Liderança, avaliação de desempenho e feedback

Ronaldo Pontes Moura

Set/2011

PARTE I: ESTILOS DE LIDERANÇA

Baseado no artigo: Liderança que traz resultados. Harvard Business Review. Out 2010. p. 70 a 80. Daniel Goleman.

Seis estilos de liderança

Despótica

Visionária

Agregadora

Democrática

Agressiva

Conselheira

Líder despótico

Exige cumprimento imediato de ordens

Estilo: “faça o que eu mando”

Competências: desejo de superação, iniciativa, autocontrole

Funciona bem quando se está no meio de uma crise, para promover viradas urgentes com gente difícil de trabalhar

Impacto no clima: negativo

Líder visionário

Mobiliza todos rumo a uma visão

Estilo: “venha comigo”

Competências: autoconfiança, empatia, catalisação de mudanças

Funciona quando a mudança requer uma nova visão, ou é preciso um rumo claro

Impacto no clima: o mais positivo

Líder agregador

Cria harmonia e estabelece vínculos emocionais

Estilo: primeiro as pessoas

Competências: empatia, estabelecimento de relações, comunicação

Funciona para aparar arestas numa equipe ou motivar em circunstâncias estressantes

Impacto no clima: positivo

Líder democrático

Consegue o consenso por meio da participação

Estilo: “qual a sua opinião?”

Competências: colaboração, liderança, comunicação

Funciona bem para obter apoio ou consenso, colher subsídios de gente relevante

Impacto no clima: positivo

Agressivo

Estabelece padrões de desempenho

Estilo: “faça como eu faço”

Competências: responsabilidade, desejo de superação, iniciativa

Funciona para obter resultados rápidos de uma equipe altamente motivada e competente

Impacto no clima: negativo

Conselheiro

Prepara as pessoas para o futuro

Estilo “Tente isso”

Competências: desenvolvimento da equipe, empatia, autoconsciência

Funciona bem para: ajudar alguém a melhorar seu desempenho ou adquirir habilidades a longo prazo

Impacto no clima: positivo

Fatores importantes para o clima organizacional

• Liberdade que o pessoal sente de inovar livre de burocracia

Flexibilidade:

• Senso de responsabilidade da equipe com a organizaçãoResponsabilidade:

• Nível de padrões estabelecidos pela equipePadrões:

• Senso de justiça de avaliações de desempenho e adequação de recompensas

Recompensa:

• De todos sobre missão e valoresClareza:

• Grau de comprometimento com um propósito comum.Comprometimento:

Liderança que traz resultados. Harvard Business Review. Out 2010. p. 70 a 80. Daniel Goleman.

Considerações

Vários estilos em um só líder

Cuidado com exageros

Amplie o repertório

Mais ciência, menos arte

MARCA DA LIDERANÇA

Baseado na entrevista de Dave Ulrich à revista HSMManagement, mar-abr 2010. p. 14.

Liderança = atributos + resultados

Além das capacidades individuais e psicológicas, a liderança está vinculada a resultados.

1

Os líderes devem focar dentro e fora da empresa, nos investidores e

clientes

Os resultados afetam muitos interessados, internos e externos

2

A liderança é mais importante que o líder

A liderança implica em um modelo futuro, não apenas um fato atual. O foco no líder enfraquece a empresa.

Bons líderes estão cercados por pessoas mais competentes, brilhantes e talentosas do que ele.

3

A marca da liderança:Foco na liderança

Definições partem dos clientesCódigo da liderança:Ser estrategista;Ser executor;Ser gerente de talentosDesenvolver pessoasSer competente

4

PARTE II: AVALIAÇÃO E FEEDBACK

ALGUMAS VERDADES SOBRE A AVALIAÇÃO

Somos avaliados

• O tempo todo

• Por todo mundo

Avaliação tem a ver com

• Expectativas

• Visão de mundo

As pessoas não são notas

• São pessoas

O processo avaliativo

• Deve ser completo

• Pela metade prejudica

Prejuízos da falta de sistematização da avaliação

A avaliação não deixa de

existir

Resta a técnica da tentativa e

erro

Os custos de retrabalho

não são percebidos

Equipes serão

formadas sem critério

Sem sistematização na empresa

...não saberão se estão

agradando

...não saberão o impacto de seus acertos e

erros

não saberão o quanto são importantes

(ou não) para a unidade

...não terão oportunidade

de explicar falhas ou

reconhecer deficiências

Sem sistematização, as pessoas

EFEITOS DA MÁ AVALIAÇÃO

Baseado no artigo de David Rock, presidente do Neuro Leadership Institute

ROCK, David. Gestão voltada para o cérebro. HSMManagement. Nº 79. São Paulo: HSM. MAR-ABR, 2010

Quando o sistema límbico se depara “com algo inesperado... Neurônios são ativados e

hormônios liberados à medida que se tenta perceber se um fato novo representa uma

ameaça ou uma oportunidade para recompensa.” (ROCK, 2010).

Conclusões da pesquisa

as reações fisiológicas são “direta e profundamente moldadas pela interação social”.

“pessoas que se sentem traídas ou que não são reconhecidas no trabalho experimentam um impulso neural tão poderoso e doloroso quanto uma pancada na cabeça”.

O cérebro humano

é um órgão social

entende o local de trabalho como um sistema social

O impacto de uma relação fria ou injusta no trabalho afeta as pessoas como se fossem

agressões físicas, surtindo efeitos extremamente danosos à saúde dos

trabalhadores.

A resposta à ameaça exige demais da mente e é mortal para a produtividade de uma pessoa

ou empresa. (...) Justo quando as pessoas mais precisam de suas sofisticadas

capacidades mentais, os recursos internos do cérebro são removidos. (ROCK, 2010).

CINCO QUALIDADES POSITIVAS PARA O RESGATE DAS PESSOAS

Baseado no artigo de David Rock, presidente do NeuroLeadership Institute

ROCK, David. Gestão voltada para o cérebro. HSMManagement. Nº 79. São Paulo: HSM. MAR-ABR, 2010

1 - Status

O alto status é fator considerado fundamental para a longevidade e à saúde humana.

Comparações negativas desenvolvem nas pessoas mecanismos de resposta ligados ao stress

2 - Segurança

Solução: aumentar o grau de informação sobre o que será feito na organização.

Situações familiares mantêm o cérebro em funcionamento estável

Confusão, ambiguidade ou incerteza, geram sinal de erro, falha ou tensão

3 - Autonomia

o estresse das pessoas permanece sob controle à medida que lhes é permitido trabalhar sem muita supervisão

A supervisão muito próxima e o nível de cobrança exagerado é capaz de desmotivar a equipe

4 - Conexões

Ao se deparar com outra pessoa, nosso cérebro imediatamente procura identificá-la como amiga ou inimiga.

A formação de equipes deve ser feita com critérios. Isso funciona como um redutor de respostas a ameaças.

5 - Justiça

A percepção de que uma atitude foi injusta no convívio social, desencadeia respostas intensas do sistema límbico, provoca hostilidade e mina a confiança.

A resposta à justiça é tão intensa que muitas pessoas são capazes de morrer ou criar situações de prejuízo para si, se entenderem que estão fazendo escolhas justas.

PRÉ-REQUISITOS DA AVALIAÇÃOAs competências devem contribuir para o desenvolvimento do trabalho

Sobre os critérios

Devem ser definidos previamente

Devem ser compreendidos por todos os envolvidos

São o primeiro item observado em caso de discórdia

Dizem respeito às reais necessidades da unidade

O avaliador

Para avaliar bem é necessário preparar-se

O avaliador deve

Questionar sobre os critérios estabelecidos.

Compartilhar suas dúvidas e métodos com outros avaliadores.

Entender que a avaliação é constrangedora.

Humanizar a relação.

Avaliar faz parte do processo de desenvolvimento da pessoa, atribuir notas muito altas é um impedimento para a potencialização de talentos.

Não faça acordos de avaliação

?

O processo de avaliação

MapearAvaliar

FeedbackPlanos de ação

Mapear expectativas

Mapear é definir o que se espera

A avaliação é subjetiva sempre

O mapeamento ocorre antes da avaliação

Perguntas essenciais

Quais as atividades desenvolvidas nessa unidade?

Qual o conhecimento necessário?

Como as atividades precisam ser desenvolvidas?

Qual a atitude esperada do servidor?

Que condições são oferecidas para que isso aconteça?

Formas de avaliação

Observação direta: momentos determinados ou tarefas específicas para observar o desempenho.

Observação indireta: identificar nos resultados e na satisfação dos clientes a atenção aos critérios.

Avaliação em rede: promover uma seção de discussão.

Cuidados da avaliação

Qualquer um fica assustado em ser avaliado.

Avaliação é instrumento de desenvolvimento da equipe.

Os critérios, motivos e fatos da avaliação devem ser anotados.

FEEDBACK

A palavra chave é assertividade.

Conduza a seção com respeito.

Aproveite o momento para ouvir e falar.

A prática do feedback é fruto de muito exercício.

Autocrítica do Feedback

O acompanhamento promoveu melhoras?

O avaliado está deprimido?

Os parâmetros da avaliação estão adequados?

O que cada um pensa da avaliação?

PLANO DE AÇÃO

A avaliação deve produzir resultados.

A melhoria deve ser medida por metas.

Resultados, metas e meios para melhoria devem ser acordados.

Planos de ação

Como desenvolver sua equipe

Dificuldades no setor público

Ninguém é chefe, todos estão chefes.

Ninguém vai embora tão cedo.

“Nada muda” se as pessoas forem ineficientes.

Os critérios políticos podem sobrepor as competências.

Consequências

É difícil obter autoridade real para desenvolver pessoas.

É difícil reverter construções psíquicas que foram elaboradas durante muito tempo.

É comum os status permanecerem inalterados.

Requisitos para a mudança

Fazer acordos: definição de critérios, avaliação e elaboração de planos de ação

Estabelecer diálogos técnicos, pouco emocionais

Estabelecer uma relação de confiança

PRÁTICAS

Ronaldo Pontes Moura, Msc.

2011

Fatores Definição

I. Assiduidade Freqüência Comparecimento diário ao local de trabalho para o

cumprimento de suas atribuições.

Pontualidade Observância dos horários estabelecidos para o

cumprimento de suas atribuições.

Critérios de Avaliação: o modelo adotado hoje

Os critérios já estão definidos, mas não é possível discuti-los?

Escala

INSUFICIENTE RUIM REGULAR BOM OTIMO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A escala utilizada é numérica, mas também é conceitual.

Anotações e briefing

Dia Fato Conceito Feedback

15/06 Atendimento recebeu elogios pela proatividade

Positivo Elogio foi repassado ao servidor.

30/07 Três faltas seguidas,sem comunicação com o cartório

Negativo Servidor esteve doente e não conseguiu fazer contato com o cartório

31/07 Retorno do servidor após ausência

Positivo Servidor prestou os esclarecimentos, antecipando-se à cobrança

Anotações no formulário de avaliação

Registros

Servidor atende com entusiasmo os eleitores e seu trabalho é continuamente elogiado.

Em situações-problema, o servidor antecipou-se responsavelmente, esclarecendo dúvidas e ajudando a chefia a contornar dificuldades.

Conceito: o servidor desperta confiança, é responsável, dinâmico e proativo.

VAMOS PRODUZIR UMA AVALIAÇÃO CONSISTENTE, COERENTE E APROVEITÁVEL?