RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO … · amanda fernandes da mota ana laura...

UniSALESIANO Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium

Curso de Administração

Amanda Fernandes da Mota

Ana Laura Gonçalves dos Santos

Camila Dametto Manfré

Maria da Graça Rodrigues Borges

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E

TREINAMENTO DE PESSOAL: um estudo de

caso na formação de jovens aprendizes na

empresa CIEE Lins /SP

LINS-SP

2017

AMANDA FERNANDES DA MOTA

ANA LAURA GONÇALVES DOS SANTOS

CAMILA DAMETTO MANFRÉ

MARIA DA GRAÇA RODRIGUES BORGES

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO DE PESSOAL:

UM ESTUDO DE CASO NA FORMAÇÃO DE JOVENS APRENDIZES

NA EMPRESA CIEE LINS /SP

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Banca Examinadora do Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium, curso de Administração, sob a orientação da Profª Ma. Máris de Cássia Ribeiro Vendrame e orientação técnica da Profª Ma. Jovira Maria Sarraceni

LINS-SP 2017

Mota, Amanda Fernandes da; Santos, Ana Laura Gonçalves dos; Manfré, Camila Dametto; Rodrigues, Maria da Graça Borges.

Recrutamento, Seleção, Admissão e Treinamento de Pessoal: Um estudo de caso na formação de jovens aprendizes na empresa CIEE Lins-SP / Amanda Fernandes da Mota; Ana Laura Gonçalves dos Santos; Camila Dametto Manfré; Maria da Graça Borges Rodrigues – – Lins, 2017.

72p. il. 31cm. Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico

Salesiano Auxilium – UniSALESIANO, Lins-SP, para graduação em Administração, 2017.

Orientadores: Jovira Maria Sarraceni; Máris de Cassia Ribeiro Vendrame. 1. Gestão de Recursos Humanos. 2. Gestão de Pessoas. 3.

Recursos Humanos. I Título. CDU 658

AMANDA FERNANDES DA MOTA

ANA LAURA GONÇALVES DOS SANTOS

CAMILA DAMETTO MANFRÉ

MARIA DA GRAÇA RODRIGUES BORGES

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO DE PESSOAL:

um estudo de caso na formação de jovens aprendizes na empresa CIEE

Lins /SP

Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium,

para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Aprovada em: _____/______/_____

Banca Examinadora:

Prof(a) Orientador(a): Máris de Cássia Ribeiro Vendrame

Titulação: Mestre em Administração pela Universidade Metodista de

Piracicaba-SP

Assinatura: ____________________________

2° Prof(a): ______________________________________________________

Titulação: _______________________________________________________

Assinatura: ___________________________

3° Prof(a): ______________________________________________________

Titulação: ______________________________________________________

Assinatura: ____________________________

Dedico essa etapa em minha vida primeiramente a Deus pela vida e por guiar

meu caminho sempre, sem Ele nada seria.

Agradeço as professoras e orientadoras Maris e Jovira, por toda paciência,

carinho e ensinamento. Obrigada pelas orientações e amor que tiveram com

o grupo em todos os momentos, para que essa monografia fosse concluída.

Agradeço a todos os professores do Unisalesiano – Lins por toda dedicação

em todos os anos em ensinar e incentivar.

Aos meus pais Antônio Valdir e Ana Claudia, não tenho palavras para

agradecer o quanto foram importantes, agradeço pela dedicação e

capacidade de acreditar em mim e investir nessa realização. Agradeço

também ao meu irmão Adriano por fazer de nós uma família.

Ao meu noivo Paulo, agradeço pela paciência, pelo incentivo e por todos os

momentos que dizia para não desistir que conseguiria chegar ao final,

obrigada por estar sempre ao meu lado.

Ao grupo, Laura, Maria e Camila, meu muito obrigada por todos os momentos

de risos, dedicação, pesquisas e companheirismo. Sempre fomos unidas e uma

completava a outra, que a amizade dure para sempre.

“A qualidade do vencedor é nunca desistir”.

Amanda Fernandes da Mota

Agradeço primeiramente e eternamente a Deus, que me deu energia, força

de vontade, saúde e fé para continuar sempre; Ajudou-me em todos os

momentos de desespero, dando alívio ao meu coração e enviando pessoas

para me dar palavras de conforto.

Agradeço a minha mãe Elisabete, heroína que me deu apoio, incentivou nas

horas difíceis, de desânimo e cansaço. Não tenho palavras para descrever a

gratidão que tenho por ela, pois foi ela quem tudo me deu e me ajudou a

conquistar essa etapa tão importante na minha vida;

A toda minha família, em especial a minha avó Francisca e meu irmão Daniel,

que estiveram a todo o momento ao meu lado, sejam eles bons ou ruins,

sendo sempre a base para o meu crescimento pessoal e profissional.

Ao meu esposo Vitor, que de uma forma especial e carinhosa me deu força e

coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades e ajudando-me a

realizar mais esse sonho.

As minhas companheiras do trabalho de conclusão de curso, que juntas

conseguimos realizar este projeto com muito esforço e dedicação, agradeço

a vocês que me ajudaram na conquista desse sonho.

E ao meu colega de trabalho Guilherme, por todo o carinho e

companheirismo ao me ajudar nas horas difíceis desse trabalho, meu muito

obrigada!

Ana Laura Gonçalves dos Santos

Aos meus pais Isaura e José Luiz, muito obrigada por sempre me apoiarem.

Vocês são meus maiores exemplos de vida, luta, honestidade e amor.

Meus avós Odete, Gim (in memoriam), Olivia e Hilário, vocês são tudo pra mim.

Meu irmão Lucas, que é minha luz, meu maior amor. Obrigada por todo

incentivo nas horas difíceis.

Ao meu namorado e grande amigo, João, que com muita paciência e

carinho me apoiou em todos os momentos.

A minha vó Odete, por todo amor dedicado a mim.

As minhas grandes amigas e irmãs em especial Flavia, Simone, Susane, Mércia,

Daiane, Juliana e Dayane por me incentivarem nessa jornada.

Aos professores Irso e Horita, por serem exemplos de ser humano e amizade.

As minhas amigas e colegas de grupo, pela parceria e solidariedade desde o

começo.

As queridas professoras Maris e Jovira, por serem tão prestativas, parceiras e

pacientes. Exemplos de dedicação.

Camila Dametto Manfré

Quero agradecer em primeiro lugar a Deus, pela força e coragem nessa longa

caminhada.

Agradeço também a todos os professores que nos acompanharam durante

esses 4 anos, em especial a Professora Jovira e a nossa orientadora e

Professora Maris, pela a paciência e dedicação conosco.

Dedico este trabalho e todas as demais conquistas aos meus pais Nívia e José

pelo o amor e confiança. Além da valorosa contribuição pessoal. Obrigada.

Ao meu namorado João Pedro, pela a paciência e incentivo.

Ao meu grupo, Laura e Amanda que me acompanha desde o primeiro ano

nessa instituição. Obrigada meninas pelo o carinho e companheirismo de

sempre. A Camila que foi tão importante para a formação desse grupo.

Agradeço vocês imensamente!

Enfim, sou grata a todos que contribuíram de forma direta ou indireta para

realização de mais esta conquista em minha vida.

Maria da Graça Rodrigues Borges

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus que nos permitiu que tudo se tornasse real, nos amparou

e orientou a todo o momento, nos dando forças para superar os desafios que

passamos ao longo desse trabalho e principalmente por realizar o nosso sonho.

Agradecemos as nossas orientadoras Máris e Jovira, que tiveram paciência,

dedicação e ensinamento que possibilitaram que realizássemos este trabalho.

Somos gratas por toda atenção dada ao nosso grupo.

A esta universidade e todo o corpo docente do curso de Administração, que

nos ofereceu profissionais qualificados que nos ensinando e contribuiu para a

nossa formação profissional.

A empresa CIEE, em especial a instrutora de aprendizagem, Claudia, que nos

deu a oportunidade de desenvolver este trabalho na empresa, pela atenção

e carinho pelo grupo.

RESUMO

Desde muito tempo as empresas já recrutavam pessoas para qualquer tipo de trabalho, em busca de um bom funcionário para atender as necessidades da organização. No caso, não era necessário muito conhecimento, apenas habilidades. No entanto, atualmente com um mercado globalizado e a grande concorrência entre as empresas, o cenário mudou. O mercado busca apenas pessoas capacitadas e que tenham habilidades suficientes e conhecimentos para fazerem uma contratação assertiva que consiga contribuir no ramo da empresa. Em busca dessas pessoas alinhadas às tendências do mercado e que buscam sempre novos conhecimentos, o papel de gestão de pessoas torna-se cada vez mais complexo, pois hoje todos os procedimentos de recursos humanos passaram a ser planejados com mais cuidado e delicadeza, uma vez que o recrutamento e seleção tornaram-se estratégia para dentro das empresas para melhorar os resultados. Hoje, necessita-se de funcionários empenhados e comprometidos com o mesmo foco da organização. Sendo assim, com base na falta de qualificação, as organizações estão em busca de jovens que estão iniciando a sua carreira, que estão com toda aptidão de conhecimentos novos e experiências que possam influenciar no seu futuro. Os jovens ingressam como aprendizes nas organizações com a função de aprender e, ao mesmo tempo, desenvolver atividades. Com a regulamentação em lei, os aprendizes, são treinados para desenvolver atividades relacionadas à área que a vaga determina e conseguem experiências. Desse modo, as organizações geram oportunidades aos jovens de estar no mercado de trabalho e ao mesmo tempo qualificam-nos. Após o fim do contrato de aprendiz, a empresa pode realizar uma possível contratação eficaz e ajudar no futuro promissor daquele jovem. O presente trabalho foi realizado na empresa CIEE/Lins, enfatizando os processos de recrutamento, seleção, admissão e treinamento.

Palavras- chave: Recrutamento. Seleção. Recursos Humanos. Gestão de

Pessoas.

ABSTRACT

Since a long time as companies have already recruited people for any type of work, in search of a good employee to meet as needs of the organization. In the case, it was not necessary much knowledge, only skills. However, with a globalized market and a great competition between like companies, the scenario has changed. The market seeks only people who are skilled and have the skills and knowledge to make an assertive engagement that can contribute to the business. In search of people aligned with market trends and always seeking new knowledge, the role of people management increasingly complex, since today all human resources procedures are planned more carefully and delicately, since recruitment and selection have become strategy within companies to improve the results. Today, we need committed and committed employees with the same focus of the organization. Therefore, based on lack of qualification, as companies are in search of young people who are starting their career, they are with all the knowledge and experiences that do not influence their future. Young people enter as learners in organizations with a learning function and at the same time, development activities. With a rule of law, apprentices are trained to develop activities related to the vacant area determines and achieve experiences. In this way, as organizations create opportunities for young people to be without a job market and at the same time qualify them. After the end of the learner contract, a company can make a possible hiring and help in the promising future of that young person. The CIEE / Lins, emphasizing the processes of recruitment, selection, admission and training. Key-Word: Recruitment. Selection. Human Resources. People management.

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Unidades do CIEE no Brasil .............................................................. 18

Figura 2: Organograma organizacional ............................................................. 26

Figura 3: Responsabilidade social .................................................................... 27

Figura 4: Jovens aprendizes na campanha ...................................................... 28

Figura 5: Fluxo de entrevista de seleção .......................................................... 37

Figura 6: Tipos de mudança de comportamento decorrentes do treinamento .. 42

Figura 7: Treinamento baseado em cargos versus treinamento baseado em

competência...................................................................................................... 43

Figura 8: As quatro etapas do processo de treinamento .................................. 44

Figura 9: Etapas do processo de T&D .............................................................. 46

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CEMIC: Centro de Estudos do Menor e Integração na Comunidade

CIEE: Centro de Integração Empresa-Escola

CPF: Cadastro de Pessoas Físicas

EPP: Empresas de Pequeno Porte

ME: Microempresas

RG: Registro Geral

RH: Recursos Humanos

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .................................................................................................. 15

CAPÍTULO I - CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA-ESCOLA - CIEE ...... 17

1 ORIGEM ................................................................................................... 17

1.1 Lei da aprendizagem ................................................................................ 18

1.2 Quem pode ser aprendiz .......................................................................... 19

1.3 Jornada de trabalho .................................................................................. 19

1.4 Contrato .................................................................................................... 19

1.5 Encargo .................................................................................................... 19

1.6 Incentivos fiscais e tributários ................................................................... 19

1.7 Evolução histórica .................................................................................... 20

1.8 Missão ...................................................................................................... 21

1.9 Visão ........................................................................................................ 21

1.10 Valores ..................................................................................................... 21

2 MIX DE SERVIÇOS .................................................................................. 21

2.1 Programa CIEE de alfabetização e suplência gratuita para adultos ......... 21

2.2 Aprendiz legal ........................................................................................... 22

2.3 Oportunidade de renovação ..................................................................... 22

2.4 Cursos disponíveis ................................................................................... 23

2.5 Programa CIEE de educação à distância ................................................. 23

2.6 Orientação e informação profissional ....................................................... 24

2.7 Oficinas e cursos de capacitações ........................................................... 24

2.8 Cursos e oficinas de tecnologia da informação- CIEE e Parceiros........... 25

3 CLIENTES ................................................................................................ 25

4 CONCORRENTES ................................................................................... 25

5 FORNECEDORES ................................................................................... 25

6 ORGANOGRAMA .................................................................................... 26

7 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL ..................................... 26

8 PROPAGANDA X PUBLICIDADE ........................................................... 27

9 PROJETOS DESENVOLVIDOS PELO CIEE EM LINS/SP ..................... 28

CAPÍTULO II - RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E

TREINAMENTO ................................................................................................ 29

1 RECRUTAMENTO ................................................................................... 29

1.1. Etapas do recrutamento ........................................................................... 30

1.1.1 Planejamento ......................................................................................... 30

1.1.2 Função do recrutador ............................................................................... 31

1.1.3 Avaliando o resultado do recrutamento .................................................... 31

1.2 Fontes do recrutamento ........................................................................... 31

1.2.1 Recrutamento interno ............................................................................... 32

1.2.2 Recrutamento externo .............................................................................. 32

2 SELEÇÃO ................................................................................................ 33

2.1 Testes psicológicos .................................................................................. 38

2.2 Testes de personalidade .......................................................................... 38

2.3 Processo seletivo ..................................................................................... 39

3 ADMISSÃO .............................................................................................. 40

4 TREINAMENTO ....................................................................................... 41

4.1 Qual o foco do treinamento ...................................................................... 42

4.2 Processo de treinamento .......................................................................... 43

4.3 Tipo de treinamento .................................................................................. 44

4.3.1 Treinamento no cargo .............................................................................. 44

4.3.2 Treinamento de classe ............................................................................. 45

4.4 Técnicas de treinamento .......................................................................... 45

4.5 Implementação ou aplicação .................................................................... 45

4.6 Avaliação do programa de treinamento .................................................... 46

CAPÍTULO III - A PESQUISA ......................................................................... 47

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 47

2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE

JOVENS APRENDIZES ADOTADOS PELA EMPRESA CIEE. ...................... 49

2.1 Recrutamento ........................................................................................... 50

2.1.1 O papel do CIEE no recrutamento ........................................................... 50

2.1.2 Meios de divulgações .............................................................................. 50

2.1.3 O recrutamento de jovens aprendizes ..................................................... 51

2.2 Seleção .................................................................................................... 51

2.3 Admissão .................................................................................................. 52

3 O TREINAMENTO E A CAPACITAÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES

PELA EMPRESA CIEE. ................................................................................... 52

3.1 Início das atividades práticas ................................................................... 52

3.2 Início das atividades teóricas ................................................................... 53

3.3 Desenvolvimento do treinamento ............................................................. 53

3.4 Visão para o futuro ................................................................................... 54

4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E

TREINAMENTO DE PESSOAL CONTRIBUI NA FORMAÇÃO E

INSERÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO. . 55

5 PARECER FINAL .................................................................................... 55

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO ..................................................................... 57

CONCLUSÃO ................................................................................................... 58

REFERÊNCIAS ................................................................................................ 59

APÊNDICES ..................................................................................................... 61

ANEXOS............................................................................................................69

15

INTRODUÇÃO

Recrutamento, conforme Araújo e Garcia (2009) é o processo de

identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão

escolhidos alguns para posteriormente passarem pelo processo de seleção e

contratação. O processo de recrutamento, de acordo com o conceito dos

autores, mostra que recrutar é muito mais que atrair, sendo uma de suas

características, além da atração, a identificação de candidatos capazes de

atender às exigências da empresa.

“A seleção é a segunda etapa do processo que começa com o

recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de

experiência.” (LACOMBE, 2005, p.79).

Após o processo de recrutamento e seleção de pessoas, passa-se à

admissão do candidato como funcionário da organização. É o momento em que

o funcionário informa todos os documentos necessários, realizando todos os

processos de admissão da empresa.

Segundo Lacombe (2005), os documentos necessários para admissão

são: certidão de nascimento ou casamento (xerox), CPF, caso seja menor, do

responsável, carteira de identidade (xerox), certidão dos filhos menores de 14

anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone(xerox),

atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, pis,

atestado médicos, abreugrafia, três fotos tam. 3X4.

O último processo de contratação de um funcionário é o treinamento. É

um processo em que o candidato é preparado para desempenhar a função do

cargo, é uma maneira de sempre melhorar o desempenho no cargo,

desenvolvimento de competências pessoais, ter mais produtividade e inovação,

a fim de ser mais valioso à organização.

Segundo Chiavenato (2014, p. 312) “o treinamento pode estar focado na

preparação das pessoas para o trabalho em si em função das competências a

serem criadas ou desenvolvidas”.

Com o objetivo de verificar a importância do processo eficaz de

recrutamento, seleção, admissão e treinamento na formação e inserção de

jovens aprendizes no mercado, foi realizada uma pesquisa de campo descritiva

16

com abordagem qualitativa, na empresa CIEE Lins, no período de fevereiro a

outubro de 2017.

O Centro de Integração Empresa-Escola - CIEE é uma associação

filantrópica de direito privado, sem fins lucrativos, beneficente de assistência

social e reconhecida de utilidade pública que, dentre vários programas,

possibilita aos jovens estudantes brasileiros, uma formação integral,

ingressando-os ao mercado de trabalho, através de treinamentos, programas

de estágio e aprendizado.

Diante do exposto, surgiu o seguinte questionamento: O processo de

formação e capacitação adotado pelo CIEE contribui para a inserção eficaz dos

jovens aprendizes no mercado de trabalho?

Em resposta a tal questionamento, surgiu a seguinte hipótese: Através

de treinamento, incentivo e práticas, o CIEE busca estimular o jovem para ser

protagonista na colaboração do desenvolvimento da Empresa em que for atuar,

transmitindo ao ambiente sua energia, criatividade e sua tendência à

contestação renovando ideias, estruturas e processos.

Sendo assim, o presente trabalho está dividido em três partes, sendo

assim estruturadas:

Capítulo I - relata o histórico da empresa, departamentos, mercado em

que atua entre outros.

Capítulo II – descreve o processo de recrutamento, seleção, admissão e

treinamento.

Capitulo III – demonstra a pesquisa realizada da empresa CIEE,

relacionando os processos de gestão de pessoas, utilizando os métodos de

estudo de caso e observação sistemática.

Finalizando, apresentam-se a Proposta de Intervenção e a Conclusão.

17

CAPÍTULO I

CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA-ESCOLA - CIEE

1 ORIGEM

O CIEE começou suas atividades em 1964, na cidade de São Paulo, foi

pioneiro na viabilização do estágio como complementação da atividade

educacional e inserção do jovem no mercado de trabalho.

O CIEE completa meio século de atividades e orgulha-se da posição de

destaque entre as organizações não governamentais brasileiras, alcançada

graças ao trabalho filantrópico de inserção de jovens estudantes no mercado

profissional por meio do estágio e da aprendizagem. Uma atuação de cinco

décadas, pautada na missão de ampliar a promoção da cidadania e apoiada

em valores, como a responsabilidade social, que notadamente contribuíram

para o desenvolvimento do país e a formação de uma sociedade com mais

oportunidades.

Ao longo do tempo, a ideia expandiu-se pelo Brasil e, hoje, o CIEE tem

08 unidades autônomas: Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, Rio de

Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerias, Pernambuco e São Paulo (que ainda

administra os CIEEs em outros 18 estados). Desde a sua fundação, mais de 6

milhões de estudantes tiveram a oportunidade de estagiar através do CIEE.

Hoje, o CIEE administra 250 mil estudantes em estágio em todo o Brasil

e mantém mais de 400 unidades de atendimento em todo o território nacional.

As unidades do CIEE no Brasil são:

a) CIEE/Nacional – Centro de Integração Empresa-Escola – Brasília;

b) CIEE/ES – Centro de Integração Empresa-Escola – Espírito Santo;

c) CIEE/MG – Centro de Integração Empresa-Escola – Minas Gerais;

d) CIEE/SP – Centro de Integração Empresa-Escola – São Paulo;

e) CIEE/RJ – Centro de Integração Empresa-Escola – Rio de Janeiro;

f) CIEE/RS – Centro de Integração Empresa-Escola – Rio Grande do

Sul;

g) CIEE/PE – Centro de Integração Empresa-Escola – Pernambuco;

http://www.ciee.org.br/

http://www.ciee-es.org.br/

http://www.cieeminas.org.br/

http://www.ciee.org.br/

http://www.cieerj.org.br/

http://www.ciee-rs.org.br/

http://www.ciee-pe.org.br/

18

h) CIEE/SC – Centro de Integração Empresa-Escola – Santa Catarina;

Figura 1: Unidades do CIEE no Brasil

Fonte: CIEE, 2017







1.1 Lei da aprendizagem

A lei da aprendizagem nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº

5.598/2005, determina que todas as empresas de médio e grande porte

contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um

máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem

formação profissional.

No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e

trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está

se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda não concluiu o Ensino

Fundamental) e estar matriculado e frequentando instituição de ensino técnico

http://www.cieesc.org.br/

19

profissional conveniada com a empresa.

1.2 Quem pode ser aprendiz

O aprendiz pode ser jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam

cursando o ensino fundamental ou o ensino médio. A idade máxima prevista

não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e

competências relacionadas com a profissionalização.

1.3 Jornada de trabalho

A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias,

admitindo-se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o

Ensino Fundamental, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas

à aprendizagem teórica.

1.4 Contrato O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com

duração máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência

Social, salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários

garantidos. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os

benefícios concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir

com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento.

1.5 Encargo

As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os

valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para

crédito na conta vinculada ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. O

recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz

segurado-empregado.

1.6 Incentivos fiscais e tributários

20

a) apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal);

b) empresas registradas no “simples”, que optarem por participar do

programa de aprendizagem, não tem acréscimo na contribuição

previdenciária;

c) dispensa de aviso prévio remunerado;

d) isenção de multa rescisória.

1.7 Evolução histórica

O estágio é o primeiro passo para ingressar no mercado de trabalho. É

uma importante fase, pois é nela que o estudante definirá o tipo de profissional

que será no futuro e, também, a oportunidade de assimilar a teoria e a prática.

É aproveitar todo o aprendizado da sala de aula dentro da empresa.

No estágio, tem-se a oportunidade de conhecer o trabalho que é

aprendido na escola, ou na faculdade, lidando no dia a dia com a teoria

passada pelo professor. É possível conhecer pessoas certas e capacitadas

para se espelhar, como José Augusto Minarelli, atual vice-presidente do

Conselho de Administração do CIEE e presidente da consultoria

Lens&Minarelli, empresa especializada em recolocação de executivos.

Minarelli foi um dos primeiros funcionários do CIEE. Responsável pela

área operacional de estágios entrevistava e encaminhava os estudantes para

as vagas. Nos anos 60, era quem se apresentava nas empresas para divulgar

o novo conceito de trabalho para captar futuros talentos.

Nesse passado, atuar como o divulgador do estágio, por assim dizer,

não era atividade fácil, já que as empresas ainda não entendiam a importância

de programar um estágio em sua rotina. “Para muitas empresas, era um favor

para a escola ou para o CIEE receber os estudantes, pessoas sem

experiência”, comentou Minarelli à Revista Agitação do CIEE.

O comprometimento com esse trabalho foi firmando-se ao longo dos

anos e as leis que foram surgindo ajudaram tanto o CIEE como os estudantes

que precisavam da oportunidade certa para um trabalho seguro e legal. O

ganho foi para todos os lados e o CIEE orgulha-se de fazer parte de muitas

carreiras de sucesso. Hoje, após 50 anos de perseverança, o CIEE promove

cada vez mais a aproximação entre escolas e empresas para a melhoria da

21

qualificação profissional. E não apenas isso, também promove diversos

programas sociais à população mais carente, de inclusão social, como:

alfabetização de adultos, cursos gratuitos aos estudantes cadastrados e outros.

1.8 Missão

Contribuir para a promoção humana por meio de ações que possibilitem

a inclusão no mercado de trabalho, o desenvolvimento de habilidades e o

exercício da cidadania.

1.9 Visão

Ser reconhecida nacionalmente como um modelo de instituição

filantrópica voltada para a interação educação/trabalho por meio de ações

socialmente sustentáveis.

1.10 Valores

a) responsabilidade social;

b) comunidade bem atendida;

c) transparência, ética e imparcialidade;

d) confiança e credibilidade;

e) aprimoramento constante;

f) soluções rápidas e inovadoras;

g) profissionais capacitados, valorizados e motivados;

h) dedicação e lealdade;

i) trabalho em equipe;

j) crescimento contínuo e autossustentável; e

k) foco em resultados.

2 MIX DE SERVIÇOS

2.1 Programa CIEE de alfabetização e suplência gratuita para adultos

22

O CIEE, uma instituição dedicada à educação e ao desenvolvimento de

pessoas, atende todas as regiões do Brasil na implantação do Programa CIEE

de Alfabetização e Suplência Gratuita para Adultos. Funciona desde 1997, em

parceria com empresas de diversos segmentos e já beneficiou milhares de

jovens e adultos, suprindo carências na formação educacional, por meio da

alfabetização funcional, suplência de 1ª a 8ª série do ensino fundamental e

médio, onde trabalhadores e pessoas da comunidade, desenvolvem sua

escolaridade e evoluem profissionalmente.

Ao final do Programa, os alunos são certificados pela rede oficial de

ensino. Todos os alfabetizadores e monitores são estudantes estagiários dos

cursos de Letras, Pedagogia e Matemática, que tem nesse projeto sua primeira

oportunidade de aprendizado prático em seu futuro ambiente profissional.

2.2 Aprendiz legal

Buscando contribuir para a formação de jovens autônomos, que saibam

fazer novas leituras de mundo, tomar decisões e intervir de forma positiva na

sociedade, surgiu o Aprendiz Legal. Um programa de aprendizagem voltado

para a preparação e inserção de jovens no mundo do trabalho, que se apoia na

Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem. O Centro de Integração Empresa-

Escola e a Fundação Roberto Marinho estão juntos nessa ação oferecendo à

empresa a oportunidade de formar um profissional alinhado com o mundo do

trabalho.

A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem

jovens de 14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica),

cumprindo cotas que variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos

qualificados. É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas

(ME) e empresas de pequeno porte (EPP).

2.3 Oportunidade de renovação

Na experiência do Aprendiz Legal, o jovem assume o papel de agente

de desenvolvimento de sua própria carreira, de colaborador da empresa que o

recebe. Sua energia, sua criatividade, sua ousadia e sua tendência à

23

contestação são canalizadas para renovar ideias, estruturas e processos.

Por acreditar que o jovem deve ser protagonista, visto como responsável

capaz e decisivo, o método utilizado para a formação do aprendiz estimula a

autonomia e a pró-atividade. Sua inserção social através do trabalho e da

geração de renda está centrada no desenvolvimento de cidadãos social e

economicamente bem-sucedidos, que façam a ponte entre a infância e a vida

adulta conquistando autoestima e responsabilidade.

2.4 Cursos disponíveis

As atividades desenvolvidas são atraentes e motivadoras. Nos

encontros, os aprendizes participam ativamente, como em oficinas, e os

conteúdos programáticos são contextualizados, remetendo a situações do

cotidiano dos jovens, o que favorece a própria aprendizagem. (CIEE, 2017)

Os materiais são impressos como livros, cadernos metodológicos, fichas

e mapas conceituais.

O módulo básico foi transcrito em Braile e os específicos estão

disponíveis também como áudios livros. Os vídeos possuem tradução em libras

e o ambiente virtual também é acessível. (CIEE, 2017)

O CIEE oferece cursos de módulo básico, tais como:

a) auxiliar de alimentação;

b) preparo e serviços;

c) comércio e varejo;

d) logística;

e) ocupações administrativas;

f) práticas bancárias;

g) teleserviços;

h) turismo e hospitalidade;

i) telemática.

2.5 Programa CIEE de educação à distância

O programa tem como objetivo capacitar, aperfeiçoar, aprimorar e

atualizar o estudante do ensino médio e de educação profissional de nível

24

médio e ensino superior.

A missão é integrar a rede de disseminação de conhecimentos, aos

milhares de jovens que, por causa da geografia e/ou desigualdade no acesso à

educação, estão à margem dos processos de capacitação que facilitam a sua

entrada no mercado de trabalho.

Os cursos têm conteúdos elaborados a partir dos requisitos do mercado

de trabalho e reforçam nos estudantes as habilidades mais valorizadas nos

processos seletivos e no ambiente profissional.

2.6 Orientação e informação profissional

O Programa CIEE de Orientação e Informação Profissional apoia os

estudantes na identificação de habilidades e talentos pessoais, conectando-os

às principais tendências de carreiras ocupacionais.

Por meio de palestras e atividades de autoconhecimento, os orientandos

são instrumentalizados para identificar áreas e ambientes profissionais onde

encontrarão as melhores oportunidades para expressar sua personalidade e

conquistar sua empregabilidade.

2.7 Oficinas e cursos de capacitações

a) empreendedorismo – programa jovem empreendedor;

b) expressão verbal;

c) os segredos do processo seletivo;

d) imagem profissional;

e) atitude empreendedora;

f) trabalho em equipe;

g) eu era criativo e não sabia;

h) relacionamento interpessoal;

i) atenção concentrada;

j) decisões inteligentes na resolução de problemas;

k) comunicação escrita;

l) literatura para vestibular; e

25

m) redação: dicas e segredo.

2.8 Cursos e oficinas de tecnologia da informação- CIEE e Parceiros

O centro de treinamento em informática, juntamente com as principais

empresas de tecnologia, promovem, gratuitamente, cursos básicos e

intermediários na área de informática. As atividades presenciais são realizadas

nos laboratórios de informática da organização situado à Rua Tabapuã, 469-

Itaim Bibi/SP.

3 CLIENTES

Os clientes do CIEE são jovens estudantes de 14 a 24 anos incompletos

que estejam cursando o ensino fundamental ou o ensino médio, que buscam

uma oportunidade de estágio que os auxiliem a colocar em prática tudo o que

aprenderam na teoria.

4 CONCORRENTES

Os principais concorrentes da rede CIEE na cidade de Lins são: SENAI,

que desenvolve programas de formação profissional destinado a jovens, a

partir de 14 anos completos e adultos; O Centro de Formação do Mirim de Lins,

que atua com os jovens aprendizes na faixa etária de 12 a 17 anos e dez

meses, preparando-os para sua inserção no mercado de trabalho por meio da

lei da Aprendizagem; e o Centro de Estudos do Menor e Integração na

Comunidade – CEMIC, que foi elaborado com finalidade sociocultural e

educativo, visando à integração da família e da comunidade no processo social

de desenvolvimento através dos jovens.

5 FORNECEDORES

O CIEE possui fornecedores padronizados, que são compostos por:

Empresa Uniforme JC, que fornecem os uniformes (coletes) aos jovens

aprendizes na hora da capacitação; Empresa DUPLOR, responsável pelos

26

Presidência da Administração

Superintendência Geral

Superintendência Financeira e

Contábil

Superintendência

Socioeducacional

Superintendência de RG, Jurídico e

Compliane

uniformes das instrutoras de aprendizes. A Fundação Roberto Marinho é o

principal fornecedor, oferecendo todo o material pedagógico tais como: os

livros, agendas, canetas personalizadas, atividades extras. A Empresa Xepa

fornece os lanches dos alunos no horário das capacitações, disponibilizando

lanches de ótima qualidade e marcas conceituadas no mercado.

6 ORGANOGRAMA

O organograma empresarial serve para demonstrar a estrutura

hierárquica de uma empresa, apresentando os setores e seus responsáveis,

onde no topo localizam-se os postos mais altos, seguidos por seus respectivos

subordinados.

A sua principal utilização é para esclarecimentos de dúvidas em relação

à organização da empresa para todos os envolvidos, desde colaboradores até

clientes e fornecedores.

A seguir, tem-se o organograma da estrutura do CIEE, que é o objeto de

estudo deste trabalho.

Figura 2: Organograma organizacional

Fonte: CIEE, 2017.

7 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

Superintendência de

atendimento do

Estado SP

Superintendência de

atendimento Centro- Oeste,

Norte e Nordeste.

27

Amplamente discutido nos dias atuais, a responsabilidade social é uma

realidade em boa parte das empresas e pode ser traduzida pela atuação em

três grandes pilares: o social, o ambiental e o econômico. Por exemplo, no lado

social, significa dizer que uma empresaa, além da geração de empregos e

movimentação de renda para a sociedade, oferece treinamentos a seus

colaboradores. Na questão ambiental, a simples ação de separar e destinar os

resíduos do processo produtivo de forma correta já é um grande auxílio para o

meio ambiente.

Em outras palavras, a responsabilidade social permite que as empresas

e pessoas contribuam para uma sociedade mais justa. A responsabilidade

estende-se a todos os funcionários, colegas, clientes ou familiares.

Ser socialmente responsável é contribuir disseminando valores e práticas para

que as pessoas cresçam e compartilhem conhecimentos, promovendo o bem-

estar de todos.

O CIEE é uma empresa que investe na responsabilidade social, pois

possibilita a inclusão de jovens no mercado de trabalho, além de desenvolver

habilidades, ao oferecer, gratuitamente, cursos, palestras e eventos; ao

promover ações de assistência social, como o Programa de Alfabetização e

Suplência Gratuita para Adultos, Programa de Capacitação e Formação

Complementar de Moradores de Rua, entre tantos outros.

Figura 3: Responsabilidade social

Fonte: Revista Você S/A, maio/2015 e Portal CIEE

8 PROPAGANDA X PUBLICIDADE

A divulgação de vagas, capacitações e treinamentos do CIEE é feita

através de propagandas em rádio, cartaz, mídia e principalmente na internet

28

onde os jovens têm maior acesso. Quando é uma vaga dentro do lugar de

capacitação do CIEE, são utilizados muitos cartazes e divulgação boca a boca

para os funcionários para que todos possam ter ciência da vaga existente e

passar para os demais interessados.

9 PROJETOS DESENVOLVIDOS PELO CIEE EM LINS/SP

O CIEE tem um polo de capacitação dentro UNISALESIANO de Lins,

localizado na rua Dom Bosco, 265. O posto de atendimento central reside na

cidade de Bauru-SP. Os jovens, atualmente, desenvolveram vários trabalhos,

destacando um muito importante que foi uma campanha no Outubro Rosa

“Algumas princesas usam lenços no lugar de coroas”, eles criaram o projeto

mediado pela instrutora, confeccionaram lenços e divulgaram na internet,

frisando que foram mais de 200 lenços doados para o Hospital Amaral de

Carvalho.

Figura 4: Jovens aprendizes na campanha “Algumas princesas usam lenços no lugar de coroas”.

Fonte: arquivo pessoal da instrutora, 2017 Fonte: arquivo pessoal da instrutora, 2017

29

CAPÍTULO II

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO

1 RECRUTAMENTO

De acordo com Prates (2010), empresas de hoje têm as mesmas

necessidades das empresas do século XIX, ambas geram serviços ou

produtos. Entretanto, atualmente, esses produtos e serviços precisam ser

ofertados com diferenciais competitivos que sejam capazes de garantir a

satisfação do cliente, tentar torná-lo frequente em seu negócio. Esse é um dos

motivos pelos quais há cada vez mais demanda pelas competências

individuais, uma vez que são elas que garanteM tal parceria.

Portanto, descobrir e atrair pessoas talentosas tem se tornado uma

tarefa cada vez mais complexa, porém necessária. (ASSIS, 2011).

O mercado de trabalho está cada vez mais exigente com as pessoas

que irão ingressar na organização, pois as empresas e as pessoas não são

ligadas, pessoas escolhem em qual empresa querem trabalhar, e as empresas,

por SUA vez, selecionam qual pessoa é mais adequada para fazer parte de

seus colaboradores. É uma união que não depende só de uma das partes, há

vários fatores que interferem nessa ligação. Entretanto, para que essa ligação

aconteça, as empresas devem comunicar e divulgar a oportunidade de vagas,

para que as pessoas iniciem o relacionamento.

O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para

atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. (LACOMBE, 2005)

Há alguns anos, o processo de recrutamento foi dado como um processo vago,

pois havia a demanda de tempo para ser desenvolvido. Nos dias de hoje, a

importância de se recrutar é visível, pois é nesse processo que a organização

consegue avaliar o candidato antes de dar continuidade na contratação.

O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do Recursos

Humanos e tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no

atendimento aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2011).

30

O recrutamento é o conjunto de processos onde se espera atrair

funcionários qualificados para uma área especifica, visando sempre as

necessidades presentes e futuras da organização (CHIAVENATO, 2004).

Para que a pessoa certa seja recrutada é necessário que o Recursos Humanos

saiba: qual a função que a pessoa irá executar, as tarefas a serem realizadas e

os requisitos necessários que o candidato deve ter para ocupar tal vaga.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002, p. 198).

Segundo Chiavenato (1999, p. 92): “Recrutamento é o processo de atrair

candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos

disponíveis no mercado, buscando candidatos dentro e fora da organização”

A identificação, a escolha e a manutenção das fontes de recrutamento

constituem uma das maneiras pelas quais a Administração de Recursos

Humanos pode: elevar o rendimento do processo de recrutamento,

aumentando tanto a proporção de candidatos/triados para a seleção, como a

de candidatos/empregados admitidos; diminuir o tempo do processamento do

recrutamento e reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da

economia na aplicação de suas técnicas. (CHIAVENATO, 1991)

O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é um “pool” dos que procuram emprego, do qual são selecionados novos empregos (WERTHER, 1983, p. 145).

1.1. Etapas do recrutamento

1.1.1 Planejamento

Um bom planejamento é sempre necessário para aproveitar cada etapa

do processo de recrutamento. Sendo um recrutamento de universitários ou de

31

pessoal com alto nível de experiência, planejar esse processo é uma questão

de aproveitamento, pois a cada etapa se conhece as características pessoais.

Em alguns casos, em cargos mais exigentes é determinado um planejamento

com técnicas modernas.

1.1.2 Função do recrutador

Ser recrutador não é um cargo a ser executado por um especialista, a

atribuição a uma pessoa ou a várias pessoas, sempre trará o retorno para a

empresa. A pessoa que desempenha a função de recrutar sabe da sua

importância, desta forma alguns pontos são relevantes:

a) planejar um cronograma de Relações Públicas internas e externas

com a ênfase em recrutamento de pessoal;

b) estudar as condições do mercado de trabalho, o que a cidade oferece

de mão de obra, o material de divulgação: internet, site, folheto., as

características da vaga;

c) manter atualização de cadastros, verificando a pessoas que

procuraram empregos recentemente, gráficos sobre a movimentação

de recrutamento e a admissão na organização;

d) executar programas de relações públicas promovendo a boa imagem

da organização, recrutamento de estagiários em nível, médio, técnico

e superior, recrutar os clientes;

e) redigir anúncios de jornais para os quadros internos, dar retorno as

escolas e aos candidatos.

1.1.3 Avaliando o resultado do recrutamento

O processo de recrutamento estabelece que a avaliação dos resultados

depende da eficiência do negócio.

Pode-se dizer que o recrutador atinge os padrões de desempenho quando seu

trabalho é rápido, qualitativo, econômico e duradouro. (LODI, 1967).

1.2 Fontes do recrutamento

32

Segundo Chiavenato (1999, p. 54): “Para melhor identificar e mapear as

fontes de recrutamento, dentro dos requisitos que a organização exigirá dos

candidatos, são necessários dois tipos de pesquisa: a pesquisa externa e a

interna”.

A pesquisa externa corresponde a uma pesquisa do mercado de

recursos humanos no sentido de segmentá-lo para facilitar suas análises.

Já a pesquisa interna corresponde à pesquisa sobre as necessidades da

organização em relação aos recursos humanos e quais políticas a organização

pretende adotar em relação ao seu pessoal.

1.2.1 Recrutamento interno

É importante as empresas abrirem as portas para as pessoas que já

estão dentro da organização. O recrutamento interno é considerado uma ótima

opção para a empresa.

Aproveitar os colaboradores da empresa tem as seguintes vantagens:

motivação de todos os empregados, promoção aos colaboradores, criar

carreiras. No longo prazo, facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas,

o processo é mais rápido e tem menor custo. (CHIAVENATO, 1989)

Entre todas as vantagens uma das que mais se aproveita é de que a

pessoa recrutada para o novo cargo já é conhecida da empresa. Porém,

mesmo que se haja uma confiança no colaborador, é necessária uma boa

avaliação, se não for uma promoção bem-sucedida pode causar frustações nos

que não forem promovidos.

Chiavenato (1989, p. 60), afirma que "O recrutamento interno exige uma

intensa e contínua coordenação do órgão de recursos humanos com os demais

órgãos da organização".

1.2.2 Recrutamento externo

O recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher

a vafa com pessoas que não fazem parte da organização, ou seja, candidatos

externos atraídos pelas técnicas de recrutamento, as quais apresentam

vantagens e desvantagens (CHIAVENATO, 1999):

33

a) vantagens traz novas informações para a organização, com novas

experiências; enriquece o Recursos Humanos com preparação e

técnicas; e

b) desvantagens afeta o salário da organização, pois com uma nova

contratação há novos contratos a serem feitos; é uma técnica a longo

prazo e tem despesas com divulgações.

2 SELEÇÃO

Após o Recrutamento, vem o processo de Seleção, etapa na qual é feita

a análise dos currículos dos candidatos. É de grande importância essa etapa

porque será definido qual o candidato ficará, qual se enquadra melhor à vaga,

sempre visando o melhor para o desenvolvimento da empresa. É escolher a

pessoa certa para o lugar certo.

Milkovich e Boudreau (2000) dizem:

Existem provavelmente uma variedade infinita de formas de medir as informações dos candidatos e outras tantas continuam sendo criadas a cada dia. Os testes informatizados e a triagem genética eram absolutamente desconhecidos há alguns anos; hoje, muitas empresas lançam mão dessas técnicas. No entanto, as técnicas tradicionais de coleta de informações, como o uso de formulários e entrevistas, ainda são as mais amplamente utilizadas. (p. 215)

Guimarães e Arieira (2005) relatam:

Todo processo de seleção é único e dever ser entendido como uma ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo da maneira como é realizado. Ele não termina com a contratação do profissional, pois o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias ou meses na empresa. (p. 203)

Nesses processos, muitos dos currículos acabam sendo descartados,

pois não atendem às necessidades da empresa. Aqueles cujos currículos

forem selecionados precisam preencher um formulário de proposta de emprego

que a empresa julga ser importante para a mesma.

De acordo com Guimarães e Arieira (2005), no formulário de Proposta

de Emprego há as seguintes informações:

34

a) função pretendida;

b) os formulários são disponibilizados em meio magnético;

c) nome completo do candidato, estado civil, local e data do nascimento,

endereço completo, telefone de contato, nome do pai e da mãe, e-

mail quando existir;

d) habilidades e principais realizações;

e) educação formal e graus completados incluindo o nome das

instituições cursadas e as datas de início e fim de cada curso, outros

cursos extras, idiomas e fluência;

f) condições de moradia (própria ou alugada), número de idade dos

dependentes (filhos e outros), compromissos financeiros mensais;

g) empregos e outros trabalhos anteriores (para cada um indicar: nome

da empresa, data da admissão e da saída, endereço de trabalho,

telefone, cargo ou função, cargo do chefe, salário inicial último salário,

motivo da saída);

h) carteira de trabalho e previdência social (anteriormente denominada

carteira profissional), número do CPF (Cadastro de Pessoa Física),

carteira de identidade, título de eleitor, carteira de motorista, tempo de

INSS, certificado de serviço militar.

Para Martins (2007):

A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessária uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. (p. 47)

Cada etapa do processo de Seleção serve para decidir qual o melhor

para a vaga em questão, além de aumentar o conhecimento da empresa sobre

o empregado, suas experiências, conhecimentos e motivação.

Esse processo tem que ser feito por profissionais capacitados e

responsáveis, caso contrário, não tem excelência no resultado. O profissional

responsável usa de vários métodos, tais como, dinâmicas em grupo, testes

psicológicos e entrevistas individuais para chegar a um resultado satisfatório.

35

Na entrevista de seleção, sairão os nomes dos que vão ocupar a vaga

em questão, e ela é com toda certeza, a técnica mais utilizada pela empresa de

grande e pequeno porte, e que atende com clareza os objetivos, chegando à

decisão final a respeito dos candidatos.

A entrevista é a comunicação entre duas ou mais pessoas que

interagem entre si. De um lado está o entrevistador ou entrevistadores e do

outro, o entrevistado ou entrevistados.

É possível também usar informações de pessoas confiáveis sobre o

candidato. Se uma pessoa de confiança, íntegra e capaz de avaliar tem

informações sobre o candidato, estas são de grande valor à empresa,

podendo-se aproveitá-las na entrevista.

De acordo com Chiavenato (2009), a entrevista está dividida em quatro

tipos:

a) entrevista totalmente padronizada: entrevista estruturada, fechada ou

direta, com roteiros preestabelecidos, na qual o candidato deve

responder questões padronizadas e previamente elaboradas. Apesar

de sua aparente limitação, pode ser de várias formas, como escolha

múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, e assim por

diante. Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou

questões, perguntas previamente elaboradas que permitem resposta

livre.

b) entrevista diretiva: não especifica as questões, mas sim o tipo de

resposta que deseja. Aplicada apenas para conhecer certos conceitos

espontâneos dos candidatos;

c) entrevista não diretiva: não especifica nem as questões e nem as

respostas desejadas. São entrevistas totalmente livres e cuja

sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador;

d) entrevista comportamental: técnica que permite avaliar as habilidades

do candidato, referentes aos cargos que ocupou. As perguntas

exigem que o candidato descreva ações, comportamentos e

sentimentos em diversos momentos de sua carreira profissional. Isso

leva o candidato a uma resposta elaborada composta por três partes:

contexto: como era a situação; Ação: o que ele fez; Resultado: quais

os resultados obtidos a partir da ação tomada. Na entrevista

36

comportamental, o entrevistador consegue comparar os diversos

candidatos quanto a suas competências facilitando chegar a um

resultado final, a escolha certa. Sendo mais objetiva e sistemática,

acaba proporcionando um melhor desempenho e mostra com clareza

o perfil do candidato.

Caxito (2008) enfatiza que nem sempre a entrevista comportamental irá

conseguir avaliar todas as competências que são necessárias ao cargo. O

candidato pode estar buscando uma nova colocação diferente de suas

experiências anteriores. Ele ainda pode ter sido recrutado internamente e, por

isso, não tem experiência no cargo. Nesse caso, o entrevistador precisa usar

da entrevista situacional, modalidade que conta com exercícios ou simulações

de situações que podem ocorrer no dia a dia da função desejada.

De acordo com Caxito (2008), a entrevista de seleção passa por várias

etapas que devem ser respeitadas e seguidas com cuidado:

a) preparação da entrevista: com hora marcada ou não, é preciso ter

uma preparação ou planejamento que determine alguns aspectos, tais

como: objetivos específicos da entrevista, o tipo de entrevista, leitura

antecipada do currículo, maior número de informações do candidato e

do cargo;

b) preparação do ambiente: precisa de uma atenção especial para evitar

possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a

entrevista. O ambiente físico tem que ser privado e confortável, livre

de outras pessoas, e o ambiente psicológico deve ser agradável, sem

apreensão e pressão de tempo;

c) processamento da entrevista: refere-se à etapa fundamental do

processo, em que há uma troca de informação desejada por ambos

(entrevistado e entrevistador). O processamento da entrevista deve

levar em conta dois aspectos – o material e o formal - que são

intimamente relacionados entre si;

d) conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, são as

informações que o candidato fornece a seu respeito através do

currículo e acabam sendo mais esclarecidas por meio da entrevista;

e) comportamento do candidato: constitui o aspecto formal, ou seja, é a

maneira como o candidato se comporta e age em determinada

37

situação. Com isso, é possível ter um quadro de características

pessoais do candidato, independente de suas qualificações

profissionais;

f) o encerramento deve ser tranquilo e fluir naturalmente, e os

candidatos precisam ser informados de como será comunicado sobre

o resultado. Assim que acaba a entrevista, o entrevistador deve já

fazer sua avaliação enquanto as informações estão frescas em sua

memória.

Adicionalmente, as provas de conhecimento ou de capacidade auxiliam

na avaliação dos conhecimentos de forma objetiva quanto às habilidades

adquiridas por meio de estudo, prática ou do exercício. Elas auxiliam na

avaliação do grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo

cargo, bem como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

Figura 5: Fluxo de entrevista de seleção

.

Fonte: Marras, 2002, p. 81

A figura 5 mostra que no processo seletivo é que a empresa vai obter

informações sobre o candidato participante. A equipe responsável irá se

preparar para atendê-los no tempo estimado e coletar dados suficientes para

38

que haja sequência no processo. O candidato é analisado desde o primeiro

contato, seja por telefone, e-mail ou pessoalmente. Muitas empresas aplicam

testes, isso no caso de ser um candidato novo, pois quando é seleção interna

não se aplicam testes. Com as análises feitas, o resultado final é compartilhado

com todos os membros do processo de Seleção, e então o escolhido é

comunicado.

2.1 Testes psicológicos

Segundo Baylão e Rocha (2014), o termo teste é um conjunto de provas

que são aplicadas às pessoas para avaliar seu desenvolvimento mental,

aptidões, habilidades e conhecimentos. O teste é geralmente utilizado para

servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de

orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de

personalidade. Sua função é analisar essas amostras de comportamento

humano, examinando-as sob condições padronizadas e comparando-as com

padrões baseados em pesquisas estatísticas.

Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões procurando

a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de

generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de

trabalho, baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser

físicas, intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as aptidões

de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduos tomados como padrão

de comparação. (BAYLÃO e ROCHA, 2004)

2.2 Testes de personalidade

Os testes de personalidade auxiliam na análise dos diversos traços de

personalidade do profissional, os determinados pelo caráter (traços adquiridos

ou fenotípicos) ou pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). A

personalidade é uma característica marcante da pessoa que a diferencia das

demais. Os testes de personalidade são chamados específicos quando avalia

determinados traços ou aspectos da personalidade, como seu equilíbrio

emocional, a tolerância, interesses, motivação, entre outros. A participação de

39

um psicólogo é essencial na aplicação e na hora de interpretar os testes.

(BAYLÃO e ROCHA, 2004)

De acordo com Baylão e Rocha (2014), cada empresa tem sua própria

dinâmica e não tem como prever qual será aplicada, mas há alguns exemplos

que auxiliam na preparação, tais como:

a) apresentação: pode ser feita oralmente durante uma breve

apresentação que o candidato fará sobre sua vida pessoal e

profissional. Vale lembrar que nesse momento o candidato já estará

sendo avaliado;

b) atividade individual: considerada também uma opção de avaliação,

busca analisar a capacidade do candidato em se expor em público,

suas argumentações;

c) redação: durante a dinâmica pode ser que os candidatos tenham que

escrever um texto para avaliar o domínio da escrita (em português ou

outro idioma);

d) simulação de vendas: divide-se em grupos e pede-se que

desenvolvam uma estratégia de vendas para um determinado

produto. Geralmente essa dinâmica ocorre quando a vaga está

relacionada a vendas;

e) trabalho em equipe: inúmeras são as dinâmicas que têm como

objetivo avaliar como o candidato interage em grupo. Se ele é

introvertido ou não, envolvido com a equipe ou displicente, se possui

capacidade de argumentação ou não, mostra características de

liderança ou de liderado, entre outras.

2.3 Processo seletivo

Nesse próximo passo determina-se quais as técnicas de seleção que

deverão ser aplicadas. As informações que irão complementar esse processo

são as técnicas de seleção. Geralmente é aplicado mais de uma técnica de

seleção, será feito um processo sequencial e, cada técnica de seleção que for

aplicada, representará uma etapa de decisão para verificar se o candidato

passará para a próxima etapa.

40

Para França (2009), os resultados de seleção, quando estabelecidos

com clareza nos critérios e retorno dos resultados ao candidato, permitem que

ele analise com objetividade suas possibilidades de concorrências. A tomada

de decisão é fase fundamental no processo seletivo, pois finaliza com escolha

do candidato que melhor se encaixa ao preenchimento da vaga. Em termos

gerais, a eficiência do processo seletivo reside em saber entrevistar bem,

aplicar testes de conhecimentos válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez

e agilidade, ter um mínimo de custos operacionais e envolver gerências e suas

equipes no processo seletivo. (CHIAVENATO, 2009).

3 ADMISSÃO

Após as fases de recrutamento e seleção de pessoal, é processada a

admissão do funcionário. É um processo contínuo que vai ocorrer tanto por

parte do empregador como do empregado. Ambas as partes deverão prestar

contas um ao outro, fornecendo todas as informações necessárias para uma

boa contratação. Inicialmente, a empresa solicitará toda uma documentação

necessária para admissão do funcionário. Normalmente as empresas têm os

próprios formulários cujo preenchimento é o primeiro ato a ser passado para

aquele candidato que passou por todas as fases.




anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone (xerox),

atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, PIS,

atestado médico, abreugrafia, três fotos tamanho 3x4. Os documentos deverão

estar em ordem, pois o candidato poderá ser admitido após a apresentação de

todos eles corretamente.

Após a vaga preenchida, a empresa costuma dar uma satisfação aos

que participaram do processo de seleção que não conseguiram ser aprovados

para aquela determinada vaga, mas que poderão ser aproveitados no futuro.

Algumas empresas chegam a agradecer até os currículos que recebem.

“A maioria das que adotam essa prática, porém, só o faz no caso dos

candidatos muito qualificados, pelo custo que representaria agradecer a todos”.

41

(LACOMBE, 2005)

Atualmente as empresas têm uma grande rotatividade, significando que

há sempre novos funcionários entrando, os quais devem se integrar com os

outros, conhecendo a cultura, objetivos, políticas, valores e, principalmente,

estabelecer uma confiança com a empresa para que haja uma harmonia entre

ambas as partes e, sobretudo haver uma produtividade potencializada.

Lacombe (2005) defende que outro aspecto importante da integração é a

socialização, isto é, a adaptação do novo empregado aos seus colegas de

trabalho, ao seu chefe, às práticas e à cultura da empresa. Programas que

aceleram a socialização tendem a reduzir a rotatividade.

A admissão é o início de um grande processo desde o recrutamento e

seleção, pois a admissão não é só feita através dos documentos entregues,

acontecem outros pontos que deverão ser analisados e encaminhados para

que a contratação finalize com sucesso.

A seguir, o período de experiência é primordial para a empresa, pois

será o tempo de conhecer o funcionário e verificar se o mesmo exerce a

função para o qual foi contratado.

A vantagem para a empresa desse período de experiência é que, caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais seja menor. Não caberá pagamento de aviso prévio, nem férias proporcionais ou décimo terceiro proporcional. Em compensação, caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia até o final do prazo previsto [...]. Em qualquer caso, se o empregado não é aprovado, a tendência é esperar o término do contrato de experiência e não o prorrogar, só o rescindindo antes do prazo em casos excepcionais. (LACOMBE, 2005, p.95)

A admissão é essencial dentro das organizações, pois trabalha toda

parte burocrática tal como a parte dinâmica que envolve a integração.

4 TREINAMENTO

Treinamento hoje é, além de uma adequação ao cargo pretendido, um

processo de preparação para desempenhar a função do cargo, é uma maneira

42

de sempre melhorar o desempenho no cargo, é o desenvolvimento de

competências pessoais, fazendo ter mais produtividades e inovação, a fim de

ser mais valiosa a organização.

“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos

humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o

alcance dos objetivos organizacionais”. (CERTO,1994, p. 274).

Ao treinar, as pessoas passam a ter mais conhecimento daquilo que

está exercendo ou iniciando. Na era da inovação ter conhecimento é muito

valioso, fazendo a organização ter mais sucesso em seus objetivos.

O conhecimento quando usado de forma adequada é útil, será eficaz

nos resultados, na melhoria dos processos, agregando valor e riqueza.

O programa de treinamento em sua maioria, está concentrado em

informar ao colaborador, tudo que está relacionado a empresa, tais como

diretrizes, políticas, missão, visão, produtos e clientes.

Figura 6: Tipos de mudança de comportamento decorrentes do treinamento

.

Fonte: Chiavenato, 2010, p. 498

4.1 Foco do treinamento

O treinamento está focado em preparar as pessoas para o trabalho, em

função de cargo ou para oferecer melhores conhecimentos para os resultados

e objetivos da organização, sendo em função da competência.

O foco na preparação para o trabalho em si está cedendo espaço para o

foco nas competências. Além da preocupação com informações, habilidades e

43

conceitos, o treinamento está sendo fortemente inclinado a desenvolver

competências desejadas pela organização. (CHIAVENATO, 2014).

“O treinamento é o núcleo de um esforço continuo desenhado para

melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho

organizacional”. (CHIAVENATO, 2014).

Figura 7: Treinamento baseado em cargos versus treinamento baseado em competência

.

Fonte: Chiavenato, 2014, p.312

4.2 Processo de treinamento

O treinamento é composto por quatro fases:

a) diagnosticar as necessidades ou carências para o atendimento ou

satisfação, podendo ser passada, presente ou futuro;

b) elaborar o projeto ou programa para atender as necessidades

diagnosticada;

44

c) implementação é executar e conduzir o programa de treinamento;

avaliação dos resultados obtidos pelo treinamento. (CHIAVENATO,

2014).

As quatro fases do treinamento envolvem o diagnóstico de carências, a

decisão quanto a estratégia para a solução, a implementação da ação e a

avaliação e o controle dos resultados das ações de treinamento.

(CHIAVENATO, 2014).

Figura 8: As quatro etapas do processo de treinamento

Fonte: Chiavenato, 2014, p.316

4.3 Tipo de treinamento

Há várias maneiras de se treinar, em salas de aulas, pelo telefone,

computadores, tudo isso através da mídia.

4.3.1 Treinamento no cargo

“É uma técnica de treinamento que ministra informações, conhecimento

e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos

e atribuição de projetos especiais”. (CHIAVENATO, 2014)

45

4.3.2 Treinamento de classe

As técnicas de classe utilizam a sala de aula e o instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiencias relacionados com o cargo. As habilidades podem ser técnicas, como programas de computadores, ou habilidades interpessoais, como liderança e trabalho em grupo. (CHIAVENATO, 2014, p.324)

4.4 Técnicas de treinamento

Há várias técnicas de treinamento, conforme o autor Chiavenato (2014)

tais como:

a) leituras: é a técnica mais utilizada em programas de treinamento, com

uma biblioteca adequada;

b) instruções programadas: técnica utilizada quando o instrutor do

treinamento não está presente, sendo gravado e apresentado para as

pessoas. Uma das vantagens é que pode utilizar o computador,

sendo apresentado em qualquer hora e lugar;

c) treinamento em classe: é fora do local de trabalho, as pessoas se

reúnem em salas de aulas, estando presente o instrutor do

treinamento;

d) computer-based training (CBT): a TI favorece esse tipo de técnica,

apresentado em vídeos aulas, gravadas em pen drivers;

e) e-learning: utilizam a internet ao favor, podendo atualizar, armazenar

e compartilhar o conteúdo de instrução.

4.5 Implementação ou aplicação

Conforme Chiavenato (2005), a aplicação ou implementação é

decorrente de alguns fatores, como: adequação do programa de treinamento

às necessidades da organização e dos treinados; qualidade do material de

treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa;

motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do

treinando; aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido;

elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os

métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho.

46

4.6 Avaliação do programa de treinamento

Para concluir a eficácia do programa de treinamento, as organizações

após o término do programa, realizam a avaliação, verificando se o treinamento

atingiu o objetivo, atendendo as necessidades da organização e das pessoas

que fizeram parte.

A etapa final é a avaliação do programa de treinamento para verificar a

eficácia e confirmar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da

organização, das pessoas e dos clientes. (CHIAVENATO, 2014)

A avaliação pode ser feita de diferentes formas:

a) avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao

conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor,

carga horária, material instrucional, aplicabilidade e outras;

b) avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos

ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas

práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação

direta, dramatização, escalas de atitudes e auto-relatórios;.

c) avaliação do comportamento: através da amostragem de atividades,

da observação, a auto-observação entrevistas e possível a avaliação

dos comportamentos;

d) avaliação do resultado: busca verificar em que grau o treinamento

provocou as mudanças pretendidas pela organização. A avaliação

pode ser realizada em um prazo de 45 dias após a execução do

treinamento. (CHIAVENATO, 2005).

Figura 9: Etapas do processo de T&D

Fonte: Marras, 2000, p.150

47

CAPÍTULO III

A PESQUISA

1 INTRODUÇÃO

Segundo Lacombe (2004),„‟o recrutamento é apenas a primeira etapa de

um processo que termina com o contrato definitivo após período de

experiência. ‟‟ A maioria das empresas mantém um cadastro de candidatos; ao

se abrir uma vaga, o ponto de partida do recrutamento começa pela pesquisa

neste cadastro, sendo a pesquisa feita em função das características que se

deseja para a pessoa ocupar a vaga.

O processo de recrutamento precisa de um perfil bem definido, só é

possível recrutar a pessoa certa se souber o perfil desejado, características

pessoais e profissionalismo.

O candidato pode ser ótimo, mas se não tiver um perfil apto ao da

empresa, provavelmente não conseguirá a vaga para essa organização.

A seleção assim como o recrutamento são atividades que estão

totalmente interligadas e sempre andam lado a lado mesmo que se refiram a

resultados finais distintos.

E como o próprio nome sugere, seleciona-se quem mais se adequa à

necessidade da empresa. Após as técnicas de recrutamento terem sido

realizadas é o momento de selecionar quais candidatos poderão ser

efetivamente contratados pela empresa.

Atualmente, existem muitas formas de se procurar um emprego. O uso

da internet veio para facilitar desde o envio de currículos, até a pesquisa de

uma vaga e alimentar sites que oferecem às empresas candidatos. Mas apesar

dessa facilidade, muitas empresas utilizam a Intranet para agilizar este

procedimento.

Portanto, a seleção é o processo de escolher o melhor candidato ao

cargo. Isso não é uma tarefa fácil tendo em vista que essa etapa é um

exercício de precisão que busca prever quais candidatos serão bem sucedidos

se forem contratados.

Após as fases de recrutamento e seleção de pessoas, é processada a

48

admissão do funcionário para dentro da empresa. O andamento começa a

partir do momento em que a escolha já foi feita; é um processo contínuo que

vai ocorrer tanto por parte do empregador como do empregado.

Ambas as partes deverão prestar contas um ao outro, fornecendo todas

as informações necessárias para uma boa contratação. Inicialmente, a

empresa solicitará toda uma documentação necessária para a admissão do

funcionário.

Normalmente as empresas têm os próprios formulários que são o

primeiro ato a ser passado para aquele candidato que passou por todas as

fases.




anos (xerox), certificado militar (xerox), conta de luz, gás ou telefone(xerox),

atestado de escolaridade (xerox), título de eleitor, carteira profissional, PIS,

atestado médicos, abreugrafia, três fotos tam. 3X4.

Após a contratação há o treinamento, o qual é uma adequação ao cargo

pretendido, um processo de preparação para desempenhar a função. É uma

maneira de sempre melhorar o desempenho, desenvolver competências

pessoais, fazendo ter mais produtividade e inovação, a fim de ser mais valiosa

a organização.

“Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos

humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o

alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar

a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus

comportamentos”. (CERTO,1994, p. 274).

Com o objetivo de verificar a importância do processo eficaz de

recrutamento, seleção, admissão e treinamento na formação e inserção de

jovens aprendizes no mercado, foi realizada uma pesquisa de campo descritiva

com abordagem qualitativa, na empresa CIEE Lins, no período de fevereiro a

outubro de 2017.




49




Para a realização da pesquisa utilizou-se dos seguintes métodos e

técnicas:

Método de Estudo de Caso: foi realizado um estudo de caso na empresa

CIEE Lins, analisando a importância do processo de recrutamento, seleção,

admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens aprendizes no

mercado de trabalho.

Métodos de Observação Sistemática: foram observados, analisados e

acompanhados os procedimentos aplicados ao processo de recrutamento,

seleção, admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens

aprendizes no mercado de trabalho.

Método histórico: foi observada a evolução histórica da empresa CIEE

Lins – SP.

Técnicas;

Roteiro de Estudo de Caso (Apêndice A);

Roteiro de Observação Sistemática (Apêndice B);

Roteiro do Histórico da Empresa CIEE de Lins (Apêndice C);

Roteiro de entrevista para a Instrutora de Aprendizagem do CIEE

(Apêndice D);

Roteiro de entrevista para os Jovens Aprendizes ( Apêndice E);

Outros registros: dados ilustrativos.

2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E ADMISSÃO DE

JOVENS APRENDIZES ADOTADOS PELA EMPRESA CIEE.

O CIEE é uma instituição sem fins lucrativos, não governamental, de

assistência social, filantrópica de direito privado, direcionada aos jovens

estudantes brasileiros que se preparam para o mercado de trabalho e buscam

uma melhoria na formação profissional, através de programas de estágio,

atividades de inclusão e capacitação.

O CIEE possui um distinto cadastro de jovens e trainees e realiza

processos seletivos para atender às necessidades específicas de cada

50

empresa.

2.1 Recrutamento

O mercado de trabalho está cada vez mais exigente com as pessoas

que irão ingressar na organização, pois as empresas e as pessoas não são

ligadas; pessoas escolhem em qual empresa querem trabalhar, e as empresas,

por sua vez, selecionam que pessoa é mais adequada para fazer parte de seus

colaboradores. É uma união que não depende só de uma das partes, há vários

fatores que interferem nessa ligação. Entretanto, para que essa ligação

aconteça, as empresas devem comunicar e divulgar a oportunidade de vagas,

para que as pessoas iniciem o relacionamento.

O recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para

atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. (LACOMBE, 2005)

O Centro de Integração Empresa-Escola busca a preparação e inserção

de jovens no mundo do trabalho e desenvolveu o programa Aprendiz Legal,

sendo apoiado pela Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem.

A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem

jovens de 14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica),

cumprindo cotas que variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos

qualificados. É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas

(ME) e empresas de pequeno porte (EPP). (CIEE, 2017)

2.1.1 O papel do CIEE no recrutamento

O CIEE deve realizar o recrutamento dos jovens de acordo com a Lei nº

10.097/2000 e o Decreto 5.598/2005, seguindo a faixa etária de 14 a 24 anos

incompletos, ambos os sexos, matriculados e frequentando o ensino

fundamental ou médio, preferencialmente da rede pública de ensino municipal

ou estadual.

2.1.2 Meios de divulgações

A vaga pode ser divulgada pela empresa, realizando o processo de

51

recrutar os jovens externamente, divulgando em redes sociais, jornais, sites da

empresa, rádios, entre outros. Também pode ser divulgado pelo CIEE, desta

forma, a empresa entra em contato com o CIEE mais próximo, solicita a

assistência de atendimento, entra no próprio portal do CIEE ou por contato

telefônico. Neste processo, a empresa deve informar todos os requisitos

necessários para a vaga,como por exemplo:

a) cargo a exercer;

b) idade dos jovens;

c) benefícios;

d) jornada de trabalho.

2.1.3 O recrutamento de jovens aprendizes

As empresas parceiras do CIEE devem estar adequadas às normas em

que se encaixa o jovem aprendiz. A escolha deve estar compatível com as

atividades e práticas que serão desenvolvidas na empresa. O CIEE oferece os

seguintes programas de aprendizagem:

a) aprendiz legal em arco administrativo;

b) aprendiz legal em arco bancário;

c) aprendiz legal em arco telemática;

d) aprendiz legal em arco turismo e hospitalidade;

e) aprendiz legal em comércio e varejo;

f) aprendiz legal em logística;

g) aprendiz legal em auxiliar de produção;

h) aprendiz legal em auxiliar de alimentação; preparo e serviços; e

i) aprendiz legal em teles serviços.

2.2 Seleção

Após o Recrutamento, vem o processo de Seleção, etapa na qual é feita

a análise dos currículos dos candidatos. É de grande importância essa etapa

porque será definido qual candidato ficará, e se enquadrará melhor à vaga,

sempre visando o melhor para o desenvolvimento da empresa. É escolher a

pessoa certa para o lugar certo.

52

Com o perfil estabelecido pela empresa, o CIEE realizará a divulgação

aos candidatos inscritos em seu banco de dados e encaminhará os

interessados para que a empresa selecione o candidato. O empregador dispõe

de total liberdade para selecionar o aprendiz, desde que observado o princípio

constitucional da igualdade e a vedação a qualquer tipo de discriminação

atentatória aos direitos e liberdades fundamentais, bem como o cumprimento

dos dispositivos legais pertinentes à aprendizagem e à contratação

preferencialmente de adolescentes na faixa etária entre 14 e 24 anos, além das

diretrizes próprias e as especificidades de cada programa de aprendizagem

profissional.

2.3 Admissão

Após a aprovação do candidato, a empresa deverá definir a data de

início da vigência do contrato e informar ao CIEE os dados do aprendiz

selecionado para que seja providenciada a declaração de Matrícula no

Programa de Aprendizagem, a ser retirada pelo aprendiz nas Unidades do

CIEE, mediante apresentação de declaração escolar ou certificado de

conclusão do ensino médio, RG e CPF.

3 O TREINAMENTO E A CAPACITAÇÃO DOS JOVENS APRENDIZES

PELA EMPRESA CIEE

O programa de treinamento em sua maioria está concentrado em

informar ao colaborador, tudo que está relacionado à empresa, tais como

diretrizes, políticas, missão, visão, produtos e clientes.

Na empresa CIEE, o treinamento tem a seguinte sequência.

3.1 Início das atividades práticas

A empresa deverá designar formalmente um gestor (tutor) para

coordenar a capacitação prática e o acompanhamento das atividades do

aprendiz no estabelecimento, de acordo com o programa de aprendizagem

para o qual ele foi contratado.

53

3.2 Início das atividades teóricas

A capacitação teórica se iniciará concomitante com a aprendizagem

prática e será realizada nas dependências do CIEE. Se durante o período do

contrato o aprendiz não atingir frequência igual ou maior a 75%, receberá uma

Declaração de Participação, não tendo direito ao Certificado de Conclusão do

Programa.

O CIEE realiza, durante toda a vigência do contrato de aprendizagem, a

avaliação de desempenho do aprendiz na capacitação teórica e o

acompanhamento das atividades práticas exercidas na empresa, nos meses de

abril e outubro, além de encontros periódicos com a família e, quando

necessário, o atendimento pessoal realizado por Assistente Social.

3.3 Desenvolvimento do treinamento

Os jovens frequentam os treinamentos uma vez por semana, sendo

acordado com a empresa que, neste dia, há capacitação em assuntos que

serão favorecidos ocorrendo o retorno e melhoria deles na empresa.

Os treinamentos são como aulas, os jovens que estão no mercado de

trabalho são obrigados a frequentar sendo como um dia de trabalho.

Entretanto, essas aulas são educativas, cada semana é um debate de um tema

diferente, sempre unindo com os acontecimentos das empresas. Os temas são

desenvolvidos com atividades individuais e em grupo, a parceria entre os

jovens faz com que obtenham crescimento profissional e pessoal.

Segundo Joana Magalhães, jovem aprendiz na empresa JBS

Embalagens Metálicas, “os temas abrangentes nos treinamentos são

empreendedorismo, comportamento e postura no ambiente de trabalho”.

Por serem jovens aprendizes, em grande maioria, o primeiro emprego, a

timidez, a vergonha e não saber como se comportar em determinadas

situações, são características frequentes. Assim, o treinamento trabalha esse

lado, acompanhamento em fala, como se comportar em situações difíceis, a

54

busca por melhoria e chances no mercado, o retorno que as empresas dão ao

se destacar, entre outros assuntos.

3.4 Visão para o futuro

Conhecer métodos de importância para empresas, desenvolver

atividades que favorecem o profissionalismo, melhorar o comportamento e

desenvolvimento pessoal, faz com que os jovens tenham uma visão melhor

para o futuro. O CIEE busca aproximação do jovem com a empresa, mostrando

como deve se comportar diante dos superiores, das dificuldades no trabalho e

as empresas acreditam nos jovens para o futuro.

“O CIEE é uma empresa que se preocupa muito com os jovens, procura

abrir oportunidades de aprendizado no mundo do trabalho, mostrando

comprometimento e atenção”. (JOANA MAGALHÃES, 20 anos.)

Os aprendizes reconhecem o trabalho do CIEE:

A meu ver o programa oferece oportunidades aos jovens,

pois hoje em dia é difícil conseguir o primeiro emprego

ainda mais sem experiência. No meu caso, foi mais pela

oportunidade de trabalhar na área em que já estou

estudando, já que estágio é bem difícil de arrumar. Aos 23

anos, no 5º ano de Engenharia Civil, me vi tendo que

escolher entre um emprego que ganhava 2x mais e a

oportunidade de trabalhar e conhecer ainda mais a área

que escolhi para atuar. O programa abre portas para nós

jovens que precisamos de oportunidade para mostrar

nosso potencial, saio do programa daqui a 4 meses,

porém com uma bagagem de aprendizado muito grande e

tendo a certeza que por onde eu for terei orgulho em dizer

que fui aprendiz do CIEE e que a oportunidade que a

empresa e programa me ofereceram vale mais que

qualquer dinheiro no mundo. Aprendi que nada é tão

nosso quantos nossos sonhos. (IZABELE EVELINE, 23

anos).

55

4 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E

TREINAMENTO DE PESSOAL CONTRIBUI NA FORMAÇÃO E INSERÇÃO

DOS JOVENS APRENDIZES NO MERCADO DE TRABALHO

De acordo com dados publicados pelo CIEE (2017), “12 milhões de

estudantes de ensino médio e superior foram encaminhados para

oportunidades de estágios em empresas privadas e órgãos públicos, 35 mil

empresas e organizações foram conveniadas e 25 mil parcerias com

instituições de ensino médio, técnico, superior e educação especial”.

Em 15 anos de existência, o Programa CIEE de Desenvolvimento

Estudantil capacitou mais de 1,6 milhão de estudantes. (CIEE, 2017)

5 PARECER FINAL

Muitos jovens e adolescentes buscam uma oportunidade de trabalho

ou pelo menos uma chance de mostrar suas habilidades. Através do programa

oferecido pelo CIEE, têm grandes oportunidades de iniciar uma carreira

profissional como jovens aprendizes, no meio de profissionais já capacitados e

com experiências a compartilhar. O programa visa inserir esses jovens em

empresas de grande credibilidade, e com isso, ser o diferencial na vida desses

aprendizes.

O programa é reconhecido e muito concorrido, pois os jovens

acreditam no potencial do mesmo e querem fazer parte dessa equipe. O CIEE

contribui não somente na vida profissional do jovem, mas também na vida

pessoal, pois através dos treinamentos eles enxergam o mundo de outra forma

e com esperança de serem promissores de um mundo melhor, buscando

capacitação para se destacarem nas empresas e na vida pessoal. Os jovens

acreditam e reconhecem a necessidade da busca de capacitação e estudos

qualificados para terem oportunidades em empresas de grande porte.

Muitos jovens passam todo esse trabalho do CIEE para os demais

colegas de escola e faculdades e, a partir disso, inicia-se a grande fila para a

inserção no programa, devido ao grande reconhecimento que as pessoas têm

56

pelo CIEE e pela confirmação dos contratos de trabalhos firmados após um

estágio.

Com o programa, os jovens veem a chance de fazer diferente, ser

diferente da realidade de muitos dos seus pais, que começaram cedo no

trabalho sem ter conhecimento e capacitação profissional. Isso gera um

incentivo maior aos jovens por parte de seus pais e familiares, pois eles

querem para seus filhos o que muitos deles nunca tiveram.

Concluímos que, além do CIEE firmar parcerias com as empresas a

terem jovens capacitados colaborando para um melhor desenvolvimento e

futuras contratações, o programa colabora com o desenvolvimento social,

profissional e pessoal dos jovens, onde muitos ao entrar no programa passam

a ajudar na renda familiar. No tocante aos treinamentos, fazem deles mais

responsáveis e confiantes, assim, desenvolvendo habilidades que lhes seriam

de grande dificuldade. Passam a buscar melhoria de vida, acreditando que

podem sim mudar a realidade de onde vieram, tornando-se profissionais bem

sucedidos em qualquer área de atuação.

57

PROPOSTA DE INTERVENÇÃO

O estudo realizado no Centro de Integração Empresa-Empresa- CIEE

focou como ponto principal da pesquisa o processo de formação e capacitação

adotada pelo CIEE, se contribui para a inserção dos jovens aprendizes no

mercado de trabalho. Verificou-se que a empresa atende as necessidades e as

exigências do mercado no tocante à inserção dos jovens

aprendizes nas organizações.

Abordou-se também todo o processo de recrutamento, seleção,

admissão e treinamento dos jovens aprendizes, como métodos que são

utilizados para que seja possível realizar uma contratação assertiva.

Por se tratar de uma empresa conhecida, há muita concorrência entre os

jovens para participarem do programa.

Diante disso, propõe-se:

a) mudança na idade máxima de contratação, pois há muitas pessoas sem

qualificação e a falta de oportunidade no mercado de trabalho.

b) o aumento de empresas para aderirem o programa, assim proporcionar

mais vagas e oportunidades para os demais.

c) aumento dos treinamentos com os jovens, pois através dele conseguem

desenvolver melhor as suas habilidades.

d) criar um espaço maior para atender melhor os jovens aprendizes e as

empresas contratantes.

58

CONCLUSÃO

A proposta de fazer esse TCC surgiu da intenção de mostrar a

importância do papel do CIEE, levando em conta a falta de qualificação dos

jovens no mercado de trabalho e verificar o quanto é importante a gestão de

pessoas no ambiente empresarial.

Atualmente, notamos o quanto o comportamento do mercado vem

provocando sérias reflexões nas empresas e isso os leva a revisar seus

modelos de gestão de pessoas. O setor de recursos humanos agora tem uma

dimensão estratégica para as organizações, sabendo que, atrair, captar e reter

talentos não seja uma tarefa fácil e isso passou a ser prioridade em muitas

empresas. Não se acham talentos disponíveis no mercado de trabalho, e então

surge o desafio das empresas em recrutar e selecionar.

Dessa forma, surge o CIEE capacitando os jovens e inserindo-os ao

mercado de trabalho. Através do resultado de algumas entrevistas, notamos o

quanto esses jovens tornaram-se melhores profissionais, mais motivados,

criativos, devido ao programa Jovem Aprendiz.

Com este trabalho buscamos demonstrar que as técnicas de

recrutamento, seleção, admissão e treinamento permitem que as empresas

escolham qual candidato está adequado às necessidades, à cultura da

organização e que auxilie no crescimento dela.

Através de treinamento, incentivo e prática, o CIEE estimula o jovem

para ser protagonista na colaboração para o desenvolvimento da Empresa em

que for atuar, transmitindo ao ambiente sua energia, criatividade e sua

tendência à contestação, renovando ideias, estruturas e processos.

E assim, concluímos que o Programa Jovem Aprendiz serve como um

instrumento de qualificação e de inserção no mercado e promove importante

contribuição à sociedade e aos jovens.

59

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, L.C.G; GARCIA, A.A. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2. edição. São Paulo: Atlas, 2009. ASSIS, M.T. Gestão de programas de remuneração: conceitos, aplicações e reflexões: visão generalizada dos programas de aplicação. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011. BAYLÃO, A; ROCHA, A. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial. Disponível em http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf . Acesso em: 15 mai 2017. CAXITO, F. Recrutamento e seleção de pessoas. Disponível em http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/4848.pdf. Acesso em: 16 mai 2017. CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1989. ____________. Recursos humanos na organização: recrutamento, planejamento e seleção de pessoal. São Paulo: Atlas, 1991. ____________. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ____________. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. ____________. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002. ____________. Recursos humanos: o capital humano das organizações: São Paulo, Atlas: 2004. ____________. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. ____________. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009. CIEE, 2017 FRANÇA, A. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2009. GUIMARÃES, M; ARIEIRA, J. O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão. Rev. Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v.6, n.2, jul./dez., 2005. Disponível em http://www.revistas.unipar.br/index.php/empresarial/article/download/309/280. Acesso em 02 mai 2017.

http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf

http://www.revistas.unipar.br/index.php/empresarial/article/download/309/280

60

LACOMBE, F. Recursos humanos: princípios e tendências. V.1, p 65 – 77, 2004. ____________. Recursos humanos: princípios e tendências. [s.l.] Saraiva, 2005. LODI, J. Recrutamento de pessoal. São Paulo: Livraria Pioneira Editôra: 1967. MARRAS, J. Administração de recursos humanos. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 5. ed. São Paulo: Futura, 2002. _________. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14 ed. São Paulo: Saraiva, 2011. MARTINS, J. Recursos humanos. Acesso em: 11 mai 2017. Disponível em: http://w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf MILKOVICH, G.T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo, Atlas: 2000. PRATES, A. A reinvenção do profissional: tendências comportamentais do profissional do futuro. 2. ed. Slac: Goiânia, 2010. WERTHER, W. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

http://w3.ualg.pt/~jmartins/gestao/Final.pdf

61

APÊNDICES

62

APÊNDICE A – ROTEIRO DE ESTUDO DE CASO

1 INTRODUÇÃO

Será realizado um levantamento de dados da evolução histórica da

Empresa CIEE para verificar a importância do processo de recrutamento,

seleção, admissão e treinamento na formação e inserção dos jovens

aprendizes no mercado de trabalho.

1.1 Relato do trabalho realizado referente ao assunto estudado

As informações serão coletadas através de entrevista com a diretora e

capacitadora dos jovens aprendizes em visita ao local da empresa.

1.2 Discussão

Através da pesquisa, será realizado o confronto entre teoria e prática,

através de referencial teórico estudado.

1.3 Parecer Final

Parecer final sobre o caso e sugestões sobre melhorias.

63

APÊNDICE B – ROTEIRO DE OBSERVAÇÃO SISTEMÁTICA

I DADOS DE IDENTIFICAÇÃO

Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

II ASPECTO A SEREM OBSERVADOS

1 O processo de Recrutamento.

2 A Seleção.

3 A Admissão.

4 O Treinamento e desenvolvimento dos jovens aprendizes.

5 Os Resultados atingidos.

6 Depoimentos.

64

APÊNDICE C – ROTEIRO DO HISTÓRICO DA EMPRESA


Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II ASPECTOS HISTÓRICO DA EMPRESA

1 Surgimento

2 Missão, Visão, Valores, Crenças

3 Evolução

4 Produtos

5 Serviços

6 Concorrentes

7 Clientes

8 Fornecedores

9 Projeto de Expansão

10 Organograma

11 Responsabilidade Social e Ambiental

12 Propagandas e Promoções

65

APÊNDICE D – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA A INSTRUTORA DE

APRENDIZAGEM DO CIEE


Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1. Qual o primeiro passo para um jovem ser cadastrado no programa CIEE?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

2. Como o jovem aprendiz fica sabendo das oportunidades de emprego?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

3. Quem faz o recrutamento dos jovens para uma determinada vaga?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

1.1 Como é realizado o treinamento?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

2 Após o recrutamento, a seleção é feita por você ou pela empresa interessada?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

66

2.1 Como é feita a seleção?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

3 . Depois do recrutamento e da seleção o contato do jovem aprendiz é direto com

a empresa interessada para realizar a admissão?

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

4 . Em torno de quantas empresas trabalham juntamente com o CIEE?

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5 . Todos os jovens aprendizes têm treinamento pelo CIEE?

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6 . Quantas vezes por semana o jovem aprendiz tem treinamento externo?

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7 . Na sua visão, por que é importante a inserção de jovens aprendizes dentro de

uma organização?

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8 . Qual o grau de satisfação dos jovens aprendizes em relação aos treinamentos?

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67

APÊNDICE E – ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA OS JOVENS

APRENDIZES


Empresa:

Localização:

Cidade: Estado:

Atividade:

Data da Fundação:

II PERGUNTAS ESPECÍFICAS

1. O que você sabe sobre o CIEE?

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2. O trabalho que é feito por você acredita ser importante?

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3. As empresas dão retorno em ensinar?

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4. O treinamento é fundamental para o seu crescimento?

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5. Você sente que o CIEE facilitou a contratação na empresa?

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6. Ser jovem aprendiz é uma oportunidade que valoriza?

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7. O que você aprende com os treinamentos?

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8. O CIEE ajuda na vida profissional e pessoal?

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9. Teria algum ponto a ser melhorado?

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9.1 Se sim, qual?

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10. No futuro, o que você diria para os jovens que estarão entrando no projeto

CIEE?

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ANEXOS

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ANEXO A - LEI No 10.097, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000.

Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n

o 5.452,

de 1o de maio de 1943.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1o Os arts. 402, 403, 428, 429, 430, 431, 432 e 433 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passam a vigorar com a seguinte redação: "Art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos." (NR) "..........................................................................................." "Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos." (NR) "Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola." (NR) "a) revogada;" "b) revogada." "Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação." (NR) (Vide art. 18 da Lei nº 11.180, de 2005) "§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica." (AC)* "§ 2o Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora." (AC) "§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos." (AC) "§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho." (AC) "Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional." (NR) "a) revogada;" "b) revogada." "§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional." (AC)

http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2010.097-2000?OpenDocument

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm


https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art402.


https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art428

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11180.htm#art18

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2005/Lei/L11180.htm#art18


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"§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz." (NR) "Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:" (NR) "I – Escolas Técnicas de Educação;" (AC) "II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente." (AC) "§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados." (AC) "§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional." (AC) "§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo." (AC) "Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços." (NR) "a) revogada;" "b) revogada;" "c) revogada." "Parágrafo único." (VETADO) "Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada." (NR) "§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica." (NR) "§ 2o Revogado." "Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar dezoito anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:" (NR) "a) revogada;" "b) revogada." "I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;" (AC) "II – falta disciplinar grave;" (AC) "III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou" (AC) "IV – a pedido do aprendiz." (AC) "Parágrafo único. Revogado." "§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo." (AC) Art. 2o O art. 15 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, passa a vigorar

acrescido do seguinte § 7o: "§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento." (AC)



https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/Mensagem_Veto/2000/Mv1899.htm



https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8036consol.htm#art15§7

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Art. 3o São revogados o art. 80, o § 1o do art. 405, os arts. 436 e 437 da

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943. Art. 4o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. Brasília, 19 de dezembro de 2000; 179o da Independência e 112o da República. FERNANDO HENRIQUE CARDOSO Francisco Dornelles


https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art405§1






RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ADMISSÃO E TREINAMENTO … · amanda fernandes da mota ana laura...

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