8/14/2019 RESISTNCIA A MUDANAS NO SGQ

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A IMPORTNCIA DAS PESSOAS E A RESISTNCIA A MUDANAS NA IMPLANTAO DE UMSISTEMA DE GESTO DA QUALIDADE

Isabella Medeiros - Estudante do curso de graduao em Administrao na Universidade Federal do RioGrande do Norte.

Atualmente, as empresas tm enfrentado um ambiente cada vez mais instvel e repleto de mudanas.Nesse contexto, as empresas em busca de um melhor desempenho visualizam cada vez mais a importnciadas pessoas. Pode-se perceber uma via de mo dupla: as pessoas precisam das organizaes para suasrealizaes pessoais e profissionais, e, por sua vez, as organizaes dependem diretamente das pessoaspara produzirem seus bens e servios, atender sua clientela, competir no mercado e atingir seus objetivos.

Para se tornarem mais competitivas as empresas esto se reestruturando e redefinindo seus processosprodutivos para formas mais eficientes. A implantao de sistemas de gesto da qualidade passou a sercomum nas organizaes em busca de estratgias para diferenciar-se de seus concorrentes e fazer comque seus produtos/servios sejam amplamente aceitos pelo mercado.

O sistema de gesto da qualidade surge como uma alternativa para a melhoria do processo produtivo,gerando bens e servios de alta qualidade para o cliente. Mas, apesar de todo o contexto promissor para seimplantar a gesto da qualidade, necessrio manter-se alerta para a presena de contedoscomportamentais que fogem a questes tcnicas e que se forem negligenciados podem inibir o sucesso daimplantao e manuteno do sistema. A implantao no s do sistema de gesto da qualidade, mas dequalquer outra coisa que seja novidade dentro da empresa, significa uma mudana, e na maioria das vezes,por uma tendncia natural do ser humano, as pessoas envolvidas nesse processo tornam-se resistentes mudana.

A mudana muitas vezes representa para o individuo uma ameaa ao seu emprego, a uma posioestratgica ocupada na organizao, uma quebra de uma rotina, uma criao de uma zona de desconforto,enfim abala o seu status quo.

Em tal perspectiva o presente artigo procura apresentar atravs de pesquisa bibliogrfica, a importncia das

pessoas e a resistncia a mudana na implantao de um sistema de gesto da qualidade, buscando ummaior entendimento acerca da questo e procurando evidenciar fatores que diminuem a intensidade dessaresistncia e a compreenso da importncia do fator humano nas organizaes.

A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NA ORGANIZAO

As pessoas so de extrema importncia para o sucesso de uma organizao, so elas que gerenciam ecomandam a empresa, so elas que executam, controlam atividades e processos, so as pessoas tambmque consomem os produtos de uma determinada empresa. Alguns autores afirmam que a empresa umorganismo vivo, pois a dependncia e influncia das pessoas muito grande, e por esse motivo que deveser dado ateno especial ao desenvolvimento dos fatores humanos na empresa com o propsito de

aproveitar o talento dessas pessoas nas mais diversas atividades da organizao.

Administrar pessoas significa governar aquilo que elas fazem como participantes da organizao, sendoque, justamente por meio das aes que possvel formular e atingir objetivos organizacionais. Gerirpessoas em contextos de trabalho significa controlar os fatores que interferem na qualidade de trabalho e devida dos funcionrios, no no sentido de manipulao de sua conduta, mas no sentido de identificar asmelhores condies para cada tipo de servio, as competncias necessrias a serem desenvolvidas, osfatores que motivam os trabalhadores, os recursos e as estruturas necessrias para a execuo dasatividades.

As pessoas querem participar do que acontece a sua volta, principalmente quando envolve o seu trabalho.O ser humano tem necessidade de participao, assim como o vestir e o comer, uma necessidade bsica,primria do homem social. possvel a utilizao da participao das pessoas na organizao comoinstrumento ou ferramenta de soluo de problemas em diversas situaes e em diferentes tipos de grupo.Mas a importncia da participao vai muito alm do seu aspecto utilitrio, para obter melhores resultadosprticos para o grupo.

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De acordo com Bordenave, (1995, p. 16): "A participao o caminho natural para o homem exprimir suatendncia inata de realizar, fazer coisas, afirmar-se a si mesmo e dominar a natureza e o mundo. Almdisso, sua prtica envolve a satisfao de outras necessidades no menos bsicas, tais como a interaocom os demais homens, auto-expresso, o desenvolvimento do pensamento reflexivo, o prazer de criar erecriar coisas, e, ainda, a valorizao de si mesmo pelos outros".

