Treinamento & Desenvolvimento para melhoria do desempenho empresarial

A utilização do Treinamento e Desenvolvimento com profissionais do ramo imobiliário como estratégia para

melhoria do desempenho profissional e pessoal

Definição das etapas do processo de Treinamento & Desenvolvimento, e apresentação de Projeto de Capacitação com profissionais do

mercado imobiliário.

Resumo

Este projeto estuda as etapas do processo de treinamento & desenvolvimento e suas características principais. Também é objetivo deste estudo demonstrar a importância do T&D dentro de um mercado altamente competitivo, assim como, apresentar um plano de desenvolvimento para profissionais que atuam no ramo imobiliário. A proposta do trabalho foi realizada para Lowndes & Sons S/A, uma instituição que é referência no mercado imobiliário, com mais de 79 anos de atuação no estado do Rio de Janeiro e mais de 100 colaboradores. A empresa atua no ramo de administração de imóveis, administração de condomínios e compra e venda de imóveis.Foi realizado um levantamento informal (conversas sem utilização de assesment) junto aos colaboradores das áreas estratégicas (venda, captação de locação, captação de condomínios, atendimento ao cliente), a respeito dos treinamentos técnicos mais importantes para o desenvolvimento de suas atividades cotidianas, assim como, treinamentos comportamentais que pudessem aprimorar suas habilidades na busca pelo auto desenvolvimento e melhores resultados para o negócio da organização.

“Sua meta é ser o melhor do mundo naquilo que você faz. Não existem alternativas.”

“ A busca por resultados é paralela à busca por conhecimento.”

Vicente Falconi Campos

Desde a implantação das primeiras fábricas e indústrias no mundo corporativo, o treinamento já era utilizado como ferramenta de organização e qualificação do trabalho. Com o passar dos anos, esse processo ganhou ainda mais força e se tornou essencial para as empresas que pretendem se destacar no mercado. Rápidas e intensas mudanças ocorrem nas organizações atuais, e, para manter a imagem da empresa em alta e a qualidade dos serviços prestados é preciso capacitar.Partindo deste princípio,devemos criar novas estratégias e recursos que propiciem um quadro de funcionários altamente preparados para os desafios para o mercado competitivo. Dada a importância do assunto, este trabalho visa identificar através de pesquisas bibliográficas as etapas existentes em um processo de treinamento e desenvolvimento, assim como, apresentar um projeto de T&D para profissionais do mercado imobiliário.

Introdução

Treinamento = produtividade

Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a preocupação com a qualificação do empregado, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas. Segundo Chiavenato (1994, p. 126) “treinar é um ato intencional de fornecer meios para proporcionar a aprendizagem. é ensinar, educar ,mudar o comportamento humano, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes”.Segundo Marras, (2001, p. 145), “treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”

Treinamento = produtividade

De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. Segundo Paulo Skaf, presidente da FIESP , vide Boog (2001) “aprimorar as competências, o conhecimento técnico e acadêmico, o talento, a cultura, a criatividade e a inteligência emocional de seus colaboradores é o principal investimento das organizações na economia contemporânea”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Treinamento x Desenvolvimento

Devemos lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.Entende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções.Já o desenvolvimento de pessoas tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

Segundo Chiavenato (1999, p. 295) “O treinamento é orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]”

Objetivos do T&D

Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois importantes objetivos: os objetivos específicos e os objetivos genéricos. “Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos de acordo com a necessidade estabelecida.”“Objetivos genéricos são os que trazem a oportunidade de elevar o desenvolvimento do empregado a desenvolver a sua motivação dentro da organização”. O retorno do treinamento é a elevação da qualidade da produção e fazer o empregado alcançar o desenvolvimento organizacional da empresa. Para Robbins (2002 – b, p. 470), a definição de dos métodos se definem em sendo “formal e informal”. Treinamento Formal – Ele é planejado com antecedência e com formato estruturado; Treinamento Informal – Não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados.

