Relações do Trabalho DEPARTAMENTO PESSOAL · 4 1. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO Prazo...

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SUMÁRIO 1 TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ....................................................... 4 2 FORMAS DE CONTRATAÇÃO ........................................................................ 4 3 PROCESSO DE ADMISSÃO .............................................................................. 5 3.1 Formas de Registro ....................................................................................... 5 3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ....................................... 6 3.3 Documentos Necessários para Admissão ..................................................... 6 3.4 Exame Médico .............................................................................................. 6 3.5 Registro em Carteira de Trabalho ................................................................. 7 3.6 Obrigações na Admissão ............................................................................... 7 3.7 Termos e Declarações ................................................................................... 7 3.7.1 Declaração de Encargos para Fins de Imposto de Renda ...................... 7 3.8 Termo de Responsabilidade – Salário Família ............................................. 8 3.9 Solicitação de Vale Transporte ..................................................................... 8 4 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIA ....................................... 8 4.1 Duração do Trabalho ..................................................................................... 8 4.2 Intervalo para Repouso e Alimentação ......................................................... 10 4.3 Cartão de Ponto e Quadro de Horário ........................................................... 10 4.3.1 Quadro de Horário ................................................................................. 10 4.3.2 Obrigatoriedade do Cartão de Ponto ..................................................... 10 4.3.3 Método de Controle de Ponto ................................................................ 10 4.3.4 Trabalho Fora do Estabelecimento ........................................................ 11 4.3.5 Anotação do Horário de Trabalho ......................................................... 11 4.3.6 Intervalo Inter-Jornada .......................................................................... 11 4.3.7 Registro de Ponto e Rasuras .................................................................. 11 5 FÉRIAS .................................................................................................................. 11 5.1 Férias Individuais ......................................................................................... 11 5.1.1 Tabela de Férias Proporcionais ............................................................. 11

5.1.2 Tabela de Férias P/Contrato de Trabalho a Tempo Parcial ................... 11 5.1.3 Abono Pecuniário .................................................................................. 12 5.1.4 Perda do Direito ao Gozo de Férias....................................................... 12 5.2 Férias Coletivas ............................................................................................. 13 6 13º SALÁRIO ........................................................................................................ 13 6.1 Gratificação Natalina .................................................................................... 13 6.2 1ª Parcela de 13º Salário ............................................................................... 14 6.2.1 Salário Variável ..................................................................................... 14 6.2.2 Salário Misto ......................................................................................... 14 6.3 2ª Parcela de 13º Salário ............................................................................... 14 7 FOLHA DE PAGAMENTO................................................................................. 14 7.1 Remuneração ................................................................................................. 14 7.2 Ajuda de Custo .............................................................................................. 14 7.3 Gorgeta .......................................................................................................... 15 7.4 Benefício Previdenciário ............................................................................... 15 7.5 Participação nos Lucros ................................................................................ 15 7.6 Gratificações ................................................................................................. 15 7.7 Adicionais ..................................................................................................... 15 7.7.1Adicional por Serviços Noturnos ........................................................... 15 7.7.2Adicional de Insalubridade ..................................................................... 15 7.7.3Adicional de Periculosidade ................................................................... 16 7.7.4Adicional por Horas Extras .................................................................... 16 7.7.5Adicional por Transferência do Local de Serviço .................................. 16 7.8 Comissões ..................................................................................................... 16

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7.9 Abonos .......................................................................................................... 16 7.10 Prêmios ou Comissões ................................................................................ 16 8 CARACTERISTICAS DO SALARIO .............................................................. 16 9 PAGAMENTO DE SALARIO .......................................................................... 17 9.1 Formas de Pagamento ................................................................................. 18 9.2 Meios de Pagamento ................................................................................... 18 9.3 Salário-Família ............................................................................................ 18 9.4 Descontos Obrigatórios e Facultativos ....................................................... 19 10 RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................................. 19 11 SEGURO DESEMPREGO ................................................................................ 21 12 HIGIENE E SEGURANÃ NO TRABALHO ................................................... 22 12.1 Higiene no Trabalho .................................................................................... 22 12.2 Objetivos da Higiene no Trabalho .............................................................. 22 12.3 O que é Acidente de Trabalho ..................................................................... 23 12.4 Quais São as Causas Habituais dos Acidentes de Trabalho ........................ 23 12.5 Como Prevenir Acidentes de Trabalho ....................................................... 23 12.6 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ............................... 23 12.6.1 Obrigatoriedade .................................................................................... 23 12.6.2 Objetivo ................................................................................................ 24 12.6.3 Organização ......................................................................................... 24 12.6.4 Estabilidade Provisória ........................................................................ 24 13 RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO .................................................... 24

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1. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

Prazo indeterminado: é o contrato que tem prazo certo para início, mas não tem previsão de término.

Prazo determinado: é o contrato que tem prazo certo para início e término, dependendo do termo prefixado, da execução dos serviços especificados ou a realização de acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443 da CLT).

O contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma única vez e não pode ultrapassar 2 (dois) anos no total de sua duração.

O contrato por prazo determinado só é válido em três situações, a saber: serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência, como por exemplo, a substituição de empregado afastado por férias, doença etc.; execução de um trabalho eventual.

Experiência: trata-se de um tipo de contrato por prazo determinado, com as mesmas características, mas não podendo ultrapassar 90 (noventa) dias no total, podendo ainda ser firmado por períodos inferiores e ser dividido em 2 (dois).

2. FORMAS DE CONTRATAÇÃO

Autônomo: É aquele cuja prestação de serviço não é regida pela CLT nem por lei a ela relacionada, e sim pelo Código Civil Brasileiro.

