01. (02/2009) Maria, empregada da empresa Fogo Dourado Ltda., recebeu aviso prévio indenizado, em 12/6/2009, na forma estipulada na CLT. Em 14/6/2009, ela recebeu exames laboratoriais que comprovavam sua gravidez e, no dia seguinte, apresentou os exames no setor de pessoal da empresa, solicitando que lhe fosse garantida estabilidade. A empresa negou o pedido, por entender que a gravidez, nos trinta dias seguintes ao aviso prévio indenizado, não gera direito à estabilidade, uma vez que a rescisão se opera automaticamente na data da dispensa, sendo a previsão legal do período de trinta dias mera ficção jurídica.

Considerando a situação hipotética apresentada, responda, de forma fundamentada, se Maria faz jus à estabilidade provisória, indicando se é possível a interposição de alguma medida judicial no caso.

Maria faz jus à estabilidade provisória, pois o fato gerador do direito à estabilidade provisória é a concepção em si no curso do contrato de trabalho, o que, evidentemente, abrange o período concernente ao aviso prévio indenizado.

A Lei 12.812/2013, acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando definitivamente tal garantia

"Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

Logo, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, Maria terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

A Jurisprudência do TST já pacificou este ponto. A Ementa seguinte ilustra a posição:

Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE. AQUISIÇÃO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. O art. 10, II, -b-, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A finalidade teleológica da norma é garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro. A jurisprudência, a propósito, já se pacificou no sentido de que a referida vedação constitucional decorre do fato objetivo da confirmação da gravidez na vigência do contrato de trabalho, caso em que o direito da obreira à estabilidade provisória prescinde do conhecimento prévio do seu estado gestacional pelo empregador no momento da resilição contratual (Súmula 244, I, do TST). Entende-se que o aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para incidência da estabilidade no emprego. Nos termos da OJ/82/SBDI-I/TST, "a data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado", o que evidencia a ampla projeção do aviso prévio no contrato de trabalho. No mesmo sentido, o art. 487, § 1º, in fine, da CLT. Frise-se que, do ponto de vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas importantes obrigações das partes, inclusive a lealdade contratual, podendo inclusive ocorrer infração trabalhista por qualquer das partes, apta a transmudar a resilição contratual em resolução culposa do pacto empregatício, ou seja, a dispensa injusta ou o pedido de demissão em ruptura por justa causa de uma das partes (arts. 490 e 491 da CLT e Súmula 73/TST). Assim, as disposições do art. 10, II, -b-, do ADCT são plenamente válidas na hipótese de a concepção ocorrer durante o prazo do aviso prévio indenizado, que não implica a extinção do contrato de trabalho, apenas firmando o prazo para sua terminação (inteligência do art. 489, ab initio, da CLT). Inaplicável, portanto, ao caso dos autos, a Súmula 371/TST, de caráter restrito, que não pode ser estendida, por interpretação, com o fito de macular ou frustrar direito fundamental estabelecido na Carta Magna. A garantia de emprego, assim fixada, encontra amparo não só no citado art. 10, II, -b-, do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (arts. 6º e 7º, XVIII), da família (art. 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública. Agravo de instrumento desprovido. (Processo: AIRR - 395-23.2010.5.03.0134 Data de Julgamento: 23/02/2011, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/03/2011.)

2. (01/2008) Pedro estava cumprindo o período referente ao aviso prévio quando registrou sua candidatura a cargo de dirigente sindical. Nessa situação específica, deveria ser aplicada a Pedro a regra da estabilidade prevista no art. 543, § 3º., da CLT? Fundamente, juridicamente, a sua resposta.

O item V da Súmula 369 do TST é muito claro que, nestas condições, não há direito à estabilidade provisória:“O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.” (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994).

Outra coisa seria se, não o registro da candidatura, mas a comunicação ao empregador, pelo Sindicato, sobre a candidatura e eleição do obreiro a dirigente sindical, fosse durante o período de aviso-prévio, neste caso estaria assegurado o direito à estabilidade provisória.

3. (01/2008) José ingressou com uma reclamação trabalhista contra a empresa Lua Nova Ltda., formulando pedido de pagamento de horas extras. Afirmou que cumpria uma jornada de trabalho de 8 às 20 horas, com duas horas de intervalo, de segunda a sexta-feira. A empresa contestou o pedido, alegando, em sua defesa, que José não laborava em jornada extraordinária, e juntou os cartões de ponto de José. Todos os cartões juntados pela empresa registravam jornada de trabalho de 8 às 18 horas, com duas horas de intervalo, de segunda a sexta-feira. A empresa não produziu nenhum outro tipo de prova, a não ser os cartões de ponto de José. O juiz julgou procedente a demanda e condenou a empresa a pagar a José as horas extras, considerando a jornada de trabalho informada na inicial, ou seja, de 8 às 20 horas, com duas horas de intervalo, de segunda a sexta-feira. Na situação apresentada, está correto o posicionamento do juiz? Fundamente, juridicamente, a sua resposta.

A sentença está correta, de acordo com o princípio do livre convencimento do juiz. O artigo 131 do Código de Processo Civil, que tem aplicação subsidiária ao Processo do Trabalho, assim dispõe:

“O juiz apreciará livremente a prova, atendendo aos fatos e circunstâncias constantes dos autos, ainda que não alegados pelas partes; mas deverá indicar, na sentença, os motivos que lhe formaram convencimento”.

Sendo o juiz livre para formar o seu convencimento, porém terá que fundamentar na sua sentença os motivos que o formaram, ou seja, os fundamentos de sua decisão.4. (03/2007) Em ação trabalhista ajuizada em face da empresa Brasileira Ltda, Antônio, que trabalhava como gerente de vendas, em Recife, desde sua admissão, em 1999, formulou pedido de equiparação salarial, indicando como paradigma o Sr. João, também gerente de vendas da empresa, desde o ano de 2005, na cidade de Salvador. Nessa situação, o pedido formulado por Antônio é devido? Fundamente a sua resposta.

 O pedido formulado por Antônio não é devido, pois o trabalho não era realizado na mesma localidade, na forma do entendimento contido na Súmula nº 6, X, TST.            O pedido de equiparação salarial requer a observância de todos os requisitos do art. 461, da CLT, quais sejam: identidade de função, trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade. A Súmula nº 6, X, do TST, considera mesma localidade o trabalho executado no mesmo município ou municípios diferentes que pertençam a mesma região metropolitana. No caso, Antônio trabalhava em Recife enquanto o paradigma em Salvador. Logo, o trabalho não era executado na mesma localidade, na medida em que as cidades não fazem parte da mesma região metropolitana, por estarem localizadas em estados distintos (Pernambuco e Bahia).

            Vale ainda ressaltar que a diferença de tempo de serviço não seria óbice a equiparação, uma vez que Antônio era mais antigo. A presunção do art. 461, §1º, da CLT, que trata do trabalho de igual valor beneficia Antônio, por ser mais antigo na função que o paradigma Sr. João.            No entanto, como os serviços eram executados em localidades distintas, Antônio não tem direito à equiparação salarial, conforme Súmula nº 6, X, TST.

5. (03/2007) José foi contratado pela Empresa Bola Sete Ltda, na função de auxiliar de serviços gerais, em 4 de maio de 2007. No dia 4 de outubro de 2007, José pediu demissão da empresa, alegando ter recebido de outra empresa uma proposta de trabalho mais vantajosa. Considerando que José não completou um ano de trabalho na empresa, deve receber na rescisão do contrato de trabalho, algum valor a título de férias? Justifique a sua resposta.

6. (03/2006) José e Antônio foram contratados no mesmo mês e ano para exercerem a função de advogado da empresa Ômega. No exercício da função, José e Antônio executavam trabalhos idênticos: faziam audiências, elaboravam petições, pareceres e sustentações orais. Além de desenvolverem trabalhos idênticos, atuavam no setor jurídico da empresa, no entanto, foram contratados com salários diferenciados: José ganhava quantia correspondente a dois terços do salário de Antônio, sob o argumento único de que Antônio possuía maior experiência. A empresa Ômega não possuía quadro de carreira dos seus empregados.

Com relação a esse problema, redija um texto dissertativo, apresentando, de forma justificada, os argumentos que sustentem a necessidade de tratamento igualitário entre José e Antônio.

7. (02/2006) Flávio, empregado da pessoa jurídica Ômega, foi admitido em janeiro de 2002. Desde fevereiro de 2006, a empresa Ômega tem efetuado o seu pagamento com atraso de 10 dias, em média. Inconformado com a situação, Flávio procurou diversas vezes a chefia do departamento de recursos humanos de Ômega, afirmando que passava por dificuldades financeiras, pois os repetidos atrasos o obrigaram a contrair dívidas de R$ 2.000,00. O chefe do departamento de recursos humanos da referida empresa sempre dizia para Flávio que se acalmasse, pois a empresa passava por dificuldades financeiras, mas que esta era uma situação momentânea e que tudo iria se regularizar em breve. Em 22/4/2006, Flávio pediu demissão, após um atraso de 15 dias no pagamento do seu salário. Flávio recebeu, no dia 27/4/2006, com homologação do sindicato de sua categoria, todas as verbas a que teria direito, descontado o aviso-prévio não cumprido.

No dia 30/4/2006, Flávio ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a decretação da rescisão indireta do seu contrato individual de trabalho, com base na assertiva de descumprimento contratual da empresa Ômega, e, por conseguinte, a condenação de Ômega ao pagamento das verbas rescisórias devidas nesta modalidade de rescisão contratual.

Com base na ordenação normativa vigente e no entendimento jurisprudencial e doutrinário prevalecente, elabore texto dissertativo a respeito da validade ou não do pedido de demissão de Flávio, considerando sua pretensão de decretação judicial da rescisão indireta de seu contrato individual de trabalho.

8. (01/2006) Pedro trabalha para a pessoa jurídica Omega e utiliza-se de veículo de transporte coletivo fornecido por sua empregadora no deslocamento de ida e volta entre sua residência e seu local de trabalho.

Considerando a situação hipotética apresentada, redija um texto dissertativo descrevendo as situações que devem existir para que o tempo despendido por Pedro no referido deslocamento seja considerado tempo de serviço e avaliando as repercussões dessa situação no contrato de trabalho de Pedro, mencionando a legislação aplicável e o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

9. (02/2004) Após cinco meses de trabalho como vigia em um supermercado, Luiz recebeu advertência por escrito de seu empregador por ter praticado ato de improbidade em razão do consumo não-registrado de dois litros de refrigerante e diversos outros alimentos durante o plantão noturno. Dois

meses após esse fato, foi novamente advertido por chegar atrasado ao trabalho, sanção que se repetiu, pelo mesmo motivo, na semana seguinte. Finalmente, depois de formalizar a inscrição de sua candidatura ao cargo de presidente do sindicato profissional ao qual era vinculado, foi convocado por seu empregador e dispensado sob a alegação de falta grave, resultante das sanções antes aplicadas.

Em face do caso hipotético apresentado acima, discorra sobre o acerto ou desacerto da conduta empresarial, abordando, necessariamente, os seguintes aspectos:

- justa causa e critérios para o seu reconhecimento;- eleição sindical – inscrição e efeitos sobre o contrato de trabalho.