Etapas do processo de T&D

Em 1999, a International Organization for Standardization (ISO), editou a ISO 10015, uma norma de Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. No Brasil, foi editada e considerada validada, a partir de 30 de maio de 2001, uma norma equivalente: a ABNT NBR ISO 9001 10015 – Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. A função dessa Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetar o treinamento, executar o treinamento, avaliar os resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos. A Norma enfatiza ainda a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz. (ABNT, 2001)

Para realização do treinamento, o levantamento da sua necessidade deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da sua finalidade. Devem-se buscar informações relevantes.

Deve-se ter uma percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, estas perguntas devem ser realizadas durante o diagnóstico para o treinamento.


Segundo Boog (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve ser contínua e permanente. Obviamente deverá ser o primeiro passo no processo de treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemática. - o importante é que ela forneça dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ação de treinamento.”

Chiavenato (2000, p. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:

O que deve ser ensinado?Quem deve aprender?Quando deve ser ensinado?Onde deve ser ensinado?Como se deve ensinar?Quem deve ensinar?.”

Levantamento de Necessidades de Treinamento -LNT / Diagnóstico das Necessidades de Treinamento - DNT

A Definição das Necessidades de Treinamento (DNT), de acordo com a Norma ISO 10015, “tem como objetivo assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização.”

Segundo Marras (2001, p. 150) “O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais”.1. Quem deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?

Segundo Boog (2013, p. 5) “identificar claramente o problema ou a necessidade é percorrer metade do caminho até a solução.”

Levantamento de Necessidades de Treinamento -LNT / Diagnóstico das Necessidades de Treinamento - DNT

Ferramentas para realização do diagnóstico de necessidades

Algumas situações são fontes de informações para o levantamento de necessidades, segundo Boog (2013, p. 8) são elas:

✔Observações;✔Entrevista com chefias ou colaboradores;✔Reuniões interdepartamentais;✔Exames de empregados;✔Entrevistas de desligamentos;✔Avaliação de desempenho;✔Pesquisa de clima organizacional;✔Mudança de método de trabalho.

Essas informações poderão ser obtidas através de formulários que podem ser aplicados pessoalmente ou on line, entrevistas com chefias ecolaboradores, análise dos resultados das situações exemplificadasanteriormente.

Planejamento Percebe-se que, para realização do treinamento, existe a necessidade de verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas. Todo o processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados. Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento, utilizando as seguintes perguntas:

* Qual objetivo do treinamento

* Qual o público-alvo a ser treinado

* Quem vai ser o instrutor

* Quais equipamentos serão utilizados (vídeo, data show, projetor, materiais, apostilas, etc...)

* Qual prazo, Custo ,Local

Boog (2013, p. 26) defende que: “para fazer o planejamento de T&D, devemos nos basear nos conhecimentos das seguintes informações:

* quais competências são estrategicamente importante para a empresa, em que cargos e quantidades;* Quais competências já estão disponíveis;* Quais competências necessitam ser adquiridas

Gil (1994, p. 70), comenta que planejamento é: “Um processo desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.

Planejamento

Execução

A execução do treinamento é a realização do treinamento, após todo o processo de levantamento e planejamento. “Uma vez definido o planejamento e aprovado o programa de treinamento, deve-se dar andamento às ações programadas e controlar seus resultados. (Boog, 2013)

De acordo com a ABNT ISO 10015 item 4.4 – geral - É de responsabilidade do fornecedor do treinamento realizar todas as atividades especificadas para o fornecimento do treinamento, conforme previsto na especificação do programa de treinamento.

Entretanto, assim como fornecer os recursos necessários para assegurar os serviços do fornecedor de treinamento, o papelda organização em apoiar e facilitar o treinamento pode incluir:— apoio aos treinandos e ao instrutor;— monitoração da qualidade do treinamento fornecido.

Avaliação

Avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o processo para saber se o treinamento ocorreu sem problemas. Marras (2001, p. 159) defende que a avaliação de treinamento: “Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela organização”

É importante, após a realização do treinamento a constatação se as metas sugeridas foram alcançadas. Esta etapa é de grande importância à organização, pois caso as metas não sejam alcançadas, as etapas de treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado, para a conclusão real das suas necessidades.

Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”.