A característica principal desse trabalho é a autonomia, isto é, não pode estar subordinado a nenhuma norma do recebedor do serviço, quer de natureza técnica, que de natureza disciplinar.

Estagiário: Objetiva propiciar treinamento aos estudantes, na área na qual pretendem se formar. Deve ser

realizado totalmente de acordo com as exigências da Lei, sob pena de nulidade e reconhecimento de vínculo de emprego.

Lei 6494/77, Art. 1º, § 3º. Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.

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Aprendiz: Regulamentado pelo Decreto 5598 de 01/12/2005, define o aprendiz como maior de 14 anos e menor de 24 anos.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Temporário: Lei 6019/74: Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa,

para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.

A duração do trabalho temporário não poderá ultrapassar de 3 meses, salvo autorização expressa do Ministério do Trabalho.

A inobservância às exigências da Lei 6019/74, acarretará nulidade do caráter temporário do contrato, o qual passará a ser indeterminado, com as obrigações legais decorrentes.

Doméstico: Antes da promulgação da Constituição Federal e 1988, os empregados domésticos não estavam protegidos pelas leis trabalhistas. O artigo 7º, alínea a, da CLT define o empregado domestico como aquele que presta serviços nas seguintes condições: natureza não econômica, à pessoa ou a família e no âmbito residencial.

O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, devendo para ela contribuir, assim como seu empregador.

Rural: Regido pela Lei nº 5.889, de 09/06/1973 e regulamentado pelo Decreto nº 73.626, de 12/02/1974, o

empregado rural é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual: a empregador rural, sob dependência deste e mediante salário.

O que caracteriza o trabalhado rural é a prestação de serviços no campo, em atividades de lavoura ou pecúnia, com fins lucrativos.

Avulso:Aquele que presta serviços sem vinculo de empregado com o tomador do serviço, mas com a

intermediação do sindicato da categoria.

Terceirizado: É o ato pelo qual a empresa produtora, mediante contrato entrega a outra empresa certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins sociais) para que esta a realize habitualmente com empregados desta; transporte, limpeza e restaurante são exemplos típicos. Quando não fraudulenta é manifestação de modernas técnicas competitivas.

Cooperado: Contrato de trabalho firmado entre s Cooperativas de Trabalho e as empresas. Nessa

modalidade de emprego, a empresa de trabalho cooperado cede à empresa contratante a mão de obra necessária. O empregado nessa modalidade irá exercer suas atividades como autônomo, não podendo ter o horário de trabalho fixado e controlado pelo empregador, isto é, seu tempo é livre.

3. PROCESSO DE ADMISSÃO

É o processo que dá início ao contrato de trabalho, observado o disposto no artigo 444 da CLT que prevê

livre estipulação entre as partes, desde que respeitados a legislação trabalhista, os contratos coletivos e as decisões administrativas das autoridades competentes.

Na admissão se dá a oficialização da relação de empregado, razão pela qual é importante que cada documento seja lido pelo empregado antes da assinatura.

3.1 Formas de Registro O registro do empregado pode ser feito em livros, fichas ou sistema eletrônico e trata-se de exigência imposta ao empregador, com as sanções previstas nos casos de seu descumprimento.

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3.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A carteira de trabalho e previdência social tornou-se documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa (física e/ou jurídica).

A carteira de trabalho e previdência social é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador, garantindo o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefício previdenciário e o FGTS.

3.3 Documentos necessários para admissão Para o processo de admissão, o novo empregado deverá apresentar os seguintes documentos:

Exame médico admissional Cédula de Identidade CPF Titulo de Eleitor Cartão do PIS se possuir Carteira Profissional Comprovante de Residência atual 01 Foto Certidão de Nascimento dos filhos do funcionário no caso de este o possuir Certidão de casamento se o funcionário for casado Comprovante de Reservista se possuir Carteira de habilitação (no caso de exercer na empresa a função de motorista)

3.4 Exame Médico

Na admissão – ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) emitido por médico do Trabalho, de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).

Anual ou intervalos menores conforme critério médico - trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que implique no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional;

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Anual - menores de 18 anos e maiores de 45 anos; A cada 2 anos - trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade; Retorno ao Trabalho - 1o. dia de volta ao trabalho, para trabalhador ausente, por período igual ou superior a

30 dias por motivo de doença ou acidente de natureza ocupacional ou parto. Mudança de Função - que implique na ocupação de trabalhador a risco diferente daquele que estava exposto

antes da mudança; Demissão - dentro de 15 dias que antecede o desligamento do empregado. Observação: Fique atento às mudanças na legislação do Trabalho. Os exames devem ser definidos em

quantidade e prazo pelo PCMSO, de acordo com a atividade da empresa e também do trabalhador.

3.5 Registro em Carteira de Trabalho

Registrar no primeiro dia de início de prestação de serviços; Reter por até 48 horas (sendo esse prazo extremamente rigoroso e passível de multa); Empregado dá recibo de devolução; Anotações - contrato de trabalho, opção FGTS, contrato de experiência, PIS/PASEP (se for primeiro

emprego providenciar o cadastramento), anotações gerais (se for o caso); Para os aprendizes o número de registro no DRT; Atualização - na data base ou a qualquer tempo por solicitação do trabalhador; Admitido o uso de processo eletrônico e etiqueta gomada emitida pelo computador; Registro de habilitação na DRT para o agenciador de propaganda, publicitária, jornalistas, arquivistas,

técnicos de arquivo, radialista, sociólogos, vigilantes, bancários, secretárias-executivas, técnicos em secretariado e em segurança do trabalho.

