Unidade 5- Alteração, Suspensão e Interrupção do

Contrato de Trabalho

1 - Alteração do Contrato de Trabalho

1.1 - Princípio da Imodificabilidade

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por

mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para

que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício

de função de confiança.

1.1 - Princípio da Imodificabilidade

Para o legislador, o empregado é a parte mais fraca da relação de trabalho e

necessita de uma maior proteção jurídica, de uma firme intervenção do Estado.

Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade das condições de trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela possam resultar-lhe prejuízos.

1.2 - Princípio do Jus Variandi

Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do jus variandi. Este princípio consiste no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. Representa o jus variandi um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do jus variandi:

1.2 - Princípio do Jus Variandi

- Empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior;

- Mudança de horário;

- Modificação de seção ou departamento;

- Transferência do local de trabalho.

1.3 - Transferência de Empregado

A possibilidade de transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do

empregador, segundo o qual o empresário, como decorrência do poder de direção que tem sobre seus negócios possui prerrogativa de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas às condições previstas em lei.

A CLT só considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio (art. 469 da CLT).

1.3 - Transferência de Empregado

Súmula 29 do TST - Transferência Empregado transferido, por ato unilateral do

empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

O adicional de transferência corresponde a um acréscimo de 25% sobre o valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade.

Esse adicional só é devido quando a transferência decorre de necessidade de serviço.

2 - Conceito de Suspensão e Interrupção

Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço.

São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, etc.

2 - Conceito de Suspensão e Interrupção

Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipóteses em que o empregado, embora sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado.

São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos

primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.

2 - Conceito de Suspensão e Interrupção

A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.

3 - Hipóteses de Suspensão e Interrupção

3.1 - Greve

Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como

suspensão do contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as

obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço.

3.2 - Auxílio-doença

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram

hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço.

A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo

empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica.

3.3 - Acidente de Trabalho

Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho.

A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário.

3.4 - Serviço Militar

O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários.

É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço.

3.5 - Férias

As férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos: o salário, a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

3.6 - Licença da Gestante

Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.

3.7 - Representação Sindical

Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não há que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, pois não ocorre descontinuidade na prestação de serviços.

Todavia, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.

3.8 - Faltas Justificadas

As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas justificadas,

não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador. Portanto, nesses casos, temos hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

4 - Efeitos da Suspensão e da Interrupção

Durante a interrupção ou suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, o empregado terá direito a

todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa(art. 471 da CLT).

O requisito, portanto, é que as vantagens tenham sido atribuídas a toda a categoria, sejam elas

legais ou normativas. As vantagens devem ter sido concedidas em caráter geral.

5 - Contrato por Tempo Determinado

Nos contratos por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do citado ajuste.

6 - Dispensa do Empregado

A lei nada esclarece sobre se o empregado pode ser dispensado durante o prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Poderia dizer-se que aquilo que não é proibido é permitido; logo, a dispensa seria possível, não sendo caso de estabilidade.

Unidade 6 - Cessação do Contrato de Trabalho

1 - Conceito

A cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego,

com a extinção das obrigações para os contratantes.

2 - Dispensa Arbitrária

Conceito da Dispensa Arbitrária (art. 165 da CLT):

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena

de ser condenado a reintegrar o empregado.

3 - Cessação por Decisão do Empregador

3.1 - Dispensa do Empregado Sem Justa Causa

O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, cessando, assim, o contrato de trabalho. Para tanto, porém, deverá pagar as reparações econômicas pertinentes.

3.1 - Dispensa do Empregado Sem Justa Causa

O empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ao qual este não

pode opor-se, salvo as exceções contidas na lei.

Terá direito o empregado a aviso prévio, 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro-desemprego.

3.2 - Dispensa do Empregado Com Justa Causa

O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A

justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.

Terá direito o empregado a aviso prévio, 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais e saldo de salários.

A justa causa deverá ser prevista na lei, logo não haverá justa causa se não houver previsão legal. Assim existem as hipóteses previstas no art. 482

da CLT.