Percebe-se que a organização deverá buscar ferramentas para avaliar o seu processo, estas ferramentas deveram ser representadas na qualidade da execução da tarefa. Marras (2001, p. 161) comenta sobre alguns dados que poderão servir como avaliação do resultado do treinamento:

✔ Aumento da produtividade;✔ Melhorias na qualidade dos resultados;✔ Redução dos custos (retrabalhos, etc.);✔ Otimização da eficiência;✔ Otimização da eficácia;✔ Modificação percebida das atitudes e comportamentos;✔ Elevação do saber (conhecimento, conscientização);✔ Aumento das habilidades;✔ Redução do índice de acidentes;✔ Melhoria do clima organizacional;✔ Aumento da motivação pessoal;✔ Redução do absenteísmo.

Avaliação

Monitoria dos resultados alcançados x objetivos esperados

Segundo a ABNT ISO 10015, item 5.1 -(...) “A monitoração envolve a análise de todo o processo de treinamento em cada um dos quatro estágios. Os métodos para monitoração podem incluir: consultas, observação e coleta de dados.Recomenda-se que os métodos sejam definidos durante o estágio de especificação do plano de treinamento.”

Espera-se de um processo de treinamento, sendo realizado de modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, a obtenção de profissionais bem treinados e mais qualificados para atender o mercado em que atua, comprometendo-se em suprir as necessidades dos clientes e objetivos empresariais.

Investir no trabalhador se torna uma necessidade para a empresa, visando sua permanência no mercado e fidelidade da sua marca. Por esta razão as organizações devem privilegiar o investimento em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados estarão trilhando para o caminho do sucesso.

Entendo o nosso negócio

Embora ainda não esteja entre os maiores, o mercado imobiliário Brasileiro é um dos que mais cresce no mundo, talvez atrás apenas da China.Apesar de estarmos vivenciando uma crise financeira, é perceptível a evolução da classes sociais no Brasil, com pobres subindo a Classe Média e pessoas da Classe Média indo para a Classe Rica está revolucionando nosso mercado de imóveis.Toda esta mobilidade social influencia o mercado de imóveis pois a tendência natural das famílias é que cada vez que as suas condições de vida melhoram ela busque morar melhor.Uma família com 2 filhos por exemplo, que mora em um apartamento de 2 quartos ( 1 para o casal e 1 para os 2 filhos ) não vai deixar de mudar para uma casa ou apartamento de 3 quartos se as condições financeiras deixarem.Morar bem está diretamente ligado a qualidade de vida.Percebendo o quanto o mercado imobiliário trás em benefícios para a Economia, o próprio Governo também está fazendo a sua parte.Programas tais como o Minha Casa, Minha Vida estão permitindo que cada vez mais gente possa investir em imóveis novos.

Lowndes – Nossa estruturaRamo de atuação: Administração de imóveis, administração de condomínios, compra e venda de imóveis. Tempo de atuação no mercado: 79 anosForça de trabalho: 116Quantidade de áreas de negócios (departamentos): 12

+ 15 anos 10 a 15 anos 05 a 10 anos 01 a 05 anos Até 01 ano

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

Percentual efetivo x tempo de empresa

Nossas áreas estratégicas

Administração de imóveis

Administração de condomínios

Compra e vendade imóveis

NOVOS NEGÓCIOS

Marketing

Nossas áreas de suporte estratégico

Administração Atendimento o cliente Central de apoio Contabilidade

InformáticaDepartamento

PessoalContas a pagar

/receber

Staff de atendimento

Tesouraria

Diretoria

Entendo o perfil profissional

O ramo imobiliário abre portas em diversas áreas dentro desse mercado de trabalho. Este é um ramo atraente, que seduz muitos profissionais que tem perspectiva de ganhos de comissões altas e chances de fazer carreira em todos os níveis. As funções mais encontradas neste ramo são: captador de locação, corretor de imóveis, captador de condomínios, vendedor, staff de atendimento, gerente de contas e setores diversos como departamento pessoal, tesouraria e contas a pagar, recursos humanos, expedição e arquivo.

Grande parte destes profissionais possuem apenas o ensino médio e a capacitação técnica vai sendo desenvolvida na prática e no dia a dia.