3.6 Obrigações na Admissão Além do registro e anotações na carteira, deverá efetuar:

Contrato de experiência Declaração de dependentes para imposto de renda; Ficha de salário família; Opção de vale transporte; Acordo de prorrogação de horas; Termo de responsabilidade (concessão de salário família) Cadastrar o funcionário no PIS caso seja o 1º emprego. Fig. 08

3.7 Termos e Declarações

3.7.1 Declaração de Encargos para fins de Imposto de Renda

Documento de fundamental importância que tem a finalidade de estabelecer os dependentes do empregado, para efeito, se for o caso, de dedução de Imposto de Renda.

Toda vez que houver alteração na relação de dependentes, esse documento deve ser renovado, cuja responsabilidade pelas informações prestadas é unicamente do empregado (veja formulário de declaração de encargos de Imposto de Renda).

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3.8 Termo de Responsabilidade – Salário-Família

Documento de responsabilidade exclusiva do empregado, discrimina a relação dos dependentes que lhe dão o direito de receber o salário-família da Previdência Social.

São dependentes para esse efeito os filhos menores de 14 anos, os inválidos de qualquer idade, os filhos adotivos e os menores que estejam sob a guarda do empregado, desde que reconhecidos como tal pela Previdência Social (veja ficha de salário-família).

3.9 Solicitação de Vale-Transporte

Documento dado pelo empregador ao empregado em que é declarado quantas conduções o empregado utiliza para se deslocar de sua casa ao trabalho e do trabalho para casa.

4. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDÊNCIA

4.1 Duração do Trabalho A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, a jornada de trabalho não ultrapassasse as:

8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas.

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Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2)

Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo -, possuem jornadas

especiais, por exemplo: PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA Bancários 6 horas Telefonista 6 horas Operadores cinematográficos 6 horas Jornalista 5 horas Médico 4 horas Radiologista 4 horas O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo com suas necessidades,

basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado horista, diarista ou mensalista. Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime de 12 x 36; ou seja, 12

horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade da empresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga mensal de:

220 HORAS

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se resumir em 8 (oito):

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas. Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas

e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna. A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

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PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO Das 22:00 às 23:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos

Das 23:00 às 24:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos






Total 7:00 h 52,30 minutos e segundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso

um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma

forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.

4.2 Intervalo para Repouso e Alimentação

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo

para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

Não excedendo de 4 horas o trabalho, não será, obrigatório um intervalo. Importante! Quando o intervalo citado não for concedido pelo empregador, ele deve remunerar o

funcionário com 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

4.3 Cartão de Ponto e Quadro de Horário

4.3.1 Quadro de Horário

O horário de trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível.

Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

Os empregadores serão obrigados a fixar em lugar visível, e com caracteres facilmente legíveis, o quadro do horário e as disposições na Seção IV do Capítulo IV da Proteção do Trabalho do Menor.

4.3.2 Obrigatoriedade do cartão de ponto

Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de

saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.

4.3.3 Método de controle de ponto

Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos

métodos eletrônicos e manuais dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada dos funcionários da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos funcionários da administração mediante anotação manual.

4.3.4 Trabalho fora do estabelecimento

Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

4.3.5 Anotação do horário de trabalho

O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebradas.

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4.3.6 Intervalo inter-jornada

De acordo com o artigo 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas

consecutivas para descanso, inclusive quando se tratar do descanso semanal remunerado.

4.3.7 Registro de ponto e rasuras

Em reclamatória trabalhista, o registro de ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob alegação de ter sido preenchido com horário britânico e por conter rasura ou não corresponder com a realidade.

5. FÉRIAS

5.1 Férias Individuais

Na forma do art. 129 da CLT, anualmente, todo empregado tem direito a um período de férias sem prejuízo da remuneração.

5.1.1 Tabela de férias proporcionais

Proporcionalidade Quantidade de Avos

Número de Faltas Injustificadas durante o período aquisitivo

de 0 a 5 de 6 a 14 de 15 a 23 de 24 a 32

1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia

2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias

3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias









12/12 (Férias integrais)

30 dias 24 dias 18 dias 12 dias

Importante! Acima de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo, o empregado perde ás férias correspondente.

5.1.2 Tabela de férias p/contrato de trabalho a tempo parcial Serão devidas e concedidas as férias após cada período de doze meses de vigência do contrato na seguinte proporção:

Jornada de Trabalho Semanal Dias de Férias

de 23 a 25 horas 18 dias; de 21 a 22 horas 16 dias, de 16 a 20 horas 14 dias, de 11 a 15 horas 12 dias, de 06 a 10 horas 10 dias,

até 5 horas 08 dias Importante!

- Fica vedado o parcelamento das férias em dois períodos, bem como a conversão de parte delas em abono pecuniário, mas poderá o trabalhador ser incluído nas férias coletivas que forem concedidas aos demais empregados. - Quanto à proporcionalidade das férias em face de faltas injustificadas, o empregado contratado para regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.

O pagamento deve ser feito 2 dias antes da data prevista para o gozo.

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As férias devem ser participadas por escrito ao empregado 30 dias antes de seu início.

O salário das férias equivale ao salário que o empregado teria direito em atividade, acrescido da média das horas extras, comissões, gorjetas e demais adicionais.

As férias serão acrescidas de 1/3 de seu valor por força da Constituição Federal.

O empregado pode converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário, desde que solicite a empresa até 15 dias antes do término do período aquisitivo de férias.

O empregador tem 12 meses para conceder as férias, após o empregado ter completado seu período aquisitivo.