3.2 - Dispensa do Empregado Com Justa Causa

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;b) incontinência de conduta ou mau

procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando

constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

3.2 - Dispensa do Empregado Com Justa Causa

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa;h) ato de indisciplina ou de insubordinação;i) abandono de emprego;j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado

no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

3.2 - Dispensa do Empregado Com Justa Causa

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

4 - Cessação por Decisão do Empregado

4.1 - Pedido de Demissão

Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador de que não mais deseja trabalhar na empresa. É um ato unilateral, não havendo necessidade de que o empregador aceite o pedido

O empregado terá de avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias de que não

pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso prévio, salvo se for liberado pelo empregador.

4.1 - Pedido de Demissão

Não tem o empregado direito a indenização de 40%, ao saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego. Fará jus, porém, ao 13° salário proporcional, as férias vencidas e férias proporcionais.

A única formalidade é que a demissão do empregado com mais de 1 ano de serviço só será válida quando feita com assistência do sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

4.2 - Rescisão Indireta

A rescisão indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador (art. 483 da CLT).

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

4.2 - Rescisão Indireta

c) Correr perigo manifesto de mal considerável; d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) Praticar o empregador ou seus prepostos,

contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa,

própria ou de outrem;g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo

este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

4.2 - Rescisão Indireta

Na rescisão indireta, o empregado deve de preferência, avisar o empregador dos motivos por que está retirando-se do serviço, sob pena da empresa poder considerar a saída do trabalhador como abandono de emprego.

A única maneira de se verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, postulando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho.

4.3 - Aposentadoria

A aposentadoria do empregado é uma das formas de cessação do contrato de

trabalho. Se o empregado continuar trabalhando, há a formação de um novo contrato de trabalho.

5 - Cessação por Desaparecimento de uma das Partes

5.1 - Morte do Empregado

A morte do trabalhador implica a cessação do contrato de trabalho, que é pessoal em relação ao empregado.

Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos serão transferidos como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas e as proporcionais e o 13° salário proporcional. Os outros direitos não são transferíveis como o seguro desemprego.

5.2 - Morte do Empregador Pessoa Física

Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado está automaticamente despedido; porém se alguém continua com o negócio, ao empregado fica a faculdade de rescindir ou não o contrato. Preferindo o empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar aviso prévio ao empregador (art. 483, § 2° da CLT).

5.3 - Extinção da Empresa

Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato de trabalho.

Na falência do empregador, o empregado fará jus a todos os direitos trabalhistas, como se houvesse

sido dispensado. Os riscos do negócio não podem ser transferidos para o trabalhador.

6 - Cessação por Mútuo Acordo das Partes

Empregado e empregador poderão pactuar, mediante acordo, a cessação do contrato de trabalho. Os próprios interessados estabelecerão quais serão as formas e conseqüências do rompimento do vínculo de emprego.

O levantamento do FGTS não será autorizado. Os salários e as férias vencidas não poderão ser transacionados. As demais verbas poderão ser negociadas no acordo.

7 - Cessação por Culpa Recíproca

A culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho envolve o fato de que ambas as partes dão causa à cessação do pacto laboral por justo motivo.

A falta do empregado estaria no art. 482 da CLT e a falta do empregador estaria elencada no art. 483 da CLT. A causa determinante para a rescisão do contrato de trabalho é a ocorrência das duas faltas.

As faltas de ambas as partes devem ser concomitantes, pois devem ocorrer ao mesmo tempo. Não deve haver espaço de tempo entre uma e outra.

8 - Cessação por Advento do Termo do Contrato

No término normal do contrato de trabalho por prazo determinado o empregado tem direito ao levantamento do FGTS, 13° salário proporcional, férias proporcionais. Não há direito a aviso prévio, pois as partes sabem de antemão quando é o término do pacto, nem há pagamento da indenização de 40% do FGTS, pois a iniciativa do rompimento não foi do empregador.

O empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo deverá indenizar o empregado com a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

9 - Força Maior

O contrato de trabalho poderá terminar por força maior. Considera-se força maior o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501 da

CLT).

Pode-se exemplificar como força maior o incêndio, a inundação, o terremoto e outros fenômenos naturais, que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa.

10 - Fato do Príncipe

O fato do príncipe (factum principis) é causado pela Administração Pública, provocando o encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados (art. 486 da CLT).

As verbas rescisórias ficarão por conta da empresa, pois o empregado não pode

assumir os riscos da atividade econômica do empregador.