Remuneração por competência.ppt
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REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAREMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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CONTINGÊNCIAS ATUAISCONTINGÊNCIAS ATUAIS
RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA
CLIENTE MAIS EXIGENTE
ALTA COMPETITIVIDADE
ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
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CENÁRIOCENÁRIO
ECONOMIA GLOBALIZADA
PROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES.
ESTRUTURAS ENXUTAS
POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
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EXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA
O PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA, AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO TRABALHO.
AUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS
POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL.
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
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ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICAREMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES QUE ATUAM NUM MERCADO GLOBALIZADO E COMPETITIVO.
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SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:
- EQUILÍBRIO INTERNO
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVOOBJETIVO
REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
- EQUILÍBRIO EXTERNO
REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.
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LEVANTAMENTOLEVANTAMENTO DE DADOSDE DADOS
ANALISE EANALISE E IDENTIFICAÇÃO IDENTIFICAÇÃO
DE CARGOSDE CARGOS
DESCRIÇÃO DESCRIÇÃO DE CARGOSDE CARGOS
PESQUISAPESQUISA SALARIALSALARIAL
ESTRUTURAESTRUTURA SALARIALSALARIAL
IMPLANTAÇÃOIMPLANTAÇÃO
MANUTENÇÃOMANUTENÇÃO AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO CLASSIFICAÇÃO CLASSIFICAÇÃO
DE CARGOSDE CARGOS
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
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MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20GRUPOS
500
525
551
579
608
638
670
704
739
776
814
855
898
943
990
1039
1091
1146
1203
1263
CARGO ACARGO B
GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G
GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L
GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q
GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
FAIXAS SALARIAIS
CARGOS
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TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL
OBJETIVOOBJETIVO
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA, PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA
PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA EMPRESA
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RESULTADOSRESULTADOS
COMPROMISSOS COMPROMISSOS
RECOMPENSASRECOMPENSAS
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
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Performance da empresa;Performance da empresa;
Performance da área; Performance da área;
Performance do empregado.Performance do empregado.
Programa que estabelece e remunera desafios a serem vencidos, condicionado-os em fatores de desempenho previamente estabelecidos os quais, englobam:
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
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Peso (%) Meta Real (%) atingido (%) prêmio *
EMPRESA 60%
Lucro líquido ( R$ x 1000 ) 30,0% R$100 R$70 70% 21,0%
Faturamento Geral ( R$ x 1000 ) 30,0% R$1.000 R$700 70% 21,0%
DIVISÃO/DEPARTAMENTO 20%
Redução Gastos Departamentais (R$ x 1000) 3,3% R$5 R$3,5 70% 2,3%
Volume de Produção ( x mil unidades) 3,3% 30.000 21.000 70% 2,3%
Redução do Índice de Rejeitos (%) 3,3% 20% 14% 70% 2,3%
Redução do Índice de Absenteísmo (%) 3,3% 10% 7% 70% 2,3%
Redução do Índice de Acidentes (%) 3,4% 15% 10,5% 70% 2,4%
Expansão de mercado (%) 3,4% 20% 14% 70% 2,4%
INDIVIDUAL 20%
Assiduidade (%) 10,0% 100% 70% 70% 7,0%
Avaliação de desempenho (pontos) 10,0% 100 70 70% 7,0%
70,0%
* - O (%) de atingimento para efeito de premiação deverá ser igual ou superior a 70 % da meta definida, - Quando de superação de meta, não haverá premiação adicional.
Exemplo de remuneração:Salário Base (R$) ==> 3.960,00Total Premiação (R$) (base ex. acima) ==> 2.772,00
Salário Total (R$) ==> 6.732,00
ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE AVALIAÇÃO
TOTAL DA PREMIAÇÃO
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PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS;
• A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS ESPECIALIZADOS DE CONSULTORIA, DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE, ETC.;
• A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO;
• A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES EM ÁREAS OPERACIONAIS; E
• A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS.
O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAO PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM DESEMPENHO SUPERIOR.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
COMPETÊNCIAS ENVOLVEM COMPORTAMENTOS OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE COM O TRABALHO
DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES
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COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE
AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR
NÍVEIS SALARIAIS SUPERIORES EM RAZÃO DO
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E
EMPREGADAS, POR INICIATIVA PRÓPRIA OU DA
EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕESDEFINIÇÕES
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CONCEITOCONHECIMENTOCONHECIMENTO
É O CONJUNTO DE INFORMAÇÕES QUE AS
PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE
SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS
DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM.
CONHECIMENTO ENVOLVE DISCERNIMENTO,
CRÍTICA E APRECIAÇÃO.
SABER SABER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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HABILIDADESHABILIDADES
ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA
TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A
DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS.
HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E
APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.
SABER FAZERSABER FAZER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS
PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE
EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE
DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS,
IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC.
AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS
EM RELAÇÃO AOS FATOS.
