TEMA: MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

Nombre: Campos Aldaz Eduardo SebastiánTutora: Msc. Mónica López

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y

DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

«TÉCNICAS DE ENTREVISTA»

Teoría de

personalidad Pittaluga

Teoría Psicoanalítica

Teoría del Análisis

Transaccional

Teoría de la No Directividad

Centrada en el Cliente

Teorías Motivacionales

CORRIENTES PSICOLÓGICAS

Teoría

de Pittaluga

El ser humano desarrolla su

personalidad desde el nacimiento.

CARÁCTERSe desarrolla

debido a factores psicosociales.

PERSONALIDADRepresenta la

totalidad o combinación entre temperamento y

carácter.

TEMPERAMENTO

Es heredado, parte genética que posee

el ser humano.

TEORÍA

PSICOANALÍTICA

Su mayor representante y pionero fue

Sigmund Freud

Se centra el motivaciones inconscientes

del ser humano

Utiliza técnicas como la libre asociación de

ideas, introspección.

CONFLICTO NEURÓTICO

Ello

Parte primitiva(placer)

YoConsciencia de la

realidad

Parte ética, normas)sentimientos

de culpa)

SUPER YO

E

TAPA

S D

EL

DE

SA

RR

OLL

O

PS

ICO

SE

XU

AL

Oral (0 a 1 año) La líbido se centra en disfruta en goces orales

Anal (2 a 3 años) El placer se obtiene en la región anal

Fálica (3 a 5 años) Los genitales son su fuente de placer

Latencia (5 a 12 años) Necesidades sexuales latentes

Genital (13 años…) Inicio de la pubertad

PROYECCIÓN

Motivos frustrados o en

conflicto

Se despoja del fracaso.

DESPLAZAMIENTO

No se enfrenta a la frustración

La agresión subyacente se

transfiere.

SUBLIMACIÓN

Adaptación lógica y activa a

las normas

Desplazamiento de tendencias

negativas a positivas.

ANÁLISIS

TRANSACCIONAL

Estructural

La personalidad individual

Transaccional

Lo que hace o dice al relacionarse

Juegos

Transacciones ulteriores que

conducen a una recompensa

Guiones

Dramas, que se representan

compulsivamente

Estudia la personalidad y sus

manifestaciones

Estados del

YO

PADRERecuerdos del actuar de los

padres

ADULTOSepara la

realidad de la fantasía

NIÑO Busca el placer y evita

el dolor

AN

ÁLI

SIS

E

STR

UC

TUR

AL

Yo estoy bien – tú estás mal

Yo estoy bien – tú

estás bien

POSICIÓN EXISTENCIAL

Yo estoy mal – tú

estás bien

Yo estoy mal – tú

estás mal

Yo estoy básicamente

bien - tú estás

básicamente bien

Empatía

Aceptación CoherenciaTEORÍA DE LA NO

DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE

AutorealizaciónReconocimiento

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW

MODELO HUMANO

Los entrevistadores deben buscar

aptitudes y rasgos de la personalidad

Análisis de puestos: conocer

que hace el trabajador

Elementos esenciales:* Contenidos* Requisitos

Perfil de la persona con éxito

• Habilidades naturales• Habilidades adquiridas• Experiencia laboral• Familia

- Factor económico• Intereses • Valores• Salud

FASES DE LA ENTREVISTA

Apertura

Empatía

DesarrolloCima

Cierre

ÁREAS A

INVESTIGAR EN LA ENTREVISTA

ORGANIZACIONAL

Preguntas neutras

Académica General

Ocupacional

Auto-concepto Metas

Familia y pasatiempos

Salud

IMAGEN

CORPORAL

SALUDOS: de pescadito, efusivo, seductor y agresivo

Flujo formal y figura Flujo de esfuerzo

Proporción entre gesto y postura

Actitudes corporales

DEFENSIVO

• Brazos y piernas cruzadas

• Cierran la comunicación

TENSO E INSEGURO

• Rígido poca flexibilidad

• Atento y con temor de dar información

ANSIOSO

• Denotan angustia

• Sentados al borde del asiento

DESAFIANTE

• Desenfadado, toma posesión del momento

• Extrovertido y seguro

DESPARRAMADO

• Se relaja en el asiento

• Respuesta sin autocrítica

OSTENTOSO

• Su objetivo es impresionar al entrevistador

• Conducta: mira mi éxito

COHERENCIA ENTRE POSTURA Y COMUNICACIÓN VERBAL

MANERAS DE CONDUCIR LA ENTREVISTA

INTROVERTIDO

Tímidos y angustiados

AGRESIVOS

Son seguros de sí mismos

MANIPULADOR

Seductores y extrovertidos

MENTIROSO

Son hábiles y no dan indicios

TIPOS DE

PREGUNTAS

Preguntas

cerradas

Preguntas

abiertas

Preguntas de

reflejo

Preguntas sugerente

s

Preguntas proyectiva

s y de presión

Preguntas situacionale

s y de confrontació

n

Preguntas de

aclaración

TIPOS DE

ENTREVISTADOS

Entrevistado Mentiroso Son hábiles, pero se contradicen.

Entrevistado Introvertido Son tímidos, sumisos y desconfiados. Presentan nerviosismo.

Entrevistado Manipulador Envuelven, hablan y halagan. Dominan con su encanto.

Entrevistado Agresivo Seguros de sí mismos, irónicos, impulsivos, autocríticos.

MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS DE PUESTOS

Conocer que hace el trabajador

ELEMENTOS ESENCIALES

Contenidos yRequisitos

PERFIL DE LA PERSONA CON

ÉXITO

Factor económicoIntereses ValoresSalud

Los entrevistadores deben buscar

aptitudes y rasgos de la personalidad

PERFIL DE UNA PERSONA CON

ÉXITO

Salud

Experiencia laboral

Habilidades naturales

Habilidades adquiridas

LA

ENTREVISTA DE

SELECCIÓN

DETERMINAR OBJETIVOS

Nivel ejecutivo, mandos

intermedios, nivel operativo ESTRUCTURAR LA

ENTREVISTAEstrategia,

el tiempo y lugar

REVISAR LA INFORMACIÓN

Recopilar toda la información

FIJAR UNA GUÍAPuntos que quedan

poco clarosSELECCIONAR EL

ESCENARIOmanera de

recibir al y la actitudinicial

HACER CITA PREVIA

Una hora determinada y

respetarla

DETERMINAR LA DURACIÓN

Lapsos de entre 30 y 50 minutos

EVITAR INTERRUPCIONE

SPueden inhibir la

comunicación

ENTREVIST

A PARA OFRECER

UN PUESTO

Remuneración y beneficios Condiciones del

ofrecimiento

Necesidad de realizar viajes

Fecha de entrada

Condiciones especiales del

trabajo

Contrarrestar el ofrecimiento

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Cada individuo es único e irrepetible.

Predice el futuro a través del pasado.

Personal multifuncional y con potencial.

Obtención de ejemplos conductuales

ENTREVISTA DE PERSONALIDAD

Entender bien antes de responder para respuestas objetivas.

Responda con sinceridad y decisión.

Actúe con total naturalidad.

Evite los No sé y las respuestas extremas.

INDEPENDENCIA, se busca si el entrevistado actúa basado en convicciones propias, más que por el deseo de complacer al

otro.

LIDERAZGO, se busca qué capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos, dominar situaciones,

resolver conflictos con personas, etc.

ENERGIA, se debe buscar en el candidato la habilidad

que tiene para lograr un alto grado de actividad

ENTREVISTA DIMENSIONAL

EVALUA LAS DIMENSIONES QUE EL

PUESTO REQUIERE

Las dimensiones son segmentos de conducta que se evalúan y es un

“encabezado descriptivo”|

AMBICIÓN DE CARRERA, se busca la motivación para avanzar a nivel de

trabajo más elevado

ENTREVISTA DE

AJUSTE

Mecanismo de información que permite obtener un cabal conocimiento

Del estado que guarda la estructura administrativa de la organización.

1era. FASETiene lugar antes de otorgar el contrato definitivo.

2da. FASEVerificar el nivel de adaptación que tiene el trabajador en la empresa y la información de retroalimentación

MÉTODOS DE

ANÁLISIS

Principios generales

Adecuado al fin para el que se requieren los

resultados

Vigilarlo de modo constante

Conocer sus características de rendimiento en el

laboratorio

Elección del método

Requisitos de rendimiento y

Autorización para modificar los

métodos

Métodos ordinarios/oficiales

Métodos de referencia/oficiales

; de selección

Métodos ordinarios/internos

Procedimientos operativos estándar

Validación de los métodos de

análisis

Validación inicial

Validación en el laboratorio antes de su utilización en el análisis de

un material

Validación sobre la marcha

Comprobación sobre la marcha

de que el método sigue funcionando

debidamente

ANÁLISIS DE

RIESGOS

DEFINICIÓN

Estudia la posibilidad y las consecuencias de cada factor de riesgo para establecer el nivel del mismo.

MÉTODOS

CUALITATIVOS

Brainstorming

Cuestionario y entrevistas

estructuradas

Evaluación para grupos

multidisciplinarios

SEMI-CUANTITATIVOS

Clasificaciones: alto, medio o bajo

escala apropiada para calcular el nivel

de riesgo

CUANTITATIVOS

Análisis de probabilidad

Análisis de consecuencias

Simulación computacional

MONTECARLO

- Amplia visión para mostrar múltiples

posibles escenarios

- Sencillez para llevarlo a la práctica