Que carreira queremos?Que carreira queremos?

Comissão de Carreira da ChileComissão de Carreira da Chile07/10/201407/10/2014

Escopo da Comissão de Carreira da Chile

• Disseminar os debates em torno da Carreira no âmbito do

GT de Carreira, conquista da greve de 2014, e

• Fornecer subsídio para a discussão sobre a descrição de

cargos no Comitê Gestor de Carreiras

• Tarefa: estudar o decreto Lei 161 de 1973, o estatuto do

IBGE, o Acordo Institucional, o Documento de Agência

Executiva, a Constituição e o Planejamento Estratégico.

Escopo da Comissão de Carreira da Chile

• O debate no CGC é em torno dos cargos já existentes. Entretanto, caso se conclua que é necessário rever a carreira, se deveria fazer outra descrição de cargos?

– Por isso avaliamos que é um processo de deve acompanhar as decisões do GT e portanto ter a posição mais avançada sobre carreira.

• O exemplo do que se deseja é a descrição dos cargos do BACEN em que as funções são detalhadas no nível da instituição.

Como funciona nossa Como funciona nossa carreira atual?carreira atual?

• Lei 11.355

• Plano de Cargos e Carreira

• RCDs (progressão, promoção e avaliação)

Lei 11.355Lei 11.355• Art. 71. O Plano de Carreiras e Cargos de que trata o art. 70

desta Lei é composto pelas seguintes Carreiras e cargos:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/Lei/L11355.htm

Carreira CargoCarreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas

Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas

Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas

Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas

Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas

Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas

Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Cargo DescriçãoPesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas

Carreira de Pesquisa em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C e Especial, composta de cargo de Pesquisador em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas às atividades especializadas de ensino e pesquisa científica, tecnológica e metodológica em matéria estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental;

Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas

Carreira de Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C, D e Especial, composta de cargo de Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas às atividades especializadas de produção, análise e disseminação de dados e informações de natureza estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental;

Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas

Carreira de Suporte Técnico em Produção e Análise de Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B e Especial, composta de cargo de Técnico em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível intermediário, com atribuições voltadas para o suporte e o apoio técnico especializado às atividades de ensino, pesquisa, produção, análise e disseminação de dados e informações de natureza estatística, geográfica, cartográfica, geodésica e ambiental;

Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Carreira de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B, C, D e Especial, composta de cargo de Analista de Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível superior, com atribuições voltadas para o exercício de atividades administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências institucionais e legais a cargo do IBGE;

Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas

Carreira de Suporte em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, estruturada nas Classes A, B e Especial, composta de cargo de Técnico em Planejamento, Gestão e Infra-Estrutura em Informações Geográficas e Estatísticas, de nível intermediário, com atribuições voltadas para o exercício de atividades administrativas e logísticas de nível intermediário, relativas ao exercício das competências institucionais e legais a cargo do IBGE.

Plano de Cargos e Carreira atualPlano de Cargos e Carreira atual

Nível intermediário

Plano de Cargos e Carreira atualPlano de Cargos e Carreira atual

Nível superior

Tecnologista

Analista

Nível superior

Pesquisador

Promoção e ProgressãoPromoção e ProgressãoAnalista Planejamento Inf. Geog. Est.

NivelSem Tit   Especialização   Mestrado   Doutorado

C&T IBGE Dif   C&T IBGE Dif   C&T IBGE Dif   C&T IBGE Dif

  III 16 20 4   16 18 2   14 16 2   14 14 0

S II 15 19 4   15 17 2   13 15 2   13 13 0

  I 14 18 4   14 16 2   12 14 2   12 12 0

  III 13 16 3   13 14 1   11 12 1   11 11 0

D II 12 15 3   12 13 1   10 11 1   10 10 0

  I 11 14 3   11 12 1   9 10 1   9 9 0

  III 10 12 2   10 10 0   8 9 1   8 8 0

C II 9 11 2   9 9 0   7 8 1   7 7 0

  I 8 10 2   8 8 0   6 7 1   6 6 0

  III 5 7 2   5 6 1   5 5 0   5 5 0

B II 4 6 2   4 5 1   4 4 0   4 4 0

  I 3 5 2   3 4 1   3 3 0   3 3 0

  III 2 2 0   2 2 0   2 2 0   2 2 0

A II 1 1 0   1 1 0   1 1 0   1 1 0

  I 0 0 0   0 0 0   0 0 0   0 0 0

Lei 11.355

Avaliação de desempenhoAvaliação de desempenho

• RCD 15/2009

O que é a Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão que permite o monitoramento sistemático e contínuo da atuação da instituição, sendo composta por duas aferições:

(1) avaliação de desempenho institucional e

(2) avaliação de desempenho individual. Os resultados dessas avaliações são considerados para o desenvolvimento dos servidores ocupantes do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE, para o pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade em Pesquisa, Produção e Análise, Gestão e Infraestrutura de Informações Geográficas e Estatísticas – GDIBGE e para homologação de Estágio Probatório.

Qual o objetivo da Avaliação de Desempenho Individual?

A Avaliação de Desempenho Individual tem como objetivo aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo com foco no alcance das metas de desempenho institucional do IBGE.

Quem avalia?

O servidor é avaliado por sua chefia imediata.

Quem é avaliado?

Todos os servidores ativos ocupantes de cargos de provimento efetivo do Plano de Carreiras e Cargos do IBGE são avaliados, inclusive aqueles cedidos a outras instituições da administração pública. Entretanto, esta regra não se aplica aos servidores investidos em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes; estes recebem a pontuação máxima na avaliação de desempenho individual.

O que se avalia?

Avalia-se o desempenho do servidor durante o exercício das atividades que estão sob a sua responsabilidade.

Como se avalia?

O processo da Avaliação de Desempenho Individual se desenvolve em três etapas denominadas de Acordo de Desempenho, Acompanhamento de Desempenho e Análise da Atuação Funcional.

- A etapa do Acordo de Desempenho caracteriza-se pela descrição das atividades/projetos sob a responsabilidade do servidor e pela escolha dos fatores complementares a serem considerados na fase de análise, devendo os mesmos serem estabelecidos ao início de cada período de avaliação e mantidos por seis meses no máximo;

Como se avalia? (continuação)

- A etapa do Acompanhamento de Desempenho caracteriza-se pela troca constante de informações entre avaliador e avaliado. Seja para sinalizar a ausência de infraestrutura, seja para reduzir os obstáculos durante a execução das atividades, bem como para relatar os desafios superados pelo servidor no período. Esta etapa tem por objetivo identificar essas ações, auxiliando na obtenção de resultados mais fidedignos; -

- A etapa de Análise da Atuação Funcional caracteriza-se pela atribuição de notas aos fatores previamente estabelecidos ao início de cada período de avaliação e, consequentemente, pelo lançamento dessas notas no Sistema Informatizado de Avaliação, considerando o resultado obtido pelo desempenho de cada servidor cuja permanência em exercício de atividades inerentes ao cargo tenha sido de, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

Quando se avalia?

A Avaliação de Desempenho Individual é um processo que ocorre anualmente em dois períodos que se consolidam a cada seis meses, iniciando-se o primeiro período em janeiro e o segundo período em julho.

Etapas de avaliação Primeiro Período Segundo PeríodoNegociação do acordo de desempenho entre gerente e servidor

2 a 31 de janeiro 1 a 31 de julho

Análise da atuação funcional no semestre realizada pelo gerente

1 a 30 de junho 1 a 31 de dezembro

Manifestação do servidor no sistema informatizado de Avaliação de Desempenho

1 a 10 de julho 2 a 10 de janeiro

Interposição de recurso de discordância quanto à Avaliação de Desempenho

1 a 31 de julho 1 a 31 de janeiro

Quais os requisitos para o servidor ser avaliado?Para ser avaliado, o servidor deverá ter permanecido no desempenho das atividades inerentes ao cargo, em unidades do IBGE, por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

Quais os efeitos e a aplicabilidade da avaliação de desempenho?O cumprimento da Avaliação de Desempenho, no IBGE, em suas etapas pode ser utilizado para:

- Homologação de Estágio Probatório;

- Progressão e Promoção na Carreira;

- Identificação de necessidade de capacitação ou de análise da adequação funcional; e

- Cálculo da GDIBGE.

Como se compõe o pagamento da gratificação de desempenho do IBGE?

