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UNIVERSIDADE DE PASSO FUNDO INSTITUTO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS

Curso de Secretariado Executivo Bilíngue Campus I - Bairro São José - Fone (054) 3316-8330 - 8436

CEP 99001-970 - Passo Fundo - RS secretariajunior@upf.br

Secretariado Executivo em Revist@

Nº5/2009

ISSN 1809-2802

Acesso www.upf.br/secretariado

Conselho editorial desta edição Profa. Celi Costi Ribeiro Profa. Ms. Daniela Giareta Durante Prof. Giezi Schneider Profa. Ms. Josete Alzira Passamani Stocco Profa. Ms. Magda Tyska Rodrigues Profa. Ms. Maria Elisabete Mariano dos Santos Prof. Ms. Olivo Tiago Giotto Profa. Ms. Vera Eloci Estrasulas Daneli Organização Profa. Ms. Daniela Giareta Durante

Dezembro, 2009.

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SUMÁRIO

Secretariado executivo: uma profissão inserida no contexto da evolução do trabalho feminino ....................................................................................... Josete Alzira Passamani Stocco

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Competências complementares: secretário executivo e administrador ..... Roselaine de Lima Cordeiro Olivo Tiago Giotto

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Gestão secretarial: semelhanças entre competências gerenciais e secretariais ....................................................................................................... Marli de Fátima Carvalho Tagliari Daniela Giareta Durante

28

O profissional de secretariado e a tradução de textos técnicos ................... Gisele Benck de Moraes Natália Kunz Caselani

44

Um estudo sobre o assédio moral no trabalho para o profissional de secretariado ...................................................................................................... Cibelle da Silva Santiago

Maria Luzitana Conceição dos Santos

64

Gestão documental: aplicação da tabela de temporalidade de documentos (TTD) .......................................................................................... Luiza Wioppiold Vitalis Leonardo José Andriolo

85

Conflitos no cotidiano secretarial .................................................................. Luana de Farias

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Curso técnico em secretariado e estudos extracurriculares: momentos de leituras dirigidas .............................................................................................. Cândida Martins Pinto Cláudia Anita Guerra

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SECRETARIADO EXECUTIVO: UMA PROFISSÃO INSERIDA NO CONTEXTO DA EVOLUÇÃO DO TRABALHO FEMININO

Josete Alzira Passamani Stocco1

Resumo: É na história que encontramos embasamento para ampliar nossos conhecimentos e dirimir nossas dúvidas, angústias, interesses. O presente estudo, de cunho bibliográfico, consiste em relacionar a trajetória da mulher no mercado de trabalho com a luta dos profissionais de secretariado, categoria profissional em crescente ascensão no mercado de trabalho, mas com muitas dificuldades para fazer-se consolidar e adquirir o devido valor pelas comunidades empresariais. Nesse sentido, a abordagem do trabalho demonstra que as trajetórias se entrelaçam e as possibilidades profissionais para a mulher e o secretariado estão em constante evolução.

Palavras-chave: Mulher. Profissional de secretariado. Mercado de trabalho.

1 Introdução

A inserção da mulher no mercado de trabalho vem crescendo consideravelmente

nas últimas décadas, em todas as áreas, destacando-se a profissão de secretariado.

Enquanto no início do século XX, sua presença no processo produtivo era incipiente e

restrita a trabalhos pouco especializados, hoje, a força de trabalho feminina é elemento

fundamental no alicerçamento da estrutura ocupacional.

A ampliação dos números relativos à participação das mulheres na População

Economicamente Ativa (PEA), não se traduz, necessariamente, em motivo para

celebração, pois ainda sofremos muitos preconceitos e injustiças e isso nos remete ao

histórico da profissão de secretariado, que também passou por muitas transformações e,

igualmente à trajetória da mulher, por muitas desigualdades em relação à condição

masculina, no que diz respeito às oportunidades, aos rendimentos e à qualidade de

emprego.

Visando a contribuir com essa discussão, esse artigo tem o intento de relacionar

a natureza, cultura e contracultura da mulher, aproximando ao contexto histórico-

cultural do profissional de secretariado, juntamente com o mercado de trabalho

feminino e a diversidade de funções da profissão, pois hoje o profissional assume vários

papéis de extrema importância dentro das organizações.

1 Mestre em Educação. Especialista em Gestão Secretarial. E-mail: josete@upf.br

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Para tanto abordaremos, num primeiro momento, a trajetória da mulher quanto à

sua inserção no mercado de trabalho para, a partir daí, inserir a profissão de

secretariado, considerando as nuances de um trabalho que se evidencia, na prática,

feminino, embora nada impede que possa ser exercido por homens e mulheres. O

fechamento se dá com uma rápida incursão às possibilidades profissionais do

secretariado. Trata-se de um texto em que se procura relacionar a evolução do trabalho

secretarial à própria evolução da mulher no mercado de trabalho, numa tentativa de

aproximar um pouco mais a realidade da profissão à própria realidade da mulher.

2 Mulher: natureza, cultura e contra-cultura

A metódica opressão da mulher é um fato proeminente e nefasto da história.

Limitadas a estreitas esferas de atividade na vida da sociedade, com oportunidades de

educação e direitos humanos básicos negados, sujeitas à violência e, freqüentemente,

tratadas com desprezo, as mulheres foram privadas de compreender seu potencial

verdadeiro. Antigos padrões de submissão, refletidos na cultura popular, na literatura e

na arte, na lei, e até em escrituras religiosas, continuam, apesar de todas as mudanças já

ocorridas, a impregnar todos os aspectos da vida cotidiana de muitas mulheres, em

quase todas as partes do mundo.

Até a metade do século XX, as regras sociais, decorrentes do costume e da

tradição, determinavam que o homem fosse o provedor do lar. A mulher não necessitava

e não deveria contribuir com o sustento da família, e ganhar dinheiro não fazia parte de

suas funções. A submissão da mulher frente ao homem era uma questão de cultura

arraigada durante muito tempo. Na verdade, salvo raras exceções, a mulher era

considerada propriedade do homem, primeiramente do pai, e, por conseqüência, ao

casar, do marido, e o homem ao qual a mulher estivesse submetida tinha todos os

poderes para determinar a sua vida.

Quando a mulher ficava viúva, ou ficava sozinha, e precisava se sustentar e aos

seus filhos, fazia pequenos serviços manuais como doces por encomenda, arranjos,

bordados, aulas de piano, etc. Mas eram atividades pouco valorizadas e mal vistas pela

sociedade.

Cansada de ser submissa ao homem e responsabilizada por tarefas não nobres do

ponto de vista da sociedade, e de não ter os mesmos direitos legais, começa, então, uma

transformação de sua essência, pois pretende auto-afirmar-se, evidenciando que pode ter

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igualdade perante os homens e a sociedade. Muitas iniciativas, envolvendo algumas

mulheres, aconteceram para quebrar preconceitos e violências em casa, nas lutas sociais,

entre outras. Algumas destas lutas deram origem a movimentos e entidades feministas

de grande contribuição para o avanço da emancipação das mulheres.

Segundo Bobbio (1986), nas suas primeiras manifestações, o movimento

feminista buscava a libertação da mulher, o fim da opressão, o rompimento com uma

situação que há séculos fazia da mulher um ser subalterno. Na sua continuidade, no

entanto, isso já nas manifestações do século passado, o que o movimento buscava era a

igualdade de direitos, considerando, no entanto, o equilíbrio das diferenças.

Inicialmente, as mulheres lutaram por direitos de igualdade: direito ao voto, à igualdade

de direitos familiares (como o direito à herança, por exemplo). Com a evolução dos

movimentos feministas, e com a maior conscientização da mulher, o próprio movimento

se superou e, na sua fase final, em vez de igualdade, que é considerada sempre a partir

dos valores predominantes e, portanto, dos masculinos, o movimento busca a liberação,

acentuando as diferenças da mulher, ou, conforme Bobbio (1986, p. 486) “prescinde-se

da igualdade para firmar a diferença da mulher, entendida não como desigualdade ou

complementaridade, mas como assunção histórica da própria alteridade e busca de

valores novos para uma completa transformação da sociedade”. Os elementos clássicos

da mulher submissa eram: heterossexualidade, passividade, narcisismo e

sentimentalismo. Hoje, os elementos básicos da mulher liberada ocultam os anteriores e

aditam à mulher as peculiaridades deste novo ser emergente: individualismo,

autonomia, força, autocontrole, eficácia e racionalidade.

Não obstante as suas contradições, este modelo de mulher justifica-se

psicologicamente e permite socialmente, ao mesmo tempo, a relação conjugal, a

maternidade e, na esfera das relações econômicas, a divisão do trabalho com o homem.

Assim, as mulheres foram ocupando seu espaço, conseguindo direitos, mas,

infelizmente, algumas formas de exploração perduram ainda, haja vista as diferenças

acentuadas de remuneração entre os gêneros, justificadas pelo estigma de o homem

trabalhar e sustentar a mulher, mantendo-se o conceito de que a mulher não tem

necessidade de ganhar bons salários.

A insatisfação com a forma de vida a que eram obrigadas fez com que as

mulheres se empenhassem na busca da superação da opressão e da discriminação do

gênero feminino, caminhando, hoje, para a construção de uma sociedade com ideais de

liberdade e igualdade, ou seja, mais equilibrada e harmônica, em que se respeite que

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homens e mulheres são únicos, são, ambos, seres humanos. Nas palavras de Bobbio

entendemos o valor de liberdade e igualdade:

os dois valores, de liberdade e da igualdade, remetem um ao outro no pensamento político e na história. Ambos se enraízam na consideração do homem como pessoa. Ambos pertencem à determinação do conceito de pessoa humana, como ser que distingue ou pretende distinguir de todos os outros seres vivos. Liberdade indica um estado; igualdade uma relação. O homem como pessoa – ou para ser considerado como pessoa – deve ser, enquanto indivíduo em sua singularidade, livre; enquanto ser social, deve estar com os demais indivíduos numa relação de igualdade (BOBBIO, 1996, p. 7).

A história das mulheres é uma história de avanços e recuos, descreve Eric

Hobsbawm, em seu livro Era dos Extremos (1995, p. 306). Em certos períodos

históricos, as mulheres conquistaram direitos formais e informais que, em outros

períodos, foram perdidos. Por outro lado, outros foram conquistados, de maneiras

diversas e em contextos diversos, e assim por diante. São inegáveis os sinais de

mudanças significativas, e até mesmo revolucionárias, nas expectativas das mulheres

sobre elas mesmas, e nas expectativas do mundo sobre o lugar delas na sociedade. No

entanto, ainda persiste, como uma superestrutura cultural, uma forma um tanto arredia

de tratamento à mulher (embora não explicitamente) que mantém a mulher um passo

aquém das suas reais possibilidades. De um lado, as mulheres adquiriram os mesmos

direitos e deveres que os homens, no que diz respeito ao matrimônio, à família, ao

trabalho e à vida político-social. De outro lado, a mente masculina ainda está atrelada

àquela imagem das “mulheres de Atenas” – a mulher deve ser mantida, ser preservada, e

a figura ideal continua a ser a da mulher dócil, submissa e pronta para servi-lo. O

ingresso da mulher no mercado de trabalho acontece sob esse estigma.

3 A mulher e o mercado de trabalho

A sociedade humana é historicizada, muda conforme o padrão de

desenvolvimento da produção, dos valores e normas sociais. Assim, desde que o homem

começou a produzir seus alimentos, nas sociedades agrícolas, começaram a definir

papéis para os homens e para as mulheres. Nas sociedades agrícolas já havia a divisão

sexual do trabalho, marcada desde sempre pela capacidade reprodutora da mulher, o

fato de gerar o filho e de amamentá-lo. O aprendizado da atividade de cuidar foi sendo

desenvolvido como uma tarefa da mulher, embora ela também participasse do trabalho

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do cultivo e da criação de animais. O mundo do trabalho e o mundo doméstico eram

coincidentes.

A carga do trabalho doméstico era pesada, pensemos que não havia toda a

parafernália que hoje facilita a vida doméstica. Não havia água em rede, não havia luz,

não havia eletrodomésticos, não havia comida pronta, não havia costureiras ou

confecções, etc. O trabalho da mulher era árduo.

Com a revolução industrial, as famílias começaram a migrar dos campos para as

cidades, tanto voluntariamente, em busca de novas possibilidades de vida, quanto como

conseqüência dos despejos que os senhores de terra levaram a termo, devido à

necessidade de ocupar as terras para a criação de ovelhas, principalmente (matéria

prima para as tecelagens).

Habituada ao trabalho árduo e metódico, a mulher não teve dificuldade de

enfrentar os novos desafios que a revolução industrial impunha. A indústria absorveu o

trabalho feminino, como forma de baratear os salários e inseriu definitivamente a

mulher no mundo da produção.

Em 1872, Helena Raffalovich escreveu:

acho que para a emancipação da mulher o progresso virá de onde menos se espera, isto é, das mulheres do povo, pressionadas pela necessidade de vencer na luta pela existência... Numa palavra, acho que a causa das mulheres está imediatamente ligada com aquela da democracia e que elas triunfarão juntas. Deixemos as classes ricas apodrecerem na corrupção e veremos de onde virá o progresso (RAFFALOVICH apud MANACORDA, 2000, p. 302).

Ela passou a ser obrigada a conviver com jornadas de trabalho que chegavam até

17 horas diárias, em condições insalubres, submetidas a espancamentos e ameaças

sexuais constantes, além de receber salários que chegavam a ser 60% menores que os

dos homens. Galbraith corrobora com a idéia,

Por volta de 1815, 1820, havia fábricas, especialmente tecelagens, nas quais, em princípio, os moradores despejados de suas terras podiam arranjar emprego. Os homens (...) não se adaptavam com facilidade ao ritmo das máquinas.(...) As mulheres e jovens demonstraram ser um elemento industrial bem mais maleável e melhor (1979, p. 20).

Durante a 1ª guerra mundial, as mulheres passaram a assumir os negócios da

família e a posição dos homens no mercado de trabalho. Começaram a ver que tinham

um importante papel na sociedade e, assim, reivindicar seus direitos.

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Após a década de 1940 cresceu a incorporação da força de trabalho feminina no

mercado de trabalho, havendo uma diversificação do tipo de ocupações assumidas pelas

mulheres. Porém, no Brasil, foi na década de 1970 que a mulher passou a ingressar de

forma mais acentuada no mercado de trabalho. A mulher ainda ocupa as atividades

relacionadas aos serviços de cuidar (a maioria das mulheres são enfermeiras e

atendentes, são professoras, educadoras em creches), serviços domésticos (ser

doméstica), comerciárias e uma pequena parcela na indústria e na agricultura.

No período que se sucedeu à Segunda Guerra, a mulher invadiu, de forma

maciça, a Universidade e o mercado de trabalho. Conforme dados de Hobsbawm

(1995), o número de mulheres que ingressou na educação superior nos últimos 30 anos

fez com que o número de rapazes e moças fosse equivalente. A possibilidade de

educação integral, com o acesso à universidade, viabilizou o ingresso da mulher no

mercado de trabalho em áreas mais nobres do mundo empresarial, permitindo-lhe ir

além do chão de fábrica.

Há, no entanto, muitos aspectos a serem superados. Os critérios de contratação

das mulheres no mundo do trabalho estão impregnados pela imagem da mulher

construída pela mídia e colocada como padrão de beleza. O empregador ainda busca a

moça de "boa aparência". Assim, as mulheres sofrem dupla pressão no mercado de

trabalho, a exigência de qualificação profissional e da aparência física. O assédio sexual

ainda é uma realidade para a mulher no mundo do trabalho. Isso decorre da própria

cultura patriarcal que colocou o homem como o senhor do corpo da mulher.

Apesar de tantas dificuldades as mulheres conquistaram um espaço de respeito

dentro da sociedade. As relações ainda não são de igualdade e harmonia entre os

gêneros feminino e o masculino. O homem ainda atribui à mulher a dupla jornada, já

que o lar é sua responsabilidade, mas muitos valores sobre as mulheres já estão

mudando. O homem também está em conflito com o papel que foi construído

socialmente para ele, hoje ser homem não é nada fácil, pois as mulheres passaram a

exigir dele um novo comportamento que ele ainda está construindo.

4 A secretária executiva nesse contexto histórico-cultural

A profissão de secretariado perpassa por várias transformações, sempre à luz da

busca do conhecimento. O que no início era uma profissão absolutamente masculina,

aos poucos, com o ingresso da mulher no mercado de trabalho, tornou-se feminina, não

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querendo dizer com isso que é exclusivamente voltada para a mulher. O perfil

profissional vem se modificando a partir da década de 80, acompanhando as rápidas

mudanças tecnológicas, as exigências do mundo do trabalho e aos novos modelos de

administração, pois o cenário exige profissionais com habilidades técnicas e humanas,

atitudes inovadoras que irão auxiliar os processos de gestão e garantir, a esse novo

profissional, competências para o enfrentamento desse mercado cada vez mais

competitivo. Lê-se em Torquato:

Minha previsão é de que a secretária tende a assumir maiores responsabilidades na administração dos seus respectivos departamentos, passando a gerenciar as questões rotineiras e a assessorar os chefes, recebendo, para isso, maior soma de poderes decisórios. Em termos de novas funções, imagino, por exemplo, que a secretária será responsável pela coleta de dados, organização e planejamento do budget e planilhas de custos de alguns serviços, controle de despesas, organização e operacionalização do sistema de informações e bancos de dados computadorizados, assessoria especial aos chefes para tomada de decisões sobre clima ambiental e re-ordenamento de estruturas, supervisão de serviços prestados ao departamento, etc. (1991, p.155).

Ao acrescentar novas competências ao seu perfil, o profissional de secretariado

acompanha as mudanças estabelecidas pelo mercado de trabalho e consequentemente

participa efetivamente do processo de gestão da empresa.

As mudanças nas empresas ocorreram a partir das exigências do novo mercado

econômico e da disseminação muito rápida do conhecimento, pois esta velocidade de

informações gerou ameaças, recessões, forçando, assim, o surgimento de novas formas

de gerenciamento das atividades empresariais, refletindo diretamente nas atividades do

profissional de secretariado.

Baseada em Julio (2002), na empresa do conhecimento, a mulher terá cada vez

mais importância estratégica, pois trabalha naturalmente com a diversidade e processos

multifuncionais. A sensibilidade feminina, por exemplo, permite a constituição de

equipes de trabalho marcadas pela diferença e pela heterogeneidade. E isso é bom?

Certamente que sim. Equipes desse tipo, quando atuam de forma sinérgica, fazem

emergir soluções variadas e criativas para problemas aparentemente insolúveis. A

empresa que aposta na singularidade de seus interlocutores internos se torna mais

inteligente, mais capaz e ágil. Julio salienta:

A vida profissional compartilhada com as mulheres tem se revelado mais ativa, mais colorida e mais interessante. Esse intercâmbio de conhecimentos e sensibilidades tem se mostrado proveitoso para ambas as partes. Troca-se a

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razão por criatividade, matemática por poesia, disciplina por afetividade. E vice-versa. Reafirmo a necessidade de aprendizado permanente e as mulheres são boas professoras por natureza. Enfim, diria que não importa o sexo ou a opção sexual. Quem aspira a uma carreira de sucesso tem que assumir, de agora em diante, um perfil mais feminino. E este conselho vale também para as mulheres que ainda não descobriram suas próprias virtudes (JULIO, 2002, p. 136).

A vida da mulher no trabalho é um paraíso? Não. Estamos muito longe disso,

pois temos que provar diariamente que somos capazes, além de toda a discriminação

que sofremos: baixos salários, dupla jornada de trabalho e o estigma que para nós tudo é

mais fácil. Assim, com coragem e perseverança manteremos nosso tão desejado lugar ao

sol.

5 Diversidade da atuação do profissional de secretariado

A trajetória para alcançar o sucesso profissional é pautada, em qualquer carreira,

por diversos aspectos, sejam eles culturais, sociais, psicológicos ou humanísticos, assim

o profissional de secretariado busca uma formação contínua para atender as diferentes

demandas que o seu cargo exige.

A diversidade de atuação do profissional começa por sua formação, pois o

mercado de trabalho exige essa diversificação devido à interdisciplinaridade e ao

sucesso de profissionais que aceitaram novos desafios que exploram de outras maneiras

as próprias aptidões, potencialidades e formação acadêmica em áreas completamente

distintas de sua formação original. Como exemplo podemos citar os profissionais de

secretariado que optaram em trabalhar com a docência, pois sua formação não foi para

ser professor, mas com muito esmero essa fatia do mercado de trabalho está sendo

abraçada pelos profissionais, que vislumbraram uma oportunidade e foram buscar

aperfeiçoamento através de curso de especialização, mestrado e doutorado.

Hoje, o profissional deve ser multifuncional, ter visão macro e agir

integradamente. A multifuncionalidade não só é uma vantagem, mas uma meta que as

empresas têm perseguido. E que até procuram incutir este perfil em seus funcionários.

Ela é uma exigência do mercado de trabalho, considerando que o profissional deva ter

muito mais do que só o desenvolvimento de tarefas e funções pertinentes ao cargo, mas,

principalmente, a capacidade de apreender novos conhecimentos e estar preparado para

oferecer soluções aos diversos problemas enfrentados pela organização.

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Assim a formação generalista que recebemos na formação acadêmica nos remete

a administrar os diversos processos em várias áreas de atuação, pois é comum

profissionais de secretariado atuando em bancos, hospitais, comércio, indústria, e

demais áreas como empresas de advocacia, por exemplo. Assim, somos gestores de

nossa carreira, somos donos do nosso futuro profissional. Como podemos observar

nossa profissão, rica em oportunidades, sempre nos permitiu o que hoje se tornou

novidade e desafio em outras profissões, outras áreas de conhecimento.

6 Considerações finais

Após a realização desse estudo bibliográfico, ficou claro que o perfil das

mulheres é muito diferente daquele do começo do século. Também, ao repensar a

evolução do trabalho feminino percebemos o quanto a profissão de secretariado está

inserida neste contexto. A mulher vem se desdobrando em diversas facetas: de ser

reconhecida, de ser respeitada, de ser acolhida, de ser plena... E o profissional de

secretariado não fica longe desse movimento, pois temos que provar todos os dias o

quanto nosso papel é importante para as organizações.

Cabe ao profissional aprimorar suas habilidades, pois quanto maior o número de

atributos, mais chances de conquistar uma oportunidade. E nisso as mulheres são

especialistas, e os profissionais de secretariado, mestres. Uma coisa é certa. A mulher e

o secretário executivo, de hoje e do futuro, estão cada vez mais sendo chamados à

responsabilidade profissional, familiar e social, sem perder suas características

fundamentais. Por isso, é primordial não deixar passar oportunidades de aprimoramento,

quer seja pessoal ou profissional.

Já está mais do que provado que as mulheres são perfeitamente capazes de

cuidar de si e conquistar aquilo que desejam, e de provocar profundas mudanças no

curso da história. Relacionando ao profissional de secretariado, também já está provado

que o profissional é capaz de ultrapassar as barreiras impostas pelo mercado de trabalho,

pois hoje tem condições de atuar como gestor, interagindo com processos, conflitos,

relacionamentos, pois é um agente arranjador das questões do trabalho, capaz de

perceber a necessidade de construção de pontes entre as diferentes facetas

organizacionais, de ser reflexivo, analítico e com agudo senso de percepção do seu

entorno, contribuindo, assim, para a otimização de resultados nas organizações onde

atue.

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A realização desse estudo, incontestavelmente, contribuiu para minha

experiência pessoal e profissional. Como contrapartida, espero ter contribuído de

alguma forma com a temática levantada para a realização deste artigo. Com certeza, o

relato poderá ser acrescido de novos elementos, novas proposições, novos olhares,

quem sabe objeto para um próximo estudo...

Referências

AZEVEDO, Ivanize; COSTA, Sylvia Ignácio da. Secretária: Um Guia Prático. 4 ed. São Paulo: Senac, 2004. BOBBIO, Norberto. Igualdade e liberdade. Rio de Janeiro: Ediouro, 1996. HOBSBAWN, Eric J. Era dos Extremos. São Paulo: Companhia das Letras, 1995. GALBRAITH, John K. A Era da Incerteza – história das idéias econômicas e suas conseqüências. Brasília: Editora Universidade de Brasília, 1979. JULIO, Carlos Alberto. Reinventando você: a dinâmica dos profissionais e a nova organização. Rio de Janeiro: Campus, 2002. MURARO, Rose Marie. Sexualidade da mulher brasileira. Corpo e Classe social no Brasil. Rio de Janeiro: Vozes, 1983. MANACORDA, Mario Alighiero. História da Educação. São Paulo: Cortez, 2000. SABINO, Rosimeri Ferraz; ROCHA, Fábio Gomes. Secretariado: Memória, Cultura e Tempo Presente. In: Secretarial: do escriba ao web writer. Rio de Janeiro: Brasport, 2004. TORQUATO, G. Cultura, poder, comunicação e imagem: fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneira, 1991.

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COMPETÊNCIAS COMPLEMENTARES: SECRETÁRIO EXECUTIVO E ADMINISTRADOR

Roselaine de Lima Cordeiro2 Olivo Tiago Giotto3

Resumo: O ambiente empresarial, em constante evolução em virtude das novas tecnologias, das tendências e concorrência, mudou a sua forma de gerir pessoas. O mercado de trabalho busca profissionais aptos, ou seja, com competências para desempenharem suas funções de forma cada vez mais ágil, eficaz e competitiva. Assim, secretários executivos e administradores vêm cada vez mais conquistando e compartilhando espaços e atividades, já que são duas profissões que vêm evoluindo de acordo com o que o ambiente organizacional exige. Este trabalho tem como objetivo apontar as competências complementares entre o profissional de secretariado executivo e o administrador, já que é fundamental que esses profissionais trabalhem em conjunto. A pesquisa bibliográfica identifica, da mesma forma, competências afins entre esses profissionais, além de descrever os aspectos comportamentais ou habilidades humanas complementares e afins entre o secretário executivo e o administrador. Este trabalho poderá servir de fonte quando forem descritos futuros perfis profissionais do secretário e do administrador. A área secretarial e a área administrativa muito se aproximam, afinal secretários executivos e administradores fazem parte do mesmo ambiente corporativo, que, por sua vez, é mutável, competitivo, inovador e exigente. Assim, esta pesquisa alcançou seu objetivo de identificar as competências complementares entre os profissionais de secretariado executivo e da administração. Palavras-chave: Competências. Secretariado Executivo. Administrador.

1 Introdução

Inseridos em um mercado de trabalho cada vez mais dinâmico, competitivo e

avançado tecnologicamente, profissionais são selecionados por suas competências: seus

conhecimentos, associados a habilidades e atitudes. Dessa forma, o objetivo central

desta pesquisa é identificar as competências complementares entre o secretário

executivo e o administrador. Para isso, é preciso identificar e descrever as competências

do profissional de secretariado executivo, bem como as competências do profissional da

administração.

O estudo pretende esclarecer e conscientizar as pessoas sobre a importância de

esses dois profissionais trabalharem em conjunto, pois são os responsáveis pelo sucesso 2 Acadêmica do VIII nível do curso de Secretariado Executivo Bilíngue da Universidade de Passo Fundo. Contato: roselima@upf.br 3. Mestre em Administração, Especialista em Gestão de Recursos Humanos e Bacharel em Administração. Professor nos cursos de Secretariado Executivo Bilíngue, Administração, Tecnólogo em Gestão de Pessoas da Universidade de Passo Fundo. Contato: olivo@upf.br

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do grupo empresarial em que estão envolvidos, já que apresentam perfis e competências

que o ambiente organizacional exige para liderar e desempenhar suas atividades num

universo corporativo em constante mutação.

Para buscar a complementaridade entre as competências do secretário

executivo e do administrador foi necessário recorrer àquilo que teóricos como Azevedo

e Costa (2002), Mattos (2000), Natalense (1995) e Sabino e Rocha (2004) trazem em

suas obras como perfil do secretariado executivo e as competências a ele atribuídas.

Assim, descrevem-se o perfil do profissional de secretariado e as competências a ele

associadas.

Para conseguir definir as competências complementares entre o secretário

executivo e o administrador, relata-se o que os estudiosos, especialmente Robbins

(2007) e Montana e Charnov (2006), da área administrativa traçam como competências

que compõem o perfil do profissional da administração.

A pesquisa realizada é bibliográfica e de cunho exploratório, pois pretende

definir quais são as competências complementares entre os profissionais de secretariado

executivo e da administração, isso baseado em obras de estudiosos das áreas citadas.

O presente artigo, num primeiro momento, descreve o perfil do profissional de

secretariado executivo, enfocando aspectos comportamentais e competências técnicas;

num segundo momento, trata do profissional da administração, descrevendo

competência administrativa e habilidades pessoais. Dessa forma, no tópico seguinte

identifica as competências complementares entre esses profissionais.

2 Perfil do secretário executivo

Um profissional em constante evolução, adaptável ao mercado de trabalho em

que está inserido e capaz de realizar seu trabalho com dinamismo e flexibilidade, assim

pode ser definido o profissional de secretariado executivo. Nesse sentido, a seguir

detalha-se o perfil desse profissional.

2.1 Secretário executivo

De acordo com a lei nº 9 261, de 10 de janeiro de 1996, pode-se considerar o

secretário executivo: “o profissional diplomado no Brasil por curso superior de

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Secretariado, legalmente reconhecido, ou diplomado no exterior por curso superior de

Secretariado, cujo diploma seja revalidado na forma da Lei”. (BRASIL, 1996).

É interessante destacar a evolução nas atribuições do secretário executivo, como

se pode perceber na própria legislação da profissão. No art. 3° da lei 6 556, de 5 de

setembro de 1978, lê-se o seguinte sobre as atribuições do secretário: “a) executar

tarefas relativas à anotação e redação, inclusive em idiomas estrangeiros; b) datilografar

e organizar documentos; c) outros serviços de escritório, tais como: recepção, registro

de compromisso e informações, principalmente junto a cargos diretivos da

organização”. (BRASIL, 1978).

No art. 4° da lei 7 377, de 30 de setembro de 1985, lê-se sobre as atribuições do

secretário executivo:

I- planejamento, organização e direção de serviços de secretaria; II- assistência e assessoramento direto a executivos; III- coleta de informações para a consecução de objetivos e metas de empresas; IV- redação de textos profissionais especializados, inclusive em idioma estrangeiro; V- interpretação e sintetização de textos e documentos; 4VI- taquigrafia de ditados, discursos, conferências, palestras de explanações, inclusive em idioma estrangeiro; VII- versão e tradução em idioma estrangeiro, para atender às necessidades de comunicação da empresa; VIII- registro e distribuição de expedientes e outras tarefas correlatas; IX- orientação da avaliação e seleção da correspondência para fins de encaminhamento à chefia; X- conhecimentos protocolares. (BRASIL, 1985).

Essa descrição do que a legislação traz sobre o secretário confirma o quanto o

profissional evoluiu desde a sua origem, vinculada à atividade dos escribas.

Para Sabino e Rocha (2004), o secretário executivo tem uma gama de

possibilidades dentro da empresa, pois pode organizar eventos, trabalhar com a parte

burocrática e de métodos, além do domínio de idiomas, das técnicas secretariais,

informática, arquivo; também deve ser uma pessoa capaz de resolver conflitos no seu

ambiente de trabalho.

De acordo com Azevedo e Costa (2002, p. 146), o mercado de trabalho busca

profissionais preparados, que possam assessorar quem toma as decisões; atuar na

gestão, buscando a constante aprendizagem de técnicas gerenciais e, também, que

tenham competência empreendedora, ou seja, “[...] capacidade reflexiva e criativa,

promovendo práticas inovadoras”.

4 Segundo a lei nº 9 261, de 10 de janeiro de 1996, o art. 4º da lei 7 377, de 30 de setembro de 1985, passou a ter seu inciso VI vetado.

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O perfil do profissional de secretariado é composto por inúmeras características,

que precisam ser desenvolvidas, ou aprimoradas constantemente. Segundo Sabino e

Rocha (2004, p. 95), “[...] a Secretária deve ser: conhecedora de técnicas secretariais

com excelência; comprometida com a empresa; polivalente; negociadora; programadora

de soluções; pró-ativa e participativa”.

Para Azevedo e Costa (2002, p. 153) “o modo como compreendemos os fatos ou

adquirimos conhecimentos, integrando e utilizando a informação sensorial, constitui a

percepção”. Os autores comentam que “a percepção difere de pessoa para pessoa e o

que percebemos é conseqüência das nossas idéias e opiniões. O nosso comportamento

diante de situações ou pessoas varia de acordo com o que percebemos”. (p. 153). Ainda

referem que a criatividade também deve ser valorizada num profissional e que “todo ser

humano é movido por um impulso criativo, que o realiza como pessoa, dando-lhe

energia para resolver conflitos”. (p. 155).

Para Mattos (2000, p. 42), a eficiência e a eficácia também são atributos

indispensáveis a um secretário. Logo, “uma pessoa é eficiente quando ela promove a

ação para produzir um efeito. Isto é, quando toma uma atitude com o intuito de atingir

seu objetivo”. Em relação à eficácia, “uma pessoa é eficaz quando ela atinge seus

objetivos, os fins a que se propôs. Quando a finalização do que pretendia é alcançada de

forma produtiva e positiva”.

De acordo com Natalense (1995), o secretário precisa ser polivalente,

desempenhando várias atividades ao mesmo tempo e apresentando resultados

satisfatórios. Contribui Mattos (2000, p. 48-49) dizendo que um dos atributos do

secretário é o conhecimento da empresa: “[...] uma secretária precisa conhecer a

empresa em que trabalha. Estar consciente sobre quais os objetivos que ela almeja

atingir, qual é a sua área de atuação, quais seus produtos, fornecedores, concorrentes

[...]”. O dinamismo também é citado por Mattos (2000) como um atributo do secretário,

que consiste naquela força e alegria colocada em tudo o que faz, na vontade de realizar

atividades, deixando transparecer o prazer sentido e contagiando o ambiente de

trabalho, buscando sempre atingir os objetivos propostos.

Para Natalense (1995), o secretário precisa ser alguém que apresente soluções

ou, ao menos, lance ideias que possam resolver determinadas situações. Além disso,

esse profissional precisa ter iniciativa, ser participativo, mostrando-se comprometido

com as suas atividades.

17

Mattos (2000, p. 43) cita a iniciativa como um dos atributos do secretário. Da

mesma forma, a discrição é qualidade fundamental, razão por que tanto Natalense

(1995) quanto Mattos (2000) destacam-na como inerente ao profissional de

secretariado.

Mattos (2000) destaca a dedicação, ou seja, a capacidade de entrega por parte do

indivíduo ao seu trabalho, como uma característica fundamental do profissional de

secretariado. Além disso, destaca que o secretário executivo precisa ser um conhecedor

de cultura geral, pois está em constante contato com os mais variados diálogos. Por isso,

é importante estar sempre atualizado, fazendo cursos, visitas, enfim, tendo acesso a

informações variadas.

Outra atribuição fundamental do secretário é a pontualidade e assiduidade, pois,

sendo um profissional central e conhecedor das tarefas e atividades da empresa, suas

faltas prejudicam o bom andamento do trabalho da equipe. (MATTOS, 2000).

Os autores destacam características que são fundamentais ao secretário, como o

respeito, a lealdade, o bom senso e a sensibilidade. Natalense (1995, p. 38), assim como

Mattos, considera o respeito algo imprescindível para a atuação do profissional de

secretariado, dizendo que o secretário precisa respeitar “[...] a estrutura da sua empresa,

a personalidade e a forma de ser das pessoas”.

Além disso, para Mattos (2000), outro atributo é a lealdade. A empresa busca

esse perfil de colaborador, leal à organização e disposto a desempenhar da melhor forma

possível as suas atividades. Segue apontando o bom senso como um importante atributo

por parte do profissional de secretariado, não só relacionado às atividades do ambiente

de trabalho, mas também ao uso de roupas e acessórios, ao modo de falar e trato com as

pessoas.

Toda essa descrição visa mostrar uma parte do perfil do profissional de

secretariado, comprovando o quanto esse profissional vem se tornando completo. Com

essas definições entende-se como ele conduz o assessoramento de executivos, os

diálogos entre colegas de equipe e sua atuação na resolução de conflitos. Assim, para

chegar ao objetivo geral desta pesquisa, ou seja, definir as competências

complementares entre secretário executivo e o administrador, descreveram-se

brevemente o perfil do profissional de secretariado e os aspectos comportamentais que o

compõem. Visando complementar o perfil desse profissional, na sequência são

apresentadas e discutidas as competências administrativas, ou seja, planejamento,

organização, liderança e controle.

18

2.2 Competências do profissional de secretariado executivo

É importante, dentro do perfil profissional do secretário, analisar os aspectos

comportamentais e as competências técnicas que o compõem. Em relação às suas

competências, pode-se dizer que, para Natalense (1995, p. 25), são funções básicas da

gerência planejar, organizar e controlar “os recursos humanos e os recursos materiais

para que a empresa possa alcançar resultados de acordo com os objetivos traçados”, ao

passo que ao secretário executivo cabe planejar, organizar e controlar “a infra-estrutura

de atuação gerencial”. Ainda, “[...] a secretária terá sempre as mesmas

responsabilidades que seu executivo, porém atuando numa linha hierárquica e funcional

diferente”. (p. 32).

Conforme Natalense (1995, p. 25), o secretário tem como funções o

planejamento, a organização e o controle de seus trabalhos rotineiros, como reuniões,

preparação de viagens, entre outras atividades da sua competência. Além disso, precisa

aplicar o planejamento, a organização e o controle na medida em que auxilia seu gestor

a diminuir sua carga de trabalho. É importante também que o profissional aja como um

agente facilitador, criando condições para as relações interpessoais, ou seja, facilitando

e colaborando para que esses contatos fluam entre os diversos públicos que compõem a

empresa. Outro aspecto é a capacidade de assumir serviços de apoio, como PABX,

recepção, entre outros. Em todas essas atuações, o profissional de secretariado estará se

utilizando das funções de planejar, organizar e controlar.

Azevedo e Costa (2002, p. 147) tratam a respeito do planejamento dizendo que,

“no trabalho que desenvolve, a secretária deve se preocupar em definir prioridades. Ao

planejar deve considerar porque fazer (objetivo), o que fazer (ação), quando fazer

(prioridades e prazos) e como fazer (método)”. Ainda segundo os autores, “a

organização para a secretária implica a análise do volume de informações e tarefas, o

estabelecimento das atribuições entre as pessoas que possam desenvolvê-las mais

adequadamente [...]”. (AZEVEDO; COSTA, 2002, p. 149). Quando o secretário

executivo distribui responsabilidades, ele está delegando; agindo assim, mais produtiva

se tornará sua rotina de trabalho e da sua equipe.

Natalense (1995, p. 51) ressalta que a gerência usa ferramentas como motivação,

liderança e comunicação; o secretário também faz uso dessas técnicas. Por exemplo,

atua como um agente motivador entre chefia e subordinados, mostrando o lado bom de

19

seu trabalho e tratando a todos de forma equivalente (1995, p. 53). No que diz respeito à

liderança, “a secretária precisa conhecê-la para poder auxiliar seu gerente a praticá-la.

Também, porque, eventualmente, poderá exercer funções de líder”. A comunicação

também é utilizada pelo secretário, que comunica em toda a sua atividade laboral diária.

(1995, p. 54). Assim, Natalense diz que “a empresa desenvolve comunicações internas

e externas que estarão ligadas aos níveis hierárquicos, e poderão ser de natureza formal

ou informal ”. (p. 59, grifo do autor).

Rotinas administrativas, viagens, eventos, reuniões, agenda e arquivos, todo esse

processo exige um planejamento, uma organização, liderança e controle. Assim, o

profissional de secretariado, atento a esses passos, desempenha essas atividades de sua

competência com total eficácia.

Sabino e Rocha (2004, p. 55), sobre o planejamento, organização e controle de

agenda, dizem que “uma agenda organizada é o mapa prévio do planejamento da rotina

da Secretária. Este recurso é essencial para o acompanhamento dos trabalhos que devem

ser executados, além de organizar o tempo tanto da Secretária quanto do seu superior”.

Da mesma forma, o secretário executivo precisa planejar, organizar, liderar e

controlar o arquivo de documentos nas organizações onde trabalha. Assim, é necessária

a busca por conhecimento nessa área e adquirir habilidade nesse processo, o que

envolve necessariamente atitude em relação a essa tarefa. Para Sabino e Rocha (2004, p.

85), “arquivar é guardar documentos de forma organizada, a fim de resgatá-los quando

necessário”. Além disso, “[...] o arquivamento depende de uma boa gestão documental,

para que informações preciosas não sejam extraviadas ou danificadas”.

O profissional de secretariado, ligado a diferentes públicos e sendo uma peça

estratégica na empresa, precisa ter conhecimento de técnicas de negociação, pois será

indispensável em seu dia a dia a prática de negociações, seja com a chefia, seja com os

colegas, clientes, enfim, tudo o que abrange a empresa. Azevedo e Costa (2002) dizem

que nesse processo o secretário precisa planejar exatamente aonde quer chegar, pois em

negociações não há um perdedor, mas duas partes que em comum acordo se tornam

vencedoras.

Em todas as profissões há a preocupação com o processo comunicativo, seja

oral, seja verbal. Assim, não poderia ser diferente com o profissional de secretariado,

que tem como uma das suas principais competências a capacidade de se comunicar de

maneira que atinja os objetivos propostos, pois uma comunicação efetiva é aquela que

tem como finalidade resultados. (MATTOS, 2000).

20

Embora se procurasse identificar na literatura da área secretarial as competências

desse profissional, sentiu-se a necessidade de registrar aspectos comportamentais

inerentes ao perfil do secretário executivo, já que se pode apenas caracterizar como

competências o que apresente a associação de conhecimentos, habilidades e atitudes

(DUTRA, 2001). Dessa forma, o que não apresentava esse tripé foi classificado da

mesma forma como parte fundamental do perfil do profissional de secretariado, porém

não com a nomenclatura de competência. Salienta-se que desde sua origem a evolução

dessa profissão é constante e, com certeza, muito ainda conquistará e evoluirá com as

mudanças diárias do mercado e exigências em virtude da globalização e da tecnologia.

Em seguida, passa-se a abordar as competências do administrador.

3 Profissional de Administração

Com o objetivo de descrever as competências desempenhadas pelo profissional

de administração, nesta seção relata-se o que os estudiosos da área associam a esse

profissional. Ressalta-se que o foco é identificar as competências complementares entre

o administrador e o profissional de secretariado executivo.

Primeiramente, é interessante destacar o que a legislação específica do

profissional da administração traz sobre suas atribuições. Conforme o decreto federal nº.

61.934, de 22 de dezembro de 1967, as atividades do administrador compreendem:

a) elaboração de pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens e laudos em que se exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de organização; b) pesquisas, estudos, análises, interpretação, planejamento, implantação coordenação e controle dos trabalhos nos campos de administração geral, como administração e seleção de pessoal, organização, análise, métodos e programas de trabalho, orçamento, administração de material e financeira, relações públicas administração mercadológica, administração de produção, relações industriais, bem como outros campos em que estes se desdobrem ou com os quais sejam conexos; c) exercício de funções e cargos de Administrador do Serviço Público Federal, Estadual, Municipal, Autárquico, Sociedades de Economia Mista, empresas estatais, paraestatais e privadas, em que fique expresso e declarado o título do cargo abrangido; d) o exercício de funções de chefia ou direção, intermediária ou superior, assessoramento e consultoria em órgãos, ou seus compartimentos, da Administração pública ou de entidades privadas, cujas atribuições envolvam principalmente, a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração; e) magistério em matérias técnicas do campo da administração e organização. (BRASIL, 1967).

Uma vez que a legislação elenca todas essas possibilidades de atuações do

administrador, percebe-se o quanto há de alternativas para esse profissional. Em

21

seguida, relata-se a competência administrativa e as habilidades pessoais a ele

associadas.

3.1 Competência administrativa

Para Stoner e Freeman, “a administração é o processo de planejar, organizar,

liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de

todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos”

(1985, p. 5), bem como, “em todos os níveis, os administradores planejam, organizam,

lideram e controlam” (1985, p. 8).

Segundo Montana e Charnov (2006, p. 3), “planejar é provavelmente a atividade

mais importante na vida do gerente. [...] Somente com objetivos definidos é que o

gerente pode controlar eficazmente e posteriormente avaliar o desempenho”.

Robbins (2007, p. 117) explica por que os gerentes devem planejar, já que

considera que “o planejamento dá direção, reduz o impacto da mudança, minimiza o

desperdício e a redundância e fixa os padrões para facilitar o controle”. Além disso, “ao

obrigar os gerentes a olhar para a frente [...] e desenvolver respostas apropriadas, o

planejamento reduz a incerteza e esclarece as conseqüências das medidas que os

gerentes podem tomar com respeito à mudança”. (ROBBINS, 2007, p. 118).

Na definição de Montana e Charnov (2006, p. 172), “os conceitos básicos de

organização são a análise, a identificação e a definição do trabalho a ser feito para

realizar os objetivos da empresa”. A liderança é a forma como alguém influencia outras

pessoas a determinada ação. No ambiente organizacional essa liderança é exercida pelo

gerente. Pode-se dividir o papel do líder em formal ou informal. Assim, “um líder

formal é alguém oficialmente investido de autoridade e poder organizacionais e

geralmente recebe o título de gerente, diretor ou supervisor”. Por sua vez, o líder

informal não tem um cargo específico; geralmente faz parte de seu perfil influenciar os

demais. (p. 243).

Conforme Robbins (2007, p. 371), a liderança é um “[...] processo de influência

pelo qual os indivíduos, com suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas

rumo a metas comuns ou compartilhadas”. O gerente influencia pessoas com sua

liderança formal, deixando claro a seus colaboradores o que é esperado deles; ele atua

da mesma forma facilitando o processo de coordenação dessas atividades.

22

Para Montana e Charnov (2006, p. 108), o processo de controle permite que

essas metas sejam efetivamente alcançadas; verifica se estão sendo usados os recursos

que foram disponibilizados, principalmente em relação aos recursos humanos da

organização. Os autores pontuam que no controle gerencial uma das tarefas mais

relevantes é o estabelecimento de padrões de desempenho individuais, já que, depois de

estabelecidas as metas e distribuídas as responsabilidades, espera-se que o resultado

final seja positivo e o indivíduo seja reconhecido por tal atividade. Ao se juntar todas as

tarefas bem-sucedidas de cada um, chega-se à meta determinada para ser alcançada.

Após o planejamento e o controle, passa-se à avaliação e ao feedback.

Assim, vê-se que o administrador utiliza a sua competência administrativa nas

suas tarefas diárias, ou seja, para atingir os objetivos da organização e auxiliar os

colaboradores. O profissional da administração planeja, organiza, lidera e controla;

logo, uma das competências fundamentais no perfil do administrador é a competência

administrativa.

3.2 Habilidades pessoais

Uma das habilidades marcadas pelos autores é a auto-objetividade, pois,

utilizando-a, o profissional é capaz de fazer uma avaliação de si mesmo de forma real.

Além disso, o pensamento analítico é fundamental, pois, segundo Montana e Charnov

(2006, p. 8-9), é a “habilidade para interpretar e explicar padrões nas informações”.

Além dessas, são pontuadas habilidades como ter um comportamento flexível e domínio

da comunicação oral e escrita, já que precisa se comunicar de forma eficaz expressando

suas opiniões e esclarecimentos. Outras habilidades relatadas são a resistência ao

estresse, ou seja, continuar tendo um bom desempenho mesmo perante as adversidades;

ser capaz de deixar um impacto pessoal, fundamental para transmitir confiança e

certeza, e tolerância às incertezas.

Outra habilidade do gerente é no que diz respeito à administração de conflitos.

Entende-se a administração de conflitos como a “[...] manutenção do nível ótimo de

conflito em um grupo”, já que “pouco conflito cria estagnação. Muito conflito cria

rupturas e brigas internas. [...] Dessa forma, o trabalho do gerente é equilibrar essas

forças utilizando técnicas de resolução e estimulação de conflitos”. (ROBBINS, 2007,

p. 430). Segundo o autor, é uma constante para os gerentes a negociação. Nesse sentido,

esses profissionais precisam ter cada vez mais propriedade nesse aspecto, sabendo que

23

uma negociação acontece quando pessoas trocam bens ou serviços e chegam a um

acordo, pelo qual ambas as partes saiam beneficiadas.

O gerente também precisa desenvolver habilidades de delegação, definida como

a “[...] atribuição de autoridade para que outra pessoa desempenhe atividades

específicas” (ROBBINS, 2007, p. 439-440). Além disso, é necessário que os gerentes

desenvolvam habilidades de aconselhamento, considerando que tal habilidade é a “[...]

discussão de um problema com um funcionário a fim de solucioná-lo ou, no mínimo,

ajudá-lo a lidar melhor com ele” (ROBBINS, 2007, p. 440).

Para Robbins (2007, p. 443), os gerentes devem desenvolver habilidades em

política dentro das organizações, porém não a politicagem, que é considerada o lado

ruim da política. “[...] quando os agentes (ou qualquer membro da organização)

convertem seu poder em ação, estão se dedicando à política. Os que possuem boas

habilidades políticas têm capacidade para usufruir eficazmente das bases de seu poder”.

Segue afirmando que os gerentes podem ser considerados como agentes de mudança,

que fornecem estímulo e assumem a responsabilidade no processo de mudança. Assim,

“as organizações atuais necessitam de líderes transformacionais que as reformulem e

consigam que os funcionários ‘vistam a camisa’ dos motins que acompanham as

mudanças abruptas” (p. 460).

Em seus estudos Robbins destaca as características de um gerente empreendedor

dizendo que esse profissional tem como motivação “independência, oportunidade para

criar, ganho financeiro” (2007, p. 131).

O gerente é considerado um tomador de decisão. A todo momento, em rotinas

diárias como selecionar um funcionário ou escolher a forma que será usada para motivar

a equipe, ele está tomando decisões. Além disso, quando o gerente tem de fazer seleções

de objetivos organizacionais, continua trabalhando com tomada de decisões: “[...] o

processo de tomada de decisões é visto por alguns analistas como cerne do cargo de

gerente”. (ROBBINS, 2007, p. 35). Nesse processo de tomada de decisões é

fundamental que o profissional seja criativo, pois, segundo Robbins (2007, p. 60), “a

criatividade permite a um tomador de decisões avaliar e entender mais plenamente um

problema e perceber questões que os demais não percebem”.

Vários aspectos são associados ao profissional da administração, tanto técnicos

quanto humanos. O planejamento, a organização, a liderança e o controle são atividades

constantemente focadas, além de outras habilidades humanas.

24

Ressalta-se que as habilidades pessoais são os elementos que impulsionam as

competências; é como se fossem um conjunto, que precisa funcionar num só ritmo,

fazendo com que o todo, ou seja, o perfil do administrador, seja completo.

4 Competências complementares entre o secretário executivo e o administrador

O presente artigo tem como objetivo principal identificar as competências

complementares entre o secretário executivo e o administrador. Neste momento,

apontam-se os aspectos comportamentais ou habilidades pessoais e as competências que

são afins entre as duas profissões e as que se complementam. Assim, segundo as obras

consultadas, sintetiza-se no quadro abaixo o que é idêntico e o que é complementar a

essas duas profissões.

25

Aspectos Comportamentais ou Habilidades Humanas e Competências Afins Secretário Executivo Administrador

Tomada de decisões Tomada de decisões Administração de conflitos Administração de conflitos Delegação Delegação Eficiência Eficiência Perceptividade Perceptividade Criatividade Criatividade Competência Administrativa Competência Administrativa Motivação Motivação Negociação Negociação Empreendedorismo Empreendedorismo Comunicação Comunicação Flexibilidade Flexibilidade Domínio de tecnologias Domínio de tecnologias

Aspectos Comportamentais ou Habilidades Humanas e Competências Complementares Agente facilitador Aconselhamento Lealdade e discrição Política Conhecimento da empresa e cultura geral Impacto social Assistência e assessoramento direto a executivos; interpretação e sintetização de textos e documentos; versão e tradução em idioma estrangeiro

Elaboração de documentos especializados

Coleta de informações para a consecução de objetivos e metas de empresas

Atividades nos campos de administração geral, como administração e seleção de pessoal, organização, análise, métodos e programas de trabalho, orçamento, administração de material e financeira, relações públicas administração mercadológica, administração de produção, relações industriais, bem como outros campos em que estes se desdobrem ou com os quais sejam conexos

Dinamismo e pró-atividade Supervisão Comprometimento com a empresa; participação e dedicação

Agenciamento de mudanças

Conhecimentos protocolares; técnicas secretariais; arquivo; registro e distribuição de expedientes; orientação da avaliação e seleção da correspondência

Exercício de funções e cargos de administrador em diversas áreas em que fique expresso e declarado o título do cargo abrangido

Polivalência; iniciativa e planejamento, organização, liderança e controle de viagens, eventos, reuniões, agendas e arquivos

O exercício de funções de chefia ou direção, intermediária ou superior, assessoramento e consultoria em órgãos, ou seus compartimentos, da administração pública ou de entidades privadas, cujas atribuições envolvam principalmente, a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração

Quadro 1 – Resumo dos aspectos comportamentais ou habilidades humanas e competências dos profissionais de secretariado executivo e da administração

Percebe-se, analisando o Quadro 1, que o secretário executivo e o

administrador, em suas rotinas diárias, têm colocado em prática competências afins, o

que se deve a aspectos comportamentais ou habilidades pessoais que ambos têm em

comum. Além disso, algumas atividades são de competência de ambos. Da mesma

26

forma, em suas atividades um tem a competência que complementa a do outro. É

interessante observar que elas tendem a tornar o trabalho mais produtivo e o alcance dos

objetivos e metas propostos mais ágil. O secretário tende a ser um suporte ao seu

executivo, como fica bastante evidente na complementaridade de competências de

ambos os profissionais. No entanto, nas atividades que dizem respeito ao secretário

diretamente, ele se mostra competente e capaz de ir além de um simples suporte para a

cúpula da empresa.

5 Considerações finais

Ao final desta pesquisa, percebe-se o quanto entre a profissão de secretariado

executivo e a de administração existem aspectos comportamentais ou habilidades

pessoais e competências afins e complementares. Foi possível identificar essa

complementaridade depois de analisar o perfil desses profissionais, que estão em

constante evolução e aprendizagem.

Nesse estudo chamou-se de “competências” apenas o que apresentava os três

pilares das competências, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes.

Observou-se que os estudiosos não elencam todos os aspectos levantados como

competência do secretário executivo ou competência do administrador, porém

registram-nas como atribuições, habilidade e outros termos afins. Mais uma vez, pois,

sentiu-se uma grande dificuldade em definir o que seriam competências e o que seriam

características inerentes ao perfil desses profissionais. Além disso, é importante ressaltar

que a maioria dos estudiosos da área administrativa refere-se aos administradores como

gerentes. Assim, lê-se no texto a denominação “gerente” e os aspectos associados a ele.

Tanto o profissional de secretariado executivo quando o profissional da

administração possuem capacidade para cada vez mais conquistar espaços e

oportunidades dentro do ambiente corporativo, porque seus perfis são compostos por

aspectos de relevante importância. Nesse sentido, consideram-se esses aspectos

comportamentais ou habilidades humanas essenciais, afinal é bastante difícil um

profissional que agregue em si, além da técnica, a facilidade em tratar pessoas, em ter

equilíbrio e se relacionar da melhor forma possível dentro da empresa.

Portanto, ambas as profissões apresentam aspectos comportamentais ou

habilidades humanas afins complementares. Essas características foram identificadas

em ambos os perfis, segundo as obras consultadas, porém se percebe que muitas outras

27

são afins às duas profissões. Talvez, se a pesquisa realizada tivesse sido baseada em

maior bibliografia, outras características teriam sido reveladas nesses profissionais.

A área secretarial e a área administrativa muito se aproximam, afinal secretários

executivos e administradores fazem parte do mesmo ambiente corporativo, que, por sua

vez, é mutável, competitivo, inovador e exigente. Assim, esta pesquisa alcançou seu

objetivo de identificar as competências complementares entre os profissionais de

secretariado executivo e da administração.

Referências AZEVEDO, I.; COSTA, S. I. Secretária: um guia prático. 3. ed. São Paulo: Senac, 2002. BRASIL. Decreto n.o 61.934, de 22 de dezembro de 1967. Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de administrador, de acordo com a lei n.o 4.769, de 9 de setembro de 1965 e dá outras providências. Brasília, DF: Ministério do Trabalho. Disponível em: <http://www.crars.org.br/>. Acesso em: maio 2009. BRASIL. Lei n.o 6.556, de 5 de setembro de 1978. Dispõe sobre a atividade de Secretário e dá outras providências. Brasília, DF: Senado. Disponível em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. BRASIL. Lei n.o 7.377, de 30 de setembro de 1985. Dispõe sobre o exercício da profissão de Secretário e dá outras providências. Brasília, DF: Senado. Disponível em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. BRASIL. Lei n.o 9.261, de 10 de janeiro de 1996. Altera a redação dos incisos I e II do art. 2º, o caput do art. 3º, o inciso VI do art. 4º e o parágrafo único do art. 6º da Lei nº 7.377, de 30 de setembro de 1985. Brasília, DF: Senado. Disponível em: <http://www.sisergs.com.br/leis.php>. Acesso em: abr. 2009. DUTRA, J. S. (Org.). et al. Gestão por competências. 5. ed. São Paulo: Gente, 2001. MATTOS, Vera. Super secretária. 2. ed. São Paulo: Nobel, 2000. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. NATALENSE, M. L. C. Secretária executiva: manual prático. São Paulo: IOB, 1995. ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2007. SABINO, R. F.; ROCHA, F. G. Secretariado: do escriba ao web writer. Rio de Janeiro: Brasport, 2004. STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: PHB, 1985.

28

GESTÃO SECRETARIAL: SEMELHANÇAS ENTRE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS E SECRETARIAIS

Marli de Fátima Carvalho Tagliari5 Daniela Giareta Durante6

Resumo: Desde a década de 1990, a atuação do secretário executivo vem se modificando com a incorporação de atividades mais complexas que exigem maiores responsabilidades e competências distintas. Dentre as atuais funções encontram-se as do âmbito gerencial. Neste sentido, o objetivo principal deste estudo, é investigar as atribuições e as competências atuais do secretário executivo que se relacionam com a gestão, visando apontar as possibilidades de o secretário assumir cargos de gestão. Para isso, identificamos as competências do gestor e relacionamos às competências do secretário executivo. O resultado apontou que o perfil atual do profissional de secretariado abrange competências idênticas às competências de gestão. Consideramos que nossos questionamentos foram respondidos e evidenciamos que o secretário executivo contempla o perfil necessário para assumir cargos de gestão nas organizações. Palavras-chave: Secretário executivo. Gestão. Gestão secretarial. Competências gerenciais.

1 Introdução

As atividades secretariais vem sendo modificadas, visando a atender as

transformações da sociedade, das organizações e do mercado de trabalho. O perfil do

secretário, antes restrito a técnicas e operações simplificadas, agora engloba atribuições,

competências e responsabilidades em nível gerencial, ampliando as possibilidades de

atuação nas diferentes estruturas organizacionais.

Neste sentido, surgem questionamentos que motivam a pesquisa e a construção

deste estudo: podemos considerar a gestão uma atribuição do secretário executivo?

Considerando formação acadêmica e preparação técnica, o profissional de secretariado

executivo está preparado para ser um gestor? São perguntas que buscaremos elucidar

no decorrer deste texto. Deste modo, o objetivo principal é investigar as atribuições e as

competências atuais do secretário executivo que se relacionam com a gestão, visando

apontar as possibilidades de o secretário assumir cargos de gestão.

5 Especialista em Gestão Secretarial e Bacharel em Secretariado Executivo. Secretária executiva na Universidade de Passo Fundo (UPF). Contato: mtagliari@upf.br 6 Mestre em Desenvolvimento, Especialista em Pedagogia Empresarial e em Gestão Secretarial, Bacharel em Secretariado Executivo. Professora e pesquisadora do curso de Secretariado Executivo Bilíngue (UPF). Contato: gdaniela@upf.br.

29

Para o desenvolvimento deste estudo foi realizada uma pesquisa bibliográfica

para aprofundar o tema proposto e alcançar os objetivos delineados. Buscou-se ampliar

os conhecimentos a cerca da gestão, das competências gerenciais e suas relações com a

área secretarial, principalmente no que se refere aos avanços da profissão e a gestão

secretarial.

O texto está organizado em cinco partes, além dessa introdução. Inicialmente

aborda-se a gestão e competências gerenciais, seguindo com a apresentação do

secretário executivo, sua formação, competências e as atribuições que formam o perfil

deste profissional. Com essa base, a discussão volta-se ao secretário no campo da

gestão, ou seja, a gestão secretarial. Por último, considerações finais são elucidadas.

2 Gestão: em busca de uma melhor compreensão

A gestão é um tema amplo que ainda não possui um conceito definido e

específico. Não podemos tratar dessa temática sem retomar seus fundamentos, aspectos

que no decorrer das décadas ainda permanecem como referencial. O termo gerência

originou-se na área privada “para significar a função subordinada àqueles que estão nos

conselhos superiores”, enquanto a profissão Administração originou-se na rede pública.

“O administrador era, assim, o executor das decisões emanadas dos órgãos políticos

superiores” (MOTTA, 2004, p.13).

Na concepção de Motta (2004, p.14), a forma como eram vistos o

administrador, o gerente e o diretor, passou a ser muito próxima nas organizações e as

titulações apresentavam apenas um caráter hierárquico. Estas denominações sofreram

um desgaste e devido à modernidade passou-se a utilizar o termo gestão, o que não

causou diferenciação nas atividades gerenciais: “Gestão é um termo genérico que

sugere, tanto quanto seus sinônimos, a idéia de dirigir e de decidir” (p. 16).

“Cada área da economia requer uma gestão adaptada às suas necessidades”.

Assim Morin (1997, p.7, grifo do autor), estudioso francês, introduz o texto de seu livro

e pode-se entender a partir da afirmação que a gestão não é uma teoria estanque, ao

mesmo, tempo não é uma teoria dos tempos modernos. “A gestão não é uma invenção

do século XIX contrariamente a uma ideia muito divulgada. A gestão existe desde a

antiguidade [...] para se desenvolver tem necessidade de um conjunto de saberes” (1997,

p.8). Ao contrário do que se pensa, a gestão é antiga e também moderna, pois é uma

teoria que se adapta ao momento econômico e histórico de cada organização. As

30

civilizações antigas recorriam a métodos de gestão idênticos aos nossos quanto ao

espírito e aos objetivos.

Morin (1997, p.13) ainda diferencia a teoria de gestão da teoria empresarial

salientando que a teoria de gestão lista as soluções para problemas de gestão, enquanto a

teoria empresarial é a ação dos gestores sobre a gestão que praticam, aliados a suas

experiências e concepções. Argumenta que uma teoria complementa outra e podem ser

comparadas a ações em um tabuleiro de xadrez onde uma é o manual e a outra o

jogador. A maneira como será desenvolvida uma jogada depende apenas do jogador e

das probabilidades de maior ou menor eficiência e eficácia nos resultados.

A Escola Clássica da Administração constitui-se num importante marco para a

Administração e a gestão. Antes de Frederick W. Taylor, engenheiro inglês, Pai da

administração científica, não se escreviam teorias acerca da administração, as práticas

eram apenas pensadas e aplicadas, sem a preocupação com a retomada de estudos e sua

aplicabilidade como ciência. Montana e Charnov (2003, p. 13,14) escrevem que “os

gerentes não viam a necessidade de uma teoria escrita em administração. [...] As

habilidades em administração e liderança não eram vistas como possíveis de se

aprender, mas sim como habilidades herdadas”.

Em 1916, Henri Fayol, engenheiro francês e estudioso de destaque, a partir do

livro Administração geral e industrial tornou pública a clássica divisão de funções do

administrador que são: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Montana e

Charnov (2003, p. 18-19) relatam que “Fayol afirmava que [...] essas funções definiam

o gerente e, juntas, significavam uma definição funcional de administração”. Essas

funções são detalhadas da seguinte forma:

1. planejamento - função que consiste em prever eventos futuros e determinar as

atividades futuras mais eficazes para a empresa;

2. organização - função que consiste em como a estrutura organizacional está

estabelecida e em como a autoridade e a responsabilidade são passadas para os

gerentes (delegação);

3. comando - função relacionada à maneira como os gerentes administram os

funcionários a partir da comunicação eficaz, comportamentos gerenciais e uso

de recompensas e de punições na discussão sobre como um gerente deveria

comandar os funcionários;

31

4. coordenação - função referente às atividades destinadas a criar uma relação entre

todos os esforços da organização (tarefas individuais) para realizar um objetivo

comum; e

5. controle - função relacionada ao modo como os gerentes avaliam o desempenho

dentro da organização.

Motta e Vasconcellos (2003, p.19-20) salientam ainda que estas funções foram

revolucionárias na época que Fayol as escreveu, e ainda são consideradas “uma das

maneiras mais significativas para compreender a administração” (grifo do autor).

Atualmente, parte-se da concepção de gestão em torno do planejamento, organização,

liderança e controle, ou seja, com alguns aperfeiçoamentos, as definições de Fayol

continuam sendo referencial na academia e na prática gerencial.

A partir da Administração Científica e no decorrer do século XX emergiram

vários modelos de gestão. Quinn et al. (2003) realizaram um estudo e agruparam os

modelos gerenciais em torno de quatro grandes modelos: metas racionais e processos

internos (1900 – 1925), relações humanas (1926 – 1950) e sistemas abertos (1951 –

1975). O modelo de metas racionais tem como principal critério a produtividade e

lucros. O de processos internos complementa o anterior e tem como foco a hierarquia, a

estabilidade e a continuidade. A ênfase do modelo de relações humanas recaiu sobre o

compromisso, coesão e moral, com foco de eficiência na igualdade e abertura. O

modelo de sistemas abertos coincide com o contexto mais atual, em que as organizações

têm necessidade de competir no mercado, tomar decisões de forma ágil e dinâmica e

serem flexíveis. Os modelos e teorias de gestão continuam sendo alvo de estudos,

podendo-se citar recentemente as teorias contigenciais, ambientais e transformacionais,

entre outras (MOTTA; VASCONCELLOS, 2003).

Quinn et al. (2003) enfatizam a importância de se compreender os modelos

para auxiliarem no desempenho das atividades gerenciais, bem como a ideia de que os

gerentes devem agregar conhecimentos para atingirem um grau de excelência e

acompanhar a modernidade das organizações. Os modelos são apresentados num

contexto temporal, porém o conhecimento de um não sobrepõe o outro, pois os modelos

se aprimoram, sendo que os gestores recorrem aos modelos dependendo do momento e

da necessidade da aplicação de cada um deles.

Apesar das demarcações e simplificações em torno de modelos, Motta (2004,

p.19) argumenta que a função gerencial não tem uma definição concreta e que

32

permanece ambígua e misteriosa para muitos. Podemos entender que não se trata de

uma função simples de ser desempenhada, contém lados ocultos que não são ensinados

ou treinados nem mesmo na academia. Afirma o autor “Ser dirigente é como reger uma

orquestra, onde as partituras mudam a cada instante e os músicos têm liberdade para

marcar seu próprio compasso”.

Motta (2004, p.26) entende a gerência como uma arte, pois não envolve apenas

os aspectos científicos, envolve também o pensar, decidir, agir, fazer acontecer, obter

resultados, os quais somente são obtidos por meio da interação de pessoas, por isso a

“capacidade gerencial é mais rara, pois exige habilidades mais complexas, capacidade

analítica, de julgamento, de decisão e liderança e de enfrentar riscos e incertezas”

(p.27). Assim, constatamos que a gestão envolve muito mais que conhecimento teórico,

competências e habilidades. Ela congrega os valores, crenças e uma gama de

experiências implícitas em cada indivíduo. Entretanto, é uma função que pode ser

apreendida.

3 Aprendizado e competências gerenciais

O aprendizado gerencial é algo constante aos que se dedicam a essa função ou

pretendem ingressar nela, pois fomenta a ampliação dos conhecimentos administrativos

e da capacidade de reconhecer problemas e soluções.

Para Motta (2004, p.32) “o desenvolvimento de habilidades gerenciais

significa uma adição ou complementação à formação de profissionais de outras áreas

inclusive os de administração”. Em suma o aprendizado gerencial não é atribuição

exclusiva da área de administração, pelo contrário, o autor insiste que o treinamento

gerencial consiste em desenvolvimento pessoal, formação de nova visão de futuro, de

carreira, aliado às experiências adquiridas e assim fazer uso em prol da organização. Por

isso, para o gestor atingir o sucesso profissional a sua formação acadêmica, específica

em Administração, não é o aspecto mais relevante, pois o perfil do gestor deve

contemplar habilidades, competências, e uma lógica de ação, que vão além do

conhecimento técnico e o capacita a gerir pessoas, processos e a organização de modo

geral.

Quinn et al. (2003, p. 24) consideram o processo de aprendizagem como um

produto resultante da mescla entre conhecimento, comportamento e valores, que

agregados capacitam o indivíduo a responder de forma adequada às situações que se

33

apresentam, gerando aprendizado. Salientam que o desenvolvimento de certas

competências demanda a aplicação das habilidades e não apenas o conhecimento

teórico: “uma competência implica a detenção tanto de um conhecimento quanto da

capacidade comportamental de agir de maneira adequada”.

Amorim e Freitas (2003, p.1) definem que “os gestores são fundamentais na

condução dos subordinados em prol dos objetivos individuais, coletivos e

organizacionais”, fato que condiz com a realidade nas organizações. O gestor,

geralmente, é o líder, pessoa que melhor visualiza as atividades e as pessoas ao seu

entorno. Os líderes quando ocupam posição estratégica podem ser o diferencial

competitivo, mas em todos os níveis são imprescindíveis para liderarem seus

colaboradores, levando a organização a agir através das pessoas que nela trabalham, em

direções previamente traçadas, as quais devem estar em consonância com as estratégias

organizacionais.

Ruas (2000, p.4) argumenta que o gestor, atualmente, tem um papel que

envolve conhecimentos de mercado, financeiro, sócio-cultural e ambiental. Suas

atividades envolvem muito mais que apenas gerenciar demandas das organizações. Em

suas pesquisas, identificou competências altamente relevantes que compõem o perfil de

um gestor inserido no mercado globalizado que são: integridade, visão estratégica,

capacidade de liderança, capacidade de decisão, capacidade de negociação, motivação,

trabalhos em equipe, habilidade interpessoal e atitudes pró-ativas.

Quinn et al. (2003, p.25), a partir do agrupamento dos modelos de gestão em

quatro, discutidos no tópico anterior, também definiram dois papéis do gestor em cada

um dos modelos, resultando então em oito papéis, a saber: mentor, facilitador, monitor,

coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador. Alguns papéis com

características da Administração Científica possuem um viés mais controlador como

coordenador, monitor e diretor, já outros são mais flexíveis, oriundos da Escola de

Relações Humanas e do modelo de sistemas abertos como negociador, facilitador e

inovador. Igualmente, alguns papéis são mais direcionados ao público interno

(facilitador) enquanto outros ao externo (produtor). O importante disso, é o gestor

reconhecer a situação e agir de acordo com a necessidade daquela circunstância e

daquelas pessoas envolvidas, pois em certos casos é fundamental um controle mais

intenso e em outros uma flexibilidade maior.

34

Motta (2004, p.40-41) também colabora na identificação das competências

gerenciais ao apresentar as quatro grandes áreas do conhecimento administrativo

essenciais na formação de dirigentes (quadro 1).

Áreas de conhecimento Habilidades e conhecimentos básicos Estratégia

Capacidade de análise de fatores externos e internos para melhor uso de recursos escassos no alcance dos objetivos. Conhecimento de planejamento estratégico e principalmente de formulação, análise e avaliação de diretrizes

Racionalidade administrativa

Capacidade de compreensão de técnicas gerenciais básicas para propor seu uso na busca de meios mais eficientes. Conhecimento de técnicas de programação, orçamentação, sistemas de informação, organização e de apoio gerencial

Liderança e habilidades interpessoais

Capacidade de agregar pessoas em função de objetivos comuns, de visão e perspectiva além de seu contexto próximo e imediato e de comunicação. Conhecimentos sobre fundamentos de liderança, técnicas de comunicação e de habilidades interpessoais

Processo decisório

Capacidade de compreende processos organizacionais de decisão, de forma a facilitar a arte de julgamento e a ação na solução de problemas. Conhecimento sobre comportamento administrativo, dinâmica organizacional e processos de inovação e mudança

Quadro 1 – Áreas do Conhecimento Administrativo

Fonte: Motta (2004, p. 40-41)

As competências gerenciais apontadas principalmente por Ruas (2000), Quinn

et al (2003) e Motta (2004) são muito semelhantes. Com nomenclaturas diferenciadas,

porém com a mesma essência, as competências definem o perfil dos profissionais de

gestão, chegando a características básicas para o desenvolvimento das atribuições de

gestor. Assim, para focarmos o objetivo deste estudo, tomamos a liberdade de agrupá-

las em torno de: visão estratégica, planejamento, organização, controle, liderança,

comunicação, trabalho em equipe, motivação, processo decisório, negociação, pró-

atividade, criatividade, flexibilidade e competência interpessoal.

Além das competências que formam o perfil do gestor, Ruas (2000) reforça

que as organizações, ainda, buscam mais. Buscam profissionais considerados super–

homens com habilidades ou capacidades que vão além das competências. E para estes

projetam expectativas maiores, tais como: a capacidade para atuar com emissão e

recepção de informações; para sintetizar e criar; habilidade para comandar grupos,

assessores e outras redes de pessoas; para estimulá-las a enfrentar desafios; desaprender

periodicamente e reaprender; familiarizar-se com geografia, mas especialmente com as

diferenças e conflitos culturais; abertura para novas ideias e novas perspectivas de

mercado, produto ou processo, em suma capacidade para “ouvir”, “ver” e “perceber”;

levar as competências além das fronteiras das unidades de negócios.

35

Observamos que com as transformações da sociedade, do mundo do trabalho e

das organizações, as exigências para os profissionais da área de gestão foram

aprimoradas. As atividades tornaram-se mais complexas e abrangentes, não limitadas

aos aspectos operacionais e técnicos, contemplam competências que ressaltam valores,

ética, crenças e comportamento humanos. Esta tendência das organizações na ênfase

dos valores humanos é responsável pela formulação de um novo perfil de gestão e,

consequentemente, um novo perfil de profissional.

4 A profissão de secretariado executivo

Em um breve relato histórico pretendemos apresentar a evolução da profissão

de secretariado. Para Sabino e Rocha (2004, p.9), secretário é “uma pessoa empregada

por um corpo público, ou por uma companhia ou por um indivíduo, cabe a ela escrever

ordens, cartas e registros, documentos públicos ou privados”. Conceito que data de 1947

e foi descrito no primeiro dicionário de Merriam-Webster.

Nonato Júnior (2009, p. 80) apresenta o processo histórico do secretariado,

porém se aprofunda no trabalho do assessor, o qual data da criação do homem. Salienta

que “para organizar, selecionar, assistir e encaminhar fontes de saber é necessário estar

assessorado por outras pessoas. Assim a origem da assessoria advém da origem

humana”.

A origem do secretariado remonta à Dinastia Macedônica, enfatizam Sabino e

Rocha (2004, p.3-4, grifo dos autores) e as atividades de secretariar começaram nas

civilizações antigas, pelos escribas, considerados os primeiros secretários da história,

que desenvolveram um sistema de anotação rápida, a taquigrafia. Afirmam que o

desenvolvimento da função de secretariar deu-se pela cultura, em razão do domínio da

escrita e da necessidade de registrar a história, realizando atividades bastante ligadas aos

governantes. Os autores contextualizam a proximidade dos secretários aos grandes

líderes sendo pessoas fiéis e confiáveis, com acesso a documentos de relevante

importância. Nonato Júnior (2009, p.81) complementa este pensamento ao escrever “a

assessoria configura-se como uma das ações intelectuais mais antigas da história da

humanidade”. As atividades intelectuais eram exercidas pelos escribas, a quem cabiam

várias funções devido ao domínio da escrita.

Na Idade Média, a função do secretário ficava restrita aos homens e a

necessidade da função do secretário reaparece na Revolução Comercial (1400-1700) e

36

no mercantilismo. A Revolução Industrial na Inglaterra (1750) criou uma nova estrutura

empresarial que exigiu funções de auxiliar nas administrações, consolidando assim, o

papel da secretária. E foi somente com as duas Grandes Guerras Mundiais (a primeira

de 1914 a 1918 e a segunda de 1939 a 1945), que surge a utilização da mão-de-obra

feminina nas funções ditas administrativas. Isso ocorreu devido à própria guerra que

gerou escassez da mão-de-obra masculina. “Foram essas máquinas que permitiram a

incorporação de mulheres à indústria para substituir os contingentes masculinos

enviados à guerra” (HELOANI, 1996, p. 36). Deste modo, a evolução na profissão de

secretário não foi um movimento isolado, esse fato ocorreu devido à situação política e

econômica vivida a partir dos anos 1900.

As mulheres que mantinham suas atividades apenas para pessoas conhecidas

pela proximidade e confiança passaram a expandir a profissão de secretariado mantendo

seus empregos mesmo após o término da 1ª Guerra Mundial. No Brasil, a visibilidade

do profissional de secretariado ocorreu a partir das décadas de 1950, período que se

destacavam apenas as técnicas secretariais (NONATO, JÚNIOR, 2009, p.90).

De fato percebemos que o contexto das organizações contribuiu para alavancar

a profissão secretarial e delinear novos rumos nesta carreira, que se consolidou com a

implantação de cursos superiores em Secretariado, com os esforços das entidades de

classe que levou à aprovação das Leis nº6. 556, de 5 de setembro de 1978, nº 7.377, de

30 de setembro de 1985 e nº9.261, de 10 de janeiro de 1996, à criação da Federação

Nacional de Secretárias e secretários – FENASSEC, em 31 de agosto de 1988 e, por

fim, à conquista do Código de Ética do Profissional de Secretariado no Brasil publicado

no Diário Oficial de 7 de julho de 1989.

Este breve histórico da profissão de secretário é fundamental para que

entendamos as origens da profissão em torno da cultura e do conhecimento, bem como

sua evolução em termos de técnicas, processos, atribuições e formação do perfil

profissional.

5 A gestão no enfoque secretarial

O secretário, durante boa parte do século XX, teve como atribuição a

assessoria direta a executivos com a realização de atividades operacionais, restringindo-

37

se “ao fazer” a partir de solicitações e ordens feitas pelos superiores. No entanto, a partir

dos anos 1990 o secretário passou a assumir responsabilidades, funções e atribuições

mais complexas, exigindo a construção de um perfil menos técnico e mais humanístico,

holístico e gerencial. O secretário, processualmente, vem migrando do campo

operacional para o gerencial. Atualmente, não se pode reduzir a potência do

Secretariado às técnicas de trabalho, confiando-o em um campo de praticismo, seria

negar toda a evolução intelectual pela qual este conhecimento passou nas últimas

décadas (NONATO JÚNIOR, 2009).

O Código Brasileiro de Ocupações do Ministério do Trabalho e Emprego –

sob o código 2523, prevê as áreas de atuação das secretárias executivas e bilíngues:

assessorar executivos/área, atender pessoas (cliente externo e interno), gerenciar

informações, elaborar documentos, controlar correspondências, prestar serviços em

idiomas estrangeiros, organizar eventos e viagens, supervisionar equipes de trabalho,

sistematizar atividades e suprimentos, arquivar documentos e demonstrar competências

pessoais (MTE, 2009).

Textualmente, encontramos no CBO as seguintes competências para

secretárias executivas e bilíngues (2523): manter postura profissional, adaptar-se a

mudanças, demonstrar senso de organização, ouvir atentamente, demonstrar bom

humor, cultivar autocontrole, demonstrar dinamismo, demonstrar bom senso, trabalhar

com ética profissional, demonstrar iniciativa, cultivar espírito de liderança, trajar-se

apropriadamente, manter-se atualizada, inspirar confiança, administrar estresse,

demonstrar polidez, comunicar-se com fluência, contornar situações adversas,

demonstrar discrição, demonstrar sensibilidade, dominar técnicas de redação, dominar

língua estrangeira, sugerir melhorias de procedimentos e métodos de trabalho,

manusear equipamentos, usar internet, observar normas de cerimonial, dominar

informática (MTE, 2009).

Alguns aspectos citados no CBO nos remetem à gestão, tais como a própria

assessoria, adaptação a mudanças, organização, supervisão de equipes, gerenciamento

de informações, espírito de liderança, comunicação, sugerir melhorias de procedimentos

e métodos. As competências pertinentes aos secretários podem, inicialmente, aparentar

simplicidade, mas no dia-a-dia de trabalho é que se vivenciam as habilidades em

resolver situações que demandam competências de gestão pelos secretários.

38

As Diretrizes Curriculares Nacionais para o Secretariado Executivo

(Resolução da Câmara de Educação Superior nº 3/2005) também contemplam o viés da

gestão. O parágrafo único do artigo terceiro apresenta:

o bacharel em secretariado executivo deve apresentar sólida formação geral e humanística, com capacidade de análise, interpretação e articulação de conceitos e realidades inerentes à administração pública e privada, ser apto para o domínio em outros ramos de saber, desenvolvendo postura reflexiva e crítica que fomente a capacidade de gerir e administrar processos e pessoas, com observância dos níveis graduais de tomada de decisão, bem como, capaz para atuar nos níveis de comportamento microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional (BRASIL, 2005).

Este documento deixa bastante claro o perfil gerencial desejado do secretário

executivo, especialmente quando menciona a capacidade de gerir e administrar

processos e pessoas, reforçando também a questão chave deste estudo que se refere às

possibilidades do profissional de secretariado executivo absorver a função de gestor.

Cabe destacar ainda, que a partir das diretrizes curriculares, os cursos de graduação em

secretariado buscam proporcionar aos acadêmicos conhecimentos e técnicas que

auxiliem os mesmos a desenvolverem competências que os habilitem ao exercício da

gestão.

O artigo 4º da Resolução também cita as competências e habilidades que o

secretário executivo deve revelar cuja grande maioria possui relação com a gestão. Para

enfatizar a formação e qualificação profissional do secretário para o desenvolvimento da

gestão, optamos por destacar apenas cinco das competências e habilidades:

- exercício das funções gerenciais de planejamento, organização, liderança e

controle;

- habilidade de lidar com modelos inovadores de gestão;

- receptividade e liderança para o trabalho em equipe na busca da sinergia;

- gerenciamento de informações;

- gestão e assessoria administrativa de acordo com as metas departamentais e

empresariais.

Além do MTE e das diretrizes curriculares, vários autores apresentam e

discutem o perfil do secretário, suas competências e atribuições. Cordeiro (2009, p. 34),

em recente pesquisa na literatura disponível da área secretarial sintetizou o perfil atual

deste profissional, em termos de aspectos comportamentais e competências, conforme

quadro 2.

39

Profissional de secretariado executivo Aspectos comportamentais Competências

Administração de conflitos Comprometimento com a empresa Polivalência Pró-atividade Participação Perceptividade Criatividade Eficiência e eficácia Conhecimento da empresa Visão da totalidade da empresa Dinamismo Iniciativa Discrição Dedicação Cultura geral Pontualidade Assiduidade Respeito Lealdade Bom senso Sensibilidade Boa aparência Tomada de decisões Delegação Agente facilitador Flexibilidade

Planejamento, organização e direção de serviços de secretaria Assistência e assessoramento direto a executivos Coleta de informações para a consecução de objetivos e metas de empresas Redação de textos profissionais especializados, inclusive em idioma estrangeiro Interpretação e sintetização de textos e documentos Versão e tradução em idioma estrangeiro para atender as necessidades de comunicação da empresa Registro e distribuição de expedientes e outras tarefas correlatas Orientação da avaliação e seleção da correspondência para fins de encaminhamento à chefia Conhecimentos protocolares, organização de eventos Idiomas, técnicas secretariais, informática, arquivo Negociação, competência administrativa Motivação Capacidade de assumir serviços de apoio como PABX e recepção Comunicação Habilidade em áreas diversificadas como administração, economia, contabilidade, finanças, marketing, matemática financeira, legislação, recursos humanos, domínio da língua portuguesa Domínio de habilidades de escritório Planejamento, organização, liderança e controle de viagens, eventos, reuniões, agenda e arquivos Empreendedorismo, domínio de tecnologias Trabalho com a parte burocrática e de métodos Programação de soluções

Quadro 2 – Síntese dos aspectos comportamentais e das competências do secretário executivo

Fonte: Cordeiro (2009, p. 34)

Dentre as competências listadas por Cordeiro (2009) relacionamos

planejamento, organização, liderança, assessoria, negociação, motivação, comunicação,

empreendedorismo, flexibilidade e tomada de decisão como competências relativas à

gestão que são desempenhadas pelos secretários executivos, atualmente, no contexto

organizacional. Assim, constatamos que várias das competências também pertinentes ao

gestor já são desenvolvidas pelos secretários em suas rotinas de trabalho.

Além das competências devemos considerar os aspectos comportamentais,

pois o ato de gerir exige o atendimento aos requisitos clássicos do gerenciamento, bem

como a visão holística dos processos e das pessoas, os aspectos comportamentais,

valores e experiências, além da flexibilidade para as mudanças e inovações. Neste

ponto, podemos considerar que a formação, em nível superior, do secretário possibilita

essa amplitude de conhecimentos e desenvolvimento de habilidades.

No tocante a gestão secretarial, Natalense, estudiosa da área, já em 1995

caracterizou o secretário como gestor relacionando o desempenho de suas atividades aos

40

processos de gerenciais com o uso de ferramentas como planejamento, organização,

liderança e controle. Durante (2009, p. 139-140) salienta que a visão clássica da gestão

está presente em maior ou menor proporção nas atribuições do secretário dentro das

organizações, aspectos que deflagram a gestão secretarial. Salienta também a

necessidade de o secretário negociar acordos, gerenciar informações de forma que sejam

usadas apropriadamente na tomada de decisão, manter relações interpessoais sadias com

os diferentes públicos.

Ainda para Durante (2009, p.139), o secretário executivo, de certa forma,

intermedeia o contato entre partes na organização através do uso da comunicação, do

diálogo e da criatividade. Entende-se que sua atuação na organização vai além das

atividades meramente operacionais administrativas, pois o secretário interage como

agente no processo de aprendizado organizacional. A atuação deste profissional é muito

mais subjetiva que objetiva, portanto, a gestão que desenvolve vai além das funções

administrativas, com uma atuação proativa e adequada ao seu contexto.

Em Rodighero e Grzybovski (2009, p.160) também encontramos a afirmação

do secretário executivo ligado a gestão. O seu papel “está sendo revisto constantemente

e as transformações observadas na estrutura das organizações empresariais requerem

desse profissional novas atitudes diante do trabalho [...] está diretamente envolvido nos

processos de gestão”.

Diante do exposto no CBO, nas diretrizes curriculares e na pesquisa de

Cordeiro (2009) e demais autores, constatamos que as competências essenciais do

secretário executivo que formam o seu perfil atual e que se relacionam com a gestão

são: organização, planejamento, liderança, comunicação, trabalho em equipe,

motivação, adaptação a mudanças, negociação, tomada de decisão, gerenciamento de

informações, controle, dinamismo, iniciativa, conhecimento técnico, ética profissional,

autocontrole, flexibilidade, criatividade, empreendedorismo e programador de soluções.

Na busca de atingir o objetivo desse estudo que procura investigar as

competências atuais do secretário executivo que permeiam a gestão, visando apontar as

possibilidades de o secretário assumir cargos de gestão, traçamos um paralelo entre as

competências do gestor e as do secretário executivo (quadro 3).

41

Gestor Secretário executivo visão estratégica planejamento organização controle liderança comunicação trabalho em equipe motivação processo decisório negociação pró-atividade criatividade flexibilidade competência interpessoal

planejamento organização controle liderança comunicação/gerenciamento de informações trabalho em equipe motivação tomada de decisão negociação pró-atividade/dinamismo/iniciativa criatividade flexibilidade/adaptação a mudanças autocontrole, gerenciamento de conflitos

Quadro 3 – Paralelo entre competências gerencias e secretariais

Com base no quadro, percebemos que das 14 competências do gestor, apenas

uma – visão estratégica – ainda não é contemplada no perfil do secretário executivo. No

entanto, outras competências como empreendedorismo, busca de soluções, tomada de

decisão e planejamento exigem deste profissional uma visão estratégica, por isso,

implicitamente a mesma está presente no seu cotidiano. Por outro lado, temos que

considerar que a gestão desenvolvida pelo secretário, na maioria das vezes, é no nível

tático, ou seja, departamental ou setorial e não no nível macro da organização, onde se

definem as estratégias competitivas do negócio.

6 Considerações Finais

As atividades e responsabilidades secretariais tem evoluído buscando atender

as transformações da sociedade e das organizações. Um perfil profissional apenas

técnico já não é suficiente Os secretários executivos, através de uma formação

acadêmica voltada às habilidades técnicas e com foco especial para a área

administrativa e línguas estrangeiras, tornou-se um profissional com habilidades e

competências próprias adequadas aos cenários das organizações modernas. As relações

humanas, comunicação, criatividade e flexibilidade são competências que

complementam esse novo perfil.

Ao realizarmos este estudo acerca da gestão, do perfil dos gestores,

relacionando com o aprendizado, habilidades e competências gerenciais, percebemos

que as competências necessárias para o desempenho da gestão são muito semelhantes

tanto para os profissionais com formação em administração ou áreas afins como para os

profissionais secretários executivos. Constatamos que o aprendizado gerencial não se

42

restringe à administração, mesmo sendo essa sua raiz. O aprendizado e o desempenho

da gestão dependem do grau de conhecimento de gestão, das habilidades, das

competências bem como das experiências de cada indivíduo.

O objetivo do estudo foi plenamente atingido, pois ao confrontarmos as

informações de vários estudiosos dos campos gerencial e secretarial constatamos as

semelhanças das competências atribuídas ao gestor e ao secretário executivo. Deste

modo, o resultado encontrado é considerado positivo e em termos de expectativas e

projeção elucidamos que o secretário pode, sim, desempenhar o papel de gestor nas

organizações, confirmando a gestão secretarial.

Referências

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43

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O PROFISSIONAL DE SECRETARIADO E A TRADUÇÃO DE TEXTOS TÉCNICOS

Gisele Benck de Moraes7 Natália Kunz Caselani8

Resumo: Este estudo tem por objetivo fazer uma análise dos aspectos contextuais da tradução, bem como das dificuldades encontradas pelo profissional de Secretariado Executivo Bilíngue no que diz respeito à compreensão e tradução de textos de nível técnico, observando seus reflexos no âmbito empresarial, considerando que a cada dia o mercado de trabalho vem se tornando mais competitivo, exigindo assim, profissionais competentes, perceptivos e capacitados, ou seja, profissionais melhores preparados para enfrentar as diversas situações impostas pela globalização. Sendo assim, o domínio de línguas estrangeiras pode ser um grande diferencial para quem deseja se destacar em sua profissão, em especial o Secretário(a) Executivo(a) Bilíngue, devido a suas responsabilidades e atribuições diárias. Salienta-se também que o profissional deve se preocupar constantemente com a busca pela atualização e qualificação, a fim de atender as tendências e influências no ramo da tradução, pois é necessário além de conhecimentos técnicos acerca do assunto, ser dotado de um conhecimento aprofundado da língua materna, pois compreendê-la e aplicá-la são requisitos fundamentais para um bom profissional. Conhecer somente a língua é o mesmo que restringir o próprio crescimento profissional e até cultural, já que o sucesso em oportunidades de emprego está diretamente ligado à capacidade de se expressar devidamente por meio da língua falada e escrita. Para isso realizou-se uma pesquisa bibliográfica acerca do assunto e fez-se uma análise das traduções de um texto técnico na área de língua inglesa. Também optou-se pela aplicação de um questionário para profissionais da área de secretariado, conhecedores também do inglês como língua estrangeira. Durante a análise mostrou-se que traduzir é muito mais do que conhecer a língua, mostrou-se que traduzir é conhecer o contexto e a cultura em que o termo técnico foi utilizado. Palavras-chave: Tradução. Textos técnicos. Secretariado Executivo Bilíngue

1 Introdução

Com o mundo globalizado, as trocas de informações tornam-se instantâneas, e

para uma organização que visa estabelecer laços mais fortes de lucros, é essencial a

presença de pessoas aptas para estarem à frente das negociações. É por este motivo que

a área secretarial vem ganhando cada vez mais espaço e autonomia no âmbito

empresarial, destacando-se pela sua habilidade de comunicação, principalmente a

fluência em idiomas estrangeiros (em especial o inglês). Além disso, o profissional de

7 Mestre em Letras. Professora do curso de Letras e Secretariado Executivo Bilíngüe da UPF. E-mail: gbenck@upf.br. 2 Acadêmica do VII nível do curso de Secretariado Executivo Bilíngüe da Universidade de Passo Fundo. Contato: 85286@upf.br/ taia_caselani@hotmail.com.

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secretariado tem a formação e perfil adequados ao cenário internacional, com

atribuições que vão desde as mais simples (porém não menos importantes) como

agendamento, atendimento a clientes e preparação de roteiros de viajem, até as mais

sofisticadas, como organização de eventos, tomadas de decisão, direção de reuniões e

ainda representação da empresa no exterior.

Aprender uma nova língua é muito mais complexo do que simplesmente

decorar regras de gramática e vocabulário. Comunicar-se em outra língua não inclui

apenas aspectos formais, mas também alguns informais que não são tão óbvios. Assim,

somente quem tem experiência e conhecimento dessas peculiaridades, provenientes das

mais diversas culturas, é que vai decifrar o que está implícito, pois “cada tradução exige

do tradutor a capacidade de confrontar áreas específicas de duas línguas e duas culturas

diferentes, e esse confronto é sempre único, já que suas variáveis são imprevisíveis e

seus sentidos diversos” (BEZ, 2008, p. 100). Além disso, “toda tradução é um

verdadeiro campo minado. Sempre há um ou outro termo, uma ou outra construção

frasal que leva o tradutor a pensar um pouco mais em qual seria o equivalente no outro

idioma, em vez de traduzir quase mecanicamente” (SAID, 2008, p. 01).

Assim, ao longo deste artigo, procurar-se-á demonstrar a importância do

conhecimento de determinados aspectos da tradutologia, podendo servir de guia para

futuros profissionais de secretariado que trabalhem diretamente com tradução ou que

desejam fazê-lo, ressaltando as qualidades indispensáveis para um bom tradutor. Diante

disso, serão analisadas as dificuldades encontradas na tradução de um texto técnico,

bem como seus reflexos dentro da empresa e no âmbito da classe executiva, levando em

conta que somente com uma sólida formação e com um conhecimento técnico-cultural

específico é que se poderá atingir um nível contextual satisfatório, visando também

evidenciar o valor da constante busca pela atualização e qualificação, a fim de atender

as tendências e influências no ramo da tradução, pois é necessário, além de

conhecimentos técnicos acerca do assunto, possuir conhecimento aprofundado da língua

materna, pois compreendê-la e aplicá-la são requisitos fundamentais para o bom

andamento do ofício.

Na primeira seção se abordará sobre a tradução e contexto; na segunda, os

conhecimento e métodos específicos necessários para uma tradução eficiente; na

terceira será apresentado o texto, suas traduções, bem como a análise dos resultados

obtidos e, para finalizar, algumas considerações serão levantadas.

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2 Tradução: assimilação contextual

Às vezes, acontece de se ler um texto e, apesar de muito esforço, não conseguir

entender o que realmente o autor quis dizer. Isso também ocorre com os textos ou

manuais em outras línguas e a sua causa pode ser a falta de conhecimento das normas

cultas da língua de origem de quem o formulou, o que acaba dificultando muito o seu

processo de decodificação.

Eco (2007, p. 190) afirma que:

uma tradução não diz respeito apenas a uma passagem entre duas línguas, mas entre duas culturas ou duas enciclopédias. Um tradutor não deve levar em conta somente as regras estritamente lingüísticas, mas também os elementos culturais, no sentido mais amplo do termo.

Dessa forma, pode-se perceber que a tradução de um texto de qualquer gênero,

seja técnico ou literário, não é baseada apenas na simples substituição de signos

linguísticos, ou seja, palavra por palavra, mas sim, no desafio de encontrar termos e

expressões que se encaixem corretamente no contexto do assunto em questão.

Sá (2004, p. 10) também concorda dizendo que “a compreensão de um texto não

se dá apenas por parte da assimilação individual das palavras. Ocorre por conta da

assimilação contextual que as mesmas possuem”.

Outro fato que ocorre muito são palavras e expressões repetidas no decorrer do

texto. Mas isso não quer dizer que elas tenham necessariamente o mesmo significado.

Tudo depende do contexto no qual a expressão está inserida, levando em conta também

que, não existe apenas uma única tradução correta de um texto. Pelo contrário, são

várias as possibilidades. Como se pode constatar quando o autor afirma que, “embora as

palavras tenham o mesmo significado formal na língua-fonte e na língua-alvo, podem

não admitir tradução ao pé da letra e exigir uma adaptação ao contexto” (SAUAYA,

2001, p. 03).

A problemática com a questão da fonte e do destino acontece principalmente

quando o texto fonte é muito antigo e, portanto, se torna muito difícil encontrar termos

que se igualem àquele da época. Nesses casos é muito importante levar em conta que

uma tradução - de maior ou menor fidelidade em relação ao texto fonte - pode exercer

influência na cultura de chegada, e é aí que surge a velha dúvida: “uma tradução deve

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levar o leitor a compreender o universo linguístico e cultural do texto de origem ou deve

transformar o texto original para torná-lo aceitável ao leitor da língua ou da cultura de

destino? (ECO, 2007, p. 201)”.

Eco (2007, p. 201) ainda explica que se deve considerar o fato, que afinal é

comprovado, de que as traduções envelhecem: “o inglês de Shakespeare permanece

sempre o mesmo, mas o italiano das traduções shakespearianas de um século atrás

denuncia a própria idade”. Isso significa que os tradutores, ainda que tentando restituir a

língua e o período histórico de origem, acabam modernizando de alguma forma o

original, mesmo sem intenção.

Assim, os homens conseguem comunicar-se e influenciar-se mutuamente através

de traduções literárias, e isso é uma evidência histórica. O to be or not to be de

Shakespeare, por exemplo, é hoje patrimônio universal graças às mil traduções suas

(NOUGUÉ, 2006, p. 06).

É interessante ressaltar que no momento que o tradutor encontrar obstáculos

linguísticos e culturais - devido muitas vezes à época em que foi escrito o texto original

e também à inexistência de alguns termos na língua-alvo -, cabe a ele contorná-los e

perceber qual o tipo de linguagem apropriada para a finalidade do texto, procurando

chegar o mais próximo possível do original, sem distorcer o seu sentido.

3 Conhecimentos específicos

3.1 Relevância do conhecimento técnico-cultural

Para traduzir qualquer texto, é de suma importância o profundo conhecimento

técnico do assunto em questão. Para melhor compreensão, pode-se imaginar a seguinte

situação: em um dia comum de trabalho de um secretário executivo bilíngue, é

solicitado que traduza um manual sobre equipamentos de segurança do inglês para o

português. Sua função, nesse momento, é decodificar a mensagem do manual, tornando-

a simples e clara. Se isso acontecer, seu objetivo estará cumprido.

Num caso como esse, duas peças serão fundamentais: a primeira será a

eficiência do secretário diante do vocabulário estrangeiro; a segunda será o seu

conhecimento técnico, o qual pode ser adquirido através de ajuda especializada.

Tratando mais especificamente do caso apresentado, o secretário poderia pedir auxílio a

um técnico em segurança do trabalho da empresa, pois, se ele contribuísse com o

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conhecimento em línguas e o técnico com o conhecimento prático nas questões de

segurança, o seu trabalho seria praticamente perfeito, porque o encaixe das palavras

seria adequado e os erros de interpretação seriam minimizados.

Outra questão que cabe ainda ao exemplo acima citado é que quando solicitado a

tradução do manual de equipamentos de segurança do inglês para o português, é

importante conhecer o inglês (assim como o português), mas igualmente e pelo menos

tão profundamente é preciso ter o conhecimento sobre equipamentos de segurança.

Conforme Resende (2004, p. 109),

ao se fazer uma tradução, não é necessário somente o conhecimento da língua de partida e de chegada. Para se fazer uma boa tradução é essencial que o tradutor tenha muito conhecimento dos problemas estruturais, lingüísticos e dos fatores culturais.

Como se não bastasse as inúmeras dificuldades linguísticas encontradas pelos

tradutores, ainda há que se preocupar com os dialetos. É por isso que ter conhecimentos

acerca da cultura do país ou região a qual o texto é destinado implica diretamente para a

eficácia da tradução. Pode-se pegar como exemplo o português: em cada região do

Brasil, uma mesma palavra se altera inúmeras vezes; cada povo agrega denominações

novas ao sentido original da palavra; cada estado tem suas tradições, seu modo de viver

e, consequentemente, seu jeito de se expressar. Então, não se pode ter a língua como um

paradigma que não tem quebra, pois uma mesma palavra tem vários significados

corretos, basta saber e entender a cultura na qual está inserida (SILVA, 2005, p. 03).

Sousa (2004), também enumera os conhecimentos necessários ao ofício ou à arte

de traduzir, e os divide em três grupos:

Grupo 1: las dos lenguas y sus culturas, necesarias para verter de una a otra y el dominio del lenguaje en ambas lenguas. Grupo 2: conocimientos ortográficos, gramaticales, léxicos y lingüísticos. Grupo 3: conocimientos tipográficos y de ortografía técnica (orto tipografía), y conocimientos de escritura científica y bibliológicos.

Resende esclarece que os fatores culturais implicam as gírias, provérbios ou

expressões idiomáticas, e ainda os problemas sociais, econômicos, políticos, os textos

técnicos, as ideologias, etc. Destaca ainda que “as barreiras culturais são encontradas até

mesmo dentro de uma mesma sociedade, entre homens e mulheres, brancos e negros e

outros – classes sociais, sexo, raça e crenças” (2004, p. 111).

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Silva ainda orienta que “mais que tudo, o tradutor não pode perder de vista a

finalidade para qual o texto foi construído, sem jamais deixar de observar as

peculiaridades de cada texto a traduzir” (2005, p. 04).

Gambier (1998, p. 201) explica que:

Ao falar em valores culturais podemos referir-nos tanto à cultura elevada, que gera o conhecimento, como à cultura popular, que transmite sonhos. Há um tipo de cultura que adquirimos através do aprendizado, e uma outra modalidade que permeia nossa memória e nossos atos. Os dois tipos de cultura produzem mitos, estereótipos e símbolos. O próprio termo “valor” pode incluir a noção de modelos ou normas – estéticas, estilísticas, retóricas, éticas e ideológicas. Alguns valores são dominantes, legitimados e reproduzidos pela instrução escolar; outros são dominados, percebidos às vezes como marginais ou divergentes. Mas todos os valores são afetados pelas relações de poder, colhidos por tensões e contradições algumas vezes produtivas, por vezes inibidoras.

Dessa forma, cabe ao secretário(a) executivo(a) bilíngue verificar os diversos

significados das palavras e adequar o melhor para determinado texto, seguindo é claro,

seu conhecimento técnico-cultural.

3.2 Métodos e procedimentos para a tradução de textos técnicos

Infelizmente, grande parte das tecnologias as quais os brasileiros utilizam

diariamente, vem de territórios internacionais, e algumas vezes seus manuais não são de

boa qualidade, sendo difícil de entendê-los. É nessas horas que ter um conhecimento

técnico do assunto em questão, como já foi explicado anteriormente, é de grande valia.

Primeiramente quando o secretário for trabalhar na tradução de um manual de

instruções de um equipamento que acabou de chegar do Japão, por exemplo, ele deve

munir-se de alguns dicionários (monolíngue, bilíngue e outro de termos técnicos do

assunto) e até utilizar alguns artigos já traduzidos na mesma área, pois quanto mais

recursos disponíveis, melhor.

Depois de reunido o material, o próximo passo é a leitura completa do manual,

buscando o entendimento total do assunto. Para compreendê-lo melhor, pode-se

conversar com alguém que trabalhe na área, um engenheiro, por exemplo, ou melhor,

com alguém que vá trabalhar com o equipamento – quem vai operá-lo. Assim, chega-se

a um entendimento melhor de seu funcionamento e, enquanto isso, o secretário pode

colher algumas informações que poderão ser úteis no processo.

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Oliveira (2003, p.01) diz que a leitura prévia é necessária para o reconhecimento

da obra, ou seja, “para se ter a informação geral do assunto a ser traduzido e a

familiarização de sua forma e conteúdo”.

Após um primeiro contato com os termos técnicos utilizados através da leitura

prévia, uma segunda leitura poderia esclarecer algumas dúvidas, verificar a coerência do

texto e a compreensão do assunto pelo tradutor, já que em uma única leitura não se

consegue pegar todo o contexto em si.

Após a análise textual, inicia-se a tradução propriamente dita, buscando sempre

enquadrar as palavras que melhor se correlacionem com o sentido original e, como se

tratam em sua maioria de termos técnicos, a atenção deve ser sempre redobrada, pois

existem algumas particularidades que podem ter seu sentido alterado com o passar dos

tempos. Nesses casos, um pequeno erro de decodificação pode gerar enormes

conseqüências.

Cruz (2004, p. 65) dá um exemplo sobre a dificuldade de tradução para uma

língua indígena: “quando o Padre Anchieta quis traduzir a Bíblia para os indígenas, ele

teve de observar os contextos que estimulavam uma aproximação. Assim, Jesus ficou

sendo o Deus do Trovão, Maria, a lansá... Houve, desta forma, uma tradução literária,

cultural e lingüística”, depois faz um breve comentário de que “uma tradução pode

alterar o texto original sob influência do contexto da literatura de chegada” (2004, p.

67).

Deve-se procurar sempre aproximar a linguagem a ser utilizada ao universo do

leitor, preocupando-se em chamar sua atenção sobre a relevância do assunto para a sua

prática profissional. É por este motivo que é muito importante saber qual será o público-

alvo do texto, bem como seu nível sócio-cultural.

Para facilitar a tradução e a aproximação do sentido de textos técnicos pode-se

usar um software chamado Trados, muito utilizado por tradutores já profissionais ou

técnicos. Seu processo de utilização ocorre da seguinte maneira: primeiro é necessário

abrir o Word e selecionar o arquivo a ser traduzido. Depois se abre o programa Trados

Workbench (área da memória). Após isso, é importante que se disponha as telas dos

dois programas na área de trabalho de forma que a visualização fique mais fácil.

A segunda etapa envolve a criação de uma nova memória ou a utilização de uma

já existente. Para se criar uma memória, é preciso selecionar o idioma de origem e

aquele para o qual se vai traduzir. Ainda é necessário escolher o nome da memória e o

local de armazenamento – preferencialmente colocar o nome do cliente e o par de

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idiomas para facilitar referências futuras, quando finalizar a tradução, esta ficará

armazenada no banco de dados do programa e poderá ser utilizada para outras

traduções.

Deve-se considerar que há dois tipos de memória – em arquivo TMW e em

arquivo TXT – que apesar de iguais, têm procedimento de abertura diferente.

A memória TMW, por se encontrar em formato de arquivo do Trados, já está

pronta para ser aberta e utilizada. O procedimento é muito simples, é só clicar em “file”,

selecionar “open” e procurar a memória (LEÃO, 2009, p. 08).

A memória TXT, é a que foi exportada em forma de arquivo de texto. Sua

manipulação é mais fácil e é utilizada no intercâmbio de memórias com outras

ferramentas. Seu procedimento também é muito simples, é só repetir os mesmos passos

para se criar uma memória vazia, em seguida clicar em “file”, “import”, e selecionar a

memória que deseja importar (LEÃO, 2009, p. 08)

Na medida em que se têm um número significativo de traduções armazenadas no

banco de dados, o processo vai ficando mais fácil e rápido, pois existem várias

expressões já traduzidas, as quais aparecem na cor azul na tela, e as demais na cor

amarela.

O Trados é amplamente utilizado por profissionais altamente qualificados, já

que se trata de um software de alto custo e é constantemente atualizado, o que dificulta

a pirataria, pois sua atualização também tem um valor expressivo.

Como se pode ver, o processo tradutório não é uma tarefa tão fácil, requer muita

determinação e estudo, sem contar na constante atualização. Por outro lado, muitas

vezes a satisfação e o reconhecimento por tão grande esforço são compensadores e os

méritos tanto financeiros quanto pessoais e profissionais são significativos, confirmando

assim, que dominar outros idiomas é um diferencial.

4 Tradução na Prática

4.1 Metodologia

Buscando investigar a qualidade das traduções técnicas bem como os

conhecimentos e habilidades essenciais aos profissionais que atuam nesta área, realizou-

se primeiramente um estudo bibliográfico na literatura disponível e, posteriormente,

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solicitou-se a dois participantes a tradução de um pequeno texto, do inglês para o

português, juntamente com um questionário acerca do tema.

A escolha do texto em língua inglesa se deu pelo fato de ser a mais falada

mundialmente e também a principal ferramenta de comunicação nas negociações

internacionais, e, como a pesquisa era sobre textos técnicos, optou-se por um livro

científico, com um nível de dificuldade médio, de onde foi retirado apenas uma parte do

segundo capítulo a qual fala da Primeira Lei da Termodinâmica.

Tendo em vista a avaliação das traduções, a preocupação inicial foi selecionar os

sujeitos da pesquisa com conhecimento da língua em questão e que realizassem

traduções periodicamente. O segundo critério foi sua formação. Idade e sexo não foram

levados em consideração. Assim, optou-se por dois profissionais de áreas distintas: uma

engenheira ambiental e também professora de inglês de um cursinho de línguas

estrangeiras e uma secretária executiva de uma multinacional, ambas atuantes na cidade

de Marau.

Decidiu-se ainda, que seria interessante testar um programa de computador para

cruzar com as outras duas traduções. Após algumas pesquisas na Internet, foi escolhido

o sistema de tradução automática oferecido pelo Altavista (dito Babel Fish), disponível

no site http://babelfish.yahoo.com/translate_txt.

Para a análise dos resultados utilizou-se o método qualitativo – interpretativista,

tendo como suporte a teoria já estudada nas seções anteriores.

4.2 Análise dos resultados

Inicialmente têm-se o texto em inglês seguido de suas três traduções – a primeira

realizada pela secretária executiva, a segunda pela professora de inglês e a terceira pelo

tradutor automático -, e, logo após, a sua análise.

The First Law of Thermodynamics The equivalence of heat and work

At the very dawn of history man learned by experience that mechanical energy or work will produce heat, and made use of this experience when rubbing together two pieces of dry wood or striking a flint to obtain fire. Practical proof of the possibility of converting heat into work was given by the first steam engines set in motion by the heat produced in boiler fire-boxes by the combustion of fuel.

Heat, like every other form of energy, is quantitatively measurable; the technical unit is the Calorie, the amount of heat needed to raise the temperature of 1kg of water by 1ºC. Since this amount varies together with the temperature, even if only insignificantly, the Soviet Standard (OCT 6259) defines the Calorie as the amount of heat required to raise the temperature of 1kg of water from 19.5º to 20.5º (known as the 20º Calorie). This definition is practically the mean between temperatures from 0º to 100ºC. This technical Calorie is also known as the great calorie or kilogram-calorie (Cal, spelt with a

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capital C – is the abbreviation we shall use) to distinguish it from the gram-calorie (cal) used in physics and amounting to 0.001 of a technical Calorie.

The technical unit of work is the kilogram-metre (kgm). According to the law of the conservation of energy, discovered by Lomonosov, heat and work

are the equivalents of each other and may be converted one into the other, following the law of proportionality:

Q = AL Where: Q – the amount of heat in Cal that is converted into work;

L – the work in kgm obtained from Q; A – a constant multiplier, the coefficient of proportionality.

We see from this that there is a definite relation between the units of heat and work so that it is quite in order to measure heat in kgm and work in Cal.

The equivalence of heat and mechanical energy (work) led to the formulation of the general law of the conservation of energy which states that energy can be neither created and destroyed but only converted from one form into another and that the amount of energy in one form that “disappears” during the conversion is replaced by an equal amount of the new form. The equivalence of heat and work is obviously a particular case of the general law and is not connected with any specific concepts of the nature of heat energy and the structure of matter. From the point of view of the kinetic theory of heat and matter the equivalence of heat and work is a foregone conclusion since that theory states that the heat of a material body is nothing but the mechanical energy of the movements of its minutest particles, the molecules and atoms.

The constant multiplier of equality 2-1, A = Q/L, determines the number of Cal that are the equivalent of 1kgm and is therefore known as the heat equivalent of work. Its magnitude was determined experimentally; the first accurate measurements were made in the forties of the last century and produced a mean figure of A = 1/424 Cal/kgm, which was considered accurate up to the end of the century. Today, the figure obtained as the result of later investigations is taken as A = 1/427 Cal/kgm. (2-2)

The inverse magnitude of the heat equivalent 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determines the number of kgm that are the equivalent of 1 Cal, and is called the mechanical equivalent of heat. Both the heat and mechanical equivalents, therefore, are multipliers to be used in converting kgm into Cal and vice versa.

The principle of equivalence of heat and work may be given the following detailed formulation: in the conversion of heat into work every kgm of work provides 1/427 Cal of heat and, consequently, every “vanishing” Cal provides 427 kgm of work. The simplest expression of this relation is 1 Cal = 427 kgm, from which we see that the great calorie is a much bigger unit of energy than the kilogram-metre.

In general the kilogram-metre is too small a unit for industrial use and in power engineering the horse-power hour is used. Horse power (hp) is the industrial unit of power, the work done in one second, i. e., 1 hp = 75kgm/sec, from which we get 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm, which in unit heats is 1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. The industrial unit of electrical energy is the kilowatt-hour (kwh), the work of one kilowatt for one hour. The kilowatt (kw) is the industrial unit of electric power, and, 1 kw = 102 gm/sec = 1.36 hp, therefore, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal.

In connection with this the London International conference on steam tables, held in 1929, defined the Calorie as the amount of heat equivalent to 1/860 kwh (“the international great calorie”). This definition is superior to those given earlier since it excludes the dependence of the Calorie temperature, latitude and height above sea-level, insofar as gravitational acceleration and, therefore, the mass of 1 kg water depends on those factors. The kilowatthour is a unit that is definite, is measurable with great precision and is universally accepted, not only in Europe, but in Britain and the U.S.A as well; the international Calorie, therefore, deserves universal recognition and application. Tradução 1 – Secretária Executiva:

A primeira lei da termodinâmica A equivalência de calor e trabalho

Nos primórdios da história o homem aprendeu por experiência que energia mecânica ou trabalho produzirão calor, e fez uso desta experiência quando esfregando dois pedaços de madeira seca ou golpeando uma pederneira obteve fogo. Prova prática da possibilidade de converter calor em trabalho foi determinada pelo primeiro conjunto de máquinas a vapor em movimento, pelo calor produzido em caldeira de caixas de fogo pela combustão de combustível.

Calor, como toda outra forma de energia, é quantitativamente mensurável; a unidade técnica é a Caloria, a quantia de calor necessária para elevar a temperatura de 1kg de água por 1ºC. Desde que esta quantia varie junto com a temperatura, até mesmo se insignificantemente, o Padrão Soviético (OCT 6259)

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define a Caloria como a quantia de calor exigida para elevar a temperatura de 1kg de água de 19.5º a 20.5º (conhecido como a 20º Caloria). Esta definição é praticamente a média entre temperaturas de 0º para 100ºC. Esta Caloria técnica também é conhecida como a grande caloria ou quilograma-caloria (Cal, escrita com um C maiúsculo - é a abreviação usada) para distinguir isto da grama-caloria (cal) usado em físicas e chegando a 0.001 de uma Caloria técnica.

A unidade técnica de trabalho é o quilograma-metro (kgm). De acordo com a lei da conservação de energia, descoberta por Lomonosov, calor e trabalho é a

equivalência de um ao outro e podem ser convertidos para outro, seguindo a lei de proporcionalidade: Q = AL Onde: Q - a quantia de calor em Cal que é convertido em trabalho;

L - o trabalho em kgm obtido de Q; A - um multiplicador constante, o coeficiente de proporcionalidade.

Nós vemos através disto que há uma relação definida entre as unidades de calor e trabalho, de forma que isto está totalmente em ordem para medir calor em kgm e trabalho em Cal.

A equivalência de calor e energia mecânica (trabalho) conduziu à formulação da lei geral da conservação de energia, onde estados que a energia não pode nem ser criada e nem pode ser destruída, mas só pode ser convertida de uma forma em outro e que a quantia de energia em uma forma que "desaparece" durante a conversão é substituída por uma quantia igual da forma nova. A equivalência de calor e trabalho é obviamente um caso particular da lei geral e não está conectado com qualquer conceito específico da natureza de energia de calor e a estrutura em referência. Do ponto de vista da teoria cinética de calor e a equivalência de calor e trabalho é uma conclusão passada desde aqueles estados de teoria que o calor de um corpo material está nada mais que a energia mecânica dos movimentos de suas partículas, as moléculas e átomos.

O multiplicador constante de igualdade 2-1, A = Q/L, determina o número de Cal que é o equivalente de 1kgm e é então conhecido como o calor equivalente de trabalho. Sua magnitude era experimentalmente determinada; as primeiras medidas precisas foram feitas nos anos 40 do último século e produziram uma figura de A = 1/424 Cal/kgm que foram considerados necessários até o fim do século. Hoje, a figura obtida como o resultado de investigações posteriores é como A = 1/427 Cal/kgm. (2-2)

A magnitude inversa do calor equivalente 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determina o número de kgm que é o equivalente de 1 Cal, e é chamado o mecânico equivalente de calor. O calor e equivalente mecânico, então, são multiplicadores a ser usado convertendo kgm em Cal e vice-versa.

O princípio de equivalência de calor e trabalho pode ser dado a formulação detalhada seguinte: na conversão de calor em trabalho, cada kgm de trabalho provê 1/427 Cal de calor e, por conseguinte, todo Cal "desaparecendo" provê 427 kgm de trabalho. A expressão mais simples desta relação é 1 Cal = 427 kgm dos quais nós vemos que a grande caloria é uma unidade muito maior de energia que o quilograma-metro.

Em geral o quilograma-metro é uma unidade muito pequena para uso industrial e em engenharia o "horse-power hora" é usada. Horse power (hp) é a unidade industrial de força/energia, o trabalho feito em um segundo, ex: 1 hp = 75kgm/sec dos quais nós obtemos 1hp-hr = 75x60x60 = 270,000 kgm que em calores de unidade são 1hp-hr = 270,000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia elétrica é a quilowatt-hora (kwh), o trabalho de um quilowatt durante uma hora. O quilowatt (kw) é a unidade industrial de energia elétrica, e, 1 kw = 102 gm/sec = 1.36 hp, então, 1 kwh = 367,200/427 = 860 Cal.

Com relação a isto, a conferência Internacional de Londres, em 1929, definiu a Caloria como a quantia de calor equivalente a 1/860 kwh ("a grande caloria internacional"). Esta definição é superior àquelas dadas antes, desde que exclui a dependência da temperatura de Caloria, latitude e altura sobre nível do mar, bem como aceleração gravitacional e, então, a massa de 1 água de kg depende desses fatores. O kilowatt hora é uma unidade que está definida, é mensurável com grande precisão e é aceito universalmente, não só na Europa, mas também na Inglaterra e os U.S.A; então, a Caloria internacional merece reconhecimento universal e aplicação.

Tradução 2 – Professora de línguas:

A primeira lei da termodinâmica

A equivalência do calor e do trabalho No completo surgimento da história o homem aprendeu pela experiência que a energia mecânica

ou o trabalho produzira calor, e faz uso dessa experiência quando esfrega dois pedaços de madeiras ou pedras para obter fogo. Um prova concreta da possibilidade de converter calor em trabalho foi dada pelas primeiras locomotivas a vapor colocadas em movimento pelo calor produzido pela fornalha de caldeira pela combustão do combustível.

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O calor, como qualquer outra forma de energia, é quantitativamente mensurável, a unidade técnica é a caloria, a quantidade de calor necessária para elevar a temperatura de 1 kg de água em 1ºC. Desde que esse valor varia junto com a temperatura, mesmo que apenas de modo insignificante, o Padrão Soviético (OTC 6259) define a caloria como quantidade de calor necessária para elevar a temperatura de 1 kg de água de 19,5º para 20,5º (conhecido como a caloria 20º). Esta definição é praticamente a média entre as temperaturas de 0º a 100ºC. Esta caloria técnica é também conhecida como a grande caloria ou quilograma calórico (Cal, soletrado com letra maiúscula C – é a abreviação que usaremos) para distingui-la da caloria-grama (cal) usada em física e a quantia de 0,001 da Caloria técnica.

A unidade técnica de trabalho é o quilograma metro (kgm). De acordo com a lei de conservação da energia, descoberta por Lomonosov, calor e trabalho são

equivalentes para cada um e pode ser convertido um no outro, seguindo a lei da proporcionalidade. Q=AL Onde: Q - quantia de calor em caloria que é convertida em trabalho; L - o trabalho em kgm obtido de Q; A - um constante multiplicador, o coeficiente de proporcionalidade. Vemos a partir deste que há uma clara relação definida entre as unidades de calor e de trabalho

que é completamente aceitável medir o calor em kgm e o trabalho em Cal. A equivalência de calor e energia mecânica (trabalho) molda a formulação da lei geral de

conservação de energia a qual define que a energia não pode ser nem criada e nem destruída, mas apenas convertida de uma em outra e que a quantia de energia de uma forma que “desaparece” durante a conversão é resposta por uma igual quantia da nova forma. A equivalência do calor e trabalho é obviamente um caso particular da lei geral e não é conectado com nenhum conceito específico da natureza da energia do calor e da estrutura da matéria. Do ponto de vista da teoria cinética o calor e a matéria de calor equivalente e trabalho é uma prévia conclusão desde que a teoria declara que o calor de um corpo material não é nada, mas a energia mecânica do movimento destas pequenas partículas, as moléculas e os átomos.

O constante multiplicador de igualdade 2-1, A=Q/L, determina o número de Cal que é equivalente a 1 kgm e é conseqüentemente conhecido como o calor equivalente de trabalho. Sua magnitude foi determinada experimentalmente, a primeira medição exata foi feita nos quarenta do último século e produziu uma figura média de A=1/424 Cal/kgm, a qual foi considerada exata até o final do século. Hoje, a figura obtida como os resultados de investigações posteriores são tomados como A=1/427 Cal/kgm (2-2).

A magnitude inversa do calor equivalente 1/A = L/Q = 427 kgm/Cal, determina o número de kgm que é equivalente a 1 Cal, e é chamado de equivalente mecânico de calor. Ambos o calor e os equivalentes mecânicos, conseqüentemente são múltiplos a serem usados na conversão de kgm em Cal e vice-versa.

O princípio da equivalência do calor e do trabalho ser dado seguindo a formulação detalhada: na conversão do calor em trabalho cada kgm de trabalho fornece 1/427 Cal de calor e, conseqüentemente, cada Cal “perdida” fornece 427 kgm de trabalho. A simples expressão desta relação é 1 Cal = 427 kgm, com a qual nós vemos que a maior caloria é uma unidade muito maior de energia que o quilograma metro.

Em geral o quilograma metro é uma unidade demasiado pequena para o uso industrial e na engenharia o poder do cavalo a vapor hora é usado. O cavalo a vapor é a unidade industrial de força, o trabalho feito em um segundo, exemplo, 1hp 75 kgm/seg., do qual nós pegamos 1hp – hr = 75 x 60 x 60 = 270,000 kgm, o qual em unidade de calor é 1hp – hr = 270,000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia elétrica é o quilowatt hora (kWh), o trabalho de um quilowatt por uma hora. O quilowatt (kW) é a unidade de força elétrica industrial, e, 1kw = 102 gm/seg. = 1,36hp, conseqüentemente, 1kwh = 367,200/427 = 860 Cal.

Em relação com a Conferência Internacional de Londres sobre a tabela de vapores, realizada em 1929, definindo a caloria como a quantia de calor equivalente a 1/860 kWh (“a grande caloria internacional”). Esta definição é superior aquelas dadas antecipadamente desde que isso exclua a dependência da temperatura da caloria, latitude e da altitude acima do nível do mar, a medida que a aceleração gravitacional e, conseqüentemente, a massa de 1kg de água depende destes fatores. O quilowatt hora é uma unidade que é definida como sendo mensurável com ótima precisão e é universalmente aceita, não apenas na Europa, mas na Grã-Bretanha e nos Estados Unidos também, a Caloria internacional, conseqüentemente, merece reconhecimento e aplicação universal.

Tradução 3 – Altavista:

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A primeira lei de Thermodynamics A equivalência do calor e do trabalho

No alvorecer mesmo do homem da história aprendido pela experiência que a energia mecânica ou o trabalho produzirão o calor, e empreg esta experiência ao friccionar junto duas partes de madeira seca ou ao golpear um sílex para obter o fogo. A prova prática da possibilidade de calor de conversão no trabalho foi dada pelos primeiros motores de vapor ajustados no movimento pelo calor produzido em fire-boxes da caldeira pela combustão do combustível.

Aqueça, como cada outro formulário de energia, seja quantitativa mensurável; a unidade técnica é a caloria, a quantidade de calor necessário para levantar a temperatura de 1kg da água por 1ºC. Desde que esta quantidade varia junto com a temperatura, mesmo se somente insignificanta, o padrão soviético (OUTUBRO 6259) define a caloria como a quantidade de calor exigida para levantar a temperatura de 1kg da água de 19.5º para 20.5º (conhecido como a caloria 20º). Esta definição é praticamente o meio entre temperaturas de 0º a 100ºC. Esta caloria técnica é sabida igualmente como a grande caloria ou a quilograma-caloria (Cal, soletrado com um C importante - é a abreviatura que nós nos usaremos) para distingui-la da grama-caloria (cal) usada na física e em atingir 0.001 de um Calorie.

A unidade técnica de trabalho é o quilograma-medidor (kg). De acordo com a lei da conservação de energia, descoberta por Lomonosov, o calor e o trabalho

são os equivalentes de se e podem ser convertidos um no outro, seguindo a lei da proporcionalidade: Q = AL Onde: Q - a quantidade de calor no Cal que é convertido no trabalho;

L - o trabalho em kg obtido de Q; A - um multiplicador constante, o coeficiente da proporcionalidade.

Nós vemos deste que há uma relação definitiva entre as unidades de calor e o trabalho de modo que seja completamente a fim medir o calor em kg e no trabalho no Cal.

A equivalência do calor e da energia mecânica (trabalho) conduzidos à formulação da lei geral da conservação de energia que indic que a energia não pode ser nenhuma criada e destruída mas convertida somente de um formulário em outro e que a quantidade de energia em um formulário que “desaparece” durante a conversão está substituída por uma quantidade igual do formulário novo. A equivalência do calor e do trabalho é obviamente um exemplo particular da lei geral e não é conectada com nenhuns conceitos específicos da natureza da energia calorífica e da estrutura da matéria. Do ponto de vista da teoria de calor cinética e importa a equivalência do calor e o trabalho é um inevitável desde que a teoria indic que o calor de um corpo material não é nada mas a energia mecânica dos movimentos de suas partículas mais minuciosas, das moléculas e de átomos.

O multiplicador constante da igualdade 2-1, A = Q/L, determina o número de Cal que é o equivalente de 1kgm e é sabido conseqüentemente porque o equivalente de calor do trabalho. Seu valor foi determinado experimental; as primeiras medidas exatas foram feitas nos anos quarenta do século passado e produziram uma figura média de A = 1/424 de Cal/kg, que foi considerado exato até o fim do século. Hoje, a figura obtida como o resultado de umas investigações mais atrasadas é tomada como A = 1/427 de Cal/kg. (2-2)

O valor inverso do equivalente de calor 1/A = L/Q = 427 kg/Cal, determina o número de kg que é o equivalente de 1 Cal, e é chamado o equivalente mecânico do calor. O calor e os equivalentes mecânicos, são conseqüentemente multiplicadores a ser usados em converter kg no Cal e reciprocamente.

O princípio de equivalência do calor e do trabalho pode ser dado a seguinte formulação detalhada: na conversão do calor no trabalho cada kg do trabalho fornece 1/427 de Cal do calor e, conseqüentemente, cada Cal “de desaparecimento” fornece 427 kg do trabalho. A expressão a mais simples desta relação é 1 Cal = 427 kg, de que nós vemos que a grande caloria é uma unidade muito mais grande de energia do que o quilograma-medidor.

Geralmente o quilograma-medidor é uma unidade demasiado pequena para o uso industrial e na engenharia de poder a hora do cavalo-força é usada. O poder de cavalo (cavalo-força) é a unidade industrial de poder, o trabalho feito em um segundo, isto é, 1 cavalo-força = 75kgm/sec, de que nós começ 1hp-hr = 75x60x60 = 270.000 kg, que na unidade se aquece é 1hp-hr = 270.000/427 = 632 Cal. A unidade industrial de energia elétrica é o kilowatt-hour (kwh), o trabalho de um quilowatt para uma hora. O quilowatt (quilowatt) é a unidade industrial de energia eléctrica, e, 1 quilowatt = 102 gm/sec = 1.36 cavalos-força, conseqüentemente, 1 kwh = 367.200/427 = 860 Cal.

Em relação a isto a Conferência Internacional de Londres sobre as tabelas de vapor, realizadas em 1929, definiu a caloria como a quantidade de equivalente de calor a 1/860 de kwh (“a grande caloria internacional "). Esta definição é superior àquelas dadas mais cedo desde que exclui a dependência da temperatura, da latitude e da altura da caloria acima do nível do mar, tanto que a aceleração gravitacional e, conseqüentemente, a massa de 1 quilograma de água dependem daqueles fatores. O kilowatthour é uma unidade que seja definitiva, seja mensurável com grande precisão e seja aceitada universal, não somente

57

em Europa, mas em Grâ Bretanha e nos EUA também; a caloria internacional, merece conseqüentemente o reconhecimento e a aplicação universais.

Far-se-á agora a análise, abordando as principais diferenças e também as

semelhanças entre as três versões. Iniciando pelo título, pode-se observar que houve

diferenças quando da tradução do termo the equivalence of heat and work, o qual fora

feito de duas formas: a equivalência de calor e trabalho e a equivalência do calor e do

trabalho, o que aos olhos de um leigo pode parecer a mesma coisa, porém representam

diferenças semânticas, sendo que a primeira é mais abrangente, pois refere-se ao calor

em geral - pode ser qualquer calor, do dia, da noite, do sol...-, e, a segunda é mais

específica, devido à presença do artigo definido (o), ou seja, diz respeito única e

exclusivamente ao calor que pode ser convertido em trabalho, ou vice-versa.

Também, já no início do primeiro parágrafo verifica-se que ocorreu uma

discordância de idéias, pois nenhuma das três foi parecida. A secretária, por exemplo,

traduziu a frase at the very dawn of history como nos primórdios da história, a

professora, por sua vez entendeu como no completo surgimento da história (o que pode-

se considerar um pouco vago para uma tradução técnica), já o Altavista interpretou a

expressão de uma forma completamente confusa, no alvorecer mesmo do homem da

história, deixando claro que este tipo de tradutor não é o mais indicado para traduções

técnicas, servindo apenas como auxiliar para outras mais casuais.

Nota-se inda, ao longo do texto traduzido pelo Altavista, que o programa deixou

muito a desejar, pois algumas palavras aparecem cortadas e alguns termos não foram

traduzidos, tais como: fire-boxes (que no entendimento da secretária significa caldeira

de caixas de fogo e para a professora é uma fornalha de caldeira), kilowatthour

(quilowatt hora) e calorie (calor). Em compensação, o programa traduziu outros termos

que na verdade não deveria como é o caso, por exemplo, da sigla ”OCT 6259”, a qual

foi traduzida como Outubro (provavelmente porque oct é a abreviação em inglês para

October). Nesses casos, quando não se tem certeza de seu significado, é preferível

deixar o termo técnico por traduzir, como fizeram as participantes, ao invés de arriscar.

Por isso seria interessante o uso de um programa de tradução com lista de palavras.

Outra expressão traduzida erroneamente pelo software é kilogram-metre

(quilograma-metro) cuja sigla é kgm. O programa não só traduziu errado, por

quilograma-medidor, mas também eliminou uma letra da sigla, deixando apenas como

kg.

58

Eco (2007, p. 33) explica que o Altavista está condenado ao fracasso por não

possuir um dicionário que contenha o que se chama de “seleções contextuais”, ele faz

apenas a tradução literal e, portanto, não é capaz de discernir que as palavras assumem

significados diversos segundo o contexto.

Porém, na expressão were made in the forties of the last century, foi o Altavista

que o traduziu da melhor forma, no que diz respeito ao contexto, pois foi o que mais

especificou o período de tempo referido no texto original - nos anos quarenta do século

passado. Já a professora ao transcrever nos quarenta do último século não especificou

que se tratava dos anos quarenta ou da década de 1940. Não que sem tal especificação

não dê para entender o que está implícito, mas apenas quer-se ressaltar que está menos

completa, pois em se tratando de tradução técnica, qualquer termo deve ser transcrito, a

fim de passar a mensagem da forma mais clara possível para o receptor, sem deixar

margem a outras interpretações.

No trecho heat and work are the equivalents of each other and may be converted

one into the other, following the law of proportionality fica nítida a idéia de que o

melhor é a tradução contextual e não a literal, pois todas as versões reproduziram mais

de uma vez as expressões “cada um” e “um no outro” deixando o parágrafo um pouco

confuso e repetitivo. Bastava passar a idéia de que calor e trabalho são equivalentes e,

portanto, podem ser convertidos um no outro.

Mais um aspecto que vale comentar é a palavra this constante da expressão we

see from this, que é melhor aplicada à tradução por disto (conforme a secretária), do que

por deste (como os demais), já que disto se refere à expressão anteriormente

exemplificada (Q=AL) sobre a lei da proporcionalidade.

Ainda, nota-se na versão da secretária que há uma passagem confusa, trata-se da

tradução da frase every “vanishing” Cal provides 427 kgm of work, a qual fora

transcrita como todo Cal "desaparecendo" provê 427 kgm de trabalho. Esta não fora a

melhor das versões porque primeiramente deve-se lembrar que Cal é a abreviação da

unidade técnica da caloria e não a abreviação de calor e, portanto, o correto é dizer toda

Cal (feminino). Se Cal se referisse a calor, estaria correto o uso do adjetivo masculino

todo. Em segundo lugar, a tradução para o termo vanishing como desaparecendo não

condiz tanto com o contexto como a expressão perdida, a qual fora exprimida pela

professora de línguas.

Uma das últimas expressões técnicas que aparece no texto é Horse Power, mais

conhecida como HP, a qual muitos traduzem como cavalo a vapor, porém, deve-se ter

59

cuidado, pois as duas são unidades diferentes e não tradução uma da outra. Neste

contexto, por exemplo, ela tem o sentido de potência. Assim, é importante ressaltar mais

uma vez a importância do conhecimento técnico, para saber discernir qual a melhor

tradução para determinado termo ou se é preferível não traduzi-lo, por inexistir uma

expressão equivalente que caiba ao contexto.

Em geral, pode-se dizer que todas as versões utilizaram o método de tradução

literal a maior parte do tempo, e não o contextual, que é o mais recomendado e aceito

pelas empresas que contratam os serviços de tradutores profissionais, pois elas

necessitam que as traduções sejam claras e concisas, para que o seu público-alvo possa

entender mais facilmente.

Também é importante ressaltar que o tradutor deve se preocupar em reproduzir o

mesmo efeito do texto original, como explica Eco (2007, p. 92) ao afirmar que:

Muitos autores, em vez de equivalência de significado, falam de equivalência funcional ou de skopos theory: uma tradução (sobretudo no caso de textos com finalidade estética) deve produzir o mesmo efeito que o original visava. Nesse caso fala-se de iguadade do valor de troca, que se torna uma entidade negociável.

Assim, após esta breve análise textual, pôde-se confirmar o que anteriormente

foi discutido na teoria, que um bom profissional deve agregar não só qualidade,

agilidade e comprometimento, dentre outras competências, mas principalmente o

conhecimento técnico, lingüístico e cultural, evidenciando que não é qualquer pessoa

que pode se infiltrar pelos árduos caminhos da tradução.

Partir-se-á agora para a análise do questionário, o qual é composto de cinco

questões pertinentes à prática tradutória das duas participantes e a relação com a

profissão de cada uma.

Primeiramente, as participantes foram questionadas sobre o método utilizado

para a tradução do texto “The first Law of Thermodynamics”, a qual responderam

basicamente a mesma coisa. Primeiro fizeram uma leitura prévia do texto para se

familiarizar com seu conteúdo e linguagem e depois foram traduzindo cada parágrafo a

partir do próprio conhecimento e também com o auxílio de dicionários. Como o texto

não é tão complicado e não apresenta um grande número de termos técnicos, não houve

a necessidade de utilizar um programa de computador. A secretária executiva ainda

acrescentou que sua experiência no ramo da indústria facilitou seu trabalho.

60

A segunda questão dizia respeito à frequência com que cada uma realiza

traduções. Assim, a secretária respondeu que faz praticamente todos os dias, devido às

atribuições referentes ao cargo (Staff Diretoria) e que os textos mais solicitados são: e-

mails referentes a obras, contatos com clientes, documentos e contratos bancários,

“invoices”, ordens de compra, expressões em projetos de engenharia e cartas comerciais

dos executivos, ou seja, suas traduções são mais casuais, de cunho profissional e,

portanto, não tão exigente quanto a tradução técnica que prima pelo uso de recursos

mais aperfeiçoados, sendo mais complexa e difícil.

A professora de línguas também disse que as faz frequentemente, mas que estas

se resumem a materiais didáticos, textos utilizados em aula.

Quando questionadas se já fizeram algum curso de tradução, ambas afirmaram

que nunca fizeram nenhum curso específico na área, apenas curso de idiomas, e que

somente a experiência do dia-a-dia, nas aulas de inglês (professora) e na prática do

“listening” quando da presença de estrangeiros na empresa (secretária), as fez

desenvolver a habilidade.

Perguntou-se também sobre a utilização de algum software para tradução técnica

e, mais uma vez, a resposta de que nenhuma utiliza programas específicos e também

não sabem como operá-los, pois acreditam que a tradução feita por softwares nem

sempre confere com a realidade do que se quer expressar. Apenas procuram em

dicionários técnicos algumas palavras que não conhecem. Segundo a secretária

executiva, sua obrigação é passar a idéia principal, assim, ela traduz da melhor maneira

possível e depois o lê junto com a área solicitante para ver se fecha com a realidade.

Porém, um bom programa de computador com listas de palavras e memórias de

tradução como o Trados seria ideal para evitar confusões ou diferentes traduções e até

para agilizar o processo.

A última pergunta foi direcionada à área de atuação das entrevistadas.

Sendo assim, questionou-se a secretária sua opinião com relação à atuação do

secretário executivo como tradutor e se ele tem a preparação e a formação necessária

para atuar nesse campo, ou há a necessidade de um curso específico. Desta forma, a

secretária opinou que somente o curso de secretariado não é suficiente, justificando que

o curso é muito amplo e mostra apenas direções. Ela afirma que há necessidade de

aprimoramento e sugere que se faça um curso paralelo de idiomas e mais tarde um curso

específico de tradução, e assegura que aliar o conhecimento teórico com a prática no

ambiente de trabalho é um método eficaz.

61

Por meio deste breve questionário, portanto, pôde-se comprovar que uma

tradução eficaz se realiza por meio de um conjunto de fatores, como, formação em uma

área afim, conhecimento aprofundado da língua fonte e da língua de destino,

conhecimento e aprimoramento constante das técnicas de tradução - através de cursos

específicos e da utilização de softwares de alta tecnologia – e acima de tudo, prática,

pois é a cada processo que se ampliam os conhecimentos e se aprimoram as técnicas.

5 Considerações finais

Através do presente artigo, pôde-se identificar e analisar os aspectos contextuais

e culturais da tradução, bem como as dificuldades enfrentadas pelo profissional de

secretariado executivo bilíngüe no que diz respeito à compreensão e tradução de textos

de cunho técnico, dando ênfase à necessidade de possuir um diferencial para se destacar

no mercado de trabalho, que está se tornando cada vez mais competitivo devido à

grande procura por profissionais competentes, perceptivos, capacitados e dotados de

aptidões variadas, capazes de se adaptar às exigências do mercado.

Sendo assim, as análises da tradução do texto e do questionário possibilitaram a

comprovação da teoria, discutida anteriormente, mostrando que a tradução de um texto

técnico não é de maneira alguma simples como a maioria pensa, e que não é qualquer

pessoa que tem a capacidade de fazê-la de forma eficaz, ou seja, para uma tradução

casual precisa-se reunir os requisitos básicos que são o conhecimento da língua materna

e da língua fonte, e suas regras de gramática, porém, para se fazer uma tradução de nível

técnico é necessário muito mais do que isso, por ela ser mais complexa e exigir outras

habilidades do profissional, além do uso de recursos mais aperfeiçoados.

Através deste estudo pode-se dizer que o profissional de Secretariado deve

preocupar-se constantemente com a busca pela atualização e qualificação, a fim de

atender as tendências e influências no ramo da tradução, pois é necessário, além de

conhecimentos técnicos sobre a área em questão, a ciência da língua fonte e da língua de

destino, a noção da cultura para a qual vai traduzir, o desenvolvimento de técnicas de

tradução, o domínio de tecnologias – como softwares de tradução técnica -, o uso de

boas fontes de pesquisa, entre outras competências, além da percepção de que cada

tradução é única e, portanto, exige do tradutor a capacidade de discernir qual o melhor

método que deve ser empregado de modo a possibilitar a transferência do material

62

textual de uma língua para outra, confrontando áreas específicas de duas línguas e

culturas distintas.

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64

UM ESTUDO SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO para o Profissional de Secretariado

Cibelle da Silva Santiago9

Maria Luzitana Conceição dos Santos10

Resumo: Esse artigo trata sobre o assédio moral no trabalho voltado para o profissional de secretariado, o qual vem elevar sua importância para o estudo, devido a uma análise feita, objetivando a verificação dos motivos, pelos quais esse profissional tem para se submeter a este crime, e se há alguma punição para o agressor. O objetivo desta pesquisa é verificar se o profissional sabe identificar as ações de Assédio Moral, assim como expandir informações sobre os danos causados às vítimas deste crime. O assédio moral pode ser considerado como crime, por que o comportamento do agressor está referenciado no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (doravante, CLT, 2009), de forma que ele tem sido imperativo nas organizações, pois as informações explicativas sobre essa variância no comportamento, tanto do agressor quanto do profissional de secretariado, estão sendo cada vez mais restritas. Essa restrição faz com que a empresa, que visa apenas a sua lucratividade, não perca a relação empresa – empregado, não viabilizando nenhuma ação que possa expandir esse tipo de situação no âmbito corporativo. O empregador por sua vez, não quer se expor a sociedade corporativa como vítima desse crime, por isso se omite enfrentando problemas sociais, psicológicos, físicos e familiares, a fim de manter o seu emprego. Sendo assim, foram levantadas as conseqüências sofridas pelo profissional de secretariado, assim como a argumentação pela importância de uma revisão no Código de Ética de Secretariado, objetivando maior assistência a este profissional, perante este crime.

Palavras-chave: Assédio Moral. Profissional de Secretariado. Mundo do Trabalho.

1 Introdução

A sociedade vem sofrendo mudanças. O fenômeno de incorporação de novos

costumes, culturas, padrões, valores e princípios morais têm, com dinamicidade, gerado

uma sociedade de risco. Os riscos dessa sociedade turbulenta têm crescido tanto, que já

é normal gravidez na adolescência, analfabetismo, evasão escolar, expansão imperativa

do uso de drogas, aumento do desemprego, corrupção na política etc. Em meio a tantas

variações nos padrões de comportamento para manter o bem – estar social é que a ética

tem sido banalizada, por causa da busca insaciável do ser humano em suprir interesses e

9 Graduanda em Secretariado Executivo pela Universidade Federal de Pernambuco. Contato: santiago.cibelle@gmail.com. 10Professora Orientadora. Mestranda em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável. Especialista em Gestão da Qualidade e Produtividade e em Docência do Ensino Superior. Bacharel em Secretariado Executivo. Gerente de Recursos Humanos da Escola Politécnica - Universidade de Pernambuco. Contato: luzdosol.pe@gmail.com

65

necessidades. Perante esses interesses está à sociedade que tem se ajustado ao mercado

de trabalho conforme os preceitos que ele mesmo tem citado. A mercadologia

profissional é uma relação explícita entre indivíduos e empresa, onde cada um defende

um interesse próprio. Por causa da globalização, a empresa tem adotado o sistema de

planejamento estratégico para alcançar seus próprios interesses. Planejamento

estratégico é o conjunto de atividades necessárias para determinar metas, gerenciando os

meios disponíveis de uma empresa para manter ou melhorar posições relativas, no que

tange a potenciais favoráveis, e futuras ações para o mercado de trabalho. Sendo assim,

o funcionário visando garantir sua permanência na empresa, se submete a uma longa

jornada de trabalho a fim alcançarem as metas estabelecidas. Essa busca de resultados

tem sido avaliada devido à inserção de um novo indivíduo no mercado de trabalho, pois

o novo trabalhador tem sido formado para ultrapassar metas e quebrar paradigmas, que

por sua vez tem gerado uma constante opressão no ambiente de trabalho, pois os

resultados favoráveis à empresa nem sempre são recompensador ao empregado.

Essa opressão faz com que muitos funcionários prezem pelo seu emprego,

passando a cursar um ensino superior e elevando o seu nível de formação, pois o

mercado de trabalho é competitivo e a maioria das oportunidades está para pessoas que

se profissionalizam a cada dia. As conseqüências dessa opressão repercutem na vida

cotidiana do trabalhador com sérias interferências na sua qualidade de vida, gerando

desajustes sociais e transtornos psicológicos. É nesse contexto que surge o Assédio

Moral no trabalho, ou seja, um conjunto de comportamentos abusivos (gestos, palavras

e atitudes), os quais, por sua reiteração, ocasionam lesões a integridade física ou

psíquica de uma pessoa, com a degradação do ambiente de trabalho.

O Assédio Moral no trabalho tem estado presente nas organizações devido à

inexistência de uma lei específica. A CLT (ANGHER, 2009) possui apenas projetos de

leis ou leis que, em sua especificidade perante o comportamento dos indivíduos

envolvidos, são levados em consideração para repressão do agressor. As mulheres estão

mais expostas ao assédio moral que os homens, pois é importante ressaltar que na

maioria das vezes, o assédio moral começa com o assédio sexual, conforme a psicóloga

do trabalho, Barreto (2000). Ela ainda diz que todo assédio moral é discriminatório e,

com atos de humilhação, intencionalidade e direcionalidade constantes e repetitivos, o

opressor coage o funcionário quanto aos resultados esperados.

O curso de secretariado da Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) é

composto de 518 alunos, sendo 491 mulheres e 27 homens, conforme dados cedidos

66

pela coordenação do curso de secretariado, referente à última entrada do ano 2007.

Dessa forma é que percebemos a probabilidade de maior incidência desse crime para

este profissional, pois temos o conhecimento de abrangência por parte desse gênero.

Desde então é que ratificamos o profissional de secretariado como umas das vítimas

mais propícias, pois como já foi abordado pela psicóloga do trabalho Barreto (2000), o

assédio moral em algumas situações vem depois do assédio sexual, onde para esta

última situação está a mulher, uma espécie mais vulnerável a esse tipo atitude.

Esse artigo traz relevância às atitudes da vítima e mudanças no seu

comportamento. Justifica-se a fomentação deste estudo, a busca por quais motivos esses

funcionários se submetem a tal violência, quase sempre configurada na desinformação

sobre essa temática, sobre as formas de identificação da configuração do assédio ou no

medo de perder o emprego. Hipotetiza-se que o medo do desemprego, um dos

fenômenos do mundo do trabalho, é uma das causas para a construção de um quadro

silencioso ante ao assédio moral. Segundo um levantamento feito pela Coordenação de

Seguridade Social e Benefícios do Servidor Público, em 2004, diz que pelo menos 33%

dos servidores públicos federais relataram casos de Assédio Moral. (SINDICATO

NACIONAL DOS FUNCIONÁRIOS DO BANCO CENTRAL - SINAL, N° 21)

Outra situação seria a dificuldade em efetivar a comprovação do assédio moral,

que acontece em setores de diversos seguimentos seja no mundo do trabalho, seja no

âmbito da economia. Esse dado é uma amostra para ser analisado o quanto que esse

crime, que está especificado na lei 1163/2000, tem crescido, pois 33 % dos servidores

públicos são assediados. Mediante a essa situação é que surge uma indagação: Por que

os profissionais de secretariado, com alto nível de formação, permanecem como

atores passivos diante do Assédio Moral?

2 Referencial Teórico

2.1 Conceito, Causa e Efeito do Assédio Moral

O assédio moral, também conhecido como hostilização no trabalho, ou assédio

psicológico no trabalho, ou também, ainda, como psicoterror, mobbing, bullying ou

harcèlement moral. Não é um fenômeno novo, sendo tão antigo quanto o próprio

trabalho, podendo ser conceituado como: uma conduta abusiva (gestos, palavras,

comportamentos, atitudes.) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a

67

dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua

posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho.

No mundo do trabalho, mobbing significa:

Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. (GUEDES, 2003, p. 33).

Apesar disso, o referido fenômeno vinha sendo tratado e confundido com

outros problemas do mundo do trabalho como estresse ou conflito natural entre colegas

e agressões pontuais, o que sempre prejudicou a caracterização e prevenção. Segundo

Hirigoyen (2002, p.17)

O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva [gesto, palavra, comportamento, atitude...] que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

Nos casos em que se caracteriza o assédio moral, identifica-se o propósito de

demonstrar à vítima que se trata efetivamente de uma perseguição, de terror psicológico,

com o objetivo de destruí-la. As atitudes do assediador são sempre temidas, fortificada

em face das dificuldades de se obter e de se manter em um emprego, em que a

globalização cada vez mais reduz postos de trabalho, aumentando com expressivamente

o desemprego e criando toda sorte de incertezas. Enfatiza-se já conhecido fenômeno de

exposição dos trabalhadores e em geral a situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas vezes durante a jornada de trabalho e no exercício das funções

profissionais. O assédio moral decorre de um desvio no exercício do poder nas relações

de trabalho, que visa criar ao trabalhador um ambiente hostil, desestabilizando o

trabalhador que, hostilizado e com medo do desemprego, o torna dócil e menos

reivindicativo.

Como diz Lydia Ramirez (2002), Secretária da Diretoria Nacional da

Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social, em geral, a pessoa

assediada é escolhida porque tem características pessoais que perturbam os interesses do

elemento assediador, com ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe

resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza,

conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presença

de um desajustado sexual ou psíquico. Ela prossegue sua observação assinalando como

68

causas do assédio moral, entre outras, as deficiências na organização do trabalho, a (des)

informação interna e a gestão, assim como os problemas de organização prolongados e

não resolvidos, que são um entrave para os grupos de trabalho e podem desembocar em

uma busca de bodes expiatórios. (RAMIREZ, 2002).

Para nosso entender, nas condições de uma economia submetida às influências

do neoliberalismo, não se pode deixar de notar a precariedade de emprego, a

flexibilização das relações de trabalho, o ritmo pressionante da economia, o interesse

por reduzir os custos de trabalho, a existência do desemprego, as manifestações da

terceirização, o crescimento do setor informal, a migração continuada, a fuga ou o roubo

de cérebros, a tendência à contratação por tempo determinado verso à estabilidade do

trabalho, a desregulação a favor da desproteção de determinadas camadas e setores

populacionais aos quais poderiam se mencionar como causas certas da tendência ao

crescimento do assédio moral. Não obstante, pensa-se que ainda frente aos altos índices

de pobreza, falta de serviços e recursos básicos, de desemprego e subemprego que afeta

a todos os países e muito mais os países em via de desenvolvimento e as difíceis

condições de trabalho na indústria e no campo que ainda continuam latentes, o trabalho

deve valorar-se em sua dimensão de auto-realização e dignidade da pessoa humana. Em

uma empresa orientada para o mercado, requer-se uma competitividade empresarial

superior para poder sobreviver à pressão da economia. Por isso, o empregador buscará

os melhores talentos, assim como o pessoal mais dócil, manejável, capaz de assumir

funções sem protestar e, tratará de libertar-se dos que já não são convenientes.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador:

autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregável. Estas

habilidades o qualificam para a demanda do mercado. Estar apto significa

responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo

desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo

aos trabalhadores um sofrimento perverso. A humilhação repetitiva e de longa duração,

interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade,

dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e

mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a

morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações de condições de

trabalho.

69

2.2 Tipologia e características do assédio moral mais comum ao profissional de

secretariado

O assédio moral tem atingido várias corporações, de forma que em quase todos

os níveis hierárquicos pode haver vítimas. Segundo Guedes (2003), há vários tipos de

assédio moral no trabalho, entretanto apenas três apresentam relevância à discussão em

tela, quais sejam: Ascendente, Horizontal, Descendente.

Configura-se assédio ascendente quando “um colega é promovido sem a

consulta dos demais, ou quando a promoção implica um cargo de chefia cujas funções

os subordinados supõem que o promovido não possui méritos para desempenhar”

(Guedes, 2003, p.37). Essa situação é agravada ainda mais quando a comunicação não é

eficaz entre superiores e subordinados. Já no tipo horizontal a ação discriminatória é

“desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores

responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal

do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos

políticos” (Guedes, 2003, p.36). A tipologia descendente é quando “a violência

psicológica é perpetrada por um superior hierárquico [...] pode este contar com a

cumplicidade dos colegas de trabalho da vítima e através destes a violência pode ser

desencadeada. [...] o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a

responsabilidade pelos maus-tratos.” (Guedes, 2003, p.36).

Com base em pesquisa realizada na França, Hirigoyen (2005) demonstrou que

58% dos casos de assédio moral vêm da hierarquia, ou seja, são “assédios verticais

descendentes”. Em 29% dos casos, eles decorrem de colegas e chefias imediatas e 12%

constituem casos de assédio de colegas. Apenas 1% dos assédios são provenientes de

subordinados.

O profissional de secretariado, por ser um profissional que esta altamente em

ligação ao seu chefe, por interligar setores, departamentos, e em algumas empresas,

coordenar os seus tipos de atividades, torna-se um profissional mais vulnerável a esse

tipo de comportamento, podendo ser vítima dos três tipos de assédio conceituados.

É importante ressaltar que a situação mais conivente é o assédio descendente,

pois as muitas tarefas executadas por este profissional, na maioria das vezes, são

ordenadas de um superior. É nesse momento em que se observam atos de humilhação,

de sobre carga de atividades, de aumento exploratório de outras atividades, rejeição etc.

70

Assim, conforme Barreto (2000, p.4) percebe-se que o assédio moral

caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem

atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo

uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o

trabalhador e a organização.

No caso do profissional de secretariado, este começa a ser isolado do grupo

sem explicações, passando a ser hostilizado, ridicularizado, inferiorizado, culpabilizado

e desacreditado diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem

também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os

laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reutilizam ações e atos do

agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no

coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando,

perdendo sua auto-estima.

O processo que desencadeia o assédio moral pode levar à total alienação do

indivíduo do mundo social que o cerca, julgando-se inútil e sem forças e levando até ao

suicídio. Levando isso em conta, a não configuração do assédio moral pela ausência do

dano psíquico não exime o agressor da devida punição, pois a conduta será considerada

como lesão à personalidade do indivíduo, ensejando o dever de indenizar o dano moral

daí advindo.

3 Projetos de lei relacionados ao assédio moral

Muitos são os projetos de lei em trâmite no Brasil, com a finalidade de reprimir

a prática de assédio moral. Existem projetos em âmbito municipal, estadual e federal, os

quais objetivam ser introduzidos no Código Penal Brasileiro, com pena de detenção e

multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. A primeira cidade brasileira a

aprovar lei nesse sentido foi Iracemápolis (SP), regulamentada em abril de 2001.

Merece destaque a Lei n.º 13.288, sancionada no município de São Paulo, em 10 de

janeiro de 2002 (GONÇALVES JÚNIOR, 2003), pela então Prefeita Marta Suplicy, já

havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiária ao Direito do

Trabalho. Sendo assim essa lei municipal conceitua o assédio moral assim:

Para fins do disposto nesta lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em

71

dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias dos outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (artigo 1º, parágrafo único, Lei n.º 13.288/02).

Segundo a advogada trabalhista Sônia Nascimento (2004), a reação do

empregado contra chefes tiranos pode começar dentro da própria empresa. As situações

previstas no artigo 483 da CLT (ANGHER, 2009) correspondem às condutas que se

configuram em assédio moral. Entre elas, está a exigência de serviços muito superiores

às suas possibilidades (alínea “a”), o rigor excessivo (alínea “b”), atos lesivos de honra e

boa fama (alínea “e”), e a redução do trabalho com diminuição da remuneração (alínea

“g”).

Art. 483 da CLT: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (ANGHER, 2009, p.769)

Até meados da década de 80 eram poucos os países que haviam adotado

normas específicas sobre o assédio moral. Não obstante ainda há poucos instrumentos

internacionais que abordem especificamente o assédio e hostilização sexual em escala

internacional, como a Recomendação Geral de 1992, adotada no marco da Convenção

das Nações Unidas sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher.

Sendo cada vez mais freqüente, o assédio moral nos locais de trabalho, requer-

se adotar a legislação correspondente para que as vítimas possam denunciar os fatos na

segurança de que haverá uma sanção, não se vendo na obrigação de encobrir os

assediadores com desculpas.

Amparado pelo artigo 483 da CLT (ANGHER, 2009), o empregado poderá

rescindir o contrato e pedir indenização por danos morais. De acordo com Nascimento

(2004) o juiz vai decidir o valor da indenização a partir da intensidade do assédio e do

poder aquisitivo do funcionário e de seu chefe. O funcionário deve apresentar o maior

72

número possível de evidências que comprovem o assédio, como a utilização de

testemunhas e documentos. Ainda segundo Nascimento (2004), será muito útil no

processo o depoimento de pessoas que presenciaram momentos em que, por exemplo, o

chefe grita com o empregado, além disso, qualquer bilhete ou e-mail ameaçador pode

ser decisivo no tribunal.

Sendo assim, a CLT (ANGHER, 2009) desde 1.943, prevê como motivo de

rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do

empregador), que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por

assédio moral, duas hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos

serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons

costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o empregado for

tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (artigo 483, alínea

“b”).

Como decorrência do entendimento dessa necessidade, existe em processo no

Congresso Nacional, diversos projetos de lei que prevêem punições que vão de

advertências à demissão do agressor, chegando a penalizar a empresa solidária com esse

tipo de pratica com pesadas multas a título de indenização por danos morais, mediante

sua normatização reguladora para eximir as práticas de assédio moral.

Dentre vários projetos, cita-se: 1) Projeto de lei federal de reforma do Código

Penal, sobre assédio moral, de iniciativa de Marcos de Jesus, Deputado Federal pelo PL

– PE; 2) Projeto de lei sobre assédio moral, de iniciativa de Rita Camata, Deputada

Federal pelo PMDB – ES; 3) Projeto de lei federal de reforma do Código Penal, sobre

coação moral, de coordenação do Deputado Federal Inácio Arruda, PCdoB – CE.

(RAMIREZ, 2002).

Além de registrar as informações sobre a base legal que vem sendo constituída

acerca da temática, entende-se como oportuno registrar algumas informações estatísticas

no sentido de perceber o assunto sob olhares distintos das áreas de conhecimento, o que

se pode ver em seguida.

4 Informações estatísticas de assédio moral

Um estudo realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a

Organização Mundial de Saúde (OMS) mostra que as perspectivas para os próximos

vinte anos são alertantes no que tange ao impacto psicológico nos trabalhadores das

73

novas políticas de gestão na organização do trabalho, vinculadas às políticas neoliberais.

Segundo tal pesquisa, predominará nas relações de trabalho as depressões, o estresse,

angústias, desajustes familiares e outros danos psíquicos, denotando o dano ao meio

ambiente laboral. (NASCIMENTO, 2004).

A OIT ainda detectou a grave situação em que se encontram os milhares de

trabalhadores que sofreram esse ataque perverso do assédio moral. Estudos realizados

na União Européia explicitam que 8% (oito por cento) dos trabalhadores, o que

corresponde a 12 milhões de pessoas, convivem com o tratamento tirânico de seus

chefes. Este foi o mesmo percentual encontrado por um estudo patrocinado pela União

Européia em 1996, baseado em 15.800 entrevistas realizadas nos 15 Estados-Membros,

que segundo Nascimento (2004) revelam que:

-4% dos trabalhadores (6 milhões) foram vítimas de violências físicas no ano anterior;

-2% (3 milhões) foram vítimas de assédio sexual;

-8% (12 milhões) tinham sido vítimas de "atos de intimidação e de trotes.

Estima-se que entre 10% (dez por cento) e 15% (quinze por cento) dos

suicídios na Suécia sejam decorrentes desse comportamento abusivo. Conforme

relatado em matéria jornalística, na Folha de São Paulo (01/07/2001), no Brasil o tema é

ainda pouco discutido, mas os números também assustam.

Estudo feito em com 97 empresas de São Paulo (setores químico, plástico e

cosmético) mostra que, dos 2.072 entrevistados, 870 deles (42%) apresentam histórias

de humilhação no trabalho. Já o estudo realizado pela médica Barreto (2000),

pesquisadora da PUC-SP (Pontifícia Universidade Católica de São Paulo) mostra que as

mulheres são as maiores vítimas - 65% das entrevistadas têm histórias de humilhação,

contra 29 % dos homens. (FOLHA DE SÃO PAULO, CADERNO DE EMPREGOS,

2001).

Por fim, em pesquisa realizada no Brasil com um universo de 4.718

profissionais ouvidos em todo o território, 68% deles afirmaram sofrer algum tipo de

humilhação várias vezes por semana, sendo que a maioria dos entrevistados (66%) disse

ter sido intimidado por seus respectivos superiores. (FOLHA DE SÃO PAULO,

CADERNO DE EMPREGOS, 2001).

5. Direito, moral e ética: uma breve reflexão conceptual

74

Para que se possa ter uma concepção do atual contexto histórico e jurídico que

envolve o assédio moral, deve-se perquirir a respeito do conceito de Direito. Parte-se do

estudo elaborado por Radbruch (2004) quando trata sobre Direito e Moral. Este autor

comenta que o conceito de Direito é um conceito cultural, de uma situação em que há

referência a valores cujo sentido é o de estar a serviço destes. Conclui, em seguida, que

o Direito é a realidade que tem o sentido de servir ao valor jurídico, à idéia do Direito.

Já em relação ao estudo sobre a moral, tem-se o seu significado como sendo

“atinente à conduta e, portanto, suscetível de avaliação moral, especialmente de seis

avaliações Moral positiva” (ABBAGNAMO, 2000, p. 682). Nesse conceito, ainda que,

não há o que se falar apenas de atitude moral para mencionar um ato moralmente

valorável, mas também de coisas positivamente valoráveis e, portanto, boas. A moral,

ao ser definida, não pode ser entendida como sinônimo de ética.

Radbruch (2004, p.66) aborda com propriedade, ao tratar da moral, que “só a

Moral pode fundamentar a força obrigatória do direito. Pode-se falar somente de normas

jurídicas, do dever de ser jurídico, de validade jurídica e de deveres jurídicos quando o

imperativo jurídico for abastecido pela própria consciência com a força de obrigação

moral”. Essas considerações são importantes ao tratar a questão do Assédio Moral,

justificando e definindo as partes que agem, sob impulso, prejudicando seu semelhante,

sob a égide de um cargo ou função, alegando uma “boa intenção”.

Segundo Moreira (1999) a ética nas profissões e organizações é considerada

um fator importantíssimo para a sobrevivência das mesmas, inclusive de pequenas e

grandes empresas. Estas vêm percebendo a necessidade de utilizar a ética, para que o

“público” tenha uma melhor visualização do seu “slogan”, que permitirá, ou não, um

crescimento da relação entre funcionários e clientes.

Desse modo, é relevante ter consciência de que toda a sociedade vai se

beneficiar através da ética aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os

fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo etc. Se a empresa agir dentro dos

padrões éticos, só tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como aqueles que a

compõem.

Seguindo este linha de raciocínio e reportando-se à profissão secretarial, vê-se

registrado no Código de Ética da referida profissão uma significativa abordagem a

questão da moral e ética, colocando os deveres fundamentais a serem seguidos pelo

citado profissional. Esta abordagem está referenciada no Art. 5°, do capítulo III, sendo

75

claro onde diz (alínea “b”): b) direcionar seu comportamento profissional, sempre a bem

da verdade, da moral e da ética. (FENASSEC, 2008).

Ratifica-se que este código não possui nenhuma lei que acoberte ou proteja esse

profissional contra esse crime corporativo. Em abril de 2007 foi promulgado o Parecer

Nº 226/2007, que é um projeto de lei mais especifico para o Assédio Moral, dando

segurança para os funcionários que são abordados com esse tipo de violência

corporativa. O Sindicato das Secretárias do Estado de São Paulo (SINSESP) afirma que

30% de suas filiadas já foram assediadas no trabalho. Portanto é imprescindível que este

Código de Ética, em acordo com a CLT (ANGHER, 2009) seja reformulado, a fim de

que haja diminuição de casos de assédio moral nessa categoria profissional.

6 O primeiro caso de assédio moral – jurisprudência

O primeiro caso de assédio moral no trabalho foi na França, de uma pessoa em

que se colocou muita pressão no trabalho. Na realidade era assédio moral, mas, a

empresa dizia que somente estavam lhe pedindo para trabalhar muito mais. Este caso é

interessante por ser um caso que se tornou jurisprudência, ou seja, um caso levado à

justiça e julgado mesmo sem ter uma lei promulgada. (PEREIRA, 2004).

Era um senhor, um executivo comercial de uma empresa, o qual era um bom

funcionário que tinha bons resultados. Houve, então, uma mudança de superior

hierárquico: colocaram um jovem superior hierárquico recém-saído de uma Escola de

Comércio que quis colocar cada vez mais pressão. Ele não suportava este senhor porque

ele era mais velho, tinha 53 anos e passou então a vigiá-lo diariamente, a telefonar para

saber o que estava fazendo, a perguntar por tudo, a exigir que justificasse tudo, a

ridicularizá-lo porque era mais velho. Foi exigido dele objetivos cada vez mais

importantes a realizar e, ao mesmo tempo, seu "setor geográfico de atuação" e suas

possibilidades de trabalho foram limitadas.

Após algum tempo, enviaram uma primeira carta registrada dizendo que ele

não trabalhava o suficiente. Pouco tempo depois, enviaram uma segunda carta

registrada, dizendo que ele precisava produzir mais. Quando este senhor recebeu a

terceira carta registrada, ele deu um tiro na cabeça e se suicidou, no seu carro, indo para

o trabalho. Na terceira carta registrada ele escreveu: "O que vocês fizeram não é ético".

O que este senhor escreveu antes de morrer resume bem o que se pode pensar do

assédio moral. O assédio moral não é somente algo destruidor, mas moralmente é algo

76

antiético. O que é interessante, no caso deste senhor que morreu, é que sua viúva deu

queixa antes que existisse alguma lei sobre o respectivo assunto. Ela procurou um

advogado para dar queixa e os advogados que ela consultava diziam que não era

possível, afirmando: "a senhora não terá ganho de causa porque esta situação não

existe na lei". Esta senhora insistiu e, finalmente, encontrou um advogado corajoso que

a acompanhou ao longo do processo judicial. O juiz retomou, então, todos os objetivos

que haviam sido exigidos deste senhor, analisou todas as situações de trabalho, o que

lhe era pedido para fazer e o que era possível de ser feito. O juiz constatou que o que era

exigido dele eram coisas absolutamente impossíveis de realizar. Este senhor estava

numa armadilha, não era possível fazer o que lhe era exigido e ele ficou tão

desestabilizado com a situação, que acabou se suicidando.

7 Metodologia

Partindo de uma leitura exploratória, seletiva e analítica no sentido de alcançar

os objetivos delineados, o presente artigo propôs-se ao desenvolvimento de uma

pesquisa explicativa, de natureza qualitativa, dada a utilização de referências para

explicar o Assédio Moral voltada para a perspectiva no mundo do trabalho do

profissional de secretariado.

Os levantamentos bibliográficos e documentais serviram como método de

procedimento para investigação acerca da temática abordada e coleta de dados, uma vez

que relatos já registrados foram localizados em publicações periódicas (jornais e

revistas) e em leituras correntes, além de outros impressos, utilizando-se para

localização das fontes bibliotecas e ambientes virtuais, como o site da Federação

Nacional de Secretários e Secretárias (FENASSEC), por exemplo, além de periódicos

da área secretarial.

O universo pesquisado dispõe nos limites de atuação do profissional de

secretariado, com enfoque nos relatos circundantes de uma secretária de uma empresa

privada em Salvador, na Bahia.

8 O caso de assédio moral de um profissional de secretariado

77

A história de Maria11, portadora de deficiência física em um dos braços, inicia-

se em julho de 2002, período em que começa a exercer atividades profissionais na

empresa Samba Refrigerantes, indústria de refrigerantes de Salvador (BA) O seu

ingresso naquela empresa deu-se por intermédio da Associação dos Portadores de

Deficiência da Bahia – ABADEF, na função de auxiliar - administrativo, lotada no setor

de produção. Nesse período, não manifestou nenhum tipo de ocorrência de maus-tratos

no ambiente do trabalho porque mantinha relações cordiais e respeitosas com seus

superiores. A partir de fevereiro de 2003, é transferida para o setor de vendas como

secretária, para o exercício de tarefas vinculadas ao gerente daquela área. O primeiro

contato com o novo superior é marcado por diálogos recheados de piadinhas e diretas

alusivas a sexo, como por exemplo: “se era do seu conhecimento o teste de

profundidade de vagina”; ouviu, ainda, que “a sua deficiência não estava no braço,

e sim na vagina, que era muito grande”, conforme depoimentos à Delegacia Regional

do Trabalho na Bahia e à Delegacia Especial de Atendimento à Mulher, em 28 de maio

e 08 de julho de 2003, respectivamente.

Apesar do estranhamento da conduta moral e ética do superior hierárquico,

Maria permaneceu por mais alguns meses exercendo suas funções naquela empresa,

onde presenciou outras atitudes discriminatórias, extensivas também a outros

empregados, inclusive aos vendedores externos. Esses colegas de trabalho eram

obrigados a se expor ao ridículo, como usar saia quando não atingia a cota de vendas

estabelecidas pela empresa, além de manusear um pênis de borracha oferecido pelo

chefe, gerente de vendas do setor, durante as reuniões matinais, conforme depoimento

de uma das testemunhas da Ação Civil Pública, em 13 de outubro de 2003. Segundo

Barreto (2000), esse tipo de constrangimento, utilizando os vendedores como platéia

tem um único objetivo: impor o controle a todos, manter a ordem no ambiente,

reafirmar a autoridade do agressor, manipular o medo e aumentar as vendas do

refrigerante. Tais atitudes, entretanto, revelam que há, na verdade, uma busca de poder

pelo agressor e o mascaramento da sua incompetência no trabalho, com resultados

operacionais obtidos, exclusivamente, sob pressão e ameaças.

Percebe-se que a prática de procedimentos humilhantes contra os empregados

era norma da empresa, representada por aquele gerente, que incorpora o papel de senhor

absoluto da situação, com visível abuso de poder e com uma visão microscópica do ser

11 O nome da pessoa entrevistada e da empresa é fictício, a fim de resguardar a identidade de ambos. A localização de realização dos fatos é real.

78

humano trabalhador (TAYLOR, 1963). Percebe-se essa prática quando ele coloca a sua

secretária como prêmio para vendedores e compradores do refrigerante: “Você não

pega essa neguinha aí, não?”, dizia o chefe aos seus ouvintes, nos encontros diários no

setor de vendas. Maria afirma também ter sido apresentada como uma espécie de objeto

sexual para vendedores e compradores, conforme dados extraídos de entrevista

concedida ao jornal A Tarde, de 19 de dezembro de 2003. Além das ações descritas, a

empregada declara em entrevista ao jornal A Tarde, Caderno Cidades, de 20 de

dezembro de 2003, que “teve as nádegas queimadas com um isqueiro”, também pelo

mesmo agressor.

Outro episódio, responsável pela saída provisória de Maria daquela empresa,

demonstra a incontrolável ação de mando e desmando do seu chefe. Em abril de 2003, a

empregada foi trancada em uma sala com o gerente de vendas e mais outros quatro

homens, compradores do refrigerante, com o objetivo de servir de objeto sexual para o

grupo. As tentativas de abuso sexual ocorreram quando esse grupo a forçou a retirar

suas roupas, mesmo gritando “que não ia fazer aquilo”, conforme atesta em matéria

veiculada no jornal anteriormente citada. Quando tentou fugir daquela situação, ao abrir

a porta da sala levou uma queda, caindo embaixo da mesa do computador, causando-lhe

traumatismo no braço e na boca. As seqüelas físicas são confirmadas em laudo médico,

obrigando o seu afastamento por licença-saúde pelo período de cinco meses, originado

por “sinusite traumática de punho e mão esquerdos”, agravando a sua deficiência física,

registrado em Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de 23 de abril do mesmo

ano. Tais fatos foram objetos de denúncia ao Departamento de Crimes Contra a Vida, da

Delegacia Especial de Atendimento à Mulher.

Quando retorna ao trabalho, em outubro de 2003, é demitida, apesar da

ilegalidade do ato, pois se tratava de afastamento por acidente no local de trabalho, com

garantia de 12h de permanência no emprego durante a fase de estabilidade, prevista em

legislação trabalhista pertinente. Maria justifica ter suportado esses atos de humilhação

da seguinte maneira: Não foi o medo da exposição, mas de perder o emprego, conforme

entrevista publicada no jornal A Tarde, de 20 de dezembro de 2003. Esta ação, segundo

Barreto (2000) e Hirigoyen (2001), tem o poder de paralisar o indivíduo deixando-o

frágil e transformando-o em presa fácil para gerentes de espécie admitida pela empresa

Samba Refrigerantes.

79

Diante da incontestável presença do assédio moral no presente caso, para sua

coibição, somos favoráveis ao entendimento descrito por Guedes (2003, p. 112):

“admite-se a inversão do ônus da prova, revertendo para o agressor o encargo de provar

a inexistência do assédio”.

9 Resultados empíricos

Foi realizada uma análise no Código de Ética do Profissional de Secretariado, no

que tange às especificidades do crime de Assédio Moral, onde não foi encontrada

nenhuma referência nesse instrumento profissional, o qual é uma ferramenta básica para

o direcionamento correto, tanto do profissional, quanto da empresa. A profissão de

secretariado foi reconhecida em lei federal desde o ano de 1985, onde em 1996, a

FENASSEC junto aos sindicatos filiados, articularam-se em prol de um movimento em

busca da criação do conselho regional e federal da profissão de secretariado. A

motivação em busca desse órgão deve-se ao fato ineficiente e com bastante desinteresse,

por parte das Delegacias Regionais do Trabalho (DRT) em garantir o cumprimento da

lei. Dessa forma, vê-se a necessidade de discussão e reavaliação sobre o Código de

Ética, englobando também a perspectiva do Assédio Moral, fato evidente nas relações

profissionais. (FENASSEC, 2008).

Com esse estudo, observou-se que o desemprego tem aumentado velozmente.

Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos

(DIEESE) em estudo realizado fevereiro (2008) houve um aumentou de 4% no número de

pessoas desempregadas no Grande Recife, comparado com janeiro de 2007. Ainda em

fevereiro, o índice de desemprego total chegou a atingir 20,9% da População

Economicamente Ativa (PEA) da região, segundo a mesma fonte, o desemprego total

em janeiro de 2009, registrado pela Pesquisa de Emprego e Desenvolvimento (PED) foi

de 20,1% (BARRETO, 2008).

Acredita-se que o aumento do desemprego tem feito com que as pessoas

trabalhem em situações constrangedoras de humilhação e exploração laboral. Indivíduos

de todas as faixas etárias e nível educacional têm se submetido a várias horas de

trabalho sem recompensas, à sobre carga de atividades, a deteriorização da capacidade

física e mental, pois muitas vezes são pais e mães que precisam sustentar seus filhos ou

são estudantes universitários que precisam custear seus estudos. As pessoas com o

primeiro grau incompleto e com apenas o ensino médio concluído lideram o ranking dos

80

desempregados. São 150,7 mil em cada categoria. Em seguida, vêm os que não

completaram o segundo grau — 35,3 mil — e os que só terminaram o primeiro grau,

com 32,7 mil. As pessoas que estão cursando uma faculdade ficam em quinto lugar,

com 14,2 mil, seguidas pelos que fizeram faculdade (10,6 mil) e pelos analfabetos (4,4

mil). (BARRETO, 2008).

Um estudo feito pela PED a maior taxa de desocupação é entre as mulheres,

sendo este gênero também significativo na atuação. Elas são 57% do total de

desempregados. Consideram-se desempregados para a PED, pessoas que não tem renda

há 30 dias. Em contrapartida, cabe ressaltar que o ingresso da mulher no mercado de

trabalho tem aumentado e que a profissão de secretariado tem estado presente em quase

todas as organizações. Conforme dados da Universidade Federal de Pernambuco no

período de outubro de 2007, o curso de Secretariado era composto de 94,80% de

mulheres e 5,20% dos homens, o que significa dizer que o nível educacional das

mulheres tem aumentado a fim terem um aumento na participação da sociedade

economicamente ativa. O aumento dessa participação, ainda não é suficiente para o

gênero feminino quer seja no aspecto competitivo na relação homem e mundo do

trabalho, quer seja na rendição dele como vítima desse crime (BARRETO, 2008).

Esse estudo foi realizado com a intenção de propagar as informações desse

crime, quanto ao seu surgimento e atuação nas empresas para os alunos, professores e

profissionais da referida profissão, pois segundo Hirigoyen (2002, p. 158):

Dentre as causas que geram a conduta assediante, podem mencionar algumas como: deficiências na organização do trabalho, precariedade de comunicação e informação interna, corrida pela competitividade e lucratividade, ausência de uma política de relações humanas, rivalidade dentro do setor, gerenciamento sob pressão para forçar a adaptação e a produtividade, inveja, ciúmes, e até mesmo a perversidade inerente a muitas pessoas.

Dessa forma, a psicóloga ainda diz que na maioria dos casos esses

profissionais não sabem identificar as ações de assédio moral. Eles acham que os seus

superiores estão apenas pedindo mais trabalho e produtividade. Nem sempre a prática

do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de

forma velada, dissimulada, visando a minar a auto-estima da vítima e a desestabilizá-la

emocionalmente. Esses comportamentos podem se camuflar em uma "brincadeira", mas

que tem o intuito de afetar o jeito de ser da vítima, ou de uma característica pessoal

e/ou familiar. De formas insinuantes de humilhação, essa caótica situação não

81

compreendida por todos, tem uma sutileza tornando cada vez mais impossível a defesa

do assediado, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.

É importante ressaltar que, em meio a tantas camuflagens sobre o assédio

moral, podemos identificar uma grande quantidade de profissionais que não tem a

percepção seletiva deste tipo de atitude, o que faz com que eles achem que seja apenas

um pedido de muita lucratividade para a empresa. A falta de informação tem se tornado

um fator imperativo, pois a maioria das empresas tem se omitido perante as atitudes

opressoras de seus próprios funcionários, devido aos contratos trabalhistas e prestações

de serviços. Portanto, as empresas que são éticas e prezam pela sua imagem devem

avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a

existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o

conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em conseqüência do

assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar política

de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas para

o conjunto dos trabalhadores.

Essa pesquisa aborda os danos causados à saúde mental e psicológica, com a

finalidade de mostrar as suas consequências na vida social e familiar, para que o

profissional de secretariado possa se desvencilhar dessa situação. Sendo assim,

Hirigoyen (2002, p.159-182) ressalta bem os sintomas apresentados pelas vítimas de

assédio moral, os quais são os mais diversos e variam de acordo com a intensidade e a

duração da agressão, a saber:

Estresse, ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos, que acontecem sob a forma de emagrecimento intensa ou então rápida aumentos de peso, distúrbios digestivos, distúrbios endocrinológicos, crises de hipertensão arterial incontrolável, mesmo sob tratamento, indisposições, vertigens, doenças da pele, dentre outras; estresse pós-traumático, desilusão, vergonha e a humilhação, perda do sentido e modificações psíquicas.

As conseqüências de quem sofreu assédio moral não se limitam somente à

saúde psicofísica, mas, também, geram repercussões sociais e econômicas, por que a

vítima perde a confiança em si, tornando-se exageradamente desconfiada ou

simplesmente desmotivada, ficando incapaz de reunir as energias suficientes para

procurar um novo emprego.

10 Considerações finais

82

O assédio moral no âmbito corporativo passou a ser frequente e perceptível

quando as opressões físicas foram desaparecendo. No que se refere ao profissional de

secretariado, observa-se o envolvimento de aspectos como a cultura organizacional, que

influencia diretamente a atitude das pessoas que estão inseridas em um mesmo

ambiente. Se a cultura de uma organização não estiver sida baseada em princípios

éticos, ela poderá incorrer em casos de assédio moral.

O tema assédio moral é multidisciplinar. Engloba sociologia, direito,

psicologia, psiquiatria, cultura organizacional, ética e medicina do trabalho. O assédio

moral no trabalho é caracterizado por práticas de condutas agressivas, e em sua maioria

os agressores são pessoas com nível hierárquico superior ao das vítimas, e que usa de

maneira inadequada o seu “poder”, prejudicando seus subordinados e causando-lhes

danos à saúde física e mental.

A agressão moral ao profissional de secretariado dentro do seu ambiente de

trabalho prejudica as duas partes envolvidas, o lado da organização, que perde as

qualidades do funcionário, mediante as práticas inadequadas dos seus líderes; e o lado

da vítima, que passa a conviver com sintomas doentios. Para a empresa, a perda de

qualidade do funcionário implicará na diminuição considerável da produtividade,

causando elevado absenteísmo. Enquanto que se percebe falta na lucratividade, a vítima

apresenta um quadro psíquico em turbulência, devido às depressões, angústias,

humilhações etc. Para que esses atos criminosos sejam represados dentro da

organização, é necessário impor uma lei, porém essa lei ainda não existe na constituição

civil, nem trabalhista. Conforme estudo, os Profissionais de Secretariado tem recebido

ajuda apenas de algumas leis que, em referência ao comportamento do agressor, tem

sido considerado um crime, o qual está especificado na lei 483 da CLT (ANGHER,

2009, p.769). Essa foi a única que se pôde encontrar a favor deste profissional. No caso

relatado da empresa Samba Refrigerantes, compreende-se que o aumento do

desemprego e a falta de estabilidade profissional, seja um dos indicadores mais

enfáticos que fazem com que as vítimas subsistam às práticas de assédio moral, pois

sabem do compromisso que assumiram economicamente e socialmente. A referida

vítima teve o seu caso explícito neste artigo, devido a sua posição profissional, onde faz

referência à profissão de Secretariado.

Sendo assim, por ser a temática de vasta amplitude, entende-se por oportuno

dar continuidade a futuras pesquisas, a serem realizadas no âmbito organizacional para a

profissão de secretariado, a fim de que sua função estratégica dentro da empresa seja

83

percebida como um funcionário disseminador de ações contra a prática de assédio

moral.

Dessa forma, é necessário que o profissional de secretariado, juntamente a

FENASSEC, mobilize-se objetivando a implementação de uma lei contra os

assediadores no Código de Ética do Profissional de Secretariado.

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84

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85

GESTÃO DOCUMENTAL: aplicação da Tabela de Temporalidade de Documentos (TTD) 12

Luiza Wioppiold Vitalis13 Leonardo José Andriolo14

Resumo: A Tabela de Temporalidade Documental (TTD) é uma ferramenta da Gestão Documental, que faz parte da Gestão por Processos, sendo fundamental para a execução das rotinas da empresa, através do mapeamento de suas atividades, contribuindo para que sejam alcançados os objetivos da organização. Através da TTD é possível verificar os documentos gerados e quais deverão ser guardados em meio físico (folhas arquivadas) e/ou em meio eletrônico (digitalização). A tecnologia da informação nesse momento ganha espaço com o Gerenciamento Eletrônico de Documentos (GED) e os softwares específicos para digitalização. Nesse sentido, este trabalho tem por objetivo aplicar e propor melhorias à Tabela de Temporalidade de Documentos em um ambiente secretarial de uma organização. Para o desenvolvimento do trabalho e aplicação dessa proposta, foi escolhido um setor de uma instituição de ensino superior. O trabalho foi baseado em uma metodologia específica para desenvolvimento e aplicação de Tabela de Temporalidade Documental (TTD), proposta por Paula (1995). Dos resultados encontrados, destacou-se a agilidade e praticidade na busca pela informação dos usuários do setor; eliminação de documentos e pastas desnecessárias, o que só foi possível com a aplicação da TTD nos processos que o setor executa, melhorando a organização do espaço físico. Pretende-se, com os resultados alcançados, implantar futuramente o GED, aproveitando todos os benefícios que as tabelas de temporalidade documental proporcionam, assim como a constante melhoria do processo de arquivamento. Palavras-chave: Tabela de Temporalidade Documental. Gestão Documental. Gerenciamento Eletrônico de Documentos. 1. Introdução

A implementação da Tabela de Temporalidade de Documentos (TTD) tem sua

relevância em determinar o prazo de guarda dos documentos. É através da utilização da

TTD que são definidos os prazos de permanência dos documentos no arquivo corrente,

o momento de passá-los ao arquivo intermediário e quais, ao passar ao arquivo

permanente, deverão ser digitalizados e/ou guardados, ou descartados.

12 Artigo baseado no Relatório de Estágio apresentado na disciplina de Estágio em Secretariado II, do Curso de Secretariado Executivo – UNISC. Orientador: Prof. Ms. Leonardo José Andriolo. 13 Formanda 2009/2 do Curso de Secretariado Executivo da Universidade de Santa Cruz do Sul. Secretária do Programa de Pós-Graduação em Letras – UNISC. Contato: luyzzaw@yahoo.com.br / luizaw@unisc.br. 14 Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS. Contato: landriol@unisc.br

86

A Tabela de Temporalidade dos Documentos (TTD) é uma ferramenta da Gestão

Documental, que por sua vez faz parte da Gestão por Processos, sendo fundamental para

a execução das rotinas da empresa, através do mapeamento de suas atividades,

alcançando os objetivos da organização. Este estudo tem como tema a aplicação da

Tabela de Temporalidade Documental (TTD) e os benefícios que essa ferramenta pode

trazer para a organização dos documentos gerados nas rotinas secretariais.

Nesse sentido, a TTD foi posta em prática em um determinado setor de uma

instituição de ensino superior. A Universidade em questão possui suas rotinas

secretariais e demais processos mapeados. Com base na metodologia de Paula (1995),

se fez uma análise da documentação existente, foi aplicada a Tabela de Temporalidade

Documental conforme os processos do setor, atividades vinculadas a esses processos e a

documentação gerada, visando à melhoria do processo de arquivamento desse

departamento.

A partir da combinação da TTD com a Gestão por Processos, foi possível verificar

os documentos gerados pelas atividades que o setor desenvolvia. Essas atividades

faziam parte dos processos mapeados. Como resultado, obteve-se a definição de quais

documentos poderiam ser guardados em meio físico (folhas arquivadas) e/ou em meio

magnético (digitalização). A tecnologia da informação, nesse contexto, ganha espaço

com o Gerenciamento Eletrônico de Documentos (GED) e os softwares específicos para

digitalização.

O texto está organizado em seis tópicos, sendo que o primeiro está constituído por

essa introdução. Nos tópicos dois ao quatro, apresenta-se o referencial teórico, os tipos

de documentos gerados pelas rotinas secretariais, Gestão Documental e Tabela de

Temporalidade Documental, bem como a implantação da TTD atendendo às demandas

da Qualidade Total e dos Programas de ISO. No quinto tópico é desenvolvida a

metodologia aplicada neste estudo. O último tópico contempla as considerações finais.

2 Documentos gerados

Uma das atribuições do profissional de secretariado é manter em perfeita ordem os

documentos relevantes para a organização em que atua. Segundo Feijó (1988),

documentos são todos os papéis contendo informações que ajudem a tomar decisões,

comuniquem decisões tomadas, registrem assuntos de interesse da organização ou do

indivíduo.

87

Já Avedon (2001) define que documento é um conjunto de informações em

formato portátil, em formato papel, microfilme ou eletrônicos (magnético ou ópticos).

O ato de arquivar significa guardar esses documentos de forma organizada, com o

objetivo de serem consultados quando necessário. Conforme Sabino e Rocha (2004), o

tempo para que esses documentos permaneçam arquivados é definido por lei e ou norma

interna, dependendo da utilização e importância do documento.

O arquivamento somente é eficaz quando o método de arquivamento e sua

disposição são conhecidos pelos demais colegas de setor ou da própria empresa, mesmo

estando sob responsabilidade desse profissional.

Paes (2002) define que a principal finalidade dos arquivos é servir à

administração, constituindo-se, com o decorrer do tempo, em base do conhecimento da

história. A função do arquivo, por sua vez, é tornar disponível as informações contidas

no acervo documental sob sua guarda.

Como os tipos de arquivamento podem variar, os documentos a serem arquivados

também podem ser de diferentes gêneros. Além dos escritos ou textuais, mais

conhecidos e utilizados, os documentos podem aparecer em formatos eletrônicos, ou

ainda de outras maneiras, como é o caso dos iconográficos (fotografias, desenhos,

gravuras), sonoros (CDs e fitas K7) ou ainda cartográficos (mapas e plantas).

Vale comentar, visto que a aplicação desse trabalho é em um setor de uma

instituição de ensino superior, que os “clientes” do setor são alunos que frequentam o

curso e professores, isto é, parte da documentação a ser encontrada será acadêmica, vida

escolar dos alunos, documentos comprobatórios dos docentes. Feijó (1988) define

documentação escolar como sendo um conjunto de documentos contendo informações

sobre a vida escolar, tanto da organização como do indivíduo. O autor classifica os

documentos escolares em permanentes e descartáveis:

Permanente: é o documento que pela natureza e importância dos registros, não poderá ser eliminado da documentação escolar, sob pena de comprometer, total ou parcialmente, as informações sobre a vida escolar de determinada pessoa. (FEIJÓ, 1988, p. 25) Descartável: é o documento que pela natureza e importância dos registros poderá ser eliminado da documentação escolar, não comprometendo as informações sobre a vida escolar da pessoa. (FEIJÓ, 1988, p. 26)

Os documentos gerados precisam de um destino. Fazer esse planejamento, e

definir o que será conservado e/ou descartado, contribui para organização do setor e

88

para facilitar a localização do que está sendo buscado. A Gestão Documental e a

aplicação da Tabela de Temporalidade são as ferramentas para o sucesso da guarda de

documentos, que são abordados no tópico a seguir.

3 Gestão Documental e a Tabela de Temporalidade

A nova realidade do mundo empresarial é constituída pelos Sistemas Integrados

de Gestão, que contemplam itens como qualidade, meio ambiente, saúde e segurança.

Segundo Baldam, Valle e Cavalcanti (2002), a documentação, que é de extrema

relevância para a certificação por normas ISO e por outras, terá que ser controlada e

descrita nos manuais de gestão, assegurando:

- que haja um registro sistemático de procedimentos, de decisões e de eventos; - que nenhum documento esteja disponível para consulta, sem antes ter sido analisado e aprovado pelas pessoas autorizadas para isto; - que os documentos possam ser rápida e corretamente localizados; - que os documentos sejam periodicamente analisados e, quando necessário, revisados, com aprovação de pessoas autorizadas para isto; - que todos os locais de trabalho possam dispor das versões atualizadas dos documentos que lhes sejam pertinentes; - que todos os documentos obsoletos sejam removidos não só dos seus locais de origem, mas também dos locais de uso; - que os documentos relacionados a exigências legais ou à memória técnica identificados e conservados. (BALDAM; VALLE; CAVALCANTI, 2002, p. 23)

Nesse sentido, a Gestão Documental ganhou ênfase. Nas mãos do profissional de

Secretariado, o arquivamento passou de tarefa comum a mecanismo de guarda das

principais informações da empresa, que não podem ser extraviadas, tão pouco

danificadas.

Os documentos constituem provas, e devem ser tratados como um patrimônio da empresa, pois ele poderá, oportunamente, definir questões vitais da organização, ou ainda salva-la de prejuízos, devido a não comprovação de documentos legais ou fiscais. (SABINO; ROCHA, 2004, p. 85)

Segundo Nazário (2008), a Gestão Documental pode ser definida como todo

processo relacionado ao recebimento, guarda, tramitação e recuperação dos documentos

que suportam as atividades operacionais, finais e estratégicas de uma empresa, área ou

departamento, visando de maneira ágil e integrada.

89

Essas etapas fazem parte do ciclo de vida de documentos, que segundo os autores

Baldam, Valle e Cavalcanti (2002) tem um maior acesso nas fases de criação,

publicação e destinação, culminando com o uso ativo desse documento. Após sua

utilização, o manuseio não é mais tão frequente, decaindo para as fases de pós-decisão,

arquivo e, finalmente, seu descarte.

Para acompanhar a vida dos documentos emitidos e gerados em uma organização,

por exemplo, é necessária a elaboração de uma tabela de temporalidade documental

(TTD). Paula (1995) considera a tabela um instrumento norteador desse

acompanhamento. Segundo Paes a

Tabela de Temporalidade é o instrumento de destinação que determina os prazos em que os documentos devem ser mantidos nos arquivos correntes e/ou intermediários, ou recolhidos aos arquivos permanentes , estabelecendo critérios para microfilmagem e eliminação. (PAES, 2002, 106)

Já Sabino e Rocha (2004) complementam que a tabela é o esquema do ciclo de

vida documental da organização, elaborado após a análise da documentação. Através

dessa tabela, empresas e órgãos definem o que deve permanecer e o que deve ser

descartado. As contribuições estão na agilidade em recuperar documentos e na eficácia

sobre a gestão documental.

Paula (1995) relaciona mais benefícios, tais como: racionalização de espaço

físico; velocidade de respostas às questões formuladas ao sistema; padronização e

adequação de materiais arquivísticos; menor envolvimento de homem/hora na atividade

de processamento de informações; melhoramento do processo de tomada de decisões

em todos os níveis organizacionais; contribuição à excelência pessoal considerando a

satisfação do cliente; e, preservação da memória técnico-administrativa.

Ao elaborar uma TTD, deve-se verificar os documentos / formulários que

circulam no setor ou empresa. Sabino e Rocha (2004) destacam que a tabela deve ser de

conhecimento de todos os setores envolvidos, e aprovados pela alta administração. Os

itens a serem contemplados são, na maioria dos exemplos: competências, atividades,

documentos gerados, tempo de arquivamento, destino e índice de recuperação.

Os dados básicos a serem incluídos em uma tabela são: nome do órgão e da atividade administrativa, espécie e assunto do documento, existência de vias e/ou reproduções em outros setores, prazos de guarda nos arquivos corrente e intermediários, destinação. (SABINO; ROCHA, 2004, p 87).

90

As primeiras tabelas contemplavam itens como competências, que seriam os

objetivos de determinadas atividades ou documentos gerados (planejar, coletar,

controlar...). Hoje, com a gestão por processos, a tendência está sendo listar os

processos da empresa ou setor, identificar as atividades neles relacionados e os

documentos gerados.

Ao implantar a TTD devem ser considerados os conceitos de tipos de arquivos, ou

seja, saber que os documentos que serão consultados com mais frequência serão

armazenados no Arquivo Corrente ou Ativo. Há também o Arquivo Intermediário, onde

são arquivados os documentos de consulta mediana. Já no Arquivo Inativo ou

Permanente serão armazenados os documentos cuja frequência de busca é eventual, mas

de valor fiscal, legal, técnico e/ou histórico.

A consequência da não utilização dessa Gestão Documental implicará na

reorganização frequente do acervo documental, conforme explica Paula (1995):

A organização de uma massa documental que não esteja norteada por uma Tabela de Temporalidade, em pouquíssimo tempo necessitará novamente de uma reorganização, pois não se definindo por quanto tempo manter ou quando e o que deve ser expurgado, este acervo crescerá desordenadamente e estará de novo, em breve, precisando de nova triagem. O mais grave, é que se terá que retrabalhá-lo por inteiro, pois não há como separar o “joio do trigo” sem que se passe pasta por pasta. (PAULA, 1995, p. 31)

Dessa forma, a Gestão Documental vem ganhando espaço, através da aplicação da

TTD, pois essa também é um dos dispositivos necessários para a implantação da

Qualidade Total e dos programas de certificação, visto que o destino dos documentos da

organização também é um ponto a ser avaliado pelos consultores. Esse tema é tratado

no próximo tópico.

4 Da implantação da TTD à Qualidade Total e à implantação dos Programas ISO

É possível relacionar a aplicação da Gestão Documental e o uso da TTD, com a

Qualidade Total e a implantação das certificações das ISOs. Conforme Maranhão

(2002), as maneiras de arquivar os documentos variam com o passar do tempo e das

pessoas que lidam com estes:

Por mais perfeitas que sejam as práticas, elas se degradam com o tempo, além de serem voláteis. Por quê? Porque as práticas estão organizadas na memória das pessoas, que podem mudar de empresa, de humor ou de

91

objetivos, podem faltar ao trabalho, adoecer ou morrer. Há necessidade, portanto, de consolidar as práticas, mediante documentação normativa (normas ou padrões de trabalho). Tais documentos formam a base documentada da organização. A base documentada forma o alicerce de conhecimento explícito da organização uma vez que o conhecimento implícito está na cabeça das pessoas e não é necessariamente difundido ou aproveitado para agregação de valor. (MARANHÃO, 2002, p.18)

Já Paula (1995) explica que o requisito Documentação da ISO 9000, Qualidade

Total, instrui sobre a necessidade de se definir o tempo de guarda e local de

arquivamento dos documentos, garantindo decisões tomadas com mais precisão, devido

às informações estarem atualizadas e em perfeita ordem. Com a aplicação da TTD, será

possível documentar o tempo de guarda dos documentos, quais foram digitalizados e

guardados em formato físico, bem como padronizar a maneira de arquivamento, não

importando quem está ou estará neste cargo no setor ou empresa.

A Tecnologia da Informação (TI), através do Gerenciamento Eletrônico de

Documentos (GED), traz inúmeros recursos para esse fim.

A tecnologia da Informação (TI) tem sido considerada como um dos componentes mais importantes do ambiente empresarial atual, sendo que as organizações brasileiras têm utilizado ampla e intensamente esta tecnologia tanto em nível estratégico como operacional. (ALBERTIN; ALBERTIN, 2005, p. 1)

O GED, Gerenciamento Eletrônico de Documentos, segundo Koch (1998), é a

somatória de todas as tecnologias e produtos que visam gerenciar informações de forma

eletrônica. É através desse sistema que é possível disponibilizar o documento,

informação, a vários setores na empresa auxiliando na tomada de decisão. Conforme

Guimarães (2005, p. 81), “a qualidade das decisões na empresa está ligada aos dados

disponíveis, à sua facilidade de comunicá-los a qualquer momento”.

Guimarães (2005) também destaca que o método tradicional de processamento da

informação está sendo substituído pelo automatizado. Isso significa que o processo

tradicional, que consiste na guarda de documentos em arquivos físicos, está passando

gradativamente a ser automatizado. Com este processo, o arquivo físico passa a ser um

sistema de gerenciamento de dados multiusuário. Segundo Avedon (2002, p. 3), o

Gerenciamento Eletrônico de Documentos (GED) “é uma técnica, um sistema, uma

metodologia para o tratamento e o processamento automatizado de documentos em

papel e/ou suas cópias em microfilme”. Também consiste em

92

uma configuração de equipamentos, software e, normalmente, de recursos de telecomunicações baseada em computador e automatizada que armazena e gerencia imagens de documentos – e seus índices codificados – que podem ser lidas por máquinas e processadas por computador para recuperação sob solicitação. (AVEDON, 2002, p. 11).

As vantagens de um Gerenciamento Eletrônico de Documentos, do ponto de vista

organizacional, segundo Avedon (2002), são: quantidade de usuários que terão acesso à

informação, auxílio à tomada de decisão; número de estações de trabalho

automatizadas; produtividade e redução de funcionários adicionais; tempo de acesso à

documentação; melhor atendimento aos clientes, respostas e dados consultados em

menor tempo; além de redução de espaço físico e documentos/arquivos perdidos.

Finalizando, citamos Baldam, Valle e Cavalcanti (2002), que relatam as vantagens

do GED sob os seguintes aspectos:

a) Para o usuário e o cliente: redução do tempo de processamento e manuseio do

papel; aumento de satisfação do usuário; incremento à produtividade; melhoria da

satisfação com o trabalho; acesso imediato e multiusuário a qualquer informação;

melhoria da qualidade do trabalho; alta velocidade e precisão na localização de

documentos; e melhor atendimento ao cliente por proporcionar respostas mais precisas e

instantâneas.

b) Para a gestão documental: melhor controle dos documentos; redução do espaço

físico de armazenagem; facilidade de implementar temporalidade documental; e

minimização de perda e extravio de documentos.

c) Para o pessoal de TI (Tecnologia da Informação): integração com outros sistemas

e tecnologias; facilidade adicional para implantar empresa virtual; disponibilidade

instantânea de documentos sem limites físicos; gerenciamento e otimização do

workflow; possibilidade da empresa virtual sem limites físicos; maior agilidade nas

transações entre empresas; e maior velocidade na implementação de mudanças nos

processos.

d) Para a redução e proteção de investimentos: redução de custos com novos

escritórios/depósitos/equipamentos; proteção do patrimônio; eliminação de retornos;

proteção contra processos; eliminação de fraudes, principalmente em agências

governamentais; e proteção contra catástrofes que poderiam danificar seu acervo.

Com base nos conceitos apresentados, desde o que é um documento até o que será

feito dele após seu manuseio, ressalta-se a importância de sua destinação. Os usuários

terão como acessá-lo e localizá-lo a qualquer tempo e a empresa terá um planejamento

93

de seu fluxo documental. O tópico a seguir destina-se à definição da metodologia

utilizada neste estudo.

5 Metodologia e aplicação da Tabela de Temporalidade

Para por em prática o desenvolvimento e a aplicação da Tabela de Temporalidade

Documental, utilizou-se a metodologia específica de Paula (1995), que define as etapas

a serem executadas.

Essas etapas foram compostas por:

− análise do setor: foi observado que na secretaria do setor são gerados e

arquivados todos os documentos comprobatórios das atividades. O espaço físico

existente é pequeno, porém comporta o volume documental gerado até o momento.

Como medida de prevenção, a criação da TTD regrou e eliminou alguns documentos

que não são mais necessários, principalmente dos alunos egressos do curso;

− levantamento dos itens documentais: foi feito um levantamento da

documentação arquivada, buscando as prioridades iniciais do trabalho, a identificação

dos métodos e técnicas de arquivamento utilizadas, bem como o espaço disponível para

a guarda desses documento.

Identificou-se que o método de arquivamento que prevalece é o alfabético, sendo

que os documentos estão divididos em três blocos, sendo eles:

a) os documentos ativos correspondentes aos documentos dos alunos, que

frequentam o curso;

b) os documentos ativos gerais, que fazem parte das rotinas secretariais (atas,

documentos recebidos, expedidos e regimentos); e

c) os documentos do arquivo permanente, que foram alocados e separados de

forma mais racional.

Os documentos bibliográficos (livros e trabalhos de conclusão) e materiais

especiais (fotos, Cds) não possuem uma aplicação na Tabela de Temporalidade

Documental (TTD), por isso não foram incluídos no estudo;

- embasamento legal: notou-se uma carência de material sobre esse tema, quando

desenvolvido o estudo. No âmbito nacional, foram encontradas algumas resoluções que

serviram como base, como, por exemplo, a Resolução nº 14, de 24 de outubro de 2001,

aprova a Resolução n.º 4, de 28 de março de 1996, que dispõe sobre o Código de

Classificação de Documentos de Arquivo para a Administração Pública e os prazos de

94

guarda e a destinação de documentos estabelecidos na Tabela Básica de Temporalidade

e Destinação de Documentos.

Quanto à digitalização de documentos, está tramitando no Senado Federal o

Projeto n.º 146 de 2007, que trata da digitalização e arquivamento de documentos em

mídia ótica ou eletrônica. Regulamentada está a Lei n.º 5.433, de 8 de maio de 1968,

amparada pelo Decreto n.º 1.799, de 30 de janeiro de 1996, que regula a microfilmagem

de documentos oficiais, método pouco utilizado hoje pela evolução das tecnologias.

Com base no Regimento Interno do setor e do Regimento Geral da instituição,

teve-se uma ideia do tempo de duração das atividades e dos eventos ocorridos durante a

vida acadêmica dos discentes dentro do curso, de acordo também com as necessidades e

prioridades do setor. Buscou-se também o conhecimento do destino da documentação

junto a outros setores da universidade, com rotinas e formulários idênticos ou

semelhantes;

- entrevista para a elaboração da TTD: procurou-se agendar com a coordenação do

curso reuniões para acompanhamento dos trabalhos e apresentação de modelos de

tabelas de temporalidade.

Buscou-se contato com a Assessoria de Desenvolvimento Organizacional da

instituição, para ver o trabalho realizado em outros setores da instituição, com

atividades e rotinas semelhantes. Para nossa surpresa, o modelo de tabela aplicado

poderia ser substituído por outro que contemple os processos mapeados.

Assim, a antiga tabela, que tinha as colunas de “competências”, “atividades”,

“documentos gerados pelas atividades”, “tempo de arquivamento na unidade”, “destino

dos documentos” e “índice de recuperação”, teria a substituição do item “competência”,

por “processo”, do qual as atividades fariam parte, conforme modelo da TTD de outro

curso da instituição;

- definição do layout e criação do banco de dados coletados: os itens a serem

contemplados são, na maioria dos exemplos encontrados: competências, atividades,

documentos gerados, tempo de arquivamento, destino e índice de recuperação.

A TTD começou a ser preenchida conforme o modelo aprovado em reunião. Na

primeira coluna foram inseridos os “processos” que o setor executa, seguido por suas

“atividades”, “documentação gerada por essas atividades”, “tempo de arquivamento na

unidade”, “destino dos documentos”. Procurou-se fazer o preenchimento do “índice de

recuperação”, ou seja, palavra-chave para busca, no caso de digitalização e uso de

algum software. Registra-se que a instituição utiliza o DocuWare para o gerenciamento

95

eletrônico de documentos. Finalizou-se com a coluna de “legislação”. Inicialmente, se

fez um levantamento dos processos e atividades realizadas. Concluída essa etapa, houve

uma reunião com a coordenação do setor para rever os prazos estabelecidos nas outras

tabelas de temporalidade;

− organização e destinação dos documentos aos tipos de arquivos: com a

finalidade de melhorar o método e as técnicas de arquivamento, nessa etapa procurou-se

adequar e organizar os documentos do setor, definindo os documentos pertencentes ao

acervo passivo e permanente do setor;

− elaboração da última versão da TTD e aprovação: finalizando a nova disposição

dos arquivos, reuniu-se com a coordenação do setor para apresentar a versão final da

tabela e apontar as melhorias iniciais no espaço físico. A coordenação irá submeter

futuramente a tabela ao Colegiado do Curso, e instâncias superiores para aprovação.

Sugeriu-se contatar o setor de GED da instituição para o início do trabalho de

digitalização de alguns documentos; colocar a TTD em prática; e, à medida que forem

ocorrendo eventos, como conclusão de curso e bancas de trabalhos de conclusão,

descartar os documentos desnecessários àquele aluno.

6 Considerações finais

Nas primeiras etapas da execução do trabalho, se identificou e analisou a

documentação existente. Notou-se que muitos dos documentos poderiam ser alocados

de outra maneira e alguns descartados, conforme os processos no qual o setor se

envolve e necessita. Neste sentido, a adaptação ao novo modelo de TTD e a elaboração

da tabela através dos processos, foi de muita valia.

A aplicação da TTD não foi plenamente executada. A tabela foi apresentada à

coordenação do setor e esta deverá submeter ao Colegiado e outras instâncias da

instituição para aprovação definitiva. Entretanto, algumas mudanças no espaço físico

foram realizadas e alguns documentos julgados repetidos foram descartados.

A partir da aprovação da TTD e do descarte inicial de parte significativa dos

documentos, o processo de arquivamento, principalmente no acervo permanente, poderá

ser controlado, guardando apenas o que é solicitado na tabela e os documentos que

servirão para futuras pesquisas.

96

Na nova realidade do mundo empresarial, são ações como essas – uma simples

organização de arquivos e a definição do destino dos documentos – que compõe os

Sistemas Integrados de Gestão, contemplando itens como qualidade, meio ambiente,

saúde e segurança.

O tema, ligado à área de documentação e arquivística, surgiu para suprir algumas

necessidades do setor em questão, em termos de documentação arquivada, bem como

auxiliar nas rotinas diárias da secretaria, em que a informação poderia ser buscada com

mais agilidade e praticidade.

Inicialmente, através da pesquisa dos itens documentados, notou-se que alguns

documentos não tinham razão para ainda serem arquivados, principalmente em termos

de vigência. A realocação de outros documentos, seja na sua disposição ou aproximação

por tema, facilitaria a consulta dos gestores e da secretária, como foi o caso do material

referente ao relatório de acompanhamento de bolsas.

O modelo de TTD adotado contribuiu, através da utilização dos processos

realizados pelo setor, para ter uma noção real da documentação necessária. A tabela

proposta em 2007 às secretárias dos outros setores de mesma natureza, e já adotada na

época por outras áreas da organização, não contemplavam os processos.

O volume documental que foi sugerido à eliminação ainda é pequeno em relação a

outros setores que se tem conhecimento, mas significativo em relação aos documentos

que o setor possui. Pode-se prevenir a questão da falta de espaço físico que poderia ser

gerada.

Como os resultados foram rápidos e práticos, projeta-se para o futuro a

implantação do GED, aproveitando todos os benefícios que as tabelas de temporalidade

documental proporcionam. O trabalho a ser realizado requer cuidados, mas a realização

pessoal e profissional, assim como o reconhecimento de ser uma tarefa necessária e com

muitos benefícios a seus usuários, impulsiona à busca de melhorias contínuas, tanto em

reavaliações nos métodos de arquivamento, como na preocupação da informação estar

disponível a qualquer tempo.

A Gestão Documental, através da sua aplicação pela TTD, contribui com o

profissional de Secretariado no fornecimento de informações necessárias para atingir

metas e objetivos das organizações. Ao implantar o GED, através de seus softwares, o

conhecimento poderá se propagar para mais setores da instituição, compartilhando

documentos comuns.

97

Referências ALBERTIN, Alberto Luiz; ALBERTIN, Rosa Maria de Moura (Org.). Tecnologia de informação: desafios da tecnologia de informação aplicada aos negócios. São Paulo: Atlas, 2005. 207 p. ISBN 85-224-4145-6 AVEDON, Don M. Tecnologia de documentos: definições e descrições. São Paulo: CENADEM, 2001. _____. GED de A a Z: tudo sobre gerenciamento eletrônico de documentos. São Paulo: CENADEM, 2002. BALDAM, Roquemar de Lima; VALLE, Rogerio; CAVALCANTI, Marcos. GED: gerenciamento eletrônico de documentos. São Paulo: Érica, 2002. Brasil. Decreto n.º 1.799 de janeiro de 1996. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto/Antigos/D1799.htm. Acesso em 16 de setembro de 2009. _____. Lei n.º 5.433 de maio 1968. Disponível em http://www.cicclo.com.br/files/arquivos/lei_5433.pdf. Acesso em 16 de setembro de 2009. ______. Projeto de Lei do Senado n.º 146 de 2007. Disponível em www.senado.gov.br. Acesso em 15 de setembro de 2009 _____. Resolução nº 14, de 24 de outubro de 2001. Disponível em <http://www.conarq.arquivonacional.gov.br/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?from_info_index=11&infoid=65&sid=46>. Acesso em 16 de setembro de 2009 FEIJÓ, Virgílio de Mello. Documentação e arquivos. Porto Alegre: Sagra, 1988. GUIMARÃES, Márcio Eustáquio. O livro azul da secretária moderna. 22. ed. São Paulo: Érica, 2005. KOCH, Walter W. Gerenciamento eletrônico de documentos: conceitos, tecnologias e considerações gerais. São Paulo: CENADEM, 1998. MARANHÃO, Mauriti. ISO série 9000: manual de implementação: versão 2000. 6. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002. NAZÁRIO, Claudiane. Gestão de Documentos – Metodologia Documentar. Publicado em 29/09/2008. Disponível em <http://www.documentar.com.br/pt/pdf/metodologia_gdi.pdf>. Acesso em: 12 abr. 2009. PAES, Marilena Leite. Arquivo: teoria e prática. 3ª ed.rev. ampl. Reimpr. – Rio de Janeiro: FGV, 2002.

98

PAULA, Rosália Paraíso Matta de. Como elaborar a tabela de temporalidade documental: racionalização de custos de armazenagem e administração de arquivos empresariais. São Paulo: CENADEM, 1995. SABINO, Rosimeri Ferraz; ROCHA, Fabio Gomes. Secretariado: do escriba ao web writer. Rio de Janeiro: Brasport, 2004.

99

CONFLITOS NO COTIDIANO SECRETARIAL

Luana de Farias15

Resumo: Conflitos são comuns nas relações interpessoais especialmente no âmbito organizacional, que reúne pessoas com experiências, valores e objetivos diferentes. Os profissionais de secretariado, por estarem ao lado dos diretores e intermediarem as negociações entre diferentes públicos (clientes, empresa, fornecedores, superiores, subordinados), têm de estar devidamente preparados para lidar com situações difíceis e imprevisíveis. Neste sentido, questiona-se sobre a habilidade de gerir conflitos: como se pode resolver um conflito? Os conflitos são de todo ruins? O secretário pode desempenhar o papel de gestor de conflitos? Então, este estudo, de caráter bibliográfico, busca elucidar a importância de os profissionais desenvolverem a habilidade de resolução de problemas de cunho relacional. Elucidamos que os conflitos são de diversas naturezas, cuja gestão consiste na percepção e utilização das formas mais indicadas de resolvê-los, isto porque podem ser solucionados de forma destrutiva ou construtiva. Destrutiva quando promovem violência, desentendimentos, constrangimentos e construtiva quando as diferenças de opiniões e os posicionamentos contrários são aproveitados para o benefício do grupo e organização, gerando aprendizagens e inovações e um ambiente de trabalho agradável, criativo e de confiança. Assim, os conflitos podem ser trabalhados de forma positiva, através da maturidade psicológica de cada um. Os profissionais de secretariado possuem papel significativo neste processo de resolução dos conflitos no âmbito das organizações.

Palavras-chave: Conflitos. Gestão de conflitos. Secretário executivo.

1 Introdução

Os conflitos nas organizações são temas constantemente abordados, já que para

ocorrer um conflito basta existir pessoas e relacionamentos entre elas. Por ser um

assunto bastante eminente e que pode causar prejuízos tanto institucionais quanto

pessoais, é que os gestores procuram profissionais preparados para administrarem essas

controvérsias. Os profissionais de secretariado, por estarem ao lado dos diretores e

intermediarem as negociações entre diferentes públicos (clientes, empresa,

fornecedores, superiores, subordinados), têm de estar devidamente preparados para lidar

com difíceis e diferentes situações.

O perfil profissional moderno do secretário executivo contempla habilidades no

trato com as pessoas haja vista que seu trabalho depende de pessoas e o resultado do seu

trabalho interfere nas pessoas. Com esse entendimento, Hansen e Silva (2009, p. 77),

15 Acadêmica do VI semestre do curso de Secretariado Executivo Bilíngüe/UPF. Contato: 92357@upf.br.

100

discutindo a gestão secretarial sob o ponto de vista ético, destacam a importância da

discrição, sigilo, respeito, capacidade de relacionamento multicultural, habilidade na

resolução de problemas e gerenciamento de conflitos, na atuação dos secretários

executivos.

Neste sentido, questiona-se sobre a habilidade de gerir conflitos: como se pode

resolver um conflito? Os conflitos são de todo ruins? O secretário pode desempenhar o

papel de gestor de conflitos? Então, este estudo busca elucidar a importância de os

profissionais desenvolverem a habilidade de resolução de problemas de cunho

relacional especialmente os secretários que se envolvem com vários públicos

necessitando atenderem a diferentes demandas e interesses.

Este estudo, de caráter teórico, baseia-se principalmente em Nascimento e Sayed

(2002) que tratam os conflitos como um dos principais problemas nas organizações, e

usam então a administração de conflitos como um referencial para a boa convivência e

bem estar dos membros no interior das instituições.

O texto está organizado em quatro tópicos, sendo que o primeiro corresponde a

essa introdução. O segundo dedica-se a abordagem conceitual de conflito e gestão de

conflitos. Causas dos conflitos e ações diante deles são discutidas no terceiro tópico. Na

quarta parte são apresentadas considerações finais.

2 Conflitos: breve revisão conceitual

Os conflitos existem desde o início dos tempos. Para que ocorram basta existir

pessoas e relacionamentos entre elas e são necessários para o desenvolvimento da

sociedade. Conforme Nascimento e Sayed, “os conflitos existem desde o início da

humanidade, fazem parte do processo de evolução dos seres humanos e são necessários

para o desenvolvimento e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e

organizacional” (2002, p. 47).

O conflito consiste numa “oposição de interesses entre duas ou mais partes, cuja

solução poderá surgir através de medidas de violência, negociações ou intermediação de

uma terceira pessoa” (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 9). As medidas de violência,

no entanto, devem ser evitadas, pois não resolvem, apenas agravam a situação fazendo

com que os envolvidos tomem atitudes precipitadas e impensadas, tornando o conflito

ainda maior.

101

A negociação, a mediação e o diálogo devem ser priorizados e quando isso

ocorre o conflito adquire caráter positivo porque motiva a interação e o entendimento

entre as pessoas. A negociação é a opção mais adequada de resolver o problema, assim,

uma conversa amigável poderá ser estabelecida e as partes poderão escolher a melhor

forma de proceder conforme o debate em questão. Mas, quando as partes buscam o

consenso, e mesmo assim, não conseguem é necessária à presença de uma terceira

pessoa, para que ela possa instruir e também expor a sua visão do problema para as

partes envolvidas.

Os profissionais de secretariado desempenham com frequência o papel de

intermediador de relações interpessoais nas organizações. Por se tratar de uma função

presente nos diferentes níveis organizacionais e que exige conhecimento do todo da

instituição, desde processos, políticas, até mesmo dos interesses individuais, o secretário

normalmente é o que está mais próximo e possui a maior quantidade de informações

para mediar a situação. Por conta disso, é comum a referência de o secretário ser o elo

entre a empresa e clientes, fornecedores e empresa, superiores e subordinados,

subordinados e superiores. Nas palavras de Hansen e Silva: “o secretário executivo

planeja, organiza, controla e avalia os trabalhos realizados, atuando assim, como um

gestor secretarial, desempenhando também a função de elo entre a administração

superior e os demais setores da instituição” (2009, p. 81).

Assim, podemos dizer que os métodos utilizados para amenizar e evitar essas

controvérsias podem ser utilizados pelas pessoas envoltas no conflito, ou pelas pessoas

que intermediarão nele. Também se deve ressaltar que o próprio secretário pode estar

envolvido no conflito, por isso a importância da habilidade de reconhecer a situação e

resolvê-la, buscando o seu bem estar e do outro.

A gestão de conflitos consiste “exatamente na escolha e implementação das

estratégias mais adequadas para se lidar com cada tipo de situação” (NASCIMENTO;

SAYED, 2002, p. 48). Ou seja, é a estratégia escolhida que nos fará reagir de forma

positiva diante do conflito, e assim, obter resultados positivos.

Os conflitos, de acordo com Nascimento e Sayed (2002), podem ser de caráter

hierárquico, que são os que acontecem quando um superior não tem sua autoridade

reconhecida pelos subordinados, e também pessoal, que são os gerados pelas

desavenças entre os colaboradores. Ainda, podem ser considerados positivos, negativos

ou ter uma posição equilibrada entre estas duas partes. São positivos quando funcionam

102

como elementos de socialização e envolvimento a uma causa, assim como ajudam a

equilibrar relações de poder e formação de alianças. O conflito ainda consiste numa

fonte de ideias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo, pois permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. Em alguns momentos, e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário se não se quiser entrar num processo de estagnação. Assim, os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações. (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p.47).

Em maior proporção, os conflitos podem ter consequências negativas quando

desviam os grupos ou as pessoas dos seus objetivos reais, tornam a vida dos envolvidos

uma derrota e favorecem a percepção estereotipada. Nestes casos, as pessoas começam

a se designar por grupos, surgindo os perdedores, os ganhadores, os culpados e os

inimigos. (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 52).

Apesar de os conflitos levarem á mudanças e por isso serem altamente positivos,

a conotação negativa, infelizmente, é mais comum no ambiente organizacional, que tem

como característica marcante a competitividade inclusive entre os membros

organizacionais. Tal competitividade leva os sujeitos a um maior distanciamento a

aproximação diante de um conflito e, até mesmo a medidas de violência na tentativa de

obter melhores resultados. As metas e resultados devem ser buscados, no entanto, com

respeito e credibilidade entre os membros, promovendo um ambiente colaborativo de

trabalho e o bem estar social.

Assim, os profissionais devem buscar a gestão de conflitos como uma forma de

se manter mais serenos diante das diversas situações do seu dia a dia e também como

processo de aprendizagem e de aprimoramento profissional, já que, cada vez mais o

perfil de solucionador de conflitos é procurado pelas corporações e que o bem estar no

trabalho é fundamental.

Igualmente, a empresa que consegue gerir adequadamente os conflitos que

surgem em seu interior cria um diferencial positivo. Os conflitos não ou mal resolvidos

repercutem negativamente na empresa, visto que desmotivam o funcionário e reduzem

sua produtividade. Por isso, a empresa não deve aguardar a intervenção da área de

recursos humanos, como costumeiramente. Todos os profissionais envolvidos são

responsáveis por resolverem o problema e, se for o caso, buscarem auxílio de colegas,

gestores e do setor de recursos humanos.

103

Portanto, a positividade dos conflitos está em vê-los de modo construtivo e agir

diante deles com sabedoria, visando o bem estar entre as partes. Espera-se

especialmente dos profissionais de secretariado, que estão o tempo todo em interação

com pessoas, essa atitude construtiva perante os conflitos que estiverem envolvidos,

bem como dos que atuarem como intermediadores. Da mesma forma, espera-se a

habilidade em buscar e analisar outros pontos de vista, aceitar críticas e melhorar a sua

prática com as pessoas a cada dia.

3 Causas e ações perante conflitos

O conflito passa por diferentes níveis antes que seja notado, ou seja, “o processo

de conflito é lento, e as pessoas não se confrontam imediatamente, mas dão pistas da

sua insatisfação” (GRAMIGNA, 2002, p. 149). Para a autora, quando a pessoa se torna

agressiva, fica de mau humor, trata mal as outras pessoas, comete atrasos e até reduz seu

nível de produtividade, pode estar sinalizando a existência de conflitos. Os gestores

devem saber identificar estes indicadores e ficar atentos na existência deles, que podem

ser normais quando cometidos esporadicamente, pois, todos os seres humanos passam

por momentos difíceis, mas quando cometidos diariamente indica que algo não está

bem.

Nascimento e Sayed (2002, p. 50) diferenciam quatro níveis dos conflitos:

latente, percebido, sentido e manifesto.

Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente, não precisam ser trabalhados. Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo. Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente. Conflito manifesto: trata-se do conflito que já atingiu ambas as parte, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

Após perceber o grau do conflito, deve-se buscar identificar a sua origem. As

causas dos conflitos são de inúmeras naturezas. Podem ter origem na própria

incapacidade pessoal de atingir metas ou satisfazer os seus desejos. Também na

diversidade de personalidade e princípios das pessoas e grupos, gerando conflitos pelas

diferentes formas de comportamento. Ainda o conflito pode surgir em razão das

104

diferentes experiências e conhecimentos entre os envolvidos, fazendo que as ideias de

uma pessoa não sejam aceitas pela outra. (NASCIMENTO; SAYED, 2002).

A comunicação é um bom exemplo ligado à questão das diferentes experiências

e vivências, pois quando falamos, imaginamos que o nosso interlocutor receberá nossa

mensagem da mesma forma que a concebemos. Porém, quando nos expressamos

envolvemos sentimentos e memórias, mas quando a outra pessoa recebe a mensagem,

faz com que a mensagem passe pelos seus filtros mentais, que provavelmente, possuem

referências e experiências anteriores diferentes, fazendo com que na maioria das vezes,

a mensagem passada não seja a mesma recebida. (NASCIMENTO; SAYED, 2002).

A comunicação é considerada um dos principais geradores de conflitos,

principalmente nas organizações, pois as pessoas estão submetidas a conviverem

diariamente umas com as outras. Por esta razão os profissionais devem se preocupar

com o processo comunicativo, a forma como se comunicam e o resultado dessa

comunicação, especialmente os profissionais de secretariado que, como já referido,

estão em constante interação e comunicação com diferentes públicos, que possuem

diferentes níveis de conhecimento e experiências diversas. Se o secretário não se

comunicar eficazmente poderá originar conflitos constantemente. Assim, a habilidade

na comunicação faz parte do perfil desse profissional, tal habilidade pode reduzir a

existência de conflitos e facilitar na solução dos mesmos.

Além da habilidade na comunicação, Chalvin e Eyssette (1989, p. 13)

argumentam que os conflitos pessoais e também profissionais podem ser mais bem

resolvidos ou evitados quando as pessoas têm o hábito de reavaliar a sua maturidade

emocional, a aceitação das diferenças das pessoas e a capacidade de ouvir, aceitando

que os outros têm o direito de discordar com as suas ideias e pontos de vista, sem com

isso se sentir rejeitadas. Qualidades estas que devem estar presentes nos gestores e

secretários que necessitam solucionar conflitos a todo o tempo.

Chalvin e Eyssette (1989, p. 12) explicam ainda que os conflitos sempre

possuem certo grau de influência, ou seja, as pessoas sofrem influência de experiências

de outros conflitos e ações vividas. Portanto, suas ações se dão pela sua própria

manipulação interna. Deste modo, o primeiro passo para o fortalecimento da maturidade

é a mudança na atitude psicológica – a não manipulação interna. Temos que ter

consciência de como resolver nossos próprios conflitos positivamente e de que, muitas

vezes, no conflito, insistimos em ideias que não levam a lugar algum. Igualmente temos

que compreender que estabelecer relações positivas apenas trazem resultados positivos e

105

não deixamos de ser a mesma pessoa por isso. Esta alteração traz vantagens pessoais e

também aos demais envolvidos no conflito, pois as pessoas deixam de olhar somente

para dentro de si e começam a ver a realidade exatamente como ela é. Este método

consiste em tomar atitudes individuais de aceitação, ou seja, “sem mudar os outros, mas

aceitando-os como são” (CHALVIN; EYSSETTE, 1989, p. 14).

Este método depois de aplicado em si mesmo se torna útil para elevar a

maturidade das outras pessoas, fazendo com que elas vejam a diferença que a sua

atitude psicológica pode ter na resolução do conflito. Isso não deixa de se tratar de

opções individuais importantes para a solução de conflitos grupais, pois “é necessário

que as pessoas envolvidas no conflito concordem com um resultado satisfatório da

disputa” (WEISS, 1994, p. 87). E para haver esta concordância, é necessário que ambas

as partes cedam e cheguem a um consenso. Não esquecendo que, “somos seres com

capacidade e habilidade para ouvir e entender nossos semelhantes. Com esta postura

silenciamos nossa voz interna e deixamos crescer a voz do outro, permitindo que soe

clara dentro de nós” (NASCIMENTO; SAYED, 2002, p. 56).

Portanto, o papel do secretário é significativo na gestão de conflitos ao

estabelecer elos entre diferentes públicos promovendo relações interpessoais positivas e

um ambiente de confiança, bem como estimular as pessoas para que se abram para um

processo reflexivo, o qual visa elevar a maturidade emocional de cada um, já que, ela é

o alicerce para todas as ações e comportamentos.

4 Considerações finais

A gestão de conflitos compreende uma visão abrangente das causas do conflito

e das possibilidades para solucioná-lo, quais as melhores atitudes a serem tomadas.

Existe, no entanto, o modo destrutivo e o construtivo de proceder. Podemos tratar de

duas formas, uma negativista, que percebe o conflito como algo somente prejudicial,

devendo ser evitado, e a segunda alternativa é trabalhá-lo, procurando os benefícios que

as diferenças de opiniões e os posicionamentos contrários podem trazer gerando a

aprendizagem pessoal e profissional. Assim, os conflitos podem ser positivos e

trabalhados, através da maturidade psicológica de cada um.

Nenhuma organização ou pessoa está livre de conflitos, pois são inerentes aos

seres humanos e grupos, praticamente todos sofrem e se beneficiam com eles. Os

conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade das organizações, mas

106

também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de inovação. A

administração deve encarar o conflito como uma força constante no interior da

organização e procurar gerenciá-lo para que estes atuem de maneira construtiva através

das técnicas de administração de conflitos propostas, gerando um ambiente de trabalho

agradável, criativo e de confiança.

Os profissionais de secretariado podem contribuir nesse processo agindo

positivamente, de forma reflexiva e construtiva, nas relações que estabelecem com

superiores, subordinados, colegas, fornecedores, clientes, concorrentes. O fato de o

secretário estar em constante contato e interação com pessoas pode elevar o índice de

envolvimento com conflitos, concomitantemente aumentar as oportunidades de

colaboração com soluções construtivas destas controvérsias.

Referências CHALVIN, Dominique; EYSSETTE, François. Como resolver os pequenos conflitos no trabalho. São Paulo: Nobel, 1989. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Makron Books, 2002. HANSEN, Gilvan Luis; SILVA, Rosely Dias da. A importância da ética na gestão secretarial. In: PORTELA, Keyla; SCHUMACHER, Alexandre. Gestão Secretarial: o desafio da visão holística. Cuiabá: Adeptus, 2009. NASCIMENTO, Eunice Maria; SAYED, Kassen Mohamed El. Administração de Conflitos. In: GESTÃO DO CAPITAL HUMANO, volume V, Coleção Gestão Empresarial - FAE Business School, Curitiba, Editora Gazeta do Povo, 2002, Cap. 4, p.47-56. Disponível em: <http://www.fae.edu/publicacoes/colecao_gestao.asp>. Acesso em : 26 de maio de 2009. WEISS, Donald H., Como resolver (ou evitar) conflitos no trabalho. São Paulo: Nobel, 1994

107

CURSO TÉCNICO EM SECRETARIADO E ESTUDOS

EXTRACURRICULARES: MOMENTOS DE LEITURAS DIRIGIDAS

Cândida Martins Pinto16 Cláudia Anita Guerra17

Resumo: Este artigo tem por objetivo divulgar e refletir sobre os momentos de Leituras Dirigidas que acontecem semanalmente no Instituto Federal Farroupilha – Campus São Vicente do Sul. Os encontros buscam promover debates e leituras críticas de textos acadêmicos na área secretarial. Dessa forma, alunos e professores do Curso Técnico em Secretariado, bem como interessados em geral, reúnem-se para tais discussões com a finalidade de incentivar estudos, promover reflexão sobre textos atuais, fomentar possíveis pesquisas na área e divulgar o curso. Espera-se que este artigo traga contribuições para motivar docentes e discentes a também mobilizarem-se em atividades extracurriculares.

Palavras-chave: Secretariado. Estudos extracurriculares. Leituras dirigidas.

1 Introdução

O mundo atual, com todas as dificuldades de ordem social, política, econômica e

ambiental, não deixa dúvidas no que se refere ao aspecto educativo e da informação.

Tamanho é o consenso a esse respeito que passou a ser chamada de Sociedade do

Conhecimento.

A nova revolução nas comunicações, a descoberta de novos materiais, a

preocupação com o meio ambiente, a internacionalização da cultura, a robotização das

fábricas, a participação maior do Terceiro Setor da economia e o rearranjo no trabalho

vêm provocando novas necessidades de gestão de pessoas, tanto ao nível de formação

como de reeducação, trazendo assim novos desafios às instituições educativas.

No campo da Administração, ficou evidente que ela não é eficaz nem eficiente

quando voltada somente para o produto ou para o mercado, mas sim quando a

preocupação maior são as pessoas. O desenvolvimento sustentável leva em

consideração o indivíduo, as pessoas como elementos essenciais à vida, ecológica e

social.

16 Profª. Ms Português/Inglês do Instituto Federal Farroupilha – Campus São Vicente do Sul; Coordenadora do Curso Técnico em Secretariado.Contato: candidamartins@svs.iffarroupilha.edu.br. 17 Mestre em Educação, Secretária Executiva SRTE/RS SE nº 1299. Docente do Curso Técnico em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha-SVS. Contato: escribavirtual@ymail.com

108

Na vida social e econômica das instituições, a gestão de pessoas quanto à forma

de dirigir (liderança, chefia, etc.), da formação de equipes (de autogestão, de criação, de

relações públicas, etc.), como de formas de atuação (autocrática, democrática,

autoritária, etc.), de organização (hierarquia de funções e papéis) e comportamento

(relacionamento interpessoal, organização de reuniões, comunicação, etc.) conduziu a

uma necessidade coletiva de atualização e formação de novos profissionais para

acompanhar a dinâmica das transformações globais e locais.

Um dos segmentos mais antigos, no que se refere à necessidade de atualização e

formação de novos profissionais, no campo da Administração, é o secretariado. O papel

essencial do(a)a secretária(o), na administração das diversas instâncias e funções das

instituições públicas e privadas, é reconhecido desde o antigo Egito, na Grécia e na

América pré-colombina civilizada. E permanece até hoje.

A profissão de secretário Executivo é regulamentada pelas leis 7377/85 e

9261/96, exigindo (desde 1985) a formação específica para os profissionais que desejam

ingressar na profissão em qualquer área de atuação e é a terceira profissão do mundo,

segundo pesquisa realizada pala ONU, em 1996. O cientista Robert Reich, em o

Trabalho das Nações – Preparando-se para o capitalismo no Século 21, reconhece que a

profissão de Secretariado é uma das que mais cresceram nos últimos dez anos e entende

que continuará crescendo, porque tem características das três atividades que

prevalecerão neste século: atividades de rotina, interpessoais e analítico-simbólicas.

O desenvolvimento tecnológico e as constantes transformações impostas às

empresas e aos setores públicos e privados têm demonstrado, e mesmo exigido, que a

qualificação/capacitação de profissionais que contribuam e cooperem cada vez mais

com o desenvolvimento da empresa em que atuam – com criatividade, profissionalismo

e competência – é uma necessidade.

A profissão de Secretariado está envolta em características de multiplicidade e

diversidade de atividades, exigindo do profissional criatividade, iniciativa, sensibilidade

e ações antecipadas aos acontecimentos.

Sabe-se que atualmente, o diferencial, em se tratando de campo de trabalho, está

intimamente ligado à qualificação do profissional. Os desafios de uma sociedade em

constante mudança causam impactos determinantes na atuação do profissional,

sobretudo no que tange às inovações tecnológicas e organizacionais – tanto introduzidas

no processo produtivo quanto no que diz respeito ao novo conceito de emprego.

109

Dessa forma, o Curso Técnico em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha

– Campus São Vicente do Sul (IFFarroupilha-SVS), em conformidade com seu plano

de curso, adota uma metodologia de ensino que estimula a iniciativa dos estudantes,

desafiando-os à pesquisa participante e remetendo-os a questionamentos sócio-políticos

e culturais, mostrando comprometimento com a concepção de uma proposta de

educação democrática e popular. Nossa metodologia de trabalho visa à ampliação de

debates, envolvendo técnicos, professores e alunos, permitindo uma análise crítica,

contendo novas questões pertinentes e sugestões de aperfeiçoamento.

Para tanto, no segundo semestre de 2009, iniciaram-se momentos de debates,

reflexões e análises de textos voltados à área secretarial, destinados a alunos,

professores e interessados. Esses encontros, chamados de Leituras Dirigidas,

aconteceram todas às quintas-feiras pela manhã, no Centro Integrado de Ensino,

Pesquisa, Prática e Extensão (CIEPPESE), nas instalações do Instituto Federal

Farroupilha – Campus São Vicente do Sul. Objetivam, portanto, incentivar a leitura de,

principalmente, artigos científicos, fomentar debates na área, promover possíveis

pesquisas e divulgar o curso.

Nesse sentido, analisamos, a seguir, alguns aspectos pontuais que não apenas

auxiliam os participantes das Leituras Dirigidas na sua qualificação profissional, como

também contribuem para parametrizar novas estratégias que poderão ser utilizadas a

posteriori nesse e em outros momentos extracurriculares do Curso Técnico em

Secretariado do IFFarroupilha-SVS.

2 Leituras dirigidas e qualificação profissional

O Curso Técnico em Secretariado do IFFarroupilha-SVS oportuniza o

desenvolvimento de conhecimentos e habilidades para atuar com dinamismo e

responsabilidade na área secretarial, gerenciando as situações de conflitos, de maneira

compreensível.

A dialogicidade aparece como um princípio ético-existencial de um projeto

humanista e solidário, respeitador das diferenças e da pluralidade e visões do mundo,

porém crítico e propositivo perante as desigualdades e injustiças sociais. Propõe-se a

estimular todos os procedimentos e atividades que permitam ao aluno reconstruir ou

reinventar o conhecimento, entre eles a experimentação, a execução de projetos, a

contextualização do conteúdo de ensino, apresentado por meio de um currículo

110

elaborado de forma interdisciplinar, o que efetivamente ocorre no ensino de boa

qualidade.

São por esses motivos que as Leituras Dirigidas surgem como instrumento de

diálogo entre docentes, discentes e interessados, que juntos constroem o conhecimento

em uma espiral de complexidade, atendendo particularidades e mediando dificuldades

de todo participante. Dessa forma, nos subcapítulos que seguem apresentar-se-ão

algumas abordagens e características trabalhadas nesse momento extracurricular.

2.1 Currículo do curso

O Curso Técnico em Secretariado tem por objetivo formar profissionais

polivalentes, que transitem em várias áreas do conhecimento: ciências humanas, sociais

aplicadas, além dos temas específicos da área secretarial. Consequentemente, implica

grade curricular abrangente e a necessidade, ainda maior, do foco na

interdisciplinaridade, para que os estudantes percebam que, apesar da multiplicidade de

saberes, sua formação é coesa.

A interdisciplinaridade visa a garantir a construção de um conhecimento globalizante, rompendo com as fronteiras das disciplinas. Para isso, integrar conteúdos não seria suficiente. Seria preciso uma atitude e postura interdisciplinar. Atitude de busca, envolvimento, compromisso, reciprocidade diante do conhecimento. (INSTITUTO PAULO FREIRE, 2009)

O mesmo artigo, do Instituto Paulo Freire (2009), aponta para a construção de

uma escola participativa, com uma visão geral da educação, de forma progressista e

libertadora, na qual o sujeito, autônomo, constrói seu conhecimento ao mesmo tempo

em que organiza seu mundo, relacionando, diretamente, autonomia intelectual e

interdisciplinaridade.

Com esse propósito, as Leituras Dirigidas cumprem seu papel de estreitar os

laços, de estabelecer relações com (e entre as) disciplinas da grade curricular. A

multifuncionalidade exigida desses profissionais, em contrapartida, viabiliza a riqueza

das temáticas que são abordadas nos momentos de Leituras Dirigidas, contribuindo não

somente para a formação técnica, mas aumentando o que chamamos de “cultura geral”

de todos os envolvidos.

Considerando-se as discussões na literatura e o contexto sociocultural e

econômico, pode-se pressupor que as finalidades da educação não são simples nem

111

unidimensionais, mas envolvem, ao contrário, um conjunto intencional e subjetivo que

torna a formação profissional mais abrangente do que somente as ações educativas

encontradas numa estrutura curricular (PERES, ANDRADE e GARCIA, 2007). É por

esses motivos que o currículo deve ser concebido como artefato cultural, como um

campo de produção de cultura, além de reprodução de cultura, como um campo de

conflito em torno da definição de conhecimento. Esses conflitos, no sentido positivo do

termo, são colocados em voga no momento em que alunos, professores e interessados

interagem, expõem suas ideias, trocam experiências. O conhecimento, dessa forma, é

construído a partir do contraste entre as experiências prévias dos envolvidos com os

conceitos veiculados nos artigos lidos. Dessa forma, surgem novas culturas e novos

parâmetros.

2.2 Qualidades desenvolvidas e competência profissional

“A educação técnica é, antes de tudo, educação.” (Educação Profissional -

Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico, 2000,

p.89) e, por isso deve ser integral, rompendo com a segmentação; estimulando o

aperfeiçoamento das habilidades profissionais, mas também a formação de cidadãos

éticos, que atuem com responsabilidade social e voluntariado. Pois, para atuação no

mundo do trabalho, somente a qualificação técnica não é suficiente; se faz necessário

somar as habilidades sociais. É preciso ampliar o conceito de competência “como

capacidade pessoal de articular saberes (saber, saber fazer, saber ser e conviver)

inerentes a situações concretas de trabalho.” (idem, p.96).

Ainda, de acordo com os Referenciais Curriculares Nacionais da Educação

Profissional de Nível Técnico (2000), o desenvolvimento da qualificação profissional

está relacionado à proposição de situações reais ou simuladas, que possam desencadear

ações resolutivas, seja em ações de pesquisa, disciplinas, seminários, atividades

experimentais/laboratoriais.

Portanto, com o projeto Leituras Dirigidas, procurou-se proporcionar este

espaço para articulação dos saberes e aperfeiçoamento das competências; um espaço de

encontro: de docentes e discentes; de participantes voluntários; de diferentes temáticas e

ideias; momentos em que é possível aprender a fazer, ser e conviver e, sobretudo,

aprender a aprender.

112

Diante do desafio profissional que está posto, decorrente das inovações

tecnológicas, permanente mudança e necessidade de atualização constante, as Leituras

Dirigidas proporcionam o desenvolvimento de qualidades e habilidades fundamentais

para o exercício da profissão; para atuação nas organizações – sejam públicas, privadas

ou não governamentais.

O projeto Leitura Dirigidas estimula a “capacidade de raciocínio, autonomia

intelectual, pensamento crítico, iniciativa própria e espírito empreendedor, bem como

capacidade de visualização e resolução de problemas”, conforme prevê os Referenciais

Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico (2000, p. 86).

Além do estímulo à leitura e o consequente aumento vocabular, as discussões

premiam aprender a ouvir; a escutar as diferentes opiniões – mesmo as divergentes das

nossas – exercitando o respeito às diferenças culturais, ideológicas, sociais.

Na educação profissional, respeito ao bem comum, solidariedade e responsabilidade manifestam-se sobretudo nos valores que ela deve testemunhar e constituir em seus alunos no que respeita à relação com o trabalho. (EDUCAÇÃO PROFISSIONAL - Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico, 2000, p.93)

A expressão oral também é aperfeiçoada. Ao expor suas ideais, o aluno exercita

sua oratória e a argumentação, habilidades tão importantes para a imagem e exercício

profissional.

Diante dessas qualidades, acredita-se que o processo reflexivo da prática

profissional é de extrema importância até mesmo quando o aprendiz está em fase de

pré-serviço. Um sujeito que tem consciência que o bom profissional busca construir

ações com responsabilidade, ética, respeito e sabedoria desde a fase de instrução, já está

se qualificando para enfrentar o mercado de trabalho. É nesse sentido que ações como o

projeto que ora se apresenta concretizam-se como pontos importantes na formação

desse indivíduo.

2.3 Consequências eminentes

Atividade de extensão, por excelência e regularidade, está estreitamente ligada

com a pesquisa e o ensino. As Leituras Dirigidas são, no componente

curricular, “atividades complementares”, isto é, atividades que não fazem parte da

obrigatoriedade do aluno, mas que complementam o currículo previsto. Assim sendo,

113

além de possibilitar os momentos de estudo extraclasse, ampliando o contato com os

colegas, docentes e temáticas da profissão, também se integram ao currículo escolar,

proposto pelo Curso Técnico em Secretariado do IFFarrroupilha – SVS.

Outrossim, o contato com textos da área profissional escolhida (artigos

científicos, artigos de opinião), passa a ser um incentivo à produção científica – faz com

que alunos e discentes, a partir das leituras e discussões, desejem registrar e difundir o

conhecimento que está sendo produzido e compartilhar com a comunidade interna e

externa, democratizando-o.

A atividade extracurricular reveste-se da maior importância no conjunto das

atividades discentes, porque é através dela que o conhecimento produzido no interior da

instituição é difundido e democratizado, levando à comunidade/sociedade informações

e/ou alternativas para a solução de problemas que apenas a sala de aula não resolve e

para o desenvolvimento integrado dos saberes. Se a atividade de extensão vier

acompanhada de produção científica, torna-se um instrumento para o Curso e a

Instituição mostrarem os resultados, a pertinência e a relevância de suas ações. É

também, o espelho do desempenho docente e discente, nas atividades indissociáveis de

ensino, pesquisa e extensão.

3 Considerações finais

Adotando uma metodologia simples, de leitura/reflexão/discussão, os encontros

foram agradáveis e de muita produtividade, uma vez que são incorporados ao texto, as

experiências e visão de mundo dos envolvidos, bem como a contextualização no

ambiente local/regional.

Assim, os envolvidos avaliaram suas participações e salientaram que o projeto

auxiliou também na visão crítica sobre assuntos de diferentes áreas do saber; viabilizou

o conhecimento de um texto técnico (artigo científico); promoveu o conhecimento de

vocabulário e expressões da área; incentivou a leitura e ajudou na interação das turmas.

Além disso, pode-se afirmar que os envolvidos estão mais preparados para participar de

eventos da área secretarial com produção científica e apresentação oral de

comunicações.

Para o aluno, a obtenção de um certificado a partir da participação em estudos

extraclasses potencializa o currículo, isto é, abre maiores oportunidades para enfrentar o

mercado de trabalho, pois sabemos que um bom currículo é primordial.

114

Para o professor, participar do crescimento intelectual do aluno e poder

vivenciá-lo em momentos extraclasses é a satisfação do dever cumprido. Além disso,

estar constantemente em contato com leituras e temas da área do Curso em que se

ministra aulas auxilia na compreensão das diversas possibilidades de atuação do(a)

secretário(a) no mundo do trabalho e, consequentemente, a boa conduta em sala.

Portanto, decidiu-se que o projeto será aplicado em outras oportunidades do

próximo ano, sempre resgatando os objetivos-chave: incentivar a leitura, fomentar

debates na área secretarial, promover possíveis pesquisas e divulgar o Curso Técnico

em Secretariado do Instituto Federal Farroupilha – Campus São Vicente do Sul.

Referências

DIMENSTEIN, G.; ALVEZ, R. Fomos maus alunos. São Paulo: Papirus, 2003. EDUCAÇÃO PROFISSIONAL. Referenciais Curriculares Nacionais da Educação Profissional de Nível Técnico. Brasília: MEC, 2000. INSTITUTO PAULO FREIRE. Inter-Transdisciplinaridade e Transversalidade. Disponível em: http://www.inclusao.com.br/projeto_textos_48.htm; Acesso em 26 de novembro de 2009. PERES, C. M.; ANDRADE, A. S.; GARCIA, S. B. Atividades extracurriculares: multiplicidade e diferenciação necessárias ao currículo. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0100-022007000300002&script=sci_arttext&tlng=e!n; Acesso em 17 de novembro de 2009. REICH, ROBERT B. O Trabalho das Nações – Preparando-se para o capitalismo no Século 21. São Paulo: Educator, 1994.