Retrato da Mudança na Transição dos CNO para os CQEP - Os desafios da descontinuidade

RETRATO DA MUDANÇA NA TRANSIÇÃO DOS CNO PARA OS CQEP

OS DESAFIOS DA DESCONTINUIDADE

DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSCICLO DE ESTUDOS CONDUCENTE AO GRAU DE MESTRE EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Géraldine Pereira da SilvaOrientadora: Professora Doutora Elisete Martins



Roteiro

- Introdução;

- Gestão da Mudança Organizacional: Fatores; Tipos; Modelos teóricos, e o Processo de transformação organizacional;

- A Educação de Adultos em Portugal – Avanços e retrocessos;- Os CNO em 2008 e os CQEP em 2012;

- Conceptualização do estudo e metodologia geral: Sujeitos; Dados e procedimentos; Análise de dados e discussão de resultados;

- Objetivos específicos;- Resultados/reflexão;

- Conclusão- Desafios da Descontinuidade- Limitações / O que eu mudaria…- Importância deste trabalho

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Introdução

CONCEITO DE MUDANÇA

• Na língua chinesa, a palavra mudança é representada pelos símbolos: Perigo e Oportunidade.

• “Converter a organização em algo de diferente, passando de um estado inicial para um estado ambicionado”.

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Introdução

GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

• As definições de mudança organizacional diferem em função da época e dos investigadores

GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Fatores de Mudança Organizacional; Tipos de Mudança Organizacional; Modelos práticos de transformação Modelos Teóricos da Mudança Organizacional organizacional (estado atual a visão futura).

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GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL – Fatores de Mudança Organizacional

AUTORES MUDANÇA IMPULSIONADA POR:

Hubert (1993) Estratégia organizacional (defensiva, prospetora); Estrutura organizacional (padronização, especialização…); Características dos gestores (experiência profissional, idade…); Desempenho organizacional (alto ou baixo índice de desempenho);Características do Ambiente (competitividade…).

Robbins (1994) Natureza da força de trabalho; Novas tecnologias; Choques económicos; Globalização & concorrência.

Ivancevich & Matteson (1999) Ambiente externo (política, económica, social) e interno (grupos de pressão, fornecedores, concorrentes…).

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GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL – Tipos de Mudança Organizacional

AUTORES TIPOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Bartunek & Moch (1987)

1.ª Ordem (pequenas alterações organizacionais, como software); 2.ª Ordem (mudança na estrutura organizacional); 3.ª Ordem (preparação dos trabalhadores para possíveis mudanças).

Nadler (1989) Estratégica/Radical (alterando toda a organização);Incremental (pontual, não altera a estrutura da empresa).

Porras & Silver (1991) Pontual (intermitente) e Incremental (contínua e evolutiva)Burke & Litwin (1992) Transacional (pequenas alterações contínuas) e Transformacional (profunda

mudança em estruturas e processos).Weick & Quinn (1999) Mudança ocorre em função da força conjunta da mudança episódica e

contínua.Cunha et. al. (2014) Planeada (natureza intraorganizacional); Estratégica (concorrência);

Emergente (eventos não antecipáveis) e Improvisada (resolução no momento do evento).

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GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL – Modelos Teóricos da Mudança Organizacional

AUTORES MODELOS : PERSPETIVAS / PASSOS

Lewin ( 1951) Modelo de 3 passos: Descongelamento; Mudança e Re-congelamento.Schein (1987) Modelo de 3 passos adaptado: Descongelamento (necessidade de mudar);

Mudança (reestruturação cognitiva, destrói modelo em vigor); Re-congelamento (aceitação e consolidação de nova realidade).

Pettigrew (1987) 3 etapas: Conteúdo (o que é passível de ser mudado na organização); Processo (a forma como a mudança é concretizada); Contexto (motivos que justificam a mudança).

Burke & Litwin (1992)

Transformacional ( ambiente externo, cultura, missão) e Transacional (motivação e performance, clima organizacional).

Van de Vem & Poole (1995)

4 axiomas: Teleológica (conduz organização para visão futura); Dialética (impulsionada por forças de conflito na organização, i.e, continuidade vs mudança); Ciclo de Vida (diferentes fases desde nascimento a declínio); Evolucionista (advém de desequilíbrio provocado por inovação introduzida pela concorrência.

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GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL – O Processo de Transformação Organizacional

Autores e Modelo Etapas / FasesGalpin (2000) – 9 Etapas Necessidade de mudança; Desenvolver/disseminar a visão da mudança;

Diagnóstico da situação atual; Elaboração das recomendações; Discriminação das recomendações; Testes-piloto; Recomendações finais; Implementação da mudança; Medição/reforço e ajuste das mudanças.

Câmara Guerra & Rodrigues (2007) – 4 Etapas

Antecedentes da mudança; Plano de ação para a mudança; Construção e consolidação de equipas; Atingimento da visão futura.

Ferreira & Martinez (2008) – 6 Fases

Leitura dos antecedentes da mudança; Quebra das resistências e remoção de obstáculos; Constituição da equipa; Comunicação organizacional; Estabelecimentos de objetivos; Solidificar a mudança.

Cunha et. al. (2014) – 3 etapas

Diagnóstico; ações preparatórias e estratégia de implementação (monitorização).

Contratempos: Resistência à mudança (Individual ou organizacional) e rutura do contrato psicológico.

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A Educação de Adultos em Portugal e as respetivas organizações facilitadoras da Aprendizagem ao Longo da Vida.

AVANÇOS E RETROCESSOS

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A Educação de Adultos em Portugal

Período / Governo Constitucional / Primeiro Ministro

Medidas implementadas no campo da EA

Década de 50 Consciência do flagelo do analfabetismo; Criada a “Campanha Nacional de Educação de Adultos”; Criados cursos noturnos e diurnos.

Pós-Revolução 1974 Reforço do interesse na EA; Criada a “Direção Geral de Educação Permanente” – DGEP em 1974; Criado o “Plano Nacional de Alfabetização e Educação de Bases de Adultos em 1974; Criação das bibliotecas populares.

X, XI e XII Governos Constitucionais (1985/95 – Cavaco Silva)

Aposta na Escolarização, ensino recorrente e ensino profissional; Promulgada a lei de bases do sistema educativo que ainda vigora.

XIII e XIV Governos Constitucionais (1995/2002 – António Guterres)

Investimento na Educação ALV; Criada a ANEFA; Criados os Centros RVCC; Lançado o referencial de competências-chave do nível básico.

XV Governo Constitucional (2002/2004 – Durão Barroso)

Reformulação no campo da EFA; Extinção da ANEFA; Criação da DGFV

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A Educação de Adultos em Portugal (Continuação…)

Período / Governo Constitucional / Primeiro Ministro

Medidas implementadas no campo da EA

XVII e XVIII Governo Constitucional (2005/2011 – José Sócrates)

Novo alento da EA com a INO;Expansão dos Centros RVCC e Denominação de Centros Novas Oportunidades;Extinção da DGFV e criação da ANQ; Aposta na dupla certificação; Estruturação do Sistema Nacional de Qualificações e o Catálogo Nacional de Qualificações

XIX Governo Constitucional (2011/2015 – Pedro Passos Coelho

Extinção dos Centros Novas Oportunidades;Criação dos Centros para a Qualificação e Ensino Profissional;Agência Nacional para a Qualificação passa a Agência Nacional para a Qualificação e Ensino Profissional.A 26 de Novembro de 2015 tomou posse o XXI Governo Constitucional de António Costa,

Anunciada a extinção dos CQEP e criação dos Centros Qualifica…

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Estruturas de Educação de Adultos em Portugal (CNO em 2008 e CQEP em 2012)

Recursos Humanos:Diretor;Coordenador;Profissional de RVC;Formador;Técnico DE;Técnico Administrativo.

Recursos Humanos:Coordenador (Diretor + Coordenador);

Técnico de ORVC (Técnico Administrativo + Profissional de RVC + Técnico DE);

Formador.

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CONCEPTUALIZAÇÃO DO ESTUDO E METODOLOGIA GERAL

É no quadro da transição das últimas duas estruturas de EA que é elaborado este trabalho de

Investigação, procurando traçar um retrato da implementação da mudança organizacional

Entre os CNO e os CQEP, e identificar desafios da descontinuidade.

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CONCEPTUALIZAÇÃO DO ESTUDO E METODOLOGIA GERAL - SUJEITOS

SUJEITOSO nosso grupo alvo é constituído pelos elementos que integram um grupo fechado de facebook intitulado “CNO em Rede”;Tem como objetivo partilhar informação no âmbito da EA e era constituído entre outros por funcionários dos CNO;Foi solicitado que apenas respondessem ao questionário os ex-trabalhadores dos CNO;Responderam 209 indivíduos, e todos os questionários foram validados.Como a resposta ao questionário era facultativa, a amostra é de conveniência (os sujeitos têm a informação que se pretende, estão acessíveis e dispõem-se a responder), não sendo representativa nem probabilística;

A caracterização dos inquiridos no que concerne a escolaridade indica-nos que a maioria possui licenciatura. Os inquiridos com doutoramento ou ensino secundário representam apenas 1% dos inquiridos.

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CONCEPTUALIZAÇÃO DO ESTUDO E METODOLOGIA GERAL – DADOS E PROCEDIMENTOS

DADOS E PROCEDIMENTOSOs questionários foram disponibilizados “online” a todos os elementos do grupo fechado “CNO em Rede” tendo sido solicitada a resposta apenas aos ex-trabalhadores dos CNO;O questionário é de elaboração própria, sendo as suas dimensões e indicadores adaptados da revisão de literatura;Antes da disponibilização online foi feito um pré-teste em Dez. 2013, responderam a este pré-teste 10 sujeitos tendo em consequência sido efetuadas alterações que se revelaram pertinentes;O questionário final foi disponibilizado no período compreendido entre 9 de Maio de 2014 e 20 de Fev. 2015, sendo composto por perguntas fechadas e abertas analisadas através de procedimento qualitativo.Dado que duas pessoas tinham o ensino secundário, e duas pessoas tinham o doutoramento, foram considerados os licenciados e mestres para análise das questões de investigação;Foram reagrupados dados na questão concernindo a probabilidade de integração num CQEP no futuro em duas categorias (Nada/pouco provável) e (Provável/Muito Provável); tendo ainda sido reagrupados os CNO em 4 zonas: Norte, Centro, Lisboa e Vale do Tejo; e Sul – Alentejo/Algarve).

Questionário com 2 seções: uma sobre caracterização pessoal/profissional, outra sobre a perceção das práticas organizacionais. Tratamento dados e análise SPSS (IBM V. 21) e Nuvem de palavras em www.worlde.net.

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ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Verifica-se que:Os inquiridos trabalharam maioritariamente no Porto e em Lisboa;A maioria trabalhou num Centro Novas Oportunidades público.

No que concernem as Práticas Organizacionais:11,4% afirma ter havido ações de comunicação a explicar o encerramento dos CNO e 2,4% afirma ter havido ações de comunicação destinadas ao público em geral a explicar o encerramento dos CNO;Foi solicitada a colaboração a 13,8% dos inquiridos no processo de transição CNO/CQEP;A maioria discorda ou discorda totalmente da forma como foi efetuada a transição CNO para CQEP (96,7%);Para 76% dos inquiridos o seu contributo para a criação dos CQEP não foi nada valorizado;81,3% não foi informado sobre uma possível recondução/contratação para um CQEP, sendo que 65% afirma ser pouco ou nada provável uma futura integração num CQEP;Para 98% dos inquiridos, a tutela não cumpriu com os prazos estipulados no processo de transição para CQEP.

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Objetivos específicos

1. Qual a influência da escolaridade na integração dos inquiridos num CQEP?

2. Qual a influência da escolaridade numa futura integração dos inquiridos num CQEP?

3. A tipologia do CNO onde os inquiridos trabalharam é independente da sua posterior contratação para um CQEP?

4. Qual a relação entre a escolaridade e a perceção do contributo do trabalhador para a criação dos CQEP?

5. Qual a relação entre a admissão num CQEP e perceção da mudança de CNO para CQEP?

6. Qual a opinião sobre a transição entre os CNO e os CQEP?

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Análise com o SPSS - Objetivos específicosTeste de Qui-Quadrado (Teste de comparação de contagens e proporções)“Serve para testar se duas ou mais populações ou grupos independentes diferem relativamente a uma determinada característica” Marôco (2013)

1. Qual a influência da escolaridade na integração dos inquiridos num CQEP?3. Qual a relação entre a escolaridade e a perceção do contributo do trabalhador para a criação dos CQEP?

Teste de Wilcoxon-Mann Whitney (Teste não paramétrico para amostras independentes)“É o teste adequado para as funções de distribuição de uma variável pelo menos ordinal medida em duas amostras independentes” Marôco (2013)

2. Qual a influência da escolaridade numa futura integração dos inquiridos num CQEP?4. A tipologia do CNO onde os inquiridos trabalharam é independente da sua posterior contratação para um CQEP?5. Qual a relação entre a admissão num CQEP e perceção da mudança de CNO para CQEP?

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RESULTADOS/REFLEXÃOPrimeira questão: Qual a influência da escolaridade na integração dos inquiridos num CQEP?

Apenas 17% dos inquiridos foram integrados num CQEP, sendo que essa percentagem é ligeiramente mais elevada entre os licenciados. No entanto, as diferenças não são estatisticamente significativas (2(1)=0,339; p˃0.10).

Nota: Esperaria verificar mais inquiridos com mestrado a serem integrados. Note-se ainda que 83% dos inquiridos não foram admitidos nos CQEP, indo ao encontro das afirmações de Capucha (2013), ao afirmar que o sistema ficou descapitalizado do ponto de vista da massa crítica.

Cap. III – Os RH dos CNO provinham de áreas dispares. Muitos trabalhadores, também ao longo do desempenho das suas funções, prosseguiram estudos de especialização. Tendo em conta esse fator, é pertinente compreender se a escolaridade foi um fator determinante na integração dos ex-trabalhadores dos CNO em CQEP.

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RESULTADOS/REFLEXÃOSegunda questão: Qual a influência da escolaridade numa futura integração dos inquiridos num CQEP?

A maioria dos inquiridos não considera provável poder vir a integrar um CQEP no futuro. Os detentores de mestrado são os que menos acreditam poderem vir a integrar um CQEP, independentemente de possuírem um grau de escolaridade mais elevado. No entanto, as diferenças não são significativas para o intervalo de confiança de 90%(U=2463;p˃0,10):

No seguimento da análise anterior, pretende-se aferir a perceção dos inquiridos não integrados, sobre a possibilidade de poderem integrar um CQEP, tendo em conta o grau de escolaridade.

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RESULTADOS/REFLEXÃOTerceira questão: A tipologia do CNO onde os inquiridos trabalharam é independente da sua posterior contratação para um CQEP?

Foi em Lisboa e Vale do Tejo que houve mais integrações (25%). No Sul apenas 4% foram integrados. Constata-se uma disparidade no número de técnicos dos CNO admitidos num CQEP, dependendo da região onde o último centro onde desempenharam funções estava sediado. A região de Alentejo e Algarve, regiões onde o papel das estruturas de Educação de Adultos é importante devido às baixas habilitações académicas tradicionalmente imputadas à população nessas regiões do País, é onde se verifica uma menos integração dos técnicos nos CQEP, levando a inferir as dificuldades de funcionamento dos CQEP por uma falta ou número reduzido de recursos humanos a trabalharem nos CQEP.No entanto, as diferenças são significativas apenas para o intervalo de confiança de 90% (2(3)=6,351; p˂0.10).

Capucha (2013) referiu a diversidade de entidades a operarem no terreno. Pretende-se avaliar se a zona geográfica onde trabalharam foi um fator de peso na recondução dos trabalhadores para os CQEP, ou se a admissão foi efetuada de forma equitativa pelo território nacional.

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RESULTADOS/REFLEXÃOQuarta questão : Qual a relação entre a escolaridade e a perceção do contributo do trabalhador para a criação dos CQEP?

Os inquiridos que percecionam que o seu contributo foi valorizado/muito valorizado são os que têm um mestrado (12,7%). No entanto, 90% dos inquiridos com uma licenciatura e 87,3% dos inquiridos com mestrado, percecionam que o seu contributo não foi valorizado no processo de criação dos CQEP. Realçamos que as diferenças não são significativas para o intervalo de confiança de 90% (U=3999.5;p˃0,10):

Cap. II referiu-se a importância do envolvimento dos trabalhadores no processo de transformação organizacional (Galpin, 2000). Questionamos se os trabalhadores percecionam que o seu contributo foi mais valorizado em função de uma maior qualificação académica.

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RESULTADOS/REFLEXÃOQuinta questão: Qual a relação entre a admissão num CQEP e perceção da mudança de CNO para CQEP?

Independentemente da integração ou não num CQEP, a maioria das respostas indica que os inquiridos não concordam com a forma como o processo de transição entre CNO e CQEP ocorreu, nomeadamente, 94,3% dos inquiridos que foram integrados num CQEP e 97,1% dos inquiridos que não foram integrados num CQEP. As diferenças não são significativas para o intervalo de confiança de 90% (U=2851;p˃0,10):

Cap. II, Ferreira & Martinez referem as resistências individuais e coletivas à mudança que ocorrem quando os funcionários vivenciam um sentimento de perda (eg posto trabalho, mudança funções) ou um não envolvimento no processo de mudança organizacional. Pretende-se verificar se os trabalhadores percecionam favorável ou desfavoravelmente a mudança ocorrida na transição de CNO para CQEP, em função da sua integração ou não na nova estrutura.

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RESULTADOS/REFLEXÃOSexta questão: Qual a opinião sobre a transição entre os CNO e os CQEP?

Como foi posteriormente codificada, os inquiridos podem ter respondido a mais de uma opção pelo que o total será superior a 100%.Os autores: Os inquiridos:Ferreira & Martinez: A implementação da mudança deve ser planeada e congruente.

Para 22,6% foi um processo desorganizado e para 5,9% foi um processo incoerente.

Galpin: A disseminação da mudança deve ser efetuada com recurso a comunicação junto dos trabalhadores.

Para 11,8% houve falta de informação, e para 9,7% houve falta de transparência na transição.

Cunha et. al.: Devem ser efetuadas ações preparatórias para implementar a mudança, o que permitirá uma transição estável.

Para 21,5% houve ausência de transição tendo sido um processo disruptivo e não evolutivo dos CNO para CQEP.

Câmara, Guerra & Rodrigues: Fatores como a comunicação, apoio e envolvimento do trabalhador é importante.

Para 22,6% este processo de transição prejudicou os Recursos Humanos e para 16,7% houve descapitalização dos Recursos Humanos.

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RESULTADOS/REFLEXÃOSexta questão: Qual a opinião sobre a transição entre os CNO e os CQEP?

Destaca-se o sentimento geral negativo dos inquiridos: 96,2% afirma que foi desfavorável.

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N %Desfavorável 179 96,2Desorganização e morosidade 42 22,6Prejudicou RH 42 22,6Ausência de Transição/Descontinuidade 40 21,5Prejudicou Adultos 37 19,9Motivação Política 36 19,4Descapitalização RH 31 16,7Falta de Informação 22 11,8Falta de Transparência 18 9,7CQEP não funcionam 16 8,6Motivação Económica 13 7,0Incoerência 11 5,9Sem grande alteração entre CNO e CQEP 9 4,8CNO necessitavam de melhorias 9 4,8Motivação Ideológica 4 2,2Favorável 3 1,6



CONCLUSÃO• 17% foi admitido num CQEP;• Mestres foram estatisticamente os que menos foram integrados num CQEP e os que menos

acreditam poderem vir a integrar um CQEP.• Ex-trabalhadores dos CNO integrados em maior número em Lisboa e Vale do Tejo e em

menor número no Sul (Alentejo e Algarve).

• Práticas Organizacionais: De forma geral, poucas ações de comunicação a explicar o encerramento dos CNO e de pedido de colaboração no processo de transição das duas estruturas, pouco informação sobre possível recondução para CQEP; falhas no cumprimento de prazos estipulados pela ANQEP para a criação dos CQEP.

• Independentemente de terem sido ou não admitidos num CQEP, a maioria não concorda com a forma como o processo de transição ocorreu.

• A redução da rede de centros e o achatamento de funções dos RH também contribuiu para a não recondução de trabalhadores dos CNO para os CQEP.



DESAFIOS DA DESCONTINUIDADE

1.) A descapitalização dos recursos humanos dos CNO;

2.) A possível rutura do contrato psicológico dos trabalhadores dos CNO;

3.) A perpetuidade de políticas de terra-queimada em função de agendas políticas, desvalorizando os prévios investimentos na área de Educação de Adultos e a formação e especialização dos recursos humanos que já trabalharam na área;

4.) O adiamento de políticas de Educação de Adultos consolidadas e estáveis, com a consequente estabilização profissional dos recursos humanos que trabalham na área,

5.) A perpetuidade da quebra de confiança e ausência do reconhecimento da importância das referidas estruturas junto do público-alvo.

OBRIGADAGéraldine Pereira da [email protected]

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