Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Introdução
Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de
treinamento na sua função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este
objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns
conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser
treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento
para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que
programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos,
e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa
de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.
Fundamentação Teórica
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento
profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções
além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das
habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.
"Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas
diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho" (MARRAS
2001, p. 145).
Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:
"A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das
habilidades técnicas dos funcionários".
Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e
para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação
maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo,
conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir
efetivamente para os resultados da organização.
Conceito de Treinamento
Treinamento significa desenvolver o potencial, aperfeiçoar o desempenho e
aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário
se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das
novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem
uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um
recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador
do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades
objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.
Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado
trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um
determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais
complexa dentro das organizações.
Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no
desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o
investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização,
visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo
organizacional.
O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a
organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata
das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento,
mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas
atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e
motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.
A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH,
para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de
comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já
estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do
aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras
possibilidades de intervenção.
Etapas de Elaboração do Treinamento
É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:
Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?
Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário
um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um
treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento
para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades,
partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise
individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve
ser feita a avaliação dos resultados obtidos.
Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de
treinamento, como:
Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;
O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;
O gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;
E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho,
como as inter-relações.
Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade
do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de
chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado,
devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.
Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa
Justificativa - a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um
percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para
os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No
caso da Loja Tecnologia Ativa.
Publico-alvo: vendedores e a gerencia.
Levantamento das necessidades
Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que
ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia
Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado
para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.
A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um
Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má
atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao
telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a
gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o
vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos,
despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas
ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da
mercadoria.
Diagnóstico do Problema
Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando
descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização
dos funcionário que fazem o atendimento.
A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das
Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa
necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações
a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes
instrumentos de acordo com as necessidades:
Questionário
Avaliação de desempenho
Discussão em grupo
Reuniões inter-departamentais
Entrevista estruturada
Pesquisa de clima
Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.
Programa do Treinamento
Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que
serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para
melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a
questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá
utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades
estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se
usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é
das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e
onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o
exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e
preparação do instrutor.
Implementação do Programa
O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o
instrutor e treinandos, em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.
A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a
ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.
Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da
Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias
adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como
programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como
objetivos, motivação e aprendizagem.
Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser
implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia
Ativa..
Avaliação dos Recursos do Treinamento
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o
programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um
treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se
ele trouxe realmente benefícios para a empresa.
Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade,
mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução
de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados
Conclusão
As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia,
devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários,
devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente
seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da
educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador,
levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir
criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar
decisões e rumos a trilhar.
Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos
profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das
empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da
gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas
etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do
cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento,
execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo
cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance
dos objetivos estabelecidos.
O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em
oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva,
mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo.
Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de
ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e
otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais
eficazes.
Referencias Bibliográficas
BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia
de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio
Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.
FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo:
Atlas, 1992.
FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo:
Nobel, 1991.
FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas,
1975.