Programa de Melhoria de Desempenho

Gestão Estratégica de Pessoas

o que causa o bom desempenho?

 Ter uma equipe formada por profissionais com perfis adequados, bem treinados,

competentes e motivados

como obter uma equipe assim?

 É necessário adotar com disciplina uma “receita de melhoria” : definir indicadores, implementar processos, medir e analisar

resultados, promover evoluções

como medir se o perfil é adequado?

Comparar o perfil do profissional com o perfil referencial do cargo, que deve:

  considerar as competências necessárias

  gostar do que faz

  favorecer o sucesso profissional

perfil de contratação

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

perfil de contratação

78 %

* Exemplo ilustrativo

relação entre perfil do profissional e o perfil referencial para o cargo

Como aparece no sistema

como medir se está bem treinado?

Disponibilizar e implementar conjunto de treinamentos que:

  ensine todos os conceitos que um profissional competente precisa dominar

  verifique se o profissional aprendeu

  recicle para que ele não esqueça

treinamentos

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

treinamentos

75 %

* Exemplo ilustrativo

nota obtida pelo profissional nos treinamentos do cargo

exemplo de avaliação de aprendizagem exemplo de treinamento

Como aparece no sistema

como medir se é competente?

  conhecer quais competências explicam o melhor desempenho

  Utilizar os processos disponíveis na biblioteca da Redinteligente para identificar se o profissional as possui

avaliação de competências

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

avaliação de competências

70 %

* Exemplo ilustrativo

nota atribuída pela chefia ao profissional nas competências técnicas do cargo

exemplo de avaliação de competência técnica

Como aparece no sistema

avaliação de competências

64 %

* Exemplo ilustrativo

nota atribuída pela chefia ao profissional nas competências comportamentais do cargo

exemplo de avaliação de competência comportamental

Como aparece no sistema

como medir se está motivado?

Um profissional se motiva quando gosta do que faz , se

tem “realizações”, se tem sucesso e obtém

reconhecimento. Então precisamos:

  manter profissionais com o perfil adequado

  medir as competências para orientá-los

  treinar para o sucesso

  medir as realizações e dar “feedback”

questões estratégicas de RH:

  temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos

cargos

  quanto praticamos? para que % de colaboradores?

  com qual qualidade estamos praticando? qual % de

conformidade

  nossa estratégia está melhorando nosso desempenho?

Quanto?

como monitorar estas questões?

Painel de Gestão Estratégica Gestão de Desempenho

Prática(RecomendadaNível(de(

ImplementaçãoPergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais

Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%

Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%

Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%

Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%

Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%

Desempenho 61,5%

Balanced Scorecard

Diagrama de Causa e Efeito

Análise pode ser individual, por cargo, por unidade, regional, diretoria, por período, tempo de experiência na empresa ou no cargo

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

painel estratégico: balanced scorecard

Indicadores de Conformidade para verificar a existência, a aplicação e os resultados de cada Processo

Índices Referenciais para a interpretação

dos Indicadores Níveis de Implementação das

Práticas Recomendadas (Processos)

As cores refletem o nível de implementação: vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

Gestão de Desempenho

Prática(RecomendadaNível(de(

ImplementaçãoPergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais

Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%

Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%

Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%

Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%

Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%

Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%

Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%

Desempenho 61,5%

painel estratégico: diagrama causa x efeito

As cores refletem o nível de implementação: vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado

Avaliação de Competências feita pela chefia imediata com base nas observações das atitudes e realizações do dia a dia

Avaliação de Perfil preferencialmente preenchida no processo de recrutamento & seleção interno ou externo (se inexistente

pode ser preenchida pela chefia)

Nota no Treinamento resultante das avaliações de conhecimento preenchidas pelo

próprio colaborador após realizar o treinamento, que pode ser online ou

presencial

Avaliação de Desempenho feita pela chefia imediata com base nos resultados

alcançados

* Exemplo ilustrativo

Como aparece no sistema

qual é a “receita de melhoria” ?

  orientar e operacionalizar recrutamento & seleção , treinamento e avaliações

  medir perfis de contratação e a adequação dos treinamentos , das competências e do desempenho

o que é necessário para começar ?

Temos consultoria para:

  parametrização do sistema e treinamento da equipe

  definição das estratégias dos cargos

  estruturação de treinamentos

o que é necessário para começar ?

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