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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS QUALIDADE DE VIDA COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO Denise Nascimento Ramella
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
QUALIDADE DE VIDA COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO
Denise Nascimento Ramella
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DENISE NASCIMENTO RAMELLA
QUALIDADE DE VIDA COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO
Monografia apresentada a Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção de pós graduação em Gestão de Recursos Humanos.
Orientadora: Profa. Ana Paula A. Ribeiro
Rio de Janeiro – RJ 2009
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Agradeço a Claudio e Matheus Ramella pelo apoio e incentivo sempre presente.
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Dedico esta vitória a minha família de modo geral que sempre estiveram ao meu lado nos momentos difíceis.
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“Penso noventa e nove vezes e nada descubro; deixo de pensar, mergulho em profundo silêncio - e eis que a verdade se me revela.”
Albert Einstein
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RESUMO
A QVT – Qualidade de Vida no Trabalho – é um tema da área de recursos humanos que ainda não está totalmente explorado e desenvolvido como deveria. Todavia, não temos como fazer uma abordagem do mesmo sem mencionar a motivação e a satisfação das necessidades dos funcionários de uma organização, como aspectos primordiais para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente de trabalho. Diante de tantas turbulências, mudanças e incertezas que caracterizam as empresas no contexto atual, o que nos e resta é o desafio da sobrevivência das empresas que estiverem conscientes de que a competitividade requer produtividade com qualidade, o que não significa apenas investir em tecnologias, mas também nas pessoas que trabalham na empresa.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO I A QUALIDADE DE VIDA 10 1.1 QVT – CONCEITO 13 1.2 ABORDAGEM HISTÓRICA 16 1.3 MOTIVAÇÕES PARA O TRABALHO 17 1.4 INFLUÊNCIAS DO AMBIENTE 19 CAPITULO II QVT - FATORES DETERMINANTES 20 2.1 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 28 CAPITULO III A PERSPECTIVA DA QVT NA ERA DO CONHECIMENTO 30 3.1 QVT E OS MODELOS TRADICIONAIS DE GESTÃO 31 3.2 CONTRIBUIÇÃO DAS CIÊNCIAS HUMANAS PARA A QVT 32 3.3 A QVT E OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO 34 3.4 A QVT E OS MODELOS EMERGENTES 36 CONCLUSÃO 39 REFERENCIAS 41
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INTRODUÇÃO
No atual mundo globalizado, o tema motivação está em total evidencia, e
se justifica, visto que, cada vez mais fica comprovado que as organizações
apresentam carências nessa questão, creditando-se o fato a esse mundo
conturbado, conseqüência de um capitalismo cada vez mais selvagem. A cada dia
decorrido, a economia global vai se torna mais competitiva. Essa concorrência
está deixando as pessoas ainda mais assustadas, pois o mercado de trabalho
vem oferecendo menos ofertas. Esta situação se complica quando o candidato
não apresenta uma qualificação compatível a uma função ambicionada.
Todavia, o tema qualidade de vida como fator de motivação ainda não
está explorado como deveria na gestão de recursos humanos. No entanto, ainda
não há como desenvolver o tema em abordagem sem citar a motivação e a
satisfação das necessidades dos funcionários de uma organização, como
aspectos preponderantes para a qualidade de vida dos profissionais no ambiente
organizacional.
Nesta época de globalização, de mudanças intensas, com os clientes
cada vez mais exigentes, a busca intensa pela qualidade e produtividade, elevado
volume de informações, inovações tecnológicas e competitividade acirrada terão
mais chances de sobreviver àquelas organizações que forem capazes de
vislumbrar os seus recursos humanos como seres únicos, ímpares, dotados de
diferenças e com necessidades variadas. Na era do conhecimento que passou a
constituir a principal vantagem estratégica competitiva, as organizações de
vanguarda focam suas atenções nas pessoas, aquelas que realmente fazem a
diferença e que detêm o conhecimento.
O sistema tradicional de gestão de pessoas deixou de responder com
maior afinco às necessidades impostas às organizações do século XXI e nem aos
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anseios e expectativas do profissional do terceiro milênio, por isso a utilização de
tecnologias, métodos e ferramentas de trabalho que atendam a nova demanda se
constitui de primordial importância para que o sucesso das organizações na
atualidade sejam alcançados. O setor de RH - Recursos Humanos - é portador de
papel preponderante neste processo, visto se ele, o responsável pela criação de
programas que mantenham os colaboradores energizados em tempo integral. As
organizações que estivem dispostas a atenderam aos anseios, expectativas e
objetivos dos funcionários, compatibilizando-os com o alcance de resultados
favoráveis para estas, terão mais chances de sobrevivência.
Quando se implementa emoção e a motivação no cotidiano de vida
profissional, consegue-se realizar algo sempre o que, a princípio não se era capaz
de fazer. Essa questão está atrelada a força de acreditar e de motivar o fazer.
Devemos acreditar nas aspirações, fazer sempre o melhor que se pode e deixar
fluir, isso porque se luta pela vitória, e não pelo fracasso. É sabido, que nos dias
atuais, é dado um grande destaque à motivação profissional, promovendo assim
uma qualidade de vida, além de que a motivação também pode influenciar
diretamente na qualidade dos serviços prestados pela equipe profissional.
Partindo da premissa que o programa QVT resulta no bem está do
funcionário, até que ponto a qualidade de vida no trabalho se constitui em fator
preponderante para a motivação funcional?
O presente trabalho tem como objetivo enfocar a importância da
tecnologia da qualidade de vida no trabalho como fundamental no processo de
motivação das pessoas no seio das organizações, e para a abordagem do tema
em desenvolvimento, optamos pela metodologia das pesquisas bibliográficas em
livros, com apoio de artigos e publicações em bibliotecas on-line.
A qualidade de vida como fator de motivação, tema em abordagem no
presente trabalho monográfico, será desenvolvido em três capítulos seqüenciais,
cujo desenvolvimento será feito pela metodologia de pesquisas bibliográficas,
recorrendo-se ao apoio de bibliotecas on-line em busca de artigos e publicações
inerentes ao tema.
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CAPITULO I
A QUALIDADE DE VIDA
O termo qualidade de vida (QV) no atual mundo globalizado, não só é
usado com freqüência nos meios acadêmicos como também em nosso cotidiano.
É uma área de interesse da Administração, Medicina, Psicologia, Enfermagem,
Fisioterapia, Terapia Ocupacional, assim como do Marketing, da Economia e de
outras áreas direta ou indiretamente relacionadas ao ser humano e ao seu bem-
estar. Todos querem gozar de qualidade de vida (QV), independente de sua
idade, raça, religião e meio sócio-cultural.
Embora não exista uma única definição para QV, algumas merecem
destaque, como a da OMS (2005) que define qualidade de vida como a
percepção que o indivíduo tem de sua posição na vida dentro do contexto de sua
cultura e do sistema de valores de onde vive, e em relação a seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações. É um conceito muito amplo que incorpora
de uma maneira complexa a saúde física de uma pessoa, seu estado psicológico,
seu nível de dependência, suas relações sociais, suas crenças e sua relação com
características proeminentes no ambiente.
