UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO

EM PSICOLOGIA DA SAÚDE

SANDRA REGINA PERES

PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM ADMINISTRADORES

SÃO BERNARDO DO CAMPO 2014

SANDRA REGINA PERES

PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM ADMINISTRADORES

Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Metodista de São Paulo como requisito parcial para obtenção do título de Mestre de Psicologia da Saúde.

Área de concentração: Processos Psicossociais.

Orientadora: Profa Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins

SÃO BERNARDO DO CAMPO 2014

FICHA CATALOGRÁFICA

P415p

Peres, Sandra Regina Percepção de sucesso na carreira e resiliência: um estudo com administradores / Sandra Regina Peres. 2014. 154 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) - Faculdade da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2014. Orientação de: Maria do Carmo Fernandes Martins.

1. Carreira 2. Sucesso profissional 3. Resiliência I. Título

CDD 157.9

Dedico este trabalho a minha mãe, que sempre me incentivou nas minhas conquistas pessoais e profissionais. Ela, mais uma vez, me fez acreditar que seria possível continuar e superar as dificuldades que surgiam a cada dia; e que – mesmo diante das adversidades que se acometiam em nossas vidas – seria possível vencer mais este desafio da minha vida profissional.

“Um encontro entre dois: olho no olho, cara a cara. E quando estiveres próximo tomarei teus olhos

e os colocarei no lugar dos meus,

e tu tomarás meus olhos e os colocarás no lugar dos teus,

então te olharei com teus olhos e tu me olharás com os meus.

Assim nosso silêncio se serve até das coisas mais comuns

e nosso encontro é meta livre:

O lugar indeterminado, em um momento indefinido, a palavra ilimitada para o homem não cerceado.”

(Jacob L. Moreno)

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus pelo dom da vida e por ter me dado sabedoria e força interior para vencer mais este desafio em minha vida, mesmo diante de todas as dificuldades e mudanças que aconteceram na minha vida pessoal e profissional nos últimos anos. A minha mãe que foi fonte inspiradora nos momentos mais dificíeis da minha vida pela sua resiliência, dedicação à família e por ser um exemplo de vida para mim. A minha professora e orientadora, Maria do Carmo Fernandes Martins, que pacientemente me acompanhou, incentivou e, por vezes, compreendeu minhas dificuldades durante a elaboração deste trabalho. Também por seus conhecimentos, competência e dedicação para realização deste trabalho. Ao Prof. Dr. Luciano Venelli Costa, diretor da faculdade de Administração e Economia da Universidade Metodista que gentilmente cedeu o banco de egresssos do curso de Administração e muito contribuiu com sua experiência e conhecimento na banca de qualificação. Ao Prof. Manoel Rezende Morgado pelas suas contribuições, conhecimentos e, em especial, pela tranqüilidade na banca de qualificação. A Profa Marília Martins Vizzotto que muito me inspirou para a realização e conclusão deste trabalho. A todos os professores pelos ensinamentos transmitidos que levarei para sempre comigo. Aos que voluntariamente participaram da pesquisa, em especial aos administradores – meus colegas de trabalho. A minha amiga e professora de Inglês, Thais Volpiano, que me incentivou e auxiliou na compreensão dos textos. Ao meu colega de curso, Marcelo Soares, que me auxiliou na preparação da pesquisa eletrônica. Agradeço a todos os colegas de curso pela convivência ao longo desses anos; e que contribuíram para o meu crescimento e enriquecimento profissional. Agradeço, em especial, a minha amiga, Maria Piedade Rosa, pelo incentivo, dedicação e força que sempre me deu nos momentos mais dificíeis e quando me faltavam forças para continuar.

A dissertação de mestrado sob o título “ Percepção de sucesso na carreira e resiliência: Um

estudo com administradores”, elaborada por Sandra Regina Peres foi apresentada e aprovada

em 28 de Janeiro de 2015, perante banca examinadora composta por Prof. Dra. Maria do

Carmo Fernandes Martins (Presidente/UMESP), Prof. Dr. Luciano Venelli Costa

(Titular/UMESP) e Prof. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso (Titular/FMU).

_______________________________________ Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins

Orientadora e Presidente da Banca Examinadora

_______________________________________ Profa. Dra. Maria Geralda Viana Heleno

Coordenadora do Programa de Pós-Graduação

Programa: Psicologia da Saúde

Área de Concentração: Psicologia da Saúde

Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais

PERES, SR (2014) Percepção de Sucesso na Carreira e Resiliência: um estudo com administradores. Dissertação de Mestrado. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São Bernardo do Campo – SP.

RESUMO

Sucesso profissional está relacionado à satisfação do indivíduo com a sua carreira em longo prazo. Essa satisfação deriva de aspectos intrínsecos e extrínsecos, referentes a uma dimensão objetiva - aspectos mais visíveis do sucesso na carreira - que inclui: salários, progressão profissional, status e oportunidades de desenvolvimento de carreira, como promoção; e outra subjetiva, que se refere à interpretação pessoal do que seja sucesso, em especial na carreira: satisfação com o trabalho, orgulho, sentimentos de autorrealização, dentre outros. A percepção do sucesso com a carreira pode estar associada a características individuais como, por exemplo, a resiliência, que representa o processo dinâmico de adaptação positiva frente às adversidades. Na literatura, não foram localizados estudos que relacionem ambas as variáveis, isto é, sobre o quanto a resiliência pessoal pode contribuir para a percepção de sucesso na carreira. A fim de investigar essa influência, esta pesquisa tem como objetivo principal identificar se resiliência pessoal de administradores prediz sua percepção de sucesso na carreira. Participaram 137 administradores, formados em diversas instituições, sendo 56,1% do sexo feminino e 43,7% do sexo masculino, com idade média de 33 anos, divididos entre casados ou solteiros (44,5% para ambos). Os dados foram coletados por meio de um questionário sociodemográfico, baseado na Escala de Percepção de Sucesso na Carreira e da Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). As respostas compuseram um banco eletrônico de dados e foram analisados por meio do Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Resultados de análises de regressão hierárquica revelaram que resiliência prediz 5,5% da percepção do sucesso na carreira objetiva e 9% da percepção de sucesso na carreira subjetiva. Ao acrescentar a interação entre idade e tempo de trabalho, o poder de predição de ambos os modelos, tanto para sucesso objetivo, quanto para o subjetivo, elevou-se substancialmente, chegando ao dobro. Resiliência contribui para que os participantes percebam sucesso na carreira em ambas as dimensões, objetiva e subjetiva, e a predição é potencializada pela interação entre idade e tempo de trabalho. Os achados deste estudo confirmaram a hipótese levantada. O estudo trouxe contribuições para a área, mas também foram reconhecidas limitações, em função das quais foi proposta uma agenda de pesquisa para estudos futuros.

Palavras-chave: Carreira. Percepção de sucesso na carreira. Resiliência.

PERES, SR (2014). Perceived Career Success and resilience: a study with administrators. Master's Thesis. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São Bernardo do Campo -SP.

ABSTRACT

Professional success is related to the individual's satisfaction with his/her career in the long run. This satisfaction comes from intrinsic and extrinsic factors,that in one hand is based on an objective dimension – the most visible aspects of career success –that includes: salaries, career development, status and career development opportunities (for instance, job promotions); and on the other hand a subjective one, which refers to personal interpretation of what constitutes success, especially in career: job satisfaction, pride, feelings of self-realization, among others. The perception of success can be associated with individual characteristics such asresilience, which can be understood as a positive attitude during the dynamic process of adaptation in face of adversity. In the literature, there were no studies correlating both variables, that is, about how much personal resilience can contribute to the perception of career success. To investigate this influence, this research aims to identify whether personal resilience of administrators predicts their perception of career success. This study has involved 137 business personnel (56.1% female and 43.7% male), who have been graduatedin different institutions and whose average age was 33 years old by the time the study was performed; in addition, according to marital status, the population was evenly divided among married and singles (44.5% for both categories). Data has been collected through a sociodemographic questionnaire, based on the Perception Scale of Career Success and Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). The answers were processed by an electronic data bank and were analyzed using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS). Results of hierarchical regression analyzes revealed that resilience predicts 5.5% of the objective perception of success in career and 9% of the subjective perception about the same matter. By adding the interaction between age and job experience (which is measured in years), the predictive power of both models, for both objective and subjective aspects of success perception, rose substantially, reaching twice of the previous measures. Thus, resilience helps participants realize career success in both dimensions, objective and subjective, and the prediction is enhanced by the interaction between age and experience. Our findings confirmed the hypothesis. The study brought contributions to the literature, but limitations were also recognized, under which it was proposed a researching agenda for future studies. Keywords: Career. Perception of Career Success. Resilience.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Definições de modelos de carreira......................................................................... 42

Quadro 2 – Preditores de sucesso na carreira ........................................................................... 70

Quadro 3 – Preditores de percepção de sucesso na carreira ..................................................... 71

Quadro 4 – Evolução do conceito de resiliência ...................................................................... 89

Quadro 5 - Evolução do conceito de percepção de sucesso na carreira ................................... 90

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Descrição das características pessoais dos participantes do estudo........................ 94

Tabela 2 – Características profissionais dos participantes do estudo ....................................... 95

Tabela 3 – Fidedignidade dos instrumentos utilizados ..........................................................103

Tabela 4 - Médias, desvios-padrão, moda, mediana e informação sobre distribuição das

variáveis .................................................................................................................................. 106

Tabela 5 – Frequência das respostas dos participantes em PSCO e PSCS por categoria da

escala de respostas .................................................................................................................. 106

Tabela 6 – Resiliência e percepção de sucesso objetivo e subjetivo na carreira .................... 108

Tabela 7 – Resumo do modelo de regressão - percepção de sucesso objetivo na carreira ..... 108

Tabela 8 – Resumo do modelo de regressão - percepção de sucesso subjetivo na carreira ... 109

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Modelo Hipotético de Estudo ................................................................................. 17

Figura 2- Ciclos de Carreira .................................................................................................... 25

Figura 3 – Representação gráfica dos resultados das análises de regressão ........................... 110

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 11

1- PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA ...............................................................16

1.1 Questão da Pesquisa ........................................................................................................16

1.2 Objetivos da Pesquisa ......................................................................................................16

1.2.3 Hipótese ..........................................................................................................................16

2 REVISÃO TEÓRICA ......................................................................................................... 18

2.1 Conceitos de carreira........................................................................................................ 18

2.2 Fases da carreira ............................................................................................................... 21

2.3 Tomada de decisão, dilemas e transições na carreira ................................................... 25

2.3.1 Estratégias de mudança de carreira ................................................................................. 32

2.3.2 Mudanças de carreira e empregabilidade ........................................................................ 34

2.3.3 Mudança de carreira e o desenvolvimento de uma segunda carreira .............................. 37

2.4 Novas carreiras do século XXI ........................................................................................ 40

2.4.1 Carreiras Tradicionais versus Carreiras Contemporâneas ............................................... 43

2.4.2 Carreira Proteana ............................................................................................................. 44

2.4.3 Carreiras Sem Fronteiras ................................................................................................. 46

2.4.4 Carreira empreendedora .................................................................................................. 49

2.5 Satisfação sucesso na carreira e percepção de sucesso na carreira ............................. 59

2.5.1 Avaliação de sucesso na carreira contemporânea nas organizações ............................... 57

2.5.2 Sucesso na carreira: enfoques subjetivo e objetivo ......................................................... 60

2.5.2. 1 A interdependência entre os aspectos subjetivos e objetivos do sucesso na carreira .. 65

2.6 Preditores de sucesso e de percepção de sucesso na carreira ....................................... 69

2.7 Resiliência no contexto da psicologia positiva ................................................................ 73

2.7.1 Resiliência – origem do termo ......................................................................................... 75

2.7.2 Resiliência – conceito ...................................................................................................... 76

2.7.3 Resiliência – evolução histórica dos estudos ................................................................... 79

2.7.4 Estudos empíricos sobre resiliência importantes para a definição do construto e para a

sua evolução ............................................................................................................................. 81

2.8 Quadros resumos dos conceitos abordados na pesquisa empírica ............................... 88

3 MÉTODO ............................................................................................................................. 93

3.1 Desenho do estudo ............................................................................................................ 93

3.2 Participantes ..................................................................................................................... 93

3.3 Local de coleta dos dados ................................................................................................. 98

3.4 Instrumentos de coleta ..................................................................................................... 98

3.5 Procedimentos ................................................................................................................... 99

3.5.1 Coleta ............................................................................................................................... 99

3.5.2 Análise de dados ............................................................................................................ 101

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ...................................................................................... 102

4.1 Fidedignidade dos Instrumentos ......................................................................................102

4.2 Descrição estatística das variáveis do estudo ............................................................... 103

4.3 Teste das hipóteses: resultados das análises de regressão .......................................... 108

CONCLUSÃO ....................................................................................................................... 117

REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 120

ANEXO 1 – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira ............................................... 139

ANEXO 2 – Carta de autorização ....................................................................................... 140

ANEXO 3 – Parecer do Comitê de Ética em Pesquisa – UMESP .................................... 141

ANEXO 4 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.............................................. 144

APÊNDICE ........................................................................................................................... 147

11

INTRODUÇÃO

A escolha deste tema decorreu da vivência de vinte e cinco anos como profissional de

Recursos Humanos e da possibilidade da constatar mudanças de perfis dos profissionais ao

longo das últimas décadas. Durante essa atuação, esta mestranda pôde perceber que as

grandes corporações tornaram-se cada vez mais exigentes com relação à contratação de

funcionários, em termos de competências técnicas e comportamentais. O interesse pelo tema

também ocorreu em virtude de a autora estar interessada em atuar como Coach, forma pela

qual objetiva aliar conhecimentos e experiências adquiridas em grandes corporações nacionais

e internacionais. Pretende-se estudar como as pessoas desenvolvem suas carreiras, tanto

dentro das corporações como fora delas; e, mais que isso, como esses profissionais percebem

o sucesso de suas carreiras.

Na administração contemporânea, o que está em discussão é o perfil dos profissionais:

competências, capacidade e eficácia no desempenho de suas funções. O desenvolvimento das

carreiras nas organizações tem sofrido transformações ao longo das três últimas décadas. No

passado era a empresa que gerenciava a carreira dos seus empregados, uma vez que era

soberana e determinava a trajetória profissional das pessoas. As empresas traçavam um

“caminho” de acordo com necessidades e objetivos organizacionais.

Atualmente, esse cenário mudou, embora as empresas continuem em busca de

profissionais, cujos interesses e conhecimentos convirjam com suas necessidades. Entretanto,

agora, elas buscam profissionais prontos, ou seja, que já tenham a bagagem profissional e

acadêmica que o cargo exige. Por isso, hoje, os profissionais são responsáveis pelo

gerenciamento das próprias carreiras: eles terminam a faculdade e já pensam em qual curso de

pós-graduação ingressar para facilitar sua inserção no mercado de trabalho.

Devido a essas novas exigências, parece que cada vez mais o jovem posterga seu

ingresso na futura profissão. Ao terminar a faculdade, há ainda muitas dúvidas sobre como

ingressar na carreira.

Atualmente, a autora atua na carreira acadêmica na qual pode constatar que um

número elevado de alunos têm dificuldade de ingressar nas futuras profissões. Na convivência

com esses alunos, pôde perceber a aflição e a ansiedade trazidas por essa dificuldade, somada

ao cenário de incertezas que se forma diante do futuro profissional desses graduados. A

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maioria deles não têm consciência de que, uma vez formados, começam os grandes desafios,

ou seja, deverão colocar em prática o que aprenderam, caso consigam ingressar nas empresas.

A competitividade nas organizações brasileiras está cada vez mais acirrada, devido às

constantes mudanças e transformações organizacionais pelas quais as empresas tiveram de

passar para poder sobreviver nessa imensa “selva” que se tornou o mundo empresarial, com a

globalização e abertura do mercado externo.

Segundo Costa (2010), essa globalização – iniciada no século XX – teve

consequências positivas e negativas para cada país. Com o rompimento das fronteiras

econômicas e mercadológicas, a competitividade global chegou aos mais longínquos

mercados e organizações. Segundo o autor, essa competitividade melhorou os processos, além

dos avanços tecnológicos e trocas de experiências em nível global (MOTTA, 1995, apud

COSTA, 2010). Contudo houve estímulo de processos de reengenharia, dowsizing, fusões,

aquisições, que afetaram as relações de trabalho (VRIES, BALASZ, 1997).

Nas últimas décadas, as mudanças ocorreram em grande velocidade e delinearam

metamorfoses no mundo do trabalho que impuseram nova realidade, tanto para as empresas,

como para os seus empregados. Esse cenário contemporâneo exige constantes reestruturações

nas organizações, em virtude de transformações sociais, culturais e políticas que vêm

ocorrendo nos países.

Com a intensificação das exigências, as empresas buscam atrair os melhores

profissionais, ou seja, os talentos; assim, demandam que estes estejam em constante

atualização, desenvolvam novas competências, para que possam tornar-se mais empregáveis.

Nesse novo cenário, as organizações passaram a gerenciar tais talentos, pois

perceberam o valor que agregam ao ambiente profissional. Para tanto, têm incentivado o

diálogo em direção às expectativas de carreira e aspirações (AGUINIS; KRAIGER, 2009).

Desse modo, as carreiras também sofreram mudanças, evidenciando-se a tendência a

substituir a gestão da carreira, que antigamente ficava sob a responsabilidade da organização,

para os profissionais, que agora devem planejá-las e gerenciá-las.

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Assim, atualmente, o gerenciamento das carreiras não é mais apenas responsabilidade

das organizações. É a chamada Carreira Proteana, na qual os próprios indivíduos assumem o

gerenciamento de suas carreiras.

Com o aparecimento de carreiras proteanas nas organizações, pesquisadores começam

a estudá-las. Por exemplo, Maguire (2002) fez um estudo das operações dos bancos e

constatou que foram reduzidos os aspectos relacionais do contrato psicológico entre

empregados e organização. Isso demonstra, segundo o autor, que mudaram vínculos, como:

comprometimento, lealdade à empresa e confiança na gerência – antes valorizadas pelo

sentido de “pertencimento” à empresa, por representarem gratidão para com ela.

Outros estudiosos como Kilimnik, Castilho e Sant’anna (2006), em pesquisa realizada

com mestrandos em Administração, constararam que as pessoas desenvolvem várias opções

de trabalho, no contexto globalizado de negócios no novo século. Esses profissionais

revelaram um perfil mais próximo daqueles que apresentam a carreira proteana, com

indicadores de autonomia e autodeterminação, presentes em suas trajetórias profissionais,

bem como a busca de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Kilimnink et al. (2006) também

identificaram, dentre esses mestrandos, a tendência de carreiras “em ziguezague”, isto é, nas

quais as pessoas passam por diversas transições de carreiras e apresentam diversas

alternativas, o que caracteriza o modelo.

A Carreira Proteana, segundo Hall (1986), é resultado de relacionamentos e

experiências da trajetória profissional de uma pessoa, o que caracteriza um processo contínuo

de aprendizagem e de sentido para a sua carreira. Os profissionais do século XXI aspiram

realizar um trabalho que proporcione sua subsistência, mas também buscam atingir

autorrealização e autoexpressão. A Carreira Proteana é capaz de integrar essas necessidades,

uma vez que estabelece como meta o sucesso psicológico, baseado em critérios e

necessidades individuais.

A Carreira Sem Fronteiras, nomeada inicialmente por Defillipi e Arthur (1994), é

aquela que atravessa as fronteiras entre as organizações e é mantida pela rede de

relacionamentos – os networkings ou informações que transpõem fronteiras da organização.

Esse modelo prevê que a carreira profissional é desenvolvida pela passagem em diversas

empresas e tem substituído a ascensão em degraus da escada corporativa, por uma série de

movimentos: laterais, verticais e espirais (CURREI, TEMPEST, SATARKEY, 2006). Esses

movimentos fornecem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, modo pelo qual

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ampliam a probabilidade de que as competências aumentem a empregabilidade dos indivíduos

(CLARKE, 2009).

Nesse gerenciamento de carreira, o enfrentamento de dificuldades e adversidades são

partes rotineiras da vida profissional. Ao falar em adversidades na vida profissional, pensa-se

na maneira de enfrentá-las e nos resultados disso para a carreira. Portanto enfrentar

adversidades de modo adaptativo parece benéfico para o gerenciamento da carreira. Assim,

pessoas resilientes podem ser aquelas que gerenciam suas carreiras com mais sucesso.

Resiliência é um termo que veio das ciências exatas, como Matemática e Física, nas

quais significa plasticidade do material no sentido que, depois de ser submetido às forças de

distensão, de pressão e de choque até seu limite máximo de flexibilidade, retorna ao seu

estado original ou inicial quando essas forças de distensão param de atuar (TAVARES, 2001;

GRUNSPUN, 2006).

Em Psicologia, “o enfoque da resiliência está dirigido às situações que visam ao

estudo do desenvolvimento sadio e positivo” (POLLETO, KOLLER, 2006: p.40). Nessa área

da ciência, resiliência refere-se à capacidade de o indivíduo enfrentar situações adversas sem

se desestruturar, adaptar-se positivamente a elas, aprender e crescer de modo que, quando

confrontado com situações semelhantes no futuro, sinta-se mais habilitado a lidar com elas

(GRUNSPUN, 2002). O construto resiliência, no contexto laboral, é novo e não foi

identificado estudo que envolva resiliência e carreira. Por isso se justifica o desenvolvimento

deste estudo que pretende investigar se a resilência está relacionada à percepção de sucesso na

carreira. Ressalta-se a relevância de realizar este estudo, sobretudo com profissionais que

apresentam dificuldades de ingressar no mercado de trabalho, mesmo com diploma de nível

superior. Espera-se que ele possa contribuir para a compreensão do quanto resiliência associa-

se à percepção de sucesso intrínseco e extrínseco na carreira.

O objetivo geral deste estudo é identificar se resiliência pessoal de administradores

prediz sua percepção de sucesso na carreira. Este estudo constitui-se, portanto, de revisão

teórica sobre planejamento de carreira, teorias de carreira, percepção de sucesso na carreira e

resiliência, e de uma pesquisa empírica com egressos do curso de Administração e de

profissionais formados em administração de empresas de diversas instituições educacionais.

A revisão teórica deste trabalho contemplou também o tema de carreira, embora não fosse

esse o cerne central do estudo. Contudo, essa teoria foi abordada com o objetivo de uma

melhor compreensão da teoria sobre carreira, de modo a se desenvolver um entendimento

15

mais aprofundado da relação entre percepção de sucesso na carreira e resiliência. Este texto

está organizado em cinco partes: a primeira apresenta os objetivos do estudo, a segunda traz

o capítulo de revisão teórica das variáveis do estudo: carreira, percepção de sucesso na

carreira e resiliência; a terceira trata do método utilizado, participantes da pesquisa

instrumentos utilizados e procedimentos adotados. A quarta parte apresenta os resultados,

seguidos de discussão e conclusão e a quinta apresenta as referências. São ainda exibidos, ao

final, anexos que ratifiquem todo o processo investigativo.

16

1 PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA.

1.1 Questão da pesquisa

De forma a direcionar a realização do estudo, apresenta-se a seguinte questão:

Resiliência pessoal prediz percepção de sucesso na carreira em profissionais?

1.2 Objetivos da pesquisa

1.2.1 Objetivo Geral

• Identificar se resiliência pessoal de administradores prediz sua percepção de sucesso

na carreira.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Identificar e descrever os níveis de resiliência dos administradores;

• Identificar e descrever os níveis de percepção de sucesso na carreira entre os

administradores.

1.2.3 Hipótese

Hipóteses estabelecem relações entre as variáveis (GIL, 2008). Segundo esse autor,“o

modelo de explicação causal não é muito adequado para as ciências sociais, devido o grande

número de variáveis que interferem na produção dos fenômenos sociais” (ROSEMBERG,

1978, p. 27 apud GIL, 2008: p. 44) diz que a causação é apenas uma das muitas vias para se

chegar à explicação e à compreensão. Entretanto Bunge (1959 apud GIL, 2008), afirma que a

causalidade não é condição suficiente para compreender a realidade, embora seja, com

freqüência um componente da explicação científica.

Segundo Gil (2008) a relação entre as variáveis pode ser de natureza diversa; contudo

17

quando uma variável influencia a outra, existe uma relação. Assim, neste estudo resiliência

(VI) influencia a percepção de sucesso na carreira geral (VD), como também impacta a

percepção de sucesso na carreira objetiva (VD) e subjetiva (VD). Deste modo, o modelo

hipotético (Figura 1) explicita as relações que se pretendam testar neste estudo.

Percepção de Sucesso

Percepção de Sucesso na

Carreira Subjetiva

Figura 1 - Modelo hipotético deste estudo

Em decorrência do modelo apresentado na Figura 1, este estudo testará a seguinte

hipótese: Resiliência pessoal prediz percepção de sucesso na carreira.

Resiliência

Percepção de Sucesso na

Carreira Objetiva

18

2. REVISÃO TEÓRICA

2.1 Conceitos de Carreira

O termo carreira significa carrinho, carruagem, e deste teve origem a palavra caminho

ou estrada, a qual, por sua vez resultou em trajetória ou carreira (SUPER, 1980).

Para Super (1980) carreira é uma combinação de sequência de papéis que uma pessoa

desempenha durante a trajetória de vida: criança, aluno, estudante, cidadão, trabalhador,

esposo, dona de casa, pai e tantas funções que as pessoas podem exercer em seu tempo livre

como as desempenhadas, quando estão em situações de lazer. Esses papéis podem estar

relacionados às expectativas da maioria das pessoas, bem como com outros menos comuns

que podem ser ocupados em algum momento da vida, tais como: criminoso, reformista e

amante.

Naquela época, Super (1980) argumentou que nem todas as pessoas, entretanto,

desempenham todas as funções, ou seja, alguns nunca se casam, outros morrem antes de

atingir a aposentadoria. A sequência de papéis pode diferir entre elas, como quando um

estudante casa-se antes de terminar os estudos, ou mesmo antes de se tornar um trabalhador,

mas a ordem em que esses papéis acontecem na vida das pessoas corresponde às posições que

normalmente são ocupadas em sequência na vida. Super (1980) argumenta que a constelação

da interação de papéis vivenciados constitui o papel profissional, ou seja, o conjunto dos

papéis que a pessoa tem na vida influencia os papéis que ela desempenhará em sua carreira.

Para Dutra (1996), carreira é termo difícil de ser definido e agrega vários significados,

pois pode ser utilizado em referência à mobilidade ocupacional, como a trajetória de um

executivo, a carreira de negócios ou acerca da estabilidade ocupacional, isto é, a carreira

como profissão. Para ele, uma definição que representa carreira como profissão é apresentada

por Van Maanem (1977, apud DUTRA, 1996: p. 17): “Carreira é um caminho estruturado e

organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém”.

Em consonância com essa linha de raciocínio, Hall (1976, apud DUTRA, 1996: p. 17)

apresenta a seguinte definição: “Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos,

associadas com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida

19

de uma pessoa”.

Para London e Stumpf (1982 apud Dutra,1996, p. 17):

Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

Dutra (1996) comenta que a definição de London e Stumpf (1982) apresenta conceitos

importantes, sem tratar carreira como uma sequência linear, e sim como estágios e transições

que variam em função das pressões sobre os indivíduos, originadas deles próprios ou do

ambiente organizacional.

Segundo Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA, 2010), o termo carreira tem excesso de

significados, entre os quais pode ser utilizado com quatro conotações distintas tanto

popularmente, quanto na ciência comportamental: a) avanço – baseada na mobilidade vertical

em hierarquia organizacional com sequência de promoções; b) profissão – maneira popular

com base no fato de que certas ocupações representam carreiras e outras não. São as

ocupações regularmente submetidas a movimentos progressivos de promoção ou status;

enquanto atividades que não propiciam avanço progressivo não constituem construção de

carreira; c) sequência de trabalhos durante a vida – nessa definição, mais representativa para

os autores da ciência comportamental, não há julgamentos de valor, uma vez que a carreira de

uma pessoa é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderados cargos, ocupações

ou tipo de trabalho que desenvolveu em sua trajetória profissional. De acordo com essa visão,

toda pessoa com histórias de trabalho tem carreiras; e d) sequência de experiências relativas

a funções ao longo da vida – definição também representativa para os escritores da ciência

comportamental, a carreira representa como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e

atividades laborais que constituirão sua história de trabalho.

20

A partir dessas considerações sobre carreira, Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA,

2010: p. 6) define-a como: “a sequência individualmente percebida de atitudes e

comportamentos associada com experiências relacionadas ao trabalho e atividades durante a

vida de uma pessoa”.

Dutra (1996) salienta que os modelos das estruturas organizacionais eram fortemente

hierarquizados e rígidos. A carreira era entendida como sucessão de posições, crescentes em

termos de hierarquia, em que o indivíduo envolvido curvava-se gratificado aos desígnios da

organização.

Arthur, Khapova, Wilderom (2005) definem carreira amplamente como o

desdobramento da sequência de trabalhos que as pessoas experimentam ao longo do tempo

ou, mais especificamente, como “a sequência de empregos relacionados a posições, funções,

atividades e experiências encontradas por uma pessoa” (ARNOLD, 2001: p. 116 apud

ARTHUR, KHAPOVA, WILDEROM, 2005)

Costa (2013) observa que vários autores definem carreira com palavras diferentes.

Entretanto, a partir de definições de London e Stumpf (1982), Dutra (2002), Le Boterf (2003)

e Motta (2006), o autor propõe a seguinte definição:

Carreira é a sequência de posições ocupadas durante a vida de uma pessoa, em função não só dos trabalhos, estudos e outras experiências de vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais, que resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade e em constante transformação (COSTA, 2013: p. 162).

Com o objetivo de facilitar a compreensão dessa definição, Costa (2013) faz o

seguinte detalhamento: a) carreira está relacionada à ocupação, mas não só do trabalho. Para o

autor inclui-se tudo que é realizado por alguém de forma profissional. A atividade profissional

é algo que se faz com compromisso para outras pessoas, de modo que se não for feito, isto

trará impacto para outras pessoas, pois elas tem expectativas em relação a atuação de quem

realiza a atividade profissional; b) envolve percepções individuais, atitudes e comportamentos

profissionais; c) a ocupação tem de propiciar desenvolvimentos de competências (intelectual,

comportamental e outras), que preparam as pessoas para atuarem em atividades mais

complexas. Essas atividades estão em transformações constantes, devido ao progresso

tecnológico; d) as pessoas não desenvolvem suas carreiras baseadas somente em aspirações e

motivos pessoais, mas também são influenciadas pelas expectativas de: sociedade,

21

organização, família, amigos e do próprio momento de vida que poderá motivar ou impedir a

mudança de posição.

Embora cada autor tenha definição distinta de carreira, todas essas definições

enfocam-na não só nas organizações, onde se valoriza progressão e status, relacionados a

cargo e salário. As pessoas podem desenvolver carreiras dentro ou fora das organizações, o

que envolve experiências e trajetórias. Dentre os autores estudados, Super (1980) menciona

que os papéis que as pessoas desenvolvem ao longo da vida vão constituir o papel de carreira.

Entretanto todos os autores abordam a carreira como uma trajetória de vida ou profissional de

acordo com as experiências acumuladas das pessoas e dos trabalhos que elas realizaram e ou

experenciaram na vida ou no trabalho.

2.2 Fases da carreira

A escolha da carreira é uma fase muito importante, na qual as pessoas sofrem muitas

pressões. Segundo Super (1984) existem fatores que podem influenciar na escolha das

carreiras, como: relações interpessoais na família, trabalho familiar, e como as pessoas se

ajustarão em suas carreiras posteriormente. Existe algum tipo de relação interativa

permanente entre família e decisões dos filhos com relação a esse futuro.

Com o objetivo de explicar esse processo, o autor desenvolveu a Teoria dos Papéis e

sua influência na escolha e no desenvolvimento da profissão. Explica como os papéis

vivenciados pelos indivíduos, ao longo de suas vidas, podem influenciar nas escolhas e no

desenvolvimento profissional futuramente. Descreve que as pessoas ocupam vários papéis na

vida. Alguns deles começam no início, por exemplo, o da criança; outros, iniciam-se ao final

da vida, como o aposentado (pensionista). Em algumas fases, desempenham somente um

papel (criança recém-nascida), enquanto em outros momentos desempenha vários

simultaneamente, tais como cônjuge, pai, dona de casa e trabalhador (SUPER, 1980).

