1 

 

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE LOJA

Modalidad Abierta y a Distancia

ESCUELA DE PSICOLOGIA

“IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES DE PSICÓLOGOS

REQUERIDAS PARA SU INSERCIÓN LABORAL EN LOS ÁMBITOS DE SALUD MENTAL, EMPRESARIAL Y EDUCATIVO, EN EL ECUADOR DURANTE EL AÑO

2011” .

Investigación previa a la

obtención del título de

Licenciado en Psicología

Autor: Frank Edwin Cepeda Auquilla

Director de Tesis: Lic. Julio César Alvarado Chamba Tutora de Tesis: Mgs. Carmen Sánchez L.

CENTRO UNIVERSITARIO RIOBAMBA

AÑO 2011

1 

 

CERTIFICACION

Mgs.

Carmen Sánchez L.

Tutora de trabajo de grado

CERTIFICA:

Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las

normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad abierta, de la

Universidad Técnica Particular de Loja; por lo tanto, autorizo su presentación para

los fines legales pertinentes.

…………………………………….

Mgs. Carmen Sánchez L.

Loja, Octubre del 2011

ii

2 

 

ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO

Yo, Frank Edwin Cepeda Auquilla, declaro ser autor del presente trabajo de fin de

carrera y eximo expresamente a la universidad Técnica particular de Loja y a sus

representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

Adicionalmente declaro conocer y aceptar las disposiciones del Art.67 del Estatuto

Orgánico de La Universidad, la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos

científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo

financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad.

Frank Edwin Cepeda Auquilla

CI: 060254590-7

 

iii 

3 

 

AUTORIA

Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera,

son de exclusiva responsabilidad del autor.

Frank Edwin Cepeda Auquilla

CI: 060254590-7

 

iv 

4 

 

AGRADECIMIENTO

Después de este recorrido por los andariveles de la academia, quiero ser grato con

quienes, directa e indirectamente, han favorecido el logro de esta meta.

Gracias, Padre Dios, porque tu amor me mostró la amplitud del horizonte y me dio la

fuerza para potenciar mi servicio a los pobres, sin descartar la búsqueda de la verdad

en los conocimientos de esta ciencia. Gracias al pueblo sencillo y pobre, que cargado

de problemas y sufrimientos me ha impulsado a seguir formándome para la vida.

Gracias a mi querida familia por su comprensión y apoyo amoroso para encarar con

esperanza estos desafíos. Gracias, también, a mis amigos, que conociendo mis

limitaciones me enseñaron a confían en mis potencialidades.

 

v

5 

 

DEDICATORIA Este trabajo dedico a una mujer sencilla y trabajadora que, con fe en Dios y una

profunda sensibilidad humana, es para mí y para otros un referente de sabiduría y

lucha honrada ante las adversidades de la vida. Se trata de mi madrecita, María

Carmen Auquilla Chacha.

vi

6 

 

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Página Portada i

Certificación ii

Acta de cesión iii

Autoría iv

Agradecimientos v

Dedicatoria vi

Índice de contenidos vii

1. Resumen 1

2. Introducción 2

3. Marco Teórico 4

1. El Trabajo 4

1.1 Visión social del trabajo 4

1.2 Perspectiva Cristiana del trabajo 5

1.3 Inserción laboral 6

1.3.1 La inserción laboral de la juventud latinoamericana 6

1.3.2 Inserción laboral en el ecuador 7

1.3.2.1 Políticas, programas y proyectos para la inserción laboral en

Ecuador

8

1.3.2.2 Principios básicos para las políticas de inserción laboral 9

1.4 La organización 10

1.4.1 Concepto 10

1.5 Tipos de Organizaciones 10

1.5.1 Organizaciones Según Sus Fines 10

1.5.1.1 Organizaciones con fines de lucro 10

1.5.1.2 Organizaciones sin fines de lucro 10

1.5.2 Organizaciones Según su Formalidad 10

1.5.2.1. Organizaciones Formales 10

1.5.2.1.1 Organización Lineal 11

1.5.2.1.2 Organización Funcional 11

1.5.2.1.3 Organización Línea-Staff 11

1.5.2.1.4 Comités 11

 

vii

7 

 

1.5.3 Organizaciones Según su Grado de Centralización 12

1.5.3.1 Organizaciones Centralizadas 12

1.5.3.2 Organizaciones Descentralizadas: 12

2. Las Competencias 13

2.1 Qué son las competencias 13

2.2 Las competencias en la organización 14

2.3 Tipos de competencias 15

2.3.1 Las competencias universales 15

2.3.2 Competencias técnicas y de desarrollo personal 17

2.3.3 Competencias para la vida 17

2.4 La gestión por competencias 18

2.4.1 Enfoques sobre competencias 18

2.4.1.1 Enfoque Conductista 18

2.4.1.2 Enfoque Funcionalista 19

2.4.1.3 Enfoque Constructivista 19

2.4.1.4 Enfoque Cognitivo 19

2.4.1.5 Enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico) 19

2.4.1.6 Enfoque Humanista 20

2.4.2 Sistema de gestión basada en competencias 20

2.4.2.1 Gestión basada en competencias de los recursos humanos 20

2.4.2.2 Identificación de competencias 20

2.4.2.3 Normalización de competencias 21

2.4.2.4 Formación basada en competencias 21

2.4.2.5 Evaluación de competencias 21

2.4.2.6 Certificación de las competencias 22

2.4.2.7 Investigación de competencias 22

2.4.3 Premisas básicas del modelo 22

2.4.4 Las etapas en la implementación del modelo 23

2.4.4.1 Sensibilización 23

2.4.4.2 Análisis de los puestos de trabajo 23

2.4.4.3 Definición del perfil de competencias requeridas 23

2.4.4.4 Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles 23

viii 

8 

 

2.4.5 Ventajas del modelo 24

2.4.6 Metodología para el análisis de las competencias 24

3. El psicólogo y sus nichos laborales 26

3.1 El Psicólogo 26

3.2 Su formación académica 26

3.2.1 Los estándares mínimos de formación en psicología 27

3.2.1.1 La Primera Fase 27

3.2.1.2 La Segunda Fase 29

3.2.1.3 Tercera Fase 31

3.3 Competencias adquiridas académicamente 32

3.3.1 Competencias primarias 33

3.3.2 Competencias posibilitadoras o facilitadoras 35

3.4 Nichos laborales actuales y nuevos 37

3.4.1 Consejero vocacional o experto en desarrollo profesional 37

3.4.2 Psicólogo escolar 37

3.4.3 Consejero personal 38

3.4.4 Consejero genético 38

3.4.5 Psicólogo forense 38

3.4.6 Psicólogo de la Ingeniería 38

3.4.7 Psicólogo clínico 39

3.4.8 Psicólogo del deporte 39

3.4.9 Psicólogo de empresa 39

3.4.10 Especialista en Educación especial 39

4. Metodología 41

5. Resultados Obtenidos 44

6. Discusión de resultados 123

7. Conclusiones y Recomendaciones 136

7.1 Conclusiones 136

7.2 Recomendaciones 137

8. Bibliografía 139

9. Anexos 143

1.  

 

ix

1 

 

2. RESUMEN Las competencias adquiridas por los profesionales se han convertido, actualmente, en

factores primordiales para desempeñar un cargo y en una condición básica exigida por

las organizaciones a la hora de realizar la contratación de personal. Esto ha generado

una tendencia mundial a establecer estándares de calidad de la formación superior. La

misma que ha debido asumir el desafío de la formación por competencias.

En este contexto surge la necesidad de conocer la visión de las instituciones del

Ecuador con respecto a los psicólogos, sus competencias, su campo laboral actual y

futuro y las exigencias en su formación profesional. En función de esta necesidad, la

Universidad Técnica Particular de Loja, a través de la escuela de psicología, se

propone identificar las competencias profesionales que las instituciones de salud

mental, educativas, empresariales y alternas, requieren del psicólogo para su inserción

laboral.

Investigación que se ha hecho siguiendo la metodología caracterizada por ser no

experimental, transversal, exploratoria, descriptiva y cualitativa-cuantitativa. La

población con la que se trabajó está compuesta por 10 instituciones de salud mental,

10 instituciones educativas, 10 instituciones empresariales y 5 instituciones alternas, la

mayoría se encuentran en la Provincia de Chimborazo y algunas en Tungurahua. El

trabajo de campo se ejecutó mediante la aplicación del “instrumento de Diagnóstico de

Competencias requeridas por las instituciones para Psicólogos”, a los cargos

estratégicos de las instituciones antes mencionadas.

Los resultados obtenidos, no sin dificultad, están en sintonía con los objetivos de la

investigación. Se ha confirmado, en cada ámbito institucional, la necesidad de contar

con los profesionales de psicología, se ha recogido las demandas que hacen las

instituciones respecto a las competencias que requieren de los psicólogos y se ha

conocido algunos nichos profesionales actuales y futuros para los mismos.

2 

 

2. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación forma parte del programa de graduación

propuesto por la universidad Técnica Particular de Loja, en su modalidad de estudios a

distancia, a través de la escuela de psicología, cuyo tema es “identificación de

competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los

ámbitos: clínico, empresarial y educativo en el ecuador, durante el año 2011”.

A nivel internacional hay una tendencia a establecer estándares de calidad de la

formación superior, manifestado, por ejemplo, en el “proceso de Bolonia”, mediante el

cual los países de la unión europea han homogenizado sus titulaciones de pregrado,

postgrado y doctorados. Proceso en el cual diferentes agencias de evaluación y

acreditación han considerado como uno de los indicadores de calidad de la educación

superior el nivel de inclusión de los profesionales graduados en el mercado laboral

(Alvarado J. Bustamante B. 2010).

Puesto que la inserción laboral es una preocupación de todas las personas cuando

culminan sus estudios profesionales, todos los países, incluido el nuestro, están

orientando sus esfuerzos de planificación en pos de generar empleos que se

relacionen con sus necesidades más apremiantes. Pero, al mismo tiempo, demandan

a las universidades garantizar la calidad de formación de sus profesionales, generar

conocimiento científico y promover el desarrollo del país, respondiendo a las

exigencias del mercado laboral para la inserción de los profesionales dentro de las

organizaciones.

Además, las competencias adquiridas por los profesionales se han convertido,

actualmente, en factores primordiales para desempeñar un cargo o puesto de trabajo

y, por lo tanto, en una condición básica que exigen las organizaciones a la hora de

realizar la contratación de personal.

Para responder a estos desafíos, la universidad Técnica Particular de Loja, por medio

de la escuela de Psicología, en el año 2004 realizó la investigación sobre “El rol del

psicólogo en el siglo XXI”. Trabajo que permitió una autoevaluación de las

competencias del psicólogo para su desempeño en la actualidad (Buele M. Chamba J.

2004).

3 

 

Con el presente trabajo, se evaluará el impacto social de los psicólogos, mediante la

identificación de las competencias requeridas por las organizaciones del Ecuador en el

ámbito clínico, empresarial y educativo. Investigación que ayuda a esclarecer el

panorama de la situación laboral de los psicólogos en nuestro país, proporciona

resultados que permitirá mejorar las competencias que han de obtener los alumnos en

el área de la psicología para cubrir las necesidades laborales en las instituciones del

ecuador y permite detectar los nichos laborales de mayor apertura para la inserción

laboral del psicólogo.

La metodología utilizada en esta investigación parte de las inquietudes planteadas

sobre la necesidad de la inserción laboral del psicólogo en las instituciones del país,

las nuevas competencias que necesita para su inserción, los nichos de trabajo que

están ocupando, los nuevos nichos que existen para los mismos y las necesidades de

formación que plantean las nuevas exigencias. Este proceso metodológico se

caracteriza por ser no experimental (se observan los fenómenos en su ambiente

natural para después analizarlos), transversal (los datos se recopilan en un momento

único), exploratorio (exploración inicial en un momento específico), descriptivo (se

indaga la incidencia de una o más variables) y cualitativo-cuantitativo (analiza la

información numérica y discursiva)

La población investigada está compuesta por 10 instituciones de salud mental, 10

instituciones educativas, 10 instituciones empresariales y 5 instituciones alternas, la

mayoría se encuentran en la Provincia de Chimborazo y algunas en Tungurahua. Los

datos de esta investigación fueron recogidos mediante la aplicación del instrumento

de Diagnóstico de Competencias requeridas por las instituciones para

Psicólogos, a los cargos estratégicos de las instituciones antes mencionadas.

Instrumento elaborado para este fin por el equipo de investigación del Centro de

educación y psicología de la UTPL (CEP).

Después de los preliminares, el trabajo presenta apartados fundamentales como el

marco teórico, que nos ayuda a comprender los diferentes aspectos que componen la

investigación; los resultados obtenidos, representados en las tablas y gráficos; la

discusión de los resultados, donde presentamos las ideas fundamentales resultantes

de la investigación; y, finalmente, las conclusiones y recomendaciones.

4 

 

3. MARCO TEÓRICO CAPÍTULO I

EL TRABAJO Desde el punto de vista de la sociología y siguiendo a Enric Sanchis (2011), el trabajo

puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y

que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las

necesidades humanas.

2.1 Visión social del trabajo

La evolución del trabajo doméstico al industrial y la consolidación de la moneda como

sistema de intercambio de prestaciones han favorecido que el hombre haya

desarrollado el sentido del trabajo como el esfuerzo para utilizar los recursos de la

naturaleza a su servicio.

Antes del proceso de industrialización la relación entre el hombre y el objeto de su

trabajo era más inmediata, pues se percibía el fruto directo del trabajo al conseguir

objetivamente un bien para satisfacer una necesidad. Con la industrialización se ha

generado el mayor distanciamiento entre productor y el bien producido y una

estructura económica cada vez menos controlada por el trabajador.

La naturaleza social del hombre le ha llevado a buscar una cierta especialización del

trabajo para mejorar los rendimientos, estableciéndose el intercambio de los bienes

producidos. Lo que ha supuesto la necesaria consolidación social y el surgimiento de

una básica economía de mercado.

El sistema socio-político liberal reforzó la iniciativa económica solo de los poseedores

del capital y no se preocupó suficientemente de los derechos del hombre del trabajo,

afirmando que el trabajo humano es solamente instrumento de producción, y que el

capital es el fundamento, el factor eficiente, y el fin de la producción. Lo que supuso

la degradación del hombre como sujeto del trabajo y la explotación en el campo de

las ganancias y de las condiciones de trabajo. Situación que generó la reacción social

del mundo obrero y la conformación de una comunidad caracterizada por una gran

solidaridad, en función de la reivindicación de sus derechos.

5 

 

1.2 Perspectiva Cristiana del trabajo

Hablar del trabajo humano es tratar, como dice Juan Pablo II, 1981, de “una de las

características que distinguen al hombre del resto de las criaturas”, que determina su

característica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza”. Con su

trabajo el hombre procura el pan cotidiano, contribuye al continuo progreso de las

ciencias y la técnica, y sobre todo a la incesante elevación cultural y moral de la

sociedad en la que vive en comunidad con sus hermanos.

El trabajo tiene un alto valor humano y social, hasta el punto de afirmar con Marins,

1977, que “no hay justicia social sin una honda concepción moral y espiritual del

trabajo”. El mismo que se convierte en un medio por el cual el ser humano está

llamado a transformar el mundo y a mejorar las relaciones sociales.

El trabajo dignifica al ser humano. Por el trabajo desarrollamos el mundo material y

también a nosotros mismos, por eso es expresión humana de personalidad y

grandeza, que no debe ser visto como una mercancía. En función de lo dicho el

hombre tiene derecho al trabajo, a buscarlo, a encontrarlo conforme a su dignidad y

capacidades y a su justa retribución. Finalmente, el trabajo ha de mirarse como una

vocación y misión especiales, recibidas de la naturaleza y de Dios mismo.

El trabajo humano tiene un valor ético, que está vinculado al hecho de que quien lo

lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un sujeto que

decide de sí mismo. Por eso, el «Evangelio del trabajo» manifiesta que el fundamento

para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo

que se realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. En

consecuencia, el hombre está destinado y llamado al trabajo pero ante todo el

trabajo está «en función del hombre» y no el hombre «en función del trabajo».

El trabajo es, además, el fundamento sobre el que se forma la vida familiar, la cual es

un derecho natural y una vocación del hombre. Además, en cierto sentido, es una

condición para hacer posible la fundación de una familia, ya que ésta exige los

medios de subsistencia, que el hombre adquiere normalmente mediante el trabajo.

De este modo, la familia se constituye en una referencia importante, sobre la cual

debe formarse el orden socio-ético del trabajo humano.

6 

 

En efecto, la familia es, al mismo tiempo, una comunidad hecha posible gracias al

trabajo y la primera escuela interior de trabajo para todo hombre.

1.3 Inserción laboral

La globalización actual en la sociedad de la información y las comunicaciones,

implican desafíos y oportunidades nuevas para los jóvenes que pretenden ingresar al

mundo laboral. El deseo de aprender más y desarrollarse de manera más completa,

con conocimientos de otras disciplinas, es una de las de las tendencias que se

observan en algunos profesionales que ya están o que buscan una oportunidad

laboral.

Desde el inicio de la era moderna, la inserción laboral de los jóvenes es el elemento

clave para pasar a la vida adulta. El trabajo es un eje de la integración social, fuente

de sentido para la vida personal, espacio para la participación ciudadana y motor del

progreso material. Pero las condiciones económicas y laborales no han favorecido

este proceso.

1.3.1 La inserción laboral de la juventud latinoamericana Jürgen Weller, Oficial de Asuntos Económicos de la CEPAL, afirma que en las últimas

décadas se ha observado un empeoramiento de la situación del mercado laboral en

América Latina y el Caribe, que también afectó a los jóvenes. Entre 1990 y 2003 la

generación de empleo asalariado fue débil y la tasa de desempleo regional aumentó

de 7,5% a un 11%. Si bien la reactivación económica de los años posteriores permitió

que se ubicara nuevamente a la altura de un dígito, no se logró llegar al nivel de 1990.

En América Latina, la tasa de desempleo juvenil duplica con creces la de los adultos:

un 15,9%, comparado con un 6,6% alrededor de 2003/2004, y la brecha entre jóvenes

y adultos es parecida para hombres y mujeres. En el período reciente, el desempleo

aumentó para todos los grupos, de manera que el incremento del desempleo juvenil

fue el reflejo del deterioro general de los mercados de trabajo de la región.

Por otra parte, la brecha entre las expectativas sobre un mejoramiento de la inserción

laboral de los jóvenes, a causa de aspectos educativos, demográficos, tecnológicos y

7 

 

económicos, y la evolución reciente de esta inserción, da origen a una serie de

tensiones. Según el autor, para avanzar significativamente en su inserción laboral y

enfrentar estas tensiones, una condición indispensable es contar con un entorno

macroeconómico favorable, que promueva empleabilidad, equidad de género, espíritu

empresarial y generación de empleo.

En general, el autor concluye señalando que para mejorar la inserción laboral de los

jóvenes es necesario establecer un círculo virtuoso entre un contexto más favorable,

donde destacan las condiciones macroeconómicas, y un reforzamiento del capital

humano, social y cultural de los jóvenes, sobre todo en situación de desventaja.

1.3.2 Inserción laboral en el ecuador Según Mauricio León (2005), el 27.7% de la población ecuatoriana es joven, con una

edad comprendida entre 18 y 29 años de edad. Esta realidad demanda una mayor

voluntad política para la construcción de políticas públicas dirigidas a este grupo, entre

ellas las relacionadas con el mercado laboral.

El acceso de grupos importantes de jóvenes al mercado laboral se dificulta por su

escasa o inadecuada educación y calificación, así como por su falta de experiencia

laboral. A esto se agrega el hecho de que los jóvenes pobres, indígenas,

afrodescendientes, discapacitados, mujeres y de minorías sexuales sufren

discriminación en el mercado de trabajo. Esta situación se ve agravada por un

contexto económico de creciente apertura comercial y flexibilización laboral que ha

provocado una mayor demanda de mano de obra calificada, la ampliación de las

brechas salariales entre trabajadores calificados y no calificados y la precarización de

las relaciones laborales (Vos y León 2004; Weller 2004).

Un estudio elaborado por la FLACSO y la Universidad Politécnica Salesiana (2005),

presenta la problemática de la inserción laboral de los y las jóvenes en Quito y

Guayaquil. Para tener una idea general, apunto en seguida algunos aspectos:

• Los y las jóvenes entre 18 y 29 años de edad presentan las tasas de

desempleo más altas de entre todos los grupos etarios, siendo las mujeres las

más afectadas.

8 

 

• Una buena parte de los y las jóvenes que se encuentran ocupadas están

subempleadas.

• La educación de los y las jóvenes está desvinculada y no se ajusta a las

demandas de los empresarios en el mercado.

• La ausencia o poca experiencia laboral de los y las jóvenes y las exigentes

demandas de calificación y experiencia que realizan los empresarios dificulta

su inserción en el mercado laboral.

• Los y las jóvenes valoran la educación como medio de movilidad social y tienen

presente que deben actualizarse permanentemente.

• En la búsqueda de empleo priman los contactos o “palancas”. Los y las jóvenes

provenientes de hogares pobres tienen menos oportunidades de inserción

laboral.

1.3.2.1 Políticas, programas y proyectos para la inserción laboral en Ecuador Del estudio antes indicado, recojo la propuesta de políticas, programas y proyectos

para el fomento de la inserción laboral en el Ecuador, que tiene como objetivo

garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, mediante el

mejoramiento de su empleabilidad, la creación de oportunidades de empleo y el

fortalecimiento institucional de las entidades vinculadas con la juventud.

Cuadro 1. Políticas y Programas propuestos

POLÍTICAS PROGRAMAS

Mejoramiento de la

empleabilidad 

• Ampliación de la educación formal

• Capacitación laboral de los y las jóvenes 

Creación de

oportunidades de empleo

• Programa de apoyo a los microemprendimientos

juveniles (microcrédito y desarrollo empresarial)

• Programa de empleo emergente

• Eliminación de prácticas discriminatorias y

barreras de entrada al mercado laboral 

Fortalecimiento

Institucional 

• Programa de fortalecimiento institucional

9 

 

1.3.2.2 Principios básicos para las políticas de inserción laboral Las políticas de inserción laboral para la juventud se sustentan en un conjunto de

principios enmarcados en un enfoque de derechos. Estos son: universalidad,

indivisibilidad, igualdad, eficiencia, participación y rendición de cuentas.

Universalidad: Todos los y las jóvenes tienen derecho a un empleo digno,

independientemente de su condición social, etnia, color, lengua, sexo, opción sexual,

filiación política, lugar de residencia o condición de salud. Las políticas promoverán la

igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.

Indivisibilidad: El derecho al empleo está indivisiblemente asociado a otros derechos

como el derecho a la educación, alimentación, nutrición y salud. Esto implica que las

políticas tendrán un enfoque integrado e integral de la política de empleo,

concibiéndola como multidimensional y multicausal.

Igualdad y no discriminación: Todos los y las jóvenes del país tienen derecho a

disfrutar de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, por lo que las políticas

pondrán un énfasis especial en los y las jóvenes vulnerables y socialmente excluidos y

en la eliminación de las disparidades sociales existentes en el proceso de inserción al

mercado laboral.

Eficiencia: Las políticas promoverán el logro de los mejores resultados en términos de

cobertura, calidad y equidad mediante un uso óptimo de los recursos.

Participación: Los jóvenes pobres y pertenecientes a poblaciones socialmente en

desventaja tienen el derecho a participar activa y documentadamente en las

decisiones que afectan sus vidas; son actores y socios claves del desarrollo y no sólo

beneficiarios pasivos.

Rendición de cuentas: Todos los actores del proceso tienen deberes y obligaciones,

sobre los cuales son responsables y deberán rendir cuentas de una manera

transparente. En particular, el Estado ecuatoriano tiene el deber de respetar, proteger

y satisfacer el derecho al empleo.

10 

 

1.4 La organización 1.4.1 Concepto Como dice Issac Guzmán V., "Organización es la coordinación de las actividades de

todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo

de aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y humanos, en la

realización de los fines que la propia empresa persigue"

1.5 Tipos de Organizaciones

Según Idalberto Chiavenato, las organizaciones son heterogéneas y se clasifican

según sus objetivos, estructura y características principales en organizaciones según

sus fines, organizaciones según su formalidad y organizaciones según su grado de

centralización.

1.5.1 Organizaciones Según Sus Fines. Es decir, según el principal motivo que

tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:

1.5.1.1 Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno

de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad

para su(s) propietario(s) y/o accionistas.

1.5.1.2 Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin

cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o

utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas,

las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc., son ejemplos de este tipo de

organizaciones.

1.5.2 Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según

tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la

comunicación y el control. Estas se dividen en:

1.5.2.1. Organizaciones Formales: se caracteriza por tener estructuras y sistemas

oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control.

11 

 

Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura

organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y

procedimientos, que expresan la aspiración de la organización respecto a las

relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos

sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido. Este tipo de organizaciones,

pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización.

1.5.2.1.1 Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y

antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la

organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal

significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre

superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite

todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son

estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas

empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.

1.5.2.1.2 Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que

aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas

organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación

de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el

germen del staff.

1.5.2.1.3 Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el

resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando

incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas.

En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,

reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la

organización línea-staff coexisten órganos de línea y de asesoría manteniendo

relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el

principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios

especializados.

1.5.2.1.4 Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas,

consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su

naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros,

12 

 

funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La

autoridad que se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre

su naturaleza.

1.5.3 Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la

medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:

1.5.3.1 Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la

autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de

decisiones, que se delega en los niveles inferiores. Están centralizadas muchas

dependencias gubernamentales, como los ejércitos y los ministerios.

1.5.3.2 Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada,

la autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea

posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en

ambientes complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia

intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.

13 

 

CAPITULO 2 LAS COMPETENCIAS

La sociedad del siglo XXI, que promueve una idea globalizada de la producción, de la

economía, de la generación de conocimiento y que se comunica a través de las

diversas redes tecnológicas, ha generado metas mundiales en educación orientadas a

la formación de valores, a cuidar el desarrollo sustentable, a propiciar el desarrollo de

competencias, a formar para la convivencia, la tolerancia y la pluralidad, entre otros.

En este marco surgió el enfoque de las competencias.

Algunos de los hechos que contribuyeron a dicho surgimiento fueron: la conciencia de

que sólo el incremento de los grados de escolaridad no permiten mejorar los niveles

de bienestar de las personas (Malpica 1996); descubrir que los egresados de diversas

carreras no cuentan con suficientes elementos de formación como para que se desem-

peñen satisfactoriamente en la práctica profesional para la que fueron formados; y

contar con resultados de evaluaciones nacionales e internacionales que cuestionan la

calidad de los aprendizajes que los estudiantes logran para desempeñarse en la vida

cotidiana.

2.1 Qué son las competencias

En sentido básico, una competencia es el desarrollo de una capacidad para el logro de

un objetivo o resultado en un contexto dado, esto refiere a la capacidad de la persona

para dominar tareas específicas que le permitan solucionar las problemáticas que le

plantea la vida cotidiana (Niria L. Romero T. 2005).

La competencia de los individuos es la resultante de un conjunto de atributos:

conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc., que se organizan en com-

binaciones diversas para llevar a cabo tareas específicas (Pedro Farfán 2005). En

consecuencia, el sujeto competente es aquél que posee ciertos atributos necesarios

para desempeñar una actividad. Como puede apreciarse, la competencia integra las

dimensiones del aprendizaje y del comportamiento del sujeto en función de algo que

debe realizar y con referencia a un contexto.

14 

 

Por su integralidad destaco el concepto de competencia como el conjunto de

comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales

y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función,

una actividad o una tarea (UNESCO 1996).

Desde esta perspectiva, en el ámbito educativo, una competencia es un conjunto de

comportamientos sociales, afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas,

sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente una profesión.

Mientras que, en el ámbito laboral una competencia se refiere a la construcción social

de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación

real de trabajo, que se obtiene mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones

concretas de trabajo. En este sentido Mertens 1996, plantea que se demanda un

“saber hacer” del personal de una empresa o institución, basado en diferentes

conocimientos, habilidades y actitudes.

2.2 Las competencias en la organización Hablamos de competencias en la organización o empresa como parte de un nuevo

paradigma de calificación, basado en una forma diferente de organización del trabajo y

de gestión de la producción.

Su inicio está asociado a la crisis de la noción tradicional de puestos de trabajo y a un

cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Consejo de Normalización y

Certificación de Competencia Laboral-Conocer, 1996).

Las competencias aparecen relacionadas con los procesos productivos en las

empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del

conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las

denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones.

Para Lasida, las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades

y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva,

que depende no sólo de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también

del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo.

15 

 

De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia profesional si dispone de

los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, si

puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y si es capaz

de colaborar con su entorno profesional y de favorecer el logro de objetivos de su

organización.

Aprecio el concepto de competencia sostenido por el enfoque holístico, el cual plantea

que una competencia no sólo es un conjunto de aprendizajes significativos, sino que

estos van acompañados de una serie de atributos, valores y contextos.

Este enfoque integra y relaciona atributos y tareas, toma en cuenta el contexto y la

cultura del lugar de trabajo donde se da la acción, así mismo, incorpora la ética y los

valores como elementos del desempeño competente (Gonczi 1997).

En este mismo sentido, Julia Guach (2000), refiere que las competencias

profesionales conforman un modo de funcionamiento integrado de la persona, en el

que se articulan conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, valores, así como los

procesos motivacionales, emocionales, afectivos y volitivos, en el desempeño de la

profesión/ocupación; que provee a la persona, de la posibilidad de tomar decisiones

inteligentes en situaciones que son suficientemente nuevas”.

En las competencias se integran los cuatro pilares, saberes, aprendizajes o principios

de la educación para el siglo XXI, recomendados por la UNESCO, 1996. Ellos son:

saber aprender o conocer: Conocimientos que intervienen en la realización de tareas;

saber hacer o emprender: Habilidades y destrezas que se ponen en acción para

realizar la tarea; saber estar o convivir: Capacidad de integrarse en un grupo,

aceptando y cumpliendo sus normas; querer hacer o ser: mostrar el interés, y la

motivación precisa para poner en juego el saber conocer, emprender y convivir.

2.3 Tipos de competencias

2.3.1 Las competencias universales

El siguiente es un esquema referencial de las dieciséis competencias universales en

las áreas de liderazgo y gerenciamiento (Mc CAULEY, 1989).

16 

 

1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y

situaciones ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones

correctas en situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y

adoptar conductas flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los

superiores en problemas complejos de gestión.

2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos,

asumir responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás cuando

es necesario.

3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.

4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con

precisión.

5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser

justos en sus actuaciones.

6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades

para crear un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.

7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con

decisión y equidad cuando se presentan problemas con sus colaboradores.

8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.

9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus

colaboradores, identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad

compartida.

10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas

relaciones de trabajo, negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.

11. Tener sensibilidad: demostrar interés por los demás y sensibilidad ante las

necesidades de sus colaboradores.

17 

 

12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad: poseer actitud firme, evitar censurar a

los otros por los errores cometidos, ser capaz de salir de situaciones difíciles.

13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal: ser capaz de

establecer prioridades en la vida personal y profesional de manera armoniosa.

14. Autoconocerse: tener una idea exacta de sus puntos débiles y sus puntos fuertes

y estar dispuesto a invertir en uno mismo.

15. Tener buen relacionamiento: ser agradable y dar muestras de buen humor.

16. Actuar con flexibilidad: capacidad para adoptar actitudes opuestas, opinar y

aceptar opiniones de los demás.

2.3.2 Competencias técnicas y de desarrollo personal

Según la experiencia de la Unión Europea (UE) hay una integración de competencias

clave que se deben desarrollar para lograr una participación con éxito en la sociedad a

lo largo de la vida. Entre las cuales están las competencias técnicas y de desarrollo

personal y humano como son:

• La comunicación como medio de expresión oral y escrita.

• La formación científica y tecnológica.

• La educación para el uso de las nuevas tecnologías.

• La educación para el desarrollo humano personal (emociones y percepciones).

• La cooperación y la resolución de problemas como forma emprendedora y

creadora.

• La cultura del esfuerzo con el fin de mejora de resultados.

2.3.3 Competencias para la vida Farstad (2004) precisó que la expresión “competencias para la vida” refiere a las

competencias que preparan para la vida en un sentido amplio, con inclusión de la

capacidad de supervivencia, la atención de las necesidades básicas y la facultad para

desenvolverse en las distintas situaciones y contextos sociales en que se suele

18 

 

encontrar el individuo. Se distinguió entre competencias de base (saber leer, escribir,

contar) y competencias para la vida (la comunicación, la cooperación, la negociación,

así como los medios de vida y las competencias profesionales).

En consenso con algunos estudiosos del tema (Rye y Torbjornsen, 2004) se concluye

que las siguientes aptitudes y competencias son esenciales:

a) El dominio de la lengua materna y las aptitudes de comunicación.

b) El trabajo en equipo.

c) La resolución de problemas.

d) La aritmética elemental.

e) Conocimientos básicos sobre ciencias naturales.

f) La utilización de la tecnología de la información y la comunicación.

g) La competencia de aprendizaje (aprender a aprender).

2.4 La gestión por competencias

Para el desarrollo sustentable de las organizaciones laborales se exige asumir la

gestión basada en competencias de sus recursos humanos, para lo cual nos

encontramos con nuevos desafíos como: la conversión de dichas organizaciones

laborales en Centros de Formación Permanentes, la gestión del cambio de cultura

laboral y la obligación de desarrollar tanto a la institución como a sus miembros.

2.4.1 Enfoques sobre competencias De los diferentes enfoques sobre competencias identificamos seis variantes:

Conductista, Funcionalista, Cognitiva, Constructivista, Hermenéutico-Reflexiva (Critico)

y Humanista. Brevemente veamos la especificidad de cada uno de ellos.

2.4.1.1 Enfoque Conductista: las competencias se conciben como

habilidades que reflejan la capacidad del individuo y describen lo que éste puede

hacer y no lo que necesariamente hace. Este enfoque resalta la conducta de los

individuos en el desempeño de la tarea y va a observar resultados específicos en un

contexto determinado. La limitación de este enfoque está en resaltar la observación de

19 

 

la conducta sin tener en cuenta otras dimensiones personales. Ha sido desarrollado

fundamentalmente en los Estados Unidos.

2.4.1.2 Enfoque Funcionalista: las competencias se establecen a partir de

las funciones esenciales del individuo en relación con el entorno y con las otras

funciones de la empresa: mercado, tecnología, relaciones sociales e institucionales. El

hecho de analizar dichas funciones y no las competencias humanas es una limitación

del enfoque. Se desarrolla en Gran Bretaña.

2.4.1.3 Enfoque Constructivista: las competencias constituyen una relación

dialéctica entre la capacitación de los trabajadores y su participación progresiva y

coordinada en la actividad que realiza. Se pone de relieve la necesidad de generar

confianza en los individuos, para lograr un mejor desenvolvimiento, el valor del

progreso personal, la participación de cada sujeto en la capacitación y la elección de

tareas. Los individuos son los protagonistas de su propia formación y adquieren las

competencias en la medida en que participan activamente en este proceso. Se

desarrolla en Austria y Francia.

2.4.1.4 Enfoque Cognitivo: las competencias son atribuidas a la actividad

cognoscitiva tomando el concepto de N. Chomsky en el campo de la lingüística quien

la define como “capacidad y disposición para la actuación y la interpretación”.

Enmarcar el análisis de las competencias humanas sólo en el conocimiento y la

actuación, sin tener en cuenta otros recursos personales y el entorno en el que el

individuo actúa, constituye una limitación de este enfoque.

2.4.1.5 Enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico): La competencia es vista

como ¨una habilidad relacionada con el conocimiento puesto en práctica en

condiciones de reflexión conjunta¨. La formación de la persona crítica y reflexiva, el

aprendizaje significativo e innovador en condiciones de colaboración, el

coprotagonismo del que aprende y enseña, el desarrollo de competencias

fundamentales, trasferibles y transversales, entre otros, son aspectos esenciales de

este enfoque. Surgió en los Estados Unidos y es desarrollado también en España y

otros países.

20 

 

2.4.1.6 Enfoque Humanista: Aquí se habla del desarrollo integral humano y

se refiere a la formación de la persona reflexiva, creativa e íntegra. La competencia es

concebida como habilidades humanas generales que se forman a partir del potencial

que tiene la persona en su relación con el entorno. Este enfoque se integra y armoniza

con los postulados del constructivismo y el enfoque Hermenéutico reflexivo (Crítico) en

una alianza que favorece el desarrollo de la persona en una dimensión más holística.

E.U., España, Puerto Rico, Reino Unido, por citar algunos, son fuertes exponentes.

2.4.2 Sistema de gestión basada en competencias.

Para gestionar las competencias el sistema integra siete subsistemas: gestión basada

en competencia de los recursos humanos, identificación de competencias,

normalización de competencias, formación basada en competencias, evaluación de

competencias, certificación de competencias e investigación de competencias (José

M. Prieto, 2002).

2.4.2.1 Gestión basada en competencias de los recursos humanos: Los

constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y el aumento de la

competitividad ponen de manifiesto que la diferencia en el éxito de las organizaciones

laborales dependa de su capital humano. Esto requiere una nueva manera de

gestionar el personal de la organización, que posibilita y contribuye a un mejor alcance

de los objetivos estratégicos de la misma.

La Gestión basada en Competencias es un modelo integral para la Gestión de los

Recursos Humanos, que promueve a su vez la identificación, adquisición, potenciación

y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización laboral. También,

facilita la ejecución de las funciones de la administración del talento: selección,

remuneración, capacitación, evaluación y promoción.

2.4.2.2 Identificación de competencias: Es un proceso que se sigue para

establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se necesitan

para el desempeño de una actividad de manera satisfactoria. En dicho proceso deben

incorporarse a los trabajadores a talleres de análisis. Existen diferentes metodologías

para identificar las competencias, entre las más utilizadas se encuentran el análisis

21 

 

funcional, las metodologías que se centran en la identificación de competencias

claves, de corte conductista y el Método DACUM (desarrollo de un currículo).

2.4.2.3 Normalización de competencias: Una vez identificadas las

competencias se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura

institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un

procedimiento común, se convierta en una norma, un referente válido para las

instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento

normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya

acordado (empresa, sector, país).

2.4.2.4 Formación basada en competencias: Tiene que ver con la

elaboración de currículos de formación orientada a generar competencias en función

de las necesidades del sector empresarial. Que permita mayor facilidad de ingreso-

reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua. De la misma manera es

necesario que dicha formación favorezca el protagonismo de los participantes en el

proceso y que sean ellos los que decidan aquello que necesitan para su formación, el

ritmo y los materiales didácticos que utilizarán, así como los contenidos que requieren.

2.4.2.5 Evaluación de competencias: Se hace en el puesto de trabajo y

constituye la base para la certificación de competencias. Se desarrolla un proceso de

acopio de evidencias de desempeño, conocimientos y habilidades de un individuo en

relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de

instrumento de diagnóstico importante para el trabajador y para la organización

laboral.

La evaluación de las competencias es un proceso que trascurre en varios pasos, a

saber: definición de los objetivos, recolección de evidencias, comparación de

evidencias con los objetivos y la formación de un juicio. Así, dicha evaluación se

caracteriza por: centrarse en los resultados del desempeño laboral, desarrollarse en

un tiempo no determinado, realizarse de manera individual, sin vínculos a curso o

programa de estudio, no comparación de diferentes individuos, no utilización de

escalas de puntuación y su resultado es competente o aún no competente.

22 

 

2.4.2.6 Certificación de las competencias: El certificado es una constancia

de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto

otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación ya que

permite a los trabajadores, saber lo que se espera de ellos, mientras que a los

gerentes les permite saber qué competencias están requiriendo en su organización y;

a las entidades educativas correspondiente le permite saber qué orientación debe dar

a su currículum. De este modo, el certificado es una garantía de calidad sobre lo que

el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.

2.4.2.7 Investigación de competencias: para lo cual se utiliza el modelo

Introspectivo-Vivencial, también llamado sociohistoricista, fenomenológico, dialéctico-

crítico, simbólico-interpretativo, psicologista, hermenéutico, etc.

Según este modelo la naturaleza del conocimiento es la construcción simbólica

subjetiva del mundo social y cultural donde el conocimiento es un acto de

comprensión, el método de hallazgo es la introspección (con) vivencias, el método de

contrastación es el consenso experiencial, el lenguaje es verbal académico, el objeto

de estudio son valores, normas, creencias actitudes, habilidades, conocimientos, etc.,

que se integran y conforman las competencias humanas.

2.4.3 Premisas básicas del modelo

Al establecer un modelo de gestión por competencias, hay que adoptar algunas

premisas básicas que avalarán las acciones gerenciales (María Rita Gramigna, 2006).

a) Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles

específicos y que cada puesto de trabajo en la empresa tiene características propias y

debe ser ocupado por profesionales con un determinado perfil de competencias.

b) Reconocer que los que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer

oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.

c) Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas

competencias, porque siempre aparecerán nuevos desafíos.

23 

 

Estas premisas básicas deben ser difundidas hasta que sean parte de la cultura

general y sean internalizadas en las actitudes y comportamientos de todos.

2.4.4 Las etapas en la implementación del modelo

La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que

contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:

2.4.4.1 Sensibilización

Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian

los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de

metodologías variadas como las reuniones de presentación y discusión del modelo,

para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias; el focus de discusión, con el

fin de detectar las falencias del modelo vigente; y la participación en charlas o

seminarios específicos que traten el tema.

2.4.4.2 Análisis de los puestos de trabajo

Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se

inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento: Verificar

si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la

Misión de la empresa y realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo,

listando las actividades correspondientes a cada uno.

2.4.4.3 Definición del perfil de competencias requeridas

La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y

delinear los perfiles en base a ello.

2.4.4.4 Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles

Es fundamental para el éxito del modelo. La plana gerencial será responsable del

acompañamiento, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia. Así, los

colaboradores que demuestren un desempeño acorde o por encima del perfil exigido,

24 

 

recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias y

los que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y

participarán de programas de capacitación y desarrollo.

2.4.5 Ventajas del modelo

La gestión por competencias aporta innumerables ventajas como:

• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la

productividad.

• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área

específica de trabajo.

• La identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora

que garantizan los resultados.

• El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles, cuantificables

y con posibilidad de observación directa.

• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

• La concientización de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de

su autodesarrollo. Tornándose un proceso de ganar-ganar, desde el momento

en que las expectativas de todos están atendidas.

• Cuando se instala la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y

sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y

desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las

necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

2.4.6 Metodología para el análisis de las competencias

Un breve resumen de algunos de los métodos puesto en práctica, puede verse en el

cuadro que se presenta a continuación.

25 

 

Cuadro 2. Métodos para análisis de competencias.

VARIANTE DEL ENFOQUE DE

COMPETENCIAS

MÉTODO PARA EL ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS

CONDUCTISTA Análisis de la conducta de las personas en el desempeño de una

ocupación determinada.

FUNCIONALISTA Análisis Funcional por Competencia Clave, que parte de un

análisis de fortalezas, debilidades, misión y valores de la empresa

y/o rama de actividad, para proyectar las competencias claves que

se espera de todo su personal.

CONSTRUCTIVISTA DACUM(desarrollo de un currículo) Y SCID (Desarrollo sistemático

de curriculum e instrucción) son métodos constructivistas de

Mejora de Productividad y Competencia Clave, que parten de la

visualización de problemas y soluciones utilizando las técnicas del

dibujo y del collage para facilitar y profundizar la participación y el

diálogo entre los participantes.

COGNITIVO Análisis de los proceso cognitivos que intervienen en el

desempeño de las personas. Se utiliza la taxonomía de Bloom

como base para el análisis.

HERMENEUTICO-REFLEXIVO (CRITICO)

Método AMOD (Desarrollo de un Currículum) cuyo punto de

partida es el aprendizaje en la organización, que depende de la

movilización de los recursos y competencias humanas disponibles

en su entorno. Hace énfasis en el autoaprendizaje y la enseñanza

continua, no formal. El principal instrumento de gestión es el

ejercicio de la reflexión y la auto evaluación/evaluación, que parte

de los enunciados de competencias que la persona debe dominar.