A GDIBGE é uma gratificação variável, pois se baseia na avaliação de desempenho em uma escala de 0 a 100 pontos. Compõe-se de duas parcelas: uma referente ao desempenho individual e outra, ao desempenho institucional. A parcela individual corresponde até 20 pontos e a parcela institucional, até 80 pontos. O valor do ponto é modificado conforme a classe/padrão em que esteja posicionado o servidor no Plano de Carreiras e Cargos do IBGE.

Como calcular a GDIBGE?

O servidor deverá consultar as tabelas anexas

constantes na Lei nº 12.778, de 28 de dezembro de

2012, a qual alterou os anexos da Lei nº 11.355, de 19

de outubro de 2006. Nessas tabelas da Lei nº

12.778/2012 constam os novos valores dos pontos da

GDIBGE, observando-se a classe e o padrão em que o

servidor se encontra posicionado.

Exemplo:

Um Tecnologista em Informações Geográficas e Estatísticas, que esteja

posicionado na classe B, padrão III, sem retribuição por titulação, com a nota

individual 85 e a nota institucional 100.

Convertendo a nota da avaliação de desempenho em pontos:

Nota Individual = 85 => (85/100 x 20) = 17 pontos

Nota Institucional = 100 => (100/100 x 80) = 80 pontos

Cálculo das parcelas da GDIBGE:

GDIBGE Individual (até 20 pontos) = 17 x 35,66 = R$ 606,22

GDIBGE Institucional (até 80 pontos) = 80 x 35,66= R$ 2.852,80

GDIBGE Individual + GDIBGE Institucional = R$ 3.459,02

Como calcular a GDIBGE? (continuação)

Tabela – Nível IntermediárioTabela – Nível Intermediário

Tabela Nível Superior Tabela Nível Superior Tecnologista/AnalistaTecnologista/Analista

Tabela Nível Superior - Tabela Nível Superior - PesquisadorPesquisador

Tabela Nível Intermediário Tabela Nível Intermediário - - AposentadoAposentado

Tabela Nível Superior - Tabela Nível Superior - AposentadoAposentado

Problemas da nossa carreiraProblemas da nossa carreira• Evasão dos servidores

• Baixa remuneração em relação a outros órgãos de importância tão estratégica quanto o IBGE

• Percentual de gratificações muito superior ao vencimento básico no total da remuneração.

• Parcela vinculada ao desempenho em função de um sistema de avaliação ineficiente e injusto

• Diferenças de remuneração entre trabalhadores que cumprem a mesma tarefa por conta da gratificação de qualificação

• 5 carreiras e 5 cargos não refletem a mobilidade possível dentro da instituição entre as diferentes áreas e dificultam a gestão de pessoal

Problemas da nossa carreiraProblemas da nossa carreira

• Avaliação apenas de cima para baixo

• Hoje a progressão penaliza duplamente quem não tem

titulação

• Avaliação de desempenho ligada ao vencimento.

• Não existe um comitê para analisar discordância sobre

avaliação por parte do avaliado

Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?Constituição Federal

Art. 21. Compete à União:(...)

XV - organizar e manter os serviços oficiais de estatística, geografia, geologia e cartografia de âmbito nacional;

Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre (...)

XVIII - sistema estatístico, sistema cartográfico e de geologia nacionais;

Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?

Instrumento Legal Objeto

DECRETO-LEI Nº 161, DE 13 DE FEVEREIRO DE 1967

Autoriza o Poder Executivo a instituir a "Fundação InstitutoBrasileiro de Geografia e Estatística" e dá outrasprovidências.

Art. 1º Fica o Poder Executivo autorizado a instituir, vinculada ao Ministério do Planejamento e Coordenação Econômica, a Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (Fundação IBGE), a qual, na condição de órgão central, coordenará as atividades do sistema estatístico nacional, bem como as de natureza geográfica e cartográfica, realizando levantamentos e estudos naqueles campos, na forma da presente lei.

DECRETO-LEI Nº 243, DE 28 DE FEVEREIRO DE 1967.

Fixa as Diretrizes e Bases da Cartografia Brasileira e dáoutras providências. Art. 4 A Comissão de Cartografia a que se refere o artigo anterior, além de representante de Secretário-Geral do Conselho Nacional de Geografia, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, será integrada por membros designados pelas entidades seguintes: (...)

Art. 12. Os levantamentos cartográficos sistemáticos apoiam-se obrigatoriamente em sistema plano alimétrico único, de pontos geodésicos de controle, materializados no terreno por meio de marcos, pilares e sinais, assim constituído:

§ 2º Compete, precipuamente, ao Conselho Nacional de Geografia promover o estabelecimento da rede geodésica fundamental, do sistema plano-altimétrico único.

Instrumento Legal Objeto

DECRETO-LEI Nº 243, DE 28 DE FEVEREIRO DE 1967.

Art. 15. Os trabalhos de natureza cartográfica realizados no território brasileiro obedecem às Normas Técnicas estabelecidas pelos órgãos federais competentes, na forma do presente artigo.

§ 1º O estabelecimento de Normas Técnicas para a cartografia brasileira compete:

1. ao Conselho Nacional de Geografia, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, no que concerne à rêde geodésica fundamental e às séries de cartas gerais, das escalas menores de 1:250.000;(...)

Art. 19. O Plano Cartográfico Nacional rege a execução da Cartografia Sistemática no âmbito nacional.

Art. 21. O Plano Cartográfico Terrestre Básico é integrado pelos Planos Geodésico Fundamental, Cartográfico Básico do Exército e Cartográfico Básico do Conselho Nacional de Geografia.

LEI Nº 5878, DE 11 DE MAIO DE 1973.

Dispõe sobre a Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, e dá outras providências.

Art. 2º Constitui objetivo básico do IBGE assegurar informações e estudos de natureza estatística, geográfica, cartográfica e demográfica necessários ao conhecimento da realidade física, econômica e social do País, visando especificamente ao planejamento econômico e social e à segurança nacional.

§ 1º A atuação do IBGE se exercerá mediante a produção direta de informações e a coordenação e orientação e o desenvolvimento das atividades técnicas dos sistemas estatístico e cartográfico nacionais

Art. 5º É instituído o Plano Geral de Informações Estatísticas e Geográficas, como instrumento de orientação e coordenação das atividades de produção das informações destinadas à consecução do objetivo

constante do artigo 2º.

Instrumento Legal Objeto

LEI Nº 5878, DE 11 DE MAIO DE 1973.

Art. 12. Fica criado o Fundo Nacional de Geografia e Estatística - FNGE, de natureza contábil, destinado a reunir recursos financeiros para a manutenção e o desenvolvimento das atividades do IBGE, ao qual caberá a administração do Fundo.

Parágrafo único. O Poder Executivo regulamentará a constituição do Fundo Nacional de Geografia e Estatística previsto neste artigo.

DECRETO Nº 5.334 DE 6 DE JANEIRO DE 2005.

Dá nova redação ao art. 21 e revoga o art. 22 do Decreto no 89.817, de 20 de junho de 1984, que estabelece as Instruções Reguladoras das Normas Técnicas da Cartografia NacionalArt. 1 O art. 21 do Decreto no 89.817, de 20 de junho de 1984, passa a vigorar com a seguinte redação: "Art. 21. Os referenciais planimétrico e altimétrico para a Cartografia Brasileira são aqueles que definem o Sistema Geodésico Brasileiro - SGB, conforme estabelecido pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, em suas especificações e normas."

Por que uma carreira do ciclo de gestão para o IBGE?

O subsídioVantagens:•Pacificação.

– Minimização das disputas entre os integrantes das carreiras por conta de diferenciais salariais decorrentes de parcelas específicas (anuênios, gratificações de desempenho ou titulações etc)

– Remuneração em uma parcela única elimina as disparidades entre remunerações

– Ganhos não discriminam aposentados, e os diferentes subgrupos de funcionários

•Independência na atuação no serviço público. Privilegia o técnico

– Não há parcela nenhuma vinculada ao desempenho e à titulação

O subsídioDesvantagens:

•A remuneração se transforma em remuneração única, havendo espaço exclusivamente para gratificação natalina, adicional de férias e abono de permanência

•Rigidez na negociação: não existe possibilidade de contemplar via penduricalho, pois ele não existe

Quem recebe por subsídio no governo federal?

01. Agência Brasileira de Inteligência - ABIN

•Oficial de Inteligência -NS

•Oficial Técnico de Inteligência - NS

•Agente de Inteligência - NI

•Agente Técnico de Inteligência - NI

02. Área Jurídica

•Advogado da União - NS

•Defensor Público Federal - NS

•Procurador da Fazenda Nacional - NS

•Procurador Federal - NS

•Quadros Suplementares da AGU - NS

03. Auditoria Federal

•Auditor-Fiscal da Receita Federal do Brasil - NS

•Analista-Tributário da Receita Federal do Brasil - NS

•Auditor-Fiscal do Trabalho - NS

04. Banco Central do Brasil

•Analista do Banco Central do Brasil - NS

•Procurador do Banco Central do Brasil - NS

•Técnico do Banco Central do Brasil - NI

05. Comissão de Valores Mobiliários - CVM

•Analista da CVM - NS

•Inspetor da CVM - NS

06. DIPLOMACIA •Diplomata - NS•Oficial de Chancelaria - NS•Assistente de Chancelaria - NI

07. Grupo Gestão•Analista de Comércio Exterior - NS•Analista de Finanças e Controle - NS•Analista de Planejamento e Orçamento - NS•Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental - NS •Técnico de Finanças e Controle•Técnico de Planejamento e Orçamento

08. Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada - IPEA•Técnico de Planejamento e Pesquisa do IPEA - NS

09. Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento •Fiscal Federal Agropecuário - MAPA - NS

10. Polícia Federal •Delegado de Polícia Federal - NS•Perito Criminal Federal - NS•Agente de Polícia Federal - NS•Escrivão de Polícia Federal - NS•Papiloscopista Policial Federal - NS

11.Polícia Rodoviária •Policial Rodoviário Federal - NS

12. Superintendência de Seguros Privados - SUSEP•Analista Técnico da SUSEP - NS

Experiência do IPEAMudança de carreira:

•O projeto para mudança de carreira e negociação salarial ocorreu em 2008.

•Os projetos de carreira que o sindicato estava fazendo foram reprovados em

todas as instâncias e nenhum dos acordos estabelecidos foram cumpridos.

•A proposta que estava no acordo assinado para o subsídio eram para 3 cargos,

os dois de nível superior e um de nível médio que dá suporte à área técnica =>

MP foi publicada com apenas 1 cargo de nível superior (os técnicos de planejamento e

pesquisa) para carreira de subsídio. “O governo não cumpriu seu acordo”.

•Os demais servidores que não passaram para subsídio tiveram reajuste salarial,

e continuaram a receber por vencimento + gratificação.

•Os aposentados levavam 50% dessa gratificação.

O SubsídioCritérios do Governo

Quem entrouApenas os técnicos de planejamento e pesquisa foram incluídos no subsídio, os que foram considerados área fim pelo governo.

 Quem ficou de foraTodos os outros cargos de nível superior que não são Técnico de Planejamento e Pesquisa

Nenhum cargo de nível intermediário foi contemplado com a mudança para subsídio

• Auxiliar Administrativo do IPEA; Auxiliar de Serviços Gerais do IPEA; Auxiliar de Manutenção e Serviços Operacionais do IPEA; Auxiliar Técnico do IPEA; Motorista do IPEA; Secretária do IPEA

Servidores que não fizeram a admissão no órgão por meio de concurso público

Experiência do IPEA

O SubsídioO porquê do subsídio

Lado Positivo• Política estratégica de alinhamento com o salário do ciclo de

gestão

• Questão financeira: novos servidores que tem o salário longe do teto e sem quaisquer gratificações tem significativo aumento de salário

 

Lado Negativo• Servidores que tinham adicional de salário como gratificação e

outros, perdem esses benefícios.

Experiência do IPEA

Situação atual

•A partir de 2012 os aposentados passaram a levar entre 95 e 97% das gratificações que ganhavam na ativa

•Há uma negociação em curso para que os demais cargos recebam a remuneração por subsídio

Ponto interessante

•A avaliação de desempenho é 360º: o servidor se auto avalia, avalia seu chefe e é avaliado pelo superior imediato. Processo é feito anualmente.

Experiência da CVMVantagens de passar para o Subsídio

• Aumento da autonomia técnica– Subsídio surge como grande arma para o trabalho independente. A remuneração

não fica à mercê de sistema de avaliação que pode prejudicar o técnico que não converge com a política dominante do órgão

– Avaliação negativa do sistema de avaliação. Brechas para perseguições e desvalorização do técnico

Desvantagens

• Vantagem pessoal– Quando existem salários superiores ao teto do subsídio é criada uma vantagem

pessoal e esses funcionários ficam com salário congelado até o topo do subsídio passar o salário total

• Ficam fora:– Adicional noturno

Experiência da CVMNegociações

• Propostas de incorporar outras gratificações além do subsídio não passaram

• Conseguiram na justiça que os aposentados recebessem a totalidade da gratificação – sobre o argumento de que se pagamos 11% em cima dos 100% de

gratificação quando na ativa, por quê teríamos desconto na aposentadoria

• Traição do acordo (SUSEP e CVM): A negociação incluía nível intermediário e nível superior, mas a lei foi apenas para o NS.– Desde 2008 buscam reverter essa situação

• Acertar problemas internos é essencial

• Influência no congresso é fundamental

• Grupo de Trabalho sem SRT e sem SEGEP é muito frágil

Experiência da CVMPontos salientados• Juízes – emenda constitucional

– Buscando a volta do anuênio para evitar estagnação na carreira

• SIDEC ainda não foi implementado na CVM e na SUSEP, mas sabem que será pior do que agora a progressão na carreira.

• Banco Central estava numa posição melhor ao passar para subsídio tinha uma lei que já incluía todo o mundo

• Nas negociações salariais têm obtido aumento linear para todos os funcionários – com e sem subsídio

• 600 funcionários ativos e 300 aposentados

Experiência do BACENMudança de carreira

•O processo de transição do BACEN para carreira com remuneração por subsídio se deu em 2 etapas:

– Em 2005, uma forte greve de 40 dias, cujo pleito era de reajuste salarial de 20% e só conseguiram 10%. No mês seguinte, com a saída do Palocci e entrada do Mantega, houve um reajuste para os servidores da CVM, Susep e Receita Federal de 30% sem fazer nenhuma greve.

– Em 2008, estavam em negociação com o governo para equiparação do salário com os outros órgãos que tinham recebido os 30% em 2005, porém com a eclosão da crise internacional (subprime) o governo suspendeu o acordo por 6 meses.

Experiência do BACENMudança de carreira

•Após o novo descaso do governo, houve uma revolta e consequente união da base que possibilitou a aprovação do subsídio em assembleia.

•Havia duas propostas para a carreira:

– Por subsídio e uma carreira com poucos níveis

– Sem subsídio em 30 níveis

•A primeira proposta foi aprovada

•Fator importante:– O BACEN fez a passagem de CLT para RJU em 1997

– Neste processo eles já haviam estabelecido uma única carreira de especialista com dois cargos (nível superior e nível médio)

Experiência do BACENO Subsídio

Critérios do Governo

Quem entrou

•Quase todos os funcionários do BACEN, sem distinção entre formação de nível médio e superior.

– Não se sabe se isto ocorreu pela existência de uma única carreira ou pelo baixo quantitativo de nível médio.

• 4.150 ativos – destes 840 NI

• 6.000 aposentados

 

Experiência do BACENQuem ficou de fora

•36 Servidores que eram terceirizados no período que o BACEN era CLT e não foram admitidos no órgão por meio de concurso público.

•Desde 1973 que o BACEN tem concurso público, mesmos sendo CLT

•Segundo representante do BACEN, na visão do governo se a entrada não se deu por meio de concurso, tem-se uma carreira impura e não pode receber por subsídio.

Experiência do BACENO porquê do subsídio

Lado Positivo•Há uma harmonização entre os servidores da ativa.

– Pacifica a carreira, os objetivos da carreira passam a ser os mesmos. As relações interpessoais dentro da instituição melhoram.

– Fortalece o sindicato – lutas unificadas – aumento linear para todos.

•Internamente não há queixas entre os servidores desse modelo de remuneração

•Houve uma queda na procura por licença para mestrado e doutorado, visto que não há mais remuneração por qualificação.