Com as constantes mudanças no mercado competitivo estes profissionais vêm buscando através da qualificação profissional, aprimorar não somente as competências técnicas, mas, habilidades comportamentais como comunicação eficaz, negociação, persuasão e foco em resultados.

Projeto CapacitarCapacitar – Lowndes

Porque capacitarcapacitar?

A relevância deste trabalho encontra fundamentação diante da constatação de que o sistema educacional convencional não forma forma profissionais que atendam as necessidades de mercado, o que pode gerar prejuízos e colocar em risco a competitividade das organizações.

Metodologia

O programa será dividido em três módulos de atuação, com público-alvo e assunto definidos de acordo com a área de atuação.

Notas: Temas de uma área específica que forem comuns a outras áreas de atuação, poderão ser compartilhados.

Capacitar Capacitar - Objetivos

Este programa de T&D tem como objetivo capacitar os profissionais desta empresa em competências técnicas e comportamentais de forma a obtermos os seguintes resultados:

➢ Melhoria do desempenho empresarial (financeiro, marca, clientes,

concorrentes)

➢ Renovação da cultura organizacional ( missão, visão e valores)

➢ Melhoria do clima organizacional;

➢ Melhoria da auto estima de todos os colaboradores;

✔ Desenvolvimento (ou) aprimoramento de competências comportamentais;

✔ Desenvolvimento (ou) aprimoramento das competências técnicas;

✔ Melhoria na gestão de equipes (líderes, liderados);

✔ Melhoria no relacionamento interpessoal / trabalho em equipe;

✔ Melhoria no atendimento ao cliente.

Divisão dos módulos

Módulo gerencial Módulo estratégico Módulo administrativo

Formando estrategistas

Módulo estratégico

Capacitação para: captadores locação

Negociação egerenciamento de

conflitos

Trabalho em equipe

Comunicação eficaz

ComportamentalTécnico

Técnicas de captação

Redação comercial

Análise contratual de documentos

Atendimento ao cliente

Avaliação e vistoriapara locação

Foco em resultados



Capacitação para: captadores de condomínios

Negociação egerenciamento de

conflitos

Trabalho em equipe

Tomada de decisão



Técnicas de captação

Redação comercial

Análise contratual de documentos


Gestão básicade condomínios Foco em resultados



Capacitação para: vendedores

Negociação

Trabalho em equipe

Tomada de decisão



Técnicas de captaçãoe vendas

Redação comercial


Fotografia parasetor imobiliário

Foco em resultados



Capacitação para: corretores

Trabalho em equipe



Redação comercial


Formando líderes

Módulo gerencial

Público Alvo: gerentes de atendimento/ supervisores de área / gestores de equipe

Inteligência emocional e influência

Tomada de decisão



Fundamentos de liderança

Técnicas de liderança

Gestão de liderançae equipes

Trabalho em equipe

Relacionamento interpessoal

Administrativo estratégico

Módulo administrativo

Público Alvo: staff de atendimento, atendimento ao cliente, condoplus




Análise de documentoscontratual

Redação comercialRelacionamento

interpessoal

Trabalho em equipe

Módulo administrativo

Público Alvo: DP, CAP/CAR, Tesouraria, Expedição, Contabilidade, Apoio, marketing


Comportamental

Técnico


Relacionamento interpessoal

Trabalho em equipe

Administrativo estratégico

Referência bibliográficaBOOG, Gustavo Manual de Treinamento e Desenvolvimento – Processos e Operações 6ª, Pearson, São Paulo, 2013.CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 2. ed. São Paulo: Makron Books, 1994.CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 6ªtiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.GIL, A. C. Administração de Recursos Humanos: Um Enfoque Profissional. 1. ed. São Paulo:Atlas, 1994.GIL, S. Teoria sobre Treinamento. RH SINDICAMP – Sindicato das Empresas de Transportes deCargas do Campinas e Região. São Paulo. Disponível em: http://www.sindicamp.org.br/rh0910.htm.Capturado em: 30 de agosto de 2004.MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: Do Operacional ao Estratégico. 4. ed. SãoPaulo: Futura, 2001.PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online : Mais de 1000 cursos online com certificado - http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/44963/definicao-das-necessidades-e-etapas-de-treinamento-de-pessoas#ixzz3iXRDvPB1

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