No tocante a motivação, esta se revela como um fator imprescindível
para a qualidade de vida em diversos contextos de realização. Segundo Zélia
Miranda Kilininik, professora do FACE/UFMG, nos dias de hoje, passamos a
maior parte de nossas horas produtivas trabalhando; precisamos trabalhar por
dinheiro, mas também para dar algum sentido em nossas vidas: desafio,
responsabilidade, possibilidade de colocar os sonhos em ação.
Segundo Powers & Russel (1993), o fato de uma pessoa realizar um
trabalho - do qual ela realmente goste - faz com que ela cresça e em muito
contribui para sua qualidade de vida geral. Por outro lado, um trabalho
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inadequado reduz de algum modo a sua qualidade de vida. Um emprego que a
pessoa odeie - podendo variar de presidente de uma companhia a coletor de lixo,
de balconista de lanchonete a pesquisadora - a faz sentir-se má humorada,
deprimida, e até mesmo revoltada. Realizar um trabalho desinteressante ou
desagradável esgota a energia, diminui a motivação e geralmente reduz a auto-
estima. Num círculo vicioso, a pessoa passa a se descuidar pessoal e
profissionalmente e a distanciar-se do círculo de pessoas que realmente faz a
diferença em sua organização ou profissão. E essa pessoa gostará menos ainda
seu trabalho e se sentirá menos comprometida com ele.
“Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A competitividade organizacional – e obviamente, a qualidade e produtividade – passam obrigatoriamente pela qualidade de vida no trabalho”. (Chiavenato, 2000)
Ocorrem casos de profissionais que exerciam funções de nível
elevado, com todas ou quase todas as dimensões de qualidade de vida presentes
e que, mesmo assim, partiram para outras profissões em busca de sua verdadeira
vocação e, muitos têm sido exitosos nessa mudança. Para efeito do desempenho
e da qualidade de vida no trabalho, é cruciais repensar as prioridades pessoais,
os métodos de autogerenciamento do próprio tempo, e as emoções negativas
decorrentes das perdas ilusórias. A Qualidade de Vida no Trabalho se constitui
como a grande esperança das empresas para atingirem elevados níveis de
produtividade, sem desprezar a motivação e satisfação do funcionário.
Da necessidade do bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas, surgiu o termo qualidade de vida no trabalho, que
envolve uma constelação de fatores:
• Satisfação com o trabalho executado;
• As possibilidades de futuro na organização;
• O reconhecimento pelos resultados alcançados;
• O salário recebido;
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• Os benefícios auferidos;
• O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
• O ambiente psicológico e físico de trabalho;
• A liberdade e responsabilidade de decidir;
• As possibilidades de participar.
Existem países onde a política de QVT tem acentuado
desenvolvimento: França, Alemanha, Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e
Itália. No Brasil, estamos vivendo o início de uma nova consciência em relação ao
trabalhador. As relações humanas, bem como os aspectos que a permeiam,
tornaram centro de discussões e análises nas empresas na última década. Neste
terceiro milênio, a qualidade de vida do trabalhador brasileiro vem sendo objeto
de estudo e fator de mudança nas organizações.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com Chiavenato
(1999), representa em que graus os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.
Chiavenato destaca ainda os fatores envolvidos na QVT, que são:
"... a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." (CHIAVENATO 1999 p.391)
Isso é qualidade de vida no trabalho, que, conseqüentemente, resulta
em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar,
embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes.
Podemos entendê-la como um programa que visa facilitar e satisfazer as
necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização,
tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto
mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. A QVT deve ser
considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas
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mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada
empresa no contexto em que está inserida.
A participação dos funcionários nas decisões da gestão verificada em
algumas pesquisas já realizadas, como a de Vieira (1996), de Fernandes &
Gutierrez (1988), ainda limita-se a pequenas decisões operacionais no seu local
de trabalho. A melhoria do ambiente físico no local de trabalho pode ser
constatada na maioria das empresas que implantaram a qualidade total,
representando um ganho para o trabalhador. O que pode ser constatado é que o
poder aquisitivo dos trabalhadores vem caindo constantemente nos últimos anos.
A massa de desempregados contribui para o capital poder desarticular alguma
resistência por parte dos empregados e impor suas condições de trabalho, por
salários cada vez menores. A falta de visão em longo prazo e a busca de
investimentos que tragam retorno em curto prazo, características da cultura do
empresariado brasileiro, fazem com que ainda sejam poucos os que estão
realmente comprometidos com a valorização e a qualidade de vida no trabalho de
seus funcionários.
A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na execução
das metas de uma organização. Este fator é despertado por programas
participativos que atentem para a qualidade de vida. A empresa que não atenta
para a QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus clientes internos
não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua produtividade, em outras
palavras, o produto final da empresa é o reflexo da satisfação e da qualidade de
vida dos funcionários, se este tem uma alta qualidade de vida, o produto da
empresa será de alta qualidade e seus clientes externos estarão satisfeitos.
1.1 QVT – CONCEITO
O conceito de QVT é muito abrangente, e precisa ser definido com
clareza, uma vez que as posições profissionais dos trabalhadores dentro de uma
organização são meios de satisfazerem suas necessidades de toda ordem, com
reflexos evidentes em sua qualidade de vida. A qualidade de vida baseia-se em
uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O
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enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossocial, que
propõe a vida integrada ao ser humano. Conforme desenho abaixo fica claro que
o conceito de QVT è mais amplo do que as teorias tradicionais de motivação.
A expressão qualidade de vida de acordo com Milioni (2003) tem livre
interpretação, sem uma regra geral, porquanto dependente da tônica que a ela se
queira dar, conforme os valores, filosofia e propósitos das pessoas e entidades
que a queiram usar como referência para o trabalho que desenvolvem na busca
da felicidade do ser humano. Qualidade de vida é uma questão intersetorial, isto
é, para que alguém tenha qualidade de vida, necessita satisfazer muitos aspectos
ligados a diversas áreas da vida cotidiana.
No conceito de França-Limongi (2004), qualidade de vida é a sensação
bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do
ambiente social e econômico e das expectativas de vida. A qualidade de vida
refere-se, portanto, a uma condição de vida favorável ou desfavorável,
considerando aspectos como: alimentação, habitação, transporte, educação,
saúde, trabalho, lazer, saneamento. A qualidade de vida tem um cunho holístico
por enfocar o ser humano em todas as suas dimensões, quais sejam, mental,
social, física, emocional e espiritual. Nas empresas, a qualidade de vida tem sido
um dos maiores objetivos da gestão estratégica de pessoas, por via de ações de
melhoria do ambiente e condições de trabalho, emprego de técnicas de ginástica
laboral, sessões de relaxamento, atividades lúdicas e muitos outros recursos
ortodoxos e criativos.
Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a
pessoa em suas necessidades integrais relacionadas às dimensões mental, física,
social, emocional e espiritual. Sendo assim a definição de qualidade de vida é tão
ampla quanto à dimensão do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de
vida significa entender e procura atender a pessoa em suas necessidades
integrais. E, nas organizações, a preocupação constante com a competitividade,
que requer produtividade com qualidade, tem levado-as a aumentar o nível de
satisfação dos empregados no desenvolver de suas atividades profissionais,
buscando neles permanentes aliados na corrida pela sobrevivência, pois
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profissionais desmotivados e insatisfeitos com certeza não produzirão produtos e
serviços de qualidade e, conseqüentemente, comprometerão as chances de
sobrevivência da organização.
Conforme palavras de Fernandes (apud DESCHAMPS, 1997), homens
mobilizados e satisfeitos fazem a diferença, portanto somente sobreviverão às
empresas que souberem utilizar seus recursos humanos tão bem como sua
tecnologia e seu capital. Para que a organização tenha profissionais trabalhando
com níveis elevados de satisfação e motivação, é preciso haver real oportunidade
de participação destes, pois a efetiva participação constitui meio importante para
que as pessoas apresentem o comprometimento necessário com as propostas da
empresa, viabilizando o alcance dos resultados a serem atingidos por ela e,
conseqüentemente, tornando-a mais competitiva no mercado. É salutar que a
organização possa ser um espaço onde o indivíduo concretize seus objetivos
pessoais em consonância com os objetivos organizacionais.
Segundo Fernandes (1996, p. 37),
“... somente atendendo às necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, é que a empresa também se desenvolverá atingindo suas metas”.
Assim, surge importante tecnologia dentro deste contexto, voltada à
satisfação das necessidades das pessoas, trata-se da qualidade de vida no
trabalho. Qualidade de Vida do Trabalho conforme Rodrigues (1994) tem
diferentes conotações, sendo a mais objetiva e clara, facilitar e satisfazer as
necessidades dos trabalhadores no desenvolver de suas atividades. A expressão
qualidade de vida no trabalho relaciona-se ao alcance dos objetivos individuais,
participação, oportunidades educacionais, oportunidades econômicas,
oportunidades sociais, boas condições físicas e de instalações, redução da
jornada de trabalho e etc.
A qualidade de vida no trabalho diz respeito à satisfação das
necessidades do individuo, conforme Hackman e Suttle (apud BÚRIGO, 1997),
a QVT afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade
de inovar ou aceitar mudanças, capacidade de adaptar-se a mudanças no
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ambiente de trabalho e o grau de motivação interna para o trabalho, que são
fatores importantes para a produtividade e motivação do indivíduo.
“Os programas de QVT devem ser encarados como alternativa para combinar ambientes participativos com um estilo de vida mais humano, integrando de forma harmônica o homem ao meio ambiente. O estilo de vida mais humano enquadra não somente aspectos físicos, mas também aspectos emocionais e espirituais.” (BÚRIGO, 1997 p. 19).
1.2 ABORDAGEM HISTÓRICA
Conforme conceitualização de Santos & Fialho (apud
MERINO, 2000), o trabalho é uma forma de atividade própria do homem,
enquanto ser social. O trabalho se relaciona diretamente com algum tipo de
retorno, preferencialmente de ordem material ou monetária. O trabalho constitui a
aplicação de forças e faculdades para atingir um objetivo. O trabalho sempre
ocupou um lugar muito importante na vida de todas as pessoas, pois grande parte
dela se passa dentro das organizações, assim ele possui um grande valor em
nossa sociedade, pois desperta o homem a busca de conduções para melhorar
sua qualidade de vida, como disse Amador Aguiar – (Bradesco) Só o trabalho
produz riqueza.
Desde o inicio de sua existência, o homem tem uma constante
preocupação com o trabalho e a qualidade de vida. Inicialmente com os
economistas liberais como Adam Smith, que foi um dos grandes incentivadores
da racionalização da produção, através da especialização das etapas da
produção, como meio para a maior destreza do trabalhador e a minimização do
tempo de produção, passando pela administração científica com destaque para o
nome de Frederick Taylor (1990), que surgiu em parte pela necessidade de
aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos onde a oferta de
mão-de-obra qualificada era insuficiente no início do século XX, sendo necessário
descobrir maneiras de aumentar a eficiência dos operários, e a Escola de
Relações Humanas que teve na figura de Elton Mayo e seus companheiros da
Universidade de Harvard os pioneiros da aplicação do método científico em seus
estudos das pessoas no ambiente de trabalho.
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Lançando a idéia do homem social motivado pela vontade de
estabelecer relações com os outros, fez Elton Mayo conduzir uma pesquisa que
ficou mundialmente conhecida como Experiência de Hawthorne, cujos resultados
geraram as seguintes conclusões:
a) O nível de produção é resultante da interação social do trabalhador;
b) O comportamento do empregado se apóia totalmente no grupo;
c) O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e
padrões sociais.
De acordo com Stoner (1982), pesquisadores posteriores foram
treinados com mais rigor nas ciências sociais - psicologia, sociologia e
antropologia - e empregaram métodos de pesquisa mais sofisticados, quando
passaram a ser considerados cientistas do comportamento como Argyris, Maslow
e Mc Gregor.
No entender destes autores, o conceito de homem que se auto-realiza
explicaria com maior exatidão as motivações humanas. A década de 70 assistiu a
uma mudança no enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada
principalmente pelo sucesso industrial japonês, quando surgiram os primeiros
movimentos e aplicações estruturadas, sistematizado no interior da organização,
utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho.
A partir dos anos 80, o crescente avanço tecnológico e a conseqüente
modernização do parque industrial, o aumento das interconexões, a rapidez no
fluxo de informações e um ambiente altamente turbulento e instável, em
conseqüência das constantes mudanças, trazem à tona a tecnologia da qualidade
de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda não devidamente
explorada na gestão de Recursos Humanos, mas preponderante para o sucesso
organizacional.
1.3 MOTIVAÇÕES PARA O TRABALHO
A gestão do desempenho para o trabalho vem sendo discutida desde a
década de 70, e posteriormente foi substituída por modismos da qualidade e da
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reengenharia no final da década de 80 e início da década de 90 (BOYETT &
BOYETT, 1999). A gerência do desempenho é comportamento, sendo este
comportamento manifestado pelas pessoas, onde todas as coisas e/ou atividades
são realizadas. Desta forma, gerenciar o comportamento implica na contribuição e
na aceleração do sucesso das organizações, e conseqüentemente surge a gestão
de desempenho, a qual auxilia os gerentes nas diversas formas de gerenciar o
comportamento e fazer uso dos incentivos ao desempenho.
