Psicologia do Trabalho

7/21/2019 Psicologia do Trabalho

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PSICOLOGIA APLICADA À

ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO

TRABALHO

Autoria: Prof.ª MSc. Adriana Botelho



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1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do

Trabalho

Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no

campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das

organizações, com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente

de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das

descobertas obtidos nas pesquisas.

A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversasespecializações da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação

de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os psicólogos

organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou

pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da

psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo organizacional pode

recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário para um

psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na organização,

como é o caso do alcoolismo.

Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho,

podemos afirmar que dois psicólogos são considerados os principais

fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos

experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas

em organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos.

A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o

trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou

longamente a produtividade de funcionários durante o final do século XIX e

início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de



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administração científica como uma abordagem para manejar os operários

da produção em fábricas. A administração científica inclui diversos

princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!):

1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo

com as características relacionadas ao desempenho no trabalho.

Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir quais

características pessoais são importantes. (O homem certo no

lugar certo!)

3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar

suas tarefas.

4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade

para incentivas a melhoria do desempenho.

Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até

hoje...

Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian

(psicóloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas

eficientemente. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologiapara estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-

se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medição e a

sincronização das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o

objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho

dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no



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campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetas a tecnologia

para as pessoas.

As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA

entraram em 1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental

de seus soldados e colocar os mais novos em funções para as quais

apresentavam maior adequação; na segunda, incluindo a seleção de soldados,

a colocação deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral,

avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de

equipamentos) e o intervalo entre elas, foi também de grande valia para o

desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia.

Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia

organizacional, mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar

as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. O campo

cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes

áreas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação

das organizações e o bem-estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois

as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos

funcionários, grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde

mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; síndrome de burnout,Karoshi; condições de trabalho; organização do trabalho; saúde mental e

segurança no trabalho, dentre outros trabalhos possíveis.



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2. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil

A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), começou com a

psicologia aplicada ao trabalho, através da criação de cursos e Instituições e da

publicação de textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e

Política de São Paulo, em 1934; o Instituto de Organização Racional do

Trabalho – IDORT; o Instituto de Seleção e Orientação Profissional - ISOP., da

Fundação Getúlio Vargas, R.J. (ZANELLI, 1994a)

Segundo Pessoti (1988) “(...) o surgimento da Psicologia industrial ou

do trabalho [no Brasil, deve-se] à obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty

Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Para o autor, estes são os criadores

de diversas instituições e autores de textos importantes. Ressaltou o fato de

que a área industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao

meio acadêmico. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos

científicos na área, apontada por vários autores.

Para Pfromm Neto (1990), a aplicação da psicologia no trabalho -

indústria, comércio, serviços, construção civil, agricultura – iniciou-se nas primeiras

décadas deste século, nos países da Europa e EUA, mas foi após a II Guerra

Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e

eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”.

Ainda conforme Pfromm Neto (1990),

(...) a origem, o desenvolvimento, as mudançasocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia dotrabalho refletem: especialização crescente;refinamento tanto das concepções como doinstrumental de investigação e prática; padrão cadavez mais rigorosos de trabalho, alicerçados emsólida fundamentação científica; ampliação do



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quadro de problemas pesquisados e do âmbito deatuação do psicólogo; e maior reconhecimento dacontribuição desta, particularmente nos países maisdesenvolvidos. (p. 141)

Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área, pois

o que hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista,

polivalente. PFromm Neto nos traz dados históricos importantes, citando a

especialização crescente como tendência na atuação da psicologia do trabalho

naquela época. Isto não se configura atualmente, já que foi exatamente na

década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em

várias áreas, exigindo deste profissional um perfil mais abrangente.

Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a

implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os

psicólogos considerados como agentes de mudança. Parece que este

profissional não estava preparado, pois como já foi citado, a tendência era até

a década de 80 a especialização, e nas décadas de 90, permaneceram no

mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada, tanto em

treinamento, seleção, recrutamento, avaliação de desempenho, consultoria,

entre outras atividades, quanto em áreas consideradas de administradores,

economistas e outros. O mercado exigia este perfil e não importava a formação

do profissional. A década de 1980, já tinha sido marcada por transformações

no “mundo do Trabalho”. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto

nas formas de inserção na estrutura produtiva, quanto nas formas de

representação sindical e política, sendo que estas afetavam a subjetividade da

“classe-que-vive-do-trabalho (...) e novos processos de trabalho emergem,

onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela



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flexibilização da produção, pela especialização flexível, por novos padrões de

busca de produtividade, por novas formas de adequação da produção à lógica

do mercado.” (ANTUNES, 1995, p. 16)

Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade

(CCQs), a gestão participativa, a busca da Qualidade Total, são comuns

também em países de capitalismo avançado e do terceiro mundo. (ANTUNES,

1995)

As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do

trabalho”. Podemos citar de acordo com Antunes (1995, p. 17), a tese da

“especialização Flexível": uma nova forma produtiva que articula, de um lado,

um significativo desenvolvimento tecnológico e, de outro, uma desconcentração

produtiva baseada em empresas médias e pequenas, artesanais.

Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto

(1990), poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação

de psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do

Trabalho, de apenas uma disciplina, “a Psicologia Industrial, geralmente

concentrada em Psicologia do Pessoal” .

AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* - importante!!!)

Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho

quando se referiu a esta área de atuação que, segundo ele, correspondem a três

momentos da história da aplicação da Psicologia do Trabalho, no Brasil. O

primeiro momento seria representado pela “prática da chamada Psicologia



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Industrial que resumia-se, inicialmente, a seleção e a colocação profissional” (p.

21).

Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos

estudos, aplicados no trabalho, sobre motivação, comunicação e

comportamento de grupo, técnicas de colocação de pessoal, treinamento,

classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área que se

desenvolveu foi a chamada engeneering psychology, que visava “projetar

equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos operadores

humanos”. (p. 22)

Esta primeira fase, possui como base das atividades do psicólogo, os

pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de

Recursos Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por

este profissional. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de

Estilo de ARH:

TEORIA “X” => teoria tradicional de administração, que apresenta concepçõese premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e quepredominaram durante décadas:

- “O homem é motivado por incentivos econômicos”. - “O homem é um agente passivo que precisa ser administrado,

motivado e controlado pela organização”. - “As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-

interesse do indivíduo”. - “As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o

sentimento e as características imprevisíveis possam serneutralizados e controlados”.

- “O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado porincentivos externos”.

- “Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos daorganização, impondo-se, pois, um controle mais rígido”.

- “Em virtude de sua irracionalidade intrínseca, o homem ébasicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”.



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Dentro dessa concepção tradicional do homem, a tarefa daadministração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humanaunicamente em direção aos objetivos da organização:

- “A administração é responsável pela organização dos elementos da

empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus finseconômicos”.- “É um processo de dirigir os esforços das pessoas, motivá-las,

controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender àsnecessidades da organização”.

- “Sem esta intervenção ativa por parte da administração, as pessoasseriam passivas às necessidades da organização ou mesmoresistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas,punidas, coagidas, controladas... Esta é a tarefa da administração...Por trás desta teoria tradicional, há diversas crenças adicionais, asaber:

= o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou

trabalha mínimo possível e prefere ser dirigido;

= falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere serliberado dos seus encargos;= é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da

organização;= é crédulo, não muito brilhante, e está sempre disposto a

acreditar em charlatães e demagogos;= sua própria natureza o leva a resistir às modificações, pois

procura segurança.”

Essas pressuposições e crenças, ainda moldam o aspectohumano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem acomportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. Segundo McGregor (citin Balcão, 1971, p. 45-55), esse comportamento não é causa: é efeito dealguma experiência negativa em alguma organização.

A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada

como a Psicologia Organizacional, que surgiu à medida que os psicólogos

deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também

na discussão das estruturas da organização. A Psicologia organizacional não

foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. Foi uma ampliação do

seu objeto de estudo, posto que os psicólogos continuaram atrelados ao

problema da produtividade das empresas. A Psicologia organizacional



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continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a visão de

capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de

Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas

e sistêmicos da administração.

Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha caráter

instrumental, tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de

motivação, o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao

maximizar a influência do ambiente no comportamento humano e minimizar asinfluências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação.

A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de

cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba, desde os

trabalhos de Herzberg, do caráter higiênico do salário como fator de incentivo.

(SAMPAIO, 1994, p. 24-25)

Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que dá suporte teórico as

atividades dos psicólogos nesta fase:

TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivaçãohumana:

- “A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão naturalquanto jogar ou descansar. O homem médio não tem desprazer

inerente em trabalhar. Dependendo de condições controláveis, otrabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve servoluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deveser evitado, se possível).”

- “O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meiosde obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. Ohomem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dosobjetivos que lhe são confiados.

- “Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seualcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como asatisfação das necessidades do ego ou de auto-realização, são

produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivosorganizacionais”.



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- “O homem médio aprende, sob certas condições, não só a aceitar,mas também a procurar responsabilidade. A fuga à responsabilidade,a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal sãogeralmente conseqüências da experiência de cada um e não

características humanas inerentes e universais”. - “A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação, de

engenhosidade, na solução de problemas organizacionais éamplamente, e não escassamente distribuída na população”.

- “Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidadesintelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”.

Em outros termos:

- “O homem não é passivo, nem contraria os objetivos daorganização”.

- “As pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento,

padrões de comportamento adequados e capacitados para assumir

plenas responsabilidades”.

Dentro dessa mais moderna concepção do homem, através da Teoria

“Y”, a tarefa da administração torna-se muito mais ampla:

- “ A administração é responsável pela organização dos elementos

produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus finseconômicos”. - “As pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes às

necessidades da organização. Elas podem tornar-se assim comoresultado de sua experiência em outras organizações”.

- “A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade deassumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para osobjetivos da organização, todos estes fatores estão presentes naspessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas pelaadministração. É responsabilidade da administração proporcionarcondições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si

próprias, essas características”. - “A tarefa essencial da administração é criar condições

organizacionais e métodos de operação por meio dos quais aspessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindoseus próprios esforços em direção os objetivos da organização”.

Para este autor a passagem para a terceira face, a Psicologia do

Trabalho, (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-



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se após a consolidação da escola contingencialista, na qual se procurou

estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organização do

trabalho em que se gerou a pragmática escola de administração estratégica. A

partir daí os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho, a

Administração e a Psicologia do Trabalho. A definição de Psicologia do

Trabalho (apud LIMA,1994), foi considerada como sendo uma Psicologia que

tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em

todos os seus significados e manifestações. (p. 27)

Novamente apresentamos neste texto, finalmente outra Teoria de ARH

que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas

organizações:

TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982), parafraseando a contribuição de

McGregor, que contempla a concepção japonesa de administração e sua

aplicação bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a

produtividade é muito mais uma questão de administração de pessoas do que

de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em

filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens

tradicionais fundamentadas na organização. No Japão, diz o autor, o processo

decisorial é participativo e consensual, resultado de longa tradição de

participação e envolvimento dos membros na vida da organização. Lá o

emprego é vitalício, existe estabilidade no emprego e a organização funciona

como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através

do trabalho em equipe. Assim, a produtividade é uma questão de organização

social: a maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo, mas

de uma visão cooperativa associada à confiança. O sindicato, por exemplo,

está junto ao governo e à administração das organização, através da teoria “Z”,

como uma forma de realçar o senso de responsabilidade comunitária como

base para a cultura organizacional).



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Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do

Trabalho levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha,

implicando um aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da

psicologia. Surgiram nesta fase, a discussão de temas até então proibidos,

como poder, conflitos e seus reguladores, numa visão de políticas

organizacionais, não mais como funções ou sistemas. A Psicologia do Trabalho

deu ênfase na saúde mental do homem que trabalha e as dimensões

esquecidas como o significado e as relações de trabalho. Viu o homem como

um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar, como

trabalhador.

(Atenção, o próximo autor é só para conhecimento, não precisa

estudar)

Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia

Organizacional, passando por fases de desenvolvimento. Confirmou que a

Psicologia Industrial e Organizacional teve seu início por uma fase

predominantemente psicométrica, com vistas à realização de “diagnóstico

descritível” .

A segunda e a terceira fase, as quais ele chamou de psicotécnica e

educacional do treinamento nas organizações, respectivamente, visava

aplicação da Psicologia experimental no âmbito do trabalho, em que

predominou uma atuação em seleção profissional, com o objetivo de adaptar o

homem ao trabalho.



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Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica, que

teve o objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional

para integrá-las numa concepção de organização, levando em consideração

questões relacionadas ao „clima organizacional‟, „cultura organizacional‟,

„desenvolvimento organizacional‟. Ainda para Tupinambá (1987, p. 57),

As quatro fases aqui compreendidas quecaracterizam a formação e prática da Psicologiaorganizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos

acadêmicos e de prática profissional .

(Aqui são dados importantes para serem estudados)

Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação

deste campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento, uma

vez que é ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. Neste

sentido,

( ...) O que é ho je chamado Psicolog ia doTrabalho éuma lista de tóp ico s tão vasta q ueperde qu alqu er sig ni fic ado específic o e édi fíci lcon siderar com o um con junto . São estud adasquestões de ergonomia, saúde do trabalhador,o rg an ização do t rab alh o , seleção, trein amen to

técn ic o , o ri en tação vo cac io nal , m o ti vação esatisfação, comp rom etimen to, s ign if icado dotrab alho , relações int erpes so ais, l ider ança ecomportamento grupal, est i lo gerencial ,t reinamento e desenvo lv imento g erencial , cl ima ecu ltu ra o rganizac ion al, com un icação eorg an ização in fo rm al, re lações de trabalh o ,nego ci ação s ind ica l, e anális e or gan izaci onal eins t ituc ion al. Mesmo esta lista abreviada - na qualmétodos de pesqu isa, pressupostos teóri co s evalores soc ia is - demonst ra que o termo

Psico log ia do trab alho étão descrit iv o qu antoPsicolog ia fora do trabalho. (p. 175)



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Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área

organizacional como a segunda, após a clínica, em termos de absorção

de psicólogos, com percentuais variando em torno de 25% dos

profissionais em efetivo exercício da profissão. Em pesquisa realizada

pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no qual os psicólogos

indicaram suas atividades mais freqüentes, na área da Psicologia

Organizacional encontramos aproximadamente 75% das atividades

desenvolvidas no tripé: seleção, recrutamento e treinamento. As atividades

desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim distribuídas:

seleção de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal,

11,3%; desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento

de pessoal, 4,1%; função gerencial, 4,4%; avaliação de desempenho, 2,2%;

psicoterapia, 1,6%; orientação profissional, 1,6%; plano de cargos e salários,

1,6%; consultoria, 1,6%; e, outras, 7,6%.

Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no

mercado de trabalho. Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da

referida pesquisa, citando as atividades que estão na categoria “outras”,

aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, assistência

psicossocial (0,9%), supervisão, análise psicográfica/função, pesquisa (0,6%),

benefícios, relações públicas, coordenação de centro de controle de qualidade,

diagnósticos organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos

(0,3%). Uma tendência a abandonar as atividades técnicas, ampliando sua

inserção em atividades administrativas, de planejamento, consultoria,

assessoria e supervisão foram identificadas por Carvalho (1988).



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Sampaio (1998), quando se referiu a atuação dos profissionais de

Psicologia do trabalho, concentrou-se no tripé: recrutamento, seleção e

treinamento, criticou a focalização deste tripé durante a formação, apontando

que a demanda é muito mais variada e essa focalização traz problemas para o

atendimento da demanda atual das organizações. Segundo ele,

Consideramos que os psicólogos do trabalhodesempenham esse papel hoje exatamente porquesua formação tem sido focalizada. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa, nossa

impressão é que as demandas para o psicólogo nasorganizações são bem mais variadas, mas profissionais sem formação específica nãoconseguem atendê-la. (p. 36)

Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998),

genericamente, fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas

não eram privativas do psicólogo do trabalho. Abaixo está a relação destas

atividades:

1. Seleção e Co lo cação de Pes soal – elaboração de perfil profissiográfico;

elaboração de análise de tarefa; realização de análise e descrição de

função; aplicação de testes psicológicos em seleção; elaboração e

aplicação de provas situacionais; emprego de dinâmica de grupos com fins

seletivos; uso de entrevista psicológica para fins seletivos; elaboração deprovas técnicas para seleção; validação de instrumento de seleção;

consultoria em seleção de pessoal.

2. Planejamento de Recurso s Humano s – realização de estudos sobre turn-

over e absenteísmo; realização de análise da entrevista de admissão;

elaboração de histórico de empregados; pesquisa de cultura organizacional;

pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho; realização e



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análise de entrevistas de desligamento; elaboração e gestão de programas

de incentivos; aconselhamento na movimentação de pessoal; elaboração de

estudos sobre qualidade de vida no trabalho; realização de consultoria em

planejamento de RH.

3. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades

de treinamento; planejamento de treinamento; realização de avaliação de

treinamento (avaliação de reação, avaliação de conteúdos e avaliação de

serviço); coordenação de treinamento; supervisão da elaboração detreinamento; capacitação psicopedagógica de instrutores; estabelecimento

de critérios de seleção para participação em cursos; emprego de técnicas

psicológicas em atividades de treinamento; realização de consultoria em

treinamento de pessoal.

4. Saúde Ment al no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre

saúde mental no trabalho; implantação e gestão de programas preventivos

de saúde mental no trabalho; realização de psicodiagnóstico de

trabalhadores; realização de psicoterapia breve; elaboração e implantação

de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar; elaboração e

realização de programa de preparação para aposentadoria; intervenção no

ambiente e organização do trabalho para redução/prevenção de

psicopatologia do trabalho; realização de diagnóstico organizacional em

saúde mental no trabalho; realização de estudos de estresse ocupacional;

realização de consultoria em saúde mental no trabalho).

5. Desenvolv imento de Recursos Humano s – elaboração e manutenção de

planos de carreiras; participação em programas de desenvolvimento



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gerencial; participação em programas de desenvolvimento interpessoal;

programação do desenvolvimento de RH em consonância com o

planejamento estratégico da organização; promoção de programas

educacionais e culturais; implantação de plano de desenvolvimento).

6. Ava liação de Desempen ho – escolha de tecnologia de elaboração do

programa; implementação de programas de avaliação de desempenho nas

organizações; coordenação de realização periódica do programa; análise de

resultados específicos para programas afins - treinamento, desenvolvimentode RH, etc; elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas

nos resultados do programa de avaliação de desempenho; análise de

potencial dos empregados; realização de consultoria em avaliação.

7. Con dições d e Trab alho – participação em equipe multidisciplinar de

intervenção ergonômica no trabalho; treinamento de empregados em

prevenção de acidente de trabalho com o técnico de segurança do trabalho;

realização de campanha educacional relacionada à melhoria das condições

de trabalho; identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no

trabalho; realização de pesquisas nesta área.

8. Plano de Cargos e Salário s – realização de análise organizacional visando

à implantação de plano de cargos e salários; descrição e especificação de

cargos; realização de análise de cargos; implantação de plano de cargos e

salários em equipe multidisciplinar; avaliação periódica do plano implantado,

com o objetivo de sua atualização; intervenção junto aos empregados,

mediante palestras e outros meios de comunicação, para a implantação do

plano de cargos e salários.



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9. Mudança e Anális e das o rg an izações – realização de diagnósticos

psicossociais que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças

organizacionais; participação em equipes multidisciplinares de intervenção

para mudanças organizacional; realização de intervenção psicossociológica;

realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho;

realização de análise institucional; participação em equipe multidisciplinar

para implantação de programas como ampliação e enriquecimento do

trabalho.

10.Gerênc ia – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da

Psicologia do Trabalho; ocupação de cargos de gerência em áreas afins,

como RH, e.g....

11.Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia; ensino em

cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento, atualização, especialização e

stricto-sensu); realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à

Psicologia do Trabalho, como o planejamento de RH, avaliação de

desempenho e saúde mental no trabalho; treinamento e desenvolvimento

de RH; planejamento de cargos e salários que promove o significado do

trabalho humano, etc.; realização de pesquisa aplicada à Psicologia do

Trabalho.

Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os

campos de atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de

atuação ou temas estudados no processo. Para Pfromm Neto (1990), e.g.,

essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal, Psicologia



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Organizacional, a Ergonomia, e a Psicologia do Consumidor .

Detalhadamente, essa divisão é lista abaixo:

(1) Psicologia de pessoal : é o mais antigo, devotado inicialmente à seleção e

à classificação dos trabalhadores. Abrange, presentemente, várias outras

áreas, como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento

e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, moral e

satisfação no trabalho, atitudes e motivação dos empregados, entre outros.

Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e ostestes psicológicos.

(2) Psicologia Organizacional : estuda o relacionamento entre pessoas e

organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Seus

fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e

na Psicologia Social. Os seus mais importantes aspectos atuais são o

desenvolvimento organizacional, que visa melhorar o sistema

organizacional em sua totalidade, de modo a favorecer a eficiência da

organização e a satisfação do trabalhador. Articula-se de modo íntimo com

as várias disciplinas da teoria das organizações (economia, sociologia,

engenharia e outras).

(3) Ergon om ia, Psicolog ia da eng enharia, fatores humanos : refere-se a

problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados

ao trabalho; fadiga, aperfeiçoamento de métodos e trabalho; e das

condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação, ruído,

atmosfera), planejamento urbano e outros. Constitui um desdobramento da

Psicologia experimental e confundia-se, inicialmente, com esta última,



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sendo referida como „Psicologia experimental aplicada‟. Definida, no

passado, como aplicação de conhecimentos psicológicos a sistemas

homem-máquina, planejamento de tarefas humanas e equipamentos

operados por seres humanos, teve seu âmbito consideravelmente

ampliado nos últimos anos.

(4) Psicologia do consumidor : originada no contexto de aplicações da

Psicologia à publicidade e às vendas, articula-se de modo íntimo com a

economia e a administração de empresas, em pesquisas e práticasreferentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. Faz

levantamentos de opinião dos consumidores, avaliação de atitudes e

motivação, segmentação psicológica de mercado, testes de produtos,

avaliação da eficiência da publicidade, análise do comportamento do

consumidor em situações naturais (lojas, supermercados, museus, etc.) e

outros.

Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do

Psicólogo na equipe de Recursos Humanos, Bastos (1990), destaca três.

O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são,

tradicionalmente, por ele desempenhada: análise do trabalho, recrutamento e

seleção de pessoal, treinamento, avaliação de desempenho, comportamento

organizacional, desenvolvimento organizacional.

O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada

domínio especificado, que segundo o autor envolve o acréscimo de novos

práticas ou a inserção de propostas mais abrangentes de atuação.

O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas:



22

(1) su pr imento /adm in ist ração de pes so al (planejamento de cargos,

movimentação e desligamento, remuneração e benefícios,

controle de Recursos Humanos, Planejamento de Recursos);

(2) qu alif ic ação/des env olv imento de pes soal (Estágios e formação

de mão-de-obra, desenvolvimento de carreira e planos de

sucessão, desenvolvimento gerencial, Desenvolvimento de

equipes);

(3) com portamento org anizac ional (cultura organizacional);

(4) co nd ições de trabalho /higiene (Segurança/prevenção de

acidentes de trabalho, ergonomia, saúde ocupacional,

programas de ajustamento e bem estar, assistência

psicossocial);

(5) rel ações de tr abalho (programas de integração, regulação de

conflitos, mudanças nos padrões de gestão; mudanças na

organização do trabalho);

(6)mu dança org anizacion al (programas de qualidade de vida no

trabalho; programas de qualidade total).

O terceiro movimento de ampliação da área de atuação, que se

caracterizava pela de intervenção técnica, passa para uma inserção

estratégica e política “(...) existe uma ampliação do foco ou da unidade básica

de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de

mensuração psicológica para seleção e alocação, a intervenção amplia-se ao

voltar-se para a qualificação dos indivíduos”. (BASTOS, 1990)



23

Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na

pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações

quanto no “desenv olvimento de competências específicas relacionadas à

concepção, planejamento e execução de pesquisa” . (BASTOS, 1990)

Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do

Psicólogo do Trabalho nas organizações. Digo possíveis, pois há ainda uma

lacuna entre o que se faz na área organizacional e o que são considerados

como os campos de intervenção desse profissional da área de

comportamento humano.

Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia

organizacional, mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar

as organizações e as condições de trabalho para os funcionários. O campo

cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes

áreas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação

das organizações e o bem-estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois

as organizações continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos

funcionários, grande “filão” dessa especialização da ciência psicologia: saúde

mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; síndrome de burnout,Karoshi; condições de trabalho; organização do trabalho; saúde mental e

segurança no trabalho, dentre outros trabalhos possíveis.



24

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