Sintetiza o autor que, no auge da vida, as pessoas desempenham nove papéis

principais, em quatro esferas que descrevem as fases principais da maioria das pessoas: 1)

criança (incluindo o papel de filho ou filha); 2) estudante; 3) “lazer” sem padronização,

apenas usado para descrever a disponibilidade da busca de atividades de lazer, bem como o

22

engajamento nessa atividade; 4) cidadão; 5) trabalhador (incluindo desempregados e pessoas

que não trabalham); 6) cônjuge; 7) dona de casa; 8) pai e mãe; e 9) aposentado.

Outros mais podem ser identificados: irmão, reformador, criminoso, amante entre

outros. Nem todas as pessoas desempenham todos os papéis, pois há as que nunca se casam e

outras que morrem antes de se aposentar. As sequências de papéis assumidos em detrimento

de outros pode diferir de pessoa para pessoa, ou seja, um aluno pode se casar antes de

terminar o ensino médio ou a faculdade, ou ainda, antes de começar a trabalhar.

A ordem cronológica da lista de Super (1980) não corresponde à ordem em que as

posições são ocupadas. A interação entre esses papéis é que constitui o conjunto da carreira.

Nenhum dos nove papéis está relacionado a sexo ou idade. Alguns podem ser ligados

biologicamente ao sexo, como para o homem o papel de pai; e para a mulher, o papel de mãe

(SUPER, 1980).

São quatro locais/lugares ou palcos principais nos quais as pessoas praticam esses

papéis: lar, comunidade, escola, trabalho. Existem outros nos quais os papéis podem ser

desempenhados, como: igreja, sindicato, clube, comunidades de aposentados (SUPER, 1980).

E, mais uma vez, ressalta o autor que nem todas as pessoas assumem todos os papéis,

algumas, por exemplo, nunca têm um emprego remunerado, como é o caso de mulheres que

são somente donas de casa.

Embora se espere que cada papel seja vivenciado em local específico, alguns podem

ocorrer em lugares distintos, isto é, o papel de pai – desempenhado principalmente em casa –

pode ser assumido na igreja, no trabalho ou no tribunal. Há situações de sobreposição de

papéis em diversos locais, por exemplo, quando se leva trabalho para realizar em casa, à noite

ou nos finais de semana. Para o autor, isso pode enriquecer a vida das pessoas, como acontece

quando os pais compartilham, durante as refeições, eventos ocorridos no trabalho com os

filhos e com o cônjuge e aproveita-se para refletir acerca deles.

Quando a pessoa ocupa papéis, nos diversos palcos de sua vida, cria em outras pessoas

expectativa de funções e ocupações, como é o caso de pai e trabalhador. No último caso,

existe até a descrição de cargos nas organizações (SUPER, 1980).

Para Super (1980), dois termos precisam ser definidos, quando se fala em papéis

desempenhados pela pessoa: expectativas e desempenho. As expectativas podem ser

classificadas como: expectativas dos observadores e concepções de quem “joga” com o papel,

23

ou seja, de quem o assume ou desempenha-o. O desempenho também tem duas definições: a

promulgação e a formação do papel. O papel, ao ser desempenhado, gera expectivas tanto

para quem o exerce quanto para quem compartilha desse desempenho. A formação do papel,

portanto, é determinada pelas posições em que os papéis são vivenciados (por exemplo,

professor e aluno).

Alguns dos papéis específicos podem mudar no decorrer da vida, ao passar de

estágios: crianças, jovens, adultos ou idosos. Cabe destacar o papel de filhos em relação aos

pais que mudará substancialmente nas várias idades citadas; bem como a definição específica

dos papéis pode mudar (SUPER, 1980).

Dutra (2002), para discutir o processo de escolha de decisão de carreira, argumenta

que é importante compreender esse processo e também para entender as pressões que ela sofre

ao planejar e decidir. Para o autor são fundamentais as contribuições de Super (1957), Super e

Bohn (1972) e Schein (1978) sobre os estágios da vida e sua influência sobre os processos de

escolha e desenvolvimento de carreira.

A psicologia vocacional estudou as expectativas das pessoas sobre a carreira em

diferentes estágios da vida (SUPER; BOHN, 1972, apud DUTRA, 2002). Ao estudá-los,

aponta os cinco estágios na vida de uma pessoa: infância, adolescência, idade adulta,

maturidade e velhice. No que se refere à carreira:

a infância (até 14 anos) é uma fase de fantasia, enquanto a adolescência (15 a 24 anos) é caracterizada pela exploração, na qual a triagem de oportunidades de carreira é muito hesitante porque a pessoa não utiliza plenamente suas aptidões e seus interesses. (DUTRA, 2002: p. 107)

É na idade adulta (25 a 44 anos) que as pessoas se estabilizam profissionalmente em

decorrência dos compromissos sociais que são assumidos nessa fase da vida (DUTRA, 2002).

O estágio da maturidade (45 a 64 anos) é apontado como a fase de permanência,

embora Super (1957 apud DUTRA, 2002) tenha estudado uma série de pessoas que viveram

processos de mudanças nessa fase. Para Dutra (2002) os ambientes profissionais têm

apresentado mudanças, o que estimula as pessoas a reciclarem conhecimentos. Nessa fase

também ocorrem mudanças familiares, que é quando os filhos deixam o convívio dos pais – a

esposa revê seu papel; e o casal, a sua relação.

O estágio da velhice (após os 64 anos) é considerada a fase de declínio de capacidades

físicas e mentais, por isso as pessoas retiram-se gradativamente da atividade que

24

desenvolveram durante as fases anteriores. Embora os estágios não ocorram, assim, de forma

tão linear e uniforme, provocam alterações na relação das pessoas com suas carreiras ao longo

do tempo (DUTRA, 2002).

Costa (2013) argumenta que as categorias de carreiras são tipificadas por trajetórias,

nas quais os indivíduos, em diferentes momentos da vida, priorizam aspectos distintos da

carreira, como: renda, status, segurança no emprego, empregabilidade, aprendizagem,

competências, satisfação pessoal, reconhecimento, bem como o equilíbrio entre a carreira e as

áreas da vida.

Ao estudar Schein (1978) faz outra interpretação dos ciclos de vida, relacionando-os

aos ciclos de carreira. Para Costa (2013), o ciclo biossocial é relativo à idade e aos momentos

de alta e de baixa tensão pelos quais todos passam, ao enfrentar certos desafios próprios de

cada fase de vida da adolescência, da meia idade e da velhice. Já o ciclo familiar está

relacionado às responsabilidades sobre a família, que aumentam com o casamento e o

nascimento dos filhos; e depois diminuem, com a saída deles para viverem independentes.

Esses momentos são de muita tensão para os pais, pois devem aceitar que os filhos cresceram

e sentem a necessidade de uma vida independente e autônoma. O autor argumenta que o ciclo

da carreira ocorre no meio de todos os outros ciclos conturbados da vida e envolvem a entrada

na carreira, a consolidação e a saída dela.

Costa (2013) argumenta ainda que, em decorrência das grandes mudanças ocorridas na

década de 70, abordadas por Schein (1978), o tema de carreira sobrepôs-se a outros aspectos

da vida e passou a ser amplamente discutido. Para o autor, é provável que, atualmente, a crise

dos 30 anos ocorra agora aos 40 anos. Hoje, o nascimento dos filhos pode acontecer após a

consolidação das carreiras, uma vez que as decisões de carreira aspirações, sonhos e valores

mudam em função do ciclo familiar e biossocial (COSTA, 2013).

Dutra (2002) também argumenta que essas fases têm sofrido alterações nos últimos

anos, por dois fatores: aumento da longevidade das pessoas e redução da oferta de empregos.

O aumento da longividade é decorrente dos avanços da medicina, do aumento da preocupação

das pessoas com o meio ambiente e da busca por mais qualidade de vida; bem como mais

consciência em manter integridade física, psíquica e social. Essa longividade influi

decisivamente na construção de expectativas e projetos dos indivíduos. O ápice da carreira

profissional, que era aos 40 anos, agora é aos 50 anos.

25

Segundo Dutra (2002), isso também ocorre no Brasil com as pessoas de classe média e

alta; os planos de aposentadoria que estabeleciam como data limite 55 anos até a década de

80, passaram a ser revistos pelas próprias pessoas. Isso se deu em decorrência de as pessoas

com 55 anos, hoje, estarem cheias de vitalidade. Em contrapartida, as empresas estão com

processos cada vez mais complexos e necessitam de profissionais mais experientes.

Atualmente, as pessoas aos 40 anos cultivam projetos de ascenção e de investimento

profissional e pessoal (DUTRA, 2002). Os ciclos de vida delas e a correlação com as fases da

carreira podem ser observados na Figura 2.

2.3 Tomada de decisão, dilemas e transições na carreira

Nesta seção, será abordado como as pessoas ingressam em suas carreiras, tomam as

decisões para realizar as transições e as mudanças que ocorrem em suas carreiras.

A evolução o desenvolvimento da carreira têm sido estudados por pesquisadores na

contemporaneidade. Para entender melhor as carreiras no mundo moderno, há que se contar

com o auxílio das teorias de aconselhamento, tratadas por Chope (2011). Essas teorias têm

evoluído na sociedade capitalista em função do grande desenvolvimento tecnológico que

26

também impacta outras culturas e/ou sistemas políticos. Por isso, o autor recomenda que se

tenha maior grau de compreensão ao desenvolvimento de interesse de carreira em crianças, as

quais estão mais expostas a estímulos ambientais do que gerações anteriores.

A evolução tecnológica influencia crianças e adolescentes na escolha da profissão e no

desenvolvimento futuro da carreira. O aumento crescente da globalização econômica, a era

dos computadores, os impactos de sites e o fato de todo o mundo estar conectado na web e nas

redes sociais, todo esse contexto atual influencia a tomada de decisões dessas crianças sobre a

carreira, bem como o futuro profissional delas (CHOPE, 2011).

As mudanças históricas e socioeconômicas pelas quais o mundo contemporâneo está

passando provocaram marcante mudança nos estudos sobre carreiras, uma vez que atualmente

as pessoas vivem mais, trabalham mais tempo e por isso precisam planejar suas carreiras. A

diversidade cultural, o gênero, as deficiências, assim como a economia global e as economias

locais afetam a progressão de carreiras dos adolescentes (CHOPE, 2011; PATTON;

MACLLEN, 2009).

A maioria das decisões de carreira é complexa e internamente variável nos indivíduos

ao lidarem com elas, posto que alguns podem ser mais propensos a sentir ansiedade, confusão

e indecisão (NOTA; SORESI, 2004; SAKA, GATI; KELLY, 2008). Outros autores, como

Gati, Krausz, Osipow (1996) sugerem uma taxonomia de tomada de decisão de carreira, com

base na teoria da decisão. Essa taxonomia distingue problemas, que podem ocorrer antes da

decisão, por exemplo falta de prontidão, devido à baixa motivação ou crenças disfuncionais; e

aqueles que podem emergir durante o processo decisório, como a falta de informações sobre o

processo e as profissões, ou informações inconsistentes ou não confiáveis, devido a conflitos

internos.

Saka, Gati e Kelly (2008) exploraram as possíveis fontes emocionais e de

personalidade que podem contribuir para a indecisão. Os autores sugerem três grupos de

fatores que podem dificultar o processo decisório da carreira: a) visões pessimistas sobre o

processo de tomada de decisão; b) ansiedade e incerterzas envolvidas no processo de fazer

uma escolha e resultados possíveis; e c) autoestima associada à ansiedade generalizada e à

autoidentidade profissional não cristalizada, bem como conflitos interpessoais.

Pesquisas anteriores descobriram que jovens indecisos prolongam a tomada de decisão

sobre suas carreiras (AMIR, GATTI, 2006; GERMEIJS, VERSCHUEREN; SOENES, 2006;

27

NOTA; SORESI, 2004; SAUNDERS et al., 2000). Ginevra et al. (2012) constatou que o

gênero também pode contribuir no processo de decisão, de modo que meninas prolongam

mais o tempo de decisão, ou seja, dedicam mais tempo e esforços na tarefa da escolha

(COSTA JR; TERRACCIANO, MCCRAE, 2001; GATI et al., 2010). Além disso, elas são

mais influenciadas pelos outros para tomar decisão (GATI et al., 2010) e, talvez, como

consequência, são mais lentas do que os meninos nesse sentido (GATI et al., 2010; RASSUN,

MURIS, 2005). Assim, o estudo de Ginevra et al. (2012) verificou as diferenças entre os

perfis de meninos e meninas que estavam decididos ou indecisos com relação ao futuro. Para

a maioria das pessoas, fazer uma escolha sobre o futuro é uma situação desafiadora da vida

real que necessita de resposta eficaz e precisa, que não está disponível e clara de imediato,

porém é importante para que o indivíduo se adapte à escolha. (D’ZURILLA, NEZU,

MAYDEU-OLIVARES, 1995).

Os problemas de carreira são caracterizados por uma lacuna entre a percepção do

estado atual de indecisão a um estado desejado de decisão (REARDON, LENZ, SAMPSON,

PETERSON, 2012). Podem ser associados a ansiedade, confusão, atitudes indecisas e

depressão. Desse modo, a escolha da carreira pode ser vista como um problema, que exige

habilidades para encontrar uma solução eficaz. Esse processo requer informações relevantes,

descoberta das possíveis soluções e a análise das vantagens e desvantagens de cada uma

delas. A gestão de situações problemáticas exige habilidades eficazes para a resolução dos

problemas (HEPPNER, 2008). Os jovens necessitam ser orientados de forma positiva a pensar

sobre esses problemas, descobrir que são capazes de lidar com eles, usando estratégias

definidas para verificar com precisão uma série de opções para resolvê-los. O objetivo desse

processo é identificar várias opções e qual possibilitará melhor resultado (NOTA et al., 2009).

Deniz (2004) constatou que os indivíduos com boas habilidades na resolução de problemas

têm boa autoestima e alta capacidade de decisão. Morera et al. (2006) observaram que a

tomada de decisão exige correlação analítica positiva, entre a orientação em relação ao

problema e a resolução racional dele; enquanto as pessoas associam a questão a padrões

disfuncionais negativos, como impulsividade e descuido, esquivam-se e não conseguem tomar

a decisão, a fim de resolvê-lo.

Diante de todo esse cenário em que o adolescente tem de decidir sobre a futura

profissão, ocorre, muitas vezes, a influência das famílias na escolha das carreiras. As famílias

também podem influenciar as mudanças do estilo de vida dos adolescentes (CHOPE, 2011).

Atualmente, as pessoas preocupam-se com a vida pessoal na escolha da profissão, ou seja,

28

elas se preocupam com os papéis que irão desempenhar ao longo de suas vidas, e não somente

com o papel profissional, buscando um equilíbrio entre a vida pessoal e a carreira. Isso tem

despertado a consciência e a sensibilidade dos conselheiros de carreira. Chope (2009, apud

CHOPE, 2011) argumenta que esses conselheiros têm-se preocupado com a importância de

levar em consideração o equilíbrio pessoal e a carreira nos trabalhos de aconselhamento. O

autor ressalta que houve aumento das avaliações de carreira via on-line e na web, o que tornou

esse assunto bastante popular; entretanto essa popularização contraria o cunho científico,

porque não é realizado um exame detalhado das respostas obtidas via on-line e na web.

Outro aspecto importante, a ser considerado na escolha da carreira na época da

adolescência, é a vocação, sobre a qual surgiram várias definições na literatura psicológica.

Elangovan, Pinder, Mclean (2010) definem vocação como a motivação das pessoas que

proporcionam ação individual clara, com propósitos claros e dimensões pró-sociais. Essa

definição foi construída a partir de informações coletadas de adultos que se definiram como

tendo uma vocação (ELLIOTT, 1992, apud DOMENE, 2012).

Dik e Duffy (2009) tentam unificar conceitos de “vocação” para verificar como ela se

relaciona com a própria experiência de trabalho, no contexto atual e futuro, e identificam três

características importantes: 1) motivação para o trabalho vem de uma fonte externa ou

transcendente, por exemplo, de necessidades sociais; 2) consonância entre o sentido geral do

significado e propósito da vida com o significado e propósito no papel do trabalho; e 3) foco

em como o próprio trabalho pode contribuir para a sociedade de uma forma positiva.

French e Domene (2010) argumentam que a vocação é como uma paixão, na qual as

pessoas sacrificam outras áreas da vida para perseguir a própria vocação, como buscam

também despertar essa vocação em outras pessoas.

Cabe destacar que o tema vocação é abordado neste estudo para esclarecer a

importância de as pessoas seguirem suas vocações profissionalmente, as quais poderão

influenciar nas percepções de sucesso na carreira, aspectos que podem ser observados

conforme apresentação dos teóricos a seguir.

Os adolescentes que identificam a carreira como vocação tendem a decidir com mais

clareza e são mais conscientes dos seus interesses vocacionais (DUFFY, SEDLACEK, 2007;

DUFFY, BLAKE, DIK, 2011). Os indivíduos com forte sentido de vocação tendem a ganhar

mais dinheiro, buscam obter mais escolaridade e, consequentemente, têm ocupações de status

29

e de prestígio mais elevadas do que aqueles que veem a profissão como um trabalho ou como

fonte de obtenção de dinheiro (DUFFY, SEDLACEK, 2007). Além disso, indivíduos com

vocações são mais propensos a procurar trabalhos desafiadores e sentem mais segurança no

emprego (STEGER et al., 2010). Esses teóricos demonstram que as pessoas que atuam em

profissões nas quais têm vocação, desempenham seus trabalhos com mais confiança e têm

autoconsciência das responsabilidades sociais da profissão (DUFFY; BLAKE; DIK, 2011).

Duffy, Blake e Dik (2011) argumentam que a presença de uma vocação, o

comprometimento organizacional 1 e o significado da carreira estão relacionados ao

comprometimento com a organização; são, então, pessoas menos propensas a demitir-se.

Esses autores também constataram que, se for baixo o nível de comprometimento com a

carreira, mesmo aquelas com vocação para a profissão tendem a ser mais propensas a sair da

organização. Segundo os autores, apesar da vocação, os resultados no trabalho, tanto positivo

como negativo, dependem do nível de comprometimento que os trabalhadores têm com a

carreira. Esses autores desenvolveram os primeiros estudos para explicar a ligação entre

vocação, comprometimento e satisfação com o trabalho. Constataram que os indivíduos com

vocação têm constante vivência satisfatória no trabalho e, consequentemente, são mais

comprometidos com ele.

Gottfredson (1996) argumenta que a carreira implica muitos episódios de

compromisso, os quais ocorrem antes de se pensar na carreira. Os jovens, por sua vez, são

atraídos por muitos caminhos de carreira, entretanto, devido às barreiras que encontram,

poderão desistir ou modificar seus planos e compromissos.

Já os adultos têm de desenvolver outros papéis na vida e outros compromissos que

podem exigir atenção. Embora existam normas culturalmente associadas com “não desistir”,

há uma crescente literatura que sugere que a desistência de objetivos individuais pode ser

benéfica, quando os objetivos traçados são inatingíveis; nesses casos, as pessoas podem

retomar outros objetivos (WROSCH et al., 2003a). Essa angústia de carreira e de

comportamento são operacionalizadas através da exploração e do planejamento no domínio

da carreira.

1 Comprometimento Organizacional na abordagem comportamental é definida como estado de ser em que o indivíduo é levado por suas ações e por meio delas acredita sustentar as atividades de seu próprio envolvimento. O indivíduo se sente responsável pela ação e por suas consequências e tende a enfatizar o comportamento passado em escolhas futuras (SALANCIK, 1977, apud COSTA, 2010).

30

O estudo de Creed e Hood (2014) testou os efeitos moderadores de duas variáveis:

autoeficácia2 na carreira e percepção de barreiras na carreira. A autoeficácia na carreira é

avaliada ou julgada como a capacidade de apresentar comportamentos que estão associados à

escolha da carreira. A autoeficácia é um preditor importante para explicar muitos

comportamentos de carreira, tais como: objetivos, planejamento e resultados da carreira. Já as

barreiras na carreira são eventos ou condições que dificultam a progressão das carreiras.

Essas condições podem ser internas, impostas pelas próprias pessoas; ou externas,

impostas pelo ambiente dos quais elas fazem parte (SWANSON; WOITTKE, 1997). Creed e

Hood (2014) argumentam que alunos com níveis mais elevados de autoeficácia e menos

percepção de barreiras nas carreiras (comparados a alunos com níveis baixos de autoeficácia e

que percebem mais barreiras no desenvolvimento de suas carreiras) apresentam melhor

gerenciamento profissional e também têm mais facilidade de desengajar-se de um objetivo

inatingível e engajar-se em outro, sem passar por angústias. E concluem: primeiro, que o

compromisso com a carreira deve ser diário e os jovens devem constantemente estar

comprometidos para lidar com ajustes em suas carreiras; segundo, os jovens agem

diferentemente, quando devem se desengajar de uma meta inatíngivel e buscar outra. Para os

autores, alguns jovens possuem a tendência de permanecer mais tempo do que deveriam em

uma meta, enquanto outros terão tendência a desistir prematuramente. Finalmente, o estudo

demonstrou que apresentar autoeficácia e uma visão otimista do futuro pode auxiliar os

jovens nos ajustes dos objetivos da carreira. Outros autores, como Carver e Scheier (1998),

ressaltam que o compromisso pode ser considerado um processo de ajustamento da meta ou

desistência dela, quando é inviável; ou seja, substitui-se por outra, mesmo que os objetivos

sejam bem diferentes.

A desistência de um objetivo inatingível envolve empenho e esforço, enquanto o

engajamento em outro objetivo envolve a identificação com os objetivos alternativos. Todo

esse processo depende da valorização e da orientação para a concretização dos objetivos por

parte da pessoa envolvida na carreira (WROSCH et al., 2003a). Esses dois processos podem

ocorrer sequencialmente, ainda que de forma independente, ou seja, os indivíduos podem se

envolver em novas metas sem desvincular-se dos objetivos antigos (WROSCH et al., 2003b).

2 Autoeficácia refere-se a crença ou expectativa de que é possível, com esforço pessoal, realizar com sucesso determinada tarefa e alcançar resultado desejado (BANDURA, 1977, 1997, 2006 apud NEVES; FARIA, 2009)

31

Outros estudiosos defendem a ideia da importância de comprometer-se com um

objetivo, desenvolver habilidades, confiança e persistência no alcance dele, mesmo frente a

adversidades e contratempos (LORD et al., 2010).

Comprometer-se diariamente pode ser considerado processo normal de realizações dos

indivíduos em direção aos objetivos na vida. Contudo os indivíduos podem ajustar

comportamentos em torno do objetivo. Isso pode ocorrer, quando há discrepância entre as

metas traçadas e as estratégias usadas para o alcance dos objetivos (WROSCH et al., 2003b).

Locke e Latham (2002) e Lord et al. (2010) afirmam que os ajustes de objetivos podem

ocorrer ao: aumentar ou reduzir, alterar e até descartar objetivos, bem como ajustar-se a eles.

Devido a diferenças nos processos cognitivos, autoavaliações e características de

personalidade, que afetam os indivíduos no processo de gerenciamento de ajuste da meta nas

diferentes situações, algumas pessoas acham que é mais fácil ajustar seus objetivos do que

outras (WROSCH et al., 2003b).

O compromisso reflete-se na maioria das teorias da carreira. Na Teoria de Ajuste da

pessoa ao ambiente, Holland (1997) propõe que o desenvolvimento da carreira é um processo

que combina habilidades, valores e interesses nas ocupações que pode atender pessoalmente

qualidades e necessidades individuais, enquanto outras pessoas podem ser atraídas por muitas

carreiras. O sucesso e a satisfação estão relacionados à determinação e com um bom ajuste.

As teorias sociais cognitivas de carreira são aquelas que relacionam as metas com uma

luta que ocorre através do desenvolvimento da eficácia e da capacidade nas relações

contingenciais, ou seja, acreditar no êxito e dominar a carreira é garantia de que os esforços

serão recompensados (LENT, BROWN, HACKETT, 2000). Entretanto esses indivíduos

devem moderar compromisso e objetivos de carreira contextual, quando confrontados com

barreiras, tais como incapacidade de entrar em um programa de educação (LENT, BROWN,

HACKETT, 2000). A Teoria de Circunscrição de Gottfredson (1996) refere-se ao

procedimento das propostas de compromissos, baseadas em limitações e no tempo exigido

nas etapas para o alcance deles (as opções são reduzidas com base em gênero, valores e

conceitos da própria pessoa). O compromisso culmina no decorrer dessas etapas, conforme o

indivíduo descarte opções desejáveis em favor daquelas mais viáveis. Os compromissos da

carreira podem ocorrer nos níveis: abstrato (ter um trabalho influente); específico (matricular-

se em um Programa de Doutorado); e concreto (entrevista de emprego).

Creed e Hood (2014) avaliaram os compromissos relacionados às primeiras opções de

32

preferências nos cursos de nível superior, às universidades e à transição de carreira. Na

Austrália, os alunos levam em consideração suas preferências, a ordem de classificação para a

universidade e o curso realizado no ensino médio, para iniciar o curso superior. Existem

muitas oportunidades de compromisso, antes do início dos estudos, como candidatar-se em

universidades que os pais aceitam ou ser rejeitado na primeira opção do curso preferido, bem

como depois de começar seus estudos, descobrir que o curso não é o que esperava ou que as

oportunidades de emprego são mais limitadas do que se pensava (ALBION, 2000).

O comprometimento com a trajetória de uma carreira não pode ser considerado

questão insignificante, e sim um compromisso em nível mais amplo e específico. Nesse

momento, deve-se refletir sobre objetivos e metas mais importantes, que devem estar

alinhados e ser suscetíveis aos valores centrais dos alunos, descartando ou modificando os

objetivos que são potenciais psicológicos únicos. (WROSCH et al., 2003a)

As oportunidades de mudança de carreira dentro das organizações geralmente é,

segundo Ibarra (2002: p.46):

um movimento para uma posição de maior responsabilidade gerencial e no estatuto da organização, uma transferência para um trabalho semelhante em uma nova empresa ou indústria, ou na mesma empresa mudar de função de trabalho tendo uma movimentação lateral.

A mudança de carreira pode ser organizacionalmente induzida (fusões, redução) ou também

pode ser autogerida, de acordo com orientação, capacidade, necessidades e motivos do

próprio profissional (QUIGLEY; TYMON, 2006). Temas que serão tratados na próxima

seção.

2.3.1 Estratégias de Mudança de Carreira

O ritmo atual de mudanças e reestruturações organizacionais destruíram muitas

carreiras dentro das organizações e, frequentemente, tornaram inoperantes os princípios de

planejamento de carreira (INKSON; ARTHUR, 2001). As organizações começam a perceber

que os empregados devem buscar autodesenvolvimento e aprendizado nas carreiras, e que o

papel da empresa é o de apoiar esse autodesenvolvimento.

Nessa dinâmica imprevisível da economia, essa abordagem visa aumentar a

empregabilidade e a adaptabilidade pessoal na empresa.

33

Essa nova perspectiva da empresa sobre o desenvolvimento de carreira deve levar em

consideração a valorização dos funcionários em termos de conhecimentos e competências;

apesar de eles serem mais empregáveis, as organizações preferem estes àqueles que lhe são

fiéis. Na atualidade as pessoas têm, no mínimo, oito empregadores em muitos trabalhos

diferentes durante sua carreira nas organizações. Nesses trabalhos, as pessoas acumulam

experiências e aprendizagens; assim, sua carreira torna-se repositório de conhecimentos

(INKSON; ARTHUR, 2001).

Diante desse cenário, de modo a alinhar a estratégia de carreira e a fim de atingir um

alvo em período específico, é necessário ter visão e avaliação realistas sobre ameaças

demandas e oportunidades. Os cargos gerenciais exigem graus avançados de certificados,

vários anos de treinamento, com o objetivo de desenvolver habilidades e conhecimentos

profundos sobre o departamento e as habilidades de liderança. No entanto, as mudanças

rápidas de condições financeiras podem ter impacto nas estratégias das pessoas para alcançar

as metas pretendidas. As oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal podem

emergir das condições econômicas que mudam ao longo da carreira de um indivíduo (MUJA;

APPELBAUM, 2012). Os autores apontam que, por outro lado, as mudanças graduais ou

bruscas na área socioeconômica podem colocar os indivíduos em situações difíceis, apesar do

planejamento em longo prazo (APPELBAUM; DONIA, 2000; 2001).

Em casos mais extremos, os profissionais e seus familiares vão investir esforços para

mudar o ambiente, a fim de oferecer nova oportunidade de avanço pessoal na carreira –

calculado em termos financeiros – para propiciar a avaliação realista e justificar as decisões

(MUJA; APPELBAUM, 2012). Esse investimento é fundamental, uma vez que cada pessoa

investe tempo, energia, relacionamentos em cada trabalho no qual atua, além do aporte

financeiro, para ter um salário maior, mais reconhecimento e senso de realização. Os

profissionais estão interessados em melhorar para desenvolver seu trabalho na empresa, como

também para obter sucesso em suas carreiras. Contudo a maioria das pessoas sabe que, a

longo prazo, a carreira é sua propriedade, e que isso importa mais do que crescimento,

participação no mercado e reputação da empresa para a qual trabalha (INKSON; ARTHUR,

2001).

Um investimento contemporâneo nas carreiras de profissionais de nível superior são

os cursos de MBA, considerados decisão racional, cognitiva e afetiva, igualmente importantes

no processo de mudança de carreira. Porém, enquanto os elementos relacionados com o

34

acesso e/ou entrada em um curso de MBA são bem definidos, as circunstâncias individuais de

carreira são altamente variáveis, exceto pelo desejo comum de mudança e por um forte senso

de autoeficácia. Tão desafiador quanto prever o futuro, é a previsão das respostas das partes

externas interessadas na decisão de um indivíduo submeter-se à mudança de carreira (MUJA,

APPELBAUM, 2012).

2.3.2 Mudanças de carreira e empregabilidade

O atual ambiente econômico, caracterizado por crescentes pressões do mercado, leva

as organizações a se tornarem mais flexíveis, a fim de se manterem competitivas

(LAZAROVA, TAYLOR, 2009) e isso tem implicações para o atual desenvolvimento da

carreira dos indivíduos.

Diante desse cenário econômico e da necessidade de as organizações tornarem-se mais

competitivas, as carreiras tradicionais dão lugar a novos padrões de carreira que refletem

ambientes incertos que atingem tanto as organizações como os indivíduos (ARTHUR;

KAPHOVA; WILDEROM, 2005; BARUCH, 2006). As carreiras contemporâneas são mais

propensas a incluir períodos de presença e ausência de trabalho, uma vez que as mudanças de

carreira podem ocorrer inter ou intra-organizacionalmente.

Os indivíduos não podem contar mais com o emprego vitalício ou com a ideia de

gerenciarem o desenvolvimento de suas carreiras em uma única organização. O conceito de

segurança no emprego foi substituído pelo conceito de empregabilidade (BARUCH, 2004;

FUGATE; KINICKI, 2008; HALLIER, 2009; INKSON, KING, 2010).

Thijssen et al. (2008: p. 167) definem a empregabilidade muito amplamente como “a

possibilidade de sobreviver no mercado interno ou externo de trabalho”. Desse modo, é

considerada “construção psicossocial” que incorpora características individuais para facilitar

comportamentos adaptativos necessários para permanecer empregável (FUGATE, KINICKI,

ASHFORT, 2004).

Empregabiliade também pode ser vista em termos de contexto de trabalho, seja interno

ou externo (FORRIER; SELS, 2003). Bernston, Sverke, Marklund (2006: p. 225) definem-na

como percepção individual que “reflete a possibilidade de percepção de aquisição de um novo

35

emprego”, enquanto McQuaid (2006) menciona que a ela é altamente dependente das

circunstâncias pessoais e da capacidade de um indivíduo para flexibilidade e mobilidade do

trabalho.

Em novo contexto, a empregabilidade pode ser a condição fundamental para o sucesso

na carreira (FUGATE, KINICKI, ASHFORT, 2004; VAN DER HEIJDE, VAN DER

HEIJDEN, 2006), por ser obtida mediante a aquisição de conhecimentos, aptidões,

habilidades e outras características valorizadas por empregadores atuais e potenciais e,

portanto, engloba potencial de carreira de um indivíduo (FUGATE, KINICKI, 2008;

FUGATE, KINICKI, ASHFORT, 2004; VAN DER HEIJDE, VAN DER HEIJDEN, 2006) e

pode, assim, ser importante fator para entender o sucesso da carreira contemporânea (HALL,

2002).

Van Dam (2004) salienta a importância de a empregabilidade ser orientada, ou seja,

que a organização faça intervenções para que o funcionário demonstre flexibilidade para

manter a empregabilidade, tanto individual como organizacional. A responsabilidade do

gerenciamento da empregabilidade deve ser tanto dos empregadores como dos empregados.

As organizações ofertam uma gama de atividades e processos, a fim de desenvolver seus

funcionários para o próximo trabalho (O’DONOGHUE; MAGUIRE, 2005). Entretanto parece

que a responsabilidade pela empregabilidade foi transferida da organização para o empregado

(MCQUAID; LINDSAY, 2005).

As condições do mercado de trabalho, assim como as medidas econômicas afetam a

produção, ou seja, quando as organizações enfrentam crises econômicas, elas reduzem a

produção e os gastos arbitrários e, consequentemente, as contratações. O efeito disso, sobre os

jovens profissionais, é: menos oportunidades de carreira, mais possibilidades de desemprego,

menos aumentos salariais e mais lentidão nas promoções (BRISCOE et al., 2012). Ou seja, na

recessão econômica, espera-se que haja menos promoções e alterações salariais (STEPHEN;

TYMON JR, 2012).

Entretanto a empregabilidade tem sido estudada do ponto de vista organizacional

(NAUTA et al., 2009) e a partir de uma perspectiva individual (FORRIER; SELS, 2003;

FUGATE; KINICKI, 2008; VAN DER HEIJDEN et al., 2009). A perspectiva profissional

está relacionada com as práticas de Recursos Humanos que buscam o destaque pessoal dos

funcionários, objetivando aumentar a flexibilidade e a vantagem competitiva da organização

(NAUTA et al., 2009), enquanto a perspectiva individual está centrada em comportamentos e

36

disposições das necessidades de cada pessoa (FORRIER, SELS, 2003; FUGATE, KINICKI,

ASHFORT, 2004; FUGATE, KINICK, 2008).

O estudo de Vos, Haum, Van Der Heijden (2011) contribui para a literatura sobre

carreira por procurar desvendar a relação entre desenvolvimento de competências,

autopercepção de empregabilidade e sucesso na carreira. Os resultados desse estudo

evidenciaram que a autopercepção da empregabilidade é mediadora na relação entre o

desenvolvimento de competências e dois indicadores de carreira que são: satisfação na

carreira e como os profissionais percebem a comercialização do seu trabalho. Os resultados

desse estudo revelam que a participação dos funcionários em iniciativas de desenvolvimento

de competências está associada a um aumento dos níveis de autopercepção de

empregabilidade. Os resultados demonstram que o desenvolvimento de competências não se

refere apenas ao conhecimento ou ao domínio das habilidades específicas, mas também à

percepção de desenvolver mais “expertise” e flexibilidade para desenvolver trabalhos.

As organizações devem procurar a participação real do empregado em suas iniciativas

de desenvolvimento das competências organizacionais. Contudo não é suficiente que elas

forneçam formações (treinamentos), aprendizagem “on the job” e desenvolvimento de

carreira, se não criarem ambiente de aprendizagem que estimule a participação efetiva no

desenvolvimento das competências dos colaboradores, incentivada e apoiada por gestores e

colegas da organização (VOS; HAUM; VAN DER HEIJDEN, 2011).

Outra conclusão importante no estudo de Vos, Haum e Van Der Heijden (2011) é que

existe relação positiva entre autopercepção de empregabilidade e satisfação com a carreira,

sendo que empregabilidade é um preditor de sucesso na carreira e facilita a mobilidade na

carreira. Os autores também ampliam o conhecimento sobre sucesso na carreira ao discutirem,

no resultado da pesquisa, que as carreiras podem ser mutáveis. Finalmente, os resultados

desse estudo demonstram que a autopercepção da empregabilidade está relacionada ao

desenvolvimento de competências e sucesso na carreira. A construção da empregabilidade é

estudada sob a perspectiva de nível individual e é interpretada a partir de elementos

cognitivos, comportamentos e atitudes das pessoas (FUGATE; KINICK; ASHFORT, 2008).

Por outro lado, o estudo da empregabilidade, por uma perspectiva organizacional, implica um

contexto favorável, incentivando a empregabilidade dos funcionários. As organizações podem

afetar o sucesso na carreira de seus funcionários de diferentes maneiras, ou seja, focalizar o

desenvolvimento de competências e perspectivas de carreira, segurança e oportunidades para

37

a obtenção da vantagem competitiva (VOS; HAUM; VAN DER HEIJDEN, 2011).

2.3.3 Mudanças de carreira e o desenvolvimento de uma segunda carreira

As mudanças que ocorrem na vida de uma pessoa podem levá-la a desenvolver uma

segunda carreira. Essas mudanças podem ser com relação ao padrão de vida, ou mesmo

mudanças que ocorrem no trabalho que ela desenvolve ou até na própria organização

(MITCHELL, LEVIN, KRUMBOLTZ, 1999). O desenvolvimento dessa segunda carreira

pode ocorrer principalmente com aquelas pessoas que, por trabalharem muito, apenas

“fantasiaram ou sonharam” com outras possibilidades. Essas pessoas podem propiciar

movimentos em suas carreiras, a fim de atingir os objetivos que tinham imaginado. Os

interesses e os valores podem ser mais flexíveis e abrangem mais trabalho e possibilidades de

um novo caminho na vida adulta (CHOPE, 2011).

Chope (2011) argumenta que, como as pessoas trabalham até os 70 anos em média

atualmente, é comum que os interesses sofram alterações mais tarde na vida. Na mesma

medida em que se estuda o interesse da população de idosos, deve-se mostrar maior grau de

compreensão do desenvolvimento de interesses de carreira, em crianças que são expostas

mais frequentemente a estímulos ambientais do que as gerações anteriores. Essas exposições

às informações, especialmente sobre carreiras e trabalho poderão afetar o desenvolvimento de

seus interesses. O autor argumenta que, pelo fato de as pessoas estarem vivendo mais tempo,

é comum terem uma segunda profissão na idade madura e obterem sucesso nelas, como é o

caso de pessoas que seguem carreiras políticas ou tornam-se empresários na idade madura

(CHOPE, 2000, apud CHOPE, 2011). Chope (2011) menciona que os estudos longitudinais

dos interesses individuais testam as pessoas na adolescência – fase em que se verifica como

os jovens aprendem e vivenciam várias experiências de vida – e na idade adulta. Contudo não

é demonstrado como os interesses mudam ou estabilizam-se, no decorrer da vida das pessoas.

Para tanto o autor faz uma crítica a esses estudos longitudinais de carreira, citando como

exemplo o estudo de Harrington (2006), que testa as pessoas na adolescência e depois na

idade adulta. Chope (2011) afirma que, com esses dois testes, os resultados de interesses

individuais podem não ser precisos. Por isso sugere estudos longitudinais e a continuidade de

avaliação do interesse dessas pessoas, aos 40 e aos 70 anos, uma vez que tais interesses

38

podem mudar em suas vidas posteriormente, como já mencionado nos ciclos de vida de

Schein (1978).

Tracey (2007) afirma que as mudanças de interesses ao longo da vida podem ocorrer e

que é muito importante considerá-las no campo de aconselhamento de carreira. O autor

menciona que a congruência entre interesses e ocupações são determinantes para as pessoas

obterem melhores resultados, estabilidade, capacidade de realização e satisfação no trabalho.

Já se observou, na Teoria de papéis de Super (1980), que alguns papéis específicos

podem mudar no decorrer da vida. Da mesma forma, a definição específica dos papéis pode

mudar. No trabalho, quando as funções das atribuições de um cargo mudam, as pessoas têm

de mudar para conseguir executar as tarefas. Para ele as pessoas podem mudar até onze vezes

de ocupações ou cargos no curso de suas vidas. São as chamadas carreiras “em série” ou

carreiras multiocupacionais (várias ocupações).

Trabalhadores manuais sem qualificação tendem a ocupar várias posições, durante a

vida profissional, porque geralmente são contratados quando há necessidade da mão de obra

e, depois, dispensados quando não há mais trabalho. Existem também os trabalhadores que

atuam em áreas sazonais: estes mudam várias vezes de emprego na mesma função (por

exemplo, porteiro) ou mudam de emprego e de ocupação (de porteiro para trabalhador em

fábrica). Um trabalhador pode ocupar ainda duas posições, por exemplo, durante o dia atua

como professor, e à noite como garçom. Em termos de carreira, essas posições são realizadas

simultaneamente em horários diferentes do dia (SUPER, 1980).

Dutra (2010) define carreiras paralelas, que têm sua essência nas carreiras

ocupacionais estudadas por Super (1980).

A carreira paralela:

é uma sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções, uma de natureza técnica e/ou funcional e outra de natureza gerencial, sendo garantido em ambas as direções o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa. (DUTRA, 2010: p.118).

Entretanto o conceito de carreira paralela foi construído na perspectiva da empresa,

nos anos 1990, quando a progressão profissional tornou-se importante para as pessoas. Nessa

época ocorreram limitações, nas organizações e no mercado de trabalho, em decorrência da

complexidade dos trabalhos exigidos pelas empresas. A partir de então as organizações

39

brasileiras tiveram de competir em ambiente globalizado, gerando necessidade por parte das

empresas de ter produções mais modernas e com mais valor agregado. Com isso, aumentou a

necessidade no mercado de trabalho de profissionais qualificados que pudessem contribuir

com essa nova realidade, bem mais exigente que nas décadas de 1970 e 1980 (DUTRA,

2010).

Dutra (2010) ressalta que, quando a pessoa assume duas carreiras ao mesmo tempo,

por exemplo, profissional que – durante o dia – exerce atividade profissional em determinada

organização e, à noite, atua como docente; ou aquele profissional que, além de ter um trabalho

na empresa, resolve montar negócio próprio, no qual se dedica em tempo restrito ou

acompanha esse negócio à distância, compreende a segunda carreira sempre como

complementar. Nesses casos, as complementares seriam as de docente e empresário.

Na carreira paralela, na organização, a pessoa tem de optar ou pelo braço técnico/

funcional ou pelo braço gerencial. Essa modalidade normalmente é associada à carreira em

“Y”, segundo Dutra (2010). Isso ocorre em todo mundo, porque dificilmente um profissional

técnico ou funcional aceita a gestão de alguém que não venha da mesma base de formação.

Em decorrência disso, é muito difícil ver num hospital médico que não seja subordinado a

alguém que não tenha a mesma formação (DUTRA, 2010).

40

2.4 Novas carreiras do século XXI

No século XXI, surgiram estudiosos que argumentam que os indivíduos passam mais

tempo trabalhando do que em qualquer outra atividade de vigília e acrescentam que as

identidades intrínsecas das pessoas estão ligadas ao trabalho (MUJA; APPELBAUM, 2012).

No entanto, as identidades de carreiras do século XXI são definidas com menos objetivos e

tornam-se cada vez mais profissões multidisciplinares e geracionais, o que contribui para

diminuir o compromisso dos funcionários com o empregador (BRISCOE, HALL,

FRAUTSCHY, 2006), principalmente aquelas pessoas com diversas redes de contatos, o que

facilita a troca de emprego (HIGGINS, 2001, apud MUJA; APPELBAUM, 2012).

Além disso, recentes gerações colocam menos peso sobre transitar nas “carreiras

lineares”3 ou pelas “escadas corporativas4” dentro das organizações. Segundo Baruch (2004),

essa nova geração está inserida em um mercado de trabalho no qual existem novos domínios

econômicos, tecnológicos e sociais que transcendem os limites das organizações. As carreiras

dos sistemas organizacionais tornaram-se mais abertas e diversificadas, menos estruturadas e

controladas pelos empregadores.

A gestão de carreiras, atualmente, exige dessa nova geração qualidades individuais

diferentes das que foram consideradas suficientes no passado, como a inteligência. Autores

como Arthur, Claman e DeFillipi (1995) sugeriram o termo “Carreiras Inteligentes”, para

argumentar sobre os elementos que se revelem necessários para a eficaz gestão individual de

carreira. A “inteligência” significa o “Knowwhy” (valores, atitudes, necessidades internas,

identidade e estilo de vida), “Knowhow” (competências de carreira: habilidades,

conhecimentos, capacidades, conhecimento tácito e explícito) e “Knowwhom” (redes de

relacionamentos, como encontrar as pessoas certas). Jones e Defillipi (1996) acrescentam

“Knowwhat” (oportunidades, ameaças e exigências),“Knowwhere” (entrada, treinamento e

desenvolvimento) e “Knowwhen” (momento de escolher as atividades).

3 Carreiras tradicionais, nas quais as estruturas são mais rígidas e a maioria das pessoas serve à empresa a vida toda. 4 Expressão utilizada para as organizações que estão baseadas em burocracias e têm estruturas que permitem a mobilidade hierárquica dos funcionários, ou seja, uma escalada corporativa.

41

Essas novas exigências de melhores qualidades, numa era em que as pessoas são

responsáveis pela gestão das próprias carreiras e com várias opções de escolha, não se

limitam a um único empregador.

Outros autores, como Quigley e Tymon (2006), sugerem a importância de estudar a

motivação intrínseca5 em modelo de autogestão de carreira. Essa motivação baseia-se em

experiências positivas e gratificantes que uma pessoa vivencia em seu trabalho. Para esses

autores, os processos motivacionais estão relacionados ao que as pessoas desenham como

trajetória dos próprios planos de carreira e esforçam-se para alcançar a percepção de sucesso

geral em suas carreiras.

Com as mudanças no mundo do trabalho, os estudiosos de carreiras têm tentado

explicar diferentes novas trajetórias, denominando-as em relação às diferentes características

entre as carreiras. Essa denominação, segundo Costa (2010), são: carreira tradicional, sem

fronteiras, portfólio, empreendedora, proteana, caleidoscópio e customizada. No Quadro 1,

são apresentados os modelos de carreiras e as respectivas definições.

5 Motivação intrínseca refere-se à execução de atividades no qual o prazer é inerente a elas (DECI, 1975). O indivíduo busca, naturalmente, novidades e desafios, sem pressões externas ou prêmios pelo cumprimento da tarefa, uma vez que a participação já é a recompensa principal.

42

Quadro 1 – Definições de modelos de carreira

Modelos Definição Ano Autor

Tradicional É uma estrutura de trabalho, onde o profissional deve estar comprometido com a organização, e a dedicação deve ser intensa. O vínculo trabalhista é contínuo e de preferência que o profissional trabalhe a sua vida toda para um único empregador

1961 Wilensky, apud Costa, 2010

Sem Fronteiras Essa carreira refere-se a uma série de oportunidades de emprego que vão além do local de um simples emprego. Definição relacionada com a motivação para o exercício do trabalho, a informação para execução do trabalho e a rede de relacionamentos para sustentar a carreira.

1994 2010

Defillippi; Arthur Costa

Portfólio É um tipo de carreira sem fronteiras, na qual o indivíduo trabalha em diversas organizações e forma carteira de clientes e fornecedores.

1998 Mallon

Empreendedora É desenvolvida pela pessoa que considera importante fazer algo empreendedor em um ponto presente ou futuro de sua carreira.

2010 King, 2003, apud Costa, 2010..

Proteana É processo em que a pessoa gerencia a carreira e não a organização. Ela consiste de toda a experiência variada da pessoa em educação, treinamento, mudanças no campo profissional e trabalhos executados em várias organizações, etc. As escolhas da carreira proteana são da própria pessoa que busca autorrealização e são os elementos integradores na própria vida.

1976 Hall (1976, p.201, apud BARUCH, 2004)

Caleidoscópio A premissa dessa carreira é baseada em que a pessoa, durante a vida profissional, alterna prioridades e buscando autenticidade naquilo que faz. Quanto maior o desafio, a pessoa buscará equilíbrio entre o trabalho e a família.

2006 Mainiero; Sullivan

Customizada A sua trajetória difere da carreira tradicional. O próprio profissional é que customiza a carreira solicitando voluntariamente à organização uma das três mudanças na relação de trabalho: 1) redução do regime de trabalho de tempo integral para parcial, 2) descontinuidade na participação na organização, com solicitação de licença não remunerada, 3) alteração do vínculo empregatício para ter possibilidades transacionais e mais dinamisno na carreira.

2010 Costa

Arco Iris O modelo de carreira do Arco-Íris da Vida e da Carreira foi desenvolvido por Super em 1974. Organiza os conceitos de estágios do desenvolvimento de carreira e da teoria de papéis sociais, que inclui conceitos de maturidade e/ou adaptabilidade de carreira. Baseia-se nas relações psicossociais para analisar os papéis que a pessoa assume na vida e no mundo do trabalho.

1980

2009

2012

Super;

Ribeiro;

Oliveira; Silva; Coleta

Fonte: adaptado de BENDASSOLI (2009); COSTA (2010) ; OLIVEIRA (2012); ROCHA (2013)

43

Por uma questão de enfoque deste estudo, nele serão abordadas mais profundamente

as carreiras tradicionais, proteana, sem fronteiras e empreendedora. A seguir será apresentada

a evolução dessas carreiras, sob as novas perspectivas de mudanças.

2.4.1 Carreiras Tradicionais versus Carreiras Contemporâneas

As carreiras tradicionais são baseadas na noção de emprego, herdada da sociedade

industrial (BENDASSOLI, 2009) à qual o empregado se dedicava, era fiel à empresa e em

troca, como recompensa, recebia segurança e estabilidade. As carreiras tradicionais eram

lineares, dependentes da estrutura e da cultura da organização, que oferecia trajetória

ascendente dentro da organização (BENDASSOLI, 2009).

O fator segurança, porém, mudou em relação ao passado. Atualmente a carreira não se

restringe somente às possibilidades do empregador. As qualificações pessoais e as atitudes

dos profissionais sobre a própria carreira estão mais relacionadas ao desenvolvimento

profissional de cada indivíduo (VELOSO, DUTRA, 2010).

As carreiras tradicionais são consideradas do século passado, enquanto outros modelos

são mais atuais. Os modelos de carreira sem fronteiras (ARTHUR, ROUSSEAU, 1996) e de

carreira proteana (BRISCOE, HALL, FRAUTSCHY, 2006; HALL, 1996; SULLIVAN,

ARTHUR, 2006) têm sido apresentados como modelos para um futuro em que as carreiras

são mais propensas a ser caracterizadas por contratos de emprego flexível, quando as pessoas

têm vários empregadores, com movimentos laterais e várias mudanças na carreira (CLARKE,

2009). Ambos os modelos vinculam o sucesso de carreira de forma flexível, com abordagem

adaptativa, e enfatizam a manutenção da empregabilidade por movimentos inter-

organizacionais, de aprendizagem ao longo da vida e de contrato psicológico na autogestão

das carreiras (INKSON, 2006).

Embora a ideia de carreiras multiformes ou sem fronteiras seja atraente, por

corresponder às necessidades da força de trabalho nas organizações, ainda não está claro até

que ponto os indivíduos têm se adaptado às relações de trabalho contemporâneas ou como

gerenciam suas carreiras para garantir a empregabilidade no futuro (CLARKE, 2009).

44

A partir dos anos 1970, o modelo moderno emerge de mudanças sociais, como mais

participação da mulher no mercado de trabalho, a elevação dos graus de instrução, a

globalização da economia e a flexibilização do trabalho (CHANLAT, 1995). Para o autor, a

introdução em massa da mulher no mercado de trabalho, as mudanças tecnológicas e a

reestruturação da economia introduziram novos comportamentos sobre a carreira. Dessa

forma, as pessoas conscientizaram-se da importância de estudar; algumas paravam de

trabalhar para fazê-lo; ou realizavam as duas atividades simultaneamente; as famílias

começaram a educar as crianças para vislumbrarem o mercado de trabalho e os estudos; e a

reorientação de carreira passou a ser uma constante. Todos esses comportamentos foram

causadores de uma ruptura no modelo de carreira tradicional e aproximam-se do modelo

proteano. Entretanto, apesar das mudanças comprovadas nas características da carreira

tradicional, existem estudos, como o de McDonald, Brown e Bradley (2004), que demonstra

que a carreira tradicional ainda é modelo dominante de algumas organizações. Segundo

MacDonald et al. (2004) ela é baseada no tempo de serviço, na mobilidade geográfica e em

uma escalada constante na escada corporativa, como acontece no setor público.

2.4.2 Carreira Proteana

Hall (1996, apud VELOSO; DUTRA, 2010) criou o conceito de carreira proteana em

1976. Essa denominação é derivada do deus grego Proteu que, segundo a mitologia, possuía a

capacidade de mudar de forma de acordo com sua vontade. Para Hall (1986, apud

ANDRADE; KILIMNIK; PARDINI, 2011) “o mito de Proteu, apresenta elementos que

podem ser metaforicamente observados no profissional contemporâneo que possui a

habilidade de gerenciar a sua própria carreira, de acordo com suas necessidades” (ANDRADE

et. al., 2011: p. 59)

A carreira proteana para Hall (1996, apud VELOSO; DUTRA, 2010) está relacionado

a um processo em que a própria pessoa gerencia a carreira e não mais a organização. Na

definição do autor, a carreira proteana:

[...] consiste de todas as variadas experiências das pessoas em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional, etc. As próprias escolhas pessoais de carreira e a busca por auto-realização da pessoa proteana são os elementos integrativos e unificadores em sua vida. O critério de

45

sucesso é interno (sucesso psicológico), não externo. (VELOSO; DUTRA, 2010: p. 17)

Assim, carreira proteana é, resumidamente, aquela gerenciada pelo próprio indivíduo e

não pela empresa que o emprega, segundo Hall (2002), que introduziu o termo para dar ênfase

a uma carreira moderna e atual.

Nas últimas décadas do século XX, imperava a estabilidade econômica, quando os

empregos eram relativamente seguros, principalmente para os níveis mais altos da hierarquia

organizacional, entretanto isso mudou. Como afirma Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA,

2010), hoje o tradicional contrato de carreira, com promessas de segurança e emprego de

longo prazo, é substituído por contratos de curto prazo, renovados diariamente com base em

necessidades correntes e em desempenho.

Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA, 2010) considera que, na carreira proteana, o

contrato psicológico6 assume a forma transacional, baseado em trocas utilitárias, de curto

prazo, de benefícios e contribuições entre indivíduos. Ela ocorre em múltiplas organizações,

caracterizada por atitude voltada para valores individuais, em vez valores organizacionais e

por uma atitude autodirigida para a gestão de carreira (BRISCOE; HALL; FRAUTSCHY,

2006). A pessoa que adota uma orientação proteana para a carreira busca a oportunidade de

explorar novas possibilidades e sucesso psicológico por meio de movimentos laterais da

carreira ou em espiral7.

O indivíduo continuamente busca oportunidades para aprender coisas novas e vê sua

carreira como vários ciclos de aprendizagem (HALL; MIRVIS, 1996, apud DUTRA, 2010).

Duas metas de competências foram identificadas como pilares desse modelo de sucesso:

adaptabilidade e autoconhecimento (HALL, 2004). Na visão da carreira proteana, um

indivíduo irá desenvolver essas metas-competências que facilitarão as respostas adaptativas.

Essa capacidade de adaptação auxilia o indivíduo a sobreviver e prosperar em ambientes

turbulentos, preservando seus valores pessoais (HALL, 2004).

6Existem dois tipos de contrato psicológico (MACNEIL, 1980; 1985): relacional, baseado no compromisso mútuo de longo prazo e na relação de confiança entre indivíduo e organização; e o transacional, baseado em trocas utilitárias, de curto prazo, de benefícios e contribuições entre indivíduos. 7 Evans (1996) menciona que as carreiras têm adotado configuração em espiral, em ziguezague, aquela na qual mudanças constantes possibilitam a realização de atividades novas e diferentes; e a progressão não é linear nem sequencial. O ziguezague significa que os profissionais podem direcionar a sua carreira para outras atividades novas e diferentes. Esses profissionais podem desenvolver duas, três ou até quatro carreiras diferentes durante as suas vidas e até simultaneamente.

46

2.4.3 Carreira Sem Fronteiras

A carreira sem fronteiras é definida como “sequência de oportunidades de trabalho que

vão além do cenário de um simples emprego” (DEFILLIPPI, ARTHUR, 1994: p. 309).

O foco da carreira sem fronteiras são as mudanças, posto que a subida em escada

corporativa é substituída por uma carreira que apresenta série de movimentos laterais,

verticais e espirais (CURREI; TEMPEST; SATARKEY, 2006). Esses movimentos fornecem

oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento; aumentando, assim, a probabilidade de

que as competências e as experiências de trabalho atuais aumentem a empregabilidade do

indivíduo (CLARKE, 2009).

A carreira sem fronteiras é descrita como aquela em que o indivíduo se move de tarefa

para tarefa ou de organização para organização, transcendendo os limites da empresa (GUNZ;

EVANS; JALLAND, 2000). Recentemente o enfoque maior desse tipo de carreira está na

mobilidade física, ou nos movimentos reais entre empregos, organizações, ocupações e países

e na mobilidade psicológica, ou da capacidade de se mover através da mente do autor de

carreira (SULLIVAN; ARTHUR, 2006).

As fronteiras psicológicas podem manifestar-se como a crença de que seria

relativamente fácil mover-se entre as organizações, ou de que as redes extraorganizacionais

criam relações de trabalho que suportam apoiar o emprego atual ou um emprego futuro. Para

Briscoe, Hall e Frautschy (2006) a ausência de fronteiras psicológicas nas corporações leva

em conta que a pessoa pode fazer escolhas mentais de carreiras sem fronteiras, ainda que

dependam de uma organização para desenvolver e promover sua carreira, ou seja, os

indivíduos podem permanecer fisicamente em uma organização, até perceberem que sua

carreira pode ser sem fronteiras, se houver muitas oportunidades a serem exploradas na

carreira, ou se a organização incentivar a movimentação horizontal ou vertical, ou ainda, se o

indivíduo for apoiado pelas fortes redes internas e externas (CLARKE, 2009).

Para Veloso e Dutra (2010), a construção de uma carreira requer decisões e atitudes

que normalmente se refletem em outras esferas da vida das pessoas. O desenvolvimento

profissional exige adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também sua

família. O autor afirma que trabalhar, atualmente, não significa ter emprego fixo em

organização estruturada.

47

As carreiras sem fronteiras surgem no cenário ligado a mudanças de comportamentos

dos funcionários, bem como emergem da necessidade de as organizações manterem-se

competitivas, com quadros funcionais enxutos e flexíveis. Os trabalhadores têm mudado seus

comportamentos, ao sentirem a necessidade de equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Segundo o autor, tratar desse tema é um desafio que requer cautela, entretanto o

estudo da carreira sem fronteiras é relevante pela forma que o trabalho assumiu atualmente,

tanto para as pessoas como para as organizações.

Segundo Veloso e Dutra (2010), para Arthur e Rosseau (1996), as carreiras

organizacionais foram predominantes nos anos 1980; e, a partir dos anos 90, quando as

grandes hierarquias empresariais continuaram a influenciar o raciocínio das pessoas sobre

emprego e as carreiras, ocorreram as grandes transformações nas carreiras dentro das

organizações, ou seja, as carreiras deixaram de ser tradicionais, estruturadas e vitalícias, e as

empresas não poderiam continuar oferecendo carreiras a longo prazo para seus empregadores.

Em virtude dessas mudanças as pessoas não puderam mais ter perspectivas a longo prazo

dentro das organizações; dessa forma, os empregados tiveram de buscar outras carreiras, além

das fronteiras da organização. Diante desse novo cenário aparecem as carreiras sem fronteiras

para confrontar as carreiras organizacionais, como uma proposta de exploração de um novo

significado de organização e uma nova visão sobre a carreira.

Para Arthur e Rosseau (1996), era desafiadora a visão de carreira que as organizações

incutiram naquela época nos trabalhadores, tanto para elas como para os profissionais. As

organizações precisavam preparar o profissional para ser um prestador de serviços, mantendo

a mesma competência e dedicação na execução do seu trabalho; nesse caso, por não terem

garantia de trabalho o mês todo, apenas solicitariam os serviços, quando houvesse demanda.

Assim, pondera-se que a problemática com relação a essa forma de trabalho já era

difícil para os trabalhadores seniores, que desenvolveram suas carreira durante anos nas

organizações, em uma zona de conforto, torna-se ainda mais para os jovens que ingressaram

na profissão, com muita força de vontade, entusiasmo e ousadia, entretanto sem maturidade

profissional e perspicácia diante das adversidades.

Diante desse cenário, Arthur e Rousseau (1996) afirmam a existência de formas

diferentes de carreiras sem fronteiras. A primeira delas é a forma de carreira em que os

profissionais podem ser autônomos, nas quais eles vendem sua força de trabalho por meio de

prestação de serviços, sustentada por networkings, ou seja, o profissional deve estar sempre

48

ampliando a sua rede de contatos para conseguir realizar seus negócios. Existem também

carreiras que são sustentadas somente por networkings ou informações externas. Outra forma

é quando se quebram as fronteiras organizacionais de carreira envolvendo hierarquia e

princípios. São os casos de profissionais técnicos de alto nível que ampliam a sua rede de

relacionamentos com outros especialistas da comunidade científica, objetivando aprimorar

seus conhecimentos e serem estratégicos.

Na visão de Arthur e Rousseau (1996), as pessoas podem rejeitar oportunidades de

carreira por razões pessoais ou familiares. Um último significado de carreira depende da

interpretação do próprio profissional que pode perceber um futuro sem fronteiras, sem levar

em consideração obstáculos estruturais (ARTHUR; RUSSEAU, 1996 apud VELOSO;

DUTRA, 2010).

Segundo Hoekstra (2011), os indivíduos são gerenciadores da própria carreira, eles

estabelecem objetivos e metas e, a partir desse ponto, é que determinam a trajetória de suas

carreiras em direção ao “alvo”. Atualmente, os profissionais visam à autorrealização,

independentemente de qual seja a forma de trabalho estabelecida com os empregadores ou

clientes, nos casos em que os profissionais optem por trabalhar como empresários ou

microempresários.

Diante desse cenário contemporâneo, as organizações não são mais responsáveis pelo

desenvolvimento da carreira de seus funcionários, responsabilidade que agora recai sobre os

profissionais que atuam direta e efetivamente no planejamento de suas carreiras.

De acordo com Arthur (1994, apud ZHOU et al., 2012), as carreiras dos empregados

contemporâneos estão cada vez mais “sem fronteiras”, o que significa que o planejamento de

carreira não é limitado especificamente dentro das organizações, mas sim que os profissionais

podem crescer, tanto no desenvolvimento de projetos de suas carreiras, bem como nas

competências em diferentes organizações. Isso torna os funcionários mais preocupados com o

cumprimento das próprias necessidades do que com mudanças e objetivos organizacionais

(EBY, BUTTS, LOCKWOOD, 2003).

Para Colakoglu (2011) a carreira sem fronteiras fornece mais autonomia para as

pessoas, que se sentem livres para alcançar o sucesso subjetivo. Os efeitos positivos e

negativos para alcançar o sucesso subjetivo em uma carreira sem fronteiras têm sido

afirmados pelos estudiosos de carreira, embora a literatura necessite de avaliação empírica

que comprove as consequências de ter uma carreira sem fronteiras e compreender por que a

49

ausência de fronteiras pode afetar a avaliação subjetiva dos indivíduos referente à

empregabilidade. As pessoas precisam adquirir um conjunto de diferentes competências para

navegar com sucesso em suas carreiras sem fronteiras.

2.4.4. Carreira empreendedora

O termo empreendedorismo popularizou-se, na segunda metade do século XX.

Inicialmente, ele foi denominado como “espírito empreendedor” (DRUCKER, 1985). A

definição é complexa, utilizada para a geração de riquezas, criação de empresas, inovação,

mudança, criação de empregos, crescimento de negócio (DORNELLAS, 2004). Todos esses

aspectos, segundo Dornellas (2004), aplicam-se a todos os tipos de empresas e organizações

em qualquer momento da empresa. Ou seja, no início, aquelas que já passaram pela fase

inicial de crescimento e buscam crescer mais. O empreendedorismo deve ser considerado,

além do movimento para a criação da empresa (BARLACH, 2011).

O empreendedorismo pode surgir por dois motivos: necessidade devido à escassez de

emprego, mas também pode ser entendido como oportunidade para a criação de ideias,

projetos, geração de autoemprego e/ou crescimento pessoal (BARLACH, 2011). Essa análise

é realizada com base em dados obtidos em pesquisa de 2007, no Brasil, que revelou que 56%

das pessoas partem para um negócio próprio, motivadas por uma oportunidade, enquanto 42%

delas pela necessidade (WRIGHT, SILVA; SPERS, 2010).

Em Barlach (2011) Schein (1993) descreve âncora da criatividade empreendedora

como aquela que tem: “foco na criação e no desenvolvimento de novos negócios, na busca de

desafios criativos constantes, necessidade de poder e liberdade de ação e de reconhecimento

pelos resultados” (SCHEIN, 1993, apud BARLACH, 2011: p. 122). Segundo a autora, a

maior satisfação das pessoas com essa âncora seria terem um empreendimento. Entretanto,

Barlach (2011) argumenta que, para autores como McClelland; Atkinson; Clark; Lowell

(1953), o que leva essas pessoas a sentirem satisfação seriam as seguintes características,

relacionadas a pessoas empreendedoras motivadas para a realização:

a) capacidade de ambição nos objetivos, porém que possam ser alcançaveis; b) a busca de uma realização pessoal ao invés de recompensas extrínsecas de sucesso; c) o desejo de receber “feedback” positivo sobre o trabalho (como estou me saindo?), ao invés de “feedback” atitudinal (quanto você gosta de mim?). Para McClelland et. al (1953) os traços da personalidade empreendedora: a) correr risco

50

(moderadamente); b) ser desviante (com relação aos padrões sociais convencionais); c) ter alta necessidade de realização; d) possuir lócus de controle interno; e) ser tolerante à ambiguidade e f) apresentar extremos de competitividade, agressividade, impaciência, luta pela realização e a sensação permanente de estar sob pressão. (BARLACH, 2011, p. 122)

Assim, define-se um conjunto de características psicossociais que explicariam por que

alguns indivíduos têm preferência por uma vida “sem patrão”, algo associado ao

comportamento empreendedor, que também é verificado em profissionais autônomos e

prestadores de serviços. Segundo Barlach (2011), Chanlat (1995, 1996) argumenta que –

diante das metamorfoses que o trabalho humano tem enfrentado nos últimos “tempos”, a

carreira empreendedora, ligada a criação e inovação, é um imperativo social numa sociedade

que valoriza a iniciativa social.

Para King (2003) a carreira empreendedora é aquela na qual o profissional deseja fazer

algo empreendedor, no presente ou no futuro, ou seja, o profissional é responsável pela

autogestão da carreira objetivando aumentar sua empregabilidade. As pessoas adotam esse

modelo com o objetivo de progredir mais rapidamente dentro das organizações.

King (2003) aponta que os defensores dessa nova carreira argumentam que a

autogestão da carreira é algo que todas as pessoas deveriam adotar para conseguir sobreviver

em contexto organizacional mais turbulento.

A empregabilidade também pode ser considerada importante no desenvolvimento da

autogestão de carreira, bem como do desenvolvimento empreendedor, mas não a ponto de

mudar frequentemente de emprego (KING, 2003). Os profissionais que esperam desenvolver

uma carreira empreendedora, e que ainda trabalham em empresas, tentam progredir na

empresa atual, com objetivo de adquirir a credibilidade com os potenciais investidores ou

parceiros de negócios (KING, 2003).

King (2003) ainda argumenta que algumas pessoas valorizam a carreira mais

tradicional, na qual a progressão dentro da empresa pode ser valiosa, uma vez que desejam

uma carreira estruturada, o que também interessa para aquelas que estão preocupadas com o

desenvolvimento da carreira externa. King (2003) defende que o profissional, com carreira

interna em organizações marcadas por promoções e desenvolvimento, torna-se atraente para

outros empregadores. Assim, como o profissional, que autogerencia a carreira com foco

externo à organização na qual trabalha, acaba por auxiliar sua empregabilidade também

dentro da própria organização. Os empregadores valorizam aqueles profissionais com boa

51

rede de contatos externos e uma boa imagem externa com relação às suas competências e aos

conhecimentos profissionais.

King (2003) concluiu que, mesmo pessoas com carreiras empreendedoras ou que têm

atitudes empreendedoras, preferem trabalhar em empresas estruturadas e com carreiras

tradicionais. Essas empresas auxiliam na gestão através de treinamentos, orientação e

acompanhamento das carreiras. Os profissionais sabem da importância de desenvolver essa

empregabilidade, contudo esperam consegui-la em uma carreira tradicional.

52

2.5 Satisfação, sucesso na carreira e percepção de sucesso na carreira

O sucesso na carreira é definido por Seibert, Kraimer e Crant (2001) como um

trabalho positivo que acumula bons resultados psicológicos, como realização, alto salário

entre outro, resultantes das experiências individuais de trabalho. Os autores afirmam que o

sucesso na carreira melhora a qualidade de vida das pessoas, pois elas percebem que suas

conquistas e satisfações vêm dos resultados das experiências individuais no trabalho.

Para os indivíduos, o sucesso na carreira não é somente uma fonte de poder, felicidade

e satisfação, mas também a aquisição de avanço material (GATTIKER, LARWORD, 1990;

JUDGE et al., 1995). Assim, os empregados que têm sucesso na carreira sentem-se mais

felizes e mais bem sucedidos (YU, 2012).

Segundo Yu (2012), carreira é diferente de trabalho e cita exemplo de alguns

estudantes universitários que têm emprego, em tempo parcial, e trabalham para ter dinheiro,

mas não têm nenhuma carreira nesse momento – eles estudam para obter uma boa carreira.

Sucesso na carreira é definido como satisfação de um indivíduo com sua carreira em

longo prazo. Uma carreira de sucesso pode ser também a satisfação dos indivíduos que

derivam de aspectos intrínsecos e extrínsecos de suas carreiras, inclusive salários, progressão

profissional, status e oportunidades de desenvolvimento de carreira (JUDGE et al., 1995).

Por tratar-se de um conceito valorativo, a avaliação do sucesso na carreira requer um

método julgado pelo critério de uma carreira individual de sucesso que pode ser interno como

aspirações e sentimentos que não são visíveis para as outras pessoas. Os resultados de tais

julgamentos são estados internos subjetivos que as pessoas vivenciam como os sentimentos

que têm com relação à sua carreira (YU, 2012).

Para Yu (2012) o sucesso na carreira de um indivíduo são realizações, resultados

psicológicos positivos a partir das experiências de trabalho, durante o período de vida da

carreira. O autor fez estudo empírico de sucesso na carreira, entre canadenses e chineses. Para

os canadenses, fazer o que gosta é considerado sucesso na carreira, o que para os chineses é

representado por altos salários. Conhecer os fatores que afetam o sucesso na carreira pode

ajudar as pessoas a projetarem boas estratégias para crescimento na carreira.

Há também a definição de sucesso na carreira, segundo Ng et al. (2005), como

elementos objetivos e subjetivos de realizações individuais que progridem através de todo o

53

ciclo de vida profissional. O sucesso na carreira tem dois aspectos: extrínsecos e intrínsecos.

O sucesso extrínseco é objetivo e tangível e consiste em resultados visíveis como

salário, status, promoções e/ou posições. O sucesso intrínseco é a percepção do indivíduo com

a própria carreira, mais investigado como satisfação com a carreira (JUDGE et al., 1995). As

organizações devem prestar mais atenção ao sucesso subjetivo da carreira, expressas pelas

realizações de um indivíduo em termos de salário, posição, promoções e desempenho no

emprego; já os indivíduos devem se preocupar com o sucesso subjetivo da carreira como a

percepção positiva da carreira (YU, 2012).

Os fatores que ganharam destaque na literatura sobre sucesso de carreira subjetiva são:

capital humano, personalidade, percepção do local de trabalho e fatores demográficos (YU,

2012). A teoria do capital humano argumenta que os funcionários com mais formação

educacional e experiência profissional terão salários maiores do que aqueles com menos

formação educacional e menos experiência no trabalho. Portanto formação educacional e

experiência profissional devem estar relacionadas positivamente com sucesso na carreira

(YU, 2012).

O estudo de Yu (2012) abordou 12 preditores de carreira de sucesso: personalidade

amistosa, idade, suporte familiar, experiência profissional, formação educacional, pró-

atividade dos colegas, número de crianças, sexo, suporte organizacional, fluência no idioma

(inglês e francês), salário dos pais e sucesso na carreira dos pais. O autor solicitou que os

pesquisados classificassem por ordem de importância esses preditores. Como resultado,

formação educacional, personalidade amistosa e suporte organizacional foram apontados

como os preditores mais importantes. Segundo Yu (2012) esse resultado fora identificado

anteriormente por Barnett e Bradley (2007) que relacionaram suporte organizacional para o

desenvolvimento da carreira com satisfação profissional dos colaboradores. As organizações

contemporâneas enfrentam o aumento da concorrência. Nesse ambiente desafiador, elas

devem atrair e reter os melhores funcionários, ou seja, aqueles que apresentam melhores

desempenhos e que estão mais engajados em seu trabalho e comprometidos com a

organização, pois esses funcionários provavelmente terão mais satisfação e sucesso na

carreira.

54

Yu (2012) fez um estudo empírico com 121 empregados canadenses e chineses de

diversos ramos de organizações. Os cargos estudados foram: gerentes (82%), empregados de

tecnologia (2%), empregados operacionais (4%), empregados da área de serviços (12%). Do

total da amostra, 48,8% eram do sexo masculino e 51,2% do feminino. A faixa etária

compreendia indivíduos de 25 a 46 anos, cuja formação acadêmica era ensino médio (8,2%),

universitários (59,5%), pós-graduados (22,3%). Quanto ao estado civil havia: solteiros (43%);

casados (52,9%) e divorciados (4,1%).

O autor mediu as variáveis de satisfação na carreira, intrínsecas e extrínsecas, que

incluíram salários, progressão de status e oportunidades de desenvolvimento de carreira; já as

variáveis intrínsecas de sucesso na carreira foram medidas pelas aspirações internas e

sentimentos que não são visíveis para as outras pessoas, mas que para os avaliados são os seus

sentimentos subjetivos com relação a satisfação e sucesso na carreira. A satisfação com a

carreira foi medida com a escala de oito itens elaborada por Judge, Higgins, Thoresen e

Barrick (1999), que segundo Yu (2012) era a melhor medida disponível na literatura. Os oito

itens são: a) estou satisfeito com os interesses envolvidos no meu trabalho; b) estou satisfeito

com meus colegas de trabalho; c) estou satisfeito porque eu posso usar minhas habilidades no

meu trabalho; d) estou satisfeito com a supervisão; e) estou satisfeito com o respeito que os

outros dão ao meu trabalho; f) estou satisfeito com a capacidade de desenvolver ideias sobre o

meu trabalho; g) estou satisfeito com a segurança do emprego; e h) estou satisfeito com os

rendimentos provenientes do meu trabalho.

Judge et al. (1999) relatam que o nível de consistência dessa escala é de alpha (α) igual

a 0,92. Já no estudo de Yu (2012), a confiabilidade do coeficiente de alpha (α) foi 0,89. Para o

sucesso na carreira foi usada uma escala do tipo Likert que varia de 1 (discordo totalmente) a

5 (concordo totalmente). A questão era: o que você acha que é sucesso na carreira? a) Ter

reações subjetivas ou sentimentos dos indivíduos a respeito da própria carreira; b) Realizar

seu trabalho sem nenhum problema ou dificuldade; c) Manter bom relacionamento

interpessoal com colegas e supervisor; d) Alcançar objetivos; e) Fazer o trabalho que você

gosta e está interessado; f) Receber alto salário e promoções adequadas; g) Obter realizações

acumuladas e percebidas pelos indivíduos como resultado de suas experiências de trabalho; h)

Ter poder e autoridade fornecida pelo trabalho. Os resultados dessa pesquisa empírica

confirmam que o sucesso na carreira está relacionado com a percepção individual de

realização ou uma sensação de satisfação com o trabalho e têm implicações práticas e

benéficas no sucesso da carreira.

55

Desse modo, quando as organizações atraem os candidatos com maiores níveis de

valores de carreira, eles poderão ser mais comprometidos e satisfeitos com seu trabalho e,

consequentemente, com a sua carreira. Segundo Yu (2012), a contribuição mais importante

desse estudo foi identificar a diferença entre canadenses e chineses.

Converse et al. (2012) enfatizam o sucesso na carreira por outra óptica. Para esses

autores, o mundo do trabalho é um ambiente complexo e em constante mudança, e os

indivíduos são responsáveis por transitar nesse ambiente. Como as organizações estão cada

vez menos propensas a ter carreiras claramente identificáveis para os seus funcionários

seguirem, as pessoas devem confiar em suas próprias capacidades. Essas capacidades serão

utilizadas para influenciar eficazmente o ambiente organizacional e regular o comportamento

das pessoas, a fim de obterem sucesso em seu ambiente de trabalho (CONVERSE et al.,

2012).

As pessoas também tendem a controlar ativamente os fatores externos (características

de seu ambiente) e os fatores internos (pensamentos próprios, sentimentos e

comportamentos), o que é benéfico para o desenvolvimento de uma carreira moderna de

sucesso (CONVERSE et al., 2012).

Os autores perceberam que poucas pesquisas investigavam personalidade proativa

como preditora de sucesso na carreira e que um número muito menor delas estudava os

aspectos envolvidos nessa relação. Observaram, ainda, que um número ínfimo voltava-se para

o estudo do autocontrole no contexto do sucesso na carreira. Os autores, então, realizaram

dois estudos. O estudo I foi de corte transversal e dele participaram 249 empregados que

responderam a medidas de personalidade e de carreira. O estudo II foi longitudinal e envolveu

1.568 indivíduos, os quais foram classificados como grupo de autocontrole ainda na infância e

completaram medidas relacionadas à carreira 20 anos mais tarde. O estudo I indicou que

personalidade proativa e autocontrole relacionavam-se com o sucesso extrínseco na carreira

(salário e prestígio ocupacional). Os resultados do estudo II indicaram que autocontrole está

relacionado a sucesso, mediado por oportunidade de realização ocupacional.

Converse et al. (2012) concluíram que os ambientes modernos de trabalhos são

complexos e de constantes mudanças, de forma que exigem dos profissionais iniciativa

pessoal e autodisciplina. Diante disso, os indivíduos que têm controle de seus

comportamentos e são ativos em seus ambientes, tendem a experimentar mais sucesso na

carreira. Os resultados do estudo de Converse et al. (2012) demonstraram também que

56

personalidade proativa é um preditor de sucesso na carreira extrínseca, enquanto o

autocontrole é preditor de sucesso intrínseco na carreira. Os resultados do estudo sugeriram

que o autoaperfeiçoamento na forma de escolaridade e personalidade proativa são

características que facilitam a identificação de oportunidades e conquista.

Em meta-análise da literatura, Ng e Feldman (2010) tiveram como objetivo verificar

estudos realizados sobre a contribuição do capital humano (educação acadêmica e experiência

profissional) para os indicadores objetivos de sucesso na carreira (salários e promoções).

Especificamente, interessaram-se em identificar, nos estudos revisados, como a capacidade

cognitiva e a consciência explicavam o fato de o capital humano conseguir traduzir o

desempenho eficaz nas realizações das carreiras. Os autores realizaram a meta-análise8 e o

resultado revelou que a habilidade e a consciência cognitiva dos indivíduos mediam os

efeitos, tanto da educação acadêmica como do poder organizacional nos desempenhos dos

papéis no trabalho, bem como nos papéis extras que o empregado possa desempenhar na sua

função. Em última análise, tanto os papéis desempenhados no trabalho, como também os

papéis extras, influenciarão positivamente os salários e as promoções dos empregados. A

percepção de sucesso resulta em mais tempo de permanência dentro das organizações.

Converse, Piccone e Tocci (2014) investigaram se autocontrole na infância e

comportamentos positivos dos adolescentes (estudar) em contrapartida a um comportamento

negativo (roubar) influenciavam os resultados de carreira. Participaram desse estudo 4.932

indivíduos que tinham pelo menos 20 anos, em 2010.

Segundo Converse, Piccone e Tocci (2014), os estudos sobre como a falta de

autocontrole pode influenciar na carreira são limitados. Entretanto, os autores argumentam

que um estudo, realizado por Moffitt, Caspi, Harrington, Milne (2002), demonstrou que a

falta de autocontrole na infância (com início aos três anos de idade) prediz comportamentos

adolescentes negativos (de 13 a 21 anos: fumar e abandonar a escola), que afetaram o

rendimento posterior (por volta dos 32 anos). Converse et al. (2012) verificaram que o

autocontrole na infância estava relacionado com a obtenção de um nível de escolaridade

maior e uma posição de trabalho de prestígio que resultou em satisfação com a carreira.

8Meta-análise: é uma técnica estatística que integra resultados de dois ou mais estudos, sobre uma mesma questão de pesquisa. O termo meta-análise foi usado pela primeira vez, em 1976, e num artigo do psicológo Gene Glass, mas em contexto filosófico e não estatístico. A meta-análise é uma ferramenta aceita e utilizada em várias áreas do conhecimento, como pesquisa social, educação e enfermagem.

57

Segundo os autores, esses estudos demonstram a importância do autocontrole na

previsão dos resultados das carreiras. Contudo são limitadas as informações sobre os

caminhos específicos que relacionam o autocontrole com os resultados obtidos nesses

estudos. Segundo eles, estudos anteriores demonstram que existem dois aspectos de

autocontrole: um, que pode iniciar o autocontrole; e outro, que pode provocar sua parada.

O estudo de Converse, Piccone e Tocci (2014) baseou-se na ideia de interação

contínua e cumulativa para desenvolver o início ou a parada do autocontrole na infância ou na

adolescência, por meio dos comportamentos positivos ou negativos, os quais influenciaram a

relação dos resultados na carreira na vida adulta. Os conceitos de continuidade, cumulativo e

interacional, sugerem que as diferenças individuais e as características de autocontrole –

presentes no desenvolvimento das pessoas – podem, desde cedo, produzir diferentes caminhos

na vida e, consequentemente, em diferentes resultados de carreiras. Por exemplo, o

autocontrole pode influenciar os tipos de ambientes selecionados pelos indivíduos, ou seja,

aqueles que têm mais autocontrole podem escolher situações nas quais as recompensas

acontecem a longo prazo, em vez de curto prazo (CONVERSE, PICCONE, TOCCI, 2014).

Da mesma forma, essa característica também pode afetar as interações recíprocas dos

indivíduos com o meio ambiente, isto é, aqueles com autocontrole mais elevado podem

apresentar comportamentos em longo prazo que são reforçados pelo ambiente, incluindo os

pais e os professores. Para os autores, como esses processos desenvolvem-se, ao longo do

tempo, as pessoas podem criar diferentes caminhos na vida que resultam em diferentes

carreiras. Segundo Infante (2005), os estudos de resiliência, na década de 1970, revelaram a

relação com autocontrole e autonomia. Assim, supõe-se que indivíduos com mais níveis de

resiliência sejam aqueles que, por possuírem mais capacidade de autocontrole, são mais

capazes de planejar suas carreiras, a médio e longo prazos.

Os resultados da pesquisa de Converse, Piccone e Tocci (2014) confirmaram as

hipóteses levantadas pelos autores de que comportamentos, positivos ou negativos, predizem

o comportamento dos adolescentes: os que se engajaram em comportamentos positivos foram

mais propensos a alcançar níveis mais elevados de escolaridade do que os engajados em

comportamentos negativos. O nível de instrução, seguido de complexidade do trabalho

predizem que educação e complexidade do trabalho estavam diretamente relacionados a

salários, o que leva a mais satisfação no trabalho.

58

As práticas de comportamentos mais positivos do que negativos, em relação às metas

de longo prazo, têm mais probabilidade de levar ao sucesso acadêmico. Esse maior

desempenho acadêmico leva à continuação dos estudos com mais chances de ingresso no

ensino superior e de cursar a pós-graduação. Quando mais positivas, podem influenciar a

motivação do adolescente de continuar na escola, o que influencia o nível de escolaridade.

Lleras (2008) estudou e comprovou que os comportamentos positivos podem facilitar a parte

educacional, e Moffitt et al. (2002) verificaram que comportamentos negativos podem

impedir realização educacional. De acordo com as perspectivas do capital humano, níveis de

ensino superior podem sinalizar que os indivíduos têm atributos desejáveis como bons níveis

de inteligência e de automotivação (NG et al., 2005).

As organizações buscam atrair e reter os indivíduos com esses atributos desejáveis,

oferecendo salários mais altos e melhores oportunidades de trabalho (NG et al., 2005). Os

trabalhos que envolvem alto grau de dificuldade provavelmente terão salários mais altos; ou,

quanto mais complexos forem os trabalhos, maior será a renda (JUDGE, KLINGER, SIMON,

2010).

A carreira de sucesso é definida, muitas vezes, através dos resultados psicológicos

positivos acumulados nas experiências no trabalho. O sucesso na carreira, por um lado,

reflete-se de forma objetiva, podendo ser observável por meio do alcance de níveis gerenciais,

número de promoções, progressão salarial entre outros (DRIES, PEPERMANS, HOFMANS,

RYPENS, 2009); por outro, também pode ser definido como sucesso subjetivo, alcançado por

avaliações subjetivas dos indivíduos em vários aspectos de suas carreiras (GREENHAUS,

PARASURAMAN, WORMLEY, 1990). Este estudo centra-se nas dimensões, objetiva e

subjetiva, do sucesso na carreira – variável importante no resultado da pesquisa, cuja

identificação dos preditores é foco de muitos trabalhos (GREENHAUS, PARASURAMAN,

WORMLEY, 1990; NG et al., 2005)

O estudo de Zhou et al. (2012) focalizou a dimensão subjetiva do sucesso da carreira.

Contudo, existe inconsistência na conceituação do sucesso subjetivo da carreira através dos

raciocínios teóricos e dos resultados das medidas quantitativas e análises qualitativas.

Muitas vezes são usadas abordagens multidimensionais para discutir o sucesso

subjetivo da carreira (DRIES, PEPERMANS, CARLIER, 2008). Os estudos quantitativos do

sucesso de carreira subjetivo foram medidos frequentemente por uma escala unidimensional

(ZHOU et al., 2012). Entretanto, para Arthur, Khapova e Wilderon (2005), restringir as

59

múltiplas facetas de uma carreira de sucesso subjetivo a uma medida unidimensional limita a

compreensão desse conceito complicado e pode levar à obtenção somente de resultados

parciais.

2.5.1 Avaliação do sucesso na carreira contemporânea nas organizações

Na contemporaneidade, para avaliar o sucesso na carreira, os profissionais levam em

consideração o equilíbrio entre progressão de carreira, as exigências dos cargos ocupados em

relação às cargas de trabalho, bem como os cuidados dos interesses da vida pessoal

(HERMAN, LEWIS, 2012; KAILASAPHY, METZ, 2012). Isso ocorre porque as

corporações incluíram muitas mulheres, pessoas com dois empregos e/ou famílias

monoparentais (BLAIR-LOY, WHARTON, 2002). Muitos desses profissionais fazem

malabarismos para cuidar de crianças, da geração de idosos da família e, também, para

atender às exigências das carreiras (NEAL, HAMMER, 2007).

Apesar dessa mudança, na força de trabalho profissional, ainda se espera que as

pessoas trabalhem longas horas na semana, como forma de demonstrar sua devoção à

empresa, apesar de terem de dividir tempo e energia com suas famílias (BLAIR-LOY, 2003).

Os países industrializados têm se preocupado com esses fatores e reduzem cargas de trabalho,

o que é referido como tempo de trabalho parcial (BRISCOE et al., 2012).

Hall et al. (2012), em estudo longitudinal, constataram que, embora as pessoas

busquem equilíbrio entre vida pessoal e carreira profissional, a maioria das que resolveram

trabalhar em tempo parcial e reduzir salário, eram mulheres que tinham pessoas com

problemas de saúde na família. Essas variáveis foram responsáveis pela redução da carga

horária no trabalho. Contudo a maioria dessas mulheres trabalhava em tempo integral e era

gestora com a responsabilidade de acompanhar grupos de trabalho. A maior parte delas,

considerada de extremo sucesso em suas carreiras, apontou que seu objetivo era alcançar o

sucesso profissional, mas dentro de certos limites, ou seja, desde que elas pudessem ter uma

vida pessoal fora do trabalho e uma convivência familiar satisfatória.

Em outro momento desse estudo verificou-se que, para essas mulheres, era muito

importante o reconhecimento e a valorização dos seus superiores organizacionais para que

60

elas tivessem uma percepção de sucesso na carreira. Os resultados desse estudo sugerem que

alguns indivíduos, envolvidos com suas carreiras conseguem obter sucesso objetivo e

subjetivo e ainda são capazes de conduzir suas carreiras com alto comprometimento, tanto

profissional como familiar.

Entretanto, Hall et al. (2012) constataram que alguns indivíduos envolvidos

desafiavam suas carreiras e buscavam sustentar a redução da carga horária, por meio de um

empregador ou de um autoemprego que propiciam alto sucesso subjetivo na carreira, em

detrimento do sucesso objetivo. Essas pessoas mostraram-se felizes em trabalhar em regime

de tempo parcial e em demonstrar sucesso na carreira, durante longo período de tempo. Elas

haviam definido sucesso de acordo com seus próprios conceitos e, muitas vezes, conseguiram

alcançá-lo fora dos limites organizacionais (HALL et al., 2012). Entretanto as pessoas que

obtiveram mais sucesso profissional foram aquelas que ocupavam cargos de gestão e que

tinham tendência a trabalhar mais horas. Embora tivessem maior carga de trabalho, obtinham

mais experiência. Também foi comprovado que elas eram menos propensas a tirar licenças ou

ausentar-se do trabalho.

As pessoas que obtiveram baixo sucesso na carreira foram aquelas que

experimentaram mais turbulência em seus postos de trabalho, incluindo demissão, e talvez,

um período de autoemprego. Esse grupo de baixo sucesso profissional apresentou mais crises

de saúde e problemas familiares, nos seis anos de duração da pesquisa (HALL et al., 2012).

Muitos exemplos de pessoas que se recuperaram de vários tipos de contratempos (no

trabalho, na família e na vida pessoal), parecem ser um caso de resiliência. A maioria dos

participantes do estudo foram capazes de enfrentar as adversidades e depois buscar em suas

vidas seus propósitos de realização (HALL et al., 2012).

Os autores também constataram que as pessoas com alto sucesso subjetivo tendiam a

ser mais autodirigidas e proativas em suas escolhas. Aquelas com baixo sucesso de carreira

subjetivo e alto sucesso objetivo faziam as próprias escolhas, por exemplo, quando reduzir a

carga horária e quando sair da empresa. Observou-se, ainda, que muitas pessoas com sucesso

objetivo e subjetivo altos decidiram limitar a mobilidade ascendente na carreira por razões

familiares.

2.5.2 Sucesso na carreira: enfoques subjetivo e objetivo

61

Existem duas formas de significados de sucesso de carreira: uma relacionada a sucesso

pessoal, isto é, subjetiva; e uma, objetiva, que relaciona o sucesso com a prosperidade – fator

que depende de comparações sociais (ARTHUR, KHAPOVA, WINDERON, 2005).

Entretanto, as pessoas têm diferentes aspirações de carreira e colocam valores diferentes em

diversos fatores, como: renda, emprego, segurança, local de trabalho, status, progressão por

meio de diferentes postos de trabalho, acesso à aprendizagem, importância do trabalho em

função do tempo pessoal e familiar (BAILYN, 1989, apud ARTHUR, KHAPOVA,

WINDEROM, 2005).

O sucesso subjetivo na carreira reflete julgamentos dos indivíduos sobre as realizações

de carreira incluídas avaliações como o valor do seu capital humano (STUMPF, 2007, 2010);

avaliações de autoestima e capacidades (CHANG et al., 2012); e satisfação com a carreira.

(BURKE, 2001; JUDGE et al., 1995).

A empresa percebe o valor do capital humano como fundamental para a perspectiva de

crescimento profissional e para a mobilidade de cargos e funções. As avaliações que os

gerentes fazem das competências dos subordinados diretos são medidas de capital humano.

Outras avaliações do capital humano podem incluir: anos de trabalho, experiência profissional

e estabilidade no emprego, nível educacional, conhecimentos e habilidades (NG et al., 2005).

Outra forma de medir o sucesso subjetivo na carreira é a maneira como se avalia o valor dela.

Para tanto, segundo Stumpf e Tymon Jr. (2012), Judge, Locke e Durham (1997)

desenvolveram o conceito de núcleo de autoavaliação (CSE) para capturar a essência de

autoavaliação, autoestima e capacidades dos próprios indivíduos. O CSE é derivado do que

Stumpf e Tymon Jr. (2012: p. 346) classificam como “quatro traços da personalidade”:

autoestima, autoeficácia, neuroticismo e locus de controle (JUDGE et al., 2003; JUDGE,

KAMMEYER, 2011). Para esses autores, o CSE é considerada uma característica estável e,

portanto, não se espera alteração ao longo do tempo. Os indivíduos autopositivos acumulam

vantagens em suas carreiras. Eles começam em uma situação melhor, porque eles gostam das

carreiras que escolheram buscando crescer e desenvolver-se nelas (JUDGE, HURST, 2008).

A satisfação com a carreira também é uma medida subjetiva de sucesso na carreira

(HESLIN, 2003). A satisfação no trabalho – mais associada ao próprio trabalho atual – pode

ser vista como componente de satisfação com a carreira (ERDOGAN, BAUER, 2005;

LOUNSBURY et al., 2004).

Super (1962), em pesquisa sobre valores, também identificou diversos objetivos

62

(autoexpressão, altruísmo, criatividade, independência, segurança, prestígio e relações) que

orientam o comportamento das pessoas, no desenvolvimento de carreira profissional. No

campo da psicologia vocacional, o sucesso profissional concentra-se na experiência pessoal

dos indivíduos, em vez de concentrar-se em fatores organizacionais (SAVICKAS, 1995).

O moldelo de “âncora de carreira” (SCHEIN, 1996) propõe que as metas de carreira

dos indivíduos estejam relacionadas a valores e necessidades que dizem respeito à carreira,

tais como: competência gerencial, competência técnica funcional, segurança e estabilidade,

criatividade, autonomia e independência, senso de serviço e dedicação à causa, desafio

constante e estilo de vida integrado (DUTRA, 1996).

Com o contexto de emprego mudando rapidamente, ocorre influência na compreensão

sobre desenvolvimento e sucesso na carreira. Na contemporaneidade, algumas pessoas são

demitidas devido a downsizing 9 que ocorre nas organizações. Então, elas devem fazer planos

para suas carreiras, pois algumas têm flexibilidade para trabalhar em projetos com várias

organizações (ZHOU et al., 2012)

Dries, Pepermans, Carlier (2008) realizaram estudo qualitativo em que utilizaram

estrutura multidimensional de critérios para o sucesso da carreira, com vinte e dois gestores

de cinco organizações belgas: 78% homens e 22% mulheres. A idade dos participantes variou

de 28 a 59 anos, com média de 40,05. Todos foram convidados a contar as histórias de suas

carreiras, por meio de escalonamento multimensional – modelo que incorpora os diferentes

significados de cada entrevistado ligados à construção de sucesso na carreira. Os autores

argumentam que as realizações intra e interpessoal afetaram nove áreas: desempenho, avanço,

autodesenvolvimento, criatividade, segurança, satisfação, reconhecimento, cooperação e

contribuição. A partir dos resultados obtidos foram construídas 69 escalas de sucesso de

carreira durante as entrevistas.

Na análise de conteúdo do processo, realizada individualmente pelos três autores, para

estabelecer certo grau de confiabilidade entre os avaliadores, não foram encontradas

diferenças relevantes entre os conteúdos das escalas de homens e mulheres e nem entre os

gestores com idades diferentes. Os autores chegaram à conclusão de que um modelo de quatro

quadrantes era relevante para categorizar os diferentes significados atribuídos ao sucesso na

9 O termo downsing pode ser traduzido como “redução de tamanho” ou “achatamento” da estrutura organizacional. Dessa forma, esse conceito sempre foi associado a cortes de custos e à redução de postos de trabalho (MORAES, 2012).

63

carreira.

O primeiro quadrante foi denominado de realização interpessoal. Nele, as construções

de sucesso de carreira são referentes às realizações dos fatos que caracterizam uma carreira, o

mundo externo. Esse quadrante contém três áreas de significados distintos: desempenho

(sucesso no sentido de obtenção de resultados verificáveis com relação ao atingimento das

metas estabelecidas); avanço (sucesso em termos de progressão e crescimento tanto em

experiência como em níveis hierárquicos); e contribuição (sucesso em termos de contribuir

com algo tangível para o coletivo).

O segundo quadrante foi denominado de realização intrapessoal, no qual as

construções de sucesso na carreira referem-se às realizações, de fato, que caracterizam uma

carreira. Esse quadrante possui duas áreas distintas de significado: o autodesenvolvimento

(sucesso em termos de atingir seu potencial pleno através dos desafios da autogestão e das

experiências da aprendizagem); e criatividade (sucesso em termos de criar algo inovador e

extraordinário).

O terceiro quadrante foi denominado de afeto intra-pessoal. Nele, as construções de

sucesso na carreira referem-se a sentimentos e percepções com relação à carreira. O quadrante

também contém duas áreas distintas de significado: segurança (sucesso em termos de ser

capaz de ter um emprego e atender às necessidades financeiras); e satisfação (sucesso em

termos de alcançar satisfação pessoal e felicidade, tanto na família como no domínio do seu

trabalho).

Finalmente, o quarto quadrante, chamado afeto interpessoal, é aquele no qual as

construções de sucesso na carreira referem-se a sentimentos e percepções que caracterizam a

carreira e o mundo externo. Esse quadrante contém três áreas distintas de significado:

reconhecimento (sucesso em termos de ser devidamente recompensado e apreciado pelos

esforços e talentos); cooperação (sucesso no sentido de trabalhar bem em conjunto com seus

pares, superiores, subordinados e clientes); e contribuição percebida (sucesso em termos de

servir a sociedade por meio do trabalho e com ética).

O sucesso na carreira vem sendo estudado há vários anos por outros autores, dentre os

quais podem ser destacados Childs e Klimoski (1986), que realizaram estudo para verificar se

história de vida era um bom preditor de sucesso geral, entre 555 pessoas – empregadas em

diversas profissões e matriculadas em curso introdutório de Princípios de Vendas, em várias

64

escolas de negócios. Depois de dois anos, os participantes relataram ocupações distintas e

graus variados de sucesso profissional. Os dados de sucesso foram fatorados e revelaram

composição fatorial tríplice: sucesso no trabalho, sucesso pessoal e sucesso na carreira. Os

itens do inventário biográfico também foram fatorados e revelaram composição de cinco

fatores: orientação social, estabilidade econômica, orientação ética para o trabalho, realização

educacional e confiança interpessoal. Os autores identificaram que a história de vida não

prediz o que o sucesso gera na carreira, mas apontaram medidas válidas para ambos os

construtos.

Eby et al. (2003) argumentam que o sucesso subjetivo na carreira dos funcionários é

medido a partir de três aspectos: satisfação, negociabilidade da percepção intrínseca (se as

organizações em que atuam visualizam-nos como valor agregado e propiciam oportunidades

de crescimento) e percepção de empregabilidade pelos funcionários (se eles percebem as

muitas possibilidades de empregos, em decorrência de experiências e habilidades).

No modelo de carreiras sem fronteiras a consideração de sucesso subjetivo tornou-se

importante, pois se acredita que, na busca de caminhos de carreira altamente heterogêneos e

únicos, só os próprios indivíduos podem definir e avaliar sua carreira em termos de sucesso,

tendo como referência valores e autopadrões definidos no sentido de atingir aspirações

profissionais (ARTHUR, ROSSEAU, 1996).

Tradicionalmente, a carreira muitas vezes foi definida como sucessão de postos de

trabalho relacionados à hierarquia das organizações, na qual as pessoas se movem em

sequência ordenada (WILENSKY, 1961). Complementando essa definição, o sucesso na

carreira deve ser medido pela sua dimensão objetiva, conforme já mencionado, como: nível

gerencial, salário e outros (DRIES et al., 2009; NG et al., 2005; NG, FELDMAN, 2010).

O sucesso objetivo de carreira pode ser definido como perspectiva externa que é

representada por indicadores menos tangíveis da situação de carreira do indivíduo, tais como:

nível socioeconômico da família, mobilidade do indivíduo na carreira, atributos da tarefa,

renda e nível de emprego (MAANEN, 1977, apud ARTHUR, KHAPOVA, WILDEROM,

2005).

O sucesso objetivo da carreira é acessível às pessoas que se preocupam com o status

do seu papel social. O sucesso de carreira é visto em termos estruturais (WILENSKY, 1961),

e os autores enfatizam que as pessoas têm propensão a organizar a carreira em torno desse

65

status (NICHOLSON, 1998), refletindo o entendimento social compartilhado, em vez de uma

compreensão individual. Atualmente, o papel da pessoa na gestão da carreira é enfatizado

constantemente. Peiperl e Arthur (2000) afirmam que, na era contemporânea, a imagem de

segurança aparece atrelada à empregabilidade, em vez de estar garantida por um emprego.

2.5.2.1 A interdependência entre os aspectos subjetivos e objetivos do sucesso da carreira

Os aspectos, objetivo e subjetivo, de sucesso na carreira são interdependentes

(ARTHUR; KHAPOVA; WILDERON, 2005), e ainda outras variáveis influenciam o sucesso

da carreira, como oportunidades de emprego; assim como as contextuais, como a política do

governo e a posição social de uma pessoa. Tais variáveis influenciam o sucesso subjetivo das

carreiras, por exemplo. Para os autores, é difícil vislumbrar oportunidades de emprego ou

quaisquer outras variáveis relacionadas ao trabalho, como independentes tanto do sucesso

subjetivo, quanto do sucesso objetivo da carreira.

Na contemporaneidade, os indivíduos são encorajados a seguir a autogestão da

carreira (CLARKE; PATRICKSON, 2008; STURGES, CONWAY, LEIFOOGHE, 2008) e

adotar medidas de sucesso na carreira, relacionadas ao sucesso psicológico individual

(sentimentos de orgulho pelas realizações) em lugar de medidas pessoais mais objetivas

(progressão da carreira por meio de hierarquias da organização, marcadas pelo status das

posições ocupadas pelos profissionais) (ARTHUR; KHAPOVA; WILDERON, 2005).

Outro fator que parece importante para a percepção de sucesso na carreira é o gênero,

pois experiências profissionais das mulheres diferem das dos homens. São essas diferenças

que afetam o sucesso objetivo e subjetivo da carreira das mulheres em relação aos homens

(LYNESS, THOMPSON, 1997; 2000). Ng et al. (2005) baseados em estudo de meta-análise,

revisaram quatro categorias de preditores de sucesso objetivo e subjetivo da carreira:

a) o capital humano, que se refere a: escolaridade dos indivíduos, experiências

pessoais e profissionais;

b) patrocínio organizacional, que se refere à assistência especial que as organizações

oferecem aos empregados para facilitar o sucesso na carreira, isto é, auxílio de

outros profissionais mais experientes, apoio dos supervisores e treinamentos;

66

c) status sociodemográfico, relacionado a gênero, raça, estado civil e idade; e

d) diferenças individuais estáveis, que são os traços de personalidade como

neuroticismo, consciência, extroversão, socialização e abertura à experência,

proatividade e locus de controle.

NG et al. (2005) argumentam que o nível salarial e a promoção foram medidas de

sucesso objetivo na carreira, e o sucesso subjetivo foi medido por satisfação na carreira. Os

resultados demonstraram que tanto um quanto o outro foram relacionados a uma ampla gama

de indicadores. Para o sucesso objetivo de carreira, os preditores capital humano e status

sociodemográfico estão mais fortemente relacionados a ele. Já para o sucesso subjetivo, os

preditores mais relevantes foram patrocínio organizacional e diferenças individuais estáveis.

Nesse estudo, Ng et al. (2005) pesquisaram sobre a mobilidade ascendente que, na opinião

dos autores, é um aspecto importante para o sucesso na carreira daqueles empregados capazes

de elevar-se na hierarquia social ou organizacional considerados indivíduos bem-sucedidos.

Os resultados de Ng et al. (2005) revelam que capital humano, patrocínio organizacional,

variáveis sociodemográficas e variáveis das diferenças individuais estáveis são importantes

para compreender o sucesso na carreira dos trabalhadores.

À medida que os estereótipos de gênero ou discriminação existem, as avaliações do

capital humano pelos gestores podem ser mais fortemente relacionadas com medidas

profissionais objetivas de sucesso masculino do que uma carreira de sucesso feminino. O

resultado dessa crença é que os gestores valorizam mais o trabalho dos homens do que o das

mulheres, reafirmando a ideia de que os estereótipos de discriminação entre gêneros

continuam a existir ainda na atualidade. Embora as classificações de desempenho de trabalho

tenham favorecido as mulheres, as promoções foram maiores para os homens do que para

elas. Stumpf e Tymon Jr. (2012) argumentam que, em decorrência desses fatores, os homens

apresentam um grau maior de sucesso do que as mulheres. Homens e mulheres percebem o

sucesso de forma diferente e têm ambições diferentes (ORSER, LECK, 2010; POWELL,

EDDLESTON, 2008).

As mulheres podem ficar mais facilmente satisfeitas com suas oportunidades e

conquistas, são mais propensas a internalizá-las, o que pode ser a causa de seu sucesso.

(DYKE, MURPHY, 2006; O’NEIL, HOPPKINS, BILIMORIA, 2008; STUMPF, TYMON,

JR., 2012).

67

Os resultados dos estudos de Stumpf e Tymon Jr. (2012) revelaram que, nos períodos

de desemprego, os homens têm autoavaliação menor do que as mulheres. A recessão

econômica é mais internalizada por eles do que por elas, no entanto, essa relação é

significativa para ambos. Os resultados também demonstraram que as mulheres podem ficar

mais facilmente satisfeitas com sua carreira e oportunidades e realizações profissionais do que

os homens. Os homens veem as promoções como uma medida de sucesso mais do que as

mulheres (STUMPF, TYMON JR., 2012).

Em relação à satisfação subjetiva com a própria carreira, promoções podem

proporcionar benefícios socioemocionais, como mais trabalho desafiador e mais prestígio

(VANDEBERGHE, PANACCIO, 2012). Os resultados da pesquisa de Stumpf e Tymon Jr.

(2012) fornecem suporte para a influência positiva das promoções na satisfação com a

carreira. As promoções organizacionais aumentam a percepção de sucesso subjetivo nas

pessoas por meio de seus efeitos positivos sobre as recompensas intrínsecas, além da obtenção

de mais recompensa extrínseca (salário). As promoções anteriores foram relacionadas com a

própria avaliação dos gestores dos capitais humanos dos seus subordinados e foram

determinantes para um resultado melhor das avaliações de desempenho das competências dos

colaboradores (RESTUBOG, BORDIA, P., BORDIA, S., 2011). No entanto, os autores

realizaram um estudo com 140 funcionários e seus supervisores diretos de uma instituição

financeira nas Filipinas, usando dados de arquivos para verificar os indicadores que

influenciam, de fato, nas promoções dos empregados e, consequentemente, no sucesso da

carreira. A escolha de utilizar os dados dos arquivos deve-se ao fato de os autores

considerarem-nos menos vulneráveis às preferências e aos possíveis vieses nessa avaliação

dos supervisores, pois esses resultados são representados por dados observáveis e contáveis.

A partir da análise dos resultados, Restubog, Bordia, P. e Bordia, S. (2011) verificaram que a

qualidade da relação entre supervisor e subordinado importa mais do que o próprio

desempenho do subordinado para a concretização das promoções.

Os resultados de Stumpf e Tymon Jr. (2012) corroboram os de Restubog, Bordia, P. e

Bordia, S. (2011). Argumentam os primeiros que o funcionário pode ter mobilidade na

carreira proporcionada pelo líder, o qual pode alavancar ou estacionar a carreira de um

subordinado. Os gerentes também podem basear-se nas realizações e nas promoções recebidas

anteriormente pelos subordinados, bem como naquelas em que as promoções aconteceram

rapidamente na carreira desses subordinados, revelando ascensão profissional rápida. Isso

leva os gerentes a acharem que as promoções anteriores de seus subordinados ocorreram por

68

“alto potencial” e pelas realizações dos subordinados, podendo influenciar suas avaliações

futuras com relação ao desempenho dos subordinados. Contudo, para Stumpf e Tymon Jr.

(2012), na medida em que as avaliações dos gerentes são influenciadas pelas promoções

recebidas pelo empregado no passado, a organização corre o risco de os indivíduos que

avançam não serem os melhores candidatos para os cargos superiores.

Stumpf e Tymon Jr. (2012) constataram que a mudança salarial foi mais fortemente

associada à avaliação do capital humano por parte dos gestores para os homens do que para as

mulheres. Embora as avaliações de desempenho de trabalho tenham favorecido ligeiramente

as mulheres, as avaliações de potencial para promoção foram maiores para os homens

(ROTH, PURVIS, BOBKP, 2012).

Para Stumpf e Tymon Jr. (2012) apesar de o aumento de salário, na literatura sobre

carreira, ser medida comum para avaliar o sucesso objetivo da carreira, pode ou não ser

percebido como medida de mérito na organização, entretanto, em períodos de elevado

desemprego, os homens demonstraram ter mais satisfação com a carreira do que as mulheres.

Eles, por terem internalizado o sucesso objetivo da carreira e terem salários superiores, podem

experimentar mais capacidade de resistência psicológica ao desfavorecimento econômico do

que elas. Embora no estudo de Stumpf e Tymon Jr. (2012) a satisfação com a carreira não

tenha sido associada à mobilidade profissional ou ao aumento salarial, os resultados desse

estudo demonstram que fatores, como salário e experiência de recompensas intrínsecas, têm

fortes efeitos sobre a satisfação na carreira (TYMON, STUMPF, DOH, 2010). Apesar de as

recompensas extrínsecas continuarem como variável importante na pesquisa de carreira, os

pesquisadores devem ser cautelosos ao analisar, em suas hipóteses, que os funcionários são

motivados principalmente por recompensas extrínsecas, deixando de analisar o papel das

recompensas intrínsecas na motivação deles (STUMPF, TYMON JR., 2012).

Na próxima sessão, a fim de tornar a leitura mais clara e objetiva, apresentamos

quadros de Preditores de Sucesso na Carreira (Quadro 2) e Preditores de Percepção de

Sucesso na carreira (Quadro 3), encontrados na Literatura pesquisada.

69

2.6 Preditores de sucesso e de percepção de sucesso na carreira

Com o objetivo de facilitar a compreensão dos leitores sobre os preditores de sucesso

na carreira e de percepção de sucesso na carreira, foram elaborados dois quadros, que

relacionam preditores e seus significados, com base em autores que pesquisaram e

aprofundaram-se sobre eles. O Quadro 2 apresenta os preditores de sucesso na carreira e o

Quadro 3 exibe os preditores de percepção de sucesso na carreira.

70

Quadro 2 - Preditores de sucesso na carreira

Preditores Significado Autores Ano

Personalidade A Personalidade é que leva as pessoas a conquistarem empregos, influenciando sua forma de interação e seu desempenho individual no trabalho.

Judge; Kammeyer-Mueller

2007

Adaptabilidade “Adaptabilidade à carreira é um construto psicossocial que denota a prontidão do indivíduo e recursos para arcar com as iminentes, intermediárias e distantes tarefas de desenvolvimento vocacional e transições de carreira” (SAVICKAS, 2007: p. 90). A adaptabilidade visa a focar as competências do indivíduo em relação à carreira como fator de sucesso na carreira.

Savickas 2007

Formação Educacional

A formação educacional está relacionada de forma positiva com salário, promoção e satisfação com a carreira.

Ng, Eby, So-rensen, Feld-man

2005

Expectativas Para avaliar o sucesso na carreira, as expectativas do indivíduo precisam ser consideradas, porque influenciam no esforço do trabalho, nos resultados esperados e na satisfação ou não da expectativa do indivíduo, que pode ser avaliado na carreira subjetiva.

Van Dam 2008

Autoeficácia Organizacional

A autoeficácia organizacional é definida pela crença do indivíduo sobre sua capacidade de desenvolver um determinado comportamento ou atingir certo padrão. A autoeficácia organizacional no início da carreira tem impacto positivo nos resultados subjetivos (satisfação com a carreira) quanto nos resultados objetivos (carreira e salário).

Abele, Spurk 2009

Redes de Networking

Redes de contatos formadas na carreira profissional para conseguir realizar negócios e/ou aprimorar conhecimentos o para atuar de maneira estratégica.

Arthur; Rosseau

1996

Capital Humano Expectativas pessoais, educacionais e profissionais que tenham poder de impulsionar a carreira. Ou seja, os investimentos que as pessoas fazem em suas competências.

Ng, Eby, So-rensen, Feld-man

2005

Patrocínio Organizacional

Representado pelo fornecimento de apoio especial da organização para os empregados para facilitar o alcance do sucesso na carreira. Ou seja, é o quanto a empresa propicia condições para o funcionário obter sucesso na carreira.

Ng, Eby, So-rensen, Feld-man

2005

Status Sociodemográfi-

cos

Representados por antecedentes sociais e demográficos das pessoas (por ex.: gênero, raça, estado civil e idade).

Ng, Eby, So-rensen, Feld-man

2005

Autocontrole Capacidade de os indivíduos controlarem comportamentos. Esse é um preditor de sucesso na carreira intrínseco.

Converse, Pathak, Haddock, Gotlib, Merbedone

2012

Fonte: Elaborado pela autora.

71

Quadro 3 – Preditores de percepção de sucesso na carreira

Preditores de Percepção

Significado Autor Ano

Satisfação com a Carreira

Associada ao próprio trabalho que a pessoa exerce na atualidade.

Erdogan, Bau-er, Lounsbury, Gibson, Steel, Lundstrom, Lo-veland

2005 2004

Realização Intrapessoal

Realizações que de fato caracterizam o sucesso na carreira. O sucesso que faz a pessoa atingir seu potencial pleno através da aprendizagem e das experiências. A criatividade também é determinante para o sucesso no sentido de criar algo inovador e extraordinário.

Dries, Pepermans, Carlier

2008

Afeto Intrapessoal O sucesso da carreira é referente aos sentimentos e percepções do indivíduo com relação à carreira. O sucesso pode ser percebido a partir da segurança e da satisfação pessoal, ou seja, a capacidade de atingir felicidade, tanto na família como no trabalho.

Dries, Pepermans, Carlier

2008

Negociabilidade da Percepção Intrínseca

É se as pessoas sentem que nas organizações em que atuam são consideradas como um valor agregado e se percebem que tem possibilidades de crescimento dentro dessas organizações.

Eby, Butts, Lockwood

2003

Empregabilidade Percepções da pessoa sobre a existência das muitas oportunidades de empregos devido suas habilidades e experiências.

Eby, Butts, Lockwood

2003

Fonte: Elaborado pela autora.

A seguir objetivando clarear o sucesso na carreira à partir da literatura verificada a

autora fará uma conexão da carreira proteana com os quadros elaborados sobre os preditores

de sucesso e dos preditores de percepção de sucesso.

O quadro 2 que abordou os preditores de sucesso estão relacionados com o modelo de

carreira proteana, que segundo Hall (1976; 2002) estão fundamentados na obtenção de

sucesso na carreira subjetiva, através de um comportamento profissional auto-dirigido.

Segundo Hall (1976; 1996; 2002) a carreira proteana enfatiza o sucesso psicológico que

resulta da gestão da carreira individual, em oposição ao desenvolvimento da carreira

organizacional. A carreira proteana tem como característica uma maior mobilidade,

desenvolvimento e progressão para a vida toda. O modelo da carreira proteana em

interpretações mais recentes argumentam uma característica que envolve tanto uma atitude

72

voltada para os valores, como uma atitude auto-dirigida para a gestão da carreira. Os

indivíduos que seguem o modelo da carreira proteana, apresentam decisões e atitudes mais

voltadas para os seus próprios valores e autogerenciam suas carreiras independentemente da

gestão da carreira na organização. Portanto, os sucessos extrínseco e intrínseco estão

diretamente ligados ao modelo da carreira proteana.

Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA, 2010) argumenta que as pessoas sedimentam os

contratos psicológicos em seus valores pessoais ao invés de valores organizacionais. Estas

características do modelo de carreira proteana estão diretamente relacionados com os

preditores de sucesso citados no quadro 2 (personalidade, adaptabilidade, formação

educacional, expectativas, autoeficácia organizacional, redes de networking, capital humano,

status sociodemográficos e autocontrole).

O quadro 3 aborda os preditores de percepção de sucesso na carreira que também foi

abordado por Hall et al (2012) em estudo empírico já citado anteriormente, onde os autores

argumentam que não se tem conhecimento suficiente sobre como os indivíduos se adaptam a

novas experiências em suas carreiras e em suas vidas pessoais para criarem uma

sustentabilidade de sucesso psicológico ao longo do tempo. As carreiras estão cada vez mais

personalizadas e não seguem uma linearidade (BENKO, WEISBERG, 2007; CASCIO, 2007;

VALCOUR, BAILYN; QUIJADA, 2007 apud HALL et. al. 2012). As pessoas no mundo,

especialmente os profissionais, estão buscando um equilíbrio entre cargas de trabalho,

progressão de carreira e os outros interesses de vida pessoal (BRISCOE; HALL;

MAYRHOFER, 2012). Contudo, as corporações esperam que as pessoas trabalhem longas

horas. Hall et. al. (2012) argumentam que, apesar de existirem muitos estudos nessa área

poucos realizaram investigações empíricas longitudinais para verificar ao longo do tempo a

relação de equilibrio entre bem estar pessoal, familiar e o sucesso na carreira.

Segundo Hall et. al (2012) os estudos empíricos longitudinais de sucesso na carreira

e equilibrio entre vida pessoal e profissional, somente investigaram o sucesso objetivo, mas

poucas pesquisas demonstraram como o indivíduo define sucesso objetivo e subjetivo na

carreira (ARTHUR et al. 2005). No estudo de Hall et. al (2012), eles verificaram relações

entre o sucesso objetivo e subjetivo (bem-estar psicológico), como uma forma de analisar

mais profundamente a sustentabilidade entre bem-estar pessoal, familiar e a vida profissional,

pelo fato de este ter sido um estudo longitudinal que durou seis anos.

73

O estudo de Hall et. al. (2012) revelaram que não tem modelo de trabalho padrão. No

geral os autores concluíram que sucesso na carreira objetivo e subjetivo não estão diretamente

correlacionados, mas eles se relacionam de maneira mais complexa. Entretanto, Hall et al.

(2012) encontraram grande diferenças entre as vidas dos indíviduos que alcançaram alto

sucesso subjetivo na carreira, daqueles que alcançaram alto sucesso objetivo na carreira. As

pessoas com alto sucesso subjetivo tendem a ser mais proativas e focadas em suas escolhas e

essas pessoas tem uma tendência a seguirem os modelos de carreiras proteanas e sem

fronteiras, porque elas são mais auto-dirigidas e são motivadas mais pelos seus valores

pessoais, o que vem de encontro com os preditores de percepção de sucesso na carreira, ou

seja, como as pessoas percebem o seu sucesso tanto objetivo como subjetivo.

Por outro lado, Hall et al. (2012) constataram também que as pessoas que parecem

mais motivadas a lutarem pelo sucesso objetivo da carreira, quer seja por motivos pessoais ou

necessidade econômica, têm maior sucesso na carreira proporcionadas pelas organizações nas

quais elas estão empregadas (HALL, et. al. 2012) .

Enfim, o sucesso na carreira proteana se refere a realização psicológica exclusiva do

indivíduo. Este sucesso está relacionado com sentimentos de orgulho, realização pessoal ou

felicidade familiar (HALL, 1996). Segundo Hall (1996, 2004) o sucesso psicológico depende

do processo de autoconhecimento. Na carreira proteana, os empregados estabelecem

contratos psicológicos com seus empregadores, ou seja, o contrato psicológico na visão

proteana, deixa de ser aquele realizado com a organização, mas sim, aquele que o indívíduo

realiza consigo mesmo, de modo que o critério de sucesso é interno (HALL, 1996; 2004). O

objetivo final da carreira proteana é o aprendizado, o sucesso psicológico e a expansão da

identidade (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004). Para Hall (1996) as

carreiras do século XXI, será predominantemente a carreira proteana, que é dirigida pelas

pessoas e não pelas organizações.

2.7 Resiliência no contexto da psicologia positiva

Yunes (2003: p. 75) argumenta que “a psicologia positiva é um movimento de

investigação de aspectos potencialmente saudáveis dos seres humanos, em oposição à

psicologia tradicional e sua ênfase nos aspectos patológicos.” Para tanto, faz referência a

74

Seligman (2008) que, durante 1998, quando foi presidente da American Psychological

Association, começou a escrever artigos mensais, cujo objetivo era provocar mudanças no

foco das contribuições da Psicologia.

Para Seligman (2008) essa ciência era centrada historicamente em prática orientada

para o tratamento das patologias. Segundo o autor, revendo os estudos do último século sobre

psicologia e psiquiatria, ambas tinham se preocupado com transtornos mentais, sofrimento,

depressão, raiva e ansiedade. Contudo, esqueceram-se da saúde mental que é evidenciada

através de emoções positivas, engajamento, propósito, relações positivas e de realizações

positivas. Para Seligman e Csikszentmihalyi (2000), antes da II Guerra Mundial, a psicologia

tinha três missões distintas: curar a doença mental, tornando a vida de todas as pessoas mais

produtiva e gratificante, bem como identificar e desenvolver os talentos delas.

Após a Guerra, os autores começam a estudar os aspectos positivos da psicologia, pois

as doenças mentais e suas causas patológicas já haviam evoluído muito, o que contribuiu para

a cura de muitas delas ou para o alívio dos seus sintomas. A partir dessa visão do ser humano

com ênfase em aspectos positivos foi que, em 2001, na edição especial do periódico American

Psychologist, tentou-se levar aos psicólogos contemporâneos uma visão das potencialidades,

motivações e capacidades humanas dos indivíduos (SHELDON, KING, 2001).

Segundo Sheldon e King (2001), a Psicologia Positiva veio para mostrar aos

psicólogos contemporâneos que não devem ver tudo com negativismo e que o comportamento

do ser humano não deve ser analisado somente pelo lado negativo ou como problema; além

disso, propunham que a maioria da raça humana busca alcançar um estado para prosperar e

tornar-se feliz e satisfeita com suas vidas (MEYERS, 2000, apud SHELDON, KING, 2001).

Tendo em vista essa perspectiva, a ciência psicológica busca transformar velhas

questões em novas possibilidades de compreensão de fenômenos psicológicos como

felicidade, otimismo, altruísmo, esperança, alegria e satisfação (YUNES, 2003). Segundo

Snyder e Lopez (2009), a Psicologia Positiva tem como objetivo estudar e desenvolver as

aplicações terapêuticas que estão preocupadas com as virtudes, qualidades psicológicas e

emoções positivas dos indivíduos (amor, felicidade e capacidade de bons relacionamentos).

A Psicologia Positiva propõe reavaliar possibilidades e virtudes humanas a partir de

estudos e pesquisas empíricas, com o objetivo de verificar os processos que contribuem para o

desenvolvimento saudável de indivíduos, grupos e instituições. Paludo e Koller (2006)

75

mencionam que indivíduos com vivências de emoções positivas poderão fortalecer sua

resiliência individual, vivências essas que são fator importante para que a resiliência

individual funcione como fator de proteção em situações de risco e promova resultados

saudáveis.

Trata-se, portanto, de uma psicologia que almeja romper com o viés negativo e

reducionista de algumas tradições epistemológicas que têm adotado o ceticismo diante de

expressões salutares relacionadas a indivíduos, grupos ou comunidades. Pretende-se, agora,

dar atenção às potencialidades e às qualidades humanas.

2.7.1 Resiliência: origem do termo

A palavra resiliência é derivada do verbo latino resilio (re + salio) que, segundo

Tavares (2001), significa “saltar para trás”, “voltar saltando”, “retirar-se sobre si mesmo”,

“encolher”, “reduzir-se”, “recuar”, “desdizer-se”.

Segundo Martins et al. (2012: p.97) a palavra resiliência é derivada do termo latino

resiliens que significa “pular de volta”. Klein, Nicholls e Thomalla, (2003, apud MANYENA,

2006) definem o termo como volta, recuo, voltar para o estado anterior, saltar para trás, voltar,

recuar (PINHEIRO, 2004; OLIVEIRA, REIS, ZANELATO, NEME, 2008).

O Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa (FERREIRA, 2009: p.1743) traz as

seguintes definições para a palavra “resiliência”: “Resiliência [do ingl. resilience] S.f. 1. Fís.

Propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando

cessa a tensão causadora de uma deformação elástica. 2. Fig. Resistência ao choque”.

Nas ciências exatas, como Matemática e Física, resiliência significa que um material

submetido às forças de distensão, de pressão e de choque, até seu limite máximo de

flexibilidade, retorna ao seu estado original ou inicial, quando essas forças de distensão param

de atuar (TAVARES, 2001; GRUNSPUN, 2006). Na Física, o módulo ou nível de resiliência

de um determinado material pode ser obtido em laboratório, por meio de medidas sucessivas,

ou através da utilização de fórmulas matemáticas que relacionam tensão e deformação para

indicar, com precisão, a capacidade de resiliência de determinado material. (YUNES, 2003;

2006)

76

Resiliência tem sido definida como a capacidade de sucesso, de “recuperação” de

estresse e trauma, e reflete a capacidade de manter o equilíbrio (BARNAHART, 1988). Essas

definições ilustram o potencial de mudança ou plasticidade na presença de adversidade

(TUSAIE, DYER, 2004).

Yunes (2001; 2003; 2006) e Yunes e Szymanski (2005) publicaram artigos, nos quais

sugerem que a palavra resiliência, adotada em Psicologia, viria da Física, embora não o façam

categoricamente. As autoras abordam o tema em relação à ciência exata, de sua origem e

significado nesse campo do conhecimento e das conceituações para a Física trazidas em

dicionários. Em alguns textos, Yunes (2001), Yunes e Szymasnki (2005) alertam para o risco

na transposição do conceito da Física para as Ciências Humanas (YUNES, 2001; YUNES,

ZMANSKI, 2005).

O conceito de resiliência é antigo, com uso comum para profissionais de Física,

Engenharia, Ecologia e Odontologia para caracterizar resistência de materiais (Yunes, 2003).

Segundo Timoshenko (1983), o termo resiliência é empregado para referir-se à capacidade de

um material absorver energia sem sofrer deformação, termo empregado em 1807 por Thomas

Young (YUNES, 2003). Os materiais que possuem essa propriedade são as bolas de borrachas

e os elásticos, já que – após serem esticados ou comprimidos – retornam à forma original,

segundo Barlach, Limongi-França e Malvezi (2008).

A partir das publicações de Yunes (2001) os autores brasileiros, interessados no tema,

passaram a reproduzir essas informações relacionadas ao campo das Ciências Exatas, tendo

Yunes como referência e afirmando mais explicitamente que a palavra resiliência, utilizada na

Psicologia, tem sua origem no termo utilizado pela Física (DESLANDES, 2003; ASSIS,

PESCE, AVANCI, 2006; BALANCIERI, 2007; COUTO-OLIVEIRA, 2007; JUNQUEIRA,

POLETTO, 2007; POLETTO, KOLLER, 2006; 2008; SOUZA, CERVENY, 2006).

2.7.2 Resiliência: conceito

Para Polleto e Koller (2006: p.40) o “enfoque da resiliência está dirigido às situações

que visam ao estudo do desenvolvimento humano sadio e positivo”. As autoras relatam que se

deve analisar o indivíduo como um ser atuante frente ao ambiente, pressupondo-se que,

77

quanto mais ele deparar com situações desfavoráveis e estressantes, mais ativamente

desenvolverá estratégias que o beneficiarão, possibilitando compreender as situações de

estresse. Os estudos de resiliência permitem investigação dos aspectos das situações

estressantes que podem minimizar os seus efeitos nos indivíduos, rompendo com a ideia de

que eles estão presos a ciclos sem saída.

Já para Grotberg (1995: p. 7): “Resiliência é uma capacidade universal que permite

que uma pessoa, grupo ou comunidade previna, minimize ou supere os efeitos nocivos das

adversidades”. Muitos pesquisadores do desenvolvimento humano estudam os padrões de

adaptações individuais das crianças, associadas à sua adaptação à vida adulta, ou seja,

procuram compreender se as adaptações às quais as crianças se submetem podem ou não

deixá-las protegidas ou sem defesa, quando expostas a situações de estresse (HAWLWEY,

DEHANN, 1996) e investigam também como os “padrões particulares de adaptação, em

diferentes fases de desenvolvimento, interagem com mudanças ambientais externas”

(SROUFER, RUTTER, 1984, p.27).

Gillespie, Chaboyer e Wallis (2007: p. 127-8), em revista de literatura, identificaram

quatro antecedentes de resiliência:

1) Adversidade ou trauma que exige algum tipo de resposta (DEVESON, 2003; HUMPHGREYS, 2001; TURNER, 2001) 2) Situação interpretada como trauma físico ou psicológico (HOLADAY; MACPERARSON, 1997; SIGAL; WEINFELD, 2001)

3) Capacidade intelectual para interpretar a adversidade tanto cognitiva quanto socialmente (MASTEM 1994; WERNER, 1993)

4) Visão realística de mundo, em vez de falso otimismo ou atitude depressiva (DEVESON 2003; HOLADAY; MCPHEARSON, 1997)

Luthar, Cicchetti e Becker (2000: p.543) definem resiliência como “um processo

dinâmico que abrange adaptação positiva dentro de contextos de adversidade”. Essa definição

distingue dois componentes essenciais que devem compor o conceito de resiliência:

1) adversidade, trauma, risco ou ameaça ao desenvolvimento humano; e 2) o alcance de

adaptação positiva ou superação da adversidade dentro dos processos de situações de risco.

78

Em 2012, com o objetivo de revisar criticamente o conceito de resiliência, Martins et

al. (2012) localizaram, no construto na área das Ciências Humanas, 67 diferentes definições10,

as quais classificaram em cinco categorias:

1) Adaptação positiva – um exemplo de definição dessa categoria é a definição de Werner

e Smith (1982): “capacidade de resistência diante do estresse; refere-se ao processo

dinâmico envolvendo adaptação positiva no contexto de adversidade significativa”. Os

autores cujas definições fazem parte dessa categoria são: Werner e Smith (1982; 1992);

Rutter (1987; 1990; 1991); Garmezy (1989); Masten et al.(1990); Flach (1991); Luthar e

Zigler (1991); Wolin e Wolin (1993); Broffen-Brener (1993); Bandeira et al. (1996);

Garmezy (1996); Hoppe e Koller (1997); Masten e Coatsworth (1998); Rutter (1999);

Luthar et al. (2000); Masten (2001); Waller (2001); Luthans (2002); Connor e Davidson

(2003); Moraes e Koller ( 2004); Infante (2005); Paludo e Koller (2005); Campbell, Sills

e Stein (2007); Curtis e Cicchetti (2007); Mastem e Powell (2007); Poletto e Koller

(2008); Ungar et al.(2008); e Batista e Oliveira (2008).

2) Adaptação – definição defendida por Bowlby (1984) para quem resiliência é a

resistência ante adversidades, encontrada na segurança promovida pelos pais, na

adaptação evolutiva do homem. Os autores cujas definições fazem parte dessa categoria

são: Bowlby (1984); Jacelon (1997); Blum (1997); Steinhauer (2001); Tavares (2001);

Lindstrom (2001); Richardson (2002); Bonanno (2004); e Tussaie e Dyer (2004).

3) Resistência – definição de Anthony e Cohler (1987): “Resiliência é a capacidade

individual de resistência diante das dificuldades”. Outros na mesma categoria: Pereira

(2001); Tudage, Fredrickson e Barret (2004).

4) Recuperação - conforme Blum (1997): resiliência é a capacidade de recuperar-se e

adaptar-se após um dano. Bem como para: Flach (1991); Broffen-Brenner (1993); Walsh

(1998; 2005); e Grotberg (2005).

5) Superação – segundo Martineau (1999): processo dinâmico em que as pessoas em

situações de risco superam as adversidades; ocorre, eventualmente, é imprevisível e dinâmica.

Os autores com a mesma definição são: Cowan, Cowan e Schulz (1996); Haynal (1999);

Cyrulnik (1999); Ralha-Simões (2001); Yunes e Szymansky (2001); Trombeta e Guzzo

10 Cf. Martins et al. (2012: p. 104-8).

79

(2002); Galende (2004); Vanistendael e Lecomte (2004); Melillo (2004); Pesce et al. (2005);

Walsh (2005); Barlach (2005); Assis, Pesce e Avanci (2006); e Barbosa (2006).

Essas cinco categorias organizam as definições do construto, facilitando sua

compreensão e por isso são apresentadas neste texto.

2.7.3 Resiliência: evolução histórica dos estudos

Desde o final da década de 1970, o conceito de resiliência começou a ser estudado

com mais interesse pela psiquiatria e pela psicologia do desenvolvimento, que se

interessavam pela compreensão dos processos que permitem a determinadas pessoas passarem

por situações totalmente adversas e conseguir superá-las com relativa competência

(LIBÓRIO, CASTRO, COELHO, 2006). Ainda naquela década, pesquisadores descobriram

que pacientes, portadores de esquizofrenia em níveis baixos, foram caracterizados com o

histórico pré-morbido e demonstravam relativa competência para: trabalho, relações sociais,

casamento, bem como para assumir responsabilidades sociais (GARMEZY, 1970; ZIGLER;

GLICK, 2001).

Os estudos de pesquisa de resiliência, inicialmente nos anos 1970, eram focados nas

qualidades pessoais que permitiam superar a adversidade, como autoestima e autonomia. A

evolução desses estudos intensificou o interesse dos estudiosos da época em conhecer mais a

fundo fatores externos ao indivíduo, tais como: nível socioeconômico, estrutura familiar,

presença de um adulto próximo (INFANTE, 2005).

Outra frente de estudos com papel fundamental no desenvolvimento da investigação

sobre resiliência deu-se na área dos estudos sobre crianças, filhas de mães esquizofrênicas,

ainda nos anos 1970. Segundo Luthar et al. (2000) os estudos com mães esquizofrênicas

tiveram papel importante no surgimento da resiliência na infância como teoria de origem

empírica (GARMEZY, 1974; GARMEZY, STREITMAN, 1974). Muitas dessas crianças

prosperaram, embora tivessem grande probabilidade de sofrer de esquizofrenia ou outras

doenças, devido à situação de alto risco em que viviam e por serem filhas de mães

esquizofrênicas. Contudo essas crianças, mesmo sob essa situação de adversidade,

conseguiram apresentar resiliência.

80

Luthar et al. (2000) mencionam que Mastem e Garmezy (1985) estudaram as

qualidades pessoais em crianças resilientes, como autonomia e autoestima. Passaram, então, a

reconhecer que resiliência pode ser derivada de fatores externos às crianças. Alguns estudos

utilizaram o modelo triádico de resiliência, que organiza os fatores resilientes e de risco em

três grupos: os atributos individuais, os aspectos da família e as características dos ambientes

sociais aos quais as crianças pertencem (WERNER, SMITH, 1982; 1992).

Outros preocuparam-se em identificar os fatores de risco e de resiliência que exercem

influência no desenvolvimento de crianças que se adaptam positivamente, apesar de viverem

em condições de adversidade (KAPLAN, 1999). Esses estudiosos utilizaram o modelo

triádico de resiliência, que organiza os fatores resilientes e de risco em três grupos: os

atributos individuais, os aspectos da família e as características dos ambientes sociais aos

quais as crianças pertencem.

De acordo com Infante (2005), autores como Rutter (1991) e Grotberg (1995) são

pioneiros na noção de dinâmica de resiliência, enquanto Luthar e Cushing (1999), Masten

(1999) e Kaplan (1999) são considerados autores mais recentes no estudo de resiliência que a

defendem como processo dinâmico no qual as influências do ambiente e do indivíduo

interagem em uma relação recíproca que, apesar da adversidade, permite à pessoa adaptar-se.

Luthar, Ciccheti e Becker (2000) fazem breve histórico do construto de resiliência

sobre o qual afirmam existir quatro categorias de preocupações gerais: 1) ambiguidades nas

definições e terminologia; 2) variações entre domínios e funções de risco em experiências

entre crianças ostensivamente resilientes; 3) instabilidade nos fenômenos de resiliência; e 4)

preocupações teóricas, incluindo questões sobre sua utilidade como construto científico.

Os autores também sugerem a concepção de resiliência como atributo pessoal que

procede da ego-resiliência – conceito desenvolvido por Jeannee e Jack Block (1980) para

referir-se às características pessoais. A ego-resiliência engloba diversos traços gerais

demonstrados no caráter e na flexibilidade das variações de respostas ambientais.

A partir da concepção de que resiliência é atributo pessoal, precedente da ego-

resiliência, Luthar, Ciccheti e Becker (2000) explicam a adaptação positiva do indivíduo a

partir de seus recursos internos que permitem que ele se relacione de forma positiva com as

circunstâncias que o rodeiam e com as adversidades. Como mencionam os autores, são duas

as diferenças entre a resiliência para compreendê-la como processo ou atributo de

81

personalidade – neste último caso, a ego-resiliência. Uma é que a ego-resiliência não se

desenvolve, já que é um traço pessoal inerente a alguns seres humanos; outra, é que ela não

requer a presença da adversidade, pois está latente no indivíduo. A ego-resiliência pode ser

caracterizada como processo de resiliência, quando o indivíduo (portador do traço ego-

resiliente) depara com situação adversa, podendo, neste caso, adaptar-se de modo positivo a

ela, ou seja, de modo resiliente.

2.7.4 Estudos empíricos sobre resiliência importantes para a definição do construto e para a sua evolução

Uma pesquisa considerada pioneira, que contribuiu para o estudo do fenômeno da

resiliência humana, foi iniciada por Emmy Werner, em 1955, e perdura até hoje. Essa é uma

pesquisa longitudinal com crianças na ilha Kauai, no Havaí.

Werner menciona em entrevista a Bendtro (2012) para o periódico Reclaiming

Children and Youth, que estudou crianças em situações de risco. O termo “risco”, segundo

ele, começou com o seguro marítimo na Inglaterra no século 19, quando os navios estavam

sendo segurados. Era uma característica do ambiente que poderia ser: capitão que bebe muito,

equipe que não está feliz com a programação ou navio vazando. Para o autor esses são três

fatores de alto risco. Esse termo também foi usado em saúde pública para se referir a um

ambiente de risco, mas na atualidade as crianças são consideradas como alto risco, por terem

experimentado tantas situações de alto risco durante a sua infância. Werner comenta na

entrevista que existe a probabilidade de o fator de risco estar dentro do indivíduo, ou fora

dele, contudo isso é uma probabilidade e não uma certeza.

Esse estudo, inicialmente, ocorreu nos dez primeiros anos de vida das crianças, e

Werner percebeu que elas passavam por situações de alto risco no núcleo familiar (pais

alcoólatras, mães que tinham tido estresse no período perinatal, psicopatologias de familiares)

e outras situações negativas em vigência. Werner esperava que todas as crianças

apresentassem problemas no seu desenvolvimento futuro, o que não ocorreu pelo menos até

os dezoito anos de idade desses sujeitos da pesquisa.

Werner ainda menciona na entrevista que a resiliência é um processo que as pessoas

desenvolvem ao longo de suas vidas, com a possibilidade de obterem êxito frente às

82

adversidades, quando jovens, mas isso não significa que as pessoas serão resilientes aos 100

anos, porque existem alterações, embora, na maioria das vezes, positivas (BRENDTRO,

2012).

O estudo de Luthar e Barkin (2012) baseou-se em descobertas de elevados problemas

entre a juventude suburbana da Costa Leste americana que cursava o 11o ano. Esse estudo

encontra incidência desproporcionalmente alta de desajustamento que perpassa três amostras

distintas: na Costa Leste - juventude suburbana no fim de seu último ano na escola; e nas

séries 11 e 12, tanto no subúrbio Noroeste, quanto na Costa Lesta da cidade. Ambas as

amostras da Costa Leste revelaram elevações acentuadas no uso de substâncias, enquanto a

amostra do subúrbio Noroeste revelou vulnerabilidade acentuada em graves sintomas de

internalização e de externalização. Em todas as amostras, os pais perceberam possuir pouca

capacidade para conter o uso de substâncias e – o maior fator de vulnerabilidade, seguido pela

atividade que eles chamaram de “conhecimento de seus filhos adolescentes". De modo geral,

os níveis de sintomas dos adolescentes foram mais fortemente relacionados com suas relações

com as mães do que com os pais. Uma exceção foi a aparente vulnerabilidade dos meninos

aos sintomas depressivos percebidos nos pais, mas não nas mães. Tal como acontece com

alunos da oitava série, os autores descobriram que a sobrecarga de atividades

extracurriculares não é um fator crítico de vulnerabilidade entre esses estudantes do ensino

médio. Por fim, os relatos dos jovens sugeriram que a maioria dos pais abastados não

socorrem indiscriminadamente seus filhos para tirá-los de todas as situações-problema,

embora um pequeno subconjunto, aparentemente, o faça.

Um estudo conhecido como New England of Study Youth (NESSY) revelou que os

participantes apresentaram problemas elevados desde a 7ª série, crescendo até o 10º e 11º

grau, mesmo quando já tinham passado pelo estresse de entrar na faculdade, como já

especificado anteriormente. Luthar e Barkin (2012) concluíram que a juventude no subúrbio

pode ser mais propensa ao tédio e, portanto, pode apresentar mais problemas de

comportamento incluindo o uso de drogas, do que aqueles das grandes cidades, onde há muita

atividade de lazer, como teatro, música ou esportes (LUTHAR, LATENDRENSE, 2005). Os

estudos de Luthar e Barkin (2012) focalizaram a juventude rica que, para eles, é mais

suscetível e vulnerável, abusa de substâncias psicoativas, de álcool, de maconha e cigarros,

bem como revela comportamentos rebeldes que infringem as regras.

83

Os autores desse estudo perceberam através das investigações que, na última década,

mesmo famílias com alto poder aquisitivo poderiam oferecer riscos para o ajustamento dos

adolescentes (LUTHAR; BARKIN, 2012). Dessa constatação os autores concluem que,

independentemente do risco de uma classe socioeconômica, algumas crianças superam as

dificuldades e prosperam, enquanto outras podem vacilar e não conseguir. Alertam que, nos

estudos de resiliência, deve-se manter o foco no que pode ser modificado. Nesse estudo

longitudinal, que durou dez anos, foram percebidos aspectos do funcionamento das famílias –

relacionados ao desajuste da juventude e passíveis de serem alterados preventivamente por

intervenções. Os autores mencionam que, dentre os riscos modificadores, estão as atitudes

altamente críticas dos pais em relação ao uso de substâncias (drogas, cigarros e bebidas) pelos

adolescentes, a baixa expectativa de vida das crianças, a qualidade de relações com as mães e

a percepção dos filhos sobre problemas de depressão em seus pais (LUTHAR; BARKIN,

2012).

A pesquisa de Williams e Bryan (2013) investigou a superação de jovens africanos

que moram em território americano. Nessa pesquisa qualitativa, os autores buscaram

identificar em casa, na escola e na comunidade, processos e fatores que contribuíram para o

sucesso acadêmico de estudantes do ensino médio afroamericanos de baixa renda, filhos de

pai ou mãe solteiros, ou seja, de famílias formadas por uma única figura parental.

Os temas investigados foram as práticas parentais relacionadas com escola, histórias

pessoais de sofrimento, relações positivas mãe e filho, redes familiares ampliadas, relações de

apoio recebidas pelos alunos na escola, bom ensino da escola, atividades extracurriculares,

redes de apoio social e atividades desenvolvidas fora da escola.

Nos Estados Unidos, milhões de estudantes das escolas públicas, de baixa renda e de

comunidades urbanas, suburbanas e rurais, superam circunstâncias terríveis como a pobreza,

habitação inadequada, instabilidade alimentar, insegurança financeira e acadêmica (WYNER,

BRIDGELAND, DILULIO JR., 2007). Esses alunos desafiam o estereótipo de que a pobreza

e a baixa renda impedem o sucesso do desempenho acadêmico.

O estudo de Wyner, Bridgeland e Dilulio Jr. (2007) demonstrou que as crianças e a

maioria dos adolescentes podem ter sucesso na escola, mesmo diante de circunstâncias

desafiadoras. Esses alunos são referidos, muitas vezes, como educacionalmente resilientes,

isto é, os alunos têm sucesso na escola, apesar da presença de condições adversas, e

constituem segmento importante da população da escola pública (WAXMAN, GRAY,

84

PADRÓN, 2003). Entretanto, muitas vezes, passam despercebidos, a menos que já

apresentem resultado com progresso acadêmico satisfatório (WANG, HAERTEL,

WALBERG, 1997).

Os estudantes de baixa renda têm menos probabilidade de formar-se no ensino médio,

frequentar faculdades de primeira linha, conseguir formar-se na faculdade e realizar cursos de

pós-graduação, quando comparados com outros pares de famílias com renda mais alta

(WYNER, BRIDGELAND, DILULIO JR., 2007). Essas situações ocorrem com estudantes de

baixa renda de áreas urbanas, onde os recursos são pouco e distantes. As crianças que vivem

em áreas urbanas têm mais probabilidade de enfrentar barreiras financeiras, sociais e outros

problemas que os colocam em risco de insucesso escolar e de outros problemas, quando

comparados aos seus pares (CHAU, THAMP, WIGHT, 2010). No entanto, apesar desses

obstáculos, muitos estudantes da área urbana de escola pública de baixa renda apresentam

sucesso acadêmico (WYNER, BRIDGELAND, DILULIO JR., 2007). Os funcionários das

escolas e os conselheiros devem tentar entender por que alguns alunos são bem-sucedidos,

apesar das situações difícieis, enquanto outros não conseguem o mesmo. Para Willians e

Bryan (2013) faltam políticas escolares voltadas para esse foco, e os programas de

aconselhamento que poderão elevar os resultados dos alunos de baixa renda devem ser

melhorados (FRASER, 2004).

De modo semelhante, pouca atenção tem sido dirigida para a resiliência da juventude

afroamericana, grande parte da pesquisa sobre o desempenho acadêmico dessa juventude foca

as causas e as consequências do insucesso (OBIDAH, CHRISTIE, MCDONOUGH, 2004).

Para Willians e Bryan (2013) poucas pesquisas têm sido realizadas para verificar a

probabilidade de a população afroamericana ter sucesso na escola; consequentemente, pouco

se sabe sobre os fatores de proteção ou processos que acontecem na vida diária dessa

juventude, bem como pouco estudos existem sobre resiliência em crianças e adolescentes

dessa população.

O estudo de Willians e Bryan (2013) colaborou para essa literatura investigando os

fatores contextuais que contribuem para o sucesso educacional e resiliência da juventude

afroamericana urbana. Os fatores individuais (afeto, autoeficácia e autorregulação) não são

menos importantes. Contudo o estudo focaliza casa, escola e comunidade, fatores de proteção

que podem atenuar o insucesso escolar, especialmente entre os estudantes afroamericanos de

baixa renda, de famílias de pais e mães solteiros.

85

Foram oito os participantes desse estudo qualitativo: quatro homens e quatro

mulheres, com idade entre 18 e 21 anos, todos identificados como descendência

afroamericana. Os participantes viviam com as mães, exceto um que viveu com a avó. Eram

estudantes do segundo ano da faculdade, com exceção de um, que era calouro. Nasceram e

cursaram o ensino médio no sul de Chicago, com exceção de um, que nasceu e cursou o

ensino médio no leste de St. Louis. A seleção desses estudantes se deu em decorrência de

serem do mesmo lugar e por terem crescido em ambiente de pobreza, crime, desemprego

crônico e maiores taxas do país envolvendo homicídio com a juventude afroamericana,

segundo o Departamento de Justiça Federal e de Investigação dos EUA (2009) (WILLIANS;

BRYAN, 2013). Os fatores de risco dos participantes eram: a) criado em família de baixa

renda; b) família monoparental (pais sem cônjuges e que nunca se casaram); c) criados em

bairro urbano de baixa renda; e d) estudantes de alta pobreza no ensino médio. Foram

utilizadas várias técnicas para garantir as respostas da pesquisa e a confiabilidade desse

estudo, como: entrevistas, documentação e notas dos estudantes.

A análise dos dados ocorreu após a coleta; todas as entrevistas foram transcritas na

íntegra e analisadas de acordo com o método comparativo constante. Os principais temas e

respostas foram identificados e categorizados de acordo com o tema principal da pesquisa,

depois foram distribuídos aos colegas com experiência na condução de pesquisa quantitativa

para exame e comparação dos dados brutos (WILLIANS, BRYAN, 2013).

Os resultados desse estudo demonstraram que casa, escola e comunidade

desempenham papel fundamental para a promoção da resiliência e sucesso acadêmico dos

estudantes afroamericanos urbanos e de baixa renda.

As famílias monoparentais que participaram das práticas escolares também foram

identificadas pelos participantes como fator essencial para o sucesso acadêmico, mesmo

diante das adversidades que enfrentavam diariamente. Parece que a possibilidade dessa

prática serviu como proteção para muitas das barreiras ambientais, como discórdia familiar,

habitação inadequada e insegurança financeira. Os autores verificaram que o envolvimento

com os pais tem impacto mais significativo sobre o desempenho do aluno do que outros

fatores, como estrutura familiar ou condição socioeconômica (WILLIANS, BRYAN, 2013).

O estudo de Rozemberg, Avanci, Schenker e Pires (2014) buscou identificar fatores

familiares que influenciam o potencial de resiliência de adolescentes, meninos e meninas.

86

Trata-se de estudo transversal cujos dados – obtidos a partir de inquérito epidemiológico

desenvolvido em 2010, no município de São Gonçalo, Rio de Janeiro.

Os participantes do estudo foram 889 adolescentes, entre 13 e 19 anos de idade,

estudantes do 9° ano de escolas públicas (municipais e estaduais) e particulares do município

de São Gonçalo. Participaram desse estudo 44 escolas públicas e 28 particulares, duas turmas

por escola. Segundo os autores, nessa amostragem, 63% eram do sexo feminino que

pertenciam a estratos sociais A e B; e 60,1% de maior poder aquisitivo têm entre 13 e 14 anos

e informou ter a cor da pele negra/parda (56,5%).

As medidas adotadas para esse estudo foram: questionário muldimensional, anônimo e

autopreenchível, com duração média de 60 minutos, aplicado coletivamente nas turmas pelos

pesquisadores. Segundo Rozemberg et al. (2014), no estudo, as variáveis estudadas foram

apresentadas segundo as características sociodemográficas, familiares e individuais do

adolescente. As características sociodemográficas referem-se a: sexo, idade, cor da pele e

estrato social da família.

Nas questões das famílias foram investigadas as variáveis: 1) estrutura familiar; 2)

relacionamento do adolescente com pai/padrasto, mãe/madrasta, com irmãos e outros

parentes; 3) supervisão familiar no que se relaciona a frequência com que os pais ou

responsáveis sabem aonde o adolescente vai e com quem está; 4) familiar com problemas de

álcool ou drogas; 5) violência cometida contra o adolescente por pais/responsáveis; 6)

violência entre pais/irmãos; 7) violência psicológica.

Segundo Rozemberg et al. (2014), as avaliações individuais foram investigadas pelas

estratégias de coping, através da escala de HICUPS (How I Coped Under Presure Scale –

Program for Prevention Research, 1999), e para sintomatologia depressiva foi utilizado o

Inventário de Depressão Infantil (CDI), cujo objetivo é verificar a presença e a severidade de

sintomas de depressão em crianças e adolescentes. “A resiliência foi avaliada a partir da

escala proposta por Wagnild e Young e adaptada para o Brasil por Pesce, Assis, Avanci,

Malaquias e Carvalhaes” (ROZEMBERG et al., 2014: p.678). Essa escala foi usada pelos

autores para medir níveis de adaptação psicossocial positiva frente a acontecimentos

importantes da vida (ROZEMBERG et al., 2014).

Os resultados de todas as variáveis sociodemográficas investigadas (sexo, idade, cor

da pele e estrato social) apenas “morar amontoado” apresentou associação com o potencial de

87

resiliência. No que se refere às questões familiares, Rozemberg et al. (2014) confirmam

estatisticamente que o baixo potencial de resiliência está associado a relacionamentos dificíeis

com outros parentes. Os autores confirmaram que as ausências de supervisão familar e a

presença de violência psicológica estão associadas a baixa resiliência. Quanto às variáveis

individuais, investigadas nesse estudo, constatou-se que existe tendência de baixa resiliência

em adolescentes que utilizam menos estratégias de distração ativa e de suporte. Os autores,

pelos resultados estatísticos, verificaram que se elevam essas estratégias de coping à medida

que se eleva o potencial de resiliência nos adolescentes; e ocorre o inverso naqueles que

apresentam mais baixa capacidade de resiliência.

Rozemberg et al. (2014), sobre sintomas depressivos, observam que adolescentes com

esse sintoma clínico tiveram resultados relacionados à baixa resiliência. No estudo também

foi confirmado que as meninas têm mais probabilidade de ter baixa resiliência, quanto ao

aspecto de lidar com os irmãos e de morar amontoado, quando comparadas aos meninos

(ROZEMBERG et al., 2014).

Rozemberg et al. (2014) argumentam que, apesar de ser consenso que a pobreza é

nociva à saúde, no desenvolvimento de crianças e adolescentes, quando o assunto é

resiliência, aspectos de relacionamentos e de comunicação parecem ter mais peso e influência.

Outros fatores que impactam a resiliência são aspectos familiares, como: relacionamento

difícil com mãe e parentes; ausência de supervisão da família à criança e ao adolescente; o

esvaziamento da autoridade dos pais; violência de comunicação na família. Um bom vínculo

familiar protege a autoestima do indivíduo, conferindo-lhe segurança na aceitação de sua

autoimagem.

Os autores, em seu estudo, também concluem que há outras variáveis familiares que

não se mostraram relacionadas à resiliência; pode-se hipoteticamente afirmar que os valores

socioculturais (características pessoais e o contexto social onde ele vive) podem ser fatores de

proteção que mantêm equilibrio, entre os efeitos nocivos das situações investigadas (por

exemplo, os efeitos de álcool e drogas na família).

Com relação às questões de coping e de depressão, com fatores de resiliência, foi

observado pelos autores que os adolescentes com pouca resiliência tendem a utilizar pouco as

estratégias de coping ativo (distração e de suporte). Todavia à medida que essas estratégias

são mais utilizadas, a resiliência também é elevada, confirmando que a capacidade de superar

88

as adversidades está relacionada à maneira como elas são enfrentadas (ROZEMBERG, el al.,

2014).

Os autores perceberam nesse estudo a relação direta entre as formas de enfrentamento

das adversidades e o potencial de resiliência, bem como a aproximação dos conceitos de

coping e resiliência, possibilitando a criação de estratégias de atuação na promoção da saúde

dos adolescentes, que se constituem nas experiências de história de vida deles

(ROZEMBERG et al., 2014). No que se refere ao sexo, com efeito modificador em ambientes

familiares, os autores concluíram que meninas em comparação a meninos demonstraram ter

potencial de resiliência mais rebaixado, ao morar em ambientes com muitas pessoas e

apresentar dificuldade de relacionamento com os irmãos. Os autores afirmam que morar

amontoado pode ter efeito mais negativo na resiliência das meninas, por elas permanecerem

mais tempo dentro de casa, serem mais introjetivas, passivas, dependentes e frágeis, enquanto

os meninos assumem postura independente mais ativa, ficam mais fora de casa, buscam

pertencer a mais grupos e comunidades fora do lar. Nesse sentido, os autores acrescentam que

o difícil relacionamento entre irmãos é mais nocivo à saúde das meninas e ao

desenvolvimento da resiliência do que a dos meninos talvez porque elas sejam mais afetadas

pela falta de proteção, apoio e segurança dos irmãos.

Rozemberg et al. (2014) argumentam que a principal limitação do estudo foi o

desenho transversal, uma vez que permite associações entre as variáveis, com caráter

descritivo exploratório de análise dos dados. Também comentam que são escassos os textos

sobre resiliência, relacionados ao gênero em adolescentes. Para os autores, essa falta de textos

sobre o assunto impõe desafio maior que é a produção de conhecimentos que possam

subsidiar programas e políticas públicas de saúde distintas para meninos e meninas

(ROZEMBERG et al., 2014).

Na próxima sessão apresentamos dois quadros resumos sobre conceitos abordados

neste estudo.

2.8 Quadros resumos dos conceitos abordados na pesquisa empírica

89

Esta seção apresenta os quadros resumos. O Quadro 4 da evolução do conceito de

resiliência, e o Quadro 5 da evolução do conceito de sucesso na carreira e evolução do

conceito de percepção de sucesso na carreira.

Quadro 4 - Evolução do conceito de resiliência

Período Característica Foco da Pesquisa Classificação Autores

1992 a 2000

Resiliência como processo. Modelo triádico de Resiliên-cia, no qual os fatores resilientes e de risco são organi-zados em três grupos: atributos in-dividuais, familia-res e as caracterís-ticas dos ambientes sociais em que as pessoas estão inse-ridas. A resiliência é processo psicológi-co que se desen-volve ao longo da vida a partir dos fatores de risco versus fatores de proteção.

Estudar fatores exter-nos ao indivíduo, co-mo: nível socioeconô-mico, estrutura fami-liar, presença de um adulto próximo. Nas interações com a fa-mília, rede de apoio social bem definida.

Adaptação Positiva,

Superação

Rutter, 1987; Michael; Rutter, 1991; Smith, 1992; Grotberg, 1996; Cushing, 1999; Kaplan, 1999; Werner, Bernard, 1999; Masten, 1999; Martinau, 1999; Luthar, Cicchetti, Becker, 2000; Yunes, 2002; Luthar, Trombetta, Guzzo, 2002; Silva, Elsen, Lacharité, 2003; Deslandes, Junqueira, 2003; Pinheiro, 2004; Pesce et al., 2005.

1988 a 2003

Resiliência como traço de personali-dade ou tempera-mento.

Capacidades e habili-dades de um sujeito de forma descontex-tualizada, que buscam identificar os fatores no processo de resiliência.

Resistência, Superação

Work, 1988; Cowan; Garmezy, 1993; Beardsslee, Podorefsky, 1998; Miller, 1998; Pereira, 2001; Ralha-Simões, 2001; Brooks, 2001; Janas, 2002; Thompson, 2003; Antunes, 2003; Hippie, 2004.

2004 a 2007

Resiliência como um estado é um conjunto de ações momentaneas que são movidas pelos pensamentos e atitu-des. A resiliência é um estado específi-co do desenvolvi-mento e muda com as etapas da vida.

Maleabilidade, aberta à mudança e ao desenvolvimento de como o indivíduo se encontra no momen-to. O estado se situa no meio do continu-um do traço e processo.

Adaptação Tusie; Dyer, 2004; Luthans, Youseff, 2007; Masten, Powel, 2007.

90

Fonte: elaborado pela autora com adaptação a partir de Pinheiro, 2004; Infante, 2005; Taboada; Legal; Machado, 2006; Martins, Onça; Emilio, Siqueira, 2012.

Quadro 5 - Evolução do conceito de sucesso e percepção de sucesso na carreira

Período Definição Abordagem conceitual

Fatores Objetivos de PSC

Fatores Subjetivos de PSC

Autor

1995, 2005 e 2012

Sucesso na carrei-ra reúne elementos objetivos e subjeti-vos de realizações individuais que progridem através de todo o ciclo da vida profissional. Sucesso na Carrei-ra deve ser cons-truído a partir da confiança das pes-soas em suas próprias capaci-dades. Para esse autor essas capa-cidades serão utili-zadas para influen-ciar eficazmente o ambiente organi-zacional e regular comportamento das pessoas, para obterem sucesso no ambiente de trabalho.

Sucesso extrínseco e intrínseco

Sucesso objetivo é tangível com re-sultados visíveis. Como salário, sta-tus, promoções e/ ou posições ocu-padas na carreira. Esse autor con-cluiu que a perso-nalidade proativa está relacionada ao sucesso extrín-seco, representado por salário e prestígio ocupa-cional.

Sucesso intrín-seco é a percep-ção do indivíduo com a própria carreira, ou seja, percepções positi-vas da carreira, investigado tam-bém como na carreira. O auto-controle auxilia no sucesso extrín-seco.

Judge, Cable; Bourdreau, Bretz, 1995; Ng, Eby, So-rensen, Feld-man, 2005; Yu, 2012; Converse, Pathak, Haddock, Gotlib, Merbedone, 2012.

1990 e 2009

Sucesso na carrei-ra é definida pelos resultados psicoló-gicos positivos acumulados das nossas experiên-cias no trabalho.

Sucesso objetivo

(extrínseco) e subjetivo

(intrínseco)

É observável pelo alcance de níveis gerenciais, número de promo-ções, progressão salarial.

É alcançado por avaliações subje-tivas dos indiví-duos em vários aspectos de suas carreiras

Greenhaus; Parasuraman, Wormley, 1990; Dries, Perpermans, Hofmans, Rypens, 2009.

1995; 2001; 2007; 2010; 2012

Sucesso Subjetivo são os julgamentos dos indivíduos sobre as suas realizações de carreira

Sucesso subjetivo

Avaliações do valor do capital humano e avalia-ções de autoes-tima, capacidades e satisfação com a carreira.

Stumpf, 2007, 2010; Chang, Ferris, Johnson, Rosen, Tan, 2012; Burke, 2001; Judge, Cable,

(cont.)

91

Período Definição Abordagem conceitual

Fatores Objetivos de PSC

Fatores Subjetivos de PSC

Autor

Bourdreau, Bretz, 1995

2004 O sucesso na carreira é avalia-do também a partir da progres-são e pela ampli-ação do espaço ocupacional e pela capacidade de entregar resul-tados em níveis maiores de com-plexidade. Se-gundo modelo de gestão de pes-soas que é com-posto por três dimensões: mo-vimentação, de-senvolvimento e valorização, a carreira faz parte da dimensão do desenvolvimento

Sucesso objetivo, subjetivo

Progressão vertical e aumentos salariais.

Satisfação com a carreira.

Dutra, 2002; Dutra, 2004 apud Costa, 2010.

2003 2008 2010

Sucesso subje-tivo nos funcio-nários podem ser medidos a partir de três aspectos: satisfação com a carreira, negocia-bilidade da per-cepção intrínseca e percepção da empregabilidade pelos funcioná-rios.

Sucesso Subjetivo

Satisfação com a carreira, realização pessoal, sentimento de orgulho, nego-ciabilidade da per-cepção intrínseca é medida a partir da percepção de que as organizações visualizam os fun-cionários como valor agregado e se eles têm muitas oportunidades de crescimento nessas organizações. A percepção de em-pregabilidade pelos funcionários, medi-da a partir da per-cepção deles sobre

Eby, Butts, Lockwood, 2003; Zaccarelli et al., 2008 apud Costa, 2010; Eby, Butts, Lockwood, 2003; Zaccarelli et al., 2008 apud Costa, 2010.

(cont.)

92

Período Definição Abordagem conceitual

Fatores Objetivos de PSC

Fatores Subjetivos de PSC

Autor

as muitas possibi-lidades de empre-gos disponíveis em decorrência das ex-periências e habili-dades.

1977 Sucesso objetivo é definido como perspectiva externa representada por indicadores menos tangíveis da situação de carreira do indivíduo.

Nível socioeco-nômico da família, mobi-lidade do indi-víduo na carreira, atributos da tare-fa, renda e nível de emprego.

Maanem, 1977, apud Arthur, Khapova, Wilderom, 2005.

Fonte: elaborado pela autora.

93

3 MÉTODO

3.1 Desenho do estudo

Este foi um estudo de campo quantitativo-indutivo de corte transversal correlacional e

do tipo survey (GIL, 2008).

3.2 Participantes

Os participantes da pesquisa foram 137 profissionais com formação superior completa

em Administração de Empresas, provenientes de diversos cursos de Pós-Graduação, Mestrado

em Administração de Empresas de universidades do grande ABC paulista e de São Paulo, e

profissionais de várias empresas de diferentes ramos.

Dado o caráter voluntário da participação, a amostra não foi aleatória. Esse tamanho

da amostra foi determinado por meio do software gratuito G*Power, tendo-se em vista o

poder do teste, visando a otimizar os tamanhos dos erros Tipo I e Tipo II, considerando-se um

nível de significância de 0,05 e um poder do teste de 0,95 para a correlação de Pearson em

teste bicaudal.

A Tabela 1 mostra que a maioria dos participantes é do sexo feminino, embora o sexo

masculino tenha representado 43% do total. Os estados civis predominantes são de solteiros

(45%) e casados (44%) e , como se previa, por ter-se definido trabalhar com pessoas com

mais de 5 anos de formadas, a média de idade foi de 33 anos.

A escolaridade variou entre ensino superior completo e doutorado incompleto e todos

os participantes possuem superior completo, que era uma condição para participar do estudo.

Somente 12% dos participantes possuem outro curso superior, além de administração. Eles

trabalhavam em média, há cerca de 12 anos, e os detentores de cargos de chefia estavam

nesses postos há cerca de 5 anos e meio, mas há grande variabilibilidade entre os participantes

quanto a esses dois últimos indicadores, conforme revelam os desvios-padrão (Tabela 1).

94

Tabela 1 – Descrição das características pessoais dos participantes do estudo (n=137)

Dados de Identificação

Classificações N Porcentagem Média Mediana Moda DP

Sexo Feminino 78 56,1

Masculino 59 43,1

Idade 134 97,9 33,6 31,0 27 8,8

Não responderam 3 2,2

Tempo total de trabalho

136 99,3 15,2 12 8 9,4

Não responderam 1 0,7

Tempo de chefia 34 24,8 5,7 3,50 1a 5,14

Não responderam 103 75,2

Estado Civil Solteiro 61 44,5

Casado 61 44,5

Separado 1 0,7

Divorciado 11 8,0

Amasiado 1 0,7

Viúvo 1 0,7

Não responderam 1 0,7

Grau de Escolaridade

Ensino Superior Completo

51 37,2

Pós- Graduação cursando

27 19,7

Pós Graduação Completa

16 11,7

Mestrado Interrompido

1 0,7

Mestrado Cursando

13 9,5

Mestrado Completo

13 9,5

Doutorado Interrompido

2 1,5

Doutorado cursando

14 10,2

Formação Superior

Administração 137 100

Outra Formação Superior

17 12,4

95

a: existem múltiplas modas.

A Tabela 2 mostra que a maioria dos participantes são trabalhadores empregados em

empresas de grande porte do setor privado de comércio e serviços e possuem vínculo efetivo

(CLT) com os empregadores. Somente um quarto possui cargo de chefia, e mais de 80%

exercem atividades relacionadas com sua área de formação superior, ou seja, na área

administrativa.

Tabela 2 – Características profissionais dos participantes do estudo (n = 137).

Dados de Identificação

Classificações N Porcentagem Média Mediana Moda DP

Empregado

Sim 125 91,2

Não 12 8,8

Cargos Área Administra- tiva

Não responderam

59 43,1

Administrador 1 0,7

Auxiliar Administrativo

5 3,6

Assistente administrativo

8 5,8

Analista Administrativo

14 10,2

Coordenador/ Supervisor

11 8,0

Gerente 3 2,2

Diretor 1 0,7

Área Comercial/ Vendas

Auxiliar Comercial/ Vendas

1 0,7

Assistente Comercial/ Vendas

3 2,2

(cont)

96

Dados de Identificação

Classificações N Porcentagem Média Mediana Moda DP

Analista Comercial/ Vendas

1 0,7

Coordenador/ Supervisor

2 1,4

Gerente 1 0,7

Representante Comercial/ Vendas

1 0,7

Vendedor 2 1,5

Caixa 2 1,5

Área Educacional Professor 12 8,8

Coordenador 2 1,5

Diretor de Ensino 1 0,7

Área de Consultoria

Consultor 2 1,5

Empreendedor Empresário 2 1,5

Área do setor público

Funcionário público

1 0,7

Escrevente Extra Oficial

1 0,7

Oficial de Promotoria

1 0,7

Ocupação de Cargo de Chefia

Sim 35 25,5

Não 101 73,7

Não informaram 1 0,7

Organização Pública 18 13,1

Privada 111 81,0

Terceiro Setor 2 1,5

Não informaram 6 4,4

Segmento da Empresa

Comércio e serviços

106 77,4

Indústria 25 18,2

(cont)

97

Dados de Identificação

Classificações N Porcentagem Média Mediana Moda DP

Não Informaram 6 4,4

Porte da Empresa

Comércio e Serviços

Microempresa 12 8,8

Pequeno Porte 8 5,8

Médio Porte 14 10,2

Grande Porte 68 49,6

Indústria Microempresa 1 0,7

Pequeno Porte 1 0,7

Médio Porte 6 4,4

Grande Porte 15 10,9

Não informaram 12 8,8

Tipo de Vínculo Proprietário da Empresa

7 5,1

Temporário 1 0,7

Efetivo CLT 107 78,1

Estatutário concursado

12 8,8

Cargo público por indicação

1 0,7

Autônomo ou Profissional Liberal

5 3,6

Não informaram 4 2,9

Os respondentes informaram os cargos ocupados. Dada a grande diversidade de

denominação, eles foram agregados, para fins desta análise, por áreas: administrativa,

comercial e vendas, educacional, consultoria e funcionalismo público. Quanto ao cargo atual,

78 participantes responderam a essa questão, e 58 deixaram de responder. Dos respondentes,

31% informaram trabalhar na área administrativa, enquanto na área comercial e de vendas,

apenas cerca de 9%. Na área educacional, atuam somente 11% deles. A minoria atua como

consultor, empresário e funcionário público.

98

3.3 Local de coleta dos dados

Os administradores foram contatados por e-mails e pessoalmente. Portanto, a coleta

aconteceu em ambiente eletrônico e através do preenchimento do questionário em papel.

3.4 Instrumentos de coleta

Na coleta foram utilizados três instrumentos de autopreenchimento: um questionário

que visou colher informações sociodemográficas sobre os participantes e duas escalas válidas

e fidedignas: uma para avaliar percepção de sucesso na carreira e a outra para avaliar

resiliência, descritas a seguir.

• Questionário de dados sociodemográficos (Anexo 2) com perguntas fechadas claras e

objetivas que pudessem ser respondidas sem mais dificuldades e necessárias para atender

aos objetivos da pesquisa (GIL, 2008).

• Escala de Percepção de Sucesso na Carreira Reduzida (EPSCR) – avalia a percepção de

sucesso na carreira de uma pessoa que trabalha há pelo menos cinco anos (COSTA, 2014),

com indíce de precisão 0,83. A escala é respondida em escala tipo Likert de concordância

de cinco pontos (de discordo totalmente a concordo totalmente). Essa escala foi utilizada

em sua versão reduzida, composta de 10 itens distribuídos em 2 fatores de percepção do

sucesso na carreira que são:

1-Percepção de sucesso objetivo na carreira, composto pelos itens 1, 2, 4, 9 e 10,

com índice de precisão 0,81.

2-Percepção de sucesso subjetivo na carreira, composto pelos itens 3, 5, 6, 7 e 8, com

índice de precisão 0,80.

• Escala de Resiliência de Connor-Davidson (CD-Risc-10) para brasileiros adaptada e

validada para a cultura brasileira por Lopes e Martins (2011), composta de 10 itens, com

alpha de Cronbach de 0,82. A escala é respondida em escala tipo Likert de frequência,

variando de nunca é verdade a sempre é verdade.

99

3.5 Procedimentos

3.5.1 Coleta

A proposta inicial era pesquisar somente os egressos de uma universidade particular

do município de São Bernardo do Campo. Esses egressos foram contatados inicialmente via

e-mails, dos quais muitos foram devolvidos. Então, a pequisadora começou a fazer contato

com os egressos por telefone. Nesse contato comprovou que muitos deles já moravam em

outras residências, pois haviam se casado e/ou moravam sozinhos, portanto os telefones não

eram mais os mesmos. Em decorrência do pequeno número de questionários que foram

devidamente preenchidos e da dificuldade de acesso aos egressos, optou-se por contatar

outras universidades e também enviar o questionário para pessoas da rede de contatos da

pesquisadora.

O prazo para a coleta de dados foi ampliado, entre agosto e setembro de 2014, o que

permitiu o alcance do número mínimo esperado de respondentes, conforme o especificado em

sessão apropriada neste estudo.

Para os egressos desta universidade, a coleta foi realizada via ambiente eletrônico,

bem como para a rede de contatos da pesquisadora. Outras formas de divulgação também

foram utilizadas, como coleta por meio de grupos de discussão, vinculados a redes sociais

(Facebook, Linkedin e o grupo de administradores Admin do Linkedin). A pesquisadora,

objetivando atingir rapidamente a quantidade de questionários necessários, fez pesquisa de

campo (in loco) em cursos de pós-graduação e em palestras para administradores, realizadas

em universidades, a fim de atingir possíveis sujeitos de pesquisa que atendessem aos critérios

de inclusão do estudo.

Para a coleta eletrônica, uma correspondência padronizada foi elaborada e enviada

para todos, em forma de convite a participarem do estudo, com explicação dos objetivos

estritamente acadêmicos e a solicitação de sua participação, por meio do preenchimento e

assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

A correspondência enviada aos egressos foi aprovada pelo diretor da Faculdade de

Administração de Empresas e Economia da universidade que, inicialmente, autorizara a

100

realização do estudo e fornecera os contatos dos ex-alunos (Anexo 2), bem como pelo Comitê

de Ética, como se pode observar no Anexo 3. Dado que os outros participantes foram

contatados por iniciativa da pesquisadora e em locais de livre acesso, não foi necessária

autorização de novos locais. A pesquisadora apenas utilizou a carta-convite e o TCLE

aprovados pelo CEP. Quando os convidados declaravam concordância na participação,

seguia-se com a coleta.

A página eletrônica da pesquisa era hospedada no Google Docs no link

https://docs.google.com/forms/d/1Eq4OmNi_LZ64U3HrTHNqWaOrszNxKpxqwWYz3ClM

4DQ/viewform?c=0&w=1&usp=mail_form_link. O prosseguimento era enviar aos egressos

do curso de Administração e para outros administradores e-mail com o link do Google docs.

Ao abrir a página, eles deparavam com a carta de apresentação e com o TCLE. Os que

concordaram em responder assinalaram um X no TCLE e preencheram os instrumentos. Os

questionários da pesquisa foram preenchidos pelos próprios participantes.

Para os questionários preenchidos em papel, o seguinte procedimento foi adotado pela

pesquisadora: a carta de apresentação era entregue em mãos com o TCLE em duas vias,

esclarecendo a todos os respondentes sobre o preenchimento, com intuito de ter o mínimo de

perda dos questionários. Aos que concordavam, eram entregues os instrumentos. O tempo

médio utilizado pelos respondentes para o preenchimento dos três instrumentos de pesquisa

mencionados foram de 15 minutos, contando-se o preenchimento do TCLE.

Para a pesquisa eletrônica, a devolução dos questionários e do TCLE também foi

realizada eletronicamente, o que assegurou o total sigilo acerca da identificação dos

respondentes. Já para as pesquisas in loco, o TCLE foi entregue para os pesquisados que, após

a leitura, preenchimento e assinatura, depositaram em uma caixa que estava de posse do

pesquisador. Posteriormente, o pesquisador entregou as escalas com os questionários

sociodemográficos que, após preenchidos, eram depositados em outra caixa que também se

encontrava de posse do pesquisador.

O TCLE abordou todas as informações acerca do pequeno incômodo para o

preenchimento e do tempo gasto para responder aos instrumentos. Foi-lhes esclarecido que

um pequeno incômodo lhes poderia ocorrer, dado o tempo gasto para responder, mas que não

haveria riscos para a integridade física, emocional, social e financeira dos participantes.

Adicionalmente, o TCLE esclareceu riscos mínimos possibilitavam ao pesquisador estimar

que nenhum ressarcimento fosse previsto para os participantes.

101

Assim as escalas foram disponibilizadas de duas formas: a primeira em formato

eletrônico, on-line (internet), encaminhada por link, por meio do aplicativo Google Docs; e a

segunda forma, desenvolvida manualmente por meio do aplicativo Word (Office), com

impressão e distribuição direta ao público alvo.

Com o objetivo de evitar a perda das respostas e dos questionários sociodemográficos,

a pesquisadora colocou no formato eletrônico, como obrigatórias as respostas de ambas as

escalas e de algumas perguntas do questionário sociodemográfico, de modo que, caso o

respondente não preenchesse todas essas questões, o documento eletrônico não era finalizado.

3.5.2 Análise de dados

Os dados do estudo foram todos apresentados por indicadores numéricos, compondo

um banco de dados eletrônico tratado por diversos subprogramas do Statistical Package for

the Social Science (SPSS) versão 20.0.

Os dados coletados, referentes ao cargo atual, foram nominais e diversificados,

necessitando uma classificação pós-coleta, de modo a possiblitar seu tratamento. Os cargos

foram agrupados nas seguintes áreas: administrativa, comercial/vendas, educacional,

consultoria, empreendedor e do setor público.

Foram realizadas análises estatísticas descritivas (frequências, percentuais, médias e

desvios-padrão) e correlacionais (correlação bivariada – r de Pearson), a fim de obter os

resultados necessários às discussões dos objetivos da pesquisa e às conclusões.

Foram realizadas análises de regressão, a fim de verificar se e quanto a variável

independente (resiliência) mudaria, ocasionaria mudanças nas variáveis dependentes

(percepção de sucesso na carreira objetiva e percepção de sucesso na carreira subjetiva),

segundo Dancey e Reidy (2013).

Esses resultados foram analisados a fim de atingir os objetivos do estudo e possibilitar

a discussão e as conclusões.

102

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para identicar possíveis erros de digitação, no comando Frequencies do pacote

estatístico SPSS, analisou-se a frequência das respostas a todos os itens das escalas, bem

como as informações do questionário sociodemográfico.

As respostas da escala CD-RISC 10 foram recodificadas para corresponder ao

intervalo de 1 a 5, porque variavam de 0 a 4, evitando assim que, nos cálculos que seriam

realizados em etapa seguinte (como nas análises de regressão), o valor zero anulasse as

multiplicações.

Na análise da planilha inicial dos dados, foram retirados do banco de dados alguns

respondentes que não atendiam aos critérios mínimos de inclusão no estudo por: trabalhar no

mínimo há cinco anos e ter formação superior em administração.

Análises de valores máximos e mínimos revelaram a exatidão do banco, pois todos os

valores estavam nos limites dos valores das escalas de respostas. A partir desse ponto,

iniciaram-se as análises descritivas.

4.1 A Fidedgnidade dos Instrumentos

A fidedignidade das escalas para a amostra deste estudo foi verificada através do

cálculo de Alpha de Cronbach, um indicador adequado para a análise da confiabilidade,

segundo informam Hair, Anderson, Tatham e Black (2008). Seus resultados podem ser

verficados na Tabela 3.

103

Tabela 3 Fidedignidade dos instrumentos utilizados.

Segundo Murphy e Davidsholder (1988), a consistência interna dos fatores é baixa

quando varia entre 0,60 e 0,70. Para Hair et. al (2008) é satisfatória se possui valores

superiores a 0,80. Apenas o fator Percepção de Sucesso Subjetivo na carreira obteve alpha

menor do que 0,80 (0,78), ainda assim, em faixa classificada como admissível para

investigação segundo classificam Nunnally e Bernstein (1995).

4.2 Descrição Estatística das variáveis do estudo.

A Tabela 4 revela as médias e os desvios-padrão obtidos pelos participantes nas

variáveis do estudo. Os resultados mostram que a média da resiliência é de 3,89, muito

próxima da mediana (3,90) (Mo= 4,10).

Esses resultados demonstram que existe assimetria positiva de resiliência entre os

participantes deste estudo. O desvio padrão de resiliência (DP = 0,54) é o mais baixo, quando

comparado a outras variáveis que são percepção de sucesso na carreira objetiva e percepção

de sucesso na carreira subjetiva. Esse resultado demonstra que os participantes possuem alto

nível de resiliência, dado que o tamanho da escala de respostas é de cinco pontos.

Pode-se observar, na Tabela 4, que os administradores revelaram tendência geral de

apresentarem na escala de resposta mais resiliência frente às adversidades da vida de um

Escala Fator Itens componentes Alpha de Cronbach original

Alpha de Cronbach este estudo

CD-Risc Resiliência 1,2,3,4,5,6,7,8,9 e 10 0,82 0,83

PSC PSCO

PSCS

1, 2, 4, 9 e 10

3, 5, 6, 7 e 8

0,81

0.80

0,81

0,78

104

modo geral. Isso significa que, diante de dificuldades, esses participantes tendem a reagir a

elas de modo positivo, encarando-as como oportunidades de crescimento, persistindo na

busca de solução e, já que não podem evitá-las, aprendem com elas. Os achados deste estudo

são semelhantes aos achados de Onça (2011) que encontrou a média de 3,7 de resiliência

entre trabalhadores da região do grande ABC. Emílio (2011), estudando policiais militares

identificou nas quatro dimensões que compõem a variável resiliência, médias que variavam

de 3,71 , no fator competência pessoal a 4,39 no fator persistência diante das dificuldades; no

fator espiritualidade a média foi 4,10 e para o fator adaptação ou aceitação positiva de

mudanças a média foi 4,06. Assim parece ser uma tendência as pessoas apresentarem média

em resiliência superior ao ponto médio da escala, respresentando que elas possuem boa

capacidade de lidar com problemas da vida, reagindo a eles de modo positivo.

Quanto à percepção de sucesso na carreira geral, a média é 3,54, acima do ponto

médio da escala de respostas, o que demonstra que os participantes deste estudo concordam

em que, nos trabalhos que desenvolvem atualmente, têm sucesso na carreira, ou seja, eles

veem seus trabalhos como algo positivo e julgam que acumulam bons resultados psicológicos

como: realização, alto salário, entre outros e acreditam que esses são resultados de suas

experiências individuais de trabalho (SEIBERT, KRAIMER, CRANT, 2001). Os resultados

deste estudo são semelhantes aos resultados do estudo sobre percepção de sucesso na carreira

da mulher executiva de Rocha (2013) cuja a média final da dimensão subjetiva foi 4,05, e a na

dimensão objetiva foi de 3,49. O fator equilíbrio vida-trabalho que segundo Costa (2010) não

compartilha as dimensões objetiva ou subjetiva, no estudo de Rocha (2013) apresentou média

final de 3,58. O estudo de Lima, T. C. B; Lima, A. P. A.; Arraes e Paiva (2014) sobre

percepção de sucesso na carreira do docente de educação profissional no setor industrial,

identificou como resultado da média da dimensão subjetiva de sucesso na carreira 4,4 e da

dimensão objetiva, 3,4, ambas também acima do ponto médio da escala de respostas, o que se

assemelha a este estudo. No que se refere à moda e à mediana são um pouco mais elevadas

que a média. A moda e a mediana nesse estudo são ambas de 3,60 para a percepção de

sucesso geral na carreira, também revelando que os participantes da pesquisa percebem o

sucesso na carreira e a satisfação com ela de uma forma geral. O desvio padrão da variável

percepção de sucesso na carreira geral (DP = 0,67) revela que os participantes possuem pouca

variabilidade nessa percepção, por isso a proximidade dos valores de média, mediana e moda.

Quando se analisam as dimensões de percepção de sucesso na carreira, objetiva e

subjetiva separadamente, tem-se que a percepção de sucesso na carreira objetiva, possui

105

média 3,07, que está levemente acima da média da escala de respostas (que é o valor 3),

porém esse resultado é o menor com relação a todas as outras variáveis estudadas. Isso revela

que os participantes tendem a demonstrar que percebem um pouco de sucesso na carreira

através de promoções e status do cargo ocupado. Esse resultado confirma que a percepção de

sucesso na carreira é sentida pelos participantes, quando os resultados em suas carreiras são

visíveis, como por meio de salário, prestígio do cargo, que são fatores importantes para os

participantes deste estudo. O desvio padrão de percepção de sucesso na carreira objetiva (DP=

0,88) demonstra que existe mais variabilidade entre as percepções dos participantes do estudo,

revelando que alguns podem perceber mais sucesso objetivo; e outros, menos.

Para a percepção subjetiva de sucesso na carreira, pode-se perceber que a média (4,04)

(Mo=4,00 e Me= 3,60), quando comparada à percepção de sucesso na carreira subjetiva,

demontra que os participantes percebem mais sucesso subjetivo em suas carreiras do que

objetivo. Os participantes percebem sucesso na carreira de acordo com seus referenciais

internos, independentemente do que é definido por sucesso na carreira extrínseca que são os

aspectos visíveis do sucesso na carreira, tais como: promoções, status do cargo, como já

especificado anteriormente.

A partir desses resultados, pode-se concluir que os participantes deste estudo estão

mais preocupados com o seu bem-estar no trabalho, com a satisfação na carreira que

desempenha, com os resultados obtidos com um alto desempenho, mas não relacionados com

premiações em dinheiro e sim com autorrealização pessoal, que envolve felicidade e orgulho

de trabalhar na profissão que escolheram. O desvio padrão da dimensão subjetiva de

percepção de sucesso na carreira é de 0,67, revelando menor desacordo entre as percepções

dos respondentes. Os resultados sinalizam, assim, que eles percebem mais sucesso subjetivo

na carreira do que objetivo.

Concluindo, os participantes revelaram bom nível de resiliência pessoal e percebem

igualmente sucesso em suas carreiras, em ambos os aspectos, objetivo e subjetivo, embora

percebam sucesso subjetivo bem mais alto do que sucesso objetivo.

106

Tabela 4- Médias, desvios-padrão, moda, mediana e informações sobre distribuição das variáveis

Resiliência

* EPSCRO EPSCRS EPSCR

Média 3,89 3,07 4,04 3,54

Mediana 3,90 3,20 4,20 3,60

Moda 4,10 3,60 4,00a 3,60

Desvio-padrão 0,54 0,88 0,67 0,67

Coeficiente de variação

0,14 0,29 0,17 0,19

* Escala recodificada de 0 a 4 para 1 a 5

Os coeficientes de variação revelam que houve variabilidade considerável entre as

respostas dos participantes, pelo menos no que se refere às variáveis que compõem o

construto de percepção de sucesso na carreira os coeficientes de variação foram superiores

a 0,15 (LEVIN, 1987). Por isso, apresentam-se as tabelas de frequência em cada categoria

da escala de respostas que podem ser individualizados na Tabela 5.

Tabela 5 – Frequência das respostas dos participantes em PSCO e PSCS por

categoria da escala de respostas.

PSCO PSCS

Frequência Porcentual Frequência Porcentual

Válido

Total

7

31

50

45

4

137

5,1

27,7

64,2

97,1

10

0

6

17

77

36

136

0

4,4

16,9

73,5

100

Fonte: elaborado pela autora, com base nos resultados obtidos.

107

No entanto um ponto de discusão, particularmente importante, encontra-se na

análise do percentual de participantes que percebeu sucesso objetivo na carreira acima do

ponto médio da escala, que foi 64,2% do total de participantes. Com relação à percepção

de sucesso subjetivo na carreira, o total que percebeu sucesso acima do ponto médio da

escala de respostas foi de 73,5%, o que confirma que muito mais pessoas participantes

percebem-se como tendo sucesso subjetivo na carreira do que sucesso objetivo.

Os resultados de cálculos de correlação de Pearson (Tabela 6) revelaram índices de

correlação significativos entre resiliência e percepção objetiva de sucesso na carreira, contudo

essa correlação é fraca.

Quando se correlaciona resiliência com percepção de sucesso subjetivo na carreira,

denota-se que essa correlação é também significativa e, embora um pouco maior, ainda

permanece fraca segundo Dancey e Reidy (2013).

Esse resultado demonstra que, quanto mais resilientes são os administradores, mais

eles percebem sucesso objetivo na carreira. Contudo, os administradores têm uma maior

percepção de sucesso na carreira subjetiva, que se refere a sentimentos, emoções e formas de

sentirem e perceberem intrinsecamente o sucesso subjetivo da carreira, ou seja, como eles

sentem internamente o sucesso na sua carreira. Já o valor da correlação entre resiliência e

percepção de sucesso na carreira objetiva que é demonstrada através de fatores extrínsecos

como promoções e/ou posições ocupadas na carreira, salários, status, capacidade de satisfação

com a carreira, responsabilidade financeira, capacidade de entregar resultados em níveis

maiores dentre outros (EBY, BUTTS, LOCKWOOD, 2003; ZACARRELLI et al.; 2008 apud

COSTA, 2010; MAANEM, 1977, apud ARTHUR, KAHAPOVA, WILDEROM, 2005;

DUTRA, 2002, 2004 apud COSTA, 2010) é também positiva, porém levemente menor que o

da percepção de sucesso na carreira subjetiva.

Esse resultado revela que, quanto mais os participantes sabem enfrentar as

adversidades na vida, quanto mais sabem lidar com crises e situações difíceis, mais percebem

sucesso na carreira tanto objetivo, indicado por maiores salários, status de cargos mais altos

ocupado, quanto sucesso subjetivo, indicado pelo modo como se sentem e vivenciam

internamente o sucesso em sua carreira e pelo quanto se sentem satisfeitos com elas.

108

Tabela 6- Resiliência e percepção de sucesso objetivo e subjetivo na carreira. (n=137)

Variáveis EPSCRO EPSCRS

Resiliência 0,22** 0,29**

** p< 0,01

4.3 Testes das hipóteses: resultados das análises de regressão

Para explorar a hipótese principal, verificou-se se havia relação de predição entre

resiliência e percepção de sucesso na carreira, desdobrada nos seus aspectos objetivo e

subjetivo. Como idade e tempo de trabalho parecem variáveis importantes para a

compreensão dessa relação, decidiu-se incluir essas variáveis nesse modelo exploratório.

Assim, primeiramente, foi investigado o papel da resiliência, da idade e o tempo total de

trabalho na percepção de sucesso objetivo na carreira por meio de análise de regressão linear

múltipla padrão; da mesma forma, em um segundo momento, testou-se o papel desses

preditores na percepção de sucesso na carreira subjetiva.

A seguir descrevem-se os resultados de regressões hierárquicas em cujo modelo a

variável dependente foi percepção de sucesso na carreira objetiva. No primeiro modelo

incluiu-se resiliência como única variável independente. O modelo predisse 5,5% da variância

da variável dependente (R² = 0,055; F= 7,62; gl =1; p<0,01) (Tabela 7)

Tabela 7 - Resumo do modelo de regressão - percepção de sucesso objetivo na carreira

ModeloC R R2 R2 ajustado Erro Padrão Estimado

1 0,235a 0,550 0,480 0,85

2 0,340b 0,115 0,102 0,83 a. Preditores: (Constante). Resiliência b. Preditores: (constante), Resiliência, Idade X Tempo Total de Trabalho c. Variável Dependente: Média de Percepção De Sucesso na Carreira Objetiva

109

O segundo modelo que incluiu a interação idade e tempo total de trabalho com a

resiliência predisse 11,5% da variância total da VD (R²= 0,115; F = 8,47; gl = 2; p <0,01).

Ambos os preditores colaboraram significativamente para predição da VD, sendo que

resiliência colaborou com Beta = 0,22 (t = 2,70; p < 0,01) e a interação entre idade e tempo

total de trabalho com Beta = 0,25 (t = 2,98; p < 0,01) (Tabela 8).

O termo de interação foi criado, porque a colaboração isolada de idade perdia a

importância estatística, quando se acrescentava ao modelo a variável tempo total de trabalho,

o que sinaliza, segundo Abbad e Torres (2002), que essas variáveis possuem papel de

moderação na relação entre resiliência e a VD (percepção de sucesso na carreira objetiva).

Isso significa que pessoas resilientes, embora mais velhas e com mais tempo de trabalho,

apresentam mais alta percepção de sucesso objetiva na carreira.

A seguir, iniciaram-se as regressões para verificar se resiliência predizia percepção de

sucesso subjetivo na carreira. No primeiro modelo incluiu-se resiliência como única variável

independente e o modelo predisse 8,5% da variância da VD (R2 = 0,085; F= 12,11; gl =1; p <

0,01).

O segundo modelo, que incluiu a interação entre idade e tempo total de trabalho,

predisse 17,7% da variância da percepção subjetiva de sucesso na carreira (R2 = 0,177; F =

14, 02; gl = 2; p < 0,01); sendo os dois preditores significantes; dessa feita, a interação entre

idade e tempo total de trabalho teve peso levemente maior na explicação da VD (Beta = 0,31;

t = 3,83; p < 0,01) do que resiliência (Beta = 0,28; t = 3,48; p < 0,01) (Tabela 8).

Tabela 8 - Resumo do Modelo de regressão - percepção de sucesso subjetivo na carreira

ModeloC R R 2 R2 ajustado Erro Padrão Estimado

1 0,30a 0,850 0,08 0,65

2 0,40b 0,177 0,16 0,62 a. Preditores: (Constante). Resiliência b. Preditores: (constante), Resiliência, Idade X Tempo Total de Trabalho c. Variável Dependente: Média de Percepção de Sucesso na Carreira Subjetiva

110

O termo de interação foi criado com o objetivo e pela mesma justificativa de sua

criação, quando do modelo da explicação de percepção objetiva de sucesso na carreira. Como

essas variáveis possuem papel de moderação na relação entre resiliência e a VD (percepção de

sucesso subjetivo na carreira), isso significa que pessoas resilientes, mas que são mais velhas

e que possuem mais tempo de trabalho, apresentam uma percepção de sucesso subjetivo na

carreira mais alta.

Resumidamente, este estudo confirmou o modelo que pode ser visualizado na Figura

abaixo:

FIGURA 3 – Representação gráfica dos resultados das análises de regressão

Idade X tempo total

V

Percepção de Sucesso na

Carreira Subjetiva

5 - DISCUSSÃO

De acordo com o modelo hipotetizado neste estudo, buscou-se investigar o poder

preditivo da resiliência (nível do indivíduo) sobre percepção de sucesso na carreira objetiva e

subjetiva dos administradores, ou seja, o quanto a resiliência prediz percepção de sucesso na

carreira tanto objetiva como subjetiva. Resiliência foi definida como capacidade dos invíduos

adaptarem-se às situações adversas de forma sadia e positiva (POLLETO, KOLLER, 2006 ) e

como capacidade de prevenir, minimizar ou superar os efeitos nocivos das adversidades

(GROTBERG, 1995). Outros autores como Luthar, Cicchetti e Becker (2000: p.543) definem

resiliência como “um processo dinâmico que abrange adaptação positiva dentro de contextos

de adversidade”.

Percepção de Sucesso na

Carreira Objetiva

Resiliência

Idade X tempo total

de trabalho

Resiliência= 5,5%

Resiliência= 9%

Idade X tempo total de trabalho = 6%

Idade X tempo total de trabalho = 8,7%

111

Neste estudo, resiliência foi focada como processo no qual os fatores resilientes e de

risco são organizados em três grupos: atributos individuais, familiares e características do

ambiente social no qual as pessoas estão inseridas (RUTTER, 1987; MICHAEL, RUTTER,

1991; SMITH, 1992; GROTBERG, 1996; CUSHING, 1999; KAPLAN, 1999; WERNER;

BERNARD, 1999; MASTEN, 1999; MARTINAU, 1999; LUTHAR, CICHETTI, BECKER,

2000; YUNES, 2002; LUTHAR, TROMBETTA, GUZZO, 2002; SILVA, ELSEN,

LACHARITIÉ, 2003; DESLANDES, JUNQUEIRA, 2003; PINHEIRO, 2004; PESCE et al.,

2005).

Neste estudo também se considera resiliência como estado específico de

desenvolvimento que muda com as etapas da vida (TUSIE, DYER, 2004; LUTHANS;

YOUSEFF, 2007; MASTEN, POWEL, 2007).

Os resultados deste estudo confirmaram a hipótese de que resiliência prediz percepção

de sucesso na carreira de administradores, tanto sucesso objetivo, quanto sucesso subjetivo.

Testes correlacionais iniciais revelaram que resiliência tem correlação significativa com

percepção de sucesso na carreira objetiva e percepção de sucesso na carreira subjetiva;

entretanto essas correlações são fracas (DANCEY, REIDY, 2013). Resultados das análises de

regressão revelaram que resiliência explicou 5% da percepção de sucesso na carreira objetiva

e 9% da percepção da carreira subjetiva. Embora prediga pouco, pessoas resilientes são as que

mais se percebem com sucesso na carreira.

As pessoas resilientes são aquelas que conseguem adaptar-se mais facilmente diante

das mudanças, conseguem enfrentar melhor os problemas e ver o lado humorístico deles,

sentem-se mais fortes, quando enfrentam situações estressantes, recuperando-se bem quando

enfrentam as dificuldades do cotidiano e diante de doenças que possam ocorrer com elas

(CONNOR-DAVIDSON, 2014).

A partir dos resultados desta pesquisa pode-se constatar que os participantes, por

possuírem média bem superior ao ponto médio da escala (valor 4), acreditam que podem

atingir seus objetivos mesmo diante dos obstáculos e adversidades e conseguem manter a

clareza do seu pensamento mesmo sob pressão. Demonstram, ainda, fortaleza interior quando

lidam com os desafios e as possíveis dificuldades da vida, bem como não desanimam diante

dos fracassos que possam vir a enfrentar em suas vidas, conseguindo lidar com sentimentos

desagradáveis ou mesmo dolorosos como tristeza, raiva e medo (CONNOR-DAVIDSON,

2014).

112

Em suma, pessoas resilientes são mais maduras pessoal, emocional e

profissionalmente. Resultados da correlação positiva e significante, embora fraca, permitem

afirmar que os participantes mais resilientes revelam mais percepção de sucesso na carreira,

tanto objetivo quanto subjetivo.

Resultados das análises de regressão revelam que resiliência é preditora de percepção

de sucesso na carreira, tanto em sua dimensão objetiva, quanto na dimensão subjetiva.

Objetivando facilitar a compreensão e análises referenciadas nesta discussão, a autora decidiu

abordar as definições de percepção de sucesso na carreira.

O sucesso na carreira tem dois aspectos: extrínseco e intrínseco. O sucesso extrínseco

é objetivo, tangível e consiste em resultados visíveis (percepção de sucesso na carreira

objetiva) e o sucesso intrínseco é a percepção do indivíduo com a própria carreira (percepção

de sucesso na carreira subjetiva), sendo mais investigado como satisfação com a carreira

(JUDGE et al., 1995).

Para vários autores o sucesso objetivo é tangível com resultados visíveis (JUDGE;

CABLE, BOURDREAU, BRETZ, 1995; NG, EBY, SORENSEN, FELDMAN, 2005; YU,

2012), está relacionado a personalidade proativa (HADDOCK, GOTLIB, MERBEDONE,

2012) pode ser observável pelo alcance das pessoas de cargos gerenciais (GREENHAUS,

PARASURAMAN, WORMLEY, 1990; DRIES, PERPERMANS, HOFMANS, RYPENS,

2009), por exemplo: salário, status, promoções e/ou posições ocupadas na carreira,

mobilidade do indivíduo na carreira, autoestima, capacidade de satisfação com a carreira,

recompensas como aumento de status, responsabilidade financeira (EBY, BUTTS,

LOCKWOOD, 2003; ZACARRELLI et al., 2008 apud COSTA, 2010; MAANEM, 1977,

apud ARTHUR, KAHAPOVA, WILDEROM, 2005). Para Dutra (2002; 2004 apud COSTA,

2010), o sucesso objetivo é avaliado também a partir da progressão e pela ampliação do

espaço ocupacional e capacidade de entregar resultados em níveis maiores de complexidade.

Maanem (1977, apud ARTHUR, KHAPOVA, WILDEROM, 2005) argumenta que

nível socioeconômico da família e atributos como nível de emprego são fatores extrínsecos da

carreira e, portanto, classificam-se como fatores da percepção de sucesso na carreira objetiva.

A percepção de sucesso na carreira subjetiva refere-se a elementos subjetivos de

realizações individuais que progridem através de todo o ciclo de vida profissional (NG et al.,

2005). Os autores argumentam que os fatores de sucesso subjetivo relacionam-se à percepção

113

do indivíduo com a própria carreira, ou seja, são percepções positivas que podem ser

investigadas como satisfação na carreira (JUDGE, CABLE, BOURDREAU, BRETZ, 1995;

NG, EBY, SORENSEN, 2005; FELDMAN, 2005; YU, 2012; DUTRA, 2002; DUTRA, 2004

apud COSTA, 2010; EBY, BUTTS, LOCKWOOD, 2003; ZACARELLI et al., 2008 apud

COSTA, 2010). O sucesso intrínseco é alcançado por avaliações subjetivas dos indivíduos em

vários aspectos de suas carreiras (GREENHAUS, PARASURAMAN, WORMLEY, 1990;

DRIES, PERPERMANS, HOFMANS, RYPENS, 2009).

Para outros autores o sucesso intrínseco está relacionado também a sentimento de

orgulho, negociabilidade da percepção intrínseca que é medido a partir da percepção que as

organizações têm de seus funcionários como valor agregado; e se eles, por sua vez,

visualizam as muitas oportunidades de crescimento nessas organizações. A percepção da

empregabilidade pelos funcionários que é medida a partir da existência de muitas

possibilidades de empregos disponíveis em decorrência das suas experiências e habilidades

(EBY, BUTTS, LOCKWOOD, 2003; ZACARELLI et al., 2008 apud COSTA, 2010 ).

As análises de correlação revelaram relações diretas entre resiliência e percepção de

sucesso na carreira objetiva e subjetiva. Os resultados das regressões apontam no mesmo

sentido, ou seja: resiliência prediz percepção de sucesso na carreira, mas é preditor mais forte

de sucesso subjetivo do que objetivo. Constatou-se que a relação entre resiliência e percepção

de sucesso subjetivo é um pouco maior, ou seja, indivíduos mais resilientes, apresentam uma

percepção de sucesso na carreira subjetiva maior, talvez por se tratarem ambas de

características individuais, ou seja, tanto resiliência quanto percepção subjetiva de sucesso na

carreira dizem respeito a aspectos da vida subjetiva do sujeito, estando menos relacionadas a

indicadores objetivos, palpáveis.

Quando se acrescenta ao modelo de predição a interação entre idade e tempo total de

trabalho, a capacidade preditiva do modelo aumenta consideravelmente em ambos os

modelos, em mais de cem por cento, o que significa que administradores mais resilientes, mas

mais velhos e mais experientes no trabalho, percebiam-se como tendo mais sucesso na

carreira, principalmente, mais sucesso subjetivo.

Esse resultado é confirmado em parte pelo estudo de Werner (1955, apud BENDTRO,

2012) que encontrou que resiliência é alterada positivamente no decorrer da vida das pessoas.

Esse argumento de Werner (1955, apud BENDTRO, 2012) pode ser referenciado na

explicação que quanto mais experiência o administrador tem, mais resiliência terá

114

desenvolvido para lidar com as adversidades que possam surgir em sua vida e na rotina de

trabalho, o que foi corroborado neste estudo quando se acrescentou ao modelo a interação

entre idade e tempo total de trabalho.

O resultado obtido neste estudo com relação à percepção de sucesso na carreira

subjetiva confirmou a afirmação de Yu (2012), quando ele argumenta, baseado na teoria do

capital humano, que a formação educacional e experiência profissional devem estar

relacionadas positivamente com sucesso na carreira.

Os resultados revelam que pessoas resilientes, mais velhas e que possuem mais tempo

de trabalho têm percepção objetiva e subjetiva na carreira mais altas. Luthar, Cichetti e

Becker (2000) argumentam que a adaptação positiva do indivíduo ocorre a partir de seus

recursos internos que permitem que eles e relacionem de forma positiva com as circunstâncias

ao seu redor e com as adversidades. Yu (2012), em seu estudo empírico, afirma que fazer o

que gosta para os trabalhadores canadenses é considerado sucesso na carreira e que isto está

mais relacionado a características internas de cada indivíduo e com a satisfação no trabalho.

Os achados deste estudo corroboram esta afirmativa de Yu (2012) com relação à percepção de

sucesso na carreira em sua dimensão subjetiva, que envolve os aspectos intrínsecos da

percepção carreira do indivíduo. Para o grupo de administradores participantes deste estudo, é

mais importante se sentirem satisfeitos internamente em suas carreiras, apresentarem elevada

autoestima e capacidade de realização (BURKE, 2001; JUDGE et.al., 1995), do que terem

ascenção profissional, econômica e status que os cargos ocupados por eles podem lhes

proporcionar.

Os resultados revelaram que para os administradores é importante sentir orgulho do

que fazem profissionalmente, bem como aprenderem e desenvolverem constantemente em

suas carreiras (COSTA, 2013). Entretanto, resiliência tem poder preditor menor do que a

interação entre idade e tempo de trabalho, sobre ambas as percepções de sucesso na carreira,

mas mais forte sobre percepção subjetiva, o que demonstra que, para os administradores

participantes deste estudo, receber uma remuneração justa em comparação com outros

profissionais e com o investimento realizado por eles na carreira, é de menor prioridade neste

momento de suas vidas do que sentirem-se realizados e satisfeitos com suas carreiras

(COSTA, 2013).

Eles também não demonstram tanta preocupação quanto aos seus futuros financeiros e

com o prestígio da posição hierárquica dos seus cargos. Esses resultados talvez sejam

115

decorrentes da juventude dos participantes (média de idade é de 33 anos); uma maioria de

jovens que podem não estar pensando na carreira à longo prazo, uma vez que nesta fase da

vida eles tem outras conquistas profissionais a serem alcançadas.

O resultado deste estudo também evidencia que, a medida que os administradores são

mais resilientes tendem a demontrar mais satisfação com o trabalho, mais poder e maior nível

de felicidade, e visualizarem-nas como possibilidade de adquirir mais bens materiais; dessa

forma os adminstradores que têm sucesso na carreira sentem-se mais felizes e mais bem

sucedidos (YU, 2012).

Os resultados deste estudo demonstraram a capacidade preditiva de resiliência sobre

percepção de sucesso na carreira objetiva e subjetiva. Os administradores revelaram possuir

resiliência pessoal e que quanto mais eles são capazes de enfrentar situações estressantes de

modo positivo, mais desenvolverão estratégias que os beneficiarão, possibilitando-lhes

compreender dificuldades e o estresse (POLLETO, KOLLER, 2006). Parece que este

benefício inclui perceber sucesso na carreira como algo que se conquista em prazo mais

amplo e que depende mais de aspectos subjetivos do que de indicadores objetivos.

Entretanto, quando se analisam as dimensões de percepção de sucesso na carreira

objetiva e subjetiva separadamente, constatou-se que a percepção de sucesso objetivo teve a

menor média de todas as outras variáveis estudadas, o que se leva a concluir que os

participantes deste estudo percebem menos sucesso objetivo na carreira indicado por meio de

reconhecimento, valorização, promoções, aumentos salariais, status com referência à posição

que ocupam na empresa, família e sociedade. Note-se que a mediana (3,20) revela que a

maioria dos participantes aloca suas respostas acima do ponto médio da escala de respostas,

revelando que alguns percebem mais que outros o sucesso objetivo.

Quanto à dimensão subjetiva de percepção de sucesso na carreira, os resultados foram

maiores (mais de 70% emitiu respostas maiores do que o ponto quatro da escala de respostas)

em comparação com a dimensão objetiva, o que leva à conclusão que, para os participantes é

mais importante a sensação de estarem desenvolvendo um bom trabalho, estarem satisfeitos

com as conquistas pessoais em suas carreiras, de estarem realizando atividades que gostam e

que, de certa forma, lhe tragam prazer pessoal e profissional, de terem desafios constantes

para serem ultrapassados, proporcionando-lhe satisfação, bem-estar e orgulho de suas

realizações profissionais, que lhes trazem aprendizagem, crescimento e desenvolvimento

profissional e a percepção de um bom nível de empregabilidade entre os participantes, como

116

argumentaram Eby et al. (2003), do que as conquistas objetivas e mais facilmente verificáveis

pela sociedade. Para esses administradores, parece mais importante se sentirem valorizados

em suas carreiras (tendo como parâmetros suas próprias referências e valores de sucesso na

carreira), conseguindo atingir suas aspirações profissionais.

Constatou-se ainda que resiliência contribuiu para que os participantes apresentassem

significativa percepção de sucesso na carreira objetiva e subjetiva. Entretanto, as pessoas têm

aspirações diferentes de carreiras e colocam valores diferentes em diversos fatores, como por

exemplo: renda, segurança, local de trabalho, status, acesso à aprendizagem, importância do

trabalho com relação ao tempo pessoal e familiar, dentre outros (BAILYN, 1998, apud

ARTHUR, KHAPOVA, WILDEROM, 2005).

Os resultados dos níveis de resiliência dos participantes deste estudo indicam ainda,

que eles enfrentam as dificuldades do seu cotidiano com determinação, persistência e as

encaram como uma possibilidade de crescimento pessoal e profissional, que tendem a

aprender com essas dificuldades e a transformá-las em oportunidades de desenvolvimento

pessoal. Os participantes percebem bons resultados nos trabalhos que desenvolvem

independentemente do vínculo empregatício que possuem em suas atividades profissionais.

Eles acumulam bons resultados psicológicos, o que está relacionado à autorrealização pessoal

e que diz respeito a seus aspectos internos como satisfação com o trabalho, sentimentos de

prazer, de orgulho pessoal e autoestima elevada, que poderão causar-lhes sensações

agradáveis quanto às conquistas profissionais que eles conseguiram acumular ao longo de

suas carreiras, o que faz com que as percebam como sucesso de modo geral.

Os resultados deste estudo apontam que as pessoas resilientes, que são mais velhas e

que possuem mais tempo de trabalho, apresentam percepção de sucesso na carreira, tanto

objetiva como subjetiva. Esse resultado pode ter se dado em decorrência de os participantes,

mais velhos e com mais tempo de trabalho, já terem conquistado resultados mais vísiveis em

suas carreiras nos aspectos extrínsecos que podem resultar em boa percepção de sucesso na

carreira.

Diante dos resultados deste estudo, percebeu-se que os administradores mesmo a

maioria atuando em empresas privadas, contam com sua resiliência pessoal para fortalecerem-

se e para enfrentarem as adversidades e os ambientes cada vez mais competitivos do mundo

do trabalho de uma forma saudável e positiva.

117

CONCLUSÃO

Este estudo teve como objetivo principal avaliar a capacidade preditiva da resiliência

pessoal sobre percepção de sucesso na carreira em suas dimensões objetiva e subjetiva. O

estudo atingiu seu objetivo e seus resultados confirmaram a capacidade de predição de

resiliência sobre a percepção de sucesso na carreira de administradores participantes do

estudo. Os administradores revelaram tendência geral de apresentarem mais resiliência frente

às situações adversas que enfrentam, o que facilita sua adaptação ao meio no qual está

inserido, de forma positiva e saudável, o que é um indicador de saúde, bem-estar psicológico

e físico. Por outro lado, os resultados revelaram ainda que os participantes percebem-se com

razoável sucesso objetivo na carreira. Mas, quando se trata de percepção de sucesso subjetivo,

ou seja, da interpretação pessoal do que seja o seu sucesso na carreira, essa percepção foi mais

elevada, revelando-se bastante favorável. Uma característica importante deste estudo foi ter

avaliado os níveis de resiliência de administradores, algo não localizado nas bases

pesquisadas: SCIELO, EBESCO HOST WEB, Periódicos Do Portal CAPES, PROQUEST E

GOOGLE ACADÊMICO, em revistas nacionais classificadas com Qualis A1, A2, e B1 e

revistas internacionais com Fator de Impacto maior que 1 nos últimos cinco anos. As

palavras usadas na busca foram resiliência e sucesso na carreira, bem como resiliência e

percepção de sucesso na carreira.

Além disso, o estudo revelou que administradores participantes deste estudo

percebem suas carreiras com maior nível de sucesso subjetivo do que objetivo, o que revela

que, talvez, os pesquisados não percebem os indicadores objetivos como positivos, por

exemplo salário, eles podem considerar que os salários não são altos ou que eles não

obtiveram reconhecimento do seu trabalho no que se refere a indicadores objetivos. Os

profissionais estudados podem estar buscando sentimento de realização subjetiva por meio

de orgulho da profissão, autorrealização, satisfação e outros indicadores mais intrínsecos.

Estudos que relacionem resiliência e sucesso na carreira não foram identificados na

revisão de literatura realizada para este estudo, o que de certa forma, empobreceu sua

discussão. Por outro lado, esta investigação teve o mérito de ser inovadora nesse aspecto,

embora tenha se localizado o estudo de Stumpf e Tymon Jr. (2012) com foco em

118

características individuais. Mais especificamente, esses autores investigaram relações entre

traços de personalidade e percepção de sucesso subjetivo na carreira, tendo identificado

associações positivas entre eles. De todo modo, esse filão de investigação permanece

promissor.

Uma limitação deste estudo foi não ter atingido tamanho suficiente para comparar

grupos de administradores formados por diferentes instituições de ensino e sequer de ter

indentificado sua faculdade de formação. Isto teria tornado os resultados mais ricos e

interessantes. Sugere-se que, estudos futuros atentem para isto.

O fato de o estudo ter tido delineamento transversal implicou limitações: a) o fato de a

amostra ser não-probabilística (participação livre e voluntária), favorecendo que outros

administradores com bons níveis de percepção de sucesso na carreira objetiva e subjetiva não

terem participado do estudo; b) restrições inerentes ao uso dos instrumentos de autorrelato, o

que pode ocasionar algum viés em decorrência de algumas questões abordarem os desejos

sociais dos participantes; c) dificuldade de pesquisar todos os administradores, devido à

limitação encontrada pelas disponibilidade de os administradores participarem das pesquisas e

da mesma ter sido realizada em vários locais diferentes, mas alguns com pouca

representatividade, o que dificulta a generalização dos resultados.

Além disso, os percentuais de variância oscilaram de 11,5% a 17,7% para as duas

dimensões de percepção de sucesso na carreira objetiva e subjetiva, ainda que esses valores

sejam significativos para estudos na área de ciências humanas, revelam que existe uma grande

parcela do fenômeno que não foi predita pelo conjunto de variáveis abordados no modelo

deste estudo.

Os resultados da regressão revelaram que as pessoas resilientes, mais velhas e que

possuem maior tempo de trabalho apresentam maior percepção de sucesso na carreira, mas

neste estudo não se pode investigar os motivos deste resultado, visto que não era esse o

objetivo. Sugere-se que novos estudos busquem esclarecer essas causas.

Outro ponto que pode ter sido limitador e que deve ser explorado por outros estudos é

a ampliação da população a ser estudada, ou seja, sugere-se que este modelo seja testado para

outras profissões, como também em trabalhadores que não possuam formação superior

completa.

119

A partir dos resultados deste estudo, sugere-se ainda, e complementarmente, a

realização de novos estudos que contemplem dentre outros a seguinte agenda:

• investigar a relação entre resiliência no contexto organizacional e percepção de

sucesso na carreira, por meio de estudos de caso;

• investigar se existe relação entre resiliência, percepção de sucesso na carreira e

desempenho dos profissionais;

• propor estudos de natureza qualitativa que permitam que os resultados deste

estudo possam ser aprofundados, aumentando a compreensão da influência da

resiliência sobre a percepção de sucesso na carreira;

• realizar estudos longitudinais sobre resiliência no âmbito profissional e

percepção de sucesso na carreira para, desta forma, verificar a evolução de

ambas as variáveis quando comparadas a aspectos sociodemográficos como:

idade, gênero, estado civil, tempo de experiência profissional.

120

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139

ANEXO 111 – ESCALA DE PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA - EPSC Todas as questões devem ser respondidas levando em consideração a SUA interpretação sobre SUAS realizações em realização à carreira, ou seja, à sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados até este momento em sua vida profissional. Portanto, responda levando em consideração: - todo o seu progresso profissional e todos os trabalhos em que você desenvolveu até hoje; - incluindo trabalhos voluntários; - sem se prender a um tipo de trabalho específico em que você desenvolva hoje; - ou a uma organização específica para quem você trabalha hoje. A seguir estão listadas várias frases com percepções que você pode ter em relação à sua carreira, seu trabalho e sua vida pessoal ligada ao trabalho. Para cada item, você deve escolher e escrever, entre os parênteses, um grau entre 1 e 5 conforme você discorda totalmente (1) ou concorda totalmente (5).

Discordo Totalmente

Discordo Nem discordo Nem concordo

Concordo Concordo totalmente

1 2 3 4 5

1. ( ) Tenho recebido recompensas justas comparadas com as outras pessoas que conheço (não só na minha área)®.

2. ( ) A remuneração que recebo por minhas atividades profissionais é justa, pelo que já investi na carreira®.

3. ( ) Tenho orgulho do que faço profissionalmente®.

4. ( ) Estou tranquilo sobre meu futuro quanto as minhas necessidades financeiras e materiais®.

5. ( ) Os trabalhos que executo compreendem grande variedade de tarefas®.

6. ( ) Estou constantemente aprendendo e me desenvolvendo em minha carreira®.

7. ( )Tenho criado inovações importantes durante minha carreira profissional®.

8. ( ) Os trabalhos que desenvolvo atualmente em minha carreira exigem um alto nível de competência®.

9. ( ) O prestígio (ou status) profissional da minha posição hierárquica está de acordo com meus interesses®.

10 ( ) Minha renda supre as necessidades minhas e de meus dependentes®.

11 Escala elaborada por Costa (2014, p. 294-295). Nesta pesquisa utilizamos os itens da versão reduzida.

140

ANEXO 2 - CARTA DE AUTORIZAÇÃO

141

ANEXO 3 – PARECER DO COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA – UMESP

142

143

144

ANEXO 4 - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Você está sendo convidado a participar da pesquisa “Percepção de Sucesso na Carreira

e Resiliência: Um Estudo Com Administradores” do município de São Bernardo do Campo –

SP, sob a responsabilidade da pesquisadora Sandra Regina Peres.

Nesta pesquisa pretende-se verificar como jovens enfrentam as dificuldades da vida e

como percebem suas carreiras.

Para participar, você deverá responder a um questionário que contém questões para

avaliar sua resiliência, sua percepção de sucesso na carreira e alguns dados pessoais. Para

responder você assinalará suas respostas em escalas numéricas que variarão de 0 a 4 e de 1 a

5, conforme está explicado antes de cada conjunto de perguntas. Você algumas vezes vai

informar se concorda com as afirmações descritas e outras, a frequência com que acontece

com você o que está descrito nas frases.

Sua identidade será preservada, mesmo com a publicação dos resultados da pesquisa.

Esta publicação acontecerá em revistas científicas e apresentará resultados do grupo de

participantes como um TODO.

Além disso, você deverá assinalar se permite a utilização de suas respostas em estudos

futuros, todos SEM identificação de sua identidade, sem que precisemos consultá-lo para

obter nova autorização. Sua decisão é totalmente voluntária e você não terá nenhum prejuízo

pessoal ou financeiro e nenhum benefício direto por participar desta pesquisa. Você estará

apenas colaborando para o aumento dos conhecimentos sobre os assuntos envolvidos.

Caso você tenha algum tipo de prejuízo, dano ou custo em decorrência deste estudo,

ele será indenizado e/ou ressarcido nas formas garantidas pela legislação vigente. Você é livre

para se recusar a participar deste estudo ou para desistir dele a qualquer momento, sem que

isto lhe traga qualquer prejuízo pessoal. A sua decisão em participar ou não desta pesquisa

não implicará em nenhuma discriminação ou represália por parte dos pesquisadores ou da

Universidade Metodista de São Paulo que não terá acesso às respostas de nenhum participante

individualmente.

145

Estamos solicitando seu consentimento para participar deste estudo. Ele deverá ser

dado abaixo, no termo de Consentimento Livre e Esclarecido, o que chamamos de TCLE. Ao

assinalar com um X o TCLE, você concorda em colaborar com a pesquisa, ciente de que não

está sujeito a nenhum prejuízo ou risco, a não ser o incômodo de usar seu tempo para

responder às perguntas. Se você concordar em participar, deve marcar um X na opção

“concordo em participar” e depois responder ao questionário. Se você não concordar, marque

um X no “não concordo em participar” e sua participação estará encerrada. Se, a qualquer

momento, você desistir de participar, basta que você deixe as respostas em branco. Isto não

lhe trará nenhum prejuízo. Para sua garantia, você deve imprimir uma via deste TCLE e

guardá-la com você.

Existe um Comitê de Ética em Pesquisa que fiscaliza o cumprimento de tudo que está

aqui esclarecido e a quem você pode e deve recorrer em caso de qualquer dúvida a respeito da

pesquisa, no seguinte endereço e telefone: Av. Alfeu Tavares, 149, Ed. Capa, sala 419, fone:

4366-5814, Rudge Ramos, SBC, SP.

Eu, Sandra Regina Peres, Av. Dom Jaime de Barros Câmara, 1000, São Bernardo do

Campo - fone (011) 4366-5351, pesquisadora responsável pelo estudo, me comprometo a

zelar pelo cumprimento de todos os esclarecimentos prestados nesse documento.

SBC, 23 de junho de 2014.

____________________________________

Sandra Regina Peres- pesquisadora

146

TERMO DE CONSENTIMENTO

Eu, ____________________________________________________________, documento de

identidade _________________________, declaro ter recebido informações e

esclarecimentos sobre o estudo “Percepção de Sucesso na Carreira e Resiliência: Um Estudo

Com Administradores”, voluntariamente, ciente de todas as condições descritas neste Termo

de Consentimento Livre e Esclarecido.

____ SIM ______NÃO

Autorizo a utilização de minhas respostas em estudos futuros, todos SEM identificação de

minha identidade, sem necessidade de me consultar novamente sobre isto ou de assinar nova

autorização.

___ SIM ____NÃO

147

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO

Questionário de pesquisa dos fatores sociodemográficos *Obrigatório

Sexo:* ( ) Feminino ( ) Masculino Idade:*_____________ Estado Civil:* ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Separado ( ) Divorciado ( ) Amasiado ( ) Viúvo Grau de Escolaridade*: ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós Graduação Interrompida ( ) Pós Graduação Cursando ( ) Pós Graduação Completa ( ) Mestrado Interrompido ( ) Mestrado Cursando ( ) Mestrado Completo ( ) Doutorado Interrompido ( ) Doutorado Cursando ( ) Doutorado Completo Além do curso de Administração, você tem outras graduações? Caso positivo, escreva abaixo separando por ponto e vírgula se necessário. _______________________________________________________________________ Caso esteja estudando no momento, escreva abaixo o nome do Curso. ________________________________________________________ Você trabalha atualmente?* ( ) Sim ( ) Não Caso trabalhe atualmente, escreva abaixo qual cargo você ocupa? ______________________________________

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As atividades que desenvolve atualmente estão relacionadas com a sua área de formação? ( ) Sim ( ) Não Caso suas atividades estejam relacionadas com sua área de atuação, descreva-as brevemente _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Escreva abaixo em qual ano você começou a trabalhar?* _______________ Você ocupa cargo de chefia atualmente? ( ) Sim ( ) Não Caso ocupe cargo de chefia, digite abaixo há quantos anos ocupa esse cargo. (Apenas anos) _________________ Indique o tipo de organização que trabalha. ( ) Pública ( ) Privada ( ) 3º Setor ( ) ONG ( ) Cooperativa Indique o segmento da empresa que trabalha? Caso esteja desempregado, indique o segmento da última empresa. ( ) Comércio e Serviços ( ) Indústria Indique o porte da empresa que trabalha. Caso esteja desempregado, indique o porte da última empresa. Comércio e Serviços ( ) Microempresa (até 9 empregados) ( ) Empresa de Pequeno Porte (de 10 a 49 empregados) ( ) Empresa de Médio Porte (de 50 a 99 empregados) ( ) Empresa de Grande Porte (mais de 100 empregados) Indústria ( ) Microempresa ( com até 19 empregados)

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( ) Empresa de Pequeno Porte (de 20 a 99 empregados) ( ) Empresa de Médio Porte (de 100 a 499 empregados) ( ) Empresa de Grande Porte (mais de 500 empregados) Qual o tipo de vínculo com a empresa atual? Caso esteja desempregado, indique o vínculo com a última empresa. ( ) Proprietário da empresa ( ) Temporário ( ) Efetivo (CLT) ( ) Estatutário (concursado) ( ) Cargo público por indicação ( ) Autônomo ou profissional liberal Descreva sua trajetória profissional nos três últimos trabalhos, começando da última empresa ou atual, até a mais antiga. Empresa atual ou última Cargo Inicial: ______________________ Cargo Atual ou final: ____________________________ Tempo de permanência na empresa ( ) de 1 a 12 meses ( ) de 13 a 24 meses ( ) de 25 a 36 meses ( ) de 37 a 48 meses ( ) de 49 a 60 meses ( ) Acima de 60 meses Empresa 2 Cargo Inicial da Empresa 2:__________________________ Cargo Final empresa 2: ___________________ Tempo de permanência ( ) de 1 a 12 meses ( ) de 13 a 24 meses ( ) de 25 a 36 meses ( ) de 37 a 48 meses ( ) de 49 a 60 meses ( ) Acima de 60 meses Empresa 3 Cargo Inicial da empresa 3: ______________________ Cargo Final da empresa 3: _______________________ Tempo de permanência ( ) de 1 a 12 meses ( ) de 13 a 24 meses ( ) de 25 a 36 meses

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( ) de 37 a 48 meses ( ) de 49 a 60 meses ( ) Acima de 60 meses