Dessa forma, essencial a participao das pessoas nas tarefas da organizao, principalmente quando setrata das atividades com as quais o individuo est diretamente vinculado.

As organizaes esto cada vez mais reconhecendo que o fator humano fundamental ao bomfuncionamento dos processos. E que os investimentos em atividades que melhorem o bem estar dofuncionrio, o clima organizacional, a capacitao profissional, tero retorno positivo. Funcionriosmotivados trabalham mais e melhor geram produtividade e lucro para a empresa, alm de serem fatoresimportantes para reteno e atrao de talentos.

Para Filho (2007, p. 32): A mo-de-obra deixou de ser considerada como um simples recurso ou insumodos processos produtivos e passou a ser valorizada, pois ela que tem a responsabilidade de gerenciaraes empresariais.

So as pessoas que promovem as transformaes necessrias, estabelecem os limites e aspotencialidades das empresas e tomam as decises que conduzem a organizao rumo ao sucesso.

SISTEMA DE GESTO DA QUALIDADE

Os sistemas de gesto da qualidade segundo a ABNT (2000): so um conjunto de elementos inter-relacionados que estabelecem polticas e objetivos e atingem estes objetivos dirigindo e controlando umaorganizao no que diz respeito qualidade. A implantao desses sistemas permite as empresas estarembem estruturadas, introduzindo mtodos mais eficazes para a melhoria da qualidade, atingindo no somenteo seu ambiente interno, mas todo o pblico ao qual a organizao atende.

A implantao de um Sistema de Gesto da Qualidade uma opo para a reorientao gerencial dasorganizaes. Tem como pontos bsicos: foco no cliente; trabalho em equipe permeando toda aorganizao; decises baseadas em fatos e dados; e a busca constante da soluo de problemas e dadiminuio de erros. Outro ponto importante a questo da valorizao da fora de trabalho, onde osfatores humanos so reavaliados no que diz respeitos a vrios aspectos dentro da organizao.

Para Azambuja, (1996, p. 27): "Dentro da filosofia da Qualidade Total, as atividades relacionadas geraoe ao controle de documentos, tais como norma (padres), tm relevncia fundamental, pois so refernciaspara a busca sistmica da qualidade, especialmente pela sua inter-relao com os aspectos humanos degesto da organizao".

Deste modo, no que se refere aos aspectos humanos, pode-se dizer que as pessoas so peas-chave para

o funcionamento do sistema de gesto da qualidade: funcionrios desmotivados, mal-treinados,inconscientes da importncia de seus papis na organizao no conseguem produzir adequadamente,gerando diversas falhas como erros de clculos, informaes imprecisas, documentos incorretos, etc. o que extremamente nocivo ao perfeito funcionamento do sistema.

O Sistema de Gesto da Qualidade valoriza o ser humano no mbito das organizaes, reconhecendo suacapacidade de resolver problemas no local e no momento em que ocorrem, e busca permanentemente aperfeio.Precisa ser entendida como uma nova maneira de pensar, antes de agir e produzir. Implica umamudana de postura gerencial e uma forma moderna de entender o sucesso de uma organizao. umanova filosofia gerencial que exige mudanas de atitudes e de comportamento. Essas mudanas visam aocomprometimento com o desempenho, procura do autocontrole e ao aprimoramento dos processos.Implica tambm uma mudana da cultura da organizao.

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A RESISTNCIA MUDANA

Uma mudana dentro de uma empresa nasce para suprir uma necessidade, seja ela de uma novatecnologia, de um novo tipo de comportamento, uma nova metodologia de trabalho, etc. e na maioria dasvezes essa mudana de um modo geral no agrada muito os funcionrios por ela envolvidos, h sempreaquela percepo de que o seu espao na organizao est ameaado, gerando uma resistncia

mudana. Para Teboul (1991) a resistncia surge de uma crise, uma defasagem entre a situao atual e asituao desejada. A percepo dessa diferena e a necessidade de mudana normalmente acontecemtardiamente, pois tpico do ser humano, ele tem uma certa dificuldade para modificar paradigmas.Acostumados com seus hbitos, geralmente as pessoas s percebem aquilo que reforam os seusconceitos pr-concebidos e eliminam aquilo que destoante. Somente um acmulo considervel deinformaes levar a mudar o paradigma vigente.

As empresas devem preparar seus colaboradores de maneira adequada para aceitar a mudana de formapositiva, fazendo-os entender que aquilo que a princpio pode ser incmodo, vai trazer benefcios ao seutrabalho. As pessoas devem entender que a mudana faz parte da vida de todos e que vai aparecerconstantemente nos mais diversos momentos. os administradores e os profissionais das empresas desde omais simples funcionrio at o diretor tm que aprender a levar em considerao a mudana como um fatorsempre presente em seu ambiente de trabalho (MORGAN, 1976, p.14)

De acordo com Drucker (1992), o fator humano que promove o desenvolvimento dentro das organizaes.Em um ambiente constantemente em mutao, os gerentes, como representantes da Alta Administrao,so os implementadores da mudana e divulgadores da viso e valores da Direo e portanto, antes demais nada, precisam estar conscientes da dimenso das mudanas e preparados para levar os seussubordinados a adotarem as mudanas propostas.

Uma mudana dentro da organizao envolve alteraes comportamentais, nas rotinas de trabalho e nosvalores, em resposta a mudanas ou antecipando alteraes estratgicas, de recursos ou de tecnologia,enfatizando a mudana das pessoas, dos mtodos e da tecnologia, expandindo, portanto, o conceito demudana como resposta a questes impostas pelo ambiente.

No que se refere ao processo de mudana das pessoas, Morgan (1976) aborda quatro tipos diferentes depostura frente mudana. Segundo o autor h aquelas pessoas que ignoram a mudana, recusam-se areconhec-la ou ainda no percebem a intensidade da mudana. Existem algumas que defendem a idia deque a mudana inevitvel, alegando que tudo vontade de Divina e que nada pode ser feito. H aquelasque cruzam os braos, como se procurassem atrasar os acontecimentos e aquelas, das quais ele prprio(Morgan) defensor, que querem controlar a mudana dentro dos limites de sua rea de ao. So oschamados pragmticos, eles procuram planejar os efeitos da mudana, maximizando seus resultados.Morgan (1976) reafirma sua postura defensora de que a mudana deve ser planejada ao dizer que se notentarmos guiar a mudana seremos engolidos (p.26).

Em se tratando de mudana organizacional Morgan (1972), afirma que deve ser planejada e, dentro doplanejamento da empresa o autor considera que a mudana deve incorporar seis caractersticas

fundamentais: deve ser inteligvel, para facilitar sua comunicao e compreenso; deve ser lgica, para criarum referencial para aqueles que trabalham na organizao; deve ser explcita, para evitar ambigidades emtermos de relaes; deve ser flexvel para motivar as pessoas a enfrentar problemas inesperados eaproveitar oportunidades imprevistas deve ser estruturada a partir de princpios seguros, que ensejamestabilidade e, ao mesmo tempo e, finalmente, deve agregar valor ao trabalho, para que a organizao setorne competitiva.

Teboul (1991) defende que para reduzir a resistncia mudana so necessrios: a criao de um clima deconfiana de forma que os funcionrios percebam que o seu emprego, cargo, poder, etc. no estoameaados; o incentivo a participao onde as pessoas que sero afetadas diretamente pela mudanaparticipem desde o inicio e possam influenciar seu resultado; dar tempo ao tempo entendendo que asmudanas sero estabelecidas progressivamente; e, por ltimo: negociar analisando o que est em jogopara os diferentes atores e negociar modificaes e compensaes.

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As abordagens aqui relacionadas s caractersticas envolvidas em um processo de mudana podem serencontradas na srie de normas ISO 9000. A norma ISO 9001, ao propor um roteiro consistente deimplantao ou de explicitao do sistema de gesto da empresa, est considerando que a mudana deveser lgica e inteligvel: convm que a alta direo estabelea uma organizao orientada para o cliente,definindo sistemas e processos que possam ser claramente entendidos, gerenciados e melhorados, tantoem eficcia quanto em eficincia (NBR ISO 9001:2000).

As mudanas decorrentes da implantao de um sistema de gesto da qualidade englobam ascaractersticas de estabilidade e flexibilidade, pois os processos so documentados e/ou sistematizados apartir de procedimentos existentes. A partir de um nvel de maturidade alcanada ao longo do processo e deinformaes fornecidas pelas partes interessadas - clientes, funcionrios, proprietrios, fornecedores,governo e sociedade, os procedimentos so modificados e o melhoramento continuo.

Meira (2007, p.28), afirma que: Seguramente, um dos maiores desafios de um sistema de Gesto o de sesolidificar uma cultura de observncia aos procedimentos e s regras estabelecidas. como se as pessoasse perguntassem se deveriam ou no seguir os procedimentos.

O ideal seria que essa resposta fosse sim, devo cumprir os procedimentos, mas as coisas no so tosimples assim, muitas vezes a questo merece uma anlise mais profunda, um determinado funcionrio julga um procedimento como ruim, pois afinal no teve participao nenhuma em sua elaborao, eleconsidera que muito chato, burocrtico, etc. Com isso ele se torna resistente a essa nova maneira detrabalhar e simplesmente no cumpre o procedimento. A soluo costuma ser o efetivo envolvimento dosinteressados na preparao de documentos, at porque um documento no resolve todos os problemas,alm disso, necessrio haver capacitao e comunicao eficazes para assegurar que as pessoas vo tera informao de que necessitam para executar as suas atividades. A no participao do funcionrio naelaborao de uma instruo de trabalho um erro grave, muito comumente cometido nas organizaes.De acordo com (REIS e MAAS, 1995, p. 81): Esta a principal razo por que se deve envolver o pessoalde cho de fbrica na elaborao dos mesmos, pois, alm de os comprometer com o sistema, a descrioescrita feita de acordo com o que realizado na prtica. Os autores defendem que so os funcionriosque realizam o trabalho ou executam as atividades, tanto administrativas quanto operacionais, eles, melhordo que ningum na organizao, podem informar a seqncia de realizao das atividades, definindo at osvalores reais dos parmetros de controle que podem ser estabelecidos nesses documentos.

CONSIDERAES FINAIS

Como visto, no h como se pensar em implantar um sistema de gesto da qualidade sem a participaodas pessoas; a sua implantao e funcionamento dependem da participao de todos, comeando com ocomprometimento da alta gerncia com a causa e depois estendendo-se a toda organizao. A implantaode um sistema de gesto da qualidade requer uma remodelagem da organizao e suas rotinas, o quepermitir a viabilizao das solues imaginadas. Essas mudanas, sejam elas de carter tcnico e/ouorganizacionais, provocam naturalmente uma resistncia que de acordo com Teboul resulta em umsentimento de perda de poder, prestigio, autoridade, domnio tcnico, ou ainda perca de controle de umncleo de informao, reduo de territrio, ameaa de perda da posio atual e do emprego. Para

minimizar os efeitos da resistncia mudana necessrio iniciar o processo com uma direo segura,participante, convencida de aquilo melhor para a empresa; iniciar o processo com um clima de confiana ede abertura, ser transparente, expor com honestidade os aspectos que a mudana ir abranger; iniciar oprocesso com uma campanha de sensibilizao, para que as pessoas compreendam e at simpatizem comas mudanas que iro ocorrer; e iniciar o processo com casos e experincias piloto, mostrando experinciasde sucesso que serviro de incentivo, alm de dar credibilidade ao movimento.

O princpio do sistema de gesto da qualidade feito com base em processos, tornando-se um poderosoinstrumento de gesto, podendo ser fonte dos maiores tipos de resistncias mudana. Esta qualificao,entretanto, no significa que a adoo de um sistema de gesto da qualidade promover, automaticamente,mudanas nas organizaes. Os motivos que levam uma organizao a adotar um sistema de gesto daqualidade tm influncia vital no sucesso de sua implantao, ou seja, na execuo da mudana pretendida.

Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_das_pessoas_e_a_resistencia_a_mudanca_na_implantacao_de_um_sistema_de_gestao_da_qualidade/21078/.

http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_das_pessoas_e_a_resistencia_a_mudanca_na_implantacao_de_um_sistema_de_gestao_da_qualidade/21078/http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_das_pessoas_e_a_resistencia_a_mudanca_na_implantacao_de_um_sistema_de_gestao_da_qualidade/21078/http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_das_pessoas_e_a_resistencia_a_mudanca_na_implantacao_de_um_sistema_de_gestao_da_qualidade/21078/http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_das_pessoas_e_a_resistencia_a_mudanca_na_implantacao_de_um_sistema_de_gestao_da_qualidade/21078/

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REFERNCIAS

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