Súmula 81 do TST – Os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.

O membro de uma família, que trabalham para o mesmo empregador, terá direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

Estabelece, ainda, o art. 236 da CLT, que disciplina também a matéria acima, que o empregado estudante menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Aos menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos, é proibido o fracionamento das férias.

5.1.3 Abono Pecuniário

Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono

pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001)

5.1.4 Perda do direito ao gozo de férias

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.016, de 30.3.1995)

5.2 Férias Coletivas As férias coletivas passaram a ser um instrumento de gestão bastante importante para as empresas em geral.

São vários os segmentos de mercado empresarial que apresentam sazonalidades específicas no decorrer do ano, seja por conta das festas de final de ano, do verão, do inverno, da páscoa entre outros períodos que interferem diretamente na produção e comercialização de determinados produtos ou serviços e, conseqüentemente, na demanda ou escassez de mão de obra.

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Ora as empresas estão com produção máxima, necessitando até contratarem empregados por tempo determinado, ora apresentam queda bastante acentuada que atingem inclusive a manutenção do emprego do quadro de pessoal. É justamente nestas ocasiões de queda que as empresas se utilizam das férias coletivas para, de um lado, garantir a manutenção do emprego de pessoas que já possuem qualificação e conhecimento da atividade que satisfaça suas expectativas e de outro, cumprir com a obrigação legal que é conceder as férias anualmente aos empregados, principalmente em períodos festivos, oportunizando a confraternização familiar.

A CLT estabelece algumas regras para que seja possível a concessão de férias coletivas aos empregados, as quais devem ser cuidadosamente observadas pelo empregador para que sejam consideradas válidas. A norma celetista dispõe que as férias coletivas possam ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, a um ou alguns estabelecimentos da organização de determinada região ou ainda, a determinados setores específicos. Nada obsta, portanto, que uma empresa conceda férias coletivas somente ao setor de produção e mantenha os demais operando normalmente. É importante destacar neste caso, que todos os empregados do setor de produção saiam em férias coletivas.

Parte-se do setor ou apenas alguns empregados sair e outros permanecerem trabalhando, as férias serão consideradas inválidas, já que neste caso, considera-se que a féria está sendo concedida de forma individual e não coletiva.

Outro requisito que a legislação estabelece como necessário para validar as férias coletivas é que poderão ser gozadas em até 2 (dois) períodos anuais distintos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Assim, também serão inválidas as férias gozadas em períodos inferiores há 10 dias ou se dividas em 3 (três) ou mais períodos distintos.

Por outro lado, as férias poderão ser concedidas parte como coletivas e parte individual, ou seja, havendo escassez de produção a empresa poderá conceder 10 (dez) dias de férias coletivas a seus empregados e os 20 (vinte) dias restantes, poderão ser administrados individualmente no decorrer do ano - conforme a programação anual - desde que este saldo seja quitado de uma única vez.

O processo para concessão das férias coletivas ainda prevê que o empregador deverá, com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência, atender às seguintes formalidades:

Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho – informando o início e o final das férias, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos;

Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE; Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de

trabalho. A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador, podendo determinar a data de início e

término, bem como se serão de uma única vez ou divididas em dois períodos. O empregador que não cumprir com as especificações para concessão das férias coletivas poderá ainda,

além de sofrer as sanções administrativas previstas na legislação, correr o risco de ter que pagar uma vez reconhecida pela Justiça Trabalhista, às férias novamente ao empregado. Neste caso, a remuneração deverá ser em dobro mais 1/3 constitucional.

6. 13º Salário

6.1 Gratificações Natalinas

Todo empregado faz jus ao 13o salário, em duas parcelas no valor de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da Rescisão, por mês de serviço.

A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral para pagamento de 1/12 avos do salário.

As faltas injustificadas serão computadas para desconto do 13º salário, considerando que só há dedução quando o empregado não trabalhar 15 (quinze) dias no mês.

No afastamento por auxílio-doença é devido o 13º somente nos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, quando a empresa é responsável, inclusive, pelo pagamento normal do salário referente a este período.

No afastamento por acidente do trabalho, fica a empresa obrigada a pagar o 13º salário do empregado, podendo descontar a parcela que este receber anualmente a título de abono.

Súmula 46 do TST – As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação natalina.

Não terá direito ao 13º o empregado afastado para prestação de serviço militar. Na rescisão contratual, é devido, independente do tempo de serviço ou motivo, salvo por justa causa.

(Conforme art. 7º do Decreto n. 57.155 de 3 de novembro de 1965).

6.2 1ª Parcela de 13º Salário

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O pagamento da 1ª. Parcela é feito entre os meses de fevereiro a novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se requerida em janeiro do correspondente ano, no valor equivalente à metade do salário do mês anterior.

Incidência de FGTS sobre o valor da 1a parcela do 13º. Salário, com recolhimento juntamente com os salários do mês do pagamento.

6.2.1 Salário Variável

Os empregados que recebe salário variável, o 13º. Salário será calculado pela média das comissões ou percentagens recebidas nos últimos 12 meses.

6.2.2 Salário Misto

Os que percebem salário misto terão a primeira parcela do 13o Salário equivalentes à soma da média da comissão, acrescida do fixo, dividido por dois.

6.3 2ª Parcela de 13º Salário

A segunda parcela do 13o Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. As horas extras, adicional noturno e gratificação habitual integram o 13o Salário. Incidência de FGTS sobre o valor da 2a parcela do 13o Salário, com recolhimento juntamente com os

salários do mês de dezembro. Incidência de INSS sobre o valor integral do 13o Salário, com recolhimento dia 20/12. Incidência de IRRF sobre o valor integral do 13o Salário, com recolhimento no 3o dia da semana seguinte

ao recebimento do mesmo.