Para Daniels, citado por Boyett & Boyett (1999), a maioria das pessoas
tenta gerenciar o desempenho, ditando normas, regras, e dizendo aos
funcionários o que devem e o que não devem fazer. Para este autor, esta atitude
não apresenta muito êxito, pois não funciona muito bem ou dura pouco. A
mudança de comportamento é temporária, e quando as pessoas que ditam as
normas não estão por perto, as atitudes voltam a serem como anteriormente. Da
mesma forma, também existe outra maneira de influenciar o comportamento
depois que ele ocorreu, com o intuito de aumentar ou diminuir a probabilidade que
ele se repita. Isso pode se exemplificado na ocasião em que é oferecida
recompensa, reconhecimento ou elogios, quando um trabalho é executado
corretamente, ou exercer atitude de punição quando não há sucesso no trabalho.
Esta atitude é considerada uma conseqüência depois de um comportamento.
Boyett & Boyett (1999), descrevem ainda o poder do reforço positivo,
sendo considerada uma ferramenta favorita, pois ao contrário da extensão e da
punição, este reforço ensina aos funcionários como devem fazer, e não o que não
devem fazer. O reforço positivo estimula todo o potencial humano, instigando as
pessoas a atingir muito além do mínimo.
No entendimento de Cobra (2001), uma das maiores carências de
nossa sociedade é o exercício de elogio, que transbordaria o lado da positividade.
Mas, quem elogia? Poucas pessoas possuem este hábito. Portanto, quase não se
recebe elogio, concomitante a essa ausência de hábito, também não se elogia.
Somente a crítica tem lugar de destaque em nossa sociedade. Defende-se a idéia
de que se deve, na medida do possível, inverter esse processo de derrota, pois
cada elogio que é ejetado ao ser humano, é um estimulo para viver, e um
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incentivo para repetir o ato que lhe trouxe conforto e gratidão. Todavia, é preciso
conceber que, a motivação profissional vai além do elogio ou das palavras de
conforto ministrado pelos superiores. É importante destacar como estas são de
extrema valia, mas não são tudo, ou seja, a motivação profissional ou reforço
positivo ou gestão de desempenho atinge uma dimensão bem mais abrangente,
as quais envolvem os recursos materiais, as interferências físicas e químicas no
ambiente para a realização do trabalho.
Todos estes aspectos complementam o sucesso na realização de um
trabalho. Os fatores extrínsecos que rodeiam os funcionários numa organização
são tão importantes quanto os fatores intrínsecos destes funcionários. O reforço
positivo ocorre naturalmente, e está interligado ao comportamento.
1.4 INFLUÊNCIAS DO AMBIENTE
Não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um
mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas.
Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades
tanto melhor será o desempenho de uma equipe. O ambiente de trabalho é
constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração etc)
e a social (as pessoas que o habitam).
Segundo Magalhães (1990 p. 51)
“... influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos forem precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano.”
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CAPITULO II
QVT - FATORES DETERMINANTES
Uma das dificuldades para se atingir qualidade de vida nas
organizações reside na diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional
(QUIRINO e XAVIER,1986).
O estudo da QVT pode se começar com autores clássicos, como
Maslow (1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com fatores motivacionais
ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-
realização do individuo como se ilustra abaixo:
Necessidades Humanas
MOTIVADORES (maximização das Habilidades e do AUTO Potencial) REALIZAÇÃO ESTIMA
FATORES SOCIAL
DE SEGURANÇA
MANUTENÇÃO
FISIOLÓGICAS
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Segundo Walton (1973) estudioso de QVT há oito fatores conceituais de
qualidade de vida no trabalho:
A) Compensação justa e adequada - Caracteriza pela remuneração recebida
pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios:
1º- Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e
econômicos da sociedade em que vive.
2º- Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma
mesma organização.
3º- Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros
profissionais no mercado de trabalho.
B) Condições de trabalho - Caracteriza pelas condições existentes no local de
trabalho, apresentando os seguintes parâmetros:
1º- Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não pela
legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas
2º- Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de
trabalho.
3º- Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem estar
(conforto) e organização para o desempenho do trabalho
4º- Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível para
execução do trabalho.
5º- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de
saúde em relação aos riscos de injúria ou doenças.
6º- Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido
na sua jornada de trabalho.
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C) Uso e desenvolvimento de capacidade - É a mensuração da qualidade de
vida no trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar,
no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios se
destaca:
1º- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
2º- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
3º- Identidade da tarefa: Medida de tarefa na sua integridade e na avaliação do
resultado.
4º- Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de
capacidades e de habilidades do individuo.
5º) Retro informação: Informação ao indivíduo acerca de avaliação do seu
trabalho com um todo, e de suas ações.
D) Oportunidade de crescimento e segurança - Caracteriza pelas
oportunidades que à instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus
empregados e para segurança do emprego. Os critérios que expressam a
importância do desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes:
1º- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e
na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade.
2º- Crescimento pessoal: processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas.
3º- Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á
manutenção de seus empregos.
E) Integração social na organização - É o grau de integração social existente na
instituição:
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1º- Igualdade de oportunidades: Grau de ausência de estratificação na
organização de trabalho, em termos de símbolos status ou estruturas hierárquicas
íngremes; e de discriminação quanto á raça, sexo, credo, origens, estilos de vida
e aparência;
2º) Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio
sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades.
3º- Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição
F) Constitucionalismo - Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos
na instituição:
1º- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador,
inclusive o acesso à apelação
2º-Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro da
instituição
3º-Liberdade de expressão: Forma como o empregado pode expressar seus
pontos de vista aos superiores, sem medo de represálias;
4º-Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o
desenvolvimento do trabalho.
G) Trabalho e espaço total de vida - é o equilíbrio entre a vida social do
empregado e a vida no trabalho:
1º-Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências
de carreira, viagens, e convívio familiar.
2º- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de entrada e
saída do trabalho e convívio familiar.
H) Relevância social da vida no trabalho - Percepção do empregado em
relação à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de
prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados:
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1º- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de
trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazer
parte da instituição.
2º-Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à
responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na
preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não causar
danos.
3º- Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado quanto à
responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos a disposição
da comunidade.
4º- Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado quanto
à sua valorização e participação na instituição, a partir da política de recursos
humanos.
O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido à busca de melhores
condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde, englobando
diversos fatores que determinam a qualidade de vida da população. Pode-se
afirmar que a saúde é um dos principais parâmetros, porém há mais indicadores
que visam quantificá-la, e serão abordados posteriormente.
Na I Conferência Internacional sobre Promoção da Saúde realizada em 1986, em
Otawa, foi elaborada a Carta de Ottawa, que propõe, dentre outras atuações,
cinco campos centrais para a promoção da saúde:
1º - Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser
prioridade no setor saúde, incluindo legislações, medidas fiscais, mudanças
organizacionais, além de ações intersetoriais que visem à eqüidade em saúde,
distribuição de renda e políticas sociais.
2º- Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a conservação do
meio ambiente e recursos naturais quanto o ambiente de trabalho, lazer, lar,
escola, cidade, devendo estes serem valorizados pelo setor saúde.
25
3º- Reforço da ação comunitária, enfatizando o seu poder técnico e político para
fixar prioridades, propor intervenções e estratégias que assegurem melhor nível
de saúde, através de informação e educação em saúde.
