Módulo:Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de

Pessoas

Professora: Sonia Regina Campos

Recrutamento

Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências organizacionais. Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos dosegmento em foco. A ARH está fazendo mudanças cada vez mais rápidas. Gestores passam de espectadores para o papel deatores. Atenção especial à cultura organizacional.

Recrutamento

É um conjunto de técnicas e procedimentos criados paraatrair com seletividade e captar pessoas comcompetências técnicas e psicológicas, para suprir eabastecer a seleção com candidatos potenciais.

Recrutamento: Um Viés para Seleção de Pessoas

O recrutamento precisa ser visto como uma ferramenta promissora para a organização.

O sucesso ou insucesso de uma seleção estáinteiramente ligado ao recrutamento realizado. Deve ser visto de forma estratégica dentro daorganização. Abordagem sistêmica para recrutamento.

Recrutamento: O Processo de Atrair Pessoas

O recrutamento é a fase inicial de um processodevidamente estudado e planejado para se atraircandidatos potenciais.Precisa–se de conhecimento e entendimento dasnecessidades, etapas e procedimentos para fazê-loda melhor forma possível.

Etapas e Procedimentos Indispensáveis ao Recrutamento

Coleta de Dados Detalhamento do cargo. Detalhamento do perfil desejado. Recursos financeiros e humanos disponíveis. Tempo para preenchimento da vaga. Localização da realização do recrutamento.

Etapas e Procedimentos

PlanejamentoQuando: Ocorrerá o recrutamento?

Quais:Mídias para divulgação?

Verbas tenho?

Conhecimentos de mercado de profissionais eempregadores?

Estimativas de contatos?

Etapas e Procedimentos

Execução Como fazer a divulgação da vaga? Em qual mídia esse cargo precisa ser divulgado?

Aberto.

Fechado.

Semiaberto.

Etapas e Procedimentos

Avaliação Os meios de recrutamento foram eficazes? O número e a qualidade dos candidatos correspondeuà expectativa? Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos? Custo e tempo do recrutamento. Vaga foi preenchida?

Meios de Recrutamento

InternoFeito dentro da organização através de:

Transferências.

Remanejamentos verticais e horizontais.

Como pode ser feito: Resultados de AD.

Reflexos de aproveitamento de treinamentos.

Planos de carreira.

Vantagens do Recrutamento Interno

Muito mais barato.

Se conhece o candidato.

É mais rápido.

Pode ser uma fonte poderosa de motivação.

Aproveita todos os recursos dados pela organização.

Desenvolve espírito de competição.

Não afeta a política salarial da organização.

Desvantagens do Recrutamento Interno

Pode frustrar as pessoas que não se promoveram. Quando administrado de forma não correta, podeocorrer a Síndrome do Princípio de Peter. Pode se criar uma despotencialização de capital. Exige que o novo empregado esteja preparado.

Recrutamento Externo

É feito com candidatos de fora da organização, de forma física e também online.

Como pode ser feito: Arquivos com candidatosespontâneos. Apresentação de candidatos por empregados. Cartazes e anúncios na portaria. Contatos com instituições. Conferências. Contatos com outras empresas. Todas as formas de mídias, e agora com relevânciapara as redes sociais.

Vantagens do Recrutamento Externo

Traz “sangue novo”.

Enriquece o Capital Intelectual da org.

Trabalha a zona de conforto existente.

Aproveita investimentos de outrasorganizações.

Traz candidatos ainda nãocontaminados pelo sistemaorganizacional.

Desvantagens do Recrutamento Externo

Custo alto.

Demorado.

Não se conhece totalmente os valoresdo novo candidato.

Pode frustrar os empregados.

Estrutura de salários pode ser afetada.

Recrutamento MistoNa verdade as organizações dificilmente praticam umúnico tipo de recrutamento, pois, ao fazer o interno,alavancará uma vaga externa.

Pode ainda, ao fazer o externo, no qual não apresentouresultados satisfatórios, lançar mão de seu próprio ativode empregados.

Vantagens do Recrutamento Misto

Rapidez quando dentro da organização. Baixo custo. Alto conhecimento dos participantes. Motivação para os candidatos. Baixa o custo do externo dentro da média.

Desvantagens do Recrutamento Misto

Pode criar desmotivação, pois nem todos sãoaproveitados. Os insatisfeitos podem tentar minar o novo que estáassumindo. Pode criar “panelas” organizacionais.

Seleção de Pessoas

Seleção de Pessoas

É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisãonas filtragens executadas nos processos seletivos. Ouseja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aquelesque possuem maiores competências técnicas eatitudinais para o cargo.

Bases para uma Seleção de Pessoas

Usando as ferramentas disponíveis para as Técnicas

de Seleção.

Formulários de inscrição.

Análise de currículos e carta deapresentação.

Verificação de indicação deempregados ou outros.

Entrevista de seleção.

Teste de habilidade (física e mental).

Provas situacionais.

Testes físicos.

Testes de personalidade.

O que Verificar em uma Seleção de Pessoas

Valores:Educação, inteligência emocional.

Possibilidades Atitudinais:Inteligência percepcional.

Orientação Pessoal:Relacionamento intrapessoal e interpessoal.

Favorabilidade ao aprendizado:Adaptabilidade, recomeçar, descartar saberes.

Entrevista: a Técnica de Seleção mais Usada.

Fases da Entrevista de Seleção

Planejamento.

Preparação.

Execução.

Avaliação dos candidatos e de todo o processo.

Entrevistas

Esta técnica é a mais comum, pelo menos como primeira parte do processo.

Criar um bom contrato psicológico inicial.

Experiência do entrevistador.

Conduta ética do entrevistador.

Entendimento dos valores organizacionais peloentrevistador.

Colocar o candidato ciente do processo.

Conhecer mercado de oferta e procura.

Currículo analisado antes.

Características psicológicas do candidato eentrevistador.

Imparcialidade.

Sair do gesso de entrevistas para não se perderoportunidade junto ao candidato.

Ouvir mais e falar menos.

Análise Comportamental

Deve ser realizada durante toda a entrevista.

Atenção à interpretação de ações e reações docotidiano.

Controle de vaidades.

Quem deve se destacar é o candidato.

Como Verificar Essas Aptidões?

Informações de pessoas confiáveis fora e dentro daorganização.

Testes psicológicos – medem traços.

Dinâmica de grupo – medem atitudes.

Entrevistas pela liderança futura.

Postura do Entrevistador

Ética e profissionalismo.

Conhecimento do negócio e as estratégias daorganização.

Conhecimento do mercado de trabalho.

Imparcialidade.

Transparência do processo.

Sigilo de informações.

Continuação

Controle emocional.

Saber ouvir.

Atenção às diversidades.

Atenção a questões descabidas diante do objetivo daentrevista.

Fornecimento de informações precisas.

Busca pela validade do processo.

Referências BibliográficasALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo, Atlas, 2004.

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Continuação

LACOMBE, F. Recursos Humanos: Principais Tendências. São Paulo: Saraiva,2005.

MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional aoestratégico. 5 ed, São Paulo: Futura, 2005.

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