7. FOLHA DE PAGAMENTO

7.1 Remuneração Conforme artigos 457 a 467 da CLT, remuneração é toda importância paga pelo empregador ao seu

empregado como contraprestação pelo serviço prestado. A remuneração abrange além do salário outros benefícios percebidos pelo trabalhador, que podem ser

pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros, por exemplo) como por terceiro (gorjetas). A CLT, em seu art. 457, faz a distinção entre salário e remuneração e traz alguns conceitos importantes:

As principais parcelas que compõem a remuneração são: Salário; Adicionais; Abonos; Gratificações; Prêmios ou comissões.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

7.2 Ajuda de Custo É o valor pago ao empregado para a execução do serviço, não sendo pago em contraprestação ao serviço

prestado. Não possui, portanto, caráter salarial. São exemplos de ajuda de custo à gasolina paga ao vendedor externo, à alimentação e locomoção dos empregados,

7.3 Gorjeta

São valores pagos pelo cliente, direta ou indiretamente (o cliente entrega o dinheiro para a empresa e a empresa o repassa ao funcionário), ao empregado como forma de compensá-lo pelo bom serviço prestado.

Art. 457, § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (CLT)

7.4 Benefícios Previdenciários

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São os benefícios previstos no art. 201 da Constituição, os quais, com exceção do seguro desemprego – que é pago pelo Ministério do Trabalho e Emprego –, são pagos pela Previdência Social.

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:

I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; II - proteção à maternidade, especialmente à gestante; III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes,

observado o disposto no § 2º.

7.5 Participações nos Lucros Trata-se do direito, garantido pela Constituição, do trabalhador:

7.6 Gratificações

São valores pagos pela simples vontade do empregador. Temos o clássico exemplo das gratificações de fim de ano. As gratificações podem ser classificadas de acordo com a periodicidade do seu pagamento (mensais, bimestrais, trimestrais, semestrais, anuais, etc.), de acordo com a fonte da obrigação (individual ou coletiva) e ainda de acordo com o valor (fixo ou variável). Outro exemplo de gratificação é a gratificação natalina, que devido a sua popularidade foi convertida em lei, passando a chamar décimo terceiro salário.

7.7 Adicionais

São valores acrescidos ao salário como forma de compensar o trabalhador por condições de trabalho mais

gravosas. A CLT faz previsão de cinco modalidades de adicionais compulsórios, ou seja, que são obrigatórios a partir do momento em que ocorra o fato previsto na lei. São eles: 7.7.1 Adicional por serviços noturnos

Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior

à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. (CLT)

7.7.2 Adicional de insalubridade

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo

Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (CLT) 7.7.3 Adicional de periculosidade

Art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30%

(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (CLT)

7.7.4 Adicional por horas extraordinárias

Art. 59, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância

da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.

7.7.5 Adicional por transferência do local de serviço Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para

localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

7.8 Comissões

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São valores pagos pelo empregador ao empregado como forma de retribuição pelo serviço prestado geralmente pelas vendas efetuadas pelo empregado. O cálculo das comissões é feito sob forma de porcentagem sobre o valor das vendas.

7.9 Abonos São adiantamentos salariais feitos pelo empregador ao empregado.

7.10 Prêmios ou Comissões São vantagens salariais pagas a empregados, em decorrência de sua colaboração ou de sua participação na

consecução dos objetivos ou lucros da empresa.

8. CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO Indisponibilidade – Por se tratar da principal (ou única) fonte de subsistência do trabalhador, o salário

não pode ser objeto de renúncia. Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social: X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Periodicidade – De acordo com a CLT o pagamento do salário deve ocorrer em períodos de, no

máximo, 1 mês, não sendo essa regra aplicada às comissões, percentagens e gratificações. A CLT estabelece, ainda, que sendo o pagamento do salário realizado mensalmente, este deverá ocorrer até o 5º dia útil do mês subseqüente ao mês do vencimento.

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

Quantificação – o valor do seu salário deve ser de conhecimento do trabalhador. Não é permitido o

pagamento do salário compressivo, que é aquele feito sem discriminação das verbas pagas. Continuidade (ou habitualidade) – a continuidade é elemento essencial para a caracterização do salário,

pois é a contraprestação pelo serviço prestado continuamente. Daí o porquê de integrar o salário toda verba recebida habitualmente pelo empregado (horas extras, 13º salário, férias, etc.).

9. PAGAMENTO DO SALÁRIO

9.1 Formas de Pagamento O pagamento do salário pode ser feito por três formas diferentes. Vejamos cada uma delas: Salário por tempo

É o salário fixo pago de acordo com o tempo em que o trabalhador ficou a disposição do empregador. Nessa

modalidade de pagamento não é lavada em conta a produtividade do empregado, o resultado do trabalho. Pode ser calculado em horas, dias, semanas, quinzenas, meses e até em ano. Porém, é importante observar o disposto no art. 459 da CLT:

Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.

O salário pago por tempo é o mais utilizado nos dias de hoje, e geralmente é pago mensalmente. Vantagens: tanto o trabalhador quanto o empregador sabem antecipadamente o valor que será pago ao final do período estipulado (quantificação). Desvantagens: pode gerar desvantagem para o empregador, pois sabendo o empregado que o salário já está pré-estabelecido, poderá deixar de trabalhar com empenho para aumentar a produtividade. Pode também gerar injustiças para o trabalhador, pois este não receberá um salário maior caso aumente sua produtividade, e por remunerar igualmente o trabalhador eficiente e o ineficiente. Salário por produção

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Nessa modalidade o salário é calculado com base naquilo que o trabalhador produziu, sem levar em consideração o tempo gasto para a produção. Geralmente o cálculo é feito por unidades produzidas ou por comissão. Um bom exemplo dessa modalidade de pagamento é o de vendedor que recebe o salário calculado a partir das vendas realizadas durante o período estipulado (geralmente o mês). O valor fixado para cada unidade produzida recebe o nome de tarifa.

Vantagens: a maior vantagem é do empregador, que tem uma maior produtividade, uma vez que os

trabalhadores se esforçam mais na realização do trabalho com o intuito de receber um maior salário. A vantagem para os trabalhadores é que o trabalhador mais esforçado recebe um salário maior do que o percebido pelo trabalhador que produz menos.

Desvantagens: traz algumas desvantagens para empregados, uma vez que os trabalhadores menos aptos ao

serviço recebem menos que os mais capazes, os trabalhadores são forçados a trabalhar em excesso para perceber maior salário.

Salário por tarefa Essa modalidade é também conhecida como salário misto, por levar em conta tanto o tempo que o trabalhador

passa à disposição do empregador quanto o que ele produziu. Quando o trabalhador cumpriu sua tarefa diária, ele poderá receber um valor a mais pelo que produzir além da meta ou ser dispensado antes do término do horário a ser cumprido.

Vantagens e desvantagens: a vantagem para o trabalhador é que mesmo não consigo uma produção muito

elevada, ele receberá pelo tempo em que esteve à disposição do empregador. Além disso, ele poderá receber um valor a mais pelo “extra” produzido, ou ser dispensado antes do horário estabelecido. Já o empregador tem a vantagem de saber qual será o mínimo produzido em determinado tempo.

Essa modalidade é considerada como sendo a mais justa dentre as três citadas, sendo que traz benefícios ao trabalhador e ao empregador. 9.2 Meios de Pagamento

A regra é de que o pagamento do salário seja feito em moeda corrente nacional (Real). Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não

feito. (CLT) O art. 464, parágrafo único da CLT permite que o pagamento seja feito por depósito bancário, deixando claro que este deve ser feito em conta individual aberta para este fim, com o consentimento do empregado, em instituição bancária próxima ao local de trabalho.

Art. 464, Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (CLT)

Outra modalidade permitida é o pagamento em utilidades, ou seja, o empregado recebe o salário em bens

(alimentação, habitação, vestuário, etc.). Entretanto, é necessário observar os limites estabelecidos no art. 82, parágrafo único da CLT e no art. 458, §3º, que estabelecem que o salário mínimo deva ser pago em dinheiro em no mínimo 30% do seu valor e que a porcentagem máxima de desconto com habitação e alimentação é de 25% e 20%, respectivamente.

O art. 458, §2º dispõe sobre as utilidades que não podem ser descontadas no salário, sendo elas aquelas utilizadas para a realização do serviço, educação, transporte, assistência à saúde do empregado, seguros e previdência privada. Além disso, o caput do referido artigo deixa claro que o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas não é permitido em hipótese alguma. Esse dispositivo também determina que as utilidades passíveis de desconto devam ser habituais, excluindo a possibilidade de desconto de utilidades fornecidas esporadicamente.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).

§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

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III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada; Art. 82, Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do

salário mínimo fixado para a região. (CLT)

9.3 Salário-família O salário-família é um direito do trabalhador que possuir filho menor de 14 anos ou inválido de qualquer idade,

e ainda do trabalhador aposentado por invalidez ou velhice que possui dependentes. Note que o inciso também estabelece que só tenha direito ao salário-família o trabalhador de baixa renda.

Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei. Esse benefício foi instituído pela Lei nº 4.266/63 e regulamentado pelo Decreto 53.153/63.

9.4 Descontos Obrigatórios e Facultativos

Todo empregado regularmente registrado de acordo com a lei deve receber seus vencimentos e deles serem descontados os valores correspondentes aos encargos sociais e previdenciários de sua responsabilidade.

Esses descontos têm dois aspectos, sendo os obrigatórios e os facultativos: Descontos obrigatórios: são aqueles baseados na lei que rege a relação trabalhista e independem da

autorização do empregado, como o INSS, o IRF e a Contribuição Sindical. Descontos facultativos: são aqueles que o empregado autoriza, como por exemplo, os convênios com

farmácia, supermercado, assistência medica/odontológica, desconto de mensalidade sindical, dentre outros.

10. RESCISÃO CONTRATUAL O término da relação contratual de trabalho pode ocorrer principalmente:

EXTINÇÃO DIRETA

EXTINÇÃO INDIRETA

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Rescisão como pode perceber, é precedida da relação contratual. Sua terminologia serve para definir o término da relação. Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais, outras terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato. Resolução do Contrato: é uma forma que cabe à parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT. Resilição do Contrato: é a declaração de vontade de uma das partes, ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado. Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT. Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo empregado ou empregador. Mas o que temos praticado é simplesmente denominar rescisão, para qualquer forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se disser que “acabou”, independente do motivo.

Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar se a relação contratual possui:

Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o empregador ou empregado

resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo saldar os direitos legais. Deverá ser pago na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser efetuado os devidos

descontos. O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do

contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.

Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.

Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei, considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiros, FGTS, aviso prévio, etc.

Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei. Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta básica, seguro de vida, danos, etc., devem possuir autorização por escrito do empregado.

Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um ano dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo, não só na forma.

A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo empregado, constituindo o aviso prévio.