4º- Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível
informações e educação em saúde para que os indivíduos tenham consciência da
importância do coletivo em saúde e da sua responsabilidade para a promoção da
saúde.
5º- Vida da população. Segundo Minayo, Hartz & Buss (2000) deve-se respeitar
a satisfação das necessidades mais elementares da vida humana: alimentação,
acesso a água potável, habitação, trabalho, educação, saúde, lazer, conforto,
bem-estar e realização individual e coletiva.
De acordo com os mesmos autores, para a obtenção da medida da qualidade de
vida, foram desenvolvidos instrumentos para quantificá-la, sendo o mais difundido
o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) elaborado pelo Programa das
Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Este indicador avalia a
capacidade do indivíduo, ou seja, o que está apto a realizar, através da análise
das condições de renda, educação e saúde da população como elementos
fundamentais para a qualidade de vida:
• Renda: avaliada pelo Produto Interno Bruto (PIB) real per capita;
• Saúde: avaliada pela esperança de vida ao nascer;
• Educação: avaliada pela taxa de alfabetização de adultos e taxas de
matriculados nos níveis primário, secundário e terciário combinados.
Para Minayo, Hartz & Buss (2000) o IDH tem boa aceitação, podendo
ser aplicado em realidades distintas, mas apresenta limitações para comparar a
qualidade de vida entre territórios ou mesmo ao longo do tempo, bem como tem
dificuldade para delimitar se houve crescimento ou desenvolvimento no território.
Este indicador foi importante para o surgimento de outros que também visam
quantificar a qualidade de vida, porém têm menor divulgação.
26
Pode-se citar o Índice de Condições de Vida (ICV), desenvolvido pela
Fundação João Pinheiro, em Belo Horizonte, em 1998 e foi posteriormente
adequado e utilizado pelos demais municípios brasileiros. Este índice é composto
por cinco dimensões: renda; educação; infância; habitação e longevidade,
abordando vinte aspectos distintos. O Índice de Qualidade de Vida (IQV) é um
outro indicador, elaborado pela Folha de São Paulo, em 1999 que inclui nove
itens, sendo eles: trabalho; segurança; moradia; serviços de saúde; dinheiro;
estudo; qualidade do ar; lazer e serviços de transporte. Com relação à qualidade
de vida no trabalho houve grandes progressos devido ao modo de organização do
trabalho, estando parte das empresas valorizando seus integrantes, possibilitando
maior atuação no processo de produção, aumento da motivação no trabalho e
garantindo uma maior qualidade do produto, bem como o favorecimento da saúde
mental e física do trabalhador.
Para Lacaz (2000) é inadmissível falar em qualidade do produto sem
tocar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que seria
sobremaneira auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de
trabalho.
Para proporcionar condições para que haja melhora na qualidade de
vida no trabalho e do trabalhador algumas empresas preocupadas com este
enfoque e em manter também a qualidade de seus produtos e a produtividade
têm utilizado estratégias para favorecer estas condições, como por exemplo, a
ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do trabalho (pausas),
maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões no
processo de produção, dentre outras.
Segundo Cocco (2001) as empresas devem pensar a saúde do
trabalhador numa nova perspectiva, a da promoção à saúde no trabalho, que tem
reflexos na competitividade das empresas e do próprio país, além de investir na
qualidade de vida no trabalho e do trabalhador. Isso ocorre devido a determinados
aspectos serem importantes tanto para a empresa quanto para o país, como é o
caso do custo com os dias de afastamento, a retirada precoce do trabalho por
invalidez e os acidentes de trabalho. Deve ainda ser considerada a relação saúde
27
mental e trabalho, uma vez que se tem elevado o número de pessoas
acometidas, principalmente por distúrbios leves, como ansiedade, tristeza,
depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com Chiavenato
(1999) representa em que graus os membros da organização são capazes de
satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são:
"... a satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar." (CHIAVENATO 1999 p. 391)
Deste modo, tanto as características individuais quanto as
organizacionais são determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns
autores propõem modelos de QVT, que serão abordados na sequência.
De acordo com Nadler & Lawer apud Chiavenato (1999) a QVT está
fundamentada em quatro aspectos:
1- Participação dos funcionários nas decisões.
2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos
autônomos de trabalho.
3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
4- Melhoria no ambiente de trabalho tanto físico quanto psicológico.
Segundo Hackman & Oldhan apud Chiavenato (1999, 392) as
dimensões dos cargos refletem em aspectos psicológicos que afetam os
resultados pessoais e de trabalho, que interferem na QVT. Estas dimensões do
cargo são:
28
1- Variedade de habilidades.
2- Identidade da tarefa.
3- Significado da tarefa.
4- Autonomia.
5- Retroação do próprio trabalho.
6- Retroação extrínseca.
7- Inter-relacionamento.
Os referidos autores utilizam um modelo de pesquisa sobre o
diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das
características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de
motivação interna como diagnóstico da QVT. (CHIAVENATO 1999)
2.1 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários
em qualquer nível estão relacionados com QVT. Entretanto sua existência conduz
sem duvida a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores
desperdícios, reduzindo custos operacionais. As empresas que já tem implantado
um programa de qualidade de vida conseguem maior eficácia e produtividade , ao
mesmo tempo atende as necessidades básicas de seus trabalhadores. O objetivo
da implantação de um programa de qualidade no trabalho é gerar uma
organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente,
relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento
de recursos feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do
individuo. (WALTON, 1973). Portanto a melhor qualidade de vida dos
trabalhadores é o alicerce para implantação da gestão de qualidade total, porque
a participação é fundamental para o sucesso de tais programas.
29
Ainda existem empresas com exagero relativo aos aspectos técnicos
orientados para a qualidade do processo produtivo, esquecendo de investir nas
pessoas sendo que a qualidade total se faz somente através de pessoas, são elas
que conseguem atualizar os projetos da empresa. E somente atendendo as
necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas
potencialidades é que as empresas também vão se desenvolver, atingindo suas
metas. Verifica-se que, quando ocorre um desequilibro entre os investimentos
tecnológicos em detrimento aos cuidados com fator humano, o desempenho com
cliente interno, que é o empregado, fica comprometido pelos baixos níveis de
satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo,
inviabilizando as estratégias voltadas para a melhoria de produtos e serviços.
Vale à pena destacar que esses problemas não são apenas verificados
em empresas brasileiras onde 70% dos programas de qualidade de empresas
americanas fracassam, apesar de substanciais investimentos em treinamento e
desenvolvimento pessoal, como também na área de treinamento gerencial. Esta
havendo muita preocupação com em relação ao cliente externo, através de
pesquisas de mercado. O ponto fraco reside na escuta do cliente interno. Em
pesquisa realizada pela FIERG (1995) revelou que de 120 empresas que adotam
programas de qualidade, 55% não adotam nenhum sistema para ouvir sugestões
dos funcionários, e 65% delas não pesquisam o nível de satisfação dos
funcionários.
Como se sabe, em termos de qualidade, o cliente, o consumidor é o
rei. Então, assumindo-se tal enfoque igualmente em termos de funcionário, do
cliente interno, precisa-se saber quais são suas expectativas, necessidades e
exigências, ou seja, quais são os fatores intervenientes na sua Qualidade de vida,
o que, com certeza, irá afetar seu nível de satisfação, refletido em sua
produtividade.
30
CAPITULO III
A PERSPECTIVA DA QVT NA ERA DO CONHECIMENTO
Analisando as várias etapas de evolução das abordagens
administrativas percebe-se que a forma de organização do trabalho intensifica o
seu olhar nas perspectivas de valores gerados a partir das pessoas. Retornando
no tempo, analisando o fator humano desde a época em que a preocupação era
apenas melhorar os processos e assim obter ganhos de produtividade - no caso
da abordagem clássica - percebe-se que os resultados almejados pelas
organizações dependiam tanto de outras vertentes como principalmente do
esforço das pessoas, que de fato eram pouco valorizadas, e quase nunca
reconhecidas.
Á proporção que as pessoas foram reagindo de acordo com as suas
insatisfações no trabalho, devido a um grau elevado de exploração da força física
e outros fatores não declarados, foram surgindo estudos que se mostraram
preocupados com o ser humano no seu âmbito de trabalho. Atualmente, em
decorrência da globalização da economia e da abertura de mercados, exige-se
um novo comportamento organizacional. Através do tempo foi visto o grande
impacto que as inovações causaram. Reações ao velho e grande resistência ao
novo caracterizaram os trabalhos desde o artesanato, seguido do surgimento das
máquinas e o domínio delas sobre o homem, até a introdução de novas
tecnologias que levou á necessidade de aprendizagem contínua e a descoberta
do valor agregado, hoje em ascensão o conhecimento.
No entendimento de Marras (2000), enquanto as organizações
preocupam-se em serem mais competitivas, produzindo mais e melhor a custos
menores, os empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a
compensação do estresse causado pela frenética de resultados. A Qualidade de
31
Vida no Trabalho, termo bastante almejado pelos colaboradores, na busca pela
melhoria da relação trabalhador-empresa dialoga com noções como motivação,
satisfação, saúde-segurança no trabalho, envolvendo discussões mais recentes
sobre novas formas de organizações do trabalho e novas tecnologias.
Para Heloani (1999), os modos de trabalhar e os modos de adoecer no
trabalho estão associados aos seus modelos organizativos. Se aqueles inspirados
no taylorismo-fordismo às seqüelas na saúde eram principalmente expressas no
corpo físico dos trabalhadores, com a introdução da chamada reestruturação
produtiva, as implicações são predominantemente mentais até porque o objetivo é
o controle mental e a captação subjetiva do trabalhador.
3.1 QVT E OS MODELOS TRADICIONAIS DE GESTÃO
O primeiro momento da evolução das gestões trata dos modelos
tradicionais, ao mesmo tempo em que surgem os precursores da preocupação
com a QVT, a exemplo das relações Humanas. Alguns autores consideram Taylor
como um precursor da QVT, pelo fato de ter se preocupado com fatores como a
forma de remuneração, treinamento e o estudo da fadiga no trabalho. Em
princípio, isso pode ter acontecido, na verdade, o seu objetivo era aumentar a
produtividade, seu “olhar” não estava focado nas pessoas, nos trabalhadores, e
sim, na perfeição da execução da tarefa e nos resultados.
O fordismo, caracterizado pela integração do sistema de produção, ao
usar a linha de montagem desencadeou um ritmo de trabalho muito intenso, o
tempo passou a ser imposto pela cadeia de produção. Os trabalhadores eram
obrigados a se adequarem ao ritmo da máquina, essa monotonia acelerada
causou uma série de danos, como por exemplo, a fadiga. Nesta fase, com a
especialização do trabalho, o trabalhador não poderia contar com uma ascensão
na carreira; com a intercambialidade de operadores, poderia ser substituído a
qualquer momento; estes fatores ocasionaram a desqualificação do trabalhador.
Pode-se considerar que, diante desta busca pela melhoria das
operações individuais pelas organizações, os trabalhadores iniciaram uma luta
histórica contra a intensificação do trabalho e a degradação das condições de
32
trabalho, contra a falta de liberdade no ambiente de trabalho, contra o trabalho
repetitivo e monótono, contra a perda do emprego, entre outras razões (GOMES,
2005). A partir destas manifestações, tendo como conseqüências o absenteísmo,
greve, etc., é que surgiram correntes preocupadas com as pessoas no ambiente
de trabalho.
Autores como Clutterbuck e Crainer (1993), atestam que a origem dos
problemas com os modelos racionais, aplicados a administração das
organizações, deve-se muito mais as reações dos indivíduos frente aos padrões
estabelecidos do que aos sistemas propriamente dito. Tendo visto as
características da organização do trabalho até o momento, se pode constatar que
existe uma lacuna em relação à Qualidade de Vida no Trabalho. Adiante será
visto um avanço neste quadro decorrente das lutas dos trabalhadores e do apoio
de alguns estudiosos do comportamento humano no trabalho.
3.2 CONTRIBUIÇÃO DAS CIÊNCIAS HUMANAS PARA A QVT
A necessidade de enfatizar os aspectos sociológicos e psicológicos do
trabalho se caracteriza por estudar o comportamento, individual, grupal ou formal
do ser humano. Um dos objetivos das ciências humanas era fazer com que as
pessoas pudessem alcançar melhor, os seus objetivos individuais, dirigindo seus
esforços grupais para os objetivos da organização.
A experiência de Hawthorne que teve início em 1927 serve como
alicerce para esta tendência, pois comprovou que as pessoas podem ampliar ou
limitar as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como
elas são tratadas. A partir desta fase houve uma grande mudança na relação
entre empregados e empregadores, o que passou a importar foi o comportamento
do indivíduo no trabalho, e as suas necessidades, conseqüentemente surgindo à
preocupação com o homem social. Uma importante contribuição ainda no sentido
de valorizar a relação entre trabalhador - empresa foi à atenção dada ao fator
motivação.
Para Maslow (1954), a motivação dos indivíduos, objetiva satisfazer
certas necessidades que vão desde as primárias (fisiológicas) – as mais simples –
33
até as mais complexas ou psicológicas (auto-realização). A QVT é enfatizada a
partir dos estudos de McGregor (psicólogo e estudioso da área social), que busca
explicar o controle praticado pela gerência sobre o trabalhador como inibidor da
forma natural do comportamento humano, gerando apenas resultados de acordo
com as expectativas da organização. Seu estudo se estruturou com a “Teoria X” e
a “Teoria Y”. A “Teoria X” ficou definida pela forma como o trabalhador era visto
pela gerência – como preguiçoso, irresponsável, não gostava de trabalhar, a qual
trazia muita negatividade para o ambiente de trabalho. Já a “Teoria Y” era o
princípio básico da integração organizacional, a partir dela se cria condição que
permitem tanto a realização dos objetivos da empresa como a dos trabalhadores.