HUMANISTA Método Humanista CODHI que parte del análisis de competencias

humanas generales.

La cantidad de métodos que aparecen hace pensar que no es necesario producir algo

nuevo, sino innovar con los existentes y seleccionar entre aquellos que partan de

nuestra concepción del enfoque de competencias y aplicarlo, con la adaptación

requerida, a las condiciones concretas de nuestra realidad.

26 

 

CAPITULO 3 EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES

3.1 El Psicólogo

El término psicólogo tiene dos acepciones generales, por un lado es una persona que

tiene un título profesional en Psicología y que ejerce la práctica de la misma, para esto

debe poseer el grado académico de Licenciado en Psicología y haberse colegiado en

el Colegio de Psicólogos de la jurisdicción donde ejerce, según las leyes particulares

de cada país.

En otro sentido, se entiende como psicólogo a toda persona que estudia el

comportamiento humano en sus diferentes ámbitos desde un enfoque científico. Como

el caso de personajes como Freud, Jung , Rogers, Adler, Piaget, etc., que provienen

de áreas tan dispares como la medicina, la biología y la física, pero son considerados

como los padres de la psicología y reconocidos como psicólogos.

De este modo, el psicólogo es un profesional especializado, un científico del

comportamiento humano. Cuenta con herramientas metodológicas y con técnicas para

realizar una evaluación, establecer un diagnóstico y proponer un tratamiento ante los

problemas de sus clientes, para ayudarles a entender los motivos de su malestar.

Además, proporcionan recursos y estrategias para prevenir posibles problemas.

3.2 Su formación académica

El desempeño de los psicólogos va desde las prácticas en servicios de salud y

consultorios hasta las investigaciones sobre capacidades cognitivas en operadores de

computadoras; desde la evaluación de indicadores neuropsicológicos de trastornos en

la tercera edad a la utilización de técnicas grupales en equipos deportivos; desde los

peritajes psicológico-forenses al desarrollo de nuevas técnicas psicoestadísticas;

desde la atención a problemas de aprendizaje al estudio de representaciones sociales;

desde la difusión periodística de investigaciones psicológicas a la selección de

personal en una empresa.

27 

 

La formación básica y general del psicólogo debe ser muy sólida, para que posea

conocimientos teóricos y metodológicos suficientemente consistentes y pueda situarse

bien en cualquiera de las áreas de la disciplina y de la profesión.

3.2.1 Los estándares mínimos de formación en psicología

Presento las directrices propuestas en el informe "EuroPsyT, 2001. Es un modelo de

currículum que distingue tres fases: Fase título de grado o equivalente, fase título de

máster o equivalente y fase práctica supervisada.

La 1ª y la 2ª fase formarán parte de un currículum académico de psicología, mientras

que la 3ª fase puede ser incluida o no en el currículum universitario. El modelo de

currículum supone que el estudiante que se gradúa en dichos programas ha adquirido

conocimientos, habilidades y competencias equivalentes.

Según esta propuesta, el Máster o grado equivalente obtenido tras 5 años de estudio

proporciona la cualificación básica necesitada para la práctica de la psicología y ha de

estar acompañada por una práctica supervisada antes de que el individuo sea

considerado competente para la práctica independiente.

La práctica profesional especializada en cualquier área de la psicología requerirá una

formación posterior a la cualificación básica en áreas como psicología de la salud,

psicología clínica, psicología de trabajo, psicología de salud laboral, psicología

educativa y psicología infantil, para las que pueden otorgarse títulos especializados.

3.2.1.1 La Primera Fase

La primera fase está dedicada a la orientación de los estudiantes en las diferentes

disciplinas psicológicas y otras relacionadas. Ofrece una educación básica en todas

las disciplinas de la psicología, y en las principales teorías y técnicas de la misma.

Proporciona una introducción básica a las habilidades de los psicólogos y una base

para la investigación en psicología. Así se detalla en el siguiente cuadro:

28 

 

Cuadro 3. Primera Fase del curriculum

Tipo de contenido/objetivos Individuos Grupos Sistemas/Sociedad

Orientación

Conocimiento

Métodos en psicología Historia de la psicología Visión general de especialidades y campos profesionales en psicología

Teorías explicativas

Conocimiento

Psicología General

Neuro-psicología

Psicobiología

Psicología Cognitiva

Psicología Diferencial

Psicología Social

Psicología Evolutiva

Psicología de la Personalidad

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Psicología Clínica y de la Salud

Psicología Educativa

Psicopatología

Teorías tecnológicas

Conocimiento

Teoría de datos y tests

Teoría sobre cuestionarios

Teoría sobre evaluación

Teorías explicativas

Habilidades

Entrenamiento en habilidades de evaluación

Entrenamiento en habilidades de entrevista

Teorías tecnológicas

Habilidades

Entrenamiento en construcción de tests y cuestionarios

Entrenamiento en intervención de grupos

Metodología

Conocimiento

Introducción a los métodos: Métodos experimentales

Métodos cualitativos y cuantitativos

Metodología

Habilidades

Práctica experimental,

Práctica metodológica y estadística

Entrenamiento en adquisición de datos y análisis cualitativo

Habilidades académicas

Habilidades

Obtención de información de la biblioteca y habilidades

bibliográficas,

Leer / escribir un trabajo

Ética

Teorías no psicológicas

Conocimiento

Epistemología Filosofía Sociología Antropología

29 

 

3.2.1.2 La Segunda Fase

El programa de la segunda fase prepara al estudiante para la práctica profesional

independiente como psicólogo, para una formación posterior en doctorado, para el

empleo como ‘profesional generalista’ en psicología y para la práctica dentro de un

área particular de la psicología, como psicología clínica o de salud, psicología

educacional o escolar, psicología del trabajo y de las organizaciones u otra área.

El cuadro 4 que se presenta a continuación ofrece una estructura para la segunda fase

de formación basada en la adquisición de competencias referidas al ‘individuo’ al

‘grupo’ y a la ‘sociedad’.

Cuadro 4. Segunda fase del curriculum

Tipo de contenido/Objetivos

Individual Grupo Sociedad

Orientación

Conocimiento

Orientación sobre el contexto de práctica y las posibilidades de

especialización.

Teorías Explicativas

Conocimiento

Cursos en teorías explicativas de psicología general, y/o

psicobiología, y/o psicología evolutiva, y/o psicología de la

personalidad, y/o psicología social. Ej. Teorías de prendizaje, teoría

cognitiva, teorías avanzadas de la personalidad.

Cursos en teorías explicativas de psicología del trabajo y de las

organizaciones y/o psicología educativa y/o psicología clínica y/o

subdisciplinas psicológicas. Ej. teorías del desempeño laboral,

teorías de la cognición contextualizada, teorías de liderazgo,

teorías de desórdenes de personalidad.

Teorías Tecnológicas

Conocimiento

Cursos en teorías tecnológicas de psicología general, y/o

psicobiología y/o psicología del desarrollo y/o psicología de la

personalidad, y/o psicología social. Ej. Teoría psicométrica, teoría

de la evaluación de EEG.

Cursos en teorías tecnológicas de psicología del trabajo y de las

organizaciones y/o psicología educativa y/o psicología clínica y/o

subdisciplinas psicológicas. Ej. teorías de análisis del trabajo,

análisis de necesidades de aprendizaje, teorías de asesoramiento y

psicoterapia.

30 

 

Teorías Explicativas

Habilidades

Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías

explicativas arriba mencionadas a la evaluación en situaciones de

investigación/laboratorio. E.g. entrenamiento en registro EMG,

entrenamiento en evaluación de la personalidad.

Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías

explicativas arriba mencionadas en la evaluación en situaciones

aplicadas y de campo. E.g. entrenamiento en análisis de errores,

evaluación de trastornos de aprendizaje.

Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías

tecnológicas arriba mencionadas en intervenciones en situaciones

de investigación/laboratorio. E.g. entrenamiento en construcción de

tests, diseño de un experimento de aprendizaje.

Entrenamiento en habilidades para la aplicación de las teorías

tecnológicas arriba mencionadas en intervenciones en situaciones

aplicadas/de campo. E.g. entrenamiento en el diseño de sistemas

de puntuación de ejecución, diseño de un sistema de

entrenamiento, el desarrollo de un plan terapéutico, psicoterapia.

Metodología

Conocimiento

Diseño de Investigación Avanzada Estadística multivariada básica

y avanzada. Análisis de regresión múltiple, análisis factorial

Diseño de Investigación Cualitativa, incluyendo entrevista, uso de

cuestionarios y análisis avanzado de datos cualitativos.

Metodología

Habilidades

Entrenamiento en habilidades en los métodos y técnicas arriba

mencionados.

Habilidades académicas y profesionales generales

Habilidades

Entrenamiento en habilidades para escribir informes y artículos

Entrenamiento en habilidades de entrevista profesional etc.

Teorías no psicológicas

Conocimiento

Cursos teóricos y prácticos sobre temas de otras disciplinas,

relevantes para la actividad profesional. Ej. medicina, derecho,

economía de empresa.

Competencia básica INVESTIGACIÓN

Competencia básica PRACTICUM

En esta fase se toma en cuenta un tipo de práctica profesional y el trabajo de

investigación. El objetivo del practicum es el de proporcionar un entrenamiento

introductorio en el campo profesional para capacitar a los estudiantes a integrar el

conocimiento teórico y práctico, aprender procedimientos relacionados con el

31 

 

conocimiento psicológico, empezar a practicar bajo supervisión, ser capaces de

reflexionar y argumentar sobre las actividades propias y ajenas y empezar a trabajar

en una situación con otros profesionales.

Este entrenamiento ocurre generalmente durante la segunda mitad del curriculum

universitario, pero puede empezar antes y/o continuarse después de finalizar el

currículum. En el último caso, debería ser una responsabilidad conjunta de la

universidad y/o de la asociación psicológica profesional nacional y/o de los estamentos

relevantes para la acreditación del entrenamiento. La duración debería ser

normalmente de al menos 3 meses, según el área específica de interés.

El tipo de práctica puede incluir la observación de situaciones reales en las que se

utilizan las técnicas psicológicas, el uso de técnicas básicas bajo supervisión, la

participación en proyectos con un rol específico y el análisis y discusión de ‘casos’.

La localización en la que el practicum tiene lugar será normalmente una institución

pública o privada o una empresa privada ‘certificada’ que suministra servicios que son

congruentes con el marco educativo del entrenado, que es capaz de garantizar que la

mayor parte de la supervisión será proporcionada por psicólogos profesionales y que

es reconocida por la Asociación Psicológica nacional y/o una universidad acreditada.

Por ej. Servicios hospitalarios o clínicos, centros de práctica privada, escuelas e

instituciones educativas, servicios comunitarios, etc.

Se espera que los estudiantes que finalicen la educación y el entrenamiento completos

hayan desarrollado competencias básicas en habilidades de investigación y hayan

llevado a cabo un pequeño proyecto de investigación. Esto puede realizarse en el

laboratorio de la universidad o en situación de campo, y puede utilizar aproximaciones

experimentales o aproximaciones más naturalistas como cuasi-experimentos, estudios

de caso, entrevistas o estudios con cuestionarios. Esta actividad se llevará a cabo

probablemente en un equivalente de 3-6 meses.

3.2.1.3 Tercera Fase

La tercera fase en la educación profesional de los psicólogos consiste en una práctica

supervisada dentro de un área particular de la psicología profesional. Puede

32 

 

considerarse como un entrenamiento de campo profesional para la práctica

independiente como psicólogo licenciado, para desarrollar roles de trabajo como un

psicólogo profesional basado en el propio entrenamiento y personalidad y para

consolidar la integración del conocimiento teórico y práctico.

Este entrenamiento generalmente ocurre después de completar la segunda fase, y a

menudo se produce después de dejar la universidad. Sin embargo puede también ser

parte del entrenamiento universitario. Su duración es de 12 meses. Este tipo de

práctica consiste en un trabajo semi-independiente como psicólogo bajo supervisión

en un contexto colegial profesional.

Esta forma de entrenamiento es considerada esencial para obtener la cualificación

profesional de psicólogo. Los graduados que han completado la primera y segunda

fases sin un periodo de práctica supervisada no pueden ser considerados cualificados

para el trabajo independiente como psicólogo.

La práctica supervisada normalmente tendrá lugar en instituciones o empresas

privadas ‘certificadas’ que proporcionen servicios que son congruentes con el marco

educativo del entrenado, que sean capaces de garantizar que la mayor parte de la

supervisión será proporcionada por un psicólogo profesional y que estén normalmente

acreditadas o reconocidas por la institución nacional que regula la entrada en la

profesión. Por ej. Servicios hospitalarios o clínicos, centros de práctica privada,

escuelas e instituciones educativas, servicios comunitarios, etc.

3.3 Competencias adquiridas académicamente

Con la finalidad de sintonizar con el instrumento que he utilizado en esta investigación,

asumo y describo las principales competencias que los psicólogos profesionales

deberían desarrollar y demostrar antes de ser admitidos para la práctica independiente

y adquirir la certificación EuroPsy, que le acredita al ejercicio de la profesión en la

Unión Europea.

Las competencias proporcionan una descripción de los distintos roles que

desempeñan los psicólogos. Estos roles se llevan a cabo en una o más variedades de

33 

 

contextos ocupacionales y para diversos tipos de clientes. Las competencias se basan

en el conocimiento, comprensión y habilidades aplicadas y practicadas éticamente.

Se hace una distinción entre cuatro amplios contextos profesionales, designados como

clínica y salud, educación, trabajo y organizaciones y otros.

3.3.1 Competencias primarias

Son propias de la profesión psicológica en sus contenidos, conocimiento y habilidades

requeridos para su desempeño. Hay 20 competencias primarias que cualquier

psicólogo debería ser capaz de demostrar. Pueden agruparse en seis categorías, que

se relacionan con los roles profesionales. Estos roles se designan como especificación

de objetivos, evaluación, desarrollo, intervención, valoración y comunicación.

Las competencias se describen a continuación:

Cuadro 5. Competencias primarias.

Competencias primarias Descripción

A. Especificación de objetivos

Interacción con el cliente para definir los objetivos del servicio que se

proporcionará.

Análisis de necesidades Obtención de información sobre las necesidades del cliente utilizando

métodos apropiados. Clarificación y análisis de las necesidades hasta

un punto en que se pueda determinar las acciones significativas a

realizar.

Establecimiento de

objetivos

Proponer y negociar los objetivos con el cliente. Establecer objetivos

aceptables y realizables. Especificar criterios para evaluar la

consecución de esos objetivos con posterioridad.

B. Evaluación Determinar características relevantes de los individuos, grupos,

organizaciones y situaciones utilizando métodos apropiados.

Evaluación individual Realizar la evaluación de individuos por medio de entrevistas, tests y

observación en un contexto relevante para el servicio solicitado.

Evaluación de grupo Realizar la evