Vivenciar a teoria na prática • adquirir novos conhecimentos • ampliar o relacionamento com

profissionais experientes e atuantes no mercado de trabalho e na profissão • preparar-se para a profissão e para as atividades de pesquisa.

As ações citadas ilustram a vivência dos alunos durante a realização da prática da proposta pedagógica

da disciplina Tópicos em Recursos Humanos do 8° semestre do curso de Administração, ministrada pela

Profa Ana Káthia Guerra.

O Projeto teve início no 2º semestre de 2008 e “o objetivo é estimular o aluno à iniciação científica, seu gosto pela leitura e pela produção acadêmica, através de assuntos desenvolvidos em sala de aula”, resume a professora Ana Káthia. O grande atrativo e o trabalho final proposto aos alunos foi a produção de um material informativo sobre os temas escolhidos pelas próprias equipes em uma única lauda de texto, contemplando o que discutiram, pesquisaram e desenvolveram dentro da temática escolhida. “O mais estimulante foi perceber o entusiasmo dos alunos e vê-los pesquisar suas temáticas, interagir um com o outro construindo seus relatos com muito zelo e capricho!”, considera a Profª. Ana Káthia Guerra. Os alunos foram divididos em grupos e desenvolveram 12 temas diferenciados, em duas etapas. Na primeira foi feita a escolha dos temas e a divisão dos grupos e na segunda a escolha de uma empresa para pesquisar e identificar onde se dá a prática do tema, também pesquisados em bibliografias. Ao final o trabalho das equipes foi validado pelos professores de outras disciplinas do curso e apresentaram um breve relato sobre o tema e o trabalho do grupo.

Parabéns à turma ADM RH 8º semestre pelos excelentes materiais produzidos e por abraçarem a idéia da produção de um trabalho que servirá de inspiração para novos alunos. Sucesso nesta jornada que se inicia como

Administradores de Recursos Humanos! Profa. Ana Káthia Guerra

Temáticas desenvolvidas:

Meio ambiente • Boas práticas de fabricação de produtos • Motivação e liderança • Segurança

no trabalho • Gestão da criatividade e da inovação nas organizações • RH e cultura organizacional • Comunicação integrada • Sistemas de gestão • Qualidade de vida • O papel do profissional de RH • Gestão de

pessoas x retenção de talentos• Remuneração e

benefícios.

Em suas considerações, a Profa Ana Káthia faz uma citação de Floriano Serra em que relata várias aspectos relacionados à valorização do capital humano nas empresas e acentua o papel do RH neste processo – “O que vale mais na sua empresa: o quanto ou o como?” Floriano Serra é colunista do portal empregos.com.br, psicólogo, palestrante e Diretor de Recursos Humanos e Qualidade de Vida da APSEN Farmacêutica. Texto disponível no site http://carreiras.empregos.com.br/ comunidades/rh/colunistas/250402-floriano_valemais.shtm. A professora destaca outras considerações de Floriano Serra: “O que, na nossa empresa, poderemos fazer, em conjunto e de maneira objetiva, para atingirmos os resultados esperados pelos acionistas sem prejuízo da qualidade de vida e trabalho daqueles que são responsáveis por essa missão? Não tente responder isso sozinho. Todas as áreas da sua empresa - repito: todas - têm uma enorme contribuição a dar nessa resposta. Basta consultá-las”.

Vivenciar a teoria na prática • adquirir novos conhecimentos • ampliar o

relacionamento com profissionais experientes e atuantes no mercado de trabalho e na

profissão • preparar-se para a profissão e para as atividades de pesquisa

Tema do Informativo Equipe de trabalho

Empresa Selecionada

Os profissionais de sucesso!

Comunicação Integrada

Adriana Morandi Ana Cláudia Ferrari Andreza Souza Bruno Bazeio Juliana Graciela Juliana Vilas Boas

Auto Posto Ferrari

Segurança do Trabalho

Amanda Mussatto Fernanda Lima Marcelo Ap. Silva Michel Camargo Robinson Piloto

Magneti Marelli

Gestão da Criatividade e da

Inovação nas Organizações

Alex Domiciano Elisângela Faria Elizete Santana Maria Almeida Rita Scarano Nilo Ferreira

Delphi Thermal

RH e Cultura Organizacional

Arlindo Gomes Celso Mussato Jayme Bordinhão Luis Eduardo Pedro Barea Nivaldo Passo

Motorola

Boas práticas de fabricação de

produtos

Alan Patrick Aguinaldo Nogueira André Renato Carlos Eduardo Marcon Claudemir Teodoro Ricardo Petrin

Bispharma

Papel do Profissional de RH

Flávia Ricci Patrícia Ferreira Simone Teixeira Kildare Silva

Delphi Thermal

Meio Ambiente

Elaine Paz Daniel Cunha Gabriela Lima Marcelo Gomes Valdir Junior Valdir Souza

AMBEV

Gestão de Pessoas/Retenção

de Talentos

Remilio Fernandes Marcio Jesus Oliveira Rafael Tenório

Auto Posto Possense

Motivação e Liderança

Camila Pierre Fabiana Pereira Kelly Queiroz Maria Carolina Baldi Patrícia Paiva Renata Rodrigues Sarah Letícia Cola

Zanini

Sistemas de Gestão

Fabiana Blanco Maria Carolina Staffocker Márcia Regina Masselani Márcia Renata Castellani Pedro Ivan Camargo

Sucatas Santa Luzia

Qualidade de Vida

Almir Siqueira Claudiney Pereira Carlos Henrique Chiaparim Fernando Castilho Sidney Magalhães Valdecir Ferreira

VCP Celulose e Papel

Gestão de Pessoas/Retenção

de Talentos

Geferson Oliveira José Rodolfo Seixas Marcelo Garcia Patrícia Boneto

Motorola

COMUNICAÇÃO INTEGRADA:

O SEGREDO DO SUCESSO!

O sucesso do Auto Posto Ferrari deve-se em grande parte à eficiência do processo de comunicação integrada da empresa.

Atualmente, as empresas vislumbram o processo de comunicação como sendo o diferencial para o sucesso na gestão de pessoas e negócios. Segundo Knapik1 (2006, p. 79), a comunicação é um processo de interação e troca de informações que objetiva a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe.

Um grupo de estudantes da área de Recursos Humanos da Faculdade de Jaguariúna2 pesquisou na prática a importância da Comunicação Integrada na gestão dos processos do Auto Posto Ferrari. Para a empresária Ana Cláudia Ferrari, “o processo de comunicação integrada consiste no envolvimento de todas as áreas/departamentos da organização de modo que haja um fluxo claro e objetivo das informações a serem passadas”. Este processo abrange a comunicação organizacional de maneira integrada com o objetivo de alinhar os processos de comunicação de forma coerente ao planejamento, metas e resultados, evitando a fragmentação das informações. Ter uma comunicação eficiente pode ser um diferencial para a empresa, pois é a base de toda a informação veiculada. Para se ter qualidade nos serviços, qualquer organização precisa no mínimo ter seu processo de comunicação bem estruturado, para que todos que interagem nela tenham bem claras as informações previamente definidas. “Um processo de comunicação integrada estruturado é uma estratégia diferenciada para as organizações”, afirma Ana Cláudia. Uma infinidade de fatores organizacionais, ambientais, individuais e inter-pessoais podem dificultar a comunicação nas equipes de trabalho. A comunicação 1 KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talento. Editora IBPEX, 2006. 2 Grupo formado por: Ana Cláudia Ferrari, Andreza Souza, Adriana Morandi, Bruno Bazeio, Juliana Graciela. e Juliana Vilas Boas.

pode sofrer interferências dos “ruídos”, provocando barreiras que impedem que a mensagem seja passada da maneira correta. Para que esse tipo de distorção na mensagem seja evitado, é necessário que a comunicação se mantenha de maneira clara, objetiva e de linguagem simples para que todos possam compreender a informação. O feedback do entendimento também é de extrema importância para que a mensagem chegue ao destino de forma coerente.

“Um processo de

comunicação integrada estruturado é uma estratégia

diferenciada para as organizações.”

Outro fator apontado por Ana Cláudia sobre a Comunicação das empresas é a existência de ruídos que impedem que as informações sejam passadas de forma clara e com o retorno esperado pelo emissor da informação. Contudo é necessário ter um processo de informação estruturada, de maneira que todos tenham consciência de suas tarefas e de como executá-las e isso deve repercutir de maneira global por toda a organização, fazendo com que todas as áreas fiquem integradas e voltadas para o alcance dos objetivos da companhia. A partir dessa pesquisa pudemos compreender que este processo de comunicação é usado como estratégia em grande parte das empresas e auxilia na gestão de recursos humanos, contribuindo para o sucesso global da organização.

Profª. Ana Káthia Guerra disciplina Tópicos em RH

A comunicação ainda é utilizada como instrumento de suporte, não só em processos de mudança cultural, bem como, em outras frentes de

caráter estratégico na organização, quando deveria ser vista como um importante processo estratégico. “(...) a atuação

comunicacional parece estar voltada mais para uma ação sobre os sintomas de

mudança, do que para suas causas” (REIS, 2004:43). O Administrador de RH tem um papel fundamental

neste processo fazendo da comunicação integrada uma estratégia do negócio, minimizando ruídos na

comunicação em busca de melhores resultados. Parabéns ao Grupo!

UTILIZAÇÃO DE EPI’S

“A Magneti Marelli adverte: Segurança faz bem à saúde e proporciona a Qualidade de Vida no Trabalho”.

A segurança é uma estratégia de qualquer negócio! Hoje as empresas investem na qualidade de seus produtos e serviços, e não poderia ser diferente em relação à segurança no trabalho, garantindo o bem-estar e a integridade física de seus colaboradores.

Para Chiavenato (2000)3 segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventiva. Os alunos4 do 8° semestre do curso de Administração com ênfase Recursos Humanos da Faculdade de Jaguariúna foram buscar em campo como as empresas tratam o uso dos Equipamentos de Segurança Individual no trabalho e observaram com a empresa Magneti Marelli trata esta questão.

A Magneti Marelli exige o uso dos EPI’s pelos seus funcionários durante a jornada de trabalho, realiza orientações e treinamentos sobre o uso adequado e a

3 CHIAVENATO, Idalberto. Higiene e segurança no trabalho. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994. 4 Grupo formado por Amanda Mussato, Fernanda Lima, Marcelo Ap. Silva, Michel Camargo e Robinson Piloto.

devida conservação, além de substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado. Como em todas as relações empregador/empregado, os trabalhadores têm seus direitos e deveres, nessa situação não é diferente, sendo responsabilidade dos empregados, usarem corretamente o EPI, e, apenas durante o trabalho, mantendo sempre em boas condições de uso e conservação.

O EPI é muito importante, pois devido à repetição das atividades, as mesmas tornam-se praticamente automáticas e é neste momento que pode ocorrer um acidente, por isso os funcionários devem estar sempre protegidos, todos estão vulneráveis a fatos inesperados. Os principais EPI’s utilizados pela empresa são: protetores auriculares, avental, luvas, viseira facial, óculos, calçado de segurança. “Valorize a vida, incentive e conscientize o uso dos EPI’s necessários para execução das atividades em sua empresa”, este foi o principal aprendizado do grupo.

Prof. José Maia - disciplina Qualidade de Vida no Trabalho As empresas de forma geral hoje

no Brasil, já perceberam a importância em preservar a saúde

do trabalhador, e mais que o respeito à legislação e o cumprimento do quanto requer a Norma

Regulamentadora Nº 06, sobre Equipamentos de Proteção Individual - EPI: Que estabelece e define os tipos de EPI's a que as empresas estão obrigadas a

fornecer a seus empregados, sempre que as condições de trabalho o exigirem, visando resguardar a saúde e a integridade física dos trabalhadores. Lembrando que a

fundamentação legal, ordinária e específica, que dá embasamento jurídico à existência desta NR, são os

artigos 166 e 167 da CLT.

As empresas começaram a ter, por um lado a preocupação com a saúde de seus colaboradores e a

melhora da qualidade de vida no ambiente de trabalho, e por outro não querem tem um passivo trabalhista,

que projetado a médio e a longo prazo teria um custo altíssimo.

Parabéns ao grupo!

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO COM FOCO EM RESULTADOS

Para Albert Einstein, “não existem idéias absurdas; o que há são idéias mal entendidas”.

Criatividade e inovação nas organizações é algo fundamental para o crescimento e sobrevivência no mercado competitivo. Além de gerar novas tecnologias, produtos inovadores, melhorias na produção e no desempenho dos funcionários.

Criar e inovar nada mais são do que um diferencial nos produtos e serviços, de maneira a encantar, atrair e fidelizar clientes.

Maria Rita Gramigna5, mestre em criatividade pela Universidade de Santiago, afirma que “vivemos o momento onde as tecnologias de vanguarda facilitam e permitem a expansão do processo criativo. A cada dia, torna-se mais curta a distância entre o fato e a informação”.

A equipe de alunos do curso de administração com especialização em RH, da Faculdade de Jaguariúna6, foi a campo entender de que forma a Delphi Thermal de Jaguariúna exercita a criatividade e inovação em seus colaboradores. Lá encontramos o PIC um Programa de Incentivo à Criatividade da Delphi suportado pelo departamento de Recursos Humanos onde todos os funcionários podem participar.

5 GRAMIGNA, Maria Rita. Criatividade e Inovação nas Organizações. 2007. Disponível em: http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Criatividade_e_inovacao_nas_organizacoes.htm. Acessado em: 22 set. 2008.

6 Grupo formado por Alex Domiciano, Elisângela Faria, Elizete Santana, Maria Almeida, Nilo Ferreira e Rita Scarano.

Para que um PIC seja criado, ele tem que suportar pelo menos uma das áreas definidas: Segurança, Qualidade, Organização e limpeza, Eliminação de desperdícios, Meio ambiente, Produtividade. O funcionário autor da idéia deve preencher o formulário PIC que se encontra na pasta de rede. Se o funcionário não tiver acesso à rede, o supervisor deve dispor o formulário impresso. Cada PIC implementado é pontuado de 1 a 2 pontos, conforme as áreas suportadas. De acordo com a pontuação os colabores recebem prêmios, que vão de eletrodomésticos a veículos.

Profª. Ana Káthia Guerra disciplina Tópicos em RH

Não há melhor momento para citar uma das frases do mestre Peter Drucker que ouvimos durante a visita a 3M do Brasil:

“Cada vez que vejo um negócio bem sucedido, é porque alguém tomou uma decisão

corajosa".

A 3M é um case muito rico de estímulo a criatividade e a inovação nas organizações. Para que isto se torne

realidade em qualquer empresa é preciso que o ambiente organizacional seja favorável e refletido na

postura de sua liderança e na comunicação transparente e sem ruídos, fazendo com que os

colaboradores sintam-se parte integrante do processo.

Inovar e criar têm que ser um desafio diário regado a

automotivação! Parabéns ao Grupo!

CULTURA ORGANIZACIONAL

“Sabe quando a Cultura Organizacional é evidente?

Quando é percebida facilmente pelo cliente!”

“Por cultura se entende muita coisa...”.

Falar de cultura nas organizações é falar da combinação dos valores, crenças, práticas e princípios gerenciais! Segundo KISSIL (1998)7 a essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários em relação à empresa.

Para ir a campo entender na prática como acontece a cultura de uma organização, os alunos do 8º semestre de Administração de RH8 foram acompanhar as atividades desenvolvidas pela Motorola, na unidade de Jaguariúna.

7 KISSIL, Marco. Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da Saúde/USP, Faculdade de Saúde Pública. Série Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998. 8 Grupo formado por Celso Mussato, Nivaldo Passo, Pedro Barea, Jayme Bordinhão, Arlindo Gomes e Luis Eduardo.

A Motorola Brasil recebeu um prêmio pelo Destaque na Dimensão Capital Humano e também indicada, pelo segundo ano consecutivo, como uma das 100 melhores empresas, entre 1000 Maiores e Melhores Empresas Brasileiras (critério Revista Exame). Estes reconhecimentos decorrem da pesquisa Indicador de Desenvolvimento Humano Organizacional (IDHO), promovida pela Gestão & RH Editora, respeitada publicação na área de Recursos Humanos no país. O grupo objetivou com esta pesquisa é analisar o atual estágio em que se encontram as maiores empresas brasileiras nos quesitos desenvolvimento humano e organizacional. O universo avaliado considerou organizações dos setores industriais.

Prof. Alberto Paschoaleto, disciplina Gestão por

Competências A cultura organizacional sofre a

influência do comportamento organizacional e a recíproca é

verdadeira. A cultura pode se moldar em função das reações do dia-a-dia

das pessoas na organização.

Ir para o campo, para entender esta cultura, claro é desafiador e estratégico na gestão de pessoas, pois

que o comportamento organizacional pode ser influenciado pela cultura organizacional.

O poder da liderança e as normas organizacionais

forçam padrões de condutas e engajam as pessoas ao missionário da organização. Importante, sempre, monitorar o clima organizacional, que embora não

influencia diretamente nenhum elemento da cultura, pois ele é apenas a configuração de um cenário e,

sendo assim, ao contrário, ele é formado a partir do comportamento e da cultura organizacional, mas que

pode incluir um estudo relacional entre os fatores ambientais internos e externos que influenciam

fortemente o comportamento organizacional e, de forma mais branda, a cultura organizacional.

Assim, preparar nossos alunos para garimpar

informações no dia-a-dia corporativo é investir na excelência e aplicação do conhecimento.

BOAS PRÁTICAS DE FABRICAÇÃO (BPF)

“Normas que garantem a fabricação de um produto seguro e com qualidade desejada!”.

Hoje em dia os clientes procuram empresas que estão focadas em boas práticas de fabricação, pois com isso eles garantem a qualidade do produto que está adquirindo.

Segundo Trevisan9, boas práticas de fabricação trata-se de um guia para fabricação de Produtos de Higiene Pessoal, Cosméticos e Perfumes no sentido de organizar e seguir a produção dos mesmos de forma segura para que os fatores humanos, técnicos e administrativos que influem sobre a qualidade dos produtos estejam efetivamente sob controle. Os problemas devem ser reduzidos, eliminados e o mais importante: antecipados. Apesar de limitar-se a formalização do referido aspecto para a fabricação, este guia inspira-se num conceito de Qualidade Total e: � Permite às empresas formalizar seu sistema de garantia da qualidade propondo-lhes uma metodologia a ser seguida.

� Estabelece uma série de roteiros para as diferentes etapas do processo de fabricação.

� Descreve atividades que guiam a garantia da qualidade.

� Da mesma forma, não deve tornar-se obsoleto, seja por desenvolvimentos tecnológicos ligados a maquinários, embalagens ou equipamentos de controle. Progressos em processos de fabricação e técnicas de acondicionamento. Evoluções na organização da produção.

O grupo formado por Aguinaldo, Alan, André, Carlos, Claudemir e Ricardo10, alunos do curso de

9 TREVISAN. Disponível em: <www.cosmeticsonline.com.br>. Acesso em: 17 ago. 2008. 10 Grupo formado por Aguinaldo Nogueira de Araújo; Alan Patrick Pereira; André Renato Marangoni; Carlos Eduardo Marcon; Claudemir Antonio Teodoro e Ricardo Petrin Filho.

Administração de RH, foi a campo analisar como estas práticas acontecem na empresa Bispharma Packaging, indústria genuinamente brasileira, que está no mercado de embalagens desde 1988 e desde 2004 em nova sede, na cidade de Pedreira, próspera região de Campinas - interior de São Paulo.

Constatamos que a empresa nascida dentro de uma indústria farmacêutica está atenta a Boas Práticas de Fabricação e às necessidades e exigências de qualidade do setor.

Prof. Alberto Paschoaleto, disciplina Gestão por Competências

A importância de compatibilizar o processo de produção com aspectos da legislação,

num cenário globalizado, como no caso da empresa em estudo,

demonstra que instrumentos e dispositivos legais relacionados às

condições higiênico-sanitárias, e de Boas Práticas de Fabricação podem

agregar valor ao negócio, bem como, demonstra uma administração

orientada para a excelência e sustentabilidade. Garantir um

processo produtivo de excelência, focado para a qualidade e atenta às Boas Práticas resulta no

diferencial competitivo da organização.

PAPEL DO PROFISSIONAL DE RH

“Seu RH é estratégico?”

José Alfredo Biscaia11 em texto para o portal do Instituto MVC – Educação Corporativa faz uma análise do papel atual do profissional e da área de RH voltado apenas para as áreas tradicionais quando as mesmas devem se portar como Centros de Lucro. Segundo o autor “Todos os executivos tem a responsabilidade de justificar, perante aos acionistas, a taxa de retorno sobre o capital investido em cada uma das funções empresariais: Marketing, finanças, vendas e Recursos Humanos”. Ainda segundo o autor muitas empresas limitam-se ao discurso que enfatiza que Recursos Humanos é o mais importante “patrimônio” organizacional e propõem que os profissionais de Recursos Humanos passem a dividir com as demais áreas da organização funções e responsabilidades por todas as decisões quanto a Seleção, Remuneração e outros procedimentos internos, atuando com foco em toda a organização trabalhando efetivamente com os demais setores estratégicos da organização e buscando atingir o status de centro de lucro efetivamente.

Para analisar estas perspectivas em campo o grupo de alunos12 do 8º semestre do Curso de Administração de RH entrevistou a Supervisora Geral de Recursos Humanos da Delphi Thermal, Petra Godoy Rocha, que afirmou que “um dos papéis do RH na Delphi é trabalhar de forma estratégica em conjunto com todas as áreas afim de alcançarem as suas metas e objetivos”.

A participação na definição da estratégia e o desdobramento das estratégias da organização em estratégias de RH fazem com que os macro-processos de RH estejam completamente alinhados e gerando resultados para a empresa.

11 José Alfredo é consultor na área de motivação, trabalho em equipe, RH como centro de lucros e etc. 12 Grupo formado por Flávia Ricci, Patrícia Ferreira, Simone Teixeira e Kildare Oliveira.

O RH deve desenhar suas estratégias para suportar a estratégia da organização. Somente com este alinhamento entre as estratégias corporativas e os componentes básicos do sistema de gerenciamento de recursos humanos que o RH poderá efetivamente ser definido como um RH estratégico.

Petra Godoy Rocha,

Supervisora de RH da Delphi Thermal

Vale ressaltar a importância do planejamento, execução, controle e avaliação de todos os seus processos internos. Para se ter uma noção concreta sobre esta afirmativa, basta verificar as atividades de um RH estratégico quando, para criar novas linhas de negócio, irá utilizar as informações geradas no seu mapa de competência para recrutar internamente pessoas e/ou contratar pessoas com as novas competências exigidas para o novo negócio e treinar pessoas para eliminar os possíveis GAP’s de competência e consequentemente contribuírem para materializar as estratégias organizacionais.

Prof. Alberto Paschoaleto, disciplina Gestão por Competências

Atualmente, muitas organizações ainda vivem em uma estrutura mecanicista da

administração de Pessoas. Devemos pensar em uma gestão de pessoas não mais naquele capitalismo gerencial na

qual, outrora, passamos aos gerentes a autoridade da inteligência através do poder do cargo:

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo!”. Na sociedade do conhecimento o capitalismo é

distribuído e o lucro passa entre as mãos dos acionistas e trabalhadores. Na organização moderna

os indivíduos competentes e mais valorizados, participam das ações de inteligência, dentro da

organização, descobrindo-se e interagindo com os produtos e serviços oferecidos. Desta forma, um RH estratégico tem muito claro seu papel no contexto

organizacional, sua área de especialidade é determinantemente nas "Pessoas". Buscar seu

crescimento através de cursos, leituras e, principalmente, pelo questionamento e pesquisa,

possibilita aos alunos, alternativas novas e inéditas para entender o contexto organizacional.

QVT – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

“O importante não é quanto tempo viverás, mas que qualidade de vida terás”.

Preocupados com isso, as empresas estão implantando, cada vez mais nos dias de hoje, práticas para proporcionar melhor qualidade de vida aos seus colaboradores, principalmente no trabalho. Ações como sessões semanais de massagem anti-stress, reflexologia, meditação, ginástica laboral, relaxamento são algumas técnicas que possuem desde ação preventiva até o combate ao stress.

Gough (1982) trata a questão da qualidade de vida fazendo a distinção entre as chamadas necessidades e os chamados desejos (aspirações). As necessidades teriam mais a ver com a esfera do coletivo, com a esfera do universal, enquanto que os desejos, as aspirações estariam mais relacionadas com a esfera do individual, do contingente. Baseado nos conceitos de qualidade de vida o grupo13 foi a campo e realizou uma pesquisa na empresa Votoratim Celulose e Papel, entrevistando gestores do PROGRAMA + VIDA.

Programa + Vida

O programa procura apoiar os profissionais da Empresa e seus familiares na adoção de uma atitude pró-ativa, voltada para a promoção da

saúde através da atividade física, do lazer e da cultura, buscando a melhoria da

qualidade de vida”, explica o Dr. Gerson Nogueira, gerente de Higiene, Segurança e Medicina do

Trabalho da VCP. Iniciativa importante no meio empresarial, o sucesso do Programa +Vida levou uma série de outras empresas a adotar ou adaptar o modelo desenvolvido pela VCP.

“Recebemos diversas consultas e solicitações para repassar nosso modelo para empresas que também têm interesse em investir na melhoria da

13 Grupo formado por Almir Siqueira, Claudinei Pereira, Fernando Castilho, Carlos Chiaparin, Sidney Magalhães e Valdecir Ferreira.

qualidade de vida de seus profissionais”, diz Maysa Silveira, consultora de Recursos Humanos da VCP. Se os benefícios são palpáveis, menos visível é o trabalho de bastidores realizado pelos condutores do programa. “Há uma intensa atividade de planejamento, organização, aplicação de métodos para avaliação e acompanhamento dos resultados do programa”, diz Maysa Silveira. O programa é praticado nas quatro unidades industriais da VCP (Jacareí, Piracicaba, Mogi das Cruzes e Luiz Antônio), nas quatro unidades florestais (Florestal Luiz Antônio, Capão Bonito, Jacareí e Extremo Sul), no terminal portuário em Santos, no escritório da Administração Central e na distribuidora KSR.

Grande parte do sucesso do Programa +Vida é fruto do forte engajamento dos comitês instalados nas Unidades, constituídos por aproximadamente cem profissionais que atuam de forma voluntária.

Prof. José Maia, disciplina Qualidade de Vida no Trabalho

Qualidade de Vida, como define a Profª. Dra Ana

Cristina Limonge-França, é a percepção de bem-estar relacionada

a questões intrínsecas da pessoa, isto reforça o fato da necessidade das pessoas estarem bem consigo

mesmas e para isto é necessário ter uma vida rica em atividades física,

alimentação saudável, tempo livre para diversão, etc.

Já a qualidade de vida no trabalho também é a percepção de bem-estar relacionada a questões intrínsecas da pessoa, porém que tenha ligações com o trabalho e a empresa, e ai que começa a

necessidade por parte da empresa em proporcionar a seus colaboradores através,

inicialmente do cumprimento de requisitos legais quanto ao estabelecimento e cumprimento de

programas, como PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) “NR-09”, PCMSO

(Planejamento de Controle Médico e Saúde Ocupacional) “NR-07”, PCA (Programa de Controle Auditivo), PPR (Programa de Prática Respiratória),

Campanhas sobre alimentação saudável, AIDS, DST (Doenças Sexualmente Transmissível)

ginástica laboral e um ambiente saudável, relações chefe subordinado sadia entre outros.

Parabéns ao grupo!

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO

“Aspectos subjetivos e muito interligados, a Liderança é um grande fator motivador da equipe”.

“Liderar, é dar o direcionamento, dar o rumo e para isso possuir carisma e credibilidade são fatores essenciais para o líder. O simples fato de dar o rumo não motiva, apesar de ser a base, porque pessoas que não sabem onde estão indo se cansam de percorrer o caminho, pois não sabem quando chegarão lá, seus esforços parecem inúteis, em vão. Portanto é essencial direcionar, mas direcionar sem que as pessoas reconheçam a liderança, também não funciona. As pessoas não seguem a quem não acreditam e confiam, podem respeitar o gestor, pela autoridade que representa, pelo medo que imprime, mas não o seguem, o que significa que na frente do gestor se mostrarão comprometidas, mas por trás estarão desmotivadas”. Vânia T. Capela - Gerente da Planta Zanini/ SP.

O carisma e confiança geram um compromisso com uma causa. Este é o maior desafio do líder, estabelecer uma causa (seja ela uma meta, uma competição, etc) pela qual as pessoas acreditem que vale a pena o esforço. Para que possamos entender isso, é preciso entender como as pessoas funcionam. Maslow estabeleceu uma pirâmide de necessidades que quando atendidas motivam as pessoas. Segundo Chiavenato14 (2000, pag 79) “motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma e o líder usa das pessoas como extensão de sua própria capacidade gerencial”. (1998, pag 298). Na pirâmide de Hierarquia de Necessidades de Maslow podemos observar que, tendo suas necessidades básicas atendidas, segue-se a necessidade de segurança, portanto a ausência do medo é um fator motivador de longo prazo. Depois disso vem a necessidade de fazer parte de um grupo, de um time, neste ponto o gestor tem que entender que os grupos existirão de qualquer forma, eles se formam automaticamente, cabe ao gestor liderá-los de forma a alinhar a todos na mesma direção e portanto deve utilizar a necessidade de realização e

14 CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas. 1998 (p. 298) e Recursos Humanos, Ed. Compacta, 2000 (p. 79).

auto-realização para que as pessoas se comprometam com a “causa”. Um gestor somente consegue isso se ele(a) se tornar um líder de fato, reconhecido pelas pessoas, não por causa do cargo, mas pelo carisma e credibilidade que possui. Desta forma terá um time motivado, comprometido e engajado para alcançar suas metas e defender sua “causa”. Esse é o grande desafio.

Figura 1- Apresentação Resultados ministrado por Vânia

Thaumaturgo Capela – Gerente Planta – Zanini - Jaguariúna/SP

A nossa equipe15 foi a campo visitar a Empresa Zanini Indústria de Autopeças Ltda foi nossa referência nesse projeto, filial Jaguariúna/SP, a empresa é uma multinacional Italiana e esta há um ano na cidade e 10 anos no mercado brasileiro desenvolvendo peças injetadas plásticas de alto valor estético.

“Para manter e engajar os melhores profissionais

é preciso sempre motivar...”. Profª. Ana Káthia Guerra, disciplina Tópicos em RH

Diz um provérbio: “Não ande atrás de mim, talvez eu não saiba te liderar. Não

ande na minha frente, talvez eu não queira segui-lo. Ande ao meu lado, para

podermos caminhar juntos”. Que tal refletir sobre o tipo de líder e de liderança

norteará suas ações estratégicas no dia-a-dia? Lembre-se de que esta é uma escolha determinante na

geração de resultados do negócio! Parabéns ao Grupo!

15 Grupo formado por Maria Carolina Baldi, Kelly Queiroz Marreiro, Sarah Letícia Cola, Patrícia Paiva, Camila Pierre, Fabiana Pereira e Renata Rodrigues.

REMUNERAÇÃO: ferramenta essencial para a motivação

profissional!

“Profissionais mais motivados aumentam as vendas, auxiliando e muito no crescimento sustentável da empresa”.

“Como fazer uma empresa crescer nos dias de hoje?”, essa era a pergunta que os integrantes da equipe16 Remilio, Marcio e Rafael fizeram para a realização desta pesquisa. Claro que encontraram na resposta a necessidade de uma boa administração com redução de custo, mas o que mais diferencia uma organização de outra é a qualidade do serviço, e o serviço só é feito com qualidade se os profissionais envolvidos estiverem motivados, e isso os levou a outra questão, “como motivá-los?”. Surpresa foi quando a resposta estava a frente de todos, Remuneração Variável, a forma mais correta de motivar o colaborador retribuindo o seus esforços aplicado no período para o ganho da organização.

Os alunos Remilio, Marcio e Rafael

Na definição de Chiavenato, remuneração variável é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos colaboradores, complementando o seu salário base, atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido, tendo como objetivo criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. A pesquisa se estreitou em profissionais de um Posto de Combustível, denominado Auto Posto Possense, localizado na cidade de Santo Antonio de Posse, onde é aplicada a remuneração variável através de metas alcançadas sobre as vendas de produtos como lubrificantes, produtos de estética automotiva e de uso obrigatório como extintores entre outros.

16 Grupo formado por Remilio Fernandes, Marcio Jesus Oliveira e Rafael Tenório.

Colaborador Jonathas, oferecendo o produto para o cliente Paulo Pauloski

A Diretora da organização Ana Claudia Leite Ferrari, explica “que esse processo foi adotado para garantir a motivação de seus colaboradores, garantindo a qualidade na prestação dos serviços para que o Posto sempre cresça com suas vendas, o posto crescendo os colaboradores também tem a possibilidade de crescerem se atingirem suas metas, isso acaba se tornando um círculo vicioso e lucrativo para todos”. É com esse raciocínio de sustentabilidade e crescimento contínuo que a organização é administrada e sempre injetando novas formas de motivação com a remuneração variável aos seus colaboradores, como metas extras, benefícios como cesta básica e auxilio alimentação. Portanto, a remuneração variável bem aplicada é uma das formas mais assertivas para a qualidade de serviço e crescimento da organização, sendo também uma forma de reter os talentos que já estão dentro da organização.

Prof. Alberto Paschoaleto, disciplina Gestão por Competências

Esse tema pode ser entendido de maneira paradoxal, pois que um bom

salário, por si só, não vai causar motivação, mas a falta dele é um forte

elemento de desmotivação. Embora dinheiro pode não ser tudo, mas uma política de remuneração pesa

muito para dar sustentação aos outros fatores de motivação. O dinheiro está associado à satisfação das

necessidades básicas como comer, vestir, morar. Pesquisar in loco para constatar aspectos da teoria é uma oportunidade para consolidar conhecimentos e

orientar nossos alunos à prática profissional. Parabéns aos alunos e a Diretora Ana Cláudia, que

muito contribuíram para aplicação do conhecimento, através deste trabalho.

GESTÃO DE PESSOAS

“Como o treinamento de pessoas pode afetar positivamente o desempenho de empresas de

pequeno porte?”

Atualmente as empresas de pequeno porte investem em treinamento para aprimorar seus processos e maximizar resultados. Esta ação tem feito com que as organizações busquem estratégias de diferenciação competitiva. Segundo Chiavenato (1999, p. 294), são as pessoas que fazem as coisas acontecerem, que conduzem os negócios, produzem os produtos e prestam os serviços de maneira excepcional. Para conseguir isso é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas.

Treinamento é um processo de desenvolvimento da performance na execução de tarefas e os resultados esperados provenientes da implantação de um programa de treinamento consistem em melhoria na qualidade, aumento de produtividade, elevação do saber, aumento de motivação pessoal, melhoria no clima organizacional etc.

Nesse contexto é refletida a realidade da empresa Com. Sucatas Sta Luzia e sua contínua preocupação no desenvolvimento e bem-estar de seus colaboradores. Devido à acirrada concorrência do mercado a empresa busca um diferencial que a torne competitiva. Esse diferencial foi encontrado no investimento em treinamento de seus colaboradores. A pesquisa efetuada na empresa pela equipe17 do Curso de Administração de RH da FAJ constatou enorme benefício adquirido com a implantação do processo de treinamento, tanto para os colaboradores quanto para a empresa. Nesse caso ambos progridem simultaneamente. Segundo Sr. Domingos, colaborador da empresa há 5 anos, após receber o programa de treinamento o “trabalho ficou mais fácil e o clima tornou-se mais agradável para se trabalhar”.

Prof. Alberto Paschoaleto, disciplina Gestão por

Competências

Muitos empresários escolhem pessoas com experiência suficiente

para não precisarem pensar em treinamento. É preciso tato e

sensibilidade para quebrar esse paradigma em uma empresa pequena.

Geralmente essas organizações menores não têm condições de contratar ou manter um serviço especializado e personalizado em

treinamento e qualificação de sua mão de Obra. Saber respeitar o tempo e a necessidade dessas empresas e quebrar esse paradigma é uma das

competências do Administrador moderno.

Excelente trabalho de campo, pois que ouvir um relato precioso como o Domingos é abrir espaço

para a gestão séria de pessoas, séria e comprometida, visto que contribui na formação

da opinião desse novo conceito.

Parabéns pela pesquisa!

17 Grupo formado por Carolina Staffocker, Márcia Renata Castellani, Márcia Regina Manzato, Pedro Ivan Camargo e Fabiana Blanco.

MEIO AMBIENTE

“Melhor, em um mundo melhor AmBev”. De acordo com Takeshy Tachizawa, um dos grandes desafios do mundo atual é o de fazer com que as empresas se preocupem com o meio ambiente, assim sendo o mercado tende a favorecer empresas socialmente comprometidas com a natureza, ou seja, os consumidores estão passando a dar preferência para empresas com consciência ecológica. O desempenho ambiental dos produtos e processos tem se tornado uma questão-chave. Por essa razão, de uma forma crescente, as empresas vêm se esforçando para pesquisar novas formas de minimizar seus impactos sobre o meio ambiente. Hoje em dia a questão do meio ambiente é um diferencial para as empresas se destacarem perante as concorrentes, pois as empresas que compram seus produtos procuram saber se a empresa que fornece o produto tem responsabilidade social e se preocupa com o meio ambiente. Em nossa pesquisa18 pudemos notar que a Ambev é uma dessas empresas que se preocupa com o meio ambiente e responsabilidade social, ela trabalha forte na criação de valores, essa é a melhor síntese que podemos perceber de como a sustentabilidade se encaixa no modelo de negócios da Ambev.

Gestão Ambiental Ecoeficiente A AmBev desenvolve suas atividades econômicas de maneira ecoeficiente, reciclando e retirando o mínimo da natureza para preservar nossos recursos naturais. Ao mesmo tempo em que busca uma maior competitividade na produção de bebidas, utiliza tecnologias, matérias-primas e processos para minimizar o impacto ambiental. Para tanto, adota um Sistema de Gestão Ambiental (SGA) padronizado focado em ecoeficiência e realiza auditorias internas anuais. A Companhia capacita e motiva sua equipe e promove programas de conscientização e de educação ambiental. O desempenho ambiental da AmBev é monitorado periodicamente em cada etapa do processo produtivo em todas as fábricas. A AmBev sabe que cuidar do meio ambiente é ter compromisso com a sociedade e zelar pelas gerações futuras.

18 Grupo formado por Elaine Paz, Valdir Souza, Valdir Junior, Gabriela Lima e Daniel Moura.

Podemos notar claramente esta preocupação que a AmBev tem com o meio ambiente através do consumo sustentável de água, componente fundamental para a produção de bebidas, é parte do Sistema de Gestão Ambiental da AmBev. A Companhia está preocupada com a utilização racional deste recurso escasso e, para tanto, monitora a utilização da água em cada estágio do processo produtivo e realiza treinamentos e campanhas de conscientização

para reduzir o consumo e aumentar a reciclagem e reutilização da água. Desta forma, a AmBev conseguiu reduzir significativamente o volume de água necessário para a produção de cerveja. Neste ano de 2008 a AmBev inevestiu mais R$206 milhões em responsabilidade social, e parte deste recurso foi destinada a redução do consumo de água. Com toda esta preocupação e responsabilidade em trabalhar no presente, de olho no futuro a AmBev já conseguiu reduzir 22% o consumo de água nos últimos 5 anos. Isto só é possível porque a AmBev além de uma grande empresa está sempre preocupada com o bem estar, seja de seus funcionários, quanto de seus clientes e faz com que essas atitudes sejam seguidas e adotadas pelas pessoas que fazem parte da AmBev. É a AmBev criando valores ambientais!

Prof. José Maia, Disciplina Qualidade de Vida no Trabalho

Meio Ambiente é a muito, uma questão de sobrevivência não

somente das empresas e de nosso planeta, mas da raça humana, e as empresas

conscientes tem criado valores através deste conceito de preservação, a Ambev assim como outras grandes empresas tem um papel fundamental na sociedade, e

é através destes gestos que podemos acreditar na reversão dos impactos que temos criado nos últimos

anos. O tripé da sustentabilidade está sim baseado na Responsabilidade Social, Economia e Meio Ambiente.

Parabéns ao grupo e à AmBev!

RETENÇÃO DE TALENTOS

“Mercado Brasileiro é prioridade para a Motorola”.

Após a definição do tema, nosso grupo19 decidiu sair à campo para iniciar a pesquisa junto à empresa Motorola Industrial, porém não conseguimos marcar uma entrevista ou visita junto à empresa, que possui uma fábrica na cidade de Jaguariúna/SP.

Decidimos então colher informações com colegas Universitários que trabalham ou já trabalharam na Motorola, além de pesquisa no website da empresa.

Conforme lembra Chitero20 (2008) atualmente, o grande desafio das organizações é transformar as pessoas no “segredo do sucesso”, ou seja, é necessário aplicar em desenvolvimento e estimulá-las a fim de que sejam capazes de atingir resultados na organização. Não basta apenas atrair e desenvolver, é preciso reter os talentos, investindo em treinamentos, cursos, propiciando oportunidades de oferecer sugestões, incentivando-os a ser criativos. Além disso, é importante gerar desafios, pois muitas vezes, são estimulados através destes; uma boa parcela das pessoas só permanece nas organizações que lhes trazem desafios.

A Motorola mantém um avançado centro de Desenvolvimento Organizacional, disponibilizando para todos os funcionários da empresa cursos em diversas áreas, tentando suprir todas as necessidades de conhecimento para o desenvolvimento profissional.

Desafio também é a palavra – chave da organização. Todos que trabalham ou já trabalharam na Motorola sabem do que estamos falando. Todo dia é dia de novas descobertas e desafios importantes, que garantem o nosso sucesso e o sucesso da empresa.

Com um faturamento global da ordem de US$ 31,3 bilhões em 2004, a Motorola é líder global em comunicação, fornecendo produtos e soluções de mobilidade - seamless mobility - nas áreas de banda larga, sistemas integrados e redes sem fio. Em 1996,

19 Grupo formado por José Rodolfo, Geferson Oliveira, Marcelo Garcia e Patrícia Bonetto. 20 CHITERO, Flaviane. Atração e retenção de talentos. Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/x31.htm>. Acessado em: 23 out. 2008.

a Motorola tomou a decisão de fazer do Brasil a sua base industrial na América do Sul.

MOTOROLA NO BRASIL Soluções: Terminais celulares e iDEN; estações radiobase para infra-estrutura celular; rádios bidirecionais; Canopy (sistema de banda larga sem fio); soluções para os mercados de banda larga, TV a cabo e automotivo. - Investimentos realizados: US$ 492 milhões na estruturação da operação brasileira. - Investimentos em projetos de Pesquisa & Desenvolvimento: US$ 170 milhões a partir de 1997. - Unidades no Campus Industrial e Tecnológico de Jaguariúna (SP): Linhas de produção para celulares e iDEN; infra-estrutura celular; rádios bidirecionais e rastreadores de veículos. O Campus possui ainda um Centro de Pesquisa e Desenvolvimento de Terminais Celulares e Infra-estrutura Celular que abriga quatro centros de excelência mundiais, nas áreas de Verificação de Integração de Software para Celulares, Messaging, Aplicações e Serviços de Infra-estrutura, e Desenvolvimento de Softswitch.

A Motorola se dedica em fazer com que as pessoas que contribuem para o sucesso do futuro estejam cada vez mais satisfeitas naquilo que fazem. O trabalho fascinante e o ambiente aberto e estimulante que oferecem, contribuem para isso. Mas, além disso, ela oferece outros benefícios tangíveis, tais como: Plano médico, Parcial de despesas com farmácia, Previdência Privada, Seguro de vida, Alimentação.

A Motorola valoriza as diferentes habilidades, capacidades, educação, procedência e necessidades de cada indivíduo com o intuito de desarrojar o potencial que trazem à companhia. Acredita que esta diversidade em sua força de trabalho contribui de uma maneira eficaz ao sucesso da Motorola no Brasil.

Profª. Ana Káthia Guerra, disciplina Tópicos em RH

Reter talentos não é uma tarefa nada fácil e é preciso investimento não só financeiro, mas de estratégias.

As pessoas são a força propulsora que conduzem a organização ao sucesso e o RH Estratégico

tem um papel fundamental neste processo sendo o propulsor das pessoas, o motor do desenvolvimento e

da inovação.

O Administrador é o ponto de interseção de recursos, pessoas e competências no mundo moderno.

Administrar é gerar resultados, pois são eles que levam ao desenvolvimento, principalmente das pessoas.

Iniciativas como da Motorola são um grande ponto de partida.

Parabéns ao grupo!