De acordo com Guimarães (2001), os princípios da “Teoria Y”,
privilegiou aspectos como autonomia, satisfação de necessidades ligadas à
sociabilidade, à auto-estima, ao exercício de potencialidades, ao
autodesenvolvimento e de criatividade.
O estudioso Herzberg alicerçava a sua teoria no ambiente externo e no
trabalho do indivíduo (abordagem extra-orientada). Ele verificou e evidenciou
através de muitos estudos práticos a presença de que dois fatores distintos
devem ser considerados na satisfação do cargo: os Fatores Higiênicos e os
Motivacionais.
Os fatores higiênicos se referem às condições que rodeiam o
funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de
trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os
regulamentos internos, as oportunidades existentes etc.
E, os motivacionais se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si. Conclui-se então, que quando os fatores
motivacionais são bons - eleva a satisfação, quando estes fatores são ruins -
provocam a ausência da satisfação. Já os fatores higiênicos de acordo com as
expectativas do ambiente provocam insatisfação.
34
De acordo com Rodrigues (1994), estes estudiosos são a base para os
estudos de Qualidade de Vida no Trabalho: Mayo mostrou a importância do fator
psicológico como determinante do agir dos músculos. As necessidades humanas
apresentadas por Maslow interligam-se ou justificam a visão do trabalhador nos
diversos níveis de crescimento, que influencia o seu agir hoje. McGregor, com sua
Teoria X e Teoria Y, dá início à modificação das atribuições da tarefa do indivíduo
no trabalho. E finalmente Herzberg, introduzindo os “dois fatores”, propõe a
motivação do indivíduo com base no enriquecimento do cargo.
A Ergonomia, sendo indispensável neste contexto, objetiva modificar os
sistemas de trabalho para adequar a atividade nele existentes às características,
habilidades e limitações das pessoas com vistas ao seu desempenho eficiente,
confortável e seguro. Preocupa-se primariamente com os aspectos fisiológicos do
projeto do trabalho, isto é, com o corpo humano e como ele ajusta-se ao ambiente
Esta preocupação pode ser considerada a base para a evolução do conhecimento
sobre o ser humano no seu ambiente de trabalho. (ABERGO, 2000).
Segundo Wisner (1995), a Ergonomia sustenta-se hoje em dois pilares.
Um de base comportamental, que permite apreender as variáveis que determinam
o trabalho pela via da análise do comportamento, e outro, subjetivo, que busca
qualificar e validar os resultados, ambos com o intuito de elaborar um diagnóstico
que vise transformar as condições de trabalho.
Com base nestes conhecimentos constata-se que este período foi
imprescindível para o deslanche da preocupação da Qualidade de Vida no
Trabalho nas organizações, além do reforço dado pela legislação vigente. Vale
salientar que as organizações a princípio, vislumbraram apenas atender as
necessidades de primeira instância, ou seja, as fisiológicas, ignorando ainda às
necessidades dos trabalhadores no que diz respeito à auto-realização.
Mediante as contribuições dadas no decorrer deste período para uma
nova concepção do ser humano no trabalho, foi possível vislumbrar novas
perspectivas de integração das pessoas nas organizações. Os novos modelos de
35
gestão tratam destas expectativas como um diferencial no mundo competitivo dos
negócios.
3.3 A QVT E OS NOVOS MODELOS DE GESTÃO
O segundo momento da evolução das gestões, trata dos Novos
Modelos de Gestão. A partir destes, o trabalhador passa a ser enxergado como
parte fundamental do processo produtivo e organizacional, introduzindo um
avanço no que diz respeito à QVT.
As preocupações com a Qualidade de Vida no Trabalho originam-se a
partir de fatos como: as conquistas sociais decorrentes dos movimentos sindicais,
o aprimoramento das teorias administrativas, a evolução das ciências humanas e
o desenvolvimento econômico e social alcançado pela sociedade em geral.
Observa-se até aqui, que a atenção dada a QVT evolui no tempo de acordo com
as novas exigências e evidências dos trabalhadores, como também, de acordo
com as aspirações e conscientização das novas gestões.
O surgimento do modelo japonês – tornou a mão-de-obra um ativo a
ser nutrido e valorizado enquanto elemento-chave da capacidade competitiva da
empresa. Uma prioridade deste modelo é o trabalho em equipe, a forma como ele
é implantado e organizado, proporciona a integração dos indivíduos na realização
de suas funções. O toytismo se diferencia dos modelos tradicionais,
principalmente por criar o trabalhador polivalente, este por sua vez, ganhou
espaço para usar o seu conhecimento e ter uma visão mais ampla do processo
produtivo.
Segundo Marochi (2002),
“... na análise do modelo de trabalho toyotista, considerando-se as técnicas e estratégias utilizadas no seu conjunto, apresenta-se uma abordagem mais humanizada das relações de trabalho, buscando-se uma visão mais sistêmica e integrada da organização, dentro de uma realidade mais complexa e flexível, valorizando-se a criatividade, a autonomia, autocontrole, a aprendizagem e a participação do trabalhador, diferentemente do sistema taylorista, mais mecanicista, centralizador e simplificador”.
36
Com o modelo japonês o patamar dos trabalhadores mudou, se inicia
um processo em que é preciso ir mais além, em que é preciso reconhecer que os
trabalhadores necessitam não só de boas condições físicas para exercerem suas
funções, mas também, necessitam, além disso, boas condições mentais e
psicológicas, ou seja, ambiente favorável para a realização da auto-estima.
O trabalho em equipe, autonomia, flexibilidade, a polivalência, -
práticas deste sistema - mostrou-se como fatores contribuintes para um avanço à
Qualidade de Vida no Trabalho. Embora, o sistema Toyota tenha trazido grandes
avanços na relação com o trabalhador, trouxe também um grau de exigência
exaustivo, além de algumas tarefas rotineiras o trabalhador tem que dá conta de
muitas outras tarefas de forma comprometedora, envolvendo tanto a sua força
física como mental.
Alicerçado neste contexto, Fleury (1992), destaca que, apesar de todos
os questionamentos, pressões, conflitos e competitividade do sistema de
produção toyotista, foi à primeira vez no mundo do trabalho capitalista que os
operários puderam comunicar à empresa suas dificuldades e também puderam
atuar no sentido de melhorar suas condições de trabalho, exercendo, embora
limitadamente, sua capacidade de criação e realização.
Ao considerar que as mudanças acontecem constantemente, surge um
novo paradigma no que diz respeito à gestão – A Gestão do Conhecimento - esta
por sua vez volta-se intensamente ao fator conhecimento como valor agregado às
organizações.
3.4 A QVT E OS MODELOS EMERGENTES
O terceiro momento da evolução das gestões, conforme a figura 1 trata
dos Modelos Emergentes, o qual está inserido a Gestão do Conhecimento. Ao
abordar esta gestão, verificar-se-á as novas perspectivas dos trabalhadores, os
quais são definidos como trabalhadores do conhecimento (knowledge workers),
quanto às suas condições de trabalho, ou seja, quanto às perspectivas geradas
em torno da QVT.
