RECRUTAMENTO E SELE+ç+âO

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Processo de Agregar Pessoas Recrutamento e Seleção UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE ESPECIALIZAÇÃO - CONTROLADORIA E FINANÇAS TURMA 2010 – CAMPUS IRATI GESTÃO DE PESSOAS Prof. Ms. Luiz Fernando Lara

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Recrutamento e seleção

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Processo de Agregar Pessoas

Recrutamento e Seleção

UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE

ESPECIALIZAÇÃO - CONTROLADORIA E FINANÇAS TURMA 2010 – CAMPUS IRATI

GESTÃO DE PESSOAS

Prof. Ms. Luiz Fernando Lara

Funções da Gestão de pessoas

Processode

agregar

Processode

aplicar

Processode

Recompen-sar

Processode

desenvol-ver

Processode

manter

Processo de

monitorar

Gestão de Pessoas

1.Recrutamento = divulgação de vagas para atrair Candidatos.

1.Seleção = escolha do melhor candidato para a vaga.

OFERTA PROCURAMERCADO DE TRABALHO

Abundância de oportunidadede emprego

Escassez de oportunidadede emprego

Função de AGREGAR PESSOAS:

1. Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial.

2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo.

3. Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar (Flippo-1970).

Conceito de Recrutamento

4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego (Milkovich e Bodreau, 2000).

5. Processo de comunicação: a empresa comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo (Chiavenato,1999).

Conceito de Recrutamento

6.Processo de localizar, identificar e atrair candidatos capazes.

7.É de responsabilidade da ARH (Administração de Recursos Humanos) ou GP (Gestão de Pessoas).

Conceito de Recrutamento

Por quê ?•A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade.Quem ?•Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.Como?•De que forma e maneira o recrutamento será feito.Onde ? •Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos; onde buscá-los.

Questões Básicas do Recrutamento

O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato (1997) supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.

Questões Básicas do Recrutamento

1. Estratégia Corporativa: Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos.

2. Informações: Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo).

3. Requisitante: Participação em todo o processo.

4. Ética: Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos. Divulgação do resultado.

Fatores Críticos no Recrutamento

Externo

Busca a identificação do candidato externamente no mercado de trabalho.

Interno

Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários.

Misto Utilização das duas modalidades.

Tipos de Recrutamento

INTERNO

EXTERNO

EXTERNO

SELEÇÃO

Tipos de Recrutamento

INTERNO

Tipos de Recrutamento

• Recrutamento interno utilizado para preenchimento de vagas, através de remanejamento dos quadros existentes na organização. Castro (1995)

• O recrutamento interno deve ser uma prática que preceda sempre ao recrutamento externo, apesar de óbvia esta afirmação é continuamente esquecida.

Recrutamento interno

Tipos de Recrutamento

VANTAGENS Maior segurança em relação aos recursos

humanos da empresa. Rapidez e agilidade do processo. Economia ou investimento em outras

atividades. Menor custo que o recrutamento externo. Motivação dos profissionais de RH e dos

funcionários (valorização do colaborador). Aproveita melhor o potencial humano da

organização.

Recrutamento interno

Tipos de Recrutamento

VANTAGENS Motiva e encoraja o desenvolvimento

profissional dos atuais funcionários. Incentiva a permanência e a fidelidade dos

funcionários à organização. Ideal para situações de estabilidade e

pouca mudança ambiental. Não requer socialização organizacional de

novos membros. Probabilidade de melhor seleção, pois os

candidatos são bem conhecidos.

Recrutamento interno

Tipos de Recrutamento

DESVANTAGENS Funcionários conectados a cultura empresarial. Protecionismo. Excesso de remanejamento ou promoções. Relacionamentos em conflito. Emocional predominando sobre o racional

(preferências). Mantém e conserva a cultura organizacional

existente. Pode bloquear a entrada de novas idéias,

experiências e expectativas.

Recrutamento interno

Tipos de Recrutamento

DESVANTAGENS

Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. Funciona como um sistema fechado de

reciclagem contínua

Recrutamento interno

• Quando uma organização adota uma política de recrutamento externo subentende-se que, ou ela possui um turnover excessivo, ou ela não acredita em seu pessoal, por não mantê-lo capacitado, ou devido a uma grande expansão em seus negócios.

• Porém, nem sempre o recrutamento externo é menos favorável que o recrutamento interno (Chiavenato, 1999)

Tipos de RecrutamentoRecrutamento externo

Tipos de Recrutamento

VANTAGENS• Renovação de pessoas pois introduz

sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

• Isto permite a criação de novas idéias e melhoramentos pelo aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis na organização.

• Ausência de conflitos nos relacionamentos.• Racionalidade do processo.

Recrutamento Externo

Tipos de Recrutamento

VANTAGENS• Ausência de protecionismo.• Enriquece o capital humano, pelo aporte de novos

talentos e habilidades. • Aumenta o capital intelectual ao incluir novos

conhecimentos e destrezas. • Renova a cultura organizacional e a enrique com

novas aspirações.• Incentiva a interação da organização com o Mercado

de RH.• Indicado para enriquecer mais intensa e

rapidamente o capital intelectual

Recrutamento Externo

Tipos de Recrutamento

DESVANTAGENS• Desmotivação do pessoal antigo.• Dúvidas em relação aos novos contratados,• Maior investimento.• A margem de erro é maior na contratação.• Afeta negativamente a motivação dos atuais

funcionários da organização.• Reduz a fidelidade dos funcionários ao

oferecer oportunidades a estranhos.

Recrutamento Externo

Tipos de Recrutamento

DESVANTAGENS• Requer aplicação de técnicas seletivas para

escolha dos candidatos externos. • Isto significa custos operacionais.• Exige esquemas de socialização

organizacional para os novos funcionários. • É mais custoso, oneroso, demorado

inseguro que o recrutamento interno.

Recrutamento Externo

Tipos de recrutamento

1. Anúncios em Jornais e Revistas Especializadas.

2. Agências de Recrutamento: a) Governo; Associadas à Org. Não Lucrativas; Particulares.

3. Contatos com Escolas, Universidades, Agremiações ou Instituições de Ensino.

4. Cartazes e anúncios em locais visíveis.

5. Indicação de funcionários.

6. Arquivos e banco de dados de candidatos.

7. Outros.

Principais Técnicas: Recrutamento Externo

Fontes de Recrutamento

TÉCNICAS

Empresas de RH

Entidades de Formação

Banco de dados CV’s cadastrados

Headhunters

Meios de comunicação

Sites da Intenet

Indicação dos Funcionários

Anúncio em RevistaENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO

Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da Flama uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo.

Na retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos:

A Flama busca um profissional de elite no mercado, capaz de assumir responsabilidades desafiantes, que incluem forte interação com generalistas de RH e gerentes de negócios para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organização.

O candidato à posição acima, deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.

A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria.

Envie seu currículo para o e-mail: FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS [email protected]

Tipos de Recrutamento* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais.* Os funcionários internos são os candidatos preferidos.* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades.* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos.* Os candidatos externos são os candidatos preferidos.* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

Interno

Externo

Recrutamento Interno e Externo Diferenças

Recrutamento Interno Recrutamento Externo

* Os cargos vagos são preenchidos porcandidatos externos que são selecio-nados e ingressam na organização.

* Os cargos vagos são preenchidos porfuncionários, que são selecionados epromovidos dentro da organização.

* Os candidatos já são conhecidos pelaorganização, passaram por testes deseleção, passaram por programas detreinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

* Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização.

* Os candidatos são desconhecidos pelaorganização e precisam ser testados eavaliados pelo processo seletivo.

* As oportunidades de emprego sãooferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las

* As oportunidades de emprego melhorsão oferecidas aos próprios funcionarios, que podem subir a postosmelhores e desenvolver sua carreiraprofissional dentro da organização.

* Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos

Tipos de recrutamento

• Em face das desvantagens do recrutamento interno e do externo, criou-se o recrutamento misto.

• Neste sentido são três situação:

1. Recrutamento externo seguido pelo interno2. Recrutamento interno seguido pelo externo3. Recrutamento externo e interno ao mesmo

tempo.

Recrutamento Misto

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

EXTERNO

INTERNO

SELEÇÃO

Tipos de Recrutamento

Tipos de Recrutamento

VANTAGENS

• Motivação dos funcionários.

• Renovação de pessoal.

• Mais segurança em relação a contratação.

• Mais difícil exercer o protecionismo

• Maior possibilidade da racionalidade.

DESVANTAGENS

• Maior investimento.

• Demora no processo

• Subjetividade em relação às preferências por algum candidato interno.

Recrutamento Misto

“Trabalhadores temporários”

Artifício encontrado pelas empresas para contratação em tempo determinado e ao menor custo;

Usado quando:1. Downsizing(diminuição da sua força de

trabalho): dispensa de MDO efetiva( mais cara) e contratação de MDO temporária( mais barata);

2. Quando os efetivos adoecem, tiram férias ou licença maternidade;

3. Aumentos sazonais de demanda do mercado;

“Trabalhadores temporários”

• Artifício encontrado pelas empresas para contratação em tempo determinado e ao menor custo;

• Usado quando:1. Downsizing(diminuição da sua força de

trabalho): dispensa de MDO efetiva( mais cara) e contratação de MDO temporária ( mais barata);

2. Quando os efetivos adoecem, tiram férias ou licença maternidade;

3. Aumentos sazonais de demanda do mercado;

Pirâmide seletiva do Recrutamento

Candidatos encaminhados para o processo seletivo

Candidatos /se apresentam

Candidatos influenciados

Candidatos entrevistados

Candidatos triados

120

20

10

15

120

5

A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO(Chiavenato, 2004)

ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisição 4 - Triagem2 - Planejamento 3 - Pesquisar

Análise de Currículos

Escolha dos mais próximos

do perfil

Banco de dados

Anúncios

Mídia

Escolas

Faculdades

RecrutamentoInterno / Externo

Outsorcing(Terceirização)

Critérios

Etapas

Desligamento

Promoção

Transferência

Remanejamento

Aumento quadro

Mudança perfil

SELEÇÃO

Qual a importância de um recrutamento eficaz?

1. Redução do absenteísmo;

2. Redução de índices de rotatividade;

3. Redução de custo com contratação;

4. Imagem positiva da empresa perante a comunidade onde está inserida.

Qual a importância de um recrutamento eficaz?

• Muitas empresas não despedem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização.

• Esta desatenção é explicada por várias maneiras, uma das mais comuns está baseada na crença de que os recursos humanos são abundantes, sendo facilmente repostos ou atraídos. (Dutra,1990).

SELEÇÃO DE PESSOAL

• Comparação das características individuais com o propósito de escolher a pessoa mais adequada para exercer determinado cargo, função ou atividade, não é privilégio dos tempos atuais (Castro, 1995).

•Segundo o autor o filósofo grego Platão que viveu de 48 a.c., já sugeria uma série de testes para a escolha de guardiões, mais indicados para a sua república ideal.

SELEÇÃO DE PESSOAL

•Primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 a.C., quando os funcionários da Dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargos para funcionários.

• Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.

SELEÇÃO DE PESSOAL

Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Limongi, 2007)

CONCEITOS

Processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

Processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

Obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

CONCEITOS

Especificações do Cargo ou

Competências Desejadas

O Que o Cargo Requerou

Competências Desejadas

Análise e Descrição doCargo para saber quais

os requisitos que o cargoexige de seu ocupante

ou Definição da Competência.

Característicasdo Candidato

O Que o Candidato Oferece

Técnicas de Seleçãopara saber quais ascondições pessoaispara ocupar o cargo

ou preencher aCompetência Desejada

x y

versus

SELEÇÃO COMO UMA COMPARAÇÃO

SELEÇÃO:RESPONSABILIDADE DE LINHA FUNÇÃO DE STAFF

Responsabilidade de L inha

* Decidir quanto ao preenchimentodo cargo vago, através da emissãoda Requisição de Empregado (RE)

* Decidir quanto às característicasbásicas dos candidatos

* Entrevistar os candidatos

* Avaliar e comparar os candidatosatravés dos resultados dasentrevistas e das demais técnicas de seleção

* Decidir a respeito da aprovação ourejeição dos candidatos

* Escolher o candidato final ao cargo

* Verificar o arquivo de candidatose/ou executar o processo derecrutamento

* Fazer as entrevistas de triagemdos candidatos que se apresentam

* Desenvolver técnicas de seleçãomais adequadas

* Preparar e treinar os gerentes nastécnicas de entrevistar candidatos

* Aplicar testes psicológicos oude personalidade, se necessário

* Assessorar os gerentes no processoseletivo, se necessário

Função de Staff

MODELOS DE PROCESSO SELETIVO

Modelo de Colocação

Um candidato para uma vaga

Modelo de Classificação

Vários candidatospara várias vagas

Modelo de Seleção

Vários candidatospara uma vaga

C

C

C

C

C

C

C

V

V

V

V

V

IDENTIFICAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO

Execuçãoda tarefaem sí

Interdependênciacom outraspessoas

Interdependênciacom outras

tarefas

Identificação

das

Caracterísiticas

Pessoais do

Candidato

* Inteligência geral* Atenção concentrada para detalhes

* Aptidão numérica* Aptidão verbal* Aptidão espacial

* Raciocínio indutivo ou dedutivo

* Relacionamento humano* Habilidade interpessoal

* Colaboração e cooperação* Quociente emocional* Liderança de pessoas* Facilidade de comunicação

* Atenção dispersa e abrangente* Visão de conjunto* Facilidade de coordenação* Espírito de integração

* Resistência a frustração* Iniciativa própria

Características Desejáveis Características Indesejáveis

• Afabilidade no trato com pessoas

• Facilidade no relacionamento• Vontade de agradar ao cliente• Resistência à frustração• Verbalização fácil• Excelente memória• Facilidade em trabalhar em

equipe• Concentração vistual e mental• Facilidade em lidar com

números

• Irritabilidade fácil• Introversão exagerada• Impaciência• Pouco controle emocional• Dificuldade de expressão• Dificuldade no relacionamento• Pouca memória• Dispersão mental• Dificuldade em lidar com

números

TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA O CARGO DE VENDEDOR DE

BALCÃO

INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO COMO BASE NO PROCESSO SELETIVO

Colheita de Informações sobre o Cargo

Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos

EntrevistasTécnicas de

SimulaçãoTestes de

PersonalidadeTestes

PsicológicosProvas de

Conhecimentos

Hipótesede

Trabalho

Pesquisa do Cargo no

Mercado

Requisiçãode

Pessoal

Técnica de Incidentes

Críticos

Descriçãoe Análisedo Cargo

Ficha deEspecificações

do Cargo

1. Entrevistas

2. Testes de Conhecimentos

3. Análises Psicológicas

4. Técnicas Vivenciais

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato através de tópicos como:

Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras Recomendável em algumas situações mais

de um entrevistador .

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOALEntrevistas:

•Possibilidade de melhor comparação de resultados entre diversos candidatos.

•A todos os candidatos são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato.

•Isto torna mais fácil a comparação de resultados finais.

Tipos de Entrevista: Estruturada

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

•Não segue um rol de perguntas a serem feitas.

•Procura apenas registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o rumo da entrevista ao “sabor” dos acontecimentos e do momento.

•Sua principal vantagem é o aproveitamento individual com cada candidato podendo explorar mais ou menos certos ângulos de análise, sem se preocupar com padrões.

Tipos de Entrevista: Não Estruturada

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Preparação do Ambiente:

Análise do currículo. Preparo (local, horário, material etc.). Evitar mesa que coloque o entrevistador

de um lado e o candidato do outro. Evitar interrupções por parte de outras

pessoas e/ou atender ligações. Preferir um ambiente tranqüilo que deixe

o candidato à vontade.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Realizando a Entrevista:

Introdução. Desenvolvimento

Informações pessoais e profissionais. Informações baseadas no Perfil de Competências.

Conclusão.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Observação:

A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais usada.

Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas - Vantagens:

Permite contato face-a-face com o candidato (contato direto).

Proporciona interação direta com o candidato.

Focaliza o candidato como pessoa humana.

Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas - Vantagens:

Avaliação por especialista. Auxílio de como as pessoas reagem

em situações específicas. Desenvolvida e direcionada de

acordo com a necessidade da empresa.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas - Desvantagens:

Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.

Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

Difícil comparar vários candidatos entre si.Exige treinamento do entrevistador.Exige conhecimento a respeito do cargo e

suas características básicas.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas - Desvantagens:

Demandam tempo. São dispendiosas. O resultado depende da

imparcialidade e maturidade do avaliador.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas :

A entrevista de seleção não deve ser improvisada.

Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Identifique os objetivos principais da entrevista.

Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações

do cargo e a solicitação de emprego do candidato.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local

quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Conduza a entrevista orientada para objetivos.

Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Analise e avalie profundamente dois aspectos:

O formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências).

O comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões do cargo

visado e avalie as qualificações em relação a este foco.

Evite idéias preconcebidas. Seja objetivo

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas.

Crie um ambiente favorável. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir

e informar são igualmente importantes.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Cuidados Preliminares :

Anote suas impressões imediatamente após a entrevista.

Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior.

Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

 As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 1.Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?2.Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3.Como o cargo foi desempenhado no passado?4.Por qual razão o cargo está vago?5.Você tem uma descrição escrita do cargo?6.Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?7.Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?8.Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos?9.Quais as necessidades para alcançar essas projeções?10.Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?11.Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?12.Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?13.Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes?14.Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?15.Como você visualiza o futuro de seu mercado?16.Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?17.O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?18.O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave?19.O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?20.Como você definiria a sua filosofia de administração?21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

O QUE VOCÊ DEVE SABER PARA PODER ENTREVISTAR CANDIDATOS

Gerais:Grau de Cultura GeralRedaçãoCálculos BásicosExperiências GerenciaisVivência Empresarial

Específicos:Cálculos MatemáticosCálculos FinanceirosProcedimentos

OperacionaisMecânica / ElétricaIdiomas

Testes de Conhecimento

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Busca Detectar Aspectos:

Testes elaborados especialmente para avaliar o grau de conhecimento para área em questão, como as provas situacionais (que podem ser abordados até mesmo dentro das entrevistas, ou em forma de dinâmicas de grupo), provas escritas e jogos em grupo.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Provas de Conhecimentos Específicos

COMPARAÇÃO: PROVAS TRADICIONAIS OBJETIVAS

Prova Tradicional Prova Objetiva (Teste)

* Perguntas amplas e abrangentes* Respostas indeterminadas* Exame setor estrito da matéria* Pode ser improvisada.* Aprecia a organização de idéias

* Perguntas focalizadas e específicas* Respostas determinadas e curtas* Examina todo o campo da matéria* Deve ser planejada cuidadosamente* Permite o acerto ao acaso

Quanto àOrganização

Quanto àAplicação

* Condições indeterminadas* Tempo demorado de aplicação* Aplicação demorada e trabalhosa

* Avaliação difícil através de leituradetalhada da prova

* Exige conhecimento específico do avaliador

* Avaliação demorada e subjetiva* Critério subjetivo e variável

Quanto àAvaliação

* Condições determinadas * Tempo curto de aplicação* Aplicação simples e rápida

* Avaliação fácil e automáticaatravés de chave de avaliação

* Não exige conhecimento especificodo avaliador

* Avaliação rápida e objetiva* Critério predeterminado e objetivo

Testes diversos:

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Teste prático, amostra de trabalho ou teste de desempenho é utilizada por grande parte das empresas. Teste situacional (resolução de um problema ou situação inerente ao cargo, ou não, combinado com outros, digitação etc). Teste psicológico

Aptidão (mecânicas, mentais e visuais). Personalidade.

Teste de integridade (ética).

Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação de testes (instrumentos) adequados às características do examinado.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Análises Psicológicas

PsicométricosConhecidos como testes de inteligência,

medem aptidões individuais através de índices que são comparados com padrões validados (Quantitativos).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Busca Detectar Aspectos:

Análises Psicológicas

PersonalidadeTestes projetivos: através de estímulos (figuras abstratas) pelos quais o individuo se projeta revela características da sua personalidade variações de humor e equilíbrio emocional, nível de agressividade, energia e ritmo de atividade, dinamismo e iniciativa, relacionamento interpessoal e sociabilidade, introversão/ extroversão, capacidade intelectual, criatividade, ambições e distorções de personalidade. Alguns exemplos: Teste de Zulliger - Vaz; Rorschach - Sistema Compreensivo.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Busca Detectar Aspectos:

Análises Psicológicas

PersonalidadeInventários de Personalidade: são questionários alternativas onde os candidatos optam pela que melhor identifica sua maneira de pensar, agir e sentir em cada situação apresentada.

Exemplos: Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI), Escalas de Personalidade de Comrey, Inventário Fatorial de Personalidade (IFP), Psicodiagnóstico Miocinético (PMK), Grafológico, House, Tree, Person (HTP), palográfico.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Busca Detectar Aspectos:

Análises Psicológicas

Podem ser específicas: Atenção concentrada, percepção, memória (visual, auditiva), relação espacial, fluência verbal, cálculos numéricos, etc.;

Podem ser globais: Como a inteligência avaliada por testes de inteligência verbal (que inclui a escrita e/ou a fala) ou não verbal (exposição de estímulos abstratos).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Análises de Aptidão

Identificar Habilidades e Aptidões

Ambos tem a finalidade: conhecer a capacidade cognitiva de maneira ampla (abstração de conceitos, relação e agrupamento de idéias, seqüência de raciocínio).

Exemplos: Testes de Atenção Concentrada (AC ; D2), Testes de Inteligência não verbal (Raven, R1, G38), Bateria de Raciocínio Diferencial (BRD), para avaliar raciocínio numérico, mecânico, abstrato, espacial.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Análises de Aptidão

Testes de que investigam: as habilidades psicomotoras, como percepção visomotora, destreza manual, precisão e agilidade dos movimentos.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Análises Psicomotora

DIFERENÇAS ENTRE APTIDÃO E CAPACIDADE

Aptidão Capacidade

* Predisposição natural para determinadaatividade ou trabalho

* Existe sem exercício prévio, sem treinoou aprendizado

* É avaliada por meio de comparações

* Permite prognosticar o futuro docandidato no trabalho

* Transforma-se em capacidade atravésdo exercício ou treinamento

* É a predisposição geral ou específicapara o aperfeiçoamento no trabalho

* Possibilita o encaminhamento futuropara determinado cargo

* É estado latente e potencial decomportamento

* Habilidade adquirida para realizardeterminada atividade ou trabalho

* Surge depois do treinamento ou aprendizado

* É avaliada pelo rendimento no trabalho

* Permite diagnosticar o presente: refere-se à habilidade atual do indivíduo

* É o resultado da aptidão depois deexercitada ou treinada

* É a disposição geral ou específica parao trabalho atual

* Possibilita a colocação imediata emdeterminado cargo

* É estado atual e real de comportamento

Aplicadas por profissionais qualificados.Tem dentre outros objetivos, induzir a participação de forma ativa e interativa entre candidatos.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Técnicas Vivenciais

Dinâmicas e Jogos de Grupo: Situações pensadas para um determinado cargo.

Podem estar ou não diretamente relacionadas com situações do dia-a-dia do futuro contratado.

Deverá ser planejada com objetivos claros e critérios de avaliação bem definidos de acordo com o perfil levantado.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Técnicas Vivenciais

•Dinâmica de Grupo Tradicional: •Algumas empresas têm adotado as Dinâmicas de Grupo como instrumento de seleção onde há a presença de um coordenador representado por um profissional especializado e ainda alguns assistentes que fazem o papel de observadores.

•Consiste em avaliar as ações e reações de cada candidato com relação a um perfil esperado, mas não devidamente detalhado.

Técnicas Vivenciais:

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

As dinâmicas e os jogos de grupo permitem observar aspectos do comportamento como: relacionamento, integração e liderança.

Podem ser didáticos, recreativos, integrativos, de criatividade, reforçadores e socioterapêuticos.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Técnicas Vivenciais

Psicodrama: É a expressão da personalidade através de um “papel” atribuído.

As dramatizações colocam os participantes como atores num cenário especialmente montado para se observar o que se pretende.

Os profissionais devem estar suficientemente preparados para conduzir esta técnica de modo satisfatório, sem constranger os candidatos.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Técnicas Vivenciais

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Técnicas Vivenciais

Vantagens Confiabilidade. Especificidade e adaptação

às necessidades da organização.

Avaliação com base em perfis de competências.

Possibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliação do método.

Método comparativo. Feedback imediato.

Desvantagens Tem custo relativamente

alto. Exige especialistas em

facilitação de grupos. Exige infra-estrutura para

o desenvolvimento das ações.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Entrevistas X Técnicas Vivenciais

Na entrevista observa-se presença ou ausência de competências específicas no comportamento passado do candidato.

Nas dinâmica de grupo observa-se presença ou ausência de competências específicas no comportamento presente do candidato.

Utilizadas para se conhecer melhor a linha de pensamento e a visão das pessoas, a maneira de se expressar, o conhecimento da língua e, algumas vezes, para se fazer análise grafológica (neste último caso, os candidatos deverão ser antecipadamente comunicados, por princípios éticos).

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Redações

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Conclusão do Processo e Escolha do Candidato:

Reunião com o requisitante da vaga para apresentação do relatório final com os dados de cada participante do processo.

Indicação daquele mais próximo ao perfil traçado.

Feedback ao candidato.

Normalmente ocorre com envolvimento de três níveis.

Selecionador;Requisitante;Departamento de Pessoal;

• Brevidade é fundamental.• Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S.• Informar de maneira hábil o motivo da não classificação.• Demonstrar de forma destacada a postura Ética do profissional de

R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

Decisão

Retorno aos Candidatos

1- Entrevista 4 – Feed Back2 - Técnicas 3 - Contratação

Retorno aos Participantes

CV – Banco de Dados

Outplacement(Encaminhamento

Recolocação)

EfetivarNegociação

Documentação

Exame Médico

Contratação

Testes deconhecimento

Técnicas Vivenciais(Dinâmica)

Análise Psicológica

•Profissional -

R&S

•Especialista em

Gestão Pessoas

• Requisitante

CONCLUSÃO

ETAPAS DA SELEÇÃO DE PESSOAL

PROCESSO SELETIVO COMO SEQUÊNCIA DE ETAPAS

Processo de Seleção Razões para Rejeição

1. Solicitação de Emprego

2. Entrevista Inicial de Triagem

3. Provas e Testes de Seleção

4. Entrevistas

5. Exame Médico

6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral

Inabilidade física para o trabalho

Comportamento ou Atitude desaconselháveis

Baixos resultados

Habilidades insuficientes ouconhecimentos insuficientes

Qualificações Insuficientes

A QUEM PERTENCE A DECISÃO FINAL SOBRE A ESCOLHA DE UM CANDIDATO?

BIBLIOGRAFIA

BOOG, Gustavo. Manual de treinamento e Desenvolvimento. São Paulo : Makron Books, 1999

CASTRO,Janete Lima de. Atribuições do sistema de administração de pessoal: instrumentos e procedimentos. Projeto Gerus Brasília: Fundação Nacional de Saúde, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Edição Compacta. 4 ed. São Paulo : Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos. São Paulo: Campos, 1999.

DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: 2a Prentice Hall, 2003.

DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências. São Paulo: Gente,1990.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos (PRH): Conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

BIBLIOGRAFIA FLIPPO, Edwin B. Princípios de Administração de Pessoal. São Paulo: Atlas.

1970. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

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ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.

ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. São Paulo : Futura, 1998