– Apenas as pessoas realmente interessadas em fazer o curso pedem, não é mais uma questão de aumentar remuneração.

•Além de melhorar o salário do servidor é mais barato para as contas do governo com o fim dos “penduricalhos”.

•Aposentados não perdem parte do salário por conta das gratificações de desempenho (diferentes modelos de aposentadoria convivem hoje no serviço público)

Experiência do BACENLado Negativo•Servidores que tinham adicional de salário como gratificação, hora extra, insalubridade, adicional noturno e outros, perdem esses benefícios.

•Se existem muitos servidores com salário acima do teto do subsídio eles ficam congelados, pois a diferença se torna vantagem pessoal que diminui à medida que o valor do subsídio aumenta, ou seja, o valor da remuneração não muda para a pessoa até o subsídio ultrapasse o valor do salário da pessoa antes da mudança.

– 300 ativos e 1.200 aposentados ficaram com VP – ao fim de 6 anos os últimos já estavam uniformizados com o restante da carreira.

•Não comporta jornada reduzida.

Experiência do BACENLutas atuais:

•Reajuste do subsídio

•Transformação do cargo de nível médio em nível superior.

– Possibilidade de melhoria do patamar de subsídio através do aumento do requisito de qualificação para o cargo

•Aumento do salário de ingresso

•PEC 05 do anuênio e PEC 63 quinquênio

Experiência do BACENConselhos:

•Conhecer bem a atual carreira

– Estudar os atuais cargos e carreiras – descrever as atribuições eliminando a diferença entre cargos meio e fins

• BC os técnicos podem trabalhar tanto na área meio quanto na área fim, tanto NI quanto NS

• CVM e SUSEP – descrição de cargo de NI é como área meio

•Subsídio precisa ser suficiente para cobrir o salário atual de todo o mundo

– Para cada teto projetado quantas pessoas ficariam com VP?

– Ver a média salarial do órgão

•Casa Civil e MPOG com leituras diferentes sobre o serviço público – influenciar ambos

– GTs do BACEN incluem Casa Civil, MPOG e BACEN

  NI inicial NI final NS inicial NS final

IBGE sem GQ/RT 3.160,91 4.860,52 7.297,23 12.020,42

IBGE CQ1/RT1 3.566,97 5.474,36 7.671,44 12.702,59

IBGE CQ2/RT2 3.932,42 6.026,82 8.045,65 13.384,75

IBGE CQ3/RT3 4.626,78 7.076,49 8.949,03 15.614,45

ABIN Agente de Inteligência (Subsídio) 5.418,31 9.311,36    

ABIN Agente Técnico de Inteligência (Subsídio) 4.875,93 8.379,30    

ABIN Oficial de Inteligência (Subsídio)     14.289,34 20.285,98

ABIN Oficial Técnico de Inteligência (Subsídio)     13.165,03 18.255,35

BACEN (Subsídio) 5.421,30 9.315,16 14.289,24 20.372,47

CVM (Subsídio)     14.275,64 20.353,09

CVM (VB+GD) 5.351,84 7.894,85    

Grupo Gestão (Subsídio) 5.416,14 9.306,29 14.275,64 20.353,09

IPEA (Subsídio)     14.275,64 20.353,09

IPEA (VB+GD) 5.351,84 7.894,85 12.324,90 17.265,53

SUSEP (Subsídio)     14.275,64 20.353,09

SUSEP (VB+GD) 5.351,84 7.894,85 12.324,90 17.265,53

Fonte: Tabela de Remuneração dos Servidores Públicos Federais e dos Ex-territórios, nº 62 (MPOG, 2014)

Comparativo entre remuneração do IBGE e Comparativo entre remuneração do IBGE e outras carreirasoutras carreiras

Diferencial salarial entre Grupo de Gestão e IBGE - janeiro de 2014

NÍVEL MÉDIO NÍVEL SUPERIOR

INICIAL FINAL INICIAL FINAL

IBGE S/GQ ou RT 71,3% 91,5% 95,6% 69,3%

IBGE GQ1 ou RT1 51,8% 70,0% 86,1% 60,2%

IBGE GQ2 ou RT2 37,7% 54,4% 77,4% 52,1%

IBGE GQ3 ou RT3 17,1% 31,5% 59,5% 30,3%

MÉDIO 44,5% 61,8% 79,7% 53,0%

3.16

0,91 4.86

0,52 7.

297,

23

12.0

20,4

2

4.62

6,78 7.

076,

49 8.94

9,03

15.6

14,4

5

5.41

8,31

9.31

1,36

4.87

5,93

8.37

9,30

14.2

89,3

4

20.2

85,9

8

13.1

65,0

3

18.2

55,3

5

NI inicial NI final NS inicial NS final

IBGE x ABIN

IBGE sem GQ/RT

IBGE CQ1/RT1

IBGE CQ2/RT2

IBGE CQ3/RT3

ABIN Agente de Inteligência (Subsídio)

ABIN Agente Técnico de Inteligência (Subsídio)

ABIN Oficial de Inteligência (Subsídio)

ABIN Oficial Técnico de Inteligência (Subsídio)

3.16

0,91

4.86

0,52 7.

297,

23

12.0

20,4

2

4.62

6,78 7.

076,

49

8.94

9,03

15.6

14,4

5

5.42

1,30

9.31

5,16

14.2

89,2

4

20.3

72,4

7

5.41

6,14

9.30

6,29

14.2

75,6

4

20.3

53,0

9

NI inicial NI final NS inicial NS final

IBGE x BACEN / Gestão

IBGE sem GQ/RT

IBGE CQ1/RT1

IBGE CQ2/RT2

IBGE CQ3/RT3

BACEN (Subsídio)

Grupo Gestão (Subsídio)

3.16

0,91

4.86

0,52 7.

297,

23

12.0

20,4

2

5.47

4,36 7.

671,

44

12.7

02,5

9

4.62

6,78 7.

076,

49 8.94

9,03

15.6

14,4

5

14.2

75,6

4

20.3

53,0

9

5.35

1,84 7.

894,

85

14.2

75,6

4

20.3

53,0

9

5.35

1,84 7.

894,

85

12.3

24,9

0

17.2

65,5

3

NI inicial NI final NS inicial NS final

IBGE x CVM / SUSEP

IBGE sem GQ/RT

IBGE CQ1/RT1

IBGE CQ2/RT2

IBGE CQ3/RT3

CVM (Subsídio)

CVM (VB+GD)

SUSEP (Subsídio)

SUSEP (VB+GD)

3.16

0,91

4.86

0,52 7.

297,

23

12.0

20,4

2

4.62

6,78 7.

076,

49 8.94

9,03

15.6

14,4

5

14.2

75,6

4

20.3

53,0

9

5.35

1,84 7.

894,

85

12.3

24,9

0

17.2

65,5

3NI inicial NI final NS inicial NS final

IBGE x IPEA

IBGE sem GQ/RT

IBGE CQ1/RT1

IBGE CQ2/RT2

IBGE CQ3/RT3

IPEA (Subsídio)

IPEA (VB+GD)

Dúvidas/questões• Temos 5 carreiras e 5 cargos, isso é o ideal?

• Existe risco concreto de apenas uma parcela ser beneficiada na

passagem para subsídio?

• Diferenciações possíveis: nível médio, área meio, os que não entraram

por concurso até cinco anos antes da constituição. Parece que essa é

uma restrição criada em cada lei de nova carreira.

• Observando a experiência do BACEN, e de outros órgãos vemos que,

apesar de não ser garantia de beneficiar todos, a unificação da carreira

é pré-requisito para eliminar a discriminação por área meio ou área

fim

• Quanto menos carreiras melhor, menos possibilidade de alguém ficar

de fora.

Ciclo de Debates sobre CarreiraOrganização núcleos sindicais do RJ

1 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência do Banco Central (SINAL): https://www.youtube.com/watch?v=yMlRomYFJao

2 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência do IPEA:

https://www.youtube.com/watch?v=OdR9JZpJPGE

3 - Debate de Carreira do IBGE- Experiência da CVM:

https://www.youtube.com/watch?v=f8FSPngriBI

4 - Debate sobre o Subsídio no Banco Central (2007):

https://www.youtube.com/watch?v=cKj2IHsA1H0