Responda.......Responda.........

Vocês estudaria de maneira diferente Vocês estudaria de maneira diferente ou dedicaria um esforço maior a um ou dedicaria um esforço maior a um curso cuja curso cuja avaliaçãoavaliação fosse da letra A fosse da letra A até a F do que a outro em que fosse até a F do que a outro em que fosse apenas aprovação ou reprovação?apenas aprovação ou reprovação?

É claro que estudamos mais quando uma É claro que estudamos mais quando uma avaliação é feita em diversos níveis.avaliação é feita em diversos níveis.

Quando a questão é apenas ser Quando a questão é apenas ser aprovado ou reprovado, estudamos o aprovado ou reprovado, estudamos o suficiente para a aprovação. suficiente para a aprovação.

O que determina o comportamento em O que determina o comportamento em sala de aula são os critérios e técnicas sala de aula são os critérios e técnicas que o professor utiliza para avaliar o que o professor utiliza para avaliar o desempenho do aluno.desempenho do aluno.

Isso ilustra como os sistemas de Isso ilustra como os sistemas de avaliação de desempenho influenciam o avaliação de desempenho influenciam o comportamento.comportamento.

Conceito de Desempenho Conceito de Desempenho Humano.Humano.

È o ato ou efeito de cumprir ou executar È o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente determinada missão ou meta previamente traçada.traçada.

É diretamente proporcional a duas condições É diretamente proporcional a duas condições do ser humano:do ser humano:

1- O “querer fazer’, que implica o desejo 1- O “querer fazer’, que implica o desejo endógeno de realizar (a motivação)endógeno de realizar (a motivação)

2- O “saber fazer”, condição cognitiva e 2- O “saber fazer”, condição cognitiva e experiencial que possibilita o individuo a experiencial que possibilita o individuo a realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.

O que é Avaliação de Desempenho?

É um instrumento gerencial , criado criado basicamente para acompanhar o basicamente para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos desenvolvimento cognitivo dos colaboradores, especificamente para colaboradores, especificamente para medir seu nível de CHA medir seu nível de CHA (conhecimento, habilidade e atitude)(conhecimento, habilidade e atitude)

Avaliação de Avaliação de DesempenhoDesempenho

Objetivo básico

Melhorar os resultados dos RH da organização

OBJETIVOS GERAISOBJETIVOS GERAISPlanejamento do desempenho futuro do funcionário.Planejamento do desempenho futuro do funcionário.- orientação- orientação- recursos necessários- recursos necessários- assegurar o desempenho conforme as necessidades - assegurar o desempenho conforme as necessidades da empresa e os objetivos da carreirada empresa e os objetivos da carreira

Importante:Importante: Valorização do funcionário, Valorização do funcionário, Sua capacitação, eSua capacitação, e Melhoria do ambiente de trabalho.Melhoria do ambiente de trabalho.

Adequação do funcionário ao cargo;Adequação do funcionário ao cargo; Promoções, transferência e demissõesPromoções, transferência e demissões Apontamento das necessidades de treinamento e Apontamento das necessidades de treinamento e

desenvolvimento pessoal e profissional;desenvolvimento pessoal e profissional; Validação de programas de seleção e desenvolvimento.Validação de programas de seleção e desenvolvimento. Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho

visando incentivar a melhoria do desempenho;visando incentivar a melhoria do desempenho; Auto-aperfeiçoamento do funcionário;Auto-aperfeiçoamento do funcionário; Estímulo a maior produtividade;Estímulo a maior produtividade; Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e

individuais;individuais; Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo

sistematizado entre chefia e funcionário;sistematizado entre chefia e funcionário; Incentivo salarial ao bom desempenho.Incentivo salarial ao bom desempenho.

Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos

Avaliação de Avaliação de DesempenhoDesempenho

Benefícios

Líder: poderá propor providências para melhorar o padrão de desempenho

Funcionário: poderá identificar suas falhas e apontar pontos geradores de mudanças e de melhorias

Organização: Identifica a necessidade de reciclagem e/ou aperfeiçoamento; verifica qual funcionário têm condições de ser promovido ou transferido.

CONSTRUINDO... - ACORDO INICIAL

COMO FAZERREUNIÃO PARA MOBILIZAR ENVOLVIDOS

•Para que Avaliar (Razão de Ser)•Ganhos para Cada Parte•Expectativas e Receios•Mapeamento das Condições•Acordo de Concordância

CUIDADOS A TOMAR

1. EVITAR COINCIDIR COM MOMENTOS DE TENSÃO (PARA NÃO PARECER REPRESÁLIA)2. “TRABALHAR” O “NÃO-RACIONAL”3. ENFATIZAR O FOCO NOS RESULTADOS4. ASSEGURAR PROCESSO PARTICIPATIVO5. DESDRAMATIZAR6. LEVANTAR SUGESTÕES

COM

UNIC

AÇÃO

Quem deve fazer a Quem deve fazer a avaliação?avaliação?

Superior imediato- Superior imediato- muitos deles não se sentem qualificados muitos deles não se sentem qualificados para avaliar.para avaliar.

ColegasColegas- constituem uma das fontes mais confiáveis de - constituem uma das fontes mais confiáveis de julgamento.julgamento.

Auto-avaliação-Auto-avaliação- fazendo assim estimula o autogerenciamento fazendo assim estimula o autogerenciamento e a autonomia deles. E é bem recebida pelos funcionários.e a autonomia deles. E é bem recebida pelos funcionários.

Subordinados imediatoSubordinados imediatos- eles podem produzir informações s- eles podem produzir informações precisas e detalhadas sobre o comportamento do precisas e detalhadas sobre o comportamento do administrador.administrador.

Avaliação 360 graus- Avaliação 360 graus- essa fornece feedback acerca do essa fornece feedback acerca do desempenho dado por todos aqueles que formam o círculo desempenho dado por todos aqueles que formam o círculo de contatos diário. 21% das empresas americanas utiliza de contatos diário. 21% das empresas americanas utiliza este tipo de programa.este tipo de programa.

Gestor Imediato

“Cerca de 95% de todas as avaliações de

desempenho nos níveis inferior e médio da organização são realizadas pelo chefe imediato do colaborador”.

Tipos de AvaliaçãoTipos de Avaliação

Direta Direta ConjuntaConjunta Auto-avaliaçãoAuto-avaliação Avaliação 360ºAvaliação 360º

Avaliação Direta - Realizada pelo líder direto que tem compromisso de avaliar todos os seus subordinados diretos.

Desvantagens- Muitos gerentes se sentem desqualificados para avaliar as contribuições de cada um dos colaboradores que fazem parte da equipe de trabalho. Outros se ofendem por fazer o “papel de Deus”

Avaliação Conjunta - Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado. É uma experiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e objetividade.

Desvantagens- A avaliação fica limitada aos dois envolvidos (avaliador e avaliado), uma vez que não leva em consideração a avaliação de outras pessoas envolvidas no processo.

Auto-Avaliação- Possibilita a participação ativa do avaliador e tende a amenizar a postura reativa do avaliado. Favorece ao avaliador que pode fornecer feedback reforçando os pontos positivos e os que precisam melhorar.

Desvantagens- Viés da autopromoção caso o colaborador tenha o perfil da supervalorização.

Avaliação 360 graus

É um processo participativo e tende a amenizar postura reativa do avaliado. Promove um feedback de todos os envolvidos no processo. O resultado é visto pelo avaliado como objetivo e orientador. Estão envolvidos o gestor imediato, o avaliado, os pares, os clientes e os fornecedores.

Desvantagens- Requer a integração de todos os envolvidos no processo, o que nem sempre é possível.

Métodos de Avaliação de Métodos de Avaliação de DesempenhoDesempenho

Escalas gráficas; Escolha forçada; Incidentes críticos; Comparativo; Método 360º

Escala Gráfica.Escala Gráfica. Sistema simples e relativamente fácil de Sistema simples e relativamente fácil de

ser construído.ser construído. Baseia-se na avaliação de um grupo de Baseia-se na avaliação de um grupo de

fatores determinantes daquilo que a fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”.organização define como “desempenho”.

Cada grau da escala tem um valor mínimo Cada grau da escala tem um valor mínimo até um máximo, de acordo com os até um máximo, de acordo com os parâmetros de cada organização.parâmetros de cada organização.

Chegar a um total numérico que identifica Chegar a um total numérico que identifica a sua performance final.a sua performance final.

Meuri Oliveira

Avaliação de DesempenhoAvaliação de DesempenhoEscalas GráficasEscalas Gráficas

Nome do avaliado: Nome do avaliado: Cargo:Cargo:

Seção: Seção: Gerência:Gerência:

Data: Data: Média obtida:Média obtida:

FatoresFatores ExcelenteExcelente15 14 1315 14 13

Muito bomMuito bom12 11 1012 11 10

BomBom9 8 79 8 7

RegularRegular6 5 46 5 4

RuimRuim3 2 13 2 1

pontospontos

Assiduidade/Assiduidade/pontualidadepontualidade

Sem Sem registrregistro de o de faltas faltas ouou

atrasosatrasos

Raramente Raramente falta falta ou se ou se atrasaatrasa

Faltas e Faltas e saídas saídas justificjustificadasadas

Dentro dos Dentro dos limites limites estabelestabelecidosecidos

Faltas e Faltas e atrasos atrasos

ConstantConstanteses

Cooperação/Cooperação/EnvolvimentoEnvolvimento

Sempre Sempre ultrapaultrapassa os ssa os limites limites da da funçãofunção

Colabora e Colabora e se se envolve envolve além de além de suas suas obrigaçobrigaçõesões

Coopera Coopera satisfatsatisfatoriameoriamentente

As vezes As vezes precisa precisa ser ser chamadchamado a o a colaborcolaborarar

Não é Não é colaboradcolaboradoror

Escolha ForçadaEscolha Forçada Esse modelo foi criado oficialmente para oficiais das Forças Esse modelo foi criado oficialmente para oficiais das Forças

Armadas norte-americanas:Armadas norte-americanas: Instrumento que neutralizasse o subjetivismo;Instrumento que neutralizasse o subjetivismo; Influencia dos avaliadores etc.Influencia dos avaliadores etc.

Vai avaliar o desempenho ou a atuação por frases descritiva Vai avaliar o desempenho ou a atuação por frases descritiva de determinado tipo de desempenho do colaborador, em de determinado tipo de desempenho do colaborador, em relação à tarefas que lhe foram atribuídas.relação à tarefas que lhe foram atribuídas.

As frases estão presentes em blocos e a estes são atribuídos As frases estão presentes em blocos e a estes são atribuídos valores. Cabe ao avaliador indicar em cada um dos blocos valores. Cabe ao avaliador indicar em cada um dos blocos qual a frase (ou frases) que mais se identifica com o qual a frase (ou frases) que mais se identifica com o desempenho avaliado. (valor estatístico)desempenho avaliado. (valor estatístico)

Como o avaliador desconhece os valores dados a cada frase Como o avaliador desconhece os valores dados a cada frase e a cada bloco de questão, não poderá manipular o resultado e a cada bloco de questão, não poderá manipular o resultado final.final.

Meuri Oliveira

Tem condições de progredirTem condições de progredir

Respeita os colegasRespeita os colegas XXConhece as normas da empresaConhece as normas da empresa

Trabalha mesmo na ausência do chefeTrabalha mesmo na ausência do chefe XX

Adapta-se bem a situações novasAdapta-se bem a situações novas

É comunicativoÉ comunicativo xxCumpre o horário de trabalhoCumpre o horário de trabalho XXÉ confiávelÉ confiável

Registre duas respostas em cada bloco, colocando um x na afirmativa que lhe parecer mais adequada:

Incidentes CríticosIncidentes Críticos Nesse sistema o avaliador concentra-se em Nesse sistema o avaliador concentra-se em

determinar os pontos fortes e fracos de determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar comportamentos extremos e sem analisar traços de personalidade.traços de personalidade.

Essa montagem é simples e leva em conta Essa montagem é simples e leva em conta duas séries de afirmativas (uma positiva e duas séries de afirmativas (uma positiva e outra negativa), em que o avaliador deve outra negativa), em que o avaliador deve colocar sua marca.colocar sua marca.

Meuri Oliveira

Folha de Avaliação de DesempenhoFolha de Avaliação de DesempenhoIncidentes CríticosIncidentes Críticos

Nome do funcionário:Nome do funcionário:Cargo:Cargo: Data admissão:Data admissão:Seção:Seção: Depto:Depto:

Características PositivasCaracterísticas Positivas Características NegativasCaracterísticas Negativas

Está fortemente motivadoEstá fortemente motivado Falta-lhe estudoFalta-lhe estudoColabora com todas as ocasiõesColabora com todas as ocasiões Tem dificuldade para tomar Tem dificuldade para tomar

decisões decisões É pontual É pontual Não se comunica bemNão se comunica bemTem traços de liderança Tem traços de liderança situacionalsituacional

Não conhece a cultura da Não conhece a cultura da empresa empresa

É empreendedor É empreendedor É introspectivoÉ introspectivoSeus resultados são sempre de Seus resultados são sempre de boa qualidadeboa qualidade

É limitado com relação a outras É limitado com relação a outras tarefastarefas

Método ComparativoMétodo Comparativo É o método que se utiliza de analise comparativa É o método que se utiliza de analise comparativa

entre um e outro colaborador ou entre o entre um e outro colaborador ou entre o colaborador e o grupo onde ele atua.colaborador e o grupo onde ele atua.

Diversas técnicas podem ser utilizada, por Diversas técnicas podem ser utilizada, por exemplo, a de determinar se ele se localiza, exemplo, a de determinar se ele se localiza, primeiramente, no quartil superior ou inferior da primeiramente, no quartil superior ou inferior da média do grupo para logo a seguir compará-lo média do grupo para logo a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza (quartil superior com o grupo em que se localiza (quartil superior ou inferior) e realizar a confrontação individuais, ou inferior) e realizar a confrontação individuais, com o objetivo de hierarquizá-los um a um.com o objetivo de hierarquizá-los um a um.

Meuri Oliveira

Avaliação de Desempenho comparação aos paresAvaliação de Desempenho comparação aos paresMetasMetasPeríodo: de / / a / /Período: de / / a / /

Avaliado: Cargo:Garçom de EventosAvaliado: Cargo:Garçom de Eventos

Avaliador: Unidade:Avaliador: Unidade:

MetaMeta PrazoPrazo Indicador de Indicador de DesempeDesempenhonho

Áreas Áreas envoenvolvidlvidasas

AEAE DDEENN

AAAA

Manter a postura no salão, Manter a postura no salão, atendendo com qualidade.atendendo com qualidade.

DiárioDiário Avaliação de Avaliação de HóspedeHóspede

Supervisão Supervisão diretadireta

Reduzir a quebra de material em Reduzir a quebra de material em 50%, em relação às quebras 50%, em relação às quebras atuais.atuais.

DiárioDiário Relatório de Relatório de quebraquebra

Executar os serviços dentro dos Executar os serviços dentro dos padrões exigidos pelo hotelpadrões exigidos pelo hotel

DiárioDiário Ações Ações CorretivaCorretivass

Supervisão Supervisão diretadireta

Método 360ºMétodo 360º Encontra-se em grande repercussão atualmente nas Encontra-se em grande repercussão atualmente nas

organizações brasileiras:organizações brasileiras: Identificado fortemente com ambientes democráticos e Identificado fortemente com ambientes democráticos e

participativos;participativos; Preocupam com o cenário interno e externo à Preocupam com o cenário interno e externo à

organização.organização. É focado em todos os elementos que tenham contato com É focado em todos os elementos que tenham contato com

ele, ex: subordinados, superiores, pares, clientes internos ele, ex: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores etc.e externos, fornecedores etc.

Esse processo de avaliação total, recebe o Esse processo de avaliação total, recebe o nome 360 graus exatamente pela dimensão nome 360 graus exatamente pela dimensão que assume o campo do feedbackque assume o campo do feedback

Prioridade: Feedback do Desempenho

Consiste em revelar a sua percepção sobre“como o comportamento do outro está

afetando você, as outras pessoas, a equipe e ao bom andamento dos trabalhos e da organização.

O feedback oferecido de forma objetiva, enfatiza as competências avaliadas positivamente e também aquelas que precisarão ser desenvolvida

Como funciona?Como funciona? Na ‘Avaliação 360 Graus’, os participantes recebem Na ‘Avaliação 360 Graus’, os participantes recebem

feedbacks estruturados de seus superiores, pares, feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. Além disso, o subordinados e outros stakeholders. Além disso, o profissional elabora sua própria auto-avaliação.profissional elabora sua própria auto-avaliação.

Para chegarem a esse tal ‘Para chegarem a esse tal ‘feedbackfeedback estruturado’, os estruturado’, os membros da equipe preenchem um questionário membros da equipe preenchem um questionário específico, que descreve os comportamentos de específico, que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organizaçãoliderança considerados essenciais pela organização

Os resultados são confidenciais. A garantia de anonimato é uma Os resultados são confidenciais. A garantia de anonimato é uma maneira de evitar que os subordinados fiquem com medo de maneira de evitar que os subordinados fiquem com medo de agir com sinceridade, e a confidencialidade em torno dos agir com sinceridade, e a confidencialidade em torno dos resultados poupa o avaliado de eventuais constrangimentos.resultados poupa o avaliado de eventuais constrangimentos.

Graças aos feedbacks recebidos, o profissional pode Graças aos feedbacks recebidos, o profissional pode guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, perceber em quais pontos ele pode e deve melhorar perceber em quais pontos ele pode e deve melhorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas da e, assim, corresponder plenamente às expectativas da empresa.empresa.

CRÍTICAS CRÍTICAS Existem muitas criticas na maioria dos programas de Existem muitas criticas na maioria dos programas de

avaliação de desempenho, com exceção do 360º, a avaliação de desempenho, com exceção do 360º, a critica foca em dois pontos:critica foca em dois pontos:

O sistema decisório do programaO sistema decisório do programa: devido a questão da : devido a questão da subjetividade que envolve todo processo avaliativo.subjetividade que envolve todo processo avaliativo.

A participação efetiva do avaliadoA participação efetiva do avaliado: não participando : não participando efetivamente do processo de avaliação e dos resultados efetivamente do processo de avaliação e dos resultados finais, provocando um distanciamento cada vez maior finais, provocando um distanciamento cada vez maior com o comprometimento que deve existir no com o comprometimento que deve existir no atingimento dos resultados atingimento dos resultados

Diante desse quadro temos que pensar num programa que, além de Diante desse quadro temos que pensar num programa que, além de cumprir seu papel principal, faça com que avaliadores e avaliados cumprir seu papel principal, faça com que avaliadores e avaliados se fortaleçam e se aproximem tanto no campo profissional como se fortaleçam e se aproximem tanto no campo profissional como pessoalpessoal

COMPROMISSO DE AÇÃO CONJUNTA.COMPROMISSO DE AÇÃO CONJUNTA. Podemos transformar o ritual de avaliação numa ação conjunta Podemos transformar o ritual de avaliação numa ação conjunta

entre avaliador e avaliado, com: entre avaliador e avaliado, com: Transparência, Objetividade, e Transparência, Objetividade, e Argumentos sólidos;Argumentos sólidos;

O processo visa analisar resultados obtidos no período passado, O processo visa analisar resultados obtidos no período passado, com o intuito de repensar novos objetivos para um período com o intuito de repensar novos objetivos para um período futuro, de forma a beneficiar o avaliado e a empresa.futuro, de forma a beneficiar o avaliado e a empresa.

O avaliado vai discutir e argumentar abertamente os pontos de O avaliado vai discutir e argumentar abertamente os pontos de discordância, oferecendo o contraponto para equilibrar o ato discordância, oferecendo o contraponto para equilibrar o ato avaliativo.avaliativo.

O avaliador vai fundamentar seu posicionamento em fatos claros O avaliador vai fundamentar seu posicionamento em fatos claros e concretos.e concretos.

Por ultimo, formula-se um termo de compromisso conjunto que Por ultimo, formula-se um termo de compromisso conjunto que estabeleça formalmente o que as partes acordaram para o estabeleça formalmente o que as partes acordaram para o período seguinte.período seguinte.

Orientação para o preenchimento: ao dar o retorno da Orientação para o preenchimento: ao dar o retorno da avaliação ao seu avaliado, sugira e negocie com ele ações avaliação ao seu avaliado, sugira e negocie com ele ações para seu desenvolvimento no próximo período, visando a para seu desenvolvimento no próximo período, visando a melhoria do desempenho. Dê sempre preferências às melhoria do desempenho. Dê sempre preferências às atividades ligadas diretamente ao próprio trabalho.atividades ligadas diretamente ao próprio trabalho.

  

O que o avaliador pretende fazer para desenvolver o O que o avaliador pretende fazer para desenvolver o avaliado:avaliado:   

Comentários do Comentários do Avaliador: Avaliador: Data e AssinaturaData e Assinatura

Comentários do Avaliado: Comentários do Avaliado: Data e AssinaturaData e Assinatura   

O que o avaliado pretende fazer para o seu auto-O que o avaliado pretende fazer para o seu auto-desenvolvimento.desenvolvimento.   

Comentários do Comentários do avaliador:avaliador:Data e Assinatura:Data e Assinatura:

Comentários do Avaliado:Comentários do Avaliado:Data e Assinatura:Data e Assinatura:

Comentários FinaisComentários FinaisAvaliadorAvaliadorData e Ass.:Data e Ass.:

AvaliadoAvaliadoData e Ass.:Data e Ass.:

Superior do Superior do AvaliadorAvaliadorData e Ass.:Data e Ass.:

OUTRAS AÇÕES IMPORTANTES RESULTANTES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO :

Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau de evolução alcançado pelo

funcionário em questão.

Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o desenvolvimento pessoal e

profissional dos funcionários, aliando ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos superiores imediatos.

Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de

mensuração, dando maior credibilidade ao sistema.

A arte de avaliar

É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais

comuns para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa.

EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANÇA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO

Erros e Propensões mais Erros e Propensões mais comuns do avaliadorcomuns do avaliador

Atitudes Inconsciente.Atitudes Inconsciente.

Efeito de Halo

Ocorre quando o líder estende a todos os indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos.

Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do

avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos.

Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas

considerações prevalecem no momento da avaliação.

Efeito pessoalEfeito pessoal

Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar

explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a nota média

QUALIDADE

MuitoSatisfatório

Satisfatório

.

Pouco Satisfatório

Insatisfatório

PRODUTIVIDADE

Tendência centralTendência central

MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco

SatisfatórioInsatisfatório

QUALIDADE

MuitoSatisfatório

Satisfatório

.

Pouco Satisfatório

Insatisfatório

PRODUTIVIDADE

MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco

SatisfatórioInsatisfatório

Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores,

excelentes ou péssimos.

Efeito complacência ou rigor

Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de

todo o período de avaliação.

Desempenho Normaldo Período

Desempenho no Momentoda Avaliação

Efeito fatos recentesEfeito fatos recentes

Efeito semelhançaOcorre quando o avaliador tem a tendência de

avaliar o funcionário à semelhança de si próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os

funcionários que se identificam mais consigo

Efeito primeira impressãoÉ a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha

ao desempenho real do mesmo. .

Teoria da Expectativa de Teoria da Expectativa de Victor VroomVictor Vroom

Essa teoria sustenta que a força da tendência para agir de Essa teoria sustenta que a força da tendência para agir de determinada maneira, depende da força da expectativa de determinada maneira, depende da força da expectativa de que esta ação trará certo resultado, e da atração que este que esta ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce sobre o individuo.resultado exerce sobre o individuo.

1- Relação esforço-desempenho- 1- Relação esforço-desempenho- a probabilidade percebida a probabilidade percebida pelo individuo que certa quantia de esforço levará ao pelo individuo que certa quantia de esforço levará ao desempenho.desempenho.

2- relação desempenho recompensa- 2- relação desempenho recompensa- o grau em que o o grau em que o individuo acredita que um determinado nível de individuo acredita que um determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.desempenho levará ao resultado desejado.

3- relação recompensa metas-pessoais- 3- relação recompensa metas-pessoais- o grau em que as o grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do individuo e a atração que estas ou as necessidades do individuo e a atração que estas recompensas potenciais exercem sobre ele. recompensas potenciais exercem sobre ele.

Esforço individual 1

DesempenhoIndividual 2

Recompensa Organizacionais. 3

Metas pessoais.

Essa teoria ajuda a explicar porque tantos Essa teoria ajuda a explicar porque tantos colaboradores não se sentem motivados em colaboradores não se sentem motivados em

seu trabalho.seu trabalho. Se eu me esforçar ao máximo, isso será reconhecido em Se eu me esforçar ao máximo, isso será reconhecido em minha avaliação de desempenhominha avaliação de desempenho? A maioria das resposta é: não. ? A maioria das resposta é: não. Por quê? Sua capacitação pode deixar a desejar e por mais que se Por quê? Sua capacitação pode deixar a desejar e por mais que se esforce nunca terá uma avaliação boa. O sistema de avaliação da esforce nunca terá uma avaliação boa. O sistema de avaliação da empresa pode considerar outros fatores como, lealdade, iniciativa ou empresa pode considerar outros fatores como, lealdade, iniciativa ou coragem, então, por mais que se esforce não terá resultado melhor na coragem, então, por mais que se esforce não terá resultado melhor na avaliação. Pode acontecer do funcionário acreditar que o chefe não avaliação. Pode acontecer do funcionário acreditar que o chefe não gosta dele etc.gosta dele etc.

Se eu tiver uma boa avaliação de desempenho, isto Se eu tiver uma boa avaliação de desempenho, isto resultará em alguma recompensa organizacional?resultará em alguma recompensa organizacional? Muitos Muitos acreditam que a relação desempenho-recompensa em seu trabalho é acreditam que a relação desempenho-recompensa em seu trabalho é fraca. Por exemplo quando a remuneração está ligada a capacidade de fraca. Por exemplo quando a remuneração está ligada a capacidade de cooperação, bajulação do chefe etc.cooperação, bajulação do chefe etc.

Se eu receber alguma recompensa, ela será atraente para Se eu receber alguma recompensa, ela será atraente para mim?mim? O funcionário trabalha duro na esperança de conseguir uma O funcionário trabalha duro na esperança de conseguir uma promoção, mas recebe apenas um aumento de salário. As recompensas promoção, mas recebe apenas um aumento de salário. As recompensas devem ser adequadas as necessidades de cada funcionário.devem ser adequadas as necessidades de cada funcionário.

O que podemos fazer.?O que podemos fazer.? Para maximizar a motivação, as pessoas precisam Para maximizar a motivação, as pessoas precisam

perceber que os esforços que elas realizam conduzem a perceber que os esforços que elas realizam conduzem a uma avaliação de desempenho favorável e que essa uma avaliação de desempenho favorável e que essa avaliação vai resultar em recompensas às quais dão avaliação vai resultar em recompensas às quais dão valor.valor.

Com esse modelo podemos perceber:Com esse modelo podemos perceber:

As pessoas trabalharão em um nível bem abaixo se os As pessoas trabalharão em um nível bem abaixo se os objetivos que elas devem atingir forem pouco claros; objetivos que elas devem atingir forem pouco claros;

Se os funcionários não acreditam que seus esforços Se os funcionários não acreditam que seus esforços conduzirão a uma avaliação satisfatória de seu conduzirão a uma avaliação satisfatória de seu desempenho;desempenho;

Ou se pensarem que haverá uma recompensa Ou se pensarem que haverá uma recompensa insatisfatória quando tais objetivos forem conquistados.insatisfatória quando tais objetivos forem conquistados.

Importante: Importante: No mundo real das organizações, uma No mundo real das organizações, uma

explicação para a falta de motivação explicação para a falta de motivação dos colaboradores é que a avaliação dos colaboradores é que a avaliação de desempenho costuma ser mais de desempenho costuma ser mais política do que objetiva.política do que objetiva.

Muitos executivos colocam a Muitos executivos colocam a objetividade depois de seus interesses objetividade depois de seus interesses pessoais- manipulando pessoais- manipulando deliberadamente as avaliações para deliberadamente as avaliações para obter os resultados que desejam obter os resultados que desejam

PREMISSASPREMISSASa)a) AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS::

Competência: capacidade de obter Competência: capacidade de obter resultados.resultados.

ResultadosResultados que agregam valor à Instituição, que agregam valor à Instituição, ao próprio funcionário e ao meio.ao próprio funcionário e ao meio.

““tem saber”tem saber”CompetenteCompetente “sabe fazer”“sabe fazer” “ “tem predisposição para o tem predisposição para o

fazer”fazer”

COMPETÊNCIAS PESSOAISCOMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade = capacidade de aprendizagem e absorção de novos de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos conhecimentos

COMPETÊNCIAS TÉCNICASCOMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade = capacidade de assimilação de conhecimento técnicode assimilação de conhecimento técnico

COMPETÊNCIAS INTERPESSOAISCOMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = = capacidade de se relacionar eficazmente capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipecomo desenvolver trabalhos em equipe

ACOMPANHAMENTO

•Apresentar pontos fortes e de melhoria;•Comparar o desempenho com as metas;•Ouvir as incertezas do avaliado;•Orientar o avaliado para melhoria;•Estabelecer um plano de ação;•Melhoria da relação líder X subordinados.

Como funciona?Como funciona? Na ‘Avaliação 360 Graus’, os participantes recebem Na ‘Avaliação 360 Graus’, os participantes recebem

feedbacks estruturados de seus superiores, pares, feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. Além disso, o subordinados e outros stakeholders. Além disso, o profissional elabora sua própria autoavaliação.profissional elabora sua própria autoavaliação.

Para chegarem a esse tal ‘Para chegarem a esse tal ‘feedbackfeedback estruturado’, os estruturado’, os membros da equipe preenchem um questionário membros da equipe preenchem um questionário específico, que descreve os comportamentos de específico, que descreve os comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização. liderança considerados essenciais pela organização.

Os resultados são confidenciais. A garantia de Os resultados são confidenciais. A garantia de anonimato é uma maneira de evitar que os anonimato é uma maneira de evitar que os subordinados fiquem com medo de agir com subordinados fiquem com medo de agir com sinceridade, e a confidencialidade em torno dos sinceridade, e a confidencialidade em torno dos resultados poupa o avaliado de eventuais resultados poupa o avaliado de eventuais constrangimentos.constrangimentos.

Graças aos feedbacks recebidos, o profissional pode Graças aos feedbacks recebidos, o profissional pode guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, guiar melhor o seu próprio desenvolvimento, perceber em quais pontos ele pode e deve melhorar perceber em quais pontos ele pode e deve melhorar e, assim, corresponder plenamente às expectativas da e, assim, corresponder plenamente às expectativas da empresa.empresa.

Avaliar é preciso?Avaliar é preciso? Com a avaliação a empresa consegue:Com a avaliação a empresa consegue: Manter a equipe motivada. Manter a equipe motivada. Manter uma equipe coesa, unida em torno de Manter uma equipe coesa, unida em torno de

objetivos comuns.objetivos comuns. Vai descobrir que não basta pagar salários Vai descobrir que não basta pagar salários

justos e conceder benefícios. Tem que justos e conceder benefícios. Tem que reconhecer os méritos, oferecer um ambiente reconhecer os méritos, oferecer um ambiente saudável de trabalho e evitar certos vícios saudável de trabalho e evitar certos vícios comuns à vida corporativa, como o autoritarismo comuns à vida corporativa, como o autoritarismo da chefia e o mau costume de dar ouvido a da chefia e o mau costume de dar ouvido a fofocas, são medidas indispensáveis.fofocas, são medidas indispensáveis.

Mas há algo que tem mais peso do que todos Mas há algo que tem mais peso do que todos os outros elementos juntos: colocar a pessoa os outros elementos juntos: colocar a pessoa certa no cargo certo é fundamentalcerta no cargo certo é fundamental..

Avaliação 360 GrausAvaliação 360 Graus

Responsabilidades de RHResponsabilidades de RH

• PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO• ELABORAÇÃOELABORAÇÃO• DISTRIBUIÇÃODISTRIBUIÇÃO• TABULAÇÃOTABULAÇÃO• ANÁLISEANÁLISE• AVALIAÇÃOAVALIAÇÃO

MINISTÉRIO DO MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTOPLANEJAMENTO

A avaliação de desempenho não é algo recente na Administração Publica.

FINALIDADE ESTÁGIO PROBATÓRIO PROGRESSÃO FUNCIONAL E PROMOÇÃO PAGAMENTO DA GRATIFICAÇÃO DE

DESEMPENHO PREVISÃO CONSTITUCIONAL: PERDA DO

CARGO PÚBLICO (depende de regulamentação em Lei Complementar) Emenda Constitucional nº 19/98,

Decreto nº 84.669, de 29 de abril de 1980 Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990