ESTUDO NEXT10 tendências de sustentabilidade para RH

S U S T E N T Á V E L

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Para quem quer liderar uma nova economia

EDIÇÃO 35 TRIMESTRAL ABRIL 2014

ISSN 2238-1287

R$ 18,00

O efeito multiplicador do bem: das organizações

para os empregados

OPINIÃOPor Ana Cristina Limongi- França

A educação para a sustentabilidade

leva ao aumento do sentimento de cidadania

e responsabilidade socioambiental, além de enriquecer o estilo

de vida pessoal.

A cons ciên cia de um estilo de vida mais sustentável, dentro e fora do trabalho, é um desejo

expresso com muita frequência pelos profissionais. Daí a convergência estra‑tégica entre programas e ações orga‑nizacionais de estímulo à prática do comportamento sustentável. Quan do a empresa tem programas, campanhas e ações claramente definidas de sustenta‑bilidade, há um efeito multiplicador do bem: observam‑ se a expansão e so cia‑li za ção dessas atividades de bem‑ estar de dentro da empresa para o entorno. Dessa forma, aumenta‑ se a probabili‑dade dos empregados — a partir de suas práticas de sustentabilidade no processo produtivo — expandirem esse conheci‑mento para outras si tua ções fora do seu am bien te de atividades laborais.

A educação para a sustentabilidade leva ao aumento do sentimento de cida‑dania e responsabilidade so cioam bien‑tal, além de enriquecer o estilo de vida pes soal. Essa expansão tem acontecido, de fato, nas si tua ções mais diversificadas possíveis: família, lazer, educação, so li da‑rie da de, cidadania, arte, práticas esporti‑vas, alimentação, entre outras.

Quan do a empresa, seus gestores e es pe cia lis tas de gestão de pes soas atuam buscando ações e resultados a partir dessa combinação, cria‑ se uma nova solução na aplicação da sustenta‑bilidade, com ênfase no comprometi‑mento e qualificação para o bem‑ estar do planeta e das pes soas.

Preservação e reprodutibilidade são os principais de sa fios de uma ação de

sustentabilidade, tanto para projetos pessoais como coletivos. Há esforços no sentido de criar es tra té gias de mudan‑ças que atendam ao novo paradigma: bens finitos e as responsabilidades mú‑tuas com vistas à preservação da vida hoje e das próximas gerações, conforme indicação do Protocolo de Kyoto (1988) e de estudos recentes rea li za dos mun dial e re gio nal men te.

Gestão da qualidade de vida no tra‑balho é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de me lho rias e inovações gerenciais, tecno‑lógicas e estruturais no am bien te corpo‑rativo. Qua li da de de vida no trabalho, portanto, está diretamente re la cio na da ao ge ren cia men to das escolhas de bem‑ estar, compatíveis com a cultura or ga ni‑za cio nal e as necessidades ocupacionais,

sociais e econômicas de todos os empre‑gados e stakeholders de uma empresa.

Considerando a definição de quali‑dade de vida integrada às soluções para sustentabilidade, com base nos estudos de Ana Maria Brasil (2014), podem‑ se lis‑tar os seguintes de sa fios e dilemas (adap‑tados de Duailibi e Brasil, 2014):

◆◆ Aquecimento global e mudanças climáticas

◆◆ Esgotamento dos recursos naturais◆◆ Acesso à água de boa qualidade◆◆ Destruição da biodiversidade◆◆ Desertificação◆◆ Geração de energia◆◆ Poluição◆◆ Doenças◆◆ Produção◆◆ Consumo◆◆ Resíduos◆◆ Pobreza◆◆ Desenvolvimento humano e econômico

Como se pode observar, a prática de ações de sustentabilidade e de qua‑lidade de vida no trabalho (QVT) pressu‑põe necessidades a serem atendidas no sentido do cuidado pes soal e da preser‑vação do planeta como um todo. A com‑posição desses elementos gera o traba‑lho sustentável: que integra so cial men te, gera credibilidade, capacita e rea li za, efetiva a sobrevivência e tem expecta‑tivas prio ri za das, conforme a figura da próxima página.

As profissionais de Gestão de Pes‑soas Ana Maria Barros, Cleise Garjulli e Jurema dos Santos Polycarpo rea li za‑ram interessante estudo, em 2010, em

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trabalho de monografia na Fundação Instituto de Administração (FIA). Foram entrevistados profissionais de empresas de bens de consumo, com 850 empre‑gados, e do sistema financeiro, com 104 mil empregos diretos, num total de 27 empresas. Os resultados revelaram que os principais parceiros dos gesto‑res de qualidade vida no trabalho são as áreas de Recursos Humanos, Saú de e Segurança, Ambulatório Médico e Be ne‑fí cios. Outras áreas de QVT men cio na das foram: Grêmio, Diversidade, Qua li da de e Meio Am bien te, Comunicação Interna e Plano de Saú de.

Nesse mesmo trabalho, os comitês de ava lia ção dos programas de sustentabi‑lidade aparecem como as ferramentas mais utilizadas para ava lia ção de resulta‑dos, destacando‑ se aqui, novamente, a importância de uma boa gestão de pes‑soas e do desenvolvimento or ga ni za cio‑nal. As atividades mais frequentes estão listadas no quadro ao lado.

Nessa perspectiva, existem alguns de sen ca dea do res da qualidade de vida

ATIVIDADES PLANEJADAS DE SUSTENTABILIDADE

1 Coleta Seletiva de Lixo

2 Consumo Consciente

3 Cursos

4 Palestras

5 Encontros de sustentabilidade

6 Política de sustentabilidade

7 Produtos de sustentabilidade

8 Plano de carreira para os funcionários

9 Meio ambiente

10 Campanhas

11 Programa com stakeholders

12 Risco socioambiental

13 Projeto de responsabilidade social

14 Programa de desenvolvimento de líderes

15 Gestão de ecoeficiência

16 Educação financeira

Fonte: Ana Maria Barros, Cleise Garjulli e Jurema dos Santos Polycarpo, 2010

O MODELO CONCEITUAL QVT: DINÂMICA DA VISÃO DE PESSOA E TRABALHO

Fonte: Limongi-França, A.C., 2009

HÁBITOS SAUDÁVEIS AUTO-ESTIMA

BEM-ESTAR SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Biológico

Psicológico

Organizacional

Social QVT

no trabalho diretamente ligados à sus‑tentabilidade da vida pes soal. Entre eles, destacam‑ se:

◆◆ Os diversos modos de organização da vida pes soal: família, atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados com a saú de, alimen‑tação, combate à vida sedentária, gru‑pos de afinidade e apoio;

◆◆ Os fatores sociais e econômicos, como: globalização, tecnologia, informação, desemprego, políticas de governo, organizações de classe, privatização de serviços públicos, expansão do mer‑cado de seguro‑ saú de, padrões de consumo mais sofisticados;

◆◆ O hiperdinamismo do consumo: inves‑timentos, créditos, fundos de reser‑vas, monetarização da vida, consumo cons cien te (tendo no consumo um instrumento de bem‑ estar e não um fim em si mesmo), além do consumo so li dá rio e, es pe cial men te, o consumo sustentável — quando se projeta um mundo melhor para as próximas gera‑ções, conforme proposta do Instituto Akatu (2010).

Todos os de sen ca dea do res acima in fluen ciam as metas empresariais, em suas múltiplas dimensões in ter re la cio‑na das: competitividade, qualidade do produto, velocidade, custos e imagem corporativa.

Em síntese, o estilo pes soal com ênfase na sustentabilidade deve consi‑derar as novas estruturas de poder, infor‑mação, agilidade, corresponsabilidade, remuneração va riá vel, tran si to rie da de no emprego, investimento em projetos sociais e, principalmente, ter um espaço estruturado e dinâmico. No cenário cor‑porativo, uma empresa sustentável signi‑fica uma instituição produtiva, que, a par‑tir dos diversos processos, es pe cial men te o de gestão de pes soas, gera lucro ao mesmo tempo que protege o am bien te e melhora a vida daqueles com os quais mantém vínculos econômicos, contra‑tuais e de re la cio na men to humano. ❧

Ana Cristina Limongi‑França é professora titular da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP), coordenadora do Núcleo e Laboratório de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho; presidente nacional da Associação Brasileira de Medicina Psicossomática e autora de Práticas de Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho, entre outros.

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