................... 122
APÊNDICE D – PROPOSTA DE UM PROCESSO DE AVALIAÇÃO DAS
PREFERÊNCIAS DOS INDÍVIDUOS EM TRABALHAR COM OUTROS
NA EQUIPE ...................................................................................................... 136
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1. INTRODUÇÃO
Na psicologia, o estudo das diferenças individuais busca entender de que
maneira as pessoas diferem uma das outras e por que. Nessa perspectiva, vários são os
domínios de análise que classificam as pessoas segundo padrões de diferenças
pessoais que incluem o entendimento dos afetos, da cognição, da motivação e do
comportamento (REVELLE; WILT; CONDON, 2011). No estudo dos aspectos
comportamentais, a psicologia da personalidade é a ciência que investiga como os
fatores individuais, ou seja, como as características no interior da pessoa influenciam
seu comportamento e, consequentemente, seus relacionamentos sociais com outras
pessoas (BENET-MARTÍNEZ et al, 2015).
Na pesquisa da personalidade, há evidências acumuladas de que traços de
personalidade predizem o desempenho e os relacionamentos em equipe no contexto do
trabalho. Pesquisadores organizacionais contemporâneos entendem a necessidade de
aperfeiçoar a investigação a respeito da conceituação, mensuração e modelagem da
personalidade e de observar como isso afeta os resultados organizacionais (OSWALD;
HOGAN, 2011). Integrando os modelos presentes na literatura que representam a
equação personalidade e desempenho, Johnson e Schneider (2013) afirmam haver
grande consistência entre os termos personalidade e desempenho, com cada um dos
modelos enfatizando aspectos diferentes do relacionamento personalidade-
desempenho. Segundo os autores, o modelo integrado está fundamentado numa rica
literatura construída a partir de pesquisas empíricas, e documenta as maiores
influências da personalidade no desempenho no trabalho, em seus diferentes aspectos.
A partir do modelo genérico proposto por Johnson e Schneider (2013), a influência da
personalidade no desempenho não é direta, mas mediada e moderada por um conjunto
de fatores. O modelo genérico é destinado a estimular pesquisas na investigação de
que fatores influenciam tipos de específicos de desempenho, o modelo serve de guia
para a construção de modelos mais específicos considerando diferentes aspectos do
desempenho.
Tendo como ponto de partida o entendimento da personalidade fundamentada
nos estudos da psicologia organizacional, que estrutura as características individuais
(ANDERSON N., ONES D. S., SINANGIL H.K., VISWESVARAN C., 2002), o
presente estudo foi conduzido de acordo com as fases descritas a seguir e resumido na
Figura 1.
12
Figura 1 – Fases da Pesquisa
Fase 1 da pesquisa: Mapeamento sistemático da literatura e estabelecimento do
panorama da pesquisa na área. O ponto de partida desta pesquisa foi o
delineamento do panorama geral da pesquisa da personalidade na engenharia de
software, a fim de que tivéssemos uma noção do que já foi investigado na área e de
quais as lacunas de pesquisa que ainda precisavam ser investigadas. Até onde se sabe,
esta é a primeira tentativa de uma revisão ampla e sistemática da literatura sobre a
personalidade na engenharia de software.
O mapeamento dos estudos nessa área selecionou 90 artigos relevantes e
revelou que as pesquisas vêm sendo desenvolvidas desde a década de 1970 – a maioria
concentrada nas publicações a partir de 2002. Isso mostra que a pesquisa de
personalidade na engenharia de software, apesar de recente, é reconhecida entre os
pesquisadores e apresenta uma tendência forte ao crescimento. Assim, o Capítulo 2
apresenta o panorama das pesquisas na área e revela, ainda, que os tópicos de interesse
mais investigados nos últimos 40 anos de pesquisa são sobre os efeitos da
personalidade na programação em par, no desempenho individual, no desempenho da
equipe, no processo de atribuição de papeis com base nas características da tarefa e
nos processos de relacionamento da equipe (do inglês team process).
Além das categorias de pesquisa apresentadas acima, o panorama apresentado
revela que o foco da investigação, de maneira geral, é na relação entre a composição
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da personalidade e o desempenho. Esse desempenho é analisado sob diferentes
aspectos como o desempenho da equipe, do projeto, da tarefa, ou mesmo do indivíduo,
de maneira isolada. Portanto, o estudo da relação entre personalidade e desempenho,
na literatura, é direcionado a partir de dois conjuntos de resultados: resultado R1: A
personalidade afeta diretamente o desempenho e resultado R2: A personalidade afeta
indiretamente o desempenho por mediação da composição de equipes. Esta
composição, conhecida como uma composição do tipo task-fit, é baseada na
associação dos traços de personalidade necessários para atender a necessidade da
tarefa.
Os resultados da investigação de cada uma dessas perspectivas trazem
oportunidades de novas investigações, ou seja, indicam novas lacunas de pesquisa. Foi
com base na indicação dessas lacunas que as fases desta pesquisa foram
encaminhadas.
Resultado R1 da Fase 1 da pesquisa. A personalidade individual afeta
diretamente o desempenho: A abordagem de investigação que conduz resultados
com essa natureza conclusiva segue a prerrogativa de que a personalidade individual é
capaz de predizer o desempenho, seja o da equipe, do par (no caso da programação em
par), do projeto ou o da tarefa. Embora os resultados apontados no mapeamento
tenham sido relevantes e importantes para o contexto, mostrando evidências de que
determinados aspectos da personalidade determinam o desempenho do trabalho, eles
ainda se mostraram inconclusivos, necessitando de mais pesquisas para fortalecer as
evidências já conhecidas.
Evidentemente, esse cenário de pesquisa não acontece apenas no âmbito da
engenharia de software, como demonstram Barrick et al (2001), que chegaram a esse
mesmo tipo de constatação a respeito da influência da personalidade sobre o
desempenho, englobando os resultados de investigações da relação personalidade-
desempenho na área da psicologia, observaram que a validade incremental de novos
estudos sobre os atuais tende a ser pequena, tendo em vista o fato de que a
personalidade não influencia diretamente o desempenho, mas indiretamente, por meio
de outras variáveis (BARRICK et al, 2003). Nessa perspectiva, Hogan e Shelton
(1998) propõem uma teoria em que a personalidade influencia o desempenho através
da pré-disposição do indivíduo em se relacionar com o outro, e segundo a qual a
habilidade social do indivíduo modera o relacionamento entre a personalidade e o bom
desempenho no trabalho.
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Diante dessas constatações, foi observada uma nova oportunidade de
investigação na área da engenharia de software, a Lacuna de Pesquisa 1: O efeito da
personalidade no desempenho não é direto, mas mediado por variáveis de
relacionamento interpressoal na equipe. Diante dessa lacuna de pesquisa, o presente
estudo entrou em sua Fase 2.
Resultado R2 da Fase 1 da pesquisa. O efeito da personalidade no
desempenho não é direto, mas mediado por uma composição de equipe cujo
critério de formação é a associação da personalidade individual com as
necessidades da tarefa, composição do tipo task-fit: Um exemplo clássico de estudo
que segue essa abordagem de investigação é o de Gorla e Lam (2004), que analisa
quais as dimensões de personalidade seriam as mais adequadas para os papeis
existentes em equipes de software e recomenda, com base nas habilidades necessárias
para o exercício de cada papel, quem deve trabalhar com quem para que se forme uma
equipe de alto desempenho. Outro estudo clássico é o de Capretz e Ahmed (2010) que
traz um mapeamento das competências e dos traços psicológicos nas principais fases
do ciclo de vida de software e recomenda que, para aumentar as chances de êxito do
projeto, a alocação de pessoas nas equipes deve ser feita a partir dos tipos de
personalidade mais adequados aos tipos de tarefas existentes no desenvolvimento de
software. Embora os resultados apontados no mapeamento tenham sido relevantes
para o contexto, mostrando evidências de que determinados aspectos da personalidade
se mostram mais adequados para quem trabalha com determinado tipo de tarefa, eles
ainda são conflitantes. Um exemplo disso é o trabalho de Gorla e Lam (2004) que
reporta evidências de que analistas de sistemas com traço de personalidade Thinking
(T) desempenham melhor do que os que são Feeling (F)1, enquanto Capretz (2010)
sugere que profissionais mais adequados para o papel de analista de sistemas possuam
o traço de personalidade Feeling (F)2. Outro exemplo está entre os resultados das
revisões de Hannay, Arisholm, Engvik e Sjøberg (2010) e Salleh, Mendes, Grundy e
Burch (2009), que pesquisaram artigos publicados os quais investigaram o impacto da
personalidade na programação de pares, uma prática em que dois programadores
trabalham juntos na mesma tarefa de programação usando o mesmo computador. Cada
uma das revisões analisou 10 artigos, totalizando em conjunto 14 artigos distintos,
uma vez que 6 estudos foram considerados em ambas as revisões. Em geral, as
descobertas apontam para a diversidade de resultados, mostrando que enquanto alguns
estudos relatam que os traços de personalidade individuais não têm conseqüências
1 Traço de personalidade definido pelo teste MBTI (MYERS I. B. et al., 1998). 2 Traço de personalidade definido pelo teste MBTI (MYERS I. B. et al., 1998).
15
significativas no desempenho da programação em par, enquanto outros estudos
relatam que pares cujos indivíduos possuem personalidades mistas realizaram melhor
suas atividades que pares com personalidades semelhantes.
Condicionar o sucesso do desempenho no trabalho ao traço de personalidade
que mais se adéqua às necessidades da tarefa, sem levar em consideração os aspectos
de interação e relacionamento que existem quando pessoas com diferentes tipos de
personalidade são alocadas para trabalhar em equipe, pode ser uma das causas para
esses resultados conflitantes.
Nesse sentido, não é somente a necessidade da tarefa (task-fit) que importa
para a investigação do efeito das características individuais no desempenho. Talvez
esse seja apenas um ponto de observação, pois, afinal, não há garantias de que a
alocação dos perfis ideais produza os melhores resultados na equipe, haja vista as
questões de relacionamentos inerentes ao trabalho em equipe.
Diante dessas constatações, foi identificada uma nova oportunidade de
investigação, a Lacuna de Pesquisa 2: O efeito da personalidade no desempenho não
é direto, mas mediado por uma composição de equipe cujo critério de formação
associa a personalidade a variáveis que impactam a necessidade social da equipe.
Fase 2 da pesquisa: Modelo das relações da composição de equipes com
seus fatores de relacionamento interpessoal
A partir da identificação da Lacuna de Pesquisa 1, identificada na Fase 1, ou
seja, a partir da necessidade de se investigar o efeito da personalidade no desempenho
levando em consideração os aspectos de relacionamento interpessoal na equipe, foi
realizada uma meta-etnografia com os artigos do mapeamento pertencentes ao tópico
de pesquisa Processo de Equipe (Team Process), este termo é estudado considerando
as variáveis de dinâmicas de equipe, como a coesão, a resolução de conflitos e a
comunicação, dentre outras. A síntese meta-etnográfica resultou em um modelo que
sintetizou o entendimento das relações da composição de equipes com seus fatores
interpessoais de funcionamento, como coesão e conflito.
O resultado da meta-etnografia foi um modelo que propõe o relacionamento
entre personalidade, processos de equipe (Team Process) e resultados de equipe. O
modelo preconiza que certas combinações de tipos de personalidade tendem a
favorecer certos tipos de interações entre os membros da equipe e que, portanto, os
níveis de coesão e de conflito estão relacionados com o tipo de composição de
personalidade na equipe. Por exemplo, o tipo de composição que favorece as
interações sociais é uma composição chamada SOCIAL-FIT (chamamos de resultado
16
R3), e o tipo de composição que direciona a equipe para a realização do trabalho é
composição chamada TASK-FIT (chamamos de resultado R4). Esses dois tipos de
arquétipos de equipes se complementam e influenciam o funcionamento da equipe, o
qual, por sua vez, influencia o desempenho da equipe.
Diante dos resultados R3 e R4, surge uma oportunidade de investigação
semelhante à discutida em R2. Logo, é a Lacuna de Pesquisa 2 que impulsiona a
terceira e última fase desta pesquisa.
Fase 3 da pesquisa: Pesquisa Qualitativa Básica
A partir da identificação da Lacuna de Pesquisa 2, identificada na Fase 1 e na
Fase 2 desta pesquisa, ou seja, a partir da necessidade de analisar a composição de
equipes com base na combinação de traços de personalidade com variáveis que
impactem o relacionamento interpessoal, foi realizada uma pesquisa qualitativa básica
a partir de uma amostra com cinco equipes, de cinco empresas diferentes, totalizando
29 participantes.
Este estudo seguiu uma perspectiva diferente de investigação. Ao invés de ser
orientada pela pergunta “quem deve trabalhar com quem?”, perspectiva em que se
observa a adequação da personalidade individual à necessidade da tarefa que ele vai
executar, a pesquisa foi orientada pela pergunta “quem quer trabalhar com quem?”,
perspectiva em que se observa a adequação da personalidade com aspectos de
relacionamento e interação na equipe. Portanto, a questão de pesquisa que norteia esse
estudo é: “O que leva um profissional de software a querer trabalhar com outro, em
termos de características de personalidade?”.
Esta Tese está estruturada da seguinte forma: no Capítulo 2 é apresentada a
revisão da literatura, onde discutiremos os resultados de estudos anteriores que
sensibilazaram esta pesquisa; no Capítulo 3 é apresentado o método de pesquisa
adotado na Tese; no Capítulo 4 os resultados e no Capítulo 5 as discussões. Por fim,
no Capítulo 6 são apresentadas as conclusões e oportunidades para trabalhos futuros.
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2. A PESQUISA DA PERSONALIDADE NA ENGENHARIA DE
SOFTWARE
A influência da personalidade individual no trabalho em equipe ou em tarefas
individuais tem sido uma preocupação na engenharia de software desde os anos 1960
(WEINBERG, 1998; LEE; SHNEIDERMAN, 1978; SHNEIDERMAN, 1980). A
busca por métodos e instrumentos confiáveis para prever o desempenho individual em
determinadas tarefas (DA CUNHA; GREATHEAD, 2007), para construir equipes
eficazes e motivadas (GORLA; LAM, 2004), ou, ainda, para encontrar a "melhor
pessoa para o trabalho" (CAPRETZ; AHMED, 2010) estão entre as objetivas centrais
da pesquisa sobre a personalidade.
A forma adequada de como usar a análise da personalidade e o que ela pode
oferecer para a prática na engenharia de software ainda é objeto de debate entre os
pesquisadores (HARDIMAN, 1997; KERTH; COPLIEN; WEINBERG, 1998). Ora,
isso não é de nenhum modo uma surpresa, já que a personalidade é um dos construtos
mais complexos nas ciências sociais, e a análise da personalidade uma das tarefas mais
difíceis na psicologia (COSTA; MCCRAE, 1992).
A revisão apresentada por McDonald e Edwards (2007) pesquisou artigos da
engenharia de software com foco na aplicação e na interpretação de testes de
personalidade. Os autores analisaram 40 trabalhos publicados entre 1984 e 2004, esta
análise centrou-se em identificar se instrumentos confiáveis e válidos foram usados, se
o teste escolhido é apropriado para o propósito, e até que ponto o processo de teste de
personalidade usado é explicitamente relatado e discutido. Os autores colocaram
grande ênfase na tentativa de identificar se o processo de teste, incluindo a
interpretação dos resultados, foi realizado diretamente pelo pesquisador ou em
consulta com profissionais qualificados. A análise dos estudos primários mostrou
vários problemas metodológicos no que diz respeito à confiabilidade e validade dos
instrumentos de teste, e à interpretação incompleta dos resultados. Os autores
concluem a revisão com várias recomendações para potenciais participantes de
pesquisa, acadêmicos conduzindo os testes e profissionais que desejam interpretar os
resultados de trabalhos publicados.
No entanto, quando utilizado de forma adequada, o estudo da personalidade
pode ajudar as pessoas no trabalho através de uma melhor compreensão dos estilos
preferidos para o trabalho individual, para a comunicação, a aprendizagem, a gestão, e
o trabalho em equipe (GORLA; LAM, 2004). Na verdade, modelos confiáveis para
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prever o desempenho individual ou construir equipes eficazes podem ser ferramentas
importantes para melhorar a prática de engenharia de software (CAPRETZ, 2014).
Dada a complexidade do tópico de pesquisa, a diversidade das tradições
teóricas relacionadas ao estudo da personalidade e a variedade de testes de
personalidade disponíveis, um mapeamento dos estudos publicados foi importante
para resumir e integrar os resultados e identificar oportunidades para futuras pesquisas.
Apesar de passadas cinco décadas de esforços de pesquisa que produziram diversos e
relevantes resultados, não havia, até nosso trabalho ser desenvolvido, nenhuma revisão
completa e sistemática dos estudos sobre a personalidade na engenharia de software.
2.1 CONCEITOS E DEFINIÇÕES
A personalidade é geralmente vista como uma organização dinâmica, dentro da
pessoa, de sistemas psicofísicos que criam padrões característicos de comportamento,
pensamentos e sentimentos (ALLPORT, 1961). Ryckman (2004) define personalidade
como "o conjunto dinâmico e organizado de características possuídas por uma pessoa
que influencia exclusivamente suas cognições, motivações e comportamentos em
várias situações". Essas definições foram escolhidas porque são abrangentes o
suficiente para permitir a inclusão de estudos que cobrem uma ampla gama de teorias
da personalidade e de métodos de investigação. As definições separam claramente a
personalidade de outros construtos como cognição, motivação e comportamento, os
quais não são os interesses centrais desta revisão.
A pesquisa sobre a personalidade é construída em torno de uma diversidade de
fundamentos teóricos no campo da psicologia, incluindo traços, tipos, teorias
comportamentais e psicanalíticas. Dentre essas tradições, A teoria dos traços e tipos
está entre as mais usadas na psicologia organizacional (ANDERSON; ONES;
SINANGIL; VISWESVARAN, 2002) e nos estudos sobre a personalidade na
engenharia de software (CRUZT et. al., 2011). Na psicologia há duas categorias
principais de testes de personalidade: projetivo e objetivo (CARVER; SCHEIER,
1988). Os testes projetivos avaliam a personalidade individual através de respostas de
estímulos ambíguos com a suposição de que a personalidade é inconsciente e as
respostas do indivíduo revelarão suas características internas. Os testes objetivos
medem a personalidade através de questionários de auto-avaliação com a suposição
subjacente de que a personalidade é primariamente consciente e pode ser acessada
diretamente. Os estudos na engenharia de software que fizeram uso de testes de
personalidade utilizam alguma forma de testes objetivos.
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2.2 PERSONALIDADE NA ENGENHARIA DE SOFTWARE: O ESTADO DA
ARTE
Um panorama da pesquisa da personalidade na engenharia de software foi
construído em duas etapas. A primeira contemplou o mapeamento da pesquisa
seguindo uma estratégia preliminar de busca cujos resultados foram apresentados na
15ª Conferência Internacional em Evaluation and Assessment in Software Engineering
(EASE), em 2011, o que resultou num artigo, publicado nos anais da conferência
(CRUZ et al., 2011), que recebeu o prêmio de melhor artigo.
Na segunda etapa, o mapeamento foi estendido, melhorando e ampliando os
resultados da pesquisa original. No mapeamento prévio, os autores analisaram 42
estudos primários, 38 originados da busca automática e 4 da pesquisa manual. No
entanto, alguns estudos conhecidos não foram retornados na busca automática e foi
necessário investigar o que poderia ter causado isso. Uma causa provável pode ter sido
a string de busca, que não incluiu muitos sinônimos de engenharia de software. Então,
foi realizada uma análise nos estudos incluídos sobre os termos utilizados na
engenharia de software e a string de busca foi atualizada contemplando outros
sinônimos. Esta nova string fez a busca automática incluir um total de 59 estudos.
Além disso, para aumentar a cobertura da revisão sistemática, realizou-se uma
pesquisa secundária, que consiste em busca manual nas referências dos estudos
previamente incluídos. A pesquisa secundária foi particularmente importante para a
revisão, contribuindo com mais 27 estudos. Este trabalho incluiu um total de 90
estudos primários: 59 da pesquisa automática, 4 da pesquisa manual e 27 da pesquisa
secundária.
Os resultados apresentados na segunda etapa do mapeamento sistemático
acrescentaram 48 novos artigos ao trabalho publicado por Cruz et al. (2011). A
extensão do mapeamento estabeleceu o panorama da pesquisa da personalidade na
engenharia de software a partir da análise de um total de 90 estudos primários
publicados entre 1970 e 2010 (Apêndice A). O trabalho foi publicado na revista
Computers in Human Behavior (CHB) (CRUZ; DA SILVA; CAPRETZ, 2015).
O gráfico da Figura 2 mostra a distribuição temporal dos estudos primários.
Pouco mais de 75% (68/90) dos estudos primários foram publicados depois de 2002.
Isto indica que, embora o fator humano na engenharia de software tenha sido
reconhecido e pesquisado desde 1970, a pesquisa com foco na personalidade ainda é
20
muito recente, e a grande maioria dos estudos foram desenvolvidos apenas na última
década.
Figura 2 – Mapeamento sistemático: Distribuição temporal dos estudos.
As seguintes questões de pesquisa foram usadas para orientar a extração de
dados, a análise, a síntese e a apresentação dos resultados:
1) Quais tópicos de pesquisa são investigados na pesquisa sobre a personalidade
na engenharia de software?
2) Que métodos de pesquisa são utilizados nos estudos, e em que contexto
(acadêmico ou industrial) são aplicados?
3) Que testes de personalidade são administrados nos estudos?
4) Quais são os principais efeitos ou resultados da pesquisa da personalidade na
engenharia de software?
Entre os estudos selecionados, 83% (75/90) são empíricos e 17% (15/90) são
teóricos. Os resultados de estudos empíricos e teóricos são apresentados
separadamente, a fim de permitir uma clara distinção entre evidências baseadas
empiricamente e proposições e modelos não testados.
2.2.1 Resultados dos estudos empíricos
As respostas para as questões de pesquisa foram obtidas através da extração e
combinação de dados de 75 trabalhos empíricos.
1: Quais tópicos de pesquisa são investigados na pesquisa da personalidade na
engenharia de software?
A Figura 3 apresenta um gráfico que ilustra os tópicos de pesquisa que são
investigados sob os efeitos da personalidade na engenharia de software. Os resultados
das pesquisas agrupadas em de cada um dos tópicos são apresentados na resposta da
questão de pesquisa 4.
1 1 1 1 1 12 2 2 2
12
12
1 12
1 1 12
45
3
13
10
4
9
13
0
2
4
6
8
10
12
14
19
72
19
75
19
78
19
79
19
81
19
83
19
84
19
85
19
86
19
89
19
90
19
91
19
93
19
95
1996
19
97
1998
19
99
20
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
21
Figura 3 – Mapeamento sistemático: Tópicos de pesquisa
Cada tópico de pesquisa é descrito brevemente sobre o ponto de vista de como
eles são influenciados pela personalidade, de acordo com o investigado nos estudos
primários.
Pair Programming é uma prática utilizada associada a metodologias ágeis em
que dois programadores trabalham em colaboração no mesmo código e compartilham
o mesmo computador. Os benefícios potenciais para o desenvolvimento de software
são, entre outros, reduzir defeitos no código e melhorar a comunicação. Portanto, o
trabalhos associados a este tópico de pesquisa investigam a influência da
personalidade na implementação desta prática.
A influência da personalidade na Educação do estudante da engenharia de
software é vista por alguns pesquisadores como um fator chave para a aprendizagem
bem sucedida. Portanto, esses pesquisadores estão buscando compreender como o
estilo e as práticas de ensino podem ser adaptadas à personalidade dos alunos para
melhorar a eficácia do processo de aprendizagem.
A efetividade da equipe na engenharia de software é investigada do ponto de
vista de como ela pode ser afetada pelas interações de personalidade entre os membros
da equipe. Ou seja, quais são os impactos dos fatores de personalidade na composição
das equipes, na resolução de conflitos, na satisfação no trabalho e, em geral, no
sucesso do projeto.
A Alocação no Processo de Software é estudada considerando que o trabalho
de desenvolvimento de software é diversificado e multidisciplinar, envolvendo tarefas
como análise, projeto, codificação, teste, entre outros. Portanto, a alocação de
indivíduos para papéis em uma equipe de software é vista como um fator crítico para o
22
sucesso do projeto, porque certos traços de personalidade podem ser mais adequados
para executar determinadas tarefas.
As Características de Personalidade do Engenheiro de Software é um tópico de
pesquisa que pretende apresentar os perfis de personalidade mais encontrados entre os
engenheiros de software, de acordo com os testes de personalidade aplicados nos
estudos. Alguns pesquisadores também investigam se as características de
personalidade dos engenheiros de software diferem daqueles da população em geral.
A influência da personalidade no Desempenho Individual do engenheiro de
software é investigada com o intuito de entender como os traços de personalidade
impactam o desempenho do profissional nas tarefas da engenharia de software. As
pesquisas que estudam este tópico consideram que a personalidade pode influenciar os
resultados individual mais do que tecnologia, processo ou ferramentas.
Processo de Equipe é estudado considerando as variáveis de dinâmica da
equipe como coesão, resolução de conflitos e comunicação. Ou seja, quais são os
impactos dos fatores de personalidade nas variáveis de comportamento do grupo que
são mediadores do desempenho da equipe.
Os estudos do tópico de pesquisa Comportamento e Preferências investigam
que atitudes e preferências dos engenheiros de software são influenciadas por seus
traços de personalidade, entender como essa relação é definida é importante para
fornecer uma compreensão geral de como essas atitudes e preferências explicam os
estilos de trabalho, hábitos e preferências para ferramentas e processos.
O Desempenho da Liderança é um tópico de pesquisa explora como os traços
de personalidade afetam o comportamento de liderança e como esse comportamento
afeta a satisfação individual e da equipe e, conseqüentemente, o sucesso do projeto.
2: Que métodos de pesquisa são utilizados nos estudos, e em que contexto (acadêmico
ou industrial) são aplicados?
A Figura 4 apresenta um gráfico que ilustra os tipos de participantes utilizados
nos vários métodos de pesquisa. Embora as pesquisas usando estudos de caso e
questionários apresentam uma distribuição equilibrada entre estudantes e profissionais,
a pesquisa baseada em experimentos é muito mais centrada nos alunos do que nos
profissionais, o que pode se dever à dificuldade de utilização de técnicas de
investigação com base em experiência com os profissionais.
23
Figura 4 – Mapeamento sistemático: Relação entre tipo da amostra e método de pesquisa.
3: Que testes de personalidade são administrados nos estudos?
Os testes de personalidade utilizados nos estudos primários são mostrados na
Figura 5. Testes que foram usados em apenas um estudo não foram exibidos no
gráfico, como são os casos de: Rotter Internal-External Control Scale (Rotter I-E),
Rathus Assertiveness Schedule (RAS), Thurstone Temperament Schedule (TTS),
Rosenberg’s Self-Esteem Scale (RSES), Judge’s Generalized Self-Efficacy Scale
(JGSE), Levenson’s Locus of Control Scale (LLC), Personality Type A/B, Self-
Monitoring of Expressive Behavior (SMEB), Hostility Inventory (HI,) Type A
Behavior, Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), Personal Resilience
Questionnaire (PRQ) e Personality Research Form (PRF).
Figura 5 – Mapeamento sistemático: Testes de personalidade.
O Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) é usado em 48% (36/75) dos estudos.
Combinado com o 9% (7/75) que usou o Kersey Temperament Sorter (KTS), 57%
(43/75) dos estudos usaram testes baseados na teoria dos tipos de personalidade de
Jung. Testes baseados na teoria do Big Five (BF) e Five Factor Model (FFM)
(COSTA; MCCRAE, 1992), como o teste do NEO-PI, foram utilizados em 19%
(14/75) dos estudos. Os demais utilizaram vários outros testes específicos.
14
8
4
15
8
2
18
2
15
0
5
10
15
20
Both
Professionals
Students
24
4 Quais são os principais efeitos ou resultados da pesquisa da personalidade na
engenharia de software?
Para responder a esta pergunta, será apresentada uma breve síntese descritiva
dos resultados encontrados sobre a influência da personalidade em tarefas e processos
da engenharia de software, organizado de acordo com os tópicos de pesquisa (Figura
2). No intuito de facilitar a compreensão da síntese, na análise subsequente, indicamos
o teste de personalidade e a referência do estudo (Apêndice A). Por exemplo, S2-
BF/FFM refere-se ao estudo S2, que utilizou o teste baseado na teoria do BF/FFM.
Programação em par: Oito estudos apresentaram evidências conflitantes: três
descobriram que pares com tipos de personalidade distintos (heterogêneos)
desempenham melhor do que pares homogêneos (S10-MBTI, S15-KTS, S54-MBTI);
quatro não encontraram nenhuma relação entre os pares heterogêneos e homogêneos
(S3-BF/FFM, S5-BF/FFM, S38-BF/FFM, S39-BF/FFM); e um estudo mostrou que
conflito de personalidade é um dos mais graves problemas na programação em par
(S17-None), mas não informou que tipos de personalidade causam mais confrontos.
Dois estudos concordam quanto à influência da personalidade no desempenho do par:
um estudo descobriu que "traços de personalidade individuais, considerados
isoladamente da personalidade do parceiro, não tem consequências significativas no
desempenho da programação em par de maneira geral" (S74-BF/FFM), enquanto outro
estudo argumenta que a personalidade tem uma capacidade preditiva baixa para o
desempenho de pares em comparação com a experiência e a complexidade da tarefa
(S2-BF/FFM). Em contraste, um estudo pesquisou um grupo de programadores
profissionais e descobriu que a personalidade é o principal fator que influencia a
produtividade da programação em par (S83-None). Dois estudos mostram que a
personalidade não tem influência na comunicação, na satisfação e na confiança (S9-
MBTI), tampouco sobre a compatibilidade do par (S9-MBTI; S43-MBTI), com
exceção de um estudo que "indicou que uma diferença na escala de sensação-intuição
pode ajudar a prever pares altamente compatíveis". (S54-MBTI). Com relação à
colaboração entre membros de um par, um estudo descobriu que pares com
personalidades heterogêneas colaboram mais entre si (S4-BF/FFM), enquanto outro
descobriu que o tipo de personalidade teve pouco efeito sobre as mudanças nas
percepções da colaboração do par (S20-MBTI).
Educação: Dez estudos apresentaram evidências conflitantes: três descobriram
que a personalidade aumenta ou ajuda a prever o desempenho acadêmico (S20-MBTI;
25
S73-TTS; S75-Various), 6 relataram que traços de personalidade não eram um fator
significativo na previsão de sucesso escolar (S53- MBTI; S42-Instrument
desenvolvido pelo autor; S44-MBTI; S55-MBTI e Personalidade Tipo A/B; S57-
MBTI; S85-16PF), e um estudo mostrou que os alunos com determinadas
características em um curso de design de software tiveram um desempenho
significativamente melhor do que os estudantes que possuem outros traços de
personalidade (S72-MBTI). Outros estudos forneceram evidências de que a adaptação
das atividades educativas com a personalidade do aluno é uma forma eficaz para
aperfeiçoar o sucesso acadêmico (S21-MBTI, S27-KTS), e que os currículos poderiam
ser projetados para desenvolver a compreensão dos pontos fortes e fracos das várias
abordagens e os problemas de interação entre indivíduos com diferentes estilos de
personalidade (S66-MBTI).
Efetividade da equipe: os estudos mostraram evidências de que a
personalidade está relacionada com o sucesso do projeto (S30-Instrument
desenvolvido pelo autor), com a qualidade do código e com a satisfação do indivíduo
(S8-BF / FFM). Outros estudos mostraram que a diversidade de personalidade em
equipes não está diretamente relacionada à efetividade da equipe (S24-KTS, S28-
MBTI, S30-Instrument desenvolvido pelo autor), enquanto cinco estudos mostraram o
contrário: S22-KTS descobriu que a diversidade é importante nos estágios iniciais do
projeto de software, e que essa importância diminui à medida que o projeto evolui e a
equipe amadurece; S36-MBTI afirma que equipes heterogêneas são mais adequadas
para resolução de tarefas não estruturadas, enquanto as equipes homogêneas são mais
adequadas para resolução de tarefas estruturadas; o autor do S23-KTS acredita que o
uso de um inventário de personalidade pode ajudar a estabelecer não apenas grupos
heterogêneos, mas também a criar grupos que compreendem e apreciam os pontos
fortes e fracos de todos os membros da equipe; S40-MBTI descobriu que grupos com
diferentes estilos de resolução de problemas receberam notas mais altas em seu projeto
de design; e, finalmente, em S48-MBTI, uma técnica foi aplicada para identificar a
composição de uma equipe efetiva com base nos tipos de personalidade, revelando que
um balanceamento de tipos de personalidade resultando em membros da equipe que se
complementam aumenta o desempenho da equipe.
Além disso, três estudos encontraram evidências da influência da composição
da personalidade no desempenho da equipe. S19-MBTI mostrou que equipes com
membros predominantemente introvertidos experimentam menor efetividade, devido a
problemas de comunicação; o autor do S62-KTS acredita que equipes de
26
desenvolvimento de software podem ser reforçadas usando inventários de
personalidade para formar grupos; e S79-MBTI recomenda para "organizações que
desejam desenvolver equipes eficazes que analisem as composições dos tipos de
personalidade desses grupos para ajudar os membros da equipe a compreender os seus
próprios atributos pessoais, bem como para valorizar a contribuição dos outros
membros da equipe".
Alocação no Processo de Software: os dez estudos empíricos que
pesquisaram este tópico investigaram a relação entre personalidade e desempenho com
relação a funções técnicas no processo de software. A partir dos resultados dos estudos
de casos e experimentos, todos os estudos propõem como mapear tipos de
personalidade em funções técnicas (S12-MBTI, S24-KTS, S29-16PF, S47-BF / FFM,
S49-MBTI, S59-None, S60-16PF, S61-MBTI, S64-Instrument desenvolvido pelo
autor, S86-MBTI).
Características de Personalidade do Engenheiro de Software: artigos
pesquisando este tópico investigaram os perfis de personalidade de engenheiros de
software na tentativa de identificar possíveis características comuns de personalidade.
Dois estudos descobriram que o tipo mais comum é o ISTJ, o segundo é o ESTJ e o
tipo menos comum é o INFJ (S12-MBTI, S77-MBTI). Esses estudos também
concluíram que a distribuição do tipo de personalidade entre estudantes de engenharia
de software nos Estados Unidos é diferente da distribuição do tipo de personalidade da
população geral daquele país. Por outro lado, na população brasileira, um estudo
constatou que os tipos mais comuns são ISFP, INTP e ESTP, enquanto os menos
comuns são ENTP, ESTJ e ENTJ (S81-MBTI). O estudo também concluiu que a
distribuição dos tipos de personalidade entre os estudantes de engenharia de software
no Brasil é diferente da distribuição dos tipos encontrados na população geral.
Outro estudo descobriu que profissionais da área diferem da média da
população adulta em 19 das 24 escalas examinados (S81-ACL). Enquanto dois estudos
encontraram diferenças de personalidade entre os melhores e piores desenvolvedores
(S58-BF/ FFM, S69-ACL), um estudo não mostrou diferença significativa entre
programadores e estagiários (S80-MBTI e MMPI). Outro estudo descobriu que os
programas de engenharia e os programas de engenharia de software têm distribuições
de tipos semelhantes, mostrando que ocupações semelhantes atraem tipos particulares
e semelhantes (S65-MBTI). S71-ACL apresentou uma metodologia para identificar os
traços e as características de alto desempenho do pessoal de TI. Finalmente, um estudo
27
descobriu que profissionais de TI geralmente possuem necessidades mais elevadas de
realização, estrutura cognitiva, e resistência (S78-PRF).
Desempenho Individual: artigos pesquisando este tópico investigaram o
melhor ajuste entre as tarefas e a personalidade na engenharia de software. Dois dos
estudos identificaram que um determinado tipo de personalidade está positivamente
relacionado ao desempenho da tarefa de revisão de código (S25-MBTI) e à capacidade
do testador em fazer testes exploratórios (S51-MBTI). Outro concluiu que a
combinação da personalidade de um indivíduo às exigências do posto de trabalho
resulta em aumento da performance (S63-MBTI). Usando uma combinação de
resultados de diversos testes específicos, um estudo descobriu que a personalidade
apresenta uma relação preditiva na programação orientada a objetos (S37-Various).
Por outro lado, dois estudos não mostraram relação significativa entre a personalidade
e desempenho da programação (S6-FFM, S50-BF / FFM), e um terceiro estudo não
encontrou nenhuma diferença significativa na personalidade entre programadores
excepcionais (de alto desempenho) e corriqueiros (S14-MBTI). Finalmente, verificou-
se que a personalidade prevê a proficiência em programação (S90-MBTI) e afeta a
satisfação no trabalho individual (S32-PRQ) no que diz respeito aos desafios no
trabalho e aos sentimentos de respeito e apreço.
Processo de equipe: Os seis estudos empíricos que realizaram pesquisas sobre
este tópico fornecem evidências de que existem relações entre as personalidades dos
membros da equipe e os processos da equipe, em especial no que concerne a coesão da
equipe (S8-BF/FFM, S19-MBTI, S88-MBTI, S89-MBTI), a comunicação e o conflito
(S40-MBTI). Por outro lado, nenhum fator de personalidade foi significativamente
correlacionado com qualquer um dos componentes do processo de equipe (S30-
Instrument, desenvolvido pelo primeiro autor).
Comportamentos e Preferências: Os quatro estudos empíricos classificados
neste tópico fornecem evidências de que a personalidade influencia as atitudes dos
engenheiros de software em relação a julgamento e tomada de decisão (S7-FFM); que
os fatores de personalidade afetam a forma como os indivíduos preferem técnicas,
métodos e processos (S35-Nenhum); que os analistas de sistemas tendem a ser
tecnicamente orientados (S34-MBTI); e que "não há diferenças entre usuários e o
pessoal de sistemas nas dimensões de personalidade, porém os usuários tendem a ser
mais intuitivos do que pessoal de sistemas" (S46-MBTI).
Desempenho da Liderança: um estudo sobre este tópico mostrou que não há
um padrão que relaciona o comportamento de liderança do gerente de projeto a traços
28
de personalidade (S11-MBTI), enquanto outro afirmou que a personalidade do gerente
do projeto está relacionada ao sucesso do projeto (S16-FFM). De acordo com S24-
KTS, a heterogeneidade entre o gerente do projeto e os membros da equipe, no tocante
a alguns aspectos da personalidade, está ligada ao desempenho da equipe.
2.2.2 Resultados dos estudos teóricos
Os quinze estudos teóricos estão resumidos na Tabela 1. A grande maioria dos
estudos teóricos baseou a construção dos seus modelos ou de suas proposições na
teoria dos tipos de personalidade de Jung, em particular, no teste MBTI - apesar deles
não terem administrado o teste.
ID Tópico de Pesquisa Teste de
Personalidade
S1 Alocação no Processo de Software MBTI
S13 Alocação no Processo de Software MBTI
S56 Alocação no Processo de Software None
S33 Educação MBTI
S45 Educação None
S67 Educação MBTI
S68 Educação MBTI
S71 Educação MBTI
S52 Desempenho Individual None
S76
Características de Personalidade na
Engenharia de Software
e Desempenho Individual
Various
S84 Características de Personalidade na
Engenharia de Software MBTI
S87 Teste de Personalidade na Engenharia de
Software MBTI and FFM
S18 Teste de Personalidade na Engenharia de
Software MBTI and 16 PF
S26 Retenção MBTI
S31 Desempenho da Liderança MBTI
Tabela 1 – Mapeamento sistemático: Síntese dos estudos teóricos
29
Uma breve síntese descritiva das teorias sobre a influência da personalidade em
tarefas e processos na engenharia de software é apresentada abaixo, organizada de
acordo com os tópicos de pesquisa (Figura 2).
Alocação no Processo de Software: os três estudos teóricos que examinam
este tópico de pesquisa fizeram as seguintes proposições: S1-MBTI propôs um
mapeamento entre as exigências do trabalho e as habilidades interpessoais (soft skills)
necessárias em cada papel do desenvolvimento de software, e os tipos de
personalidade correspondentes a esses papéis. S13-MBTI propôs um modelo que
mostra a influência das variáveis de personalidade nas quatro fases do processo de
desenvolvimento de software. Finalmente, S56-None tentou construir uma base teórica
para investigar o contexto das diferentes tarefas requeridas no processo de design de
sistemas, alinhando-os com as descrições das habilidades e personalidades dos
membros das equipes de design de sistemas de informação.
Educação: cinco estudos teóricos foram classificados tendo como foco este
tópico pesquisa. Três deles (S33-MBTI, S67-MBTI, S68-MBTI) sugerem que uma
forma de educação com atividades específicas baseadas nos tipos de personalidade dos
alunos é mais eficaz para ajudar os alunos a desenvolver a destreza no uso de novas e
atuais abordagens. Outro estudo descobriu que a cultura e o tipo de personalidade afeta
o sucesso na formação em computação (S45-MBTI). Finalmente, S71-MBTI sugere
que o uso do modelo Zig-Zag, um modelo de resolução de problemas de equipe com
base no Indicador de Tipo Myers-Briggs em cursos de computação é benéfico para
integrar uma abordagem colaborativa em todo o currículo.
Desempenho Individual: dois estudos teóricos foram classificados neste
tópico. S52-None desenvolveu um quadro de pesquisa para permitir que a comunidade
da engenharia de software avalie métodos de modelagem e identifique as influências
positivas e negativas das personalidades individuais. O outro estudo (S76-Various) é
uma revisão de estudos que investigam as relações entre as dimensões de
personalidade e a aptidão pela programação. Este estudo conclui que há pouca relação
entre essas variáveis.
Características de Personalidade do Engenheiro de Software: o objetivo
dos dois estudos teóricos classificados neste tópico foi apresentar os resultados dos
estudos que identifiquem as preferências MBTI dos participantes. Ambos (S76-S84-
Various; MBTI) concordam que os tipos de personalidade MBTI mais freqüentes entre
os programadores são ISTJ, INTJ, e INTP. Em comparação com a população em geral,
os programadores apresentam preferências para introversão, intuição e pensamento.
30
Teste de Personalidade na Engenharia de Software: dois estudos teóricos
conduziram pesquisas sobre este tópico. Um estudo (S18-MBTI e 16 PF) apresentou
uma avaliação crítica de 13 estudos empíricos que utilizaram testes de personalidade
na engenharia de software. Ele analisou a confiabilidade dos instrumentos dos testes e
as evidências de aplicação e interpretação dos resultados, e apresentou recomendações
aos potenciais participantes, profissionais e pesquisadores. O outro estudo (S87-MBTI
e BF/FFM) é uma comparação entre MBTI e FFM e sugere que "FFM não só
proporciona melhores medidas para todos os fatores que são medidos por MBTI, como
também permite avaliar neuroticismo, um importante traço de personalidade que é de
interesse para os investigadores que estudam grupos de trabalho.".
O único estudo teórico do tópico de pesquisa Retenção no trabalho sugere
que certos tipos de personalidade influenciam os caminhos de decisão em relação à
evolução do emprego na engenharia de software. No que concerne o Desempenho da
Liderança, o único estudo teórico sugere um tipo de personalidade que melhor se
adapta o papel de um gerente de projeto.
O objetivo da revisão foi traçar um panorama geral da pesquisa da
personalidade na engenharia de software. Tanto quanto se sabe, esta é a primeira
tentativa de uma revisão da literatura sobre o efeito da personalidade na engenharia de
software de uma maneira ampla e sistemática. Uma das implicações destes resultados
para a comunidade acadêmica é que esta área de pesquisa está aberta a muitas
oportunidades de investigação (CAPRETZ, 2014). No entanto, mais pesquisas
empíricas são necessárias para consolidar de maneira consistente os conhecimentos
gerados e para orientar pesquisas futuras.
Com respeito aos usos práticos para profissionais da engenharia de software, a
aplicação direta dos resultados apresentados nos estudos deve ser conduzida com
cuidado. Evidências conflitantes sugerem que o campo de pesquisa não é maduro, e
que a aplicação direta dos métodos e dos instrumentos utilizados nos podem não
produzir os efeitos desejados. Em particular, segundo McDonald e Edwards (2007), a
interpretação dos resultados dos testes de personalidade e suas implicações práticas no
trabalho não são simples, e exigem profissionais devidamente treinados. Acreditamos
também que uma análise cuidadosa do contexto em que foi realizada a pesquisa é
necessária para avaliar a possibilidade de generalização dos resultados em outras
configurações.
A partir de mais de 19.000 artigos encontrados nas buscas manuais,
automáticas e secundárias, foram selecionados 90 trabalhos relevantes. Estes estudos
31
investigaram 11 tópicos gerais no que diz respeito à influência da personalidade na
engenharia de software: Programação em Par, Educação, Efetividade da Equipe,
Alocação no Processo de Software, Características de Personalidade do Engenheiro de
Software, Desempenho Individual, Processo de Equipe, Comportamentos e
Preferências, Desempenho da Liderança, Aplicação de Teste de Personalidade, e
Retenção no trabalho. Apenas os dois últimos tópicos não foram abordados pelos
estudos empíricos.
Os estudos empíricos revelaram a aplicação dos 7 testes de personalidade mais
comumente utilizados entre os pesquisadores. Enquanto o MBTI domina amplamente
os estudos, testes com base na teoria do Big Five estão se tornando mais populares.
Acredita-se que pelo fato de que ao longo dos anos, muitos pesquisadores
contribuíram com evidências de que o modelo do Big Five é robusto e generalizável
em diferentes tipos de avaliações, fontes de classificação, culturas, linguagems e
gênero (ANDERSON; ONES; SINANGIL; VISWESVARAN, 2002). Divergência entre
os tipos de personalidade mais comuns entre os engenheiros de software parece indicar
diferenças em contextos acadêmicos, industriais e culturais, ou especialização a partir
das tarefas envolvidas no desenvolvimento de software.
Considerando a importância do efeito dos fatores humanos em muitos aspectos
na engenharia de software, a quantidade de pesquisa sobre os efeitos e as influências
da personalidade no campo é relativamente pequena. Além disso, o atual panorama
das pesquisas revelou que o enfoque quase absoluto dos estudos esteve direcionado em
condicionar o sucesso do desempenho no trabalho ao traço de personalidade que mais
se adéqua às necessidades da tarefa, sem levar em consideração os aspectos de
interação e relacionamento que existem quando pessoas com diferentes tipos de
personalidade são alocadas para trabalhar em equipe.
2.3 PERSONALIDADE E O EFEITO NOS PROCESSOS DE EQUIPE
A partir da necessidade de se investigar o efeito da personalidade no
desempenho levando em consideração os aspectos de relacionamento interpessoal na
equipe, a lacuna de pesquisa verificada no mapeamento supracitado e selecionada para
investigação de pesquisa, foi realizada uma meta-etnografia com os artigos agrupados
no tópico de pesquisa Processo de Equipe (Team Process). O termo “processo de
equipe” dá conta das variáveis de dinâmicas de equipe, como a coesão, a resolução de
conflitos e a comunicação, dentre outras.
32
Diante da necessidade de aprofundar a síntese dos resultados do mapeamento,
optou-se pela escolha da meta-etnografia, por ela ser considerada um método profícuo
e confiável de síntese interpretativa quando se lida com evidências de estudos
qualitativos ou múltiplos métodos empíricos (CRUZES; DYBA, 2011). Os resultados
da meta-etnografia foram apresentados no 7ª Simpósio Internacional
Empirical Software Engineering and Measurement (ESEM), em 2013, e o artigo
publicado nos anais da conferência (DA SILVA et al., 2013).
A meta-etnografia tem suas raízes nas ciências sociais (SAVIN-BADEN;
MAJOR, 2007), e tem sido aplicada com sucesso na ciência da saúde (BRITTEN et
al., 2012) e em outras áreas (MAJOR; SAVIN-BADEN, 2011). Na engenharia de
software, existem apenas dois usos de meta-etnografia em revisões sistemáticas de
literatura, de acordo com estudos terciários recentes (CRUZES; DYBÅ, 2011; DA
SILVA et al., 2011).
Embora os testes de personalidade tenham sido utilizados com sucesso com os
indivíduos, o seu poder pode ser multiplicado quando aplicado a equipes (NASH,
2010). Os traços de personalidade de cada indivíduo podem ser usados para ajudar as
equipes a trabalhar com mais produtividade a fim de atingir objetivos comuns. Nesse
contexto, a composição de equipes tem sido estudada no que concerne à diversidade
entre as personalidades individuais dentro da equipe com pelo menos três propósitos:
primeiro, para ajudar a compreender como o comportamento individual afeta outros
dentro da equipe; segundo, para construir equipes altamente produtivas; e, em terceiro
lugar, para encontrar formas de minimizar conflitos entre membros da equipe. É
importante investigar como os indivíduos preferem responder aos desafios da equipe e
as formas individuais para interagir com outros na equipe. O trabalho neste campo
ajuda especificamente os membros da equipe a identificar áreas de forças e fraquezas,
esclarecendo o comportamento da equipe, ajudando a combinar tarefas específicas
com habilidades individuais, e fornecendo uma estrutura melhor para lidar com
conflitos (JEHN et al, 1999; NASH, 2010).
O termo processo de equipe é amplamente usado para se referir ao que
acontece dentro de ou entre equipes, particularmente em termos das relações entre os
membros da equipe. De acordo com Fuhriman et al (1984), processos de equipe
podem ser caracterizados e estudados como fenômeno ou como interação. Considerá-
los como fenômeno, ou como um conjunto de fenômenos é comum na pesquisa do
trabalho em equipe. Nesta abordagem, processos, tais como coesão e conflito, são
33
medidos em determinados pontos durante o período experimental, calculada a média
entre os indivíduos, e depois apresentados estatisticamente.
Uma abordagem diferente é ver processos de equipe como interações, em que
os processos são analisados nos níveis dos conteúdos verbal e não-verbal. Essa
abordagem leva a resultados descritivos mais ricos e com maior poder explicativo. No
entanto, a medição das interações é mais demorada e dispendiosa, e a análise de dados
é mais difícil. A forma preferida e mais adequada de coleta de dados é através de
observações das interações da equipe, embora algumas formas de questionários
também possam ser usadas. Esta abordagem não é comum na pesquisa do trabalho em
equipe.
Os estudos sintetizados consideraram coesão e conflito como os
principaisprocessos da equipe de interesse. Portanto, discutiremos, a partir de agora,
cada um desses conceitos.
Coesão pode ser definida como um processo dinâmico que reflete a vontade
dos membros do grupo em se unir e ficar juntos de maneira a formar uma unidade para
alcançar os objetivos comuns e/ou satisfazer as necessidades de afeto das pessoas
(CARRON; BRAWLEY, 2000). Carron e Brawley (2000) apresentam um modelo que
identifica duas dimensões para medir a coesão (integração do grupo e atração
individual para o grupo), o qual pode ser dividido em: tarefas e orientação social. De
acordo com o modelo proposto, esta medida de coesão não é nem uniformemente
distribuída entre equipes diferentes nem na mesma intensidade ao longo da existência
da equipe. Os autores afirmam que uma equipe pode ser altamente coesa para realizar
uma determinada tarefa apesar dos conflitos entre os membros. Por outro lado,
também é possível que uma equipe coesa socialmente seja incapaz de se unir para a
realização de um trabalho. As complexas relações entre coesão e conflito e
desempenho da equipe foram observadas claramente na síntese. Portanto, são duas as
orientações de coesão, quais sejam: a coesão da tarefa e a coesão social.
Conflito intragrupo é amplamente entendido como o resultado de
incompatibilidades percebidas, ou melhor, da percepção, por parte dos membros da
equipe, que eles têm pontos de vista discrepantes ou têm incompatibilidades
interpessoais (JEHN, 1995). Acuña et al. (2009) conceituam “conflito” como sendo
"uma oposição ou discrepância entre ideias, crenças ou interesses dos membros da
equipe". O conflito pode ser classificado em dois tipos: conflito de tarefa e conflito
social (JEHN, 1995). O primeiro ocorre quando membros discordam sobre uma
decisão ou uma tarefa, apresentando diferentes ideias, opiniões ou pontos de vista. Já o
34
segundo, por sua vez, acontece quando os membros apresentam valores incompatíveis,
gostos ou ideias que geram desgaste pessoal entre os membros (JEHN, 1995). A
caracterização do conflito nestas duas dimensões é importante para compreender as
relações dos processos de equipe, como a coesão. Além de compreender como essas
relações moldam o trabalho em equipe e determinam alguns dos seus resultados.
O modelo da Figura 6 sintetiza o entendimento das relações da composição de
equipes com seus fatores interpessoais de funcionamento. Personalidades individuais
em equipes têm uma influência sobre a sua composição. Certas combinações de tipos
de personalidade tendem a favorecer certos tipos de interações entre os membros da
equipe, como endossado por Nash (2010). Portanto, os níveis de coesão e de conflito
estarão relacionados com o tipo de composição de personalidade na equipe.
Encontramos evidências de influências distintas de duas composições arquetípicas de
equipe: uma que favorece a interação e a coesão social na equipe (chamamos essa
composição de Pro-SCH, para a coesão pró-social) e outra que está focada na
realização do trabalho (Pro-TSK, para pró-tarefa).
As relações entre conflito e coesão são complexas, com ciclos mútuos de
reforço. Uma equipe que apresenta altos níveis de coesão social (social-CH)
favorecerá as interações que tendem a diminuir conflitos. Nesse contexto, as
interações sociais irão florescer e a satisfação tende a aumentar. Por outro lado, uma
equipe que apresente altos níveis de conflito social (social-CF) tenderá a revelar um
padrão de comportamento que irá diminuir a coesão. A partir dos relatos dos estudos,
parece que o ciclo de reforço que vai prevalecer é mediado pelo tipo de composição da
equipe. Por exemplo, uma equipe com alta concentração de Extroversão e
Socialização tenderá a favorecer o ciclo de aumento-diminuição coesão-conflito.
Equipes com estilos de resolução de problemas dominantes vão entrar mais facilmente
no ciclo de aumento-conflito queda-coesão.
35
Figura 6 – Modelo de relacionamento entre composição e processos de equipe
Coesão e conflito parecem ter, pois, um efeito moderador sobre o esforço
individual de aplicação da tarefa dos membros da equipe, o que corrobora a teoria de
eficácia da equipe de Hackman (1987). Em nossa síntese, descobrimos que a coesão
parece afetar positivamente o esforço da tarefa, enquanto o conflito social vai ter o
efeito oposto. Esforço da tarefa não foi diretamente abordado nos estudos, tendo sido
adicionado na síntese como uma proposição que exige verificações.
Estes efeitos não são, de forma alguma, simples, porque as equipes altamente
coesas também tendem a ter um desempenho abaixo do ideal por causa de membros
que irão evitar confrontos que às vezes são necessários para alcançar melhores
soluções, através, é claro, de uma avaliação honesta e aberta de alternativas. Este
efeito é conhecido como o paradoxo Abilene (MCAVOY; BUTLER, 2007). Em tais
situações, as equipes podem experimentar alto grau de satisfação com o seu trabalho,
devido à ausência de conflito, e ainda terem baixo desempenho. Além disso, certos
níveis de conflito de tarefa são importantes para o desempenho, uma vez que as
melhores soluções são encontradas. Assim, modelamos este efeito, mostrando que a
coesão (social) é suscetível de reduzir a relação positiva entre as forças conflito de
tarefa e esforço tarefa.
O modelo preconiza que certas combinações de tipos de personalidade tendem
a favorecer certos tipos de interações entre os membros da equipe e que, portanto, os
níveis de coesão e de conflito estão relacionados com o tipo de composição de
personalidade na equipe. O tipo de composição que favorece as interações sociais é
chamada de SOCIAL-FIT e o tipo de composição que direciona a equipe para a
realização do trabalho é chamada TASK-FIT. Esses dois tipos de arquétipos de equipes
Individual
Personality
Cohesion
Conflict
Effort applied to
the tasks Performance
Satisfaction
Task Complexity
related to
problem solving
Team
Composition
Social-CF - Social-CH-
Social-CH+
-
Social-CF -
Task-CF+
Pro-SCH +
Pro-TSK +
+
Moderates +-
Creates
Social-CH-
+
+Social-CH -
Positive
Relation
Negative
Relation
Moderating
Relation
Concetp not directly addressed
in the set of studies
36
se complementam e influenciam o funcionamento da equipe, o qual, por sua vez,
influencia o desempenho da equipe. Acreditamos que o modelo proposto melhora a
compreensão dos fenômenos estudados e oferece uma contribuição para
pesquisadores, mas também para os profissionais interessados em compreender as
relações complexas em equipes de software.
Neste capítulo foi apresentado o referencial teórico desta Tese a partir de uma revisão
sistemática da litetura. A predominânica dos estudos apresentados na revisão está
voltada para a investigação do efeito da personalidade no dempenho da equipe,
individual ou do projeto. No entanto, apenas os artigos categorizados no tópico de
pesquisa Processo de Equipe apresentam uma perspectiva da influência da
personalidade nos relacionamentos da equipe. O Capítulo 3 apresenta a metodologia
de pesquisa seguinte neste trabalho.
37
3. METODOLOGIA DE PESQUISA
A metodologia científica é um processo sistemático que define os instrumentos
necessários para a elaboração do trabalho científico (MARCONI; LAKATOS, 2000).
Trata-se da explicação detalhada da natureza da pesquisa, do objeto de estudo, dos
métodos e técnicas utilizados. A questão de pesquisa deve ser uma das primeiras
definições a serem elaboradas, pois é a partir dela que deve ser derivada a maior parte
das escolhas que irão constituir a metolodogia de estudo, uma vez que o foco dessa
questão é o que dá o direcionamento para o desenvolvimento de estratégias de
pesquisa (EASTERBROOK et al, 2007). Neste capítulo será apresentada a estratégia
de pesquisa com relação ao problema e da questão de pesquisa (Seção 3.1), a postura
filosófica (Seção 3.2), a natureza da pesquisa (Seção 3.3) e os métodos adotados para
coleta e análise dos dados (Seção 3.4).
3.1 QUESTÃO DE PESQUISA
O panorama da pesquisa da personalidade na engenharia de software (Capítulo 2)
revelou uma lacuna de pesquisa relacionada ao direcionamento quase absoluto dos
estudos em condicionar o desempenho no trabalho ao traço de personalidade que mais
se adéqua às necessidades da tarefa. Sendo assim, as pesquisas sugerem que as equipes
de software sejam compostas por indivíduos cujas características de personalidade
sejam compatíveis com os requisitos da tarefa. Uma expressão que representa essa
perspectiva de pesquisa é: “Quem deve trabalhar com quem?”. Porém, três motivos
foram determinantes para que este estudo seguisse uma nova perspectiva de
investigação. São eles:
1. Nos estudos das diferenças individuais, a psicologia da personalidade é a
ciência que investiga como as características no interior da pessoa influenciam
seu comportamento e, consequentemente, seus relacionamentos sociais com
outras pessoas (BENET-MARTÍNEZ et al, 2015). Portanto, a perspectiva de
investigação “Quem quer trabalhar com quem?” segue uma abordagem que se
observa a adequação da personalidade com aspectos de relacionamento e
interação na equipe.
2. A investigação baseada em “Quem deve trabalhar com quem?” tem como
premissa que as características de personalidade individual afetam diretamente
o desempenho. Porém, na psicologia, já é sabido que a personalidade não
influencia diretamente o desempenho, mas de forma indireta, por meio de
outras variáveis (HOGAN;SHELTON, 1998; BARRICK et al, 2001, 2003).
38
Nessa perspectiva, a personalidade influencia o desempenho através do
comportamento do indivíduo diante da interação dele com outros integrantes
da equipe.
3. Cruz, da Silva e Capretz (2015) demonstram que a pesquisa dos efeitos e
influências da personalidade na engenharia de software é relativamente
pequena. Além disso, as evidências são fracas e, em muitos casos,
inconclusivas, o que sugere que esse campo de pesquisa na área ainda não é
maduro, e que a aplicação direta dos métodos e dos instrumentos utilizados nos
estudos podem não produzir os efeitos esperados, sendo necessário portanto
uma nova linha de investigação na área.
Diante dos motivos apresentados, esta pesquisa seguiu uma perspectiva diferente
de investigação: ao invés de ser orientada pelo questionamento “quem deve trabalhar
com quem?”, ela focou em “quem quer trabalhar com quem?”. Portanto, a questão de
pesquisa que norteia esse estudo e que está relacionada com esta perspectiva é: “O que
leva um profissional de software a querer trabalhar com outro, em termos de
características de personalidade?”.
O objetivo desta pesquisa é, portanto, compreender quais as preferências dos
profissionais de software em trabalhar com outros profissionais de software, em
termos de características de personalidade.
3.2 POSTURA FILOSÓFICA
A postura epistemológica do pesquisador, ou o seu pressuposto filosófico,
define a abordagem pela qual a pesquisa vai ser conduzida, desde a escolha dos
métodos de pesquisa e técnicas de coleta de dados até a forma como resultados e as
conclusões serão reportados. Segundo Easterbrook et al (2007), a pesquisa na
engenharia de software quase nunca menciona a postura filosófica do pesquisador, o
que pode estar contribuindo para uma confusão em torno da seleção de métodos
empíricos e adequada avaliação de pesquisa empírica na área.
Merriam (2009) define que, tão logo se inicia um projeto de pesquisa, o
pesquisador deve examinar que orientação mais se ajusta ao seu ponto de vista e qual
delas é mais adequada para as respostas que ele tem em mente. A autora aponta ainda
que é importante entender as fundações filosóficas subentendidas nos diferentes tipos
de pesquisa, para que o pesquisador possa tomar decisões a respeito do design da
pesquisa a partir das escolhas disponíveis. A maneira mais adequada, portanto, seria
assumir um compromisso com alguma postura filosófica em particular, pois, assim, o
39
pesquisador teria uma orientação baseada em critérios para conduzir a pesquisa, julgar
os resultados e construir um conhecimento válido (EASTERBROOK et al, 2007).
A postura filosófica dessa pesquisa é a interpretativista, também conhecida
como construtivista. Através dela, o pesquisador busca entender o fenômeno sob o
ponto de vista daqueles que o vivenciam, e não do próprio investigador, interpretando
a consciência das pessoas sobre seu mundo e sobre suas experiências nele
(MERRIAM, 2009). Portanto, o interpretativista se baseia na visão de que a realidade
social é um produto da experiência subjetiva dos indivíduos. Ou seja, o pesquisador
interpreta o objeto de pesquisa sob o ponto de vista daqueles que estão imersos no
fenômeno estudado.
O posicionamento interpretativa/construtivista é frequentemente adotado nas
ciências sociais, pela natureza de fenômenos decorrentes de complexos processos de
interação social (SEAMAN, 2008). Os construtivistas, pois, se concentram menos em
verificar as teorias e configurar experimentos e mais na compreensão de como
diferentes pessoas atribuem significados às ações (EASTERBROOK et al, 2007;
MERRIAM, 2009). Nesse processo, teorias podem surgir, mas elas estão sempre
atreladas ao contexto estudando.
3.3 NATUREZA DA PESQUISA
Devido à importância das atividades humanas no desenvolvimento de software,
muitos dos métodos de pesquisa que são apropriados para a engenharia de software
são desenhados a partir de disciplinas que estudam o comportamento humano, tanto no
nível individual e de equipe quanto em níveis organizacionais (EASTERBROOK et al,
2007).
A pesquisa qualitativa é um processo de investigação que busca o
entendimento do significado que as pessoas atribuem ao mundo em que vivem e de
como elas interpretam às próprias experiências. Assim, a natureza desta pesquisa é a
qualitativa, e a escolha dessa abordagem está amparada pela pergunta de pesquisa,
situada no âmbito dos fatores humanos da engenharia de software. O estudo da
engenharia de software é complexo, não somente pelos aspectos tecnológicos das
ferramentas e dos processos envolvidos nas atividades de construção de software, mas
também pelos processos sociais e cognitivos do próprio engenheiro de software
(SEAMAN, 2008). Com efeito, o contexto das atividades humanas apresenta aspectos
que são especialmente difíceis de capturar.
40
No entanto, estudos que buscam compreender aspectos do comportamento
humano na engenharia de software têm se multiplicado e se apropriado cada vez mais
de métodos qualitativos (EASTERBROOK et al, 2007).
3.4 MÉTODOS DE PESQUISA
Para esta investigação, foi adotada a pesquisa qualitativa básica tal qual
definida por Merriam (2009). Analisando a diversidade de tipos de pesquisa
qualitativa existentes na literatura, Merriam (2009) define a pesquisa qualitativa básica
como sendo o tipo que possui as seguintes características:
a) Foco no significado e entendimento: baseada na filosofia do
construtivismo/interpretativismo, a pesquisa qualitativa tem como propósito
geral o entendimento da consciência da pessoa a respeito de um determinado
aspecto da sua vida, descrevendo como ela interpreta essa determinada
experiência. A pesquisa qualitativa é um esforço de entender situações de um
contexto particular. Esse entendimento é o fim em si, não há intenção em
predizer algo que pode acontecer, mas, antes, em entender a natureza daquela
configuração. A chave é o entendimento do fenômeno a partir da perspectiva
do participante, não do pesquisador.
b) O pesquisador como um instrumento essencial para coleta e análise
de dados: uma vez que o entendimento é o objetivo da pesquisa, é essencial
a participação do pesquisador na coleta e na análise dos dados. Além disso, o
pesquisador pode expandir seu entendimento através da comunicação não
verbal, do processamento imediato da informação, e também ao esclarecer e
resumir o material, bem como ao checar com os respondentes a precisão da
interpretação e explorar respostas inusitadas e imprevistas. No entanto, o
pesquisador introduz deficiências e subjetividades que podem impactar o
estudo. Ao invés de tentar eliminar essas subjetividades, é importante
identificá-las e monitorá-las para ver de que maneira elas estão influenciando
a interpretação.
c) Um processo indutivo: o processo para explicar o fenômeno é
indutivo, ou seja, o pesquisador coleta os dados e constrói temas ao invés de
dedutivamente testar hipóteses, como na abordagem positivista. Os dados são
organizados em temas abrangentes à medida que o pesquisador sai de uma
visão mais específica para uma mais geral, de maneira que os achados vão
sendo derivados dos dados em forma de temas e categorias. O framework
41
teórico é que dá ao pesquisador um direcionamento base para as
interpretações.
d) Descrição rica: o produto da investigação qualitativa é uma rica
descrição dos achados. O contexto deve ser bem descrito, assim como os
participantes e as atividades de interesse. Dados em formato de citações
devem ser sempre incluídos de modo a sustentar os achados do estudo.
3.4.1 Seleção da amostra
A seleção da amostra depende do problema e das questões de pesquisa. Na
pesquisa qualitativa, o tipo de amostragem mais adequado é a amostragem intencional,
ou seja, aquela em que os casos escolhidos são aqueles com os quais o pesquisador
pode aprender o máximo a respeito do problema especificado no objeto de
investigação. Um dos tipos de amostragem intencional é a amostragem típica, a qual
reflete uma pessoa ou uma situação habitual, comum. Pode-se dizer também que
aquela amostra selecionada especificamente porque não está configurada de nenhuma
maneira atípica, extrema, incomum ou inesperada (MERRIAM, 2009).
A seleção da amostra se dá a partir da definição da unidade de análise. É a
unidade de análise que delimita o escopo da coleta e da análise dos dados. Como a
pesquisa é sobre o entendimento da composição de equipes a partir das preferências
individuais em trabalhar com outros, a unidade de análise é a equipe de
desenvolvimento de software. Outra definição importante para delimitar o escopo da
coleta e análise dos dados é a escolha da unidade de observação. A unidade de
observação é aquela em que acontece a coleta dos dados. Para essa pesquisa, a unidade
de observação é integrante da equipe.
Uma maneira de orientar a seleção de uma amostra intencional é através do
estabelecimento de critérios. Os critérios para a escolha dos casos refletem diretamente
o propósito do estudo e ajudam a guiar a identificação dos casos mais ricos de análise.
Com base no problema de pesquisa e na unidade de análise, os critérios para escolha
da amostra foram equipes de desenvolvimento de software que tivessem pelos menos
uma das seguintes características:
a. Equipes com pelo menos 3 integrantes;
b. Equipes com diferentes tempos de formação;
c. Equipes em diferentes estágios de desenvolvimento (surgimento,
crescimento, maturidade, declínio);
42
d. Equipes com tempo de duração diferente (temporárias e
permanentes);
e. Equipes de diferentes tamanhos;
f. Equipes que adotam diferentes metodologias de
desenvolvimento (ágil ou tradicional);
g. Equipes heterogêneas e homogêneas com relação ao perfil dos
seus membros (conhecimento, experiência, formação, maturidade
profissional, estágio de carreira, idade, raça, gênero);
h. Equipes de organizações públicas e privadas;
i. Equipes cuja área de desenvolvimento é uma área fim ou uma
área meio da organização.
Para a seleção da unidade de observação, integrante da equipe, não houve
critério específico. Todos os integrantes da equipe foram consultados. Foram
considerados como integrantes da equipe desenvolvedores, líderes, testadores,
arquitetos e designers.
No total, foram coletados dados de cinco organizações, todas localizadas na
cidade de Recife. Tivemos cinco equipes participantes, sendo uma equipe por
empresa, totalizando 29 indivíduos entrevistados. Para preservar a identidade e
garantir o anonimato das organizações e equipes participantes, vamos nomeá-las
Organizações A, B, C, D e E, e Equipes 1, 2, 3, 4 e 5.
Como ponto de partida, iniciamos nossa coleta em março de 2014 na
ORGANIZAÇÃO A. A coleta foi realizada na unidade gestora de TI de uma
universidade pública. A unidade foi criada em 1967, tendo hoje cerca de 200
funcionários e é responsável pela manutenção e evolução dos sistemas de software da
organização. O processo de desenvolvimento de software utilizado é baseado na
abordagem ágil SCRUM. Nesta organização coletamos dados da Equipe 1, composta
por 8 integrantes, identificados de P1 a P8, trabalhando juntos na equipe por cerca de 8
meses. O sistema desenvolvido pela equipe é um módulo pertencente ao sistema
acadêmico da instituição, um sistema Web escrito na linguagem Java e classificado
pelo gerente como um projeto de complexidade média, em comparação a outros
projetos da organização.
A ORGANIZAÇÃO B, a segunda participante desta pesquisa, é uma empresa
privada de desenvolvimento de sistemas, criada em 2005 e tem hoje cerca de 50
funcionários. O processo de desenvolvimento de software utilizado é baseado na
abordagem ágil SCRUM. Nesta organização coletamos dados da Equipe 2, composta
43
por 5 integrantes, identificados de P9 a P13, trabalhando juntos na equipe por cerca de
12 meses. A coleta de dados aconteceu em novembro de 2015. O sistema
desenvolvido pela equipe é um sistema financeiro de uma instituição, um sistema Web
escrito na linguagem Java e classificado pelo gerente como um projeto de
complexidade média, em comparação a outros projetos da organização.
A ORGANIZAÇÃO C, a terceira pesquisada, é uma organização pública de
desenvolvimento de sistemas, criada em 1969 e tem hoje cerca de 400 funcionários. O
processo de desenvolvimento de software utilizado é baseado na abordagem ágil
SCRUM. Nesta organização coletamos dados da Equipe 3, composta por 6 integrantes,
identificados de P41 a P19, trabalhando juntos na equipe por cerca de 6 meses. A
coleta de dados aconteceu em maio de 2016. O sistema desenvolvido pela equipe é um
portal do governo, um sistema Web escrito na linguagem Java e classificado pelo
gerente como um projeto de complexidade média, em comparação a outros projetos da
organização.
A ORGANIZAÇÃO D, por sua vez, é instituição pública de desenvolvimento
de sistemas, criada em 1964 e possui hoje entre 500 e 600 funcionários. O processo de
desenvolvimento de software utilizado é baseado na abordagem ágil SCRUM. Nesta
organização coletamos dados da Equipe 4, composta por 5 integrantes, identificados
de P20 a P24, trabalhando juntos na equipe por cerca de 9 meses. A coleta de dados
aconteceu em junho de 2016. O sistema desenvolvido pela equipe é um sistema de
arrecadação do governo, um sistema Web escrito na linguagem Java e classificado
pelo gerente como um projeto de complexidade média, em comparação a outros
projetos da organização.
Por último, a ORGANIZAÇÃO E é uma empresa multinacional que
desenvolve soluções de TI, sua sede na cidade do Recife foi fundada em 2010 e conta
hoje com cerca de 200 funcionários. O processo de desenvolvimento de software
utilizado é baseado na abordagem ágil SCRUM. Nesta organização coletamos dados
da Equipe 5, composta por 5 integrantes, identificados de P25 a P29, trabalhando
juntos na equipe por cerca de 4 meses. A coleta de dados aconteceu em junho de 2016.
O sistema desenvolvido pela equipe é um sistema coporativo de uma instituição, um
sistema Web escrito na linguagem Java e classificado pelo gerente como um projeto
de complexidade média, em comparação a outros projetos da organização.
A seguir, apresentamos a consolidação do perfil dos nossos participantes:
44
IDADE PESSOAS
Entre 23 e 29 anos 14
Entre 30 e 37 anos 14
A partir de 40 anos 1
CARGOS PESSOAS
Líder 5
Desenvolvedor 17
Testador 6
Designer 1
SEXO PESSOAS
Masculino 22
Feminino 7
TEMPO DE
EXPERIÊNCIA NA
ÁREA
PESSOAS
Menos de 2 anos 2
De 2 a menos de 5 anos 6
De 5 a menos de 10 anos 13
De 10 a 13 anos 7
30 anos1 1
TEMPO DE EMPRESA PESSOAS
Menos de 2 anos 5
De 2 a menos de 5 anos 9
De 5 a menos de 10 anos 8
10 anos 1
28 anos 1
3.4.2 Coleta dos dados
Para esta pesquisa, foram selecionados os seguintes instrumentos de coleta de
dados: entrevista e teste de personalidade. A adoção destes métodos permitiu a
triangulação dos dados, estratégia importante para garantir a qualidade da pesquisa.
3.4.2.1 Entrevista
O emprego da entrevista para mapear e compreender a realidade dos
respondentes fornece dados básicos para o desenvolvimento e compreensão das
relações entre os atores sociais e sua situação. O objetivo da entrevista é a
compreensão detalhada das crenças, atitudes, sentimentos e motivações em relação ao
comportamento das pessoas em contextos sociais específicos (GASKELL, 2002).
Para a exploração do campo, foram adotadas perguntas amplas, abertas e não
valorativas, para levar o entrevistado a descrever e refletir sobre suas experiências, e,
ainda, para provocar a discussão detalhada do tópico, estimulando e dando espaço para
informações imprevistas (CHARMAZ, 2009). Tivemos cuidado redobrado ao elaborar
o roteiro de entrevista de modo a evitar perguntas confusas, limitantes e
direcionadoras (CHARMAZ, 2009). Sendo assim, o roteiro de entrevista foi
semiestruturado (Apêndice B).
Ao todo, foram realizadas 29 entrevistas individuais intensivas, totalizando 43
horas de áudio. A duração média das entrevistas foi de 90 minutos.
45
3.4.2.2 Teste de personalidade
A fim de contar com um panorama abrangente da personalidade, foi utilizado o
teste de personalidade IPIP-NEO (International Personality Item Pool Representation
of the NEO PI-R), versão curta com 140 itens3. O questionário contém 140 frases
afirmativas, às quais o examinando deve responder utilizando uma de cinco
alternativas de resposta.
O IPIP-NEO se baseia no inventário comercial NEO PI-R, da autoria de Paul
T. Costa, Jr. e Robert R. McCrae. O genuíno NEO PI-R (240 itens) é um instrumento
de avaliação da personalidade baseado no modelo pentafatorial de personalidade -
cinco grandes fatores de personalidade (Big Five). O NEO PI-R é protegido por
direitos autorais, portanto, pago e só pode ser encomendado por psicólogos e usado
com permissão. O IPIP-NEO é um instrumento grátis e largamente usado nas
pesquisas por sua comprovação científica, sendo considerado preciso e confiável
(MAPLES et al., 2014).
O IPIP-NEO avalia as cinco dimensões do Big Five: extroversão, amabilidade,
conscienciosidade, neuroticismo e abertura à experiência. Além disso, o inventário
avalia as seis subdimensões (conhecidas como facetas) de cada um dos domínios de
personalidade, totalizando um total de 30 facetas de personalidade. As cinco
dimensões com suas respectivas facetas são (JOHNSON, 2014) (COSTA; McCRAE,
2010):
Neuroticismo - Altos escores indicam que a pessoa é nervosa, impaciente, ansiosa e
preocupada. Baixos escores indicam pessoas calmas, moderadas, tranquilas e capazes
de encarar situações estressantes sem muita preocupação.
N1: Ansiedade - Altos escores indicam que a pessoa é apreensiva, medrosa,
nervosa, tensa, agitada e propensa a preocupações. Escores baixos são calmas,
relaxadas, não remoem coisas que poderiam dar errado, são, portanto, menos
prováveis de apresentar estados emocionais negativos.
N2: Raiva/Hostilidade - Altos escores indicam que a pessoa é agressiva e não
cordial. Baixos escores indicam que a pessoa é fácil de lidar, além de
apresentar baixa reatividade à raiva.
N3: Depressão - Altos escores indicam pessoas predispostas a sentimentos de
culpa, tristeza e solidão. Baixos escores raramente expressam tais emoções,
mas não são necessariamente alegres e despreocupadas, pois essas
características estão associadas com Extroversão.
3 Disponível em: http://www.personal.psu.edu/~j5j/IPIP/ipipneo120.htm
46
N4: Embaraço/Constrangimento - Altos escores indicam que a pessoa se sente
inferior e são sensíveis ao ridículo. Baixos escores indicam que a pessoa é
segura de si, tem boas habilidades sociais e se perturbam menos com situações
sociais incômodas.
N5: Impulsividade - Altos escores indicam que a pessoa tem dificuldade de
resistir a um determinado comportamento. Baixos escores indicam que a
pessoa é capaz de resistir à impulsividade, agindo mais moderadamente.
N6: Vulnerabilidade - Altos escores indicam pessoas incapazes de lidar com o
estresse. Baixos escores indicam pessoas capazes de conduzir-se em situações
difíceis.
Extroversão – Altos escores indicam que a pessoa é sociável, alegre, ativa, falante,
otimista e bem disposta. Baixos escores indicam que a pessoa é reservada, menos
amigável, tímida.
E1: Acolhimento - Altos escores indicam pessoas afetuosas e amigáveis.
Baixos escores indicam pessoas mais formais, reservadas e distantes.
E2: Gregarismo - Altos escores indicam pessoas sociáveis. Baixos escores
indicam pessoas mais solitárias.
E3: Assertividade - Altos escores indicam pessoas dominantes, vigorosas, que
se impõe. Baixos escores indicam pessoas que preferem se manter em segundo
plano e deixar os outros aparecer e falar.
E4: Atividade - Altos escores indicam pessoas ágeis, dinâmicas e que se
mantém sempre ocupada. Baixos escores indicam pessoas mais vagarosas e
calmas, apesar se não serem necessariamente lerdas e preguiçosas.
E5: Busca de sensações - Altos escores indicam pessoas que anseiam por
excitação e estimulação. Baixos escores indicam pessoas que preferem um
estilo de vida considerado pelos altos escores como “entediante”.
E6: Emoções positivas - Altos escores indicam que a pessoa é alegre e
otimista. Baixos escores não indicam que a pessoa é infeliz, mas que são
menos exuberantes e menos bem humorados.
Abertura à experiência - Altos escores indicam que a pessoa deleita-se com novas,
ricas e variadas experiências. Baixos escores indicam que a pessoa gosta de atividades
rotineiras e não gosta de experimentar coisas diferentes.
O1: Fantasia – Altos escores indicam que a pessoa tem muita imaginação.
Baixos escores indicam que a pessoa é mais prosaica e que prefere manter sua
mente em tarefas concretas.
47
O2: Estética – Altos escores indicam que a pessoa tem interesse pelas artes.
Baixos escores indicam que a pessoa é insensível e desinteressada pelas artes.
O3: Sentimentos – Altos escores indicam que a pessoa experimenta estados
emocionais mais profundos, assim como sentem felicidade e infelicidade mais
intensamente que outras pessoas. Baixos escores indicam que a pessoa não tem
tanta preocupação assim com seus sentimentos.
O4: Ações variadas – Altos escores indicam que a pessoa prefere novidade e
variedade. Baixos escores indicam que a pessoa gosta de rotina e preferem se
manter com a segurança do já conhecido.
O5: Ideias – Altos escores indicam que a pessoa tem muita curiosidade e
disposição para considerar ideias novas e não convencionais. Baixos escores
indicam que a pessoa não é tão curiosa assim.
O6: Valores – Altos escores indicam que a pessoa tem a disposição de
reconsiderar seus valores. Baixos escores indicam que a pessoa tende a aceitar
a autoridade e honrar tradições, são conservadores.
Amabilidade - Altos escores indicam que a pessoa dá importância ao bem-estar dos
outros. Baixos escores indicam que a pessoa é egocêntrica.
A1: Confiança – Altos escores indicam que a pessoa é disposta a acreditar que
os outros são honestos e bem intencionados. Baixos escores indicam que a
pessoa é cínica e cética.
A2: Franqueza – Altos escores indicam que a pessoa é ingênua e sincera.
Baixos escores indicam que a pessoa é disposta a manipular e enganar os
outros.
A3: Altruísmo – Altos escores indicam que a pessoa gosta de ajudar quem
precisa. Baixos escores indicam que a pessoa é autocentrada e não se envolve
com os problemas dos outros.
A4: Complacência – Altos escores indicam pessoas dóceis e meigas. Baixos
escores indicam pessoas que não relutam em expressa raiva e agressividade
quando necessário.
A5: Modéstia – Altos escores indicam pessoas humildes. Baixos escores
indicam pessoas presunçosas e arrogantes.
A6: Sensibilidade – Altos escores indicam pessoas que agem sempre
considerando as necessidades alheias. Baixos escores indicam pessoas
impiedosas e menos movidas pela compaixão.
48
Conscienciosidade - Altos escores indicam que a pessoa é propositada, com força de
vontade e determinada. Baixos escores indicam que a pessoa é menos exigente,
desinteressada e mais distraída.
C1: Competência – Altos escores indicam que a pessoa se sente bem
preparada. Baixos escores indicam que a pessoa tem opinião mais desfavorável
sobre suas habilidades e admite que muitas vezes é despreparada e inapta.
C2: Ordem – Altos escores indicam que a pessoa é organizada e metódica.
Baixos escores indicam que a pessoa desorganizada e não metódica.
C3: Senso do Dever – Altos escores indicam que a pessoa é responsável e
comprometida. Baixos escores indicam que a pessoa é mais casual quanto a
esses aspectos e pode ser considerada como pouco confiável.
C4: Esforço por realizações – Altos escores indicam que a pessoa é
determinada e que trabalha duro para atingir seus objetivos. Baixos escores
indicam pessoas menos esforçadas e preguiçosas.
C5: Autodisciplina – Altos escores indicam que a pessoa tem habilidade de
motivar a si mesmo para terminar o trabalho. Baixos escores indicam pessoas
que necessitam de um grau de motivação maior para se manter no foco.
C6: Ponderação – Altos escores indicam que a pessoa pensa cuidadosamente
antes de agir. Baixos escores são apressados e tomam decisões súbitas quando
necessário.
As dimensões, portanto, fornecem uma avaliação genérica a respeito de cada
uma das cinco características principais de personalidade, enquanto que as facetas
representam um conjunto mais específico de traços e comportamentos. Cada dimensão
representa uma escala bipolar, em que o nome da dimensão é baseado na mais alta
pontuação da escala. Baixas pontuações na escala indicam comportamentos opostos ao
da dimensão representada (JOHNSON, 2014). Por exemplo, se a medição de
extroversão de uma pessoa for baixa, quer dizer que ela tende a ter um comportamento
oposto do que representa da dimensão ou fator, ou seja, ela tende a ser introvertida.
Por isso, quanto mais alta for a pontuação em cada uma das cinco dimensões ou
fatores, maiores as tendências em apresentar os comportamentos específicos e vice-
versa.
Os níveis de pontuação "baixo", "médio" e "alto" não são absolutamente bons
nem ruins. O nível particular de qualquer traço pode ser considerado neutro ou
irrelevante para algumas atividades, útil para a realização de algumas coisas, e
prejudicial para a realização de outras coisas. As pontuações e descrições dos
49
resultados são consideradas aproximações da personalidade real do indivíduo. Escores
de alta e baixa pontuação são geralmente mais precisos, enquanto que pontuações
médias indicam que o indivíduo pode apresentar tanto a presença quanto a ausência da
característica, a depender da situação (COSTA; McCRAE, 2010).
As principais áreas de aplicação do teste são: psicologia do trabalho e das
organizações, psicologia clínica, psicologia da saúde, orientação vocacional e pesquisa
do comportamento humano em geral.
3.4.3 Análise dos dados
A compreensão das preferências dos profissionais de software em trabalhar
com outros profissionais de software se destinou à identificação de padrões, por isso, a
análise dos dados aconteceu através de um processo de extração e tabulação dos
dados.
A análise de como as preferências se relaciona com as características de
personalidade dos integrantes da equipe foi realizada através do processo de
codificação definido por Merriam (2009).
3.4.3.1 Extração, tabulação e identificação de padrões
A identificação dos padrões de preferências aconteceu através de um processo
de extração e tabulação de dados. Os padrões foram identificados com base no
cruzamento de três tipos de análise: (A) a análise da percepção das características de si
e dos outros; (B) análise das escolhas de cada um na equipe; (C) análise das escolhas
de cada um a partir das experiências passadas, ou seja, a partir do entendimento de
quais características o profissional considera boas e ruins com base nas suas
experiências em empresas, equipes e com outros profissionais de software com os
quais já trabalhou. A escolha das análises citadas se deu pela busca de padrões,
padrões esses observados através das características de personalidade individual e das
caracterísiticas personalidade dos colegas de trabalho com os quais ele gosta de
trabalhar.
Vejamos, abaixo, a descrição detalhada de como cada uma das análises foram
realizadas: A) A análise das características dos integrantes da equipe aconteceu de
acordo com os passos a seguir:
1. A partir da transcrição da entrevista de cada integrante da equipe,
incluindo o líder:
50
i. Foram extraídos os descritores de características de
personalidade que compõem a percepção de si e a
percepção do integrante sobre todos os outros
integrantes da equipe;
ii. Os dados extraídos foram tabulados no Microsoft Excel,
com uma planilha para cada integrante. Em cada
planilha, havia colunas com o nome de cada um dos
integrantes. A coluna com o nome do integrante, os
quais estão sendo extraídos os dados em questão,
representa a percepção dele sobre si, suas características
positivas e negativas. As colunas com os nomes dos
outros integrantes representavam as características
extraídas a partir da percepção dos outros sobre ele, ou
seja, as características positivas e negativas que cada um
dos outros integrantes considera que ele tenha.
2. O passo 1 foi repetido para todos os integrantes da equipe, utilizando as
mesmas planilhas para atualizar as colunas correspondentes à
percepção de si e do outro sobre si;
3. Depois de finalizado o passo 2, com todas as planilhas consolidadas
contendo os descritores de características que cada um atribuiu a si e
aos demais, de maneira que, ao olhar para a planilha de cada um dos
integrantes, haverá as suas respostas sobre si e as dos outros sobre ele.
De posse dessas informações, as características extraídas e tabuladas
foram agrupadas de acordo com as cinco dimensões do teste de
personalidade;
4. De posse dos resultados do teste de personalidade (IPIP-NEO, versão
online) que cada um dos integrantes respondeu, foram verificadas as
congruências e as divergências das características de cada integrante,
segundo a percepção dele mesmo sobre si e a percepção dos outros
sobre ele;
i. A análise aconteceu tanto no nível da dimensão de
personalidade quanto no de cada uma das facetas da dimensão.
ii. A análise da percepção de si e dos outros não pode ser
verificada em níveis, podendo ser avaliadas somente a presença
e a ausência das características no indivíduo, ou até mesmo a
51
presença de algumas características e a ausência de outras que
fazem parte da mesma dimensão de características.
iii. As duas fontes de informação foram comparadas, os níveis
indicados no resultado do teste de personalidade e a indicação
de presença e ausência de cada domínio de características de
personalidade. As divergências foram registradas.
B) A análise das escolhas dos integrantes na equipe aconteceu de acordo com os
passos a seguir:
1. Para cada integrante da equipe, foram registradas em tabelas as
escolhas que ele fez na equipe, a partir das respostas às perguntas:
Com quais integrantes da equipe trabalharia novamente?
Por quê?
Com quais integrantes da equipe mais gosta e com quem
menos gosta de trabalhar? Por quê?
Quem é considerado amigo e quem é considerado colega?
Por quê?
Com quais integrantes da equipe você interage mais e com
quem interage menos? Por quê?
2. O passo 1 foi repetido para todos os integrantes da equipe, utilizando as
mesmas tabelas para atualizar as colunas correspondentes das escolhas
dos outros integrantes da equipe, de forma que no final;
3. Depois de finalizado o passo 2, todas as tabelas estavam consolidadas
com as escolhas de todos os integrantes da equipe. Esse conjunto de
tabelas chamamos de mapa de escolhas.
C) Nas experiências passadas de cada um, com o entendimento de quais
características o profissional considera boas e ruins, com base nas experiências
dele em empresas, equipes e com outros profissionais de software com os quais
já trabalhou.
Finalizados os três tipos de análises, para cada integrante e em cada dimensão,
foram executados dois tipos de comparação: (1) das características de personalidade
individual com as características de personalidade de cada um dos integrantes
escolhidos por ele e consolidados no mapa de escolhas; e (2) das características de
personalidade individual com as características de personalidade extraídas e tabuladas
a partir das experiências passadas e do que ele considera como integrante ideal.
52
Com o entendimento do perfil de características de personalidade do
profissional, com suas escolhas na equipe e com o que ele valorizou em experiências
passadas, foi possível identificar os padrões de preferências. A identificação desses
padrões se deu a partir da tabulação e da verificação de repetição entre os dados.
3.4.3.2 Codificação dos dados
As variáveis influenciadas pelas características de personalidade foram
analisadas a partir do processo de codificação de dados definido por Merriam (2009),
que consiste num processo indutivo no qual o pesquisador constrói temas a partir dos
dados, e identifica a relação entre esses temas.
O resultado final da análise desta pesquisa são dois produtos: os padrões de
preferências dos profissionais de software em trabalhar com outros e um diagrama que
mostra, de maneira visual, as variáveis influenciadas pela personalidade e os
relacionamentos estabelecidos entre elas, os quais foram interpretados empiricamente
a partir dos dados coletados.
Este capítulo apresentou o processo de análise desenvolvido especificamente
para responder a questão de pesquisa desta Tese, como exposto fez uso de várias
etapas de análise e comparação de resultados. A seguir é apresentado o Capítulo 4 com
os resultados desta pesquisa.
53
4. RESULTADOS
A apresentação dos resultados será feita com base no objetivo da pesquisa, que
é compreender quais as preferências dos profissionais de software em trabalhar com
outros profissionais de software, em termos de características de personalidade. Os
profissionais de software são os líderes, desenvolvedores, arquitetos, testadores e
designers.
Na Seção 4.1 serão apresentadas as preferências dos profissionais de software
em trabalhar com outros e na Seção 4.2 as variáveis influenciadas pela personalidade e
os relacionamentos estabelecidos entre elas. Durante a narrativa dos resultados, serão
apresentados trechos extraídos das entrevistas e, nos casos em que for preciso detalhar
alguma particularidade, o detalhamento será feito em subseções intituladas “O caso de
P#”, sempre se referindo aos profissionais com a identificação definida na Seção 3.4.1.
Portanto, o objetivo deste capítulo é apresentar os resultados do campo,
respondendo a questão de pesquisa que norteia esse estudo: “O que leva um
profissional de software a querer trabalhar com outro, em termos de características
de personalidade?”.
4.1 PREFERÊNCIAS EM TRABALHAR COM OUTROS PROFISSIONAIS DE
SOFTWARE
As preferências dos profissionais de software em trabalhar com outros foram
analisadas a partir das seguintes diretrizes:
I. Entender as características de personalidade dos profissionais de
software, a partir dos descritores de características que cada um atribuiu a si e a
todos os outros integrantes de sua equipe;
II. Entender as preferências de cada profissional de software em trabalhar
com outros;
III. Com base nas características de personalidade dos profissionais e no
perfil de suas preferências em trabalhar com outros profissionais, verificar a
existência de padrões;
A análise das características de personalidade dos profissionais participantes da
pesquisa foi realizada a partir da percepção do profissional sobre ele mesmo,
conjuntamente com a percepção que os outros profissionais da equipe têm sobre ele. É
importante salientar que essas percepções se limitam a descrever as características que
mais se destacam, aquelas mais marcantes, as mais evidentes, tanto positivas quanto
54
negativas. Para contar com um panorama mais abrangente, os profissionais
preencheram o teste de personalidade IPIP-NEO, versão online (Seção 3.4.2.2).
A análise das preferências de cada profissional de software em trabalhar com
outros se baseou nas seguintes perspectivas:
A) Nas experiências passadas de cada um, com o entendimento de quais
características o profissional considera boas e ruins com base nas experiências dele em
empresas, equipes e com outros profissionais de software com os quais já trabalhou.
B) Na experiência de cada um na equipe atual.
Com o entendimento do perfil de características de personalidade do
profissional e com o que ele valorizou em experiências passadas e o que valoriza na
equipe atual, foi possível identificar os padrões de preferências. A Seção 4.1.1
apresenta o entendimento das características de personalidade dos profissionais de
software da pesquisa e a Seção 4.1.2 apresenta os padrões de preferências encontrados.
4.1.1 Características de personalidade dos profissionais de software
As percepções de cada profissional participante da pesquisa sobre ele mesmo e
sobre os outros integrantes da equipe foram observadas através dos descritores de
características individuais usados para se autodescrever e descrever os demais. Após
essa observação, as características extraídas foram agrupadas nas 5 dimensões de
características definidas pelo Big Five. Esse agrupamento contou com o descritivo das
facetas para que fosse realizada uma melhor identificação (Seção 3.4.2.2).
Foi preciso fazer um alinhamento entre os três tipos de fontes de informação: o
autorretrato de cada profissional, a percepção de cada um sobre todos os outros
profissionais e os resultados dos testes de personalidades. Essa análise comparativa
resultou em duas constatações:
1. A percepção de si e a dos outros sobre si, na forma de agrupamento dos
descritores de características nas dimensões do Big Five, não são panorâmicas,
ou seja, não revelam de maneira completa as características da pessoa em todas
as dimensões da sua personalidade. A percepção destaca apenas as
características mais marcantes do indivíduo ou aquelas observáveis com mais
frequência.
2. O teste de personalidade, além de avaliar o indivíduo em todas as dimensões de
características da personalidade, avalia o nível de intensidade que ele possui
em cada uma dessas dimensões e facetas, sendo os níveis alto, médio e baixo.
Já a análise da percepção de si e dos outros não pode ser medida em níveis,
55
podendo ser avaliadas somente a presença e a ausência das características no
indivíduo, ou até mesmo a presença de algumas características e a ausência de
outras que fazem parte da mesma dimensão de características.
No cruzamento da percepção de si com a percepção dos outros sobre si, foi
possível constatar uma forte congruência dos dados, uma vez que o autorretrato da
pessoa correspondeu com o que os outros integrantes da equipe acham dela, um
exemplo é o caso ilustrativo presente no Apêncide C. Já entre as percepções e os
resultados do teste de personalidade, dois cenários foram encontrados: quando o
autorretrato e a percepção dos outros é semelhante aos resultados do teste e quando
essas percepções são contrárias ao teste. No cruzamento das percepções com os
resultados do teste, é essencial analisar tanto o nível da dimensão de personalidade
como um todo quanto o nível de cada uma das facetas da dimensão. O nível indica a
intensidade ou a frequência do indivíduo em se comportar de acordo com as
características presentes na dimensão e na faceta de personalidade. Os níveis alto e
baixo representam os extremos e indicam, respectivamente, uma tendência forte ou
fraca ao comportamento. Já o nível médio indica uma tendência do indivíduo a
vivenciar os dois extremos.
A Tabela 2 presente no Apêndice C exemplifica, com os dados dos
profissionais da Equipe 3, a maneira como o entendimento das características de
personalidade dos profissionais de software foi analisando e entendido. Os casos de
divergência são apontados e argumentados.
As características de todos os profissionais participantes da pesquisa
identificados com a inicial P# estão descritas nas Tabelas 3, 4, 5, 6, e 7. As colunas
com asterisco (*) apontam divergências entre a percepção (P) das características de
personalidade em um participante e o teste de personalidade (T) deste participante e
serão explicadas abaixo de cada um dos Quadros. A coluna com a percepção (P) será
preenchida com círculos coloridos, onde o verde indica a presença de características
da dimensão no indivíduo, o amarelo indica a presença e a ausência de características
diferentes da mesma dimensão de personalidade, o vermelho indica ausência da
característica da dimensão e o vazio indica ausência de percepção. As dimensões de
personalidade são as do Big Five: Conscienciosidade, Amabilidade, Abertura,
Neuroticismo e Extroversão (Capítulo 3). O resultado do teste de personalidade para
cada dimensão pode ser: Alto (A), Médio (M) ou Baixo (B), conforme explicado no
Capítulo 3.
56
EQUIPE 1
P# Conscienciosidade Amabilidade Abertura Neuroticismo Extroversão
P T P T P T P T P T
P1 A M B M B
P2 M B M M M
P3 B* A M M M
P4 M A M B M
P5 A A M B M
P6 M B B A B
P7 M M A B A
P8 A A M B M Tabela 2 – Personalidade dos integrantes da Equipe 1.
Nas características percebidas em P3 há a presença de algumas características
de conscienciosidade e a ausência de outras, porém o resultado do seu teste de
personalidade apresentou, para a dimensão como um todo, um nível baixo de
conscienciosidade. Aparentemente, essa informação traz uma divergência de
resultados, embora não se possa interpretar que o baixo nível da dimensão indique a
ausência completa de todas as características de conscienciosidade, pois, analisando as
facetas da dimensão, é possível constatar que isso não se verifica, uma vez que:
P3 apresenta um nível alto na faceta Senso do Dever, e a percepção de um
colega de equipe sobre ela descreve exatamente essa característica.
Ela é dedicada... Foca em terminar as tarefas pra não atrasar
o projeto. (P2)
P3 apresenta um nível baixo na faceta Autodisciplina, e a percepção de um
colega de equipe sobre ela descreve exatamente a ausência dessa característica.
Como ponto negativo talvez, acho que a capacidade de
concentração dela. Ela se dispersa muito, principalmente com
o celular, mas aí quando ela foca, ela faz. (P1)
EQUIPE 2
P# Conscienciosidade Amabilidade Abertura Neuroticismo Extroversão
P T P T P T P T P T
P9 A M B M B
P10 M A M M B
P11 A A B M M
P12 M M B M A*
P13 M A B M M Tabela 3 - Personalidade dos integrantes da Equipe 2.
57
A percepção a respeito de P12 indica a ausência de extroversão, enquanto o
teste de personalidade apresenta nível alto da dimensão. Porém, na análise da faceta
Assertividade, P12 possui nível médio, indicando tanto uma tendência em se expressar
bem e em falar sem hesitação, quanto em preferir manter-se em segundo plano e
deixar os outros aparecerem e falarem.
Ele é um cara muito difícil de falar... ele é o mais fechado de
todos. (P9)
Ele é muito calado. (P11)
EQUIPE 3
P# Conscienciosidade Amabilidade Abertura Neuroticismo Extroversão
P T P T P T P T P T
P14 B M M M M
P15 A B M A M
P16 M M B* B M
P17 M A B* B M
P18 M M B B A*
P19 B* B* B B B Tabela 4 - Personalidade dos integrantes da Equipe 3.
A Tabela 5 apresenta cinco possíveis divergências:
A percepção a respeito de P16 indica presença de abertura, enquanto o teste de
personalidade indica baixa abertura. Porém, na análise da faceta Ações
Variadas, o profissional apresenta alto nível, o que indica uma tendência de
engajamento com atividades diferentes.
Ele tá sempre estudando alguma coisinha pra colocar aqui.
(P19)
A percepção a respeito de P17 indica presença de abertura, enquanto o teste de
personalidade indica baixa abertura. Porém, na análise da faceta Ações
Variadas, o profissional apresenta nível médio, o que indica tanto uma
tendência em se engajar com atividades diferentes quanto em se manter com a
segurança do que já lhe é conhecido.
Ele é aberto a mudanças, a desafios, é uma coisa boa pra ele,
ele tem um bom aprendizado, ele aprende rápido as coisas.
(P16)
58
A percepção a respeito de P18 indica ausência de extroversão, enquanto o teste
de personalidade apresenta nível alto da dimensão. Porém, na análise da faceta
Assertividade, o profissional apresenta nível baixo, o que indica uma
preferência em manter-se em segundo plano e deixar os outros aparecerem e
falarem.
Ele é uma pessoa tímida, ele é muito tímido, ele não fala na
reunião, a gente para tirar alguma coisa dele é muito
complicado, certo? Ele é uma pessoa que ele aceita, ele
escuta, eu tenho muito medo de pessoa que só vive escutando,
mas não fala, mas ele escuta muito está certo? (P15)
A percepção a respeito de P19 indica presença de amabilidade, enquanto o
teste de personalidade indica baixa amabilidade. As características percebidas
pertencem à faceta Altruísmo, e o teste indicou nível baixo da faceta, o que
demonstra que as informações são conflitantes.
É ela que me auxilia. Eu aprendi muita coisa com ela...
Quando eu estou com qualquer dúvida eu não tenho vergonha
de perguntar. Ela é quem mais me auxilia. (P17)
A percepção a respeito de P19 indica presença de conscienciosidade, enquanto
o teste de personalidade indica baixa conscienciosidade. Porém, na análise da
faceta Esforço por Realizações, o profissional apresenta nível médio, o que
indica tanto uma presença quanto uma ausência de tendência a esse
comportamento.
Ela é comprometida e eficiente, ela é focada no trabalho,
eficiente, quando ela começa um negócio ela foca muito
naquilo, ela faz, e entrega rápido. (P16)
59
EQUIPE 4
P# Conscienciosidade Amabilidade Abertura Neuroticismo Extroversão
P T P T P T P T P T
P20 M A A M B
P21 M M B M M
P22 M A A M M
P23 A A B B B
P24 A M B M B Tabela 5 - Personalidade dos integrantes da Equipe 4.
Na Equipe 4 não foi encontrada divergência entre as percepções e os resultados
dos testes de personalidade.
EQUIPE 5
P# Conscienciosidade Amabilidade Abertura Neuroticismo Extroversão
P T P T P P T P T
P25 M M M A B
P26
P27
P28 M M B B M
P29 Tabela 6 - Personalidade dos integrantes da Equipe 5.
Na Equipe 5 não foi encontrada divergência entre as percepções e os resultados
dos testes de personalidade, apesar de que, apenas dois integrantes da equipe
responderam o teste.
As tabelas acima revelam que as características de todas as dimensões foram
percebidas em pelo menos um integrante de cada equipe, muito embora ninguém tenha
sido descrito com características pertencentes a todas as dimensões. A Tabela 8, a
seguir, apresenta a quantidade de profissionais em cada uma das equipes (E1 a E5) que
tiveram características percebidas em cada uma das dimensões de características de
personalidade. Ao lado da identificação de cada equipe está o número total de
integrantes dela, por exemplo, a equipe 1 possui 8 integrantes – E(8).
E1 (8) E2 (5) E3 (6) E4 (5) E5 (5) Total
Conscienciosidade 7 5 6 5 5 28
Amabilidade 4 3 4 3 1 15
Abertura 1 2 4 3 1 11
Neuroticismo 1 2 1 3 2 9
Extroversão 3 3 1 3 0 10 Tabela 7 – Características de personalidade dos profissionais de software, segundo a percepção.
Dentro de cada dimensão de personalidade, as facetas percebidas com maior
frequência foram:
60
Conscienciosidade: Ordem, Senso do Dever, Esforço pra Realizações e
Autodisciplina;
Amabilidade: Altruísmo;
Abertura: Ações Variadas e Ideias;
Neuroticismo: Ansiedade e Raiva;
Extroversão: Assertividade e Gregarismo.
Lembrando que para cada dimensão de personalidade há seis facetas
correspondentes, a Seção 3.4.2.2 descreve cada uma delas.
4.1.2 Padrões de preferência e de tolerância – quem quer trabalhar com quem?
Com o objetivo de entender o que leva uma pessoa a querer trabalhar com
outra, em termos de características de personalidade, foram observados dois tipos de
padrões: os padrões de preferências e os padrões de tolerância dos profissionais de
software em trabalhar com outros profissionais de software. As relações da
personalidade com as preferências e tolerância são explicadas no modelo da Figura 7
na Seção 4.2. Um total de quatorze (14) padrões foi encontrado e eles estiveram
presentes nas predileções dos profissionais ao descreverem suas experiências
profissionais na equipe atual e nas equipes de software com as quais já trabalharam
anteriormente. Os padrões se basearam nas justificativas dos participantes em cada
uma das escolhas, conforme trechos das entrevistas usados para fundamentar os
padrões encontrados.
Os padrões de preferência e tolerância são identificados com a letra S seguida
da numeração de 1 a 14. Além disso, as preferências estão classificadas em duas
categorias: (1) preferências comuns, cujos padrões estão presentes de maneira
generalizada entre as preferências dos profissionais participantes da pesquisa; e (2)
preferências dependentes de características, cujos padrões observados apresentam
relação entre as características de personalidade do profissional e as características de
personalidade das pessoas com as quais ele gostaria de trabalhar.
61
A) PREFERÊNCIAS COMUNS
As preferências comuns são os padrões observados nas predileções dos
profissionais participantes da pesquisa, independentemente das características de
personalidade que possuam.
S1: Os profissionais de software preferem trabalhar com outros cujas
características sejam semelhantes às que eles mais valorizam neles próprios, ou
seja, aos seus pontos fortes.
A primeira coisa que faz com que um profissional de software se identifique
com outro é a semelhança com os seus pontos positivos, ou seja, com as características
que ele mais valoriza nele mesmo, aquilo que ele acredita que tem de maior valor. As
características que ele possui e considera como positivas, em geral, serão as mesmas
que ele gostaria de encontrar nas pessoas com as quais ele trabalha.
Eu acho sou uma pessoa que gosta de se relacionar bem com
outras pessoas. Gosto de ter uma boa convivência com meus
colegas [...] tentar evitar conflitos, tentar chegar conclusões
mais fáceis. Os outros pontos fortes, talvez sejam os pontos
fortes técnicos. Como eu já eu tenho um pouco mais de
experiência, talvez eu consiga fazer com mais agilidade do
que outras pessoas fariam. (P4 falando sobre a percepção de
si)
Acho que uma pessoa não só boa na parte técnica, como
também uma pessoa que tenha um relacionamento legal com
todo mundo [...] uma pessoa aberta, fácil de conviver. (P4
falando sobre suas preferências de trabalhar com outras
pessoas)
S2: Os profissionais de software preferem trabalhar com outros que possuam
características complementares às que precisam ser melhoradas neles próprios,
ou seja, aos seus pontos fracos.
Os profissionais participantes da pesquisa reconhecem pontos a serem
melhorados em si e apresentam preferências em trabalhar com outras pessoas que
suprem essa deficiência. Exemplos dessas preferências são pessoas que se consideram
reservadas e que falam pouco, mas que gostam de trabalhar com pessoas mais
comunicativas; pessoas que interagem com outras essencialmente para tratar questões
do trabalho gostam de trabalhar com outras mais sociáveis; pessoas dispersas preferem
trabalhar com outras que sejam mais concentradas.
Eu sou uma pessoa bastante dispersa. É eu tenho um
problema que eu perco o foco facilmente, e também quando o
problema deixa de ser interessante pra mim por qualquer
motivo. (P2 falando a respeito dos seus pontos fracos).
62
A equipe precisa de um líder que mantenha o foco da equipe,
porque a gente não pode acreditar num mundo ideal aonde
todos vão tá sempre cem por cento concentrados. Então a
gente precisa de um líder que seja também bastante exemplo.
(P2 falando a respeito de suas preferências em trabalhar com
outras pessoas).
S3: Os profissionais de software preferem trabalhar com outros que possuam
características de conscienciosidade.
Conscienciosidade é a dimensão de características que está associada ao nível
de orientação à tarefa que uma pessoa pode ter. Altos escores indicam que a pessoa é
propositada, com força de vontade e determinada. Baixos escores indicam que a
pessoa é menos exigente, desinteressada e mais distraída (Capítulo 3). Os resultados
mostram que todos os profissionais participantes da pesquisa preferem que os colegas
de trabalho apresentem características de consciensiosidade. Quanto a esse padrão de
preferência, cabem duas observações:
1. Mesmo que o profissional de software não tenha tanta qualificação técnica,
nem experiência, ou mesmo que ele esteja enfrentando algum outro problema
que impacte a realização da tarefa, se ele possuir Senso do dever ou Esforço
por realizações, seu comportamento já é considerado aceitável dentro da
equipe.
Eu acho que talvez a pessoa num precise nem ser tão
experiente, mas se a pessoa tiver comprometimento, a chance
de eu me dar bem com essa pessoa no trabalho é outra. (P1)
Mesmo que ela não tenha conhecimento pra fazer alguma
coisa, mesmo que ela tenha alguma dificuldade às vezes de
faltar, ou de chegar atrasada, ou sei lá algum outro
problema, se ela é uma pessoa dedicada, ela vai procurar dar
o jeito dela pra alcançar o objetivo do que ela tiver envolvida.
Por isso eu acho que é dedicação é o principal. (P8)
2. Conscienciosidade é essencial, mas, em excesso, ela torna-se maléfica para o
funcionamento da equipe. Uma pessoa com alta conscienciosidade é vista
como sendo perfeccionista, exigente demais e viciada no trabalho.
Ela é uma pessoa muito dedicada ao trabalho. Não vejo
gastando suas horas de trabalho com coisas alheias, é uma
pessoa realmente centrada assim pra alcançar o objetivo no
que ela tá desempenhando, muito organizada, paciente,
calma. Ás vezes eu acho que ela é muito metódica assim pra
algumas coisas. Coisas até pessoais, por exemplo, sei lá, a
gente tá na reunião, você não poder mexer a perna que ela
fica agoniada. Coisas assim....o seu jeito de escrever, sei lá, o
63
seu comportamento na reunião, não pode ficar mexendo a
perna, não pode sentar na mesa. (percepção de P8 sobre P1)
B) PREFERÊNCIAS DEPENDENTES DE CARACTERÍSTICAS
As preferências dependentes de características são os padrões observados nas
predileções dos profissionais participantes da pesquisa por trabalharem com pessoas
que possuem características de personalidades semelhantes.