ATITUDESATITUDES QUERER FAZERQUERER FAZER
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
• TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES ESTRATÉGICAS;
• PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS PROFISSIONAIS NA CARREIRA, ATRAVÉS DO CRESCIMENTO E APROFUNDAMENTO DAS SUAS COMPETÊNCIAS, VINCULADAS ÀS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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• MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA TRADICIONAL DE CARGOS, INCENTIVANDO A FLEXIBILIDADE;
• OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS CARREIRAS;
• VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO;
VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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• O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA;
• O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS;
• HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA ORGANIZAÇÃO;
VANTAGENS DO SISTEMAVANTAGENS DO SISTEMA
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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PRINCÍPIOS BÁSICOSPRINCÍPIOS BÁSICOS
DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO.
MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS SUAS NECESSIDADES DE GANHO, REALIZAÇÃO PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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MISSÃOMISSÃOVISÃO DE FUTUROVISÃO DE FUTURO
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASINDIVIDUAISINDIVIDUAIS
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAISESSENCIAISDO NEGÓCIODO NEGÓCIO
COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASDOS GRUPOSDOS GRUPOS
LISTA DE LISTA DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS
EXPERIÊNCIAEXPERIÊNCIADE OUTRASDE OUTRASEMPRESASEMPRESAS
ANÁLISE DOSANÁLISE DOSPROCESSOSPROCESSOSREVISADOSREVISADOS
DIRECIONAMENTODIRECIONAMENTOESTRATÉGICOESTRATÉGICO
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIASIDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
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É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE TRABALHO
COMPETÊNCIA TÉCNICACOMPETÊNCIA TÉCNICA
É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTALCOMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
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TIPOS DE COMPETÊNCIASTIPOS DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
GENÉRICAS
ESPECÍFICAS
PROFISSIONAIS
GERENTES
PROFISSIONAIS
GERENTES
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
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ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO
1 – PREPARAÇÃO
• FORMAR E TREINAR EQUIPE• ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL • ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS• COMPROMETER EXECUTIVOS
2 - CONCEITUAR
• DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES• PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA • DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO• DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE• VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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3 - MODELO• ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO• DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU COMPETÊNCIAS • HIERARQUIZAR OS CARGOS• CONSTRUIR TABELA SALARIAL• ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS• ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO• APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS
4 - IMPLANTAÇÃO• ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS• DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO • VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO
ETAPAS DE EXECUÇÃOETAPAS DE EXECUÇÃO
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMAOPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA
• O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA, UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL;
• A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO VERTICAL;
• A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES;
• O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O CRESCIMENTO PROFISSIONAL;
NOS PERMITENOS PERMITE::
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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• O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE EMPREGABILIDADE;
• O LINK COM METAS E RESULTADOS ESTRATÉGICOS;
• SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO;
• A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA;
• AGREGAR VALOR;
• A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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• DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER VALORIZADAS EM FUNÇÃO DOS OBJETIVOS ESTATÉGICOS DA EMPRESA;
PRESSUPOSTOS A CONSIDERARPRESSUPOSTOS A CONSIDERAR
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS;
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS
• PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401 0 101 201 301 401À À À À À À À À À À À À À À À À À À À À
100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500GRUPOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
500
525
551
579
608
638
670
704
739
776
814
855
898
943
990
1039
1091
1146
1203
1263
CARGO ACARGO B
GRUPO 1 CARGO CCARGO DCARGO ECARGO FCARGO G
GRUPO 2 CARGO HCARGO ICARGO JCARGO KCARGO L
GRUPO 3 CARGO MCARGO NCARGO OCARGO PCARGO Q
GRUPO 4 CARGO RCARGO SCARGO T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
O ENQUADRAMENTO E CRESCIMENTO DO COLABORADOR NAS FAIXAS É FEITO EM FUNÇÃO DAS HABILDADES E COMPETÊNCIAS QUE SE POSSUI.
FAIXAS SALARIAIS
PONTOS RELACIONADOS ÀS COMPETÊNCIAS
CARGOS
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
COMPETÊNCIAS GENÉRICAS COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS
INDICADOR PONTOS
ADM. DE CUSTOS 20
FLEXIBILIDADE
FOCO NO CLIENTE
QUALIDADE
VISÃO SISTEMICA
40
20
30
10
INDICADOR PONTOS
ACOMPANHAM. E CONTROLE 20
AGILIDADE.
CAPACIDADE ANALÍTICA.
INICIATIVA
RELACION. INTERPESSOAL
30
10
30
20
TOTAL DE PONTOS 230
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
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ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOSADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS - Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis,
reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos.
0 10 20 30
0 20 30 40
0 30 40 50
0 40 50 60
0 50 60 70
DESCRIÇÃO 1 2 3 4N. AT EM DES ATENDE SUPERA
UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE
EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOSDE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAISE OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DESUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA.
PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DEMATERIAIS E RECUROS
CONCEITO
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA