SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 1° Workshop – 24.jul.2008.
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SISTEMA DE GESTÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPESSOAS POR COMPETÊNCIAS
1° Workshop – 24.jul.2008
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TópicosTópicos
Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos
Metodologia: Grupos envolvidosMetodologia: Grupos envolvidos
• fornece expectativas em relação ao Sistema;
• estabelece parâmetros básicos do Sistema;
• valida encaminhamento em cada etapa.
Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem(conjunto representativo (conjunto representativo
de funcionários e professores)de funcionários e professores)
Grupos deGrupos deConsultaConsulta
(equipe de RH )
Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação
• modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema.
• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.
• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;
• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.
Cronograma
Mês 1 (junho) Mês 3 (agosto) Mês 4 (setembro) Mês 5 (outubro) Mês 6 (novembro) ...Mês 11 (abril)
I. Parâmetros orientadores
II. Modelagem do sistema
III. Implantação e monitoramento
Implementação: .treinamentos dos avaliadores .Avaliação/análise .Planos de ação
Mês 2 (julho)
Modelagem: parâmetros do sistema (grupo de modelagem)
Levantamentos Entrevistas
Consolidação das Expectativas
Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP.
Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade.
Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho).
Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários.
Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que
sejam assumidas as posições do eixo de gestão.
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TópicosTópicos
Metodologia Resgate Conceitual Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos
Características do Novo Modelo de Gestão de Características do Novo Modelo de Gestão de PessoasPessoas
FOCOPAPEL DAPESSOA
PAPEL DA ORGANIZAÇÃO
Tradicional
NovoModelo
Controle
Desenvolvimento
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira
Ativo
Ativo
Suporte ao desenvolvimento
das pessoas
Individual Organizacional
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INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
ESTOQUE DE CAPACIDADES
Contribuição Agregação de ValorENTREGA
MOBILIZAÇÃO DOESTOQUE
Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo
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Bem Estar, fluência e efetiv
idade
Bem Estar, fluência e efetiv
idade
Fonte: Adaptado de Stamp (1989)
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Complexidade dos Desafios
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Capacidade e ComplexidadeCapacidade e Complexidade
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Eixos de CarreiraEixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de ComplexidadeEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade
EIXO DE CARREIRA
Níveis deComplexidade
COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES)
CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais.
2. Demandam competências similares.
3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente.
São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:
COMUNS A TODOS OS EIXOS
GER ADM OPER TÉC
• Comunicação Eficaz• Atuação em Equipe
• Orientação aoNegócio e à estratégia
• Planejamento• Gestão de
Recursos
•Gestão deRecursos e Prazos
• Facilidade de Adaptação• Capacitação
EIXOS PROFISSIONAISEIXOS PROFISSIONAIS• Orientação à Qualidade• Interação com Sistemas
• Multifuncionalidade
ES
PEC
ÍFIC
AS
ES
PEC
ÍFIC
AS
• Gestão de Recursos e Prazos
Exemplo de Competências Definidas por Exemplo de Competências Definidas por EixoEixo
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Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
COMPETÊNCIAS:
FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA
ORGANIZAÇÃO
Ex: Trabalho em Equipe
Visão Sistêmica
Orientação para Resultados...
N4
N3
N2
N1
Exemplo detalhamento da Competência Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade em Níveis de Complexidade
Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.
Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.
.
.
.
COMPLEXIDADE: • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS
SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS;
• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.
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COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
N4
N3
N2
N1
Exemplo de Níveis de Complexidade Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de GestãoEixo de Gestão
Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente.
Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos.
Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.
Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.
Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.
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EXEMPLOS: Capacidades associadasEXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade
Superior CompletoMBA07 anos como gestor
Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor
Superior Completo e Especialização03 anos como gestor
Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional
Formação e Experiência
Capacidades / Conhecimentos
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos e
corporativos (dos acionistas)Do Eixo:
Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Ferramentas de Planejamento e ControleGestão de Pessoas
Específicos de sua Área e de áreas relacionadas
N4
N3
N2
N1
Eixo Gerencial
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
• DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS;
• PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS.
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Estrutura e Funcionamento do Mercado de
Atuação da empresa
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Técnicas de ApresentaçãoFerramentas de Análise de Problemas e
Tomada de DecisãoEspecíficos de sua Área
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TópicosTópicos
Metodologia Resgate Conceitual Expectativas Saídas propiciadas Expectativas (Atividade) Estabelecimento de Eixos (Atividade) Escolha de Competências (Atividade) Próximos passos
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Sistema deCarreiras
Avaliação
Treinamento e Desenvolvimento
Recrutamentoe Seleção
Gestão de Carreiras
Avaliação
Remuneração/ Compensação
Gestão de Pessoaspor Competências
Treinamento e Desenvolvimento
Recrutamentoe Seleção
Potencial de Integração dos Instrumentos de Potencial de Integração dos Instrumentos de Gestão de PessoasGestão de Pessoas
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PROCESSO DE AVALIAÇÃOPROCESSO DE AVALIAÇÃO
CAPACIDADES
Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em
graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado,
Referência, por exemplo).
CAPACIDADES
Conjunto de conhecimentos, capacidades, formação e experiência necessários a cada Eixo no nível de complexidade. Pode se requisitar em
graus de profundidade distintos (Básico, Proficiente, Avançado,
Referência, por exemplo).
INPUT OUTPUT
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor).
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dosprofissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor).
Sistema de Avaliação: Operacionalização das Sistema de Avaliação: Operacionalização das Competências Competências
Caráter cumulativo: os requisitos de um determinado nível devem ser atendidos pelos profissionais em níveis
superiores.
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NA(0)
A(2)
S(3)
D(1)
EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4
COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Gestão do Conhecimento
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.
Aprimoramento de Processos e
ProdutosCultura daQualidade
Trabalho emEquipe
Multifuncionalidade
Interação com Sistemas
Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.
X
X
X
X
X
X
0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5
2 3
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades)(Atribuições e Responsabilidades)
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Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Capacidades/ Conhecimentos)(Capacidades/ Conhecimentos)
PesoPeso CategoriaCategoria((ExemploExemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação
ItemItem ExplicaçãoExplicação NA (0)
D (1)
A (2)
S (3)
Pontos
15% Geral
A empresaConhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X
1,5Sistemas informação gerencial
Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X
40% Do EixoTécnicas de planejamento
Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X 1
Outros itens...
45%Especí-ficos
Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.
X
2Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.
X
Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
20
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competências
Cap
acid
ades
A
B
C
D
A
A
NA
NA
D
DS
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Competências
AA
NANA
DD
SS
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise
Cap
acid
ades
21 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
3,0
CA
PA
CID
AD
ES
Sup
era
Ate
nde
Não
Ate
nde
NãoAtende
Atende SuperaEm Desenvolvimento
Em
D
esen
volv
imen
to
CRÍTICO
ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO
ADEQUADO MUDANÇA
Recomenda-se tratar o caso com urgência
Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal
Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega.
Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega
Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega.
Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas
Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas
• Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências.
• Analisar oferecimento de atribuições mais complexas.
Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo.
Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo
• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária
Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise
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Eixos de Carreira• Atribuições e Responsabilidades (Operacionalização das Competências)• Capacidades/ Conhecimentos
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
SISTEMA DE CARREIRA
SISTEMA DE AVALIAÇÃO
PROGRAMA DEDESENVOLVIMENTO
Métodos Tradicionais
• Educação Continuada• Treinamento
Métodos Não Tradicionais
• Estágios e Visitas• Grupos de Trabalho• Rotação• Tutoria e Coaching• Trabalho com a Comunidade• Auto-desenvolvimento
A
NAD
S
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
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Exemplo de Ações de desenvolvimento por Exemplo de Ações de desenvolvimento por CompetênciasCompetências
Método Ação de desenvolvimento
Educação continuada
Curso de Especialização ou MBA de Gestão Financeira ou de Negócios
Estágios e VisitasBenchmarking: Visitar empresas para identificar melhores práticas que possam ser introduzidas em sua área
Grupos de Trabalho
Participar / Liderar grupos de melhorias
Participar de reuniões de apresentação de resultados da empresa como um todo.
Responder pela implementação de um projeto
Auto-desenvolvimento
Livros: Liderança orientada para resultados - Autor: DAVE ULRICH
Administrando para obter resultados – Autor: PETER DRUCKER
Vídeos: Jamaica abaixo de zero. Correndo para a Vitória.
Ex: Gap na Competência: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
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Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção
Competência: Liderança e Trabalho em EquipeDinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:
Habilidade e respeito no trato com pessoas Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um
objetivo comum Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos Grau de participação nas decisões do grupo
Requisitos Técnicos para o Nível almejado:
Curso Superior e experiência de 5 anos na áreaConhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc
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Etapas do ProjetoEtapas do Projeto
ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e
Estabelecimento das Competências Humanas
ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e
Estabelecimento das Competências Humanas
ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de
Pessoas por Competências
ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de
Pessoas por Competências
ETAPA IIICapacitação e
Acompanhamento da Implantação
ETAPA IIICapacitação e
Acompanhamento da Implantação
Atividades: •Análise Documental.•Reuniões e Entrevistas.
Produtos:•Parâmetros orientadores.
Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.
Produtos: • Eixos de Carreira.• Instrumento de avaliação.• Equivalência entre Carreiras.• Correspondência com remuneração fixa.• Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira.• Critérios para processo de seleção por meio de concurso.
Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.
Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema.• Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos.• Planos de Ação.
Etapa II – Agenda de workshops:Etapa II – Agenda de workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out
Etapa II – Agenda de workshops:Etapa II – Agenda de workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out