O pagamento da rescisão deverá ser feito:

Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa para o empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já a parte do governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia DARF. Importante!

Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento da rescisão, que impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado (ordem de pagamento, depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir nesses casos.

A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível, principalmente, nos Bancos do Estado.

Essa forma permite que a empresa deposite o crédito em nome do ex-empregado, até a data limite originalmente prevista na CLT, cumprindo a exigência do prazo e evitando o pagamento de multa.

A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.

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No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo de até 10 (dez) dias da data do óbito pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em razão da circunstância surge à questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal questão é respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.

Os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia Regional do Trabalho que compõe a região ou no Sindicato da categoria, inclusive em caso de morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa. (Instrução Normativa 3/2002)

11. SEGURO DESEMPREGO Praticamente todos os brasileiros, em sua grande maioria, possuem um trabalho fixo, no qual exercem suas

funções e atividades para que, ao final do mês, possa ser recebida uma remuneração por todos os dias e horas trabalhadas, fazendo com que o salário seja um das principais fontes para manter uma vida digna e agradável, além de que, muitas pessoas, somente com o valor que ganha, conseguem sustentar a si próprios e até mesmo à sua família, assim, a situação poderá complicar-se quando o profissional é despedido ou dispensado de seu cargo atual.

Uma das salvações de muitos profissionais que não estão atuando no mercado de trabalho atualmente devido à dispensa de seu trabalho mais recente é o seguro desemprego.

Este benefício auxilia diversos trabalhadores a conseguirem manter-se durante o tempo que não conseguem encontrar algum outro trabalho, sendo que este período é limitado de acordo com a decisão da instituição que o oferece.

O seguro desemprego disponibiliza um auxílio financeiro para que cada um dos profissionais que se

encontram desempregados possam cultivar uma vida agradável dentro de certo período de tempo, o suficiente para que outro cargo seja iniciado em uma empresa diferenciada, fazendo com que todas as pessoas possam ter uma segurança, mesmo quando despedidas de seus empregos. Despedido por justa causa

Um dos principais requisitos para possuir direito ao seguro desemprego é ser demitido sem justa causa, ou

seja, que não tenha cometido qualquer ato faltoso que faça com que não haja mais confiança nas funções exercidas por um profissional mediante ao seu empregador, fazendo com que seja impossível e indesejada a continuação de sua carreira servindo o estabelecimento.

Existem diversas leis que especificam a justa causa, sendo que os itens que se enquadram dentro desta nomenclatura são: ato de improbidade, ou seja, omitir ou ser desonesto, tal como furtar o estabelecimento, modificar algum tipo de documento, etc.; incontinência de conduta ou mau procedimento, ou seja, não cumprir uma conduta adotada ou fugir das normas; negociação habitual, ou seja, exercer qualquer outro tipo de atividade que possa prejudicar a empresa ou até mesmo suas atividades no local; condenação criminal; desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego; ofensas físicas; atos atentatórios à segurança nacional; jogos de azar; e lesões à honra e à boa fama. Quem tem direito?

Como já dito anteriormente, as pessoas que tem direito são aquelas que não foram despedidas por justa

causa, estiverem desempregadas quando forem solicitar este benefício, prestaram serviços a uma pessoa jurídica por período de, no mínimo, 6 meses nos últimos 36 meses, tiverem recebido salários por 6 meses consecutivos, não possuírem qualquer forma de renda própria, além de não receberem vantagens e serviços de prestação continuada por via da Previdência Social.

12. HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

12.1 Higiene no Trabalho

Higiene no trabalho é um conjuntomental do trabalhador, preservando-o executadas.

12.2 Objetivos da higiene no

A higiene no trabalho tem carátertrabalhador, fazendo com que a doença Os principais objetivos são:

Eliminação das causas das doenças Redução dos efeitos prejudiciais

deficiência física.

A conscientização e a formaçãoacidentes, a que acresce a aplicação dedesenvolvida. Os custos dos acidenteselevados.

Prevenir quer na perspectivaacidentes aconteçam. As ações e medidastipo de atividade exercida, do ambiente

12.3 O que é acidente de trabalho?

É acidente de trabalho o sinistro,trabalhador que se verifique no local e

Considera-se também acidente

No trajeto de ida e regresso do Na execução de serviços espontaneamente

a entidade empregadora; No local de trabalho, quando

trabalho, quando exista autorização Fora do local ou do tempo de

entidade empregadora ou por

12.4 Quais são as causas habituais

Os acidentes de trabalho maissão: Não seguir as regras de segurançaforma desadequada.

conjunto de normas e procedimentos que visam à proteção dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao

trabalho

caráter eminentemente preventivo, pois objetiva a saúdedoença desapareça definitivamente no local de trabalho.

doenças profissionais prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes

formação dos trabalhadores no local de trabalho são a melhorde todas as medidas de segurança coletiva e individual

acidentes de trabalho, para os trabalhadores acidentados e

perspectiva do trabalhador quer na do empregador, é a melhormedidas destinadas a evitar acidentes de trabalho estão diretamente

ambiente de trabalho e das tecnologias e técnicas utilizadas.

trabalho?

sinistro, entendido como acontecimento súbito e imprevisto,e no tempo de trabalho.

acidente de trabalho o ocorrido:

do local de trabalho; espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito

quando em freqüência de curso de formação profissional, ouautorização expressa da entidade empregadora para tal freqüência

de trabalho, quando verificado na execução de serviçospor esta consentida.

habituais dos acidentes de trabalho?

mais freqüentes são as quedas e os soterramentos, sendosegurança estabelecidas, não utilizar os dispositivos de segurança

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proteção da integridade física e ambiente físico onde são

saúde e o conforto do

doentes ou portadoras de

melhor forma de prevenir individual inerentes à atividade

e para as empresas, são

melhor forma de evitar que os diretamente dependentes do

imprevisto, sofrido pelo

proveito econômico para

ou fora do local de freqüência;

serviços determinados pela

sendo que as principais causas segurança ou utilizá-los de

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Podem também contribuir para o surgimento de acidentes de trabalho:

A ingestão de bebidas alcoólicas; As hipoglicemias, que podem provocar lipotímias (desmaios) por falta de alimentação. Por exemplo,

quando os trabalhadores não tomam o pequeno-almoço; A fadiga, por não se ter dormido o suficiente ou quando se trabalha por turnos, em especial se o

trabalho incluir lidar com máquinas perigosas.

12.5 Como prevenir acidentes de trabalho?

As ações e medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho dependem diretamente do tipo de atividade exercida, do ambiente de trabalho e das tecnologias e técnicas utilizadas. Porém, tenha em atenção o seguinte:

Faça com que o seu local de trabalho seja confortável; Tenha muito cuidado e siga todas as regras de segurança na realização de atividades mais perigosas; Organize o local de trabalho ou o seu posto de trabalho, não deixe objetos fora dos seus lugares ou

mal arrumados. Saiba quais os riscos e cuidados que deve ter na atividade que desenvolve e quais as formas de

proteção para reduzir esses riscos; Participe sempre nas ações ou cursos de prevenção de acidentes que a empresa lhe proporcionar; Aplique as medidas e dispositivos de prevenção de acidentes que lhe são facultados, designadamente

o uso de vestuário de proteção adequado, como as proteções auriculares para o ruído, óculos, capacetes e dispositivos anti-queda, e equipamento de proteção respiratória, entre outras;

Não receie sugerir à empresa onde trabalha a realização de palestras, seminários e ações de formação sobre prevenção de acidentes.

12.6 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 12.6.1 Obrigatoriedade

Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas,

públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados. 12.6.2 Objetivo

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e

doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. 12.6.3 Organização

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o

dimensionamento previsto na NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual

participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição. O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos

empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

12.6.4 Estabilidade Provisória

É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões

Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

13. RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

Falar em relações humanas é considerar todo tipo de ralação social ou interação entre os indivíduos. Esta é uma questão abordada por diversas ciências, dentre elas, a sociologia, a antropologia, a biologia, a política, economia, as ciências naturais, enfim, aquilo que envolve o homem ai está às relações humanas.

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Dentro do campo das relações humanas há variações para cada área especificamente, como por exemplo, as

relações humanas no trabalho, que será abordada neste trabalho, assim como esta, há também as relações humanas na saúde, na educação, relação humana social, etc.

Relações humanas no trabalho, por exemplo, são necessárias pelo fato de que todos os setores da vida exigem trabalho em grupo, o homem já não pode trabalhar sozinho. A divisão do trabalho cada vez maior torna o dia a dia da empresa mais dependente do grupo, e dos indivíduos que o compõe.

No trabalho, estas relações são necessárias, pois toda empresa, seja ela de grande, médio ou pequeno porte, tem como principio de funcionamento a trabalho em conjunto, a coletividade, pois a maioria das tarefas é realizada por grandes grupos de pessoas, onde cada um tem sua função. Este processo de divisão do trabalho se deu ao longo de tempo e teve seu auge quando foi iniciada a revolução industrial e o a inserção do sistema capitalista de produção, que visa o lucro a produtividade, ou seja, cada pessoa fazendo exclusivamente determinada tarefa aumentaria a produtividade e minimizaria o tempo gasto no processo de produção. Vale lembrar que as relações humanas não estão estritamente ligadas apenas às relações entre as pessoas, mas ao também ambiente de trabalho, ou de atuação, ou seja, na escola entre os alunos, em casa, coma família, e também a relação do empregado com a empresa, visto que desta relação é que será ditada a produtividade daquela empresa.

Pesquisas apontam que um dos problemas para a falta de produtividade no trabalho muitas vezes está

relacionado à insatisfação do trabalhador com o ambiente de trabalho e às vezes também com as pessoas que ali estão. Esta foi uma experiência feita por Elton Mayo que segundo ele, para se chegar a solução dos problemas de relações humanas foi preciso fazer experiências, que ligou a produtividade à satisfação dos trabalhadores mudando o ambiente de trabalho e conhecendo cada individuo. Isso fez com que ele chegasse à conclusão de que os indivíduos não podem ser tratados isoladamente, mas sim como um grupo. O objetivo de cada indivíduo é o bem-estar, já o da empresa é a eficiência, e isso acaba gerando conflitos, portanto, a função dela é estabelecer um equilíbrio entre a produtividade e a satisfação dos trabalhadores.

Outras experiências também foram realizadas como, por exemplo, a de Hawthorne, que visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho influenciava a produtividade dos trabalhadores. Entretanto a tentativa foi frustrada, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção, mas foi possível constatar que os resultados da experiência eram influenciados por fatores de natureza psicológica. A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Teoria das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida, e um novo vocabulário é incorporado ao dicionário administrativo: fala-se, desde então, em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc.

É necessário conhecer o individuo para conhecer suas qualificações, suas necessidades e limitações para que ele seja utilizado para ser útil dentro da empresa e que também possa está realizado fazendo determinado trabalho, para a satisfação da empresa e do trabalhador estar sempre produzindo qualitativamente.

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