S4: Profissionais de software com orientação alta para amabilidade preferem
trabalhar com outros que tenham orientação à amabilidade.
Pessoas orientadas a amabilidade gostam muito de ajudar as pessoas que
precisam, e estão sempre observando os comportamentos de outras pessoas pra ver se
podem ajudar de alguma forma. Elas têm um grau de empatia muito alto e preferem
trabalhar com outras que sejam do mesmo tipo, pois se sentirão cuidadas caso
precisem também.
Eu sou muito sensível, eu percebo, sei lá, se as pessoas estão
em um momento ruim, se estão no momento diferente, se estão
com raiva [...] Eu acho que tenho uma percepção sobre as
coisas, um pouco mais apurada assim, tento perceber o que
não está sendo dito também. (P20 falando sobre a percepção
si)
Um colega aqui ideal seria alguém muito disponível, e alguém
sei lá, que tivesse uma vida fora do trabalho muito boa
também, que não pensasse somente nele, em produção, que
tentasse entender que o que a gente produz aqui é importante,
sobre outros aspectos, para outras pessoas. Não sei, feito por
gente, para gente [...] eu queria sentir as pessoas mais
humanas, mais preocupadas com essas coisas, para discutir
um pouquinho, abrir um momento para falar sobre isso, como
se o mundo lá fora não fosse interessante, mas nós não vamos
deixar de produzir porque o nosso papel é esse. (P20 falando
a respeito de suas preferências em trabalhar com outras
pessoas)
S5: Profissionais de software com alta conscienciosidade preferem trabalhar com
outros igualmente conscienciosos.
O foco de pessoas com alta conscienciosidade é a concentração no trabalho:
são pessoas muito comprometidas, direcionadas ao dever e à realização. Se elas
possuem outras características do campo interpessoal, como a extroversão ou a
amabilidade, que ajudam a ponderar os efeitos da conscienciosidade excessiva, mesmo
assim esses profissionais de software não deixam de valorizar outros profissionais com
algum nível de conscienciosidade (alto ou médio).
64
O CASO DE P15
P15 é uma desenvolvedora que tem alta conscienciosidade, e a grande maioria
das suas preferências estão voltadas para características de conscienciosidade.
Eu sou uma pessoa que gosta de fazer as coisas, sou muito
proativa, eu tenho um horror de desistir sem ter tentado tudo,
por exemplo, eu vou procurar uma coisa na internet, eu fico
muito chateada quando eu não encontro, aí eu fico pensando
todas as formas que eu posso encontrar a informação que eu
quero, então, e também não gosto de entrar nos cantos e ver
uma coisa fora do lugar, eu sou uma pessoa perfeccionista, eu
sou uma pessoa também que não gosta de errar. (P15 falando
sobre a percepção de si)
Eu não gosto de trabalhar com ninguém que seja inferior ao
meu raciocínio, eu também não sou nenhum gênio, mas pelo
menos equivalente, ou que a pessoa tenha esforço de fazer,
mas ela consiga fazer a coisa acontecer, e não só esforço por
esforço [...] se não souber resolver as coisas pelo menos que
seja proativo para tentar resolver os problemas. (P15 falando
sobre suas preferências em trabalhar com outras pessoas)
S6: Profissionais de software com alta orientação à abertura preferem trabalhar
com outros que sejam igualmente abertos a novas experiências.
Pessoas com alta orientação a abertura gostam de experimentar novas
atividades, sair da rotina, aplicar novas ideias. Profissionais de software com essas
características preferem trabalhar com outros profissionais que sejam semelhantes,
pois assim eles conseguem experimentar novas realizações no trabalho.
Eu gosto de experimentar, [cicrano] principalmente gosta de
experimentar coisas novas, se atualizar, ele gosta também de
fazer experimentos e tal, e [fulano], é meio receoso, pra não
atrasar, ele fica meio assim, mas mesmo assim ele abre um
espaço para que eu possa dar uma estudada nas coisas. (P10
falando sobre si e sobre as duas pessoas com as quais mais
gosta de trabalhar).
Eu sou um cara que gosta de coisa nova... eu não encaro
como uma dificuldade, por mais que tenha um desafio eu
encaro como uma coisa resolvível e que a gente tem que
colaborar pra resolver, eu nunca vejo o problema como
empecilho pra mim, eu vejo como um desafio a vencer e que
vai completar...encaro como um problema resolvível. (P16
falando sobre a percepção de si)
Ela não vem com muitas coisas novas, mas ela é receptiva as
mudanças, ela gosta de discutir, quando chega a pauta ela
discute. O [Fulano] já é mais, a gente já tem mais afinidade,
ele já chega com algumas coisas novas. (P16 falando sobre as
pessoas a equipe com as quais ele mais gosta de trabalhar)
65
S7: Profissionais de software extrovertidos preferem trabalhar com outros que
sejam igualmente extrovertidos
Pessoas extrovertidas são sociáveis, alegres, ativas, falantes, bem dispostas e
preferem estar em grupos e reuniões de pessoas. Profissionais de software com essas
características preferem trabalhar com outros profissionais que sejam semelhantes,
pois assim eles conseguem estabelecer uma relação de reciprocidade na interação.
Acho que uma característica minha é que sou descontraído
também [...] Eu tenho um grande número de bons colegas,
diria assim, aqui dentro e gente com quem eu gosto de
conversar e gente que me procura pra conversar sobre vários
assuntos fora do contexto de trabalho. (P7 falando sobre a
percepção de si)
Às vezes é uma pessoa se descontrai menos no ambiente de
trabalho, entendeu? Vê as coisas de um.. da pessoa ser mais
séria, ser mais rígida...isso não bate comigo não [...] Bom, é
uma questão como se a pessoa fosse menos descontraída.
Entendeu? (P7 falando a respeito de suas preferências em
trabalhar com outras pessoas)
S8: Profissionais de software com baixa conscienciosidade preferem trabalhar
com outros que sejam orientados a amabilidade.
Pessoas com baixa conscienciosidade são vistas como pessoas preguiçosas,
acomodadas e irresponsáveis. Os dados mostraram que a energia dessas pessoas pode
ser ativada com o apoio constante de outras pessoas, o que caracteriza uma
dependência. Pessoas orientadas a amabilidade demonstram preocupação com o outro
e estão dispostas a ajudar e, além disso, fazem um tipo de cobrança positiva que faz
com que a pessoa de baixa conscienciosidade saia um pouco da sua zona de conforto
para ter um melhor desempenho no trabalho.
66
O CASO DE P14
P14 é um desenvolvedor acomodado e apresenta dificuldades de aprender
sozinho. As duas pessoas com as quais ele mais interage são as mesmas com as quais
ele mais gosta de trabalhar na equipe. Essas duas pessoas possuem, entre suas
características mais marcantes, a amabilidade.
Desconcentro fácil com as coisas, algum barulho ou algum
celular, alguma coisa na internet, redes sociais essas coisas
assim, me desconcentram. Tem também a questão de buscar o
conhecimento por coisas que não me interessam, mas que faz
parte do meu trabalho também, e às vezes não tenho tanto
interesse, mas faz parte do seu trabalho, você deveria buscar
mais conhecimento sobre aquilo. (P14 falando sobre a
percepção de si)
Ela é bastante receptiva, e gosta bastante de ajudar, de
trabalhar em equipe também. Não mede esforços pra ajudar.
(P14 justificando porque P19 é a pessoa com a qual ele mais
gosta de trabalhar na equipe)
Eu disse “você vai fazer e eu só vou orientar. Faça aí”. Aí, às
vezes, ele estava lá, eu já sabia que ele ia passar por aquele
problema, “fique aí tentando, olhe no Google”. Ele queria
que eu pegasse o negócio pra fazer. Eu ficava instigando para
ele aprender [...] quando eu fazia com ele, era para tentar
ajudar ele a aprender a pesquisar, por exemplo. Ele precisa
aprender a pesquisar, senão, não vai aprender. Quando são
outras pessoas, é mais direto: “eu quero saber isso.”. [eu
digo:] “Isso é isso. Acabou”. (P17 falando sobre a forma
como ajuda P14 e se preocupa com seu aprendizado)
S9: Profissionais de software com alto neuroticismo preferem trabalhar com
outros que possuam alta amabilidade.
Pessoas que apresetam altos escores de neuroticismos tedem a se comportar de
maneira nervosa, impaciente, ansiosa e preocupada. Apesar de os profissionais de
software com alto neuroticismo possuírem um nível de tolerância baixo para trabalhar
com outros cujas características estejam fora do seu padrão de preferência, conforme
descrito em S14, eles apresentam uma preferência diferenciada com relação às pessoas
de alta amabilidade. As únicas pessoas com as quais elas escolheriam trabalhar
novamente em outros projetos são as pessoas que mais expressam as características de
amabilidade em suas respectivas equipes.
Se fosse pra selecionar alguém pra participar de outro
projeto, só tem uma pessoa que eu continuaria trabalhando
que é [Fulano]. (P15 escolhendo P19)
67
Se eu pudesse escolher alguém dessa equipe pra trabalhar
novamente, eu acho que nenhuma, eu diria só [Cicrano].
Porque eu acho que de todos, ele é o mais receptivo. (P6
escolhendo P5)
Na equipe de P6, além de P5 há outras duas pessoas com alta amabilidade. Porém, P6
interagiu muito pouco com uma dessas e não interagiu com a outra, pois saiu da equipe antes
que essa pessoa fizesse parte da composição da equipe.
S10: Profissionais de software orientados a amabilidade preferem NÃO trabalhar
com outros que sejam predominantemente conscienciosos.
Pessoas predominantemente conscienciosas são aquelas cujas características
mais marcantes são as voltadas para a condução das tarefas. Elas até possuem
elementos de outras dimensões de características como as do campo interpessoal, mas
o nível de conscienciosidade se sobressai, o que faz com que elas sejam vistas por
pessoas orientadas a amabilidade como pessoas que focam excessivamente no trabalho
e na produtividade, não observando, ou exercendo pouco o lado humano das relações.
O CASO DE P20
P20 é uma desenvolvedora que possui como uma de suas características mais
marcantes a amabilidade e tem muitas restrições com relação a um colega de trabalho
cuja característica mais marcante é a conscienciosidade.
Eu sou muito flexível, eu sou muito boa ouvinte, tento prestar
muita atenção nas pessoas, tento ser colaborativa e gostaria
que as pessoas passassem oito horas da vida do meu lado
tranquilamente sem ter nenhum tipo de preocupação e
saíssem felizes porque realizaram seu trabalho bem. (P20
falando sobre a percepção de si)
Ele é bem estudioso, ele procura trabalhar, ele é
compromissado. Ele é muito rígido. É neste sentido mesmo de
seguir o que está escrito, o que foi prometido, ele visa muito o
profissional. Ele tem muito foco no desenvolvimento, ele é
gestor do projeto, não de pessoas. (P20 justificando o porquê
de não ter preferência em trabalhar com P24)
S11: Duas preferências específicas para líderes foram identificadas, são elas:
S11.1: Líderes com baixo neuroticismo preferem NÃO trabalhar com
profissionais de software com baixa conscienciosidade.
Pessoas com baixo neuroticismo são pessoas calmas, pacientes e tranquilas,
que não reagem de maneira intensa a situações consideradas problemáticas e
estressantes. Pessoas não neuróticas são obviamente mais agradáveis do que pessoas
neuróticas, porém baixo neuroticismo não é eficaz diante de situações que exigem
68
decisões objetivas e difíceis. O exemplo escolhido para ilustrar esse padrão é o do
participante P16 que tem nível baixo de neuroticismo.
É aquele cara que gosta de se escantear ali, ele fica no
cantinho lá da sala para ninguém ver ele lá, aí a conversa
que eu tenho com ele, é por eu não concordar com essa
postura dele, eu tento ajudar ele no que é possível, mas eu
deixo viver a vida dele, tranquilo lá. Se entregar, entregou,
se não entregar não entregou, beleza, se ele pedir ajuda que
ele nunca pede. (P16 falando sobre a pessoa com a qual
menos gosta de trabalhar na equipe)
S11.2: Líderes com alta amabilidade preferem NÃO trabalhar com profissionais
de software com alto neuroticismo.
Pessoas amáveis são fundamentalmente altruístas e cordiais, porém a alta
amabilidade indica uma vulnerabilidade do indivíduo diante de situações que exijam
decisões objetivas e difíceis.
Eu me descrevo tranquilo, eu foco e acompanho na forma de
parceiro: “vamos juntos aí, estamos juntos nessa”. Não sou
de cobrar. Eu tento ser muito companheiro de todo mundo, eu
me considero ás vezes até um pouco frouxo, daquele líder
frouxo de não ficar cobrando muito assim, mas eu sei cobrar
quando o cara é parceiro, eu vejo que o funcionário é
parceiro então eu sei cobrar dele, já tive dificuldades com
algumas pessoas que não tinham o perfil bacana de aceitar
isso, tanto que foi meio conflitante na época a relação, eu não
sabia lidar [...] Tem certas pessoas que funcionam mais na
pressão, e pessoas que funcionam na pressão eu não consegui
fazer funcionar, talvez tendo sido falha na minha gestão
porque eu tenho dificuldade nessa área. O pessoal que gosta
de confrontar pode encarar como: “tem um cara bonzinho
demais, eu posso fazer com ele o que eu quiser”. (P9 falando
sobre a percepção de si e de pessoas com as quais não gosta
de trabalhar)
S12: Profissionais de software apresentam níveis de tolerância em trabalhar com
outros que não atendam aos seus padrões de preferências.
A tolerância é um termo que define o grau de aceitação de uma pessoa diante
de um elemento contrário aos seus valores. No contexto do trabalho em equipe,
portanto, a tolerância de uma pessoa em trabalhar com outra é a sua capacidade de
aceitar trabalhar com outras pessoas cujas características de personalidade não sejam
necessariamente semelhantes aos seus padrões de preferências.
Cada profissional de software possui determinadas preferências em trabalhar
com outros, porém, isso não significa que ele não consiga ou não trabalhe bem com
pessoas que não possuam esses padrões de características. O que determina isso é a
69
tolerância que cada indivíduo tem em trabalhar com outras pessoas que estejam fora
desses padrões. Portanto, há um nível de tolerância em trabalhar com alguém que não
atende ao padrão de preferências da pessoa.
A análise desse padrão foi baseada a partir dos mapas de escolhas de cada
equipe. Para cada equipe, quando perguntado a cada integrante com quem ele
trabalharia novamente em outro projeto e com quais pessoas na equipe ele mais gosta
e menos gosta de trabalhar, foi observado que o conjunto dos integrantes escolhidos na
primeira pergunta, em geral, é maior do que o conjunto de integrantes escolhidos na
segunda pergunta. Isso demonstra que a pessoa pode até aceitar trabalhar novamente
com determinado profissional, mas que ele não está claramente dentro de suas
preferências.
As Tabelas 9 e 10, abaixo, exemplificam essa análise com as escolhas dos
integrantes da Equipe 4, os profissionais P20 a P24. No caso de P20, ele até trabalharia
novamente com P24 se pudesse escolher com quem da equipe trabalharia novamente
em outros projetos, mesmo P24 sendo a pessoa com a qual ele menos gosta de
trabalhar na equipe. Outro exemplo é P21, que trabalharia novamente com P22,
mesmo ele não sendo a pessoa com quem P21 mais gosta ou menos gosta de trabalhar.
O mesmo padrão pode ser observado em outras escolhas, conforme demonstram as
tabelas a seguir.
P20 P21 P22 P23 P24
As
esco
lhas
de:
P20
P21
P22
P23
P24
Tabela 8 - Quem trabalharia novamente com
quem na Equipe 4.
Tabela 9 – Quem mais gosta e quem menos
gosta de trabalhar na Equipe 4.
P20 P21 P22 P23 P24
As
esco
lhas
de:
P20
P21
P22
P23
P24
Os dados analisados por meio das duas perspectivas citadas acima revelam que
as preferências dos profissionais de software em trabalhar com outros profissionais de
software, ou seja, as suas escolhas prioritárias, são em geral mais restritas do que as
suas opções na equipe, revelando assim uma tolerância, uma aceitação, em trabalhar
com pessoas que não estão necessariamente entre as suas predileções. O nível dessa
tolerância em trabalhar com pessoas diferentes do perfil de preferências do indivíduo
70
depende de suas características de personalidade, conforme demonstrado nos padrões de
tolerância S13 e S14 a seguir.
S13: Profissionais de software com orientação à amabilidade têm um nível alto de
tolerância em trabalhar com outros cujas características sejam diferentes de suas
preferências.
Apesar de os profissionais de software com alta amabilidade possuírem suas
preferências em trabalhar com outros, eles não deixam de ser atenciosos, prestativos e
generosos com colegas de equipe que tenham perfil de comportamento que estejam fora
dessas preferências, demonstrando, assim, um nível alto de tolerância. O caso ilustrativo
a seguir exemplifica esse padrão de tolerância, indicando que pessoas com alta
amabilidade apresentam uma capacidade elevada de aceitar trabalhar com pessoas
diferentes dos seus padrões de preferências por não se restringirem apenas a manter uma
harmonia social, mas por também demonstrarem a capacidade de se doar,
comprometendo seus interesses em prol dos outros.
O CASO DE P19
P19 é uma desenvolvedora que tem um nível alto de amabilidade e, na equipe,
ela ajuda muito P14 e P18. Além disso, ela se dá muito bem com P15, uma
desenvolvedora que possui alto nível de neuroticismo e que tem um convívio muito
difícil com os outros integrantes. Embora P19 interaja muito com eles, tenha um bom
convívio e seja muito querida por esses três colegas, quando perguntado quais
integrantes da equipe ela escolheria novamente para trabalhar em outros projetos, ela
não optou por nenhum deles e ainda os elegeu como as pessoas com as quais menos
gosta de trabalhar na equipe, por suas características de baixa conscienciosidade e alto
neuroticismo. Mesmo assim, é possível perceber, pela percepção de si e pela percepção
dos outros três colegas sobre ela, a presença do comportamento natural dela, no caso
altruísta e cortês, mesmo diante de pessoas com as quais ela não prefere trabalhar.
71
Eu sempre ajudo, principalmente o [P14] e o [P18]. Toda vez
que eles pedem pra mim, eu sempre paro o que eu faço, nunca
falo assim: “Não, mais tarde”. Não, sempre paro na mesma
hora, e fico com eles, até eles entenderem, explico bem
explicadinho, e fico com eles lá, até eles fazerem um negócio,
não vejo problema nenhum em fazer isso. (P19 falando sobre
sua disponibilidade de ajudar seus colegas P14 e P18)
A pessoa que eu mais gosto de trabalhar na equipe é ela porque
ela sempre tá disponível pra alguma dúvida, algum problema
que possa surgir quer tirar alguma dúvida. (P14 justificando
porque P19 é a pessoa com a qual ele mais gosta de trabalhar na
equipe)
Ela que me auxilia. Eu aprendi muita coisa com ela. Quando eu
estou com qualquer dúvida, eu não tenho vergonha de
perguntar ela. É uma pessoa que me coloca pra fazer as coisas.
[Ela diz:] “você vai fazer assim agora, se tiver com dúvidas me
chama.”. (Opinião de P18 sobre P19)
Eu gosto de trabalhar com [P19]. Ela é uma pessoa muito boa,
ela tem o conhecimento, e sabe tratar, conversar. A pessoa que
eu tenho mais contato mesmo é com ela [...] se fosse pra
selecionar alguém pra participar de outro projeto, só tem uma
pessoa que eu continuaria trabalhando que é a [P19]. (Opinião
de P15 sobre P19)
S14: Profissionais de software com baixa amabilidade e alto neuroticismo têm um
nível baixo de tolerância em trabalhar com outros cujas características sejam
diferentes das de suas preferências.
Pessoas que possuem nível de neuroticismo alto têm tendência a comportamento
nervoso, impaciente e impulsivo. Pessoas com baixa amabilidade e alto neuroticismo
são, portanto, pessoas que tendem a um difícil convívio com outras pessoas. Dos 29
profissionais participantes da pesquisa, apenas dois apresentam a combinação dessas
características, P6 e P15. Esses dois profissionais foram os únicos que não trabalhariam
novamente com ninguém de suas respectivas equipes caso eles pudessem optar, salvo
apenas uma exceção em ambos os casos, as pessoas de sua equipe com alta amabilidade,
conforme indicado na preferência S10.
4.2 A INFLUÊNCIA DAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE
Para a análise das variáveis influenciadas pelas características de personalidade
dos membros da equipe e suas relações, partirmos da definição de personalidade
72
utilizada nesta pesquisa (Seção 2.1) que afirma que as características de personalidade
revelam a disposição do indivíduo a um comportamento, ou seja, a sua tendência a
expressar determinados comportamentos.
Este capítulo foi organizado da seguinte maneira: na Seção 4.2.1, são
apresentados os fatores que moderam a influência de determinadas características de
personalidade no comportamento dos integrantes da equipe. O efeito moderador desses
fatores aumentam ou diminuem a tendência que um individuo tem, por meio de suas
características de personalidade, em se comportar de determinada maneira. Na Seção
4.2.2, são apresentados quais efeitos da personalidade e do comportamento do indivíduo
na equipe.
Todas as relações encontradas entre a personalidade do profissional de software,
expressa através de seu comportamento, com seu nível de tolerância e suas preferências
em trabalhar com outros profissionais estão sintetizados no modelo da Figura 7. A
explicação de cada uma das relações do modelo está organizada de acordo com as
Seções 4.2.1 e 4.2.2 deste capítulo.
Figura 7 – Modelo dos efeitos da personalidade na composição de equipe.
73
4.2.1 Fatores que moderam a influência das características de personalidade no
comportamento do indivíduo
Apesar de as características de personalidade indicarem uma disposição ao
comportamento, esse comportamento pode ser moderado por um conjunto de fatores.
Os fatores observados que influenciam no comportamento do profissional de software
foram: os processos formais, a experiência profissional, a qualificação técnica, a cultura
organizacional, os objetivos pessoais e a identificação com a tarefa (Figura 7).
Os processos formais moderam a influência das características de personalidade
no comportamento (Figura 7).
Processos formais são aqueles que visam a integração e coordenação das
atividades na equipe. Exemplos de processos formais são reuniões de planejamento e de
acompanhamento, avaliação de desempenho, etc. A influência de processos formais
modera o comportamento do indivíduo em seu ambiente de trabalho. A existência de
um processo que contemple reuniões periódicas estimula os membros da equipe a
exercerem um comportamento comunicativo entre si (1) e traz transparência para a
equipe, o que estimula os integrantes a terem um comportamento mais proativo,
impactando de maneira positiva o desempenho (2).
(1) As reuniões diárias que a gente faz, por exemplo, todo
mundo fala o que está acontecendo de ruim e de bom. O que
fez, o que não fez. Então essa comunicação constante facilita
da gente ter como se comunicar melhor. Deixa canais abertos.
E também a maneira como é guiado inícios de sprints, você
fazer uma reflexão do que foi bom e do que foi ruim na sprint.
Até de coisas pessoais, ou não pessoais mesmo, ou técnicas.
Acho que esse tipo de coisa facilita pra todo mundo e todo
mundo se sente aberto. (P4)
(2) A outra que poderia melhorar também, são as reuniões
diárias que não tem, porque o seguinte, se tem gente enrolando,
tá muito bom, não ter reunião diária, se tivesse reunião diária
todo dia, eles teriam que pegar alguma outra atividade, porque
eles não poderiam dizer que estava no bug, já há quatro dias,
cinco dias entendeu? uma atividade que valia 1 ponto, não
pode dizer que tem 3 dias nela, entendeu? Por isso que eu fico
perguntando às vezes: “quando é que vai ter reunião diária?”,
porque eu sei que tem gente que não está fazendo nada, se
tivesse reunião diária, pelo menos daria um susto. (P19)
74
O CASO DE P14
P14 é o desenvolvedor de uma equipe e apresenta um comportamento
acomodado no trabalho. A percepção dos colegas de equipe é de que ele não é esforçado
(1) (2), embora ele tenha melhorado o desempenho (3) quando foi submetido a
processos de avaliação e reuniões periódicas de acompanhamento.
(1) É um cara que já rodou diversas equipes assim, ninguém
gosta de trabalhar com ele, porque diz que ele gosta de se
escantear. (P16)
(2) Pessoas que trabalham com ele, disse que ele é meio que
fosse assim, enrrolão, ele não tem meio que vontade de
aprender mesmo não, ele faz o que pedem pra ele, na muita
dificuldade, na muita dificuldade mesmo. (P18)
(3) Ele está mais proativo. Ultimamente, teve avaliações, e ele
começou a melhorar. Acho que estava faltando um incentivo
para ele se tornar mais proativo, porque, por exemplo, ele
estava com alguma atividade, aí se tinha dúvida, alguma coisa,
ele esperava a reunião, “Por que tu não fosse falar com alguém
na hora lá? Não, fui esperar a reunião”. Ele melhorou.
Melhorou bastante. (P17)
A experiência profissional modera a influência das características de
personalidade no comportamento (Figura 7).
Analisando as experiências profissionais dos participantes, foi observado que
pessoas que já passaram por experiências mais desafiadoras, que requeriam uma grande
responsabilização ou que já trabalharam em empresas organizadas com processos bem
definidos, tiveram seus comportamentos profissionais atuais moldados por essas
experiências anteriores.
Dos 29 profissionais, apenas dois apresentam características voltadas para
acomodação e baixa proatividade. Um padrão observado nesses dois casos foi que a
empresa atual é a primeira e única experiência profissional deles, e, como a cultura da
empresa é de uma dinâmica um pouco mais flexível, menos rígida e menos competitiva
do que o convencional, esses fatores podem ter potencializado a tendência de
comportamento que eles possuem.
O conhecimento técnico modera a influência das características de personalidade
no comportamento (Figura 7).
75
O conhecimento técnico que o profissional acumula pode influenciar a maneira
como ele se comporta no trabalho em equipe. O grau de conhecimento técnico que a
pessoa tem pode aumentar ou diminuir a influência de determinadas características da
pessoa no seu comportamento. No caso ilustrativo abaixo, a insegurança do profissional
indica que o nível da faceta Competência, da dimensão conscienciosidade, não é alto.
Logo, o fato de o profissional não ter conhecimento técnico nem experiência
profissional na área potencializa os efeitos de suas características de personalidade
sobre o seu comportamento.
O CASO DE P18
P18 é um desenvolvedor que já trabalha na equipe há um ano e meio. Essa é a
sua primeira experiência profissional com desenvolvimento de software, e o seu
conhecimento técnico é baixo. Apesar de ser esforçado e pedir ajuda, ele se comporta de
maneira muito insegura, e isso compromete a interação da equipe. Nas reuniões, o seu
comportamento é inexpressivo, pois ele não interage, não emite opinião, o que é visto
negativamente pelos membros da equipe (2). Ele atribui a sua insegurança à sua falta de
conhecimento técnico e experiência profissional (1).
(1) Eu estou mais de escutar, os outros não, falam mais. Eu não
sei por que, acho que porque os outros têm muita bagagem na
minha frente e eu comecei agora aí eu fico muito inseguro. Eu
acho que a minha falta de experiência aqui é que faz com que
eu seja assim. [...] Eles são falantes e eu sou muito calado, e
sou calado mesmo. Às vezes até as pessoas dizem: você tem que
falar mais. Eu digo: mas eu não tenho muita firmeza de está
falando. Se for alguma coisa da minha alçada eu solto o verbo,
mas se não for... eu sou muito... eu sou mais... como dizem na
reunião, eu só observo. (P18)
(2) Ele não é uma pessoa ativa, eu acho que ele é uma pessoa
mais de escutar, receber, e fazer. Ele não é resistente, ele não
contradiz também ninguém, isso aí também às vezes é um
perigo. (P19)
A cultura organizacional modera a influência das características de personalidade
no comportamento (Figura 7).
A cultura organizacional é uma composição de vários elementos existentes em
uma organização como, por exemplo, normas, crenças, valores, rituais, hábitos,
76
comportamentos, etc. Alguns desses elementos de cultura moderam a influência que as
características de personalidade têm sobre o comportamento do indivíduo.
ASPECTO DA CULTURA: Presença ou ausência autonomia ou liberdade.
Pessoas com disposição para estudar coisas novas e aplicá-las no trabalho se
sentem muito valorizadas e satisfeitas em empresas que lhes dão essa autonomia. A
liberdade dada pela empresa às pessoas que buscam a aplicação de novas ideias
potencializa a disposição do seu comportamento inovador (1) ou vai de encontro a essa
tendência de comportamento inovador, desestimulando-as (2) (3).
(1) Eu gosto muito dessa questão de saber as coisas novas que
estão chegando aí, que é complicado, a área exige isso que a
gente esteja e eu entendo que a gente não está em uma empresa
de fundo de quintal, assim, como na propaganda, é a maior
empresa de tecnologia da América Latina, então a gente não
pode atuar como uma empresa de fundo de quintal atua, então
a gente tem que ter esse papel de estar sempre na frente de tudo
que está de melhor aí, senão a gente vai para traz e a gente
sabe que na nossa área estar atrasado aí, assim, é muito
dinâmico, a gente não pode perder tempo com essas coisas, a
gente tem que estar na frente, a gente não pode estar na
vanguarda, e isso eu percebi de uns tempos para cá pela
realidade da empresa um pouco essa demanda para a gente
enquanto funcionário, a gente está deixando de trabalhar,
assim, se atualizando e aí casou bastante com esse equipe que
eu estou fazendo, participando agora que tem um tempo que
está em um projeto que estava defasado tecnologicamente,
agora eu estou gostando bastante, casou bem. (P22)
(2) Eu gosto de conhecer coisas novas, aprender coisas novas.
O que eu gostaria que fosse diferente na empresa é ter mais
liberdade pra gente em testes, fazer coisas novas, trabalhar
ferramentas diferentes, tentar fazer outros tipos de testes,
ferramentas, pra tentar usar nos testes daqui. A gente numa
época já tentou conversar pra fazer outras coisas, mas não
rolou. (P13)
(3) Eu acho que você vai caindo muito na malha da empresa é
isso, os funcionários antigos não são muito adeptos de novas
tecnologias e aí você fica esbarrando naquilo, a gente não tem
o que dizer, aí eu não vou esbarrar nisso mais não também, a
empresa quer agir assim, então a gente toca de acordo com a
música. (P18)
77
ASPECTO DA CULTURA: plano atrativo de progressão na carreira.
Foi observado que a existência de um plano atrativo de progressão na carreira
também pode moderar positivamente e negativamente os efeitos das características de
personalidade no comportamento do indivíduo.
O CASO DE P17
P17 é um desenvolvedor com várias características positivas. Ele tem um nível
de conhecimento técnico alto, já experimentou outras experiências profissionais antes
dessa, e é um profissional comprometido, com alto senso do dever e de realizações no
trabalho. Porém, ele reconhece que tem capacidade de ser mais produtivo, mas o fato de
não haver reconhecimento e incentivo atrativos na empresa afeta o efeito de suas
tendências de características em seu comportamento. No exemplo em questão, a
ausência de um plano de carreira atrativo diminui a expressão de comportamento
associado à conscienciosidade do desenvolvedor.
Lá é bronca, Mas é bom. A pessoa sente falta, depois que
passa. Quando está lá, é o maior stress, porque, por exemplo,
aqui o pessoal diz, se tu trabalhar mais, der bem muito o
sangue aqui, e tu vai ganhar o que com isso? Nada. Tu vai
ganhar seu salário do mesmo jeito. Tu vai ser beneficiado em
alguma coisa? Tu vai ganhar alguma promoção? Vai ser mais
bem avaliado? A mesma coisa. Não tem aquele incentivo para
pessoa.
Eu poderia trabalhar mais. Por exemplo, teve uma época que
tinha o portal para fazer e eu não sabia a linguagem, e eu não
sabia fazer mas, eu passei 1 mês para aprender. Foi um
trabalho danado, o pessoal ali, sem fazer nada, só cobrando, e
eu não vou ganhar mais nada com isso, não vou ser
reconhecido nem nada, vou fazer isso pra que? Eu estou
ficando igual o pessoal.
Os objetivos individuais moderam a influência das características de personalidade
no comportamento (Figura 7).
Outro aspecto que modera a influência das características de personalidade no
comportamento do profissional são seus objetivos pessoais. Apesar de cada indivíduo
possuir características que definem uma disposição a um comportamento, os seus
objetivos pessoais podem tanto estimular quanto diminuir a força das ações e atitudes
que caracterizam esse comportamento.
78
O CASO DE P17
P17 é um desenvolvedor comprometido e responsável, desempenha bem suas
funções e é reconhecido e valorizado pela equipe (1). Porém, ele assume um
comportamento menos proativo diante dos seus objetivos particulares. Tais objetivos
não são compatíveis com os objetivos do projeto e da empresa, e isso compromete seu
desempenho (2) (3).
(1) Ele desempenha um bom papel técnico, ele é bom
tecnicamente, ele consegue aprender facilmente qualquer
tecnologia, e ele consegue perceber o que está inserido ali, ele
sabe barrar alguma coisa, ele diz, isso aqui está errado, tem
um senso critico, ele tem... tanto que quando eu saio de férias,
ele fica com o scrum master da equipe, porque ele já tem mais
esse perfil, de ajudar as pessoas também, então é o perfil que
ele tem uma qualidade técnica, e tem uma qualidade segura ali
para identificar, ajudar os outros. (P16)
(2) O que está passando, ultimamente, na minha cabeça é
estudar para passar num concurso melhor. O que está
passando é isso. Eu estou pensando nisso. Eu estou tentando
focar para estudar para ir para uma empresa melhor, para
pagar mais, para conseguir realizar meus sonhos. (P17)
(3) Eu faço, assim, faço o que é para fazer. Eu poderia fazer
mais, mas faço o que dá para fazer. Esse que eu podia fazer a
mais, eu pego e estudo. Tem atividade para fazer, eu levo 6
horas para fazer, e o dia tem 8 horas, aí está bom, vou estudar
essas 2 horinhas e podia ajudar mais, mas eu faço mais ou
menos assim. (P17)
A identificação com o papel/tarefa moderando a influência das características de
personalidade no comportamento (Figura 7).
A influência da identificação da pessoa com o papel/tarefa que ela executa
modera o seu comportamento. Se houver compatibilidade entre o papel/tarefa e o perfil
de características da pessoa, o seu agir é natural, do contrário, será necessário um
esforço da pessoa para alterar seu comportamento de maneira a se adequar com o que a
tarefa ou o papel exige.
O CASO DE P16
P16 é o scrum master de uma equipe, e o fato de ele não se comportar como o
seu papel exige influencia os resultados da equipe. O comportamento esperado dele
enquanto líder de equipe seria de superar suas características naturais, seus pontos
fracos, em prol da necessidade que a situação impõe e que o papel exige. Essa mudança
79
de comportamento, contrária a sua tendência, deveria ser impulsionada pela necessidade
da tarefa.
Eu me sinto um cara certo, no lugar errado assim, não
deveria estar exercendo esse papel de scrum master, como
não tem outro papel aqui, eu me viro nesse papel [...] eu
tentava me ver como um arquiteto de soluções, e aqui a gente
não tem esse cargo. Eu sou cobrado para cobrar as pessoas
para coisa fluir, aí nesse ponto eu sou, tenho essa deficiência
de atuar de forma mais rígida para punir, para cobrar mais.
(P16)
É aquele cara que gosta de se escantear ali, ele fica no
cantinho lá da sala para ninguém ver ele lá, aí a conversa que
eu tenho com ele, é por eu não concordar com essa postura
dele, eu tento ajudar ele no que é possível, mas eu deixo viver
a vida dele, tranquilo lá. Se entregar, entregou, se não
entregar não entregou, beleza, se ele pedir ajuda que ele
nunca pede. (P16 falando sobre P14)
4.2.2 A influência da personalidade e do comportamento do indivíduo
O comportamento é o reflexo das características de personalidade individual e
sofre influência moderadora de vários fatores (Seção 4.2.1). Uma vez consumado e
observado pelos integrantes da equipe, o comportamento é capaz de influenciar
positivamente e/ou negativamente o comportamento dos outros integrantes da equipe, a
influência das características de personalidade e das preferências na tolerância da pessoa
em trabalhar com outras e a influência da preferência e da tolerância de uma pessoa em
trabalhar com outra na composição da equipe. Cada uma dessas influências do
comportamento, graficamente representada na Figura 7, será explicada a seguir.
A influência do comportamento de um integrante da equipe no comportamento de
outros integrantes (Figura 7).
O comportamento de uma pessoa pode ser afetado pelo comportamento de
outras pessoas, tanto positivamente quanto negativamente. Quando o comportamento de
uma pessoa afeta negativamente o comportamento de outra pessoa, esse tipo de
comportamento pode gerar sentimentos negativos, como os de incômodo e
aborrecimento.
Mas eles se esquecem de ver, que às vezes também não
trabalham, que passa muito tempo enrolando, que o tempo que
está aqui às vezes passa estudando, às vezes fica no Facebook,
80
entendeu, demora muito para lanchar. Aí querem ter condições
melhores e, mas também não fazem por merecer, isso é uma das
coisas que me incomoda. [...] Se eu ver, por exemplo, está todo
mundo sem fazer nada e, aí eu também vou ficar sem fazer
nada, entendeu? [...] Se tiver de fazer eu faço, eu não vejo, eu
não tenho muito problema não, mas a partir do momento, que
você percebe, e você não pode fazer tudo, para o pessoal não
ficar sem fazer nada, e você também começa acabando
entrando no mesmo jeito que eles, entendeu, porque as
responsabilidades também não podem cair numa pessoa só.
(P19)
Quando o comportamento de uma pessoa afeta positivamente o comportamento
de outra pessoa, esse tipo de comportamento pode gerar sentimentos positivos, como os
de estímulo de confiança.
Acho que [fulano] também é outra pessoa que é muito boa de
trabalhar. Porque ele é uma pessoa que traz muita motivação
pra tentar coisas novas. Ele sempre está buscando tecnologias
novas e interessantes e que está acontecendo no mercado. Ele
fala ai vamos brincar disso. Então isso estimula você. [...] Ela é
uma pessoa que trabalha muito bem. Ela desenvolve muito bem
e ela é muito organizada. Ela sempre conta que ela está
fazendo as coisas direito. E isso estimula. Ela está sempre
fazendo alguma coisa. Então é como se ela fosse um ponto de
confiança dentro da equipe. O jeito dele motiva e o dela dá
segurança. (P4)
Como visto na Seção 4.1, a preferência de uma pessoa, A, em trabalhar com
outra, B, também é determinada pelas características de personalidade de A. Logo, a
preferência de A em trabalhar com B, depende da combinação entre as características de
personalidade de A e as de B, sendo as características de personalidade de B expressas
através de seu comportamento. Logo, ao pé da letra, a preferência de A por B não se dá
pelas características de B, mas sim pelo comportamento que B expressa por meio delas.
A influência das características de personalidade e das preferências na tolerância
da pessoa em trabalhar com outras (Figura 7).
A tolerância que uma pessoa, A, tem em trabalhar com outra, B, é influenciada
pela compatibilidade das características de personalidade de B com as preferências de
A, conforme padrão S12 (Seção 4.1.2). Além disso, os dados mostram que pessoas com
nível alto de amabilidade têm maiores níveis de tolerância (padrão P13, Seção 4.1.2),
enquanto que pessoas com nível baixo de amabilidade e alto de neuroticismo têm
menores níveis de tolerância (padrão P13, Seção 4.1.2).
81
Logo a tolerância de uma pessoa em trabalhar com outra é determinada por suas
características de personalidade e por suas preferências em trabalhar com outras
pessoas.
A influência da preferência e da tolerância de uma pessoa em trabalhar com outra
na composição da equipe (Figura 7).
Composição de equipe se refere a uma combinação global das características dos
integrantes da equipe, ou seja, é baseada nos atributos dos indivíduos que compõem a
equipe (CANNON-BOWERS; BOWERS, 2011) A composição da equipe pode ser de
diferentes tipos, a depender dos atributos individuais que se deseja combinar. A
preferência e a tolerância são atributos que pertencem ao indivíduo, logo, podem
influenciar a composição de equipes de software.
Este capítulo apresentou como resultados desta Tese, as catorze preferências dos
profissionais de software em trabalhar com outros e as variáveis influenciadas pela
personalidade individual, bem como os relacionamentos estabelecidos entre elas. Os
elementos conceituais apresentados e a relação entre eles estão consolidados no modelo
ilustrado na Figura 7. A seguir é apresentado o Capítulo 5 com a discussão desses
resultados.
82
5. DISCUSSÃO
A discussão a respeito da apresentação e da análise dos resultados será realizada
à luz de estudos anteriores através das seguintes perspectivas: Preferência como um
conceito de atração interpessoal (Seção 5.1); Composição de equipe (Seção 5.2);
Tolerância às diferenças (Seção 5.3); O papel do líder (Seção 5.4) e os Efeitos que
influenciam no comportamento (Seção 5.5).
A análise dos resultados focou nos padrões de preferência e de tolerância dos
profissionais de software em trabalhar com outros, explorando o entendimento a
respeito do que leva uma pessoa a querer trabalhar com a outra em termos de
características de personalidade. Duas categorias de preferências foram encontradas: (1)
preferências comuns, cujos padrões estão presentes de maneira generalizada entre as
preferências dos profissionais participantes da pesquisa; e (2) preferências dependentes
de características, cujos padrões observados apresentam relação entre as características
de personalidade do profissional e as características de personalidade das pessoas com
as quais ela gostaria de trabalhar. A Tabela 11 apresenta de maneira consolidada os
catorze padrões encontrados, sendo onze indicativos de preferências (S1 a S11) e três de
tolerância (S12 a S14).
S# Padrões de preferência e tolerância
S1 Os profissionais de software preferem trabalhar com outros cujas características
sejam semelhantes às que eles mais valorizam neles próprios, ou seja, aos seus
pontos fortes.
S2 Os profissionais de software preferem trabalhar com outros que possuam
características complementares às que precisam ser melhoradas neles próprios, ou
seja, aos seus pontos fracos.
S3 Os profissionais de software preferem trabalhar com outros que possuam
características de conscienciosidade.
S4 Profissionais de software com orientação alta para amabilidade preferem
trabalhar com outros que tenham orientação à amabilidade.
S5 Profissionais de software com alta conscienciosidade preferem trabalhar com
outros igualmente conscienciosos.
S6 Profissionais de software com alta orientação à abertura preferem trabalhar com
outros que sejam igualmente abertos a novas experiências.
S7 Profissionais de software extrovertidos preferem trabalhar com outros igualmente
83
extrovertidos.
S8 Profissionais de software com baixa conscienciosidade preferem trabalhar com
outros que sejam orientados à amabilidade.
S9 Profissionais de software com alto neuroticismo preferem trabalhar com outros
que possuam alta amabilidade.
S10 Profissionais de software orientados à amabilidade preferem NÃO trabalhar com
outros que sejam predominantemente conscienciosos.
S11 S11.1 Líderes com baixo neuroticismo preferem NÃO trabalhar com
profissionais de software com baixa conscienciosidade.
S11.2 Líderes com alta amabilidade preferem NÃO trabalhar com profissionais
de software com alto neuroticismo.
S12 Profissionais de software apresentam níveis de tolerância em trabalhar com
outros que não atendam aos seus padrões de preferências.
S13 Profissionais de software com orientação à amabilidade têm um nível alto de
tolerância em trabalhar com outros cujas características sejam diferentes de suas
preferências.
S14 Profissionais de software com baixa amabilidade e alto neuroticismo têm um
nível baixo de tolerância em trabalhar com outros cujas características sejam
diferentes das de suas preferências.
Tabela 10 – Padrões de preferência e tolerância
Não foi observado nos dados nenhum padrão específico por gênero do participante, nem
por nível de experiência profissional, nem por contexto de trabalho público x privado.
5.1 PREFERÊNCIA, UM CONCEITO DE ATRAÇÃO INTERPESSOAL
As preferências dos profissionais de software em trabalhar com outros
encontram respaldo numa das mais importantes áreas da psicologia social, a saber, a da
atração interpessoal. A discussão acerca das preferências encontradas nos resultados
será conduzida à luz de dois princípios da teoria da atração interpessoal: o princípio da
similaridade e o princípio da complementaridade.
Atração interpessoal é a atração entre pessoas que as levam a um relacionamento
interpessoal como, por exemplo, de amizade, de trabalho ou mesmo de relacionamento
amoroso. Ela é vista como um processo que diz respeito a quanto uma pessoa gosta,
ama, não gosta ou odeia outra pessoa. Além disso, a atração entre pessoas é um
84
fenômeno dependente das características do atrator e do atraído (SUTTON;
DOUGLAS, 2013), e uma dessas características é a de personalidade (BYRNE;
GRIFFITT; STEFANIAK, 1967).
Atração é, portanto, um processo entre duas pessoas, que pode ser definido como
um estado motivacional no qual um indivíduo é predisposto a pensar, sentir e
normalmente se comportar de maneira positiva em relação a outro (SIMPSON;
HARRIS, 1994). São três os tipos de atração de uma pessoa por outra: a física, a social
e a associada à tarefa (em inglês, task attraction). A atração física ocorre quando há
atração por algum aspecto da aparência da pessoa; a social reflete um sentimento de
querer ser amigo de alguém; por fim, a atração da tarefa se refere ao desejo de uma
pessoa em trabalhar com outra (GUERRERO; ANDERSEN; WALLID, 2011). Este
último tipo de atração, a atração associada à tarefa é o conceito que converge com a
preferência de uma pessoa em trabalhar com outra. Apesar de esses tipos de atrações
estarem relacionadas entre si, eles são diferentes uns dos outros. Por exemplo, você
pode gostar de trabalhar com uma pessoa mas não ter interesse em cultivar uma amizade
com ela fora do trabalho.
Guerrero, Andersen e Wallid (2011) explicam, ainda, que a atração acontece a
partir das qualidades do atraído, das qualidades do atrator, das qualidades do par e das
qualidades do ambiente físico e social. Porque as preferências de uma pessoa por outra
resultam da percepção que elas têm a respeito dos benefícios ou recompensas que elas
podem obter no relacionamento com outra, a perspectiva da atração se dá a partir das
qualidades. Portanto, é a distinção entre as características positivas e negativas que o
atraído percebe em si e no atrator que é levada em conta. Guerrero, Andersen e Wallid
(2011) destacam, também, que dentre os vários tipos de características individuais,
como as demográficas e físicas estão também as características de personalidade.
85
As preferências e os princípios da similaridade e da complementaridade
A atração é explicada a partir de dois princípios que se complementam: o
princípio da semelhança e o princípio da complementaridade. No primeiro, as pessoas
são atraídas por outras a partir das similaridades de fatores que elas compartilham entre
si. No segundo, as pessoas procuram nas outras o que sentem falta em si próprias;
buscam nos outros aspectos que valorizam mas que não encontram em si mesmas; às
vezes, nem é o caso de não possuírem determinada qualidade, mas o fato de que as têm
em num grau inferior ao que gostariam (GUERRERO; ANDERSEN; WALLID, 2011).
A preferência S1 indica que os profissionais de software preferem trabalhar com
outros cujas características de personalidade sejam parecidas com seus pontos fortes,
com suas características positivas. Esse achado é convergente com o princípio da
similaridade preconizado na supracitada teoria da atração. As preferências S4, S5, S6 e
S7 versam sobre a opção de pessoas com alta conscienciosidade, amabilidade, abertura
e extroversão preferirem, respectivamente, trabalhar com pessoas que possuem essas
mesmas características semelhantes a elas. As preferências podem ser vistas como
especializações de S1 e, portanto, também convergentes com o princípio da
similaridade.
A preferência S2 indica que os profissionais de software preferem trabalhar com
outros que tenham características de personalidade que complementem seus pontos
negativos. Os achados indicam complementos de dois tipos: características opostas
pertencentes à mesma dimensão e características de dimensões distintas. As
preferências S8 e S9 são consideradas como especializações da preferência geral S2 e
fazem parte das preferências que se baseiam na complementaridade de características
entre dimensões distintas.
A teoria indica realmente haver uma sinergia entre pessoas com traços de
personalidade complementares, o que impacta o desempenho da equipe (HALFHILL et
al, 2005). As pessoas podem não gostar de outras que compartilham os mesmos traços
negativos de personalidade. Ao invés de serem constantemente lembradas de suas falhas
em determinada dimensão, através da presença de alguém semelhante, as pessoas
podem preferir interagir com outras que acreditam que irão trazer o melhor deles.
As preferências de S1 a S11 encontram respaldo na teoria da atração interpessoal
a partir da explicação dos princípios da similaridade e da complementaridade, ou seja,
no contexto das características de personalidade, que indicam que as pessoas são
86
atraídas por outras que possuem características positivas similares às suas, mas também
que podem ser atraídas por outras que as complementem. Não foi encontrado nenhum
trabalho na área de engenharia de software que relacione as preferências de trabalhar
com outro e as características de personalidade individual.
Quais são as características que trazem sentimentos de recompensa? Ou seja,
quais as características mais esperadas nos profissionais de software?
Conforme afirmado anteriormente, a teoria da atração preconiza que a
possibilidade de recompensa que um indivíduo enxerga ao se relacionar com outro é o
que determina suas preferências. Essa possibilidade de ganho vem, portanto, a partir das
características positivas do atrator.
A análise da percepção de si e dos outros revela que os opostos das dimensões
de características do Big Five, ou seja, os níveis baixos dessas dimensões foram vistos
como características negativas, com exceção do neuroticismo, cuja ausência de
características é considerada positiva e a presença, negativa. Esses achados são
convergentes com os resultados de Cannon-Bowers e Bowers (2011), que afirmam
existir uma relação positiva dos traços de personalidade extroversão, conscienciosidade,
amabilidade e abertura com o trabalho em equipe, ao passo que o neuroticismo tem
relação negativa.
Apesar de o teste de personalidade afirmar que os níveis alto e baixo dos traços e
facetas da personalidade não serem absolutamente bons ou ruins, já que um nível
particular de um traço pode ser útil para a realização de algumas coisas e prejudicial
para outras, no contexto das preferências de uma pessoa em trabalhar com outra isso
não foi observado, o que indica a percepção clara de características positivas e negativas
no trabalho. A Tabela 12, a seguir, resume as principais características de personalidade,
desde as mais desejadas às menos desejadas por profissionais de software a respeito de
seus colegas de equipe. Para facilitar o entendimento e a visualização, as características
estão agrupadas nos traços e facetas do teste de personalidade.
87
Dimensão de
Personalidade
Faceta Características mais
desejadas/Características menos
desejadas dos profissionais de
software
Conscienciosidade Ordem Organizado/Desorganizado;
Senso do dever Comprometido/Descomprometido;
Responsável/Irresponsável;
Esforço por
realizações
Esforçado/Relaxado;
Dedicado/Preguiçoso;
Autodisciplina Concentrado, Focado/Disperso;
Proativo, que antecipa/Procrastina,
atrasa, adia;
Amabilidade Altruísmo Que ajuda o outro, tira dúvidas, ensina,
se dispõe a resolver os problemas dos
outros/Que se fecha, que não ajuda;
Abertura Ações Variadas Que gosta de fazer coisas novas/Que
gosta de rotina ;
Ideias Que gosta de aplicar coisas
novas/Avesso a mudanças;
Flexível/Rígido;
Neuroticismo Ansiedade Nervoso, estressado, preocupado/Calmo,
tranquilo;
Raiva Que briga, conflita, que é
grosseiro/Pacífico, sossegado;
Extroversão Assertividade Comunicador/Calado;
Gregarismo Sociável/Reservado;
Tabela 11 – Características de personalidade mais desejadas e menos desejadas.
5.2 COMPOSIÇÃO DE EQUIPE
Composição de equipe se refere a uma combinação global de características
dos integrantes da equipe, ou seja, é baseada nos atributos dos indivíduos que compõem
a equipe (CANNON-BOWERS; BOWERS, 2011). As preferências são por
características de personalidade e, juntas, elas fornecem uma ideia de composição de
88
equipe na qual é possível perceber a questão da diversidade de traços. O conceito de
diversidade é usado na literatura para descrever a medida que os membros de equipe são
diferentes uns dos outros em um ou mais atributos. Altos níveis de diversidade na
equipe existem na medida em que os membros são diferentes uns dos outros, isto é,
quando a equipe é heterogênea. Baixos níveis de diversidade existem quando os
membros da equipe são semelhantes uns aos outros, ou seja, quando a equipe é
homogênea (JACKSON; JOSHI, 2011).
Conforme explicado através do princípio da similaridade, a preferência S1 e as
suas derivadas S4, S5, S6 e S7 indicam uma tendência à homogeneidade na equipe, uma
vez que as pessoas preferem trabalhar com outras que possuam semelhanças com suas
características positivas. De acordo com o princípio da complementaridade, a
preferência S2 e as preferências derivadas S8 e S9 indicam uma tendência à diversidade
de características na equipe. Essas preferências sugerem um modelo compensatório, ou
seja, enquanto um traço não é bem representado em um integrante da equipe, a sua
presença é necessária em outros integrantes.
Portanto, no sentido da distribuição dos traços dentro da equipe, uma equipe
formada com base nas preferências de seus integrantes tende a ser balanceada,
apresentando homogeneidade com relação a características positivas, ao mesmo tempo
em que possui uma heterogeneidade que neutraliza a presença de características
negativas.
5.3 TOLERÂNCIA ÀS DIFERENÇAS
Tolerância implica aceitação de coisas de que a pessoa discorda, desaprova ou
não gosta. Ela pode ser vista como "uma virtude falha” (DOORN, 2012), porque se trata
da aceitação das diferenças entre os outros e nós mesmos, daquilo que nós preferimos
lutar contra, ignorar ou superar. A tolerância, portanto, traz consigo o paradoxo interno
de exigir que se aceite as coisas que se deseja rejeitar. Para superar ou evitar o conflito,
é preciso tolerar as coisas de que discordam, abominam, desaprovam ou não gostam
(SULLIVAN; PIERESON; MARCUS, 1982).
Em primeiro lugar, para falar de tolerância, deve haver um aspecto de desagrado,
desacordo ou desaprovação, pois a tolerância pressupõe oposição ou discordância
(SULLIVAN; PIERESON; MARCUS, 1982). Se não existir tal objeção, já não se pode
falar de tolerância, mas sim de indiferença. Tolerância só é necessária no caso de
89
desagrado, desacordo, desaprovação e, portanto, está intimamente ligada a diferenças
entre as pessoas. Além disso, a tolerância não se refere a qualquer diferença, mas às
diferenças que as pessoas consideram importantes (BUTRUS; WITENBERG, 2012). Se
as pessoas não acreditam que a diferença é importante, se elas não se preocupam com
isso, faz sentido dizer que elas são indiferentes, mas não que elas são tolerantes às
diferenças. Há vários tipos de tolerância, mas, no contexto da psicologia social, Butrus e
Witenberg (2012) refere-se à tolerância social como sendo a aceitação das
características e do comportamento da pessoa. Muitas vezes, não são as características
em si que estão em questão, mas sim o comportamento – considerado inadequado – de
pessoas com dadas características (BUTRUS; WITENBERG, 2012).
Preferência e tolerância em trabalhar com outra pessoa são, portanto, dois
conceitos diferentes: o primeiro se refere ao ato de escolher, de preferir uma pessoa em
detrimento de outra com base em suas características e comportamentos; já o segundo
trata de aceitar as características e comportamentos do outro que são considerados
contrários às suas preferências.
Os achados revelam que o nível de aceitação de uma pessoa, A, em trabalhar
com outra, B, que não atenda as suas preferências é determinado pelas características de
personalidade de A. No caso, pessoas com nível alto de amabilidade têm alta tolerância
e pessoas com nível baixo de amabilidade e alto de neuroticismo tem baixa tolerância.
No caso da amabilidade, a pessoa não deixa de exercer suas características de
amabilidade mesmo com pessoas com que ela não gosta de trabalhar. Ou seja, mesmo
que ela tenha repulsa pelo outro e que prefira não trabalhar com ele, ela não consegue
deixar a par, revelando assim um alto nível de tolerância próprio das suas características
de amabilidade. Em termos de composição, essas pessoas podem ser usadas quando
pessoas difíceis de trabalhar tenham que estar presentes na equipe.
Os resultados são convergentes com os achados na literatura. O traço de
amabilidade está significativamente e positivamente correlacionado com a tolerância. A
implicação geral das conclusões de Graziano e Eisenberg (1997) é que os indivíduos
mais agradáveis são os que mais provavelmente serão tolerantes com os outros – que
podem ser diferentes deles próprios. Os traços de personalidade podem dispor os
indivíduos a serem mais ou menos tolerantes para com os seus diferentes. No entanto,
enquanto as características de amabilidade estão associadas à tolerância (BUTRUS;
WITENBERG, 2012), a investigação sobre os efeitos dos traços de personalidade é
90
ainda muito escassa, não trazendo um panorama consistente de pesquisa que explique
por que algumas pessoas são mais tolerantes à diversidade de personalidade do que
outras.
Os resultados mostram um caso de baixa tolerância com as pessoas que, além de
baixa amabilidade, apresentam um alto neuroticismo. A baixa amabilidade, sozinha, não
indica um caso extremo de intolerância. Além da ausência de características de
amabilidade, é necessário possuir alto nível de neuroticismo, o que converge com Costa
e McCrae (2010), que indicam que a expressão dos estados emocionais negativos, ou
seja, do neuroticismo, depende do nível de amabilidade do individuo.
Nas preferências de todos os profissionais que participaram da pesquisa, não foi
observada nenhuma atratividade ou preferência pelos profissionais com alto
neuroticismo e baixa amabilidade, essas pessoas são consideradas de difícil convívio.
Além disso, essas mesmas pessoas tidas como de difícil convívio, demonstraram uma
preferência muito restrita com relação aos seus colegas de trabalho, limitando suas
escolhas apenas às pessoas com alta amabilidade na equipe. Essa análise indica tanto
que pessoas de difícil convívio apresentam alto nível de repulsão por outras pessoas,
quanto que as outras pessoas têm repulsa por elas.
5.4 O PAPEL DO LÍDER
A liderança é a capacidade de influenciar uma equipe em direção ao alcance de
objetivos (ROBBINS, 2004). Os resultados das investigações que relacionam traços de
personalidade à liderança têm se mostrado inconsistentes, e a abordagem de pesquisa,
que visa identificar os traços universais associados a líderes eficazes está em desuso
(JUDJE et al, 2002), o que revela que os traços de personalidade não são suficientes
para explicar os efeitos dos comportamentos de liderança, que precisam ser analisados
juntamente com fatores situacionais, principalmente os relacionados à tomada de
decisão (ROBBINS, 2004).
O exercício de liderança exige habilidades diversas, mas nem todos estão
preparados, seja por falta de compatibilidade com os traços de personalidade, seja por
falta de aprendizado. Mesmo os executivos mais capacitados enfrentam problemas
quando suas características não são as de líderes natos. Além disso, nem todos estão
dispostos a lidar com determinadas questões na equipe, mostrando que não são capazes
91
de sublimar o efeito dominador de determinadas características negativas para a equipe,
pois vão contra sua personalidade.
No contexto das preferências dos líderes em trabalhar com os integrantes da
equipe, foi observado que:
Líderes com baixo neuroticismo preferem NÃO trabalhar com profissionais de
software que possui baixa conscienciosidade (padrão de preferência S11.1) e;
Líderes que possuem alta amabilidade preferem NÃO trabalhar com
profissionais de software que possuem alto neuroticismo (padrão de preferência
S11.2).
Pessoas com baixo neuroticismo são muito calmas e tranquilas, tendendo a lidar
com situações estressantes sem muita preocupação. Diante da baixa produtividade do
profissional com baixa conscienciosidade, o líder com baixo neuroticismo pode ser
visto como uma pessoa inerte à situação, mostrando-se incapaz de agir com efetividade
para moderar o comportamento da pessoa com baixa conscienciosidade e neutralizar
seus efeitos na equipe.
Pessoas com alta amabilidade têem um nível alto de tolerância pra trabalhar com
pessoas fora do seu padrão de preferências (padrão S13). Porém, quando essa pessoa
amável e muito tolerante é o líder e ele precisa lidar com pessoas impacientes,
estressadas e brigonas na equipe, características de quem possui alto neuroticismo, ele
não tende a se comportar naturalmente com uma postura mais rígida e de imposição,
como a situação exige, devido a sua tendência em preservar a harmonia no
relacionamento evitando, assim, entrar em conflito.
5.5 EFEITOS QUE INFLUENCIAM O COMPORTAMENTO
O diagrama apresentado no Capítulo 3 serve pra mostrar que não basta trabalhar
com quem a pessoa deseja: outros fatores contextuais, que normalmente não têm
implicações diretas e aparentes nos resultados da equipe, exercem influência. Nesse
caso, é interessante analisar esses efeitos, pois os resultados mostram que eles atuam de
modo a intensificar ou diminuir a influência das características de personalidade no
comportamento do indivíduo.
À luz de estudos relacionados, analisaremos os efeitos de cada um dos fatores
contextuais que impactam os comportamentos dos profissionais de software. As
variáveis de contexto encontradas foram: conhecimento técnico e experiência
92
profissional, objetivos individuais, processos formais, cultura organizacional e
identificação com a tarefa.
Habilidades técnicas são os requisitos técnicos e o conhecimento que uma
pessoa deve possuir para executar uma tarefa. Elas incluem os fundamentos teóricos e
as experiências práticas que uma pessoa deve ter para executar confortavelmente a
tarefa prevista (CAPRETZ; VARONA; RAZA, 2015), e podem ser denominadas como
"o que você sabe". O fato de uma pessoa possuir os requistos técnicos para execução da
tarefa influencia seu comportamento no trabalho em relação à faceta competência do
traço conscienciosidade. Pessoas com altos escores nessa faceta se sentem bem
preparados, já quem apresenta baixos escores tem uma opinião mais desfavorável sobre
suas habilidades e admitem que muitas vezes são despreparadas e inaptas. Baixo
conhecimento técnico e pouca experiência comprometem o sentimento de competência
da pessoa, influenciando seu comportamento e prejudicando ainda mais seu
desempenho. Essa constatação é convergente com os resultados de Bowen e Schneider
(1988) em relação à influência das habilidades técnicas no comportamento
organizacional do individuo.
Objetivos individuais – A noção de que os objetivos representam um dos
reguladores de comportamento tem uma longa história no campo da psicologia
organizacional (SCHLENKER; WEIGOLD, 1989) Para que uma organização tenha
sucesso, a organização e as suas partes têm de partilhar os mesmos objetivos. Por isso, a
ênfase das pesquisas na necessidade de alinhamento entre os objetivos pessoais e os
objetivos organizacionais é grande (KHEIRANDISH, 2013).
Os efeitos da falta de alinhamento entre os objetivos pessoais e organizacionais
influencia o comportamento do indivíduo na equipe, a qual, por sua vez, compromete
seu desempenho e o desempenho da equipe como um todo. Esse resultado converge
com a teoria da coesão de equipes de software, de Gouveia (2016), que define a coesão
profissional como sendo a convergência entre as necessidades de realização dos
integrantes da equipe com os seus objetivos institucionais. Essa coesão profissional é
importante para o sentimento de pertencimento profissional dos integrantes com a
equipe, que faz com que ele se comporte profissionalmente como um todo integrado e
coordenado.
Os resultados mostram que, mesmo pessoas com alta conscienciosidade, ou seja,
com alta orientação a tarefa, quando não têm seus objetivos pessoais alinhados com os
93
objetivos do trabalho, se comportam muito aquém de sua predisposição e capacidade,
comprometendo os resultados da equipe. Ao contrário do que pode acontecer quando há
coesão profissional, caso em que o profissional passa a ter forte senso de
responsabilidade e alta produtividade, sendo comprometidos com suas atividades e
empenhados em fazer o trabalho bem feito (GOUVEIA, 2016).
As pessoas, portanto, direcionam seu comportamento e criam autoincentivos
para persistirem em seus esforços até atingirem seus objetivos. Quanto maior a
sobreposição entre os objetivos de um indivíduo e os objetivos da equipe, melhor para
os resultados da equipe.
Processos formais - Os resultados mostram que a presença de processos formais
induzem comportamentos na equipe, que tanto estimulam comportamentos positivos
quanto inibem comportamentos não desejáveis. Por exemplo, as reuniões diárias e de
acompanhamento existem para que os integrantes da equipe alinhem informações sobre
o projeto, compartilhem conhecimento, se ajudem mutuamente e tomem decisões
compartilhadas, quando essas reuniões são sistemáticas, estimulam pessoas
introvertidas a falar, a interagir e pessoas com baixa conscienciosidade tendem a se
sentir pressionadas a produzir mais resultados.
O conceito de processos formais está contemplado na definição de processos
autorregulatórios usada por Gouveia (2016), que afirma que esses processos podem ser
formais ou informais, e têm como principais objetivos integrar e coordenar seus
esforços, atividades e eventos internos da equipe. Eles são autorregulatórios porque são
processos originados intraequipe a fim de garantir que ela funcione corretamente.
Exemplos de processos autorregulatórios são reuniões de planejamento, ferramentas
para comunicação interna, acompanhamento das atividades etc.
Os resultados, portanto, são convergentes com Gouveia (2016) com relação à
influência que os processos exercem no comportamento da equipe, estimulando
comportamentos favoráveis ao alinhamento interno de informações, ao
compartilhamento de conhecimento, a ajuda mútua, a tomada de decisão compartilhada
e ao feedback corretivo e de reforço, tudo isso visando garantir que as coisas funcionem
corretamente e que os resultados esperados sejam alcançados.
Cultura organizacional pode ser visto como um sistema de valores, normas,
práticas de uma organização (ROBBINS, 2004). Dois elementos que fazem parte da
cultura e que foram destacados nos resultados são o grau de autonomia que a
94
organização dá aos seus funcionários e a política de progressão na carreira, ambos
estimulam ou inibem os comportamentos dos integrantes da equipe. Pessoas com
orientação a abertura e que trabalham em empresas mais rígidas, que dão pouca
liberdade aos funcionários para estudar e implantar coisas novas, tem seu
comportamento de abertura a novas experiências tolhido e sentem que seu potencial de
trabalho é comprometido. Já pessoas conscienciosas, que tem alta orientação ao
trabalho, tendem a diminuir a produtividade diante ao fato da empresa não ter um
programa atrativo de recompensas digno de reconhecimento e progressão
por desempenho.
Os resultados convergem com a teoria da modificação do comportamento
organizacional de Luthans e Kreitner (1985), que preconiza que o comportamento
humano sofre influências e estímulos provenientes do exterior. Logo, se o
comportamento é recompensado, ele tende a ser repetido. Os programas de
reconhecimento e envolvimento de funcionários presentes nas organizações utilizam os
conceitos da teoria da modificação do comportamento para oferecer aos gestores meios
comprovados de promover mudanças no comportamento dos funcionários com vistas a
melhorar a produtividade, reduzir erros, rotatividade, acidades, etc. Planos de
remuneração e progressão na carreira, bem como as práticas da gestão participativa, são
exemplos desses programas (ROBBINS, 2004).
Identificação com o papel/tarefa – A identificação com o papel reflete a
percepção do profissional a respeito da compatibilidade do seu jeito de ser, a partir de
suas características de personalidade, com os requisitos necessários para execução do
papel dentro da equipe. Cientes dessa percepção, o profissional deveria procurar meios
de minimizar determinadas tendências naturais de comportamento, quando este não
estiver adequado ao que a tarefa ou papel necessita. De maneira oposta, o profissional
pode estar atento ao que ele pode fazer para que seu comportamento seja potencializado
ainda mais, quando este estiver adequado ao que a tarefa ou papel requisita.
Os resultados estão de acordo com a teoria de Capretz e Ahmed (2010) com
relação a como a associação entre as características de personalidade e os requistos da
tarefa são importantes para predizer comportamentos desejáveis para o funcionamento e
os resultados da equipe.
Este capítulo apresentou a discussão dos resultados de acordo com as seguintes
perspectivas: Preferência como um conceito de atração interpessoal; Composição de
95
equipe; Tolerância às diferenças; O papel do líder e os efeitos que influenciam no
comportamento individual. No Capítulo 6 serão apresentadas as contribuições da
pesquisa e os trabalhos futuos.
96
6. CONCLUSÕES E TRABALHOS FUTUROS
Considerando a importância dos fatores humanos em muitos aspectos da
engenharia de software, pode-se afirmar que é grande a quantidade de questões
relacionadas aos efeitos e influências da personalidade individual nos processos e
resultados da equipe. Original da área da psicologia, o tema tem sido amplamente
discutido na engenharia de software desde a década de 1970, e tem atraído a curiosidade
dos pesquisadores, cada vez mais, até os dias atuais (CRUZ; DA SILVA; CAPRETZ,
2015). Não obstante, o tema ainda é considerado novo, na área, e com muitas
oportunidades de investigação para melhorar e estender as descobertas deste campo de
pesquisa.
Esta pesquisa abre um novo direcionamento para o estudo da personalidade na
engenharia de software, devido a busca em compreender os motivos pelos quais um
profissional de software prefere trabalhar com outros. Esse tema atrai não só pela
complexidade do estudo do comportamento humano, mas também pelos benefícios
práticos para os resultados do indivíduo e da equipe. Assim sendo, esta tese propõe a
consideração de dois novos fatores que mediam o efeito da personalidade nos resultados
da equipe, a saber, a preferência e a tolerância do profissional de software em trabalhar
com outros. Esses dois conceitos já são amplamente estudados na psicologia social, e já
se sabe que ambos são determinados por traços de personalidade. A presença deles na
pesquisa da engenharia de software traz um novo ponto de partida para a investigação
na área. Além dessa contribuição, o presente trabalho colabora com a pesquisa e com a
prática das seguintes maneiras:
1. Ao apresentar uma nova perspectiva de analisar os efeitos da personalidade na
equipe a partir da pergunta “quem quer trabalhar com quem?” como forma de
analisar o tema sobre outro ponto de vista, já que a maior parte das pesquisas na
área se direcionam a compreender “quem deve trabalhar com quem?”. Na
verdade, a perspectiva de quem quer trabalhar com quem pode ser usada para
complementar quem deve trabalhar com quem. É importante entender a maneira
como o jeito natural de ser das pessoas está alinhado aos requisitos técnicos e
sociais do trabalho. Porém, essa informação por si só não é suficiente, pois tão
importante quanto ser apto para atender às necessidades do trabalho é trabalhar
com pessoas que sintam atração umas pelas outras, no caso da atração pela tarefa
97
(do inglês task attraction), por isso a importância de analisar o fenômeno com
base nessas duas perspectivas.
2. As pesquisas da diversidade na equipe geralmente estão focadas em
compreender os efeitos da homogeneidade e da heterogeneidade, a partir de
diferentes tipos de atributos individuais, nos resultados da equipe. Alguns dos
achados dessas pesquisas indicam que, tanto as diferenças quanto as
similaridades podem ser positivas ou negativas, a depender de um conjunto de
fatores como, por exemplo, a complexidade da tarefa. No entanto, ao introduzir
o conceito das preferências, tendo como base o estudo da atração interpessoal da
psicologia social, o entendimento a respeito da diversidade nas equipes de
software é estendido em pelos menos duas formas:
a. Os resultados desta pesquisa mostram que não é apenas o fato de a
diversidade afetar os resultados da equipe, mas sim se essa diversidade é
gerada a partir do grau de atração dos integrantes da equipe uns pelos
outros, ou seja, se as preferências desses integrantes em trabalhar com o
outro estão atendidas. Logo, esta pesquisa contribui ao acrescentar a
importância do fator preferência nos estudos sobre diversidade na
equipe.
b. A diversidade vista não a partir da dicotomia heterogeneidade versus
homogeneidade de um determinado atributo, mas do balanceamento das
perspectivas de similaridade e de complementaridade desse atributo na
equipe. Os resultados dessa pesquisa preconizam que o nível de atração
que os integrantes possuem uns pelos outros, ou seja, que o grau em que
suas preferências estão atendidas na equipe, tende a estar relacionado
positivamente com os resultados da equipe.
3. Os resultados dessa pesquisa remontam a um conceito muito estudado na
psicologia social, a tolerância. Tolerância é um fenômeno que acontece dentro
da equipe e que é de grande importância na psicologia social. Por ser um
fenômeno que estuda o nível de aceitação das diferenças que o indivíduo possui,
é um fator presente nas pesquisas que estudam o conflito nas equipes (DOORN,
2012). Os resultados desta pesquisa apontam, como contribuição para a pesquisa
da personalidade na engenharia de software, para o fato de que tão importante
quanto entender os efeitos das preferências em trabalhar com o outro nas equipes
98
de software é compreender que o nível de tolerância do indivíduo depende de
seus traços de personalidade, e que a presença das características de amabilidade
e neuroticidade determinam os níveis extremos de tolerância que uma pessoa
pode possuir. Analisar a composição da equipe sobre esse aspecto é importante
para balanceá-la de uma maneira mais efetiva.
4. As tendências de comportamento, operacionalizadas através de testes de
personalidade, não são suficientes para determinar o comportamento dos
indivíduos da equipe. Os resultados mostram que, mesmo que a pessoa tenha
uma tendência a determinado comportamento, ele pode ser alterado por algum
fator do contexto, como conhecimento técnico, experiência profissional,
objetivos individuais, processos formais, cultura organizacional, identificação
com o papel e até mesmo pelo comportamento dos outros integrantes da equipe.
Logo, os efeitos da personalidade na composição de equipes, sob o ponto de
vista das preferências e da tolerância, precisa ser analisado conjuntamente com
os fatores de contexto que influenciam o comportamento do indivíduo.
5. O entendimento a respeito da capacidade de predição que a personalidade possui
em relação às preferências e ao nível de tolerância que os integrantes da equipe
possuem em relação aos outros é uma informação poderosa para entender o
funcionamento da equipe a partir das interações entre os integrantes e das
dinâmicas da equipe, não só por promover um autoconhecimento e um
conhecimento a respeito dos integrantes da equipe, mas também por revelar
lacunas que ajudam, principalmente, os líderes de equipe a entender as
limitações e necessidades de cada um.
6. Os instrumentos de coleta e análise de dados dessa pesquisa podem ser usados
como instrumentos de avaliação das preferências e do nível de tolerância dos
integrantes da equipe. Uma pessoa de fora da equipe, talvez do setor de gestão
de pessoas, poderia, de forma mais simples e imediata, realizar essa avaliação a
partir dos passos descritos no processo presente no Apêndice D.
Comparando os resultados desta pesquisa com os resultados das pesquisas na
psicologia social, foi possível perceber que esse tema, apesar de ser novidade nas
pesquisas da engenharia de software, é considerado importante e amplamente estudando
na psicologia social. Através da comparação dos resultados com o que preconizam as
99
teorias da psicologia apresentadas, foi observada uma grande convergência, o que indica
a possibilidade de futuros desdobramentos deste estudo. No entanto, os resultados tais
quais estão postos deixam margem para muitas questões e oportunidades de
investigação, tais como:
1. A análise dos cinco domínios fornece uma rápida ideia dos aspectos
principais da personalidade individual, pois definem características amplas,
enquanto que a análise das facetas fornece um entendimento mais detalhado
da personalidade, pois definem formas particulares e especializadas nas
quais se expressam os domínios. Os padrões de preferência e tolerância
poderiam ser ampliados e refinados sob a perspectiva das trinta facetas de
personalidade que compõem os cinco domínios.
2. A composição de equipes, levando em consideração as preferências, tende a
ser homogênea de acordo com a similaridade dos domínios de personalidade
e heterogênea de acordo com a complementaridade dos domínios. Sendo
assim, a composição baseada em preferências sugere um balanceamento da
personalidade e a verificação dessa informação se dá de maneira mais
apurada através de uma análise quantitativa dos dados. Para isso, é
necessário aprofundar o entendimento de como os domínios e facetas devem
se manifestar para decidir pelo método de agregação de dados. Ou seja, para
verificar se a composição da equipe atende a uma formação idealizada
através dos padrões de preferências é necessário analisar se as variáveis da
personalidade devem ser representadas como (1) a média dos escores
individuais ou (2) como um escore representativo (por exemplo, desvio
padrão), ou (3) como um escore mínimo e máximo, ou ainda como (4) em
um modelo de limiar para indicar, por exemplo, que a presença da
característica de personalidade é benéfica, mas até certo ponto, não em
excesso.
3. Analisando pesquisas na psicologia social a respeito dos construtos
preferência em trabalhar com (do inglês task attraction) e tolerância foi
possível ter conhecimento da existência de instrumentos de medição desses
conceitos (GUERRERO; ANDERSEN; WALID, 2011). É importante
verificar em detalhes o propósito desses instrumentos, que tipos de
resultados eles geram e como devem ser interpretados, além do grau de
100
confiabilidade. Instrumentos que indiquem o nível em que uma pessoa
prefere e tolera trabalhar com outra ajudaria a validação dos resultados desta
pesquisa e enriqueceria o conhecimento a respeito do tema na engenharia de
software.
4. Os resultados apresentaram um conjunto de fatores contextuais que
influenciam o comportamento dos profissionais de software, refinar a
caracterização desses fatores, bem como a influência deles é importante para
a análise conjugada da composição de equipes baseada em preferências.
101
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WEINBERG G. M. The Psychology of Computer Programming: silver anniversary ed.
Cidade de publicção: Dorset House Publishing, 1998.
111
APÊNDICE A – LISTA DOS ARTIGOS DO MAPEAMENTO
SISTEMÁTICO
S1 - Capretz LF, Ahmed F (2010) Making sense of software development and
personality types. IT Professional 12:6-13
S2 - Hannay J, Arisholm E, Engvik H, Sjoberg DIK (2010) Effects of personality on
pair programming. IEEE Transactions on Software Engineering 36:61-80.
S3 - Salleh N, Mendes E, Grundy J, Burch GSJ (2009) An empirical study of the effects
of personality in pair programming using the five-factor model. In ESEM’09:
Proceedings of the 3rd International Symposium on Empirical Software Engineering
and Measurement. IEEE, pp 214-225
S4 - Walle T, Hannay JE (2009) Personality and the nature of collaboration in pair
programming. In ESEM’09: Proceedings of the 3rd International Symposium on
Empirical Software Engineering and Measurement. IEEE, pp 203-213
S5 - Chao J, Atli G (2006) Critical personality traits in successful pair programming. In
AGILE’06: Proceedings of the conference on AGILE 2006. IEEE, pp 89-93
S6 - Darcy D, Ma MJ (2005) Exploring individual characteristics and programming
performance: Implications for programmer selection. In HICSS’05: Proceedings of the
38th Annual Hawaii International Conference on System Sciences. IEEE, p 314a
S7 - Feldt R, Angelis L, Torkar R, Samuelsson M (2010) Links between the
personalities, views and attitudes of software engineers. Information and Software
Technology 52:611–624.
S8 - Acuna S, Gomez M, Juristo N (2009) How do personality, team processes and task
characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and Software
Technology 51:627-639. DOI: 10.1016/j.infsof.2008.08.006
S9 - Choi KS, Deek FP, Im I (2009) Pair dynamics in team collaboration. Computers in
Human Behavior 25:844-852. DOI: 10.1016/j.chb.2008.09.005
S10 - Choi KS, Deek FP, Im I (2008) Exploring the underlying aspects of pair
programming: The impact of personality. Information and Software Technology
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S11 - Strang KD (2007) Examining effective technology project leadership traits and
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S12 - Capretz LF (2003) Personality types in software engineering. International
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S13 - Bishop-Clark C (1995) Cognitive style, personality, and computer programming.
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S14 - Turley R, Bieman JM (1995) Competencies of exceptional and non-exceptional
software engineers. Journal of Systems and Software 28:19–38.
S15 - Sfetsos P, Stamelos I, Angelis L, Deligiannis I (2008) An experimental
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Information Technologists, Republic of South Africa, pp 180-186
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pair programming: An empirical study in the higher education context. In ESEM’10:
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S40 - Lewis T, Smith WJ (2008) Creating high performing software engineering teams:
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S41 - Linberg KR (1999) Software developer perceptions about software project failure:
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1212(99)00094-1
S42 - Lutes K, Alka H, Purdum J (2009) Do introverts perform better in computer
programming courses? In Proceedings of the American Society for Engineering
Education Conference Austin. pp 12255- 12263
S43 - Sennett J, Sherriff M (2010) Compatibility of partnered students in computer
science education. In SIGCSE’10: Proceedings of the 41st ACM technical symposium
on Computer science education. ACM, pp 244-248
S44 - Werth L (1986) Predicting student performance in a beginning computer science
class. In SIGCSE’86: Proceedings of the seventeenth technical symposium on computer
science education. ACM, pp 138-143
S45 - Carter L, Jernejcic L, Lim N (2007) Success in CS: Is culture a factor? FIE’07:
Frontiers In Education Conference - Global Engineering: Knowledge Without Borders,
Opportunities Without Passports. IEEE, pp T3A-16-T3A-21
S46 - Bostrom R, Kaiser KM (1981) Personality differences within systems project
teams: Implications for designing solving centers. In SIGCPR’81: Proceedings of the
eighteenth annual computer personnel research conference. ACM, pp 248-285
S47 - Martínez LG, Rodríguez-Díaz A, Licea G, Castro JR (2010) Big five patterns for
software engineering roles using an ANFIS learning approach with RAMSET. In
MICAI’10: Proceedings of the 9th Mexican international conference on Artificial
intelligence conference on Advances in soft computing: Part II. Springer-Verlag, Berlin,
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S48 - Omar M, Syed-Abdullah S-L (2010) Identifying effective software engineering
(SE) team personality types composition using rough set approach. 2010 International
Symposium in Information Technology (ITSim) 3:1499 - 1503.
114
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software engineering courses using psychometrics with RAMSET. In ITiCSE’10:
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computer science education. ACM Press, pp 244-248
S50 - Bell D, Hall T, Hannay J, Pfahl D, Acuna ST (2010) Software engineering group
work: personality, patterns and performance. In SIGMIS-CPR'10: Proceedings of the
Special Interest Group on Management Information Systems - 48th Annual Conference
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human personality on exploratory software testing. In INMIC’09: IEEE 13th
International Multitopic Conference. IEEE, pp 1-6
S52 - Cunha A, Canen A, Capretz MAM (2009) Personalities, cultures and software
modeling: Questions, scenarios and research directions. In CHASE’09: Proceedings of
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S53 - Golding P, Facey-Shaw L, Tennant V (2006) Effects of peer tutoring, attitude and
personality on academic performance of first year introductory programming students.
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S54 - Williams L, Layman L, Osborne J (2006) Examining the compatibility of student
pair programmers. In AGILE’06: Proceedings of the conference on AGILE 2006. IEEE,
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S56 - Leifer R, White KB (1985) Designing information system task teams. In
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S59 - Young S, Edwards H, McDonald S, Thompson JB (2005) Personality
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S60 - Moore J (1991) Personality characteristics of information systems professionals.
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S61 - Teague J (1998) Personality type, career preference and implications for computer
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conference on computer science education. ACM, pp 155 – 163
S62 - Rutherfoord R (2001) Using personality inventories to help form teams for
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systems professionals: implications for HRIS. In SIGCPR’93: Proceedings of the
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S82 - Wynekoop J, Walz DB (1998) Revisiting the perennial question: are IS people
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S83 - Choi K (2007) Team programming influencing factors: A field survey. Journal of
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S84 - Sach R, Petre M, Sharp H (2010) The use of MBTI in software engineering. 22nd
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S85 - Hostetler T (1983) Predicting student success in an introductory programming
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S86 - Martínez LG, Castro JR, Licea G, Rodríguez-Díaz A (2011) Towards a Fuzzy
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S87 - Balijepally V, Mahapatra R, Nerur SP (2006) Assessing personality profiles of
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S88 - Karn JS, Syed-Abdullah S, Cowling AJ, Holcombe M (2007) A study into the
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S90 - Evans G (1989) What best predicts computer proficiency? Communications of the
ACM 32:1322 - 1327.
117
APÊNDICE B – ROTEIRO DE ENTREVISTA
APRESENTAÇÃO
Apresentação do pesquisador e cumprimentos.
Agradecimento ao participante.
Solicitação de permissão para gravar (caso o participante não autorize a
gravação, todos os passos seguintes devem ser registrados por escrito).
INTRODUÇÃO
Todas as informações fornecidas nesta entrevista serão tratadas como
confidenciais. Apenas a equipe de pesquisa terá acesso às informações fornecidas. Em
particular, nenhuma pessoa direta ou indiretamente ligada a sua empresa terá acesso às
informações fornecidas nesta entrevista e em nenhuma outra fase da pesquisa. A equipe
de pesquisa empregará todos os meios possíveis para evitar que informações individuais
possam ser associadas diretamente aos participantes.
Sua participação nesta pesquisa é voluntária e você pode decidir não participar
ou se retirar da pesquisa a qualquer momento. Caso você decida não participar, não
receberá nenhuma sanção ou penalidade. Você concorda em participar desta pesquisa?
IDENTIFICAÇÃO DO ENTREVISTADO
As informações a seguir serão utilizadas caso a equipe de pesquisa precise entrar em
contato com você no futuro para esclarecimentos sobre a entrevista.
Por favor, diga seu nome e e-mail.
SOBRE A ENTREVISTA
Nossa conversa será dividida em dois momentos. Hoje faremos uma entrevista
de aproximadamente uma hora e ao final marcaremos um segundo encontro para
preenchimento de um questionário de personalidade para finalizarmos essa etapa da
coleta de dados.
Talvez durante a entrevista, você tenha a impressão de que algumas perguntas se
repetem, mas na verdade o que pretendemos é considerar e aprofundar todos os ângulos
possíveis de cada tema. O objetivo, portanto, é lhe ajudar a lembrar de cada detalhe
relevante.
DADOS DEMOGRÁFICOS
1. Nome:
2. Idade:
118
3. Formação:
4. Quantos anos de atuação profissional:
3. Tempo nesta empresa:
4. Qual seu cargo e papel dentro da sua equipe:
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS
5. Descreva em detalhes o máximo de informações a seu respeito. Leve o tempo
que for necessário, tudo o que for importante para você me interessa.
O que vem a sua cabeça quando você pensa sobre si mesmo?
O que você gosta de fazer? O que você não gosta de fazer?
6. Por que você escolheu essa profissão?
Como você acha que o seu jeito de ser contribui para a realização de suas
tarefas?
Pense nas pessoas do seu setor, comparando o seu jeito de ser com os delas, o
que você mais se assemelha a elas de maneira geral? O que você mais você
difere delas?
Pense nas pessoas de outros setores da empresa, comparando o seu jeito de ser
com os delas, o que você mais se assemelha a elas? O que você mais difere
delas?
7. Descreva em detalhes como é seu dia típico de trabalho.
O que geralmente você faz antes de começar suas atividades?
O que geralmente você faz nos intervalos de trabalho?
Normalmente como é a sua interação com as pessoas da sua equipe? Em que
momentos você mais interage com a sua equipe?
E com pessoas de outros setores?
HISTÓRICO DE EXPERÊNCIAS PROFISSIONAIS
8. Por favor, gostaria que você me contasse em detalhes a história da sua trajetória
profissional, começando da sua primeira experiência de trabalho até os dias de hoje.
O que foi mais marcante (pessoal e profissional) em cada experiência?
Onde você mais gostou de trabalhar? Por quê?
Onde você menos gostou de trabalhar? Por quê?
9. Pense nas equipes nas quais já trabalhou, como você descreveria e avaliaria a
experiência em trabalhar com cada uma dessas equipes? Se preferir se concentre nas
119
equipes mais marcantes. Leve o tempo que for necessário, tudo o que for importante
para você me interessa.
Se você fosse eleger a melhor equipe com a qual já trabalhou qual seria? O que
fez com que você escolhesse essa equipe? Como você se sentia nessa equipe?
E o contrário, se você fosse eleger a pior equipe com a qual já trabalhou qual
seria? O que fez com que você escolhesse essa equipe? Como você se sentia
trabalhando com essa equipe?
10. Se você fosse eleger a melhor pessoa com a qual já trabalhou quem seria? Como
você se sentia com essa pessoa?
E o contrário, se você fosse eleger a pior pessoa com a qual já trabalhou quem
seria? Como você se sentia trabalhando com essa pessoa?
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
11. Conte-me em detalhes sua história dentro da sua empresa atual, do processo
seletivo até o dia de hoje.
Que motivos o levaram a trabalhar aqui?
Que papeis desempenhou?
12. O que você mais gosta em trabalhar nesta empresa? E o que você menos gosta?
13. Que mudanças ou marcos importantes você identifica na história da empresa?
Como isso lhe afetou?
14. De que forma as suas opiniões e sentimentos a respeito da empresa
modificaram-se desde a sua entrada? Você atribui essa mudança a que?
Hoje em dia, o que é determinante para você continuar trabalhando aqui?
15. Como você descreveria seu estilo de trabalho ou a sua forma de trabalhar?
É muito diferente do estilo de trabalho dos membros de sua equipe? Em que
aspectos?
16. A maneira como você trabalha é muito diferente da maneira como a empresa te
exige? Em que aspectos?
17. Em que aspectos você concorda com o estilo de trabalho da empresa? Em que
aspectos você discorda ou acha que poderia ser diferente?
Como você acha que o estilo de trabalho da empresa altera ou interfere no
seu estilo de trabalho?
18. Você se sente adaptado à empresa?
Que tipos de atitudes lhe incomodam dentro do seu ambiente?
120
Que tipos de dificuldades você enfrenta no dia-a-dia?
TRABALHO EM EQUIPE (como você trabalha em equipe)
19. Pense em seus pontos fortes, nas suas qualidades, como você se descreve?
De que maneira você acha que essas qualidades contribuem para o desempenho
do projeto?
e como impactam os seus relacionamentos com os outros integrantes da equipe?
20. Agora pense em seus pontos fracos, naquilo que é preciso aprimorar, como você
se descreve?
De que maneira você acha que esses pontos fracos impactam o desempenho do
projeto
e como impactam os seus relacionamentos com os outros integrantes da equipe?
21. Você gostaria de trabalhar com alguém como você? Por quê?
22. Você acha que suas características são valorizadas pelos membros de sua equipe? E
pelos seus superiores?
23. Por que você acha isso? Que tipos de sinais elas dão ou deixam de fazer? Que tipos
de ações elas fazem ou deixam de fazer?
EQUIPE ATUAL
24. Por favor, descreva para mim sua equipe de trabalho.
Como sua equipe de trabalho está organizada?Descreva os papéis, funções e
responsabilidades dos membros da sua equipe.
Como você descreveria o seu papel e as atividades que realiza dentro da sua
equipe?
Como você se sente com relação a esse papel?
25. O que você gostaria que fosse diferente na sua equipe?
26. Fale-me sobre cada um dos membros da sua equipe atual
Como você descreveria individualmente os membros da sua equipe? O que
cada um tem de melhor e de pior?
DESEMPENHO DA EQUIPE
27. Como você avalia o desempenho da sua equipe de trabalho?
Na sua opinião, o que mais influencia esse desempenho? Que tipos de
atividades é exercida que ajuda o desempenho?
Quais são as principais dificuldades da sua equipe?
Que recursos a sua equipe poderia utilizar para melhorar o desempenho?
121
28. Como você compara a produtividade dessa equipe com relação às outras equipes
que você trabalhou? A que você atribui isso?
29. Como você avalia o seu desempenho individual? Na sua opinião, o que mais
influencia esse desempenho?
Como você acha que sua equipe atual impacta o seu desempenho individual?
CARACTERÍSTICAS DOS COLEGAS DE TRABALHO
30. Se você fosse descrever um colega de equipe ideal, quais são as características
que você considerada importante que essa pessoa possua? Por quê?
31. E se você fosse descrever a pior pessoa para trabalhar, quais são as piores
características que um colega de equipe poderia ter? Por quê?
32. Na sua opinião, em termos de características, qual seria a composição ideal de
equipe? Por quê?
33. Se você pudesse escolher os integrantes da sua equipe atual para participar de
outros projetos, quem você escolheria?
Se outros integrantes da sua equipe pudessem escolher com quem trabalhar,
você acha que seria escolhido por eles? Por quê?
Você acha que seria escolhido por todos eles? Por alguns deles? Por que
você acha que seria escolhido por uns e por outros não?
34. Na sua equipe atual, qual a pessoa com quem você mais gosta de trabalhar,
quem é ela e o que há de bom nela?
Como as qualidades dessa pessoa contribuem para o projeto e para a equipe?
Dê outro exemplo.
35. Agora pense na pessoa da sua equipe com a qual você menos gosta de trabalhar,
quem é ela e o que há de ruim nessa pessoa?
Como essas características ruins impactam o projeto e a equipe?
Dê outro exemplo.
36. Se você pudesse montar uma equipe ideal, de projetos anteriores que você
participou, que integrantes você escolheria para fazer parte da sua equipe? Por quê?
Questão final
37. Há algo mais que você considere importante que você gostaria de acrescentar?
122
APÊNDICE C – ANÁLISE DAS CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDADE, EXEMPLO DA EQUIPE 3
P# Percepção de si Percepção dos
outros sobre ele
Dimensões da
personalidade
Percepções
categorizadas
Resultado do
teste de
personalidade
P14 Às vezes eu sou um
pouco disperso.
Desconcentro fácil
com as coisas,
algum barulho ou
algum celular,
alguma coisa na
internet, redes
sociais essas coisas
assim, me
desconcentra.
Ele ganha as coisas
por causa do resto
da equipe, e não por
causa do esforço
dele. É o tipo de uma
pessoa que demora
um dia para botar
um link, aí você vai
ver, ele está vendo
filme, ele está
jogando, aí fica
difícil. (P15)
(ausência de)
Consciencios
idade
Baixa
Consciencios
idade
Questão de buscar o
conhecimento por
coisas que não me
interessam, mas que
faz parte do meu
trabalho também, e
as vezes não tem
tanto interesse, mas
você, faz parte do
seu trabalho, você
deveria buscar mais
conhecimento sobre
aquilo. Sei lá, uma
Ele é meio que fosse
assim, enrrolão [...]
Aí você pergunta:
“porque que tu está
demorando tanto
para colocar uma
mensagem no ar, só
pra colocar a
mensagem?” Aí ele
enrrola, diz um
monte de coisa, e
não diz porque, e ele
também não assume,
123
linguagem que a
gente tem,
trabalharia na
equipe, mas como
não me interessa
trabalhar em outra
linguagem, aí eu não
busco tanto
aprender sobre
aquilo.
que não sabe. (P19)
Everton ele tenta se
isolar, mesmo
quando ele procura,
ele chama a pessoa
mais para resolver o
problema dele, não
para ele resolver
[...] Não queria
aprender a resolver,
queria só resolver o
problema. (P16)
Eu vejo que ele é um
cara que tem os seus
conhecimentos, é
limitado a outros,
mas é feito disso, se
ele não for apertado,
ele se acomoda um
pouquinho [...] Ele é
um cara que você
tem que cobrar, se
você não cobrar
realmente ele vai
ficar lá
empurrando.(P18)
P15 Eu gosto de fazer as
coisas, eu me sinto
uma pessoa
proativa. Eu tenho
um horror de
Ela é uma pessoa
bastante
comprometida. (P16)
Ela gosta de
trabalhar, ela se
(presença de)
Consciencios
idade
Alta
Consciencios
idade
124
desistir, assim, sem
ter tentado tudo, por
exemplo, eu vou
procurar uma coisa
na internet, eu fico
muito chateada
quando eu não
encontro, aí eu fico
pensando todas as
formas que eu posso
encontrar a
informação que eu
quero.
Eu sou uma pessoa
perfeccionista. É
muito difícil de você
se dar bem com uma
pessoa que não é
muito parecida com
você,
Perfeccionismo, eu
acho que a gente
sempre pode
melhorar, sempre
pode fazer melhor do
que aquilo, porque
às vezes, não saiu
perfeito, mas saiu
quase, mas esse
quase não me
agrada, isso eu
tenho que trabalhar.
compromete também
[...] mas se fosse
assim uma pessoa
mesmo assim para
trabalhar, vai ter o
sistema para você
fazer daqui pra
domingo, você vai
ter que fazer só com
uma pessoa e, seria
ela, apesar de eu
saber que ia ser
muita confusão, eu
sei que ela vai fazer
entendeu, [...] dia
primeiro de janeiro
ela está aqui de
verdade, dia 31 ela
está aqui, dia
primeiro ela vai
estar aqui, para tirar
o sistema do ar
colocar outro no ar,
ela está aqui. (P19)
125
Eu sou uma pessoa
que gosta de
catucar. Catucar e
dizer: “não, não é
assim!”. Vamos
dizer, ser a do
contra, entendeu?
Eu não consigo
admitir que você
passe um dia para
montar um link,
coisa que você faz
em dois minutinhos.
Eu preciso melhorar
bastante em questão
de ter um pouco
mais de paciência
que eu não tenho, eu
estou ficando velha,
estou ficando menos
paciente ainda,
tenho que ter,
aceitar mais as
pessoas como elas
são, que não é fácil,
muito difícil aceitar.
Aí se você fizer
alguma classezinha,
ela já xinga, e já
acha que o código
está errado, , ela só
confia no código
dela, o problema que
o código dela, é
aquele PHP solto,
monolítico sem
função, sem nada.
Então são códigos
gigantescos,
CONTROL C
CONTROL V partes
iguais que só muda
uma coisinha, e ela
disse que é tudo
certo, o código dela
tá entendido, ela não
consegue entender,
como é que você não
entende o código
dela. (P19)
(presença de)
Neuroticismo
Alto
Neuroticismo
Eu sou resistente a
mudança, não sei
porque também,
quando a pessoa é
mais nova aceita um
pouco mais fácil a
Quer que faça as
coisas do jeito dela,
o problema é que ela
é muito cabeça dura.
(P19)
(ausência de)
Abertura
Baixa
Abertura
126
mudança. Ela cede, mas Tem
que brigar muito. E,
às vezes, eu não
estou com paciência
de brigar, não. (P17)
Ela tem uma
deficiência técnica
assim, coisas novas,
ela não consegue
absorver também,
ela gosta mais de
fazer o tradicional
que ela já conhece,
ela tem dificuldade
de seguir, de
explorar um
caminho que ela não
conhece assim. (P16)
P16 Sou um cara
comprometido muito
com o trabalho
assim, não sou
aquele cara que é
100% trabalho, eu
tento separar uma
parte para o
trabalho, uma parte
pra mim de estudo,
de interação com o
pessoal. Eu sou
planejado, uma das
Ele cobra muito,
exageradamente.
(P14)
Tem muitas coisas
que eu olho e vejo
que ele é
desenrolado, e tento
aprender com ele.
(P17)
É uma pessoa muito
competente, muito
(presença de)
Concisencios
idade
Média
Consciencios
idade
127
coisas que eles tem
aqui que eu gosto
muito é o
planejamento,
quando falam que eu
tenho planejamento
e que sou um
arquiteto planejado,
então a gente fica
alegre, porque a
gente cumpriu com o
que se comprometeu
não é.
competente mesmo.
(P19)
- Eu acho que o
negativo dele é que
ele está ali e não
busca tanto saber o
que o pessoal...o que
está precisando.
(P18)
Apesar de não ser
obrigado, mas ele
tem um
conhecimento total
das coisas da
equipe, do sistema,
poderia ser melhor,
ter um conhecimento
melhor sobre mim.
(P14)
(ausência de)
Amabilidade
Média
Amabilidade
Tem um PHP lá, que
a turma usa de 90,
Ele tá sempre
estudando alguma
(presença de)
Abertura
Baixa
Abertura. O
128
aquela mesma forma
de trabalhar [...] eu
tento implantar
novas tecnologias,
convencer que as
outras pessoas usem,
que a empresa use
...é uma forma de
tentar engajar a
empresa e a equipe
para fazer, aprender
coisas novas e
praticar coisas
novas.
Ele é um cara que
como eu assim, ele é
aberto a mudanças,
a desafios.
coisinha pra colocar
aqui [...] com
relação a algumas
[tecnologias], por
exemplo, a gente
está aprendendo
agora PHP [...] ele
consegue,
impressionante como
ele consegue
aprender essas
coisinhas. (P19)
teste indicou
nível baixo
na dimensão
como um
todo, porém
na faceta
Ações
Variadas o
profissional
apresenta
nível alto,
argumento
que não
indica
divergência.
P17 Quando me
comprometo com
algo, eu faço de tudo
para acabar naquele
prazo que foi dado.
Eu gosto de planejar
o que eu vou fazer.
Por exemplo, eu
tenho uma tela para
fazer, eu coloco no
papel, e para fazer
essa tela, eu tenho
10 coisas para fazer,
Ele consegue
desenrolar, ele
consegue concluir,
ele sabe arquitetar,
sabe fazer essas
coisas todinhas.
(P19)
Ele gosta do
processo, gosta de
tudo, e acha que tem
que ser tudo bem
detalhadinho, bem
bonitinho, a vírgula
(presença de)
Consciencios
idade
Média
Consciencios
idade
129
porque, às vezes,
vem o chefe cobrar,
e eu gosto de saber
o que eu tenho para
responder para ele,
“a tela tem 10
etapas, já fiz 5,
então, mais ou
menos 50%, 60%”.
Eu gosto de
organizar para ver
até onde eu vou
chegar. Não gosto
de ir fazendo sem
saber quando vou
acabar.
tem que ficar do
lado direito, em
cima de tal coisa.
(P15)
Gosto de aprender
coisas novas. Gosto
de desafios.
Ele é um cara que
como eu assim, ele é
aberto a mudanças,
a desafios, é uma
coisa boa pra ele,
ele tem um bom
aprendizado, ele
aprende rápido as
coisas, [...] Ele vem
com ideias novas e
colabora. (P16)
(presença de)
Abertura
Baixa
Abertura. O
teste indicou
nível baixo
na dimensão
como um
todo, porém
na faceta
Ações
Variadas o
profissional
apresenta
índice
mediando,
indicando
uma
tendência
130
tanto de
ausência
quanto de
presença da
característica.
Argumento
que não
indica
divergência.
Eu tentei ajudar ele
na medida do
possível, eu nunca
digo não. Eu tenho
que ajudar também.
Ele gosta de ajudar.
(P14)
Ele é um cara que
me ajuda bastante,
pergunta se eu estou
precisando de ajuda.
É um cara que chega
e... ele dá a vara,
mas não dá o peixe.
[Ele diz:] “Tem que
fazer isso aqui, está
precisando de
ajuda? Não, isso
aqui, não faz assim
não, busca na
internet como é que
faz isso aqui, quando
tu estiver perdido eu
te ajudo.”. (P18)
Ele já tem mais esse
perfil, de ajudar as
pessoas também,
(presença de)
Amabilidade
Alta
Amabilidade
131
então é o perfil que
ele tem uma
qualidade técnica, e
tem uma qualidade
segura ali para
identificar, ajudar os
outros. (P16)
P18 Eu sou uma pessoa
focada, quando eu
começo a querer
entender as coisas
eu corro atrás de
entender. Agora, o
que leva uma certa
dificuldade, eu não
sou aquela pessoa
autodidata, eu não
sei sair lendo e estou
aprendendo, eu tô...
eu tenho que ter um
empurrãozinho de
outra pessoa, eu
dependo muito da
ajuda de outra pra
se tornar um
caminho mais fácil.
Eu sinto essa
dificuldade
realmente, mas aí...
depois que chega
aquela outra pessoa
e me mostra, dá a
batida inicial eu
Ele se esforça, é uma
pessoa que tenta
aprender a coisa.
(P14)
Ele é muito
esforçado. (P17)
Ele se sente
inseguro, eu acho
que é insegurança,
primeiro que não
estar entendendo o
que está falando,
segundo que falar
besteira, terceiro eu
acho que por não
saber programação,
(presença de)
Consciencios
idade
Média
Consciencios
idade
132
corro atrás.
Às vezes, sinto uma
certa cobrança por
[minha] falta de
atitude, entendeu?
Assim, eu estou
fazendo as coisas
[...] Eu não tenho
confiança às vezes,
nas coisas que eu
estou fazendo.
então ele fica mais
na dele. (P19)
[Tenho] barreiras
na minha timidez
[...] como dizem na
reunião: “eu só
observo.”. Eu sou
mais de escutar.
Ele é uma pessoa
tímida, ele é muito
tímido, ele não fala
na reunião, a gente
para tirar alguma
coisa dele é muito
complicado, certo?
Ele é uma pessoa
que ele aceita, ele
escuta, eu tenho
muito medo de
pessoa que só vive
escutando, mas não
fala, mas ele escuta
muito está certo?
(P15)
Aí tem isso também,
eu acho que é do
perfil dele, ficar
calado também sabe,
(ausência de)
Extroversão
Alta
Extroversão.
O teste
indicou nível
alto na
dimensão
como um
todo, porém
na faceta
Assertividade
o profissional
apresenta
nível baixo,
indicando
uma
tendência de
ausência da
característica.
Argumento
que não
indica
133
ele não é uma
pessoa ativa, eu
acho que ele é uma
pessoa mais escutar,
receber, e fazer.
(P19)
divergência.
P19 Quando eu trabalho
com uma coisa que
eu já sei, que eu
acho que eu não
preciso aprender, as
coisas fluem muito
mais [...] Quando
você tem que
aprender uma coisa
nova... aí você já
fica resistente em
querer aprender, aí
você já fica
desanimada quando
você não consegue
fazer um negócio,
você procura na
internet não
acha....aí o negócio
anda mais devagar.
Acho que ela
poderia melhorar a
questão dela técnica,
dela querer discutir
mais coisas técnicas,
buscar um
conhecimento para
ela, vamos dizer
assim. Eu vejo que
ela faz muito do jeito
dela, não pede muito
ajuda para
melhorar, eu já
comentei isso com
ela, que ela está
chegando num nível
que ela vai ter que
melhorar, ela vai ter
que buscar a
melhora dela, ela
sabe que se tem uma
forma melhor de
fazer aquilo, e ela
tem que reservar um
tempo para estudar.
(P16)
(ausência de)
Abertura
Baixa
Abertura.
134
Eu venho aqui faço a
minha parte, faço o
que eu tenho que
fazer, eu me
comprometo. Eu
nunca fiz questão de
ficar até mais tarde,
para colocar o
sistema no ar, fazer
hora extra, de vir
final de semana, de
feriado, entendeu,
tiver que fazer, eu
venho e faço.
Ela é muito
Proativa. (P14)
É comprometida e
eficiente, ela é
focada no trabalho.
Quando ela começa
um negócio ela foca
muito naquilo, ela
faz, e entrega
rápido. Ela é uma
pessoa das que tem
melhor desempenho
[...] ela está cada
dia melhorando,
precisa de ajuda
para melhorar no
desenvolvimento,
mas ela faz rápido,
ela gosta de fazer,
não reclama. (P16)
Ela é muito
desenrolada. Ela faz
as coisas bem
rápido. (P17)
(presença de)
Consciencios
idade
Baixa
Consciencios
idade. O
teste indicou
nível baixo
na dimensão
como um
todo, porém
na faceta
Esforço por
Realizações o
profissional
apresenta
nível
mediando,
indicando
uma
tendência
tanto de
ausência
quanto de
presença da
característica.
Argumentaçã
o que não
indica
divergência.
Eu sempre ajudo
[...] toda vez que
eles pedem pra mim,
eu sempre paro o
que eu faço, nunca
fala assim: “Não,
Porque ela sempre
tá disponível pra
alguma dúvida,
algum problema que
possa surgir quer
tirar alguma dúvida.
(presença de)
Amabilidade
Baixa
Amabilidade.
O teste
indicou nível
baixo na
dimensão
135
Tabela 12 – Características de personalidade dos integrantes da Equipe 3
mais tarde”. Não,
sempre para na
mesma hora, e fico
com eles, até eles
entenderem, explico
bem explicadinho, e
fico com eles lá, até
eles fazerem um
negócio, não vejo
problema nenhum
em fazer isso não.
(P14)
Ela que me auxilia.
Eu aprendi muita
coisa com ela. Ela
me ensinou bastante,
muita coisa que eu
aprendi eu devo a
ela. Ela sempre com
as cobranças
positivas. (P18)
Ela estava aqui
antes que eu
cheguei, e eu
procurava ela para
me ajudar e ela
sempre ajudou,
muito. (P16)
como um
todo e
também na
faceta
Altruísmo.
Argumentaçã
o que indica
divergência
entre as
percepções e
o resultado
do teste de
personalidade
.
136
APÊNDICE D – PROPOSTA DE UM PROCESSO DE AVALIAÇÃO
DAS PREFERÊNCIAS DOS INDÍVIDUOS EM TRABALHAR COM
OUTROS NA EQUIPE
1. Para cada integrante da equipe, incluindo o líder:
ii. Aplique o roteiro de entrevista;
iii. Extraia as características de personalidade que compõem a
percepção de si e a percepção do integrante sobre todos os outros
integrantes da equipe;
iv. Registre as escolhas da pessoa na equipe, a partir das respostas
às perguntas:
Com quais integrantes da equipe trabalharia novamente?
Por quê?
Com quais integrantes da equipe mais gosta e com quem
menos gosta de trabalhar? Por quê?
Quem é considerado amigo e quem é considerado colega?
Por quê?
Com quais integrantes da equipe você interage mais e com
quem interage menos? Por quê?
2. Consolide as respostas do passo iii de todos os integrantes e elabore o
mapa de escolhas da equipe;
3. Consolide as respostas do passo ii de todos os integrantes e, para cada
integrante, agrupe as características extraídas de acordo com as cinco
dimensões de personalidade do Big Five;
4. Peça que todos os integrantes preencham e retornem os resultados do
teste de personalidade (IPIP-NEO, versão online);
5. Verifique as congruências e as divergências das características de cada
integrante, segundo a percepção dele mesmo sobre si e a percepção dos
outros sobre ele, com o resultado do teste de personalidade;
De posse do mapa de escolhas da equipe (passo 2) é possível ter uma noção do
grau de atração que os integrantes sentem uns pelos outros, utilize as informações
extraídas no passo 5 para complementar o entendimento. Para estender a avaliação,
137
6. Verifique a presença dos catorze padrões de preferência e tolerância
presentes no Capítulo 5;
7. Extraia os fatores contextuais que geram efeitos positivos e negativos no
integrante e analise de que maneira eles estão alterando seu
comportamento;
8. Consolide as informações e apresente-as ao líder e ao restante da equipe
para validação e feedback.