37
Acompanhou-se lado a lado a evolução das formas de Gestão e
conseqüentemente a forma como se deu à evolução da preocupação com a
Qualidade de Vida no Trabalho. Viu-se que o ser humano tem necessidades que
precisam ser atendidas no seu local de trabalho, e que uma vez atendidas estas
necessidades, proporciona bem estar, tornando mais aprazível, capaz de render
mais e melhor. Esta realidade legitima cada vez mais a importância do equilíbrio
homem-empresa, torna cada vez mais visível à interdependência entre ambos,
não cabendo mais ignorar a relevância do fator humano.
Segundo afirmativa de Stewart (1997), a Gestão do Conhecimento tem
sido como um dos mais importantes processos de mudanças ocorridas na
realidade econômica mundial, pontuando uma transição da Era Industrial para a
Era do Conhecimento, na qual o uso da informação é priorizado em detrimento do
uso da matéria-prima. Terra (2000) enfatiza que neste modelo o simbolismo é a
mente humana. Neste âmbito, o fator humano deixa de ser um fator importante
para ser o principal fator das organizações. Somente o homem através da sua
capacidade de aprender e de fazer uso do seu conhecimento consegue criar e
recriar o mundo.
Conforme explicam Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é
criado nas organizações da seguinte forma: os indivíduos adquirem conhecimento
movendo-se em ciclos entre o conhecimento explícito – facilmente codificado e
mensurável - e o conhecimento tácito – muito pessoal, que envolve crenças e
valores dos indivíduos, sua intuição, enfim dificilmente pode ser mensurado e se
revela como um diferencial na realidade organizacional de hoje.
A dinâmica destes conhecimentos é a riqueza desta gestão, a mistura
de experiência condensada, valores, informação contextual e insight
experimentado, proporciona uma estrutura para incorporação e avaliação de
novas experiências e informações. Os mais valiosos ativos de uma instituição do
século XXI seja empresa ou não, são os seus trabalhadores do conhecimento e
sua produtividade (DRUCKER, 1999).
38
Os trabalhadores com a Gestão do Conhecimento de acordo com Terra
(2000) ampliam seus patamares de evolução e aspirações e o trabalho passa a
ter papel central em suas vidas. Os indivíduos organizacionais se realizam sendo
criativos e aprendendo constantemente, o que constitui a grande oportunidade de
criação de círculos virtuosos de geração de conhecimento. Estes ocorrem no
momento em que as empresas – cientes da necessidade de se reinventar, de
desenvolver suas competências, de testar idéias, de aprender com o ambiente e
de buscar desafios – adotam estilos, estruturas e processos gerenciais que
desencadeiam processos semelhante no nível individual.
Conforme Senge (1990), seguindo este raciocínio, trazendo a QVT
para a era do Conhecimento, subjuga-se que as novas aspirações dos
trabalhadores estão em torno da aprendizagem, do conhecimento e do
reconhecimento do poder aprender errando. A aprendizagem organizacional é,
portanto, o processo contínuo de detectar e corrigir erros. Errar significa aprender,
envolvendo a autocrítica, a avaliação de riscos, a tolerância ao fracasso e a
correção de rumo, até alcançar os objetivos. É a capacidade das organizações
em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos
para refletir estes novos conhecimentos e insights, conforme.
39
CONCLUSÃO
Frente ao modernismo da globalização, mudança intensa, clientes cada
vez mais exigentes, busca intensa pela qualidade e produtividade, grande volume
de informações, inovações tecnológicas e competitividade acirrada terão mais
chances de sobreviver aquelas organizações que forem capazes de vislumbrar os
seus recursos humanos como seres únicos, ímpares, dotados de diferenças e
com necessidades diversas. Na era do conhecimento que passou a constituir a
principal vantagem estratégica competitiva, as empresas de vanguarda focam
suas atenções nas pessoas, aquelas que realmente fazem a diferença e que
detêm o conhecimento.
Pensando nas abordagens contempladas num Programa de Qualidade
de Vida dentro de uma empresa, foca-se resumidamente em alguns aspectos:
qualidade e produtividade, segurança e saúde no trabalho e considerando os
conteúdos relacionados aos recursos humanos, capacitação, motivação e
desenvolvimento pessoal. A Qualidade de Vida no trabalho é resultante direta da
combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não
dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação
em diferentes níveis, além de resultar em diferentes tipos de atividade e condutas
dos indivíduos pertencentes a uma organização.
Na década inicial deste século, o maior objetivo era a elevação da
produtividade e consequentemente maiores ganhos aos detentos do capital, nas
três décadas subsequentes, a preocupação básica foi o estudo do
comportamento do indivíduo e sua satisfação, na década de 50 surgem às
primeiras teorias que associavam estes dois elementos e finalmente na década
de 70 com a mudança do enfoque de gerenciamento organizacional surgem os
primeiros movimentos associados à qualidade de vida no trabalho.
A tecnologia da QVT refere-se a esforços no sentido de melhorar ou
humanizar a situação de trabalho, orientados por soluções mais adequadas em
pesquisas e estudos que visem à reformulação e condições negativas dos cargos,
tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatórios para os
40
executores. Na realidade pelos imensos avanços no campo tecnológico, o
redesenho de um grande número de cargos impõem-se como condição de
sobrevivência das organizações. O sistema tradicional de gestão de pessoas não
responde mais adequadamente às necessidades impostas às organizações do
século XXI e nem aos anseios e expectativas do profissional do terceiro milênio,
por isso a utilização de tecnologias, métodos e ferramentas de trabalho que
atendam a nova demanda faz-se de vital importância para o sucesso das
organizações na atualidade.
A área de RH tem um papel vital nesse processo, pois ela é responsável
por criar programas que mantenham os colaboradores energizados o tempo todo.
O presente artigo tem como objetivo enfocar a importância da tecnologia da
qualidade de vida no trabalho como fundamental no processo de motivação das
pessoas dentro das organizações.
As chances de sobrevivência serão maiores para as empresas que se
propuserem a atender aos anseios, expectativas e objetivos dos funcionários,
compatibilizando-os com o alcance de resultados favoráveis para estas. Cada vez
mais as empresas se perguntam: como é possível manter pessoas motivadas. É
importante tratar outros seres humanos exatamente como você gostaria que eles
o tratassem. Desta forma, a Qualidade de Vida no Trabalho aliada aos aspectos
motivacionais, constitui importante ferramenta na busca da satisfação das
necessidades das pessoas.
Em circunstâncias nas quais as pessoas se sentem realmente motivadas,
a projeção da auto-estima elevada faz da situação do trabalho um caminho para
se chegar a níveis mais altos de satisfação e realização pessoal, assim a QVT
deve buscar entre outros aspectos a valorização profissional e consequentemente
a melhoria da auto-imagem de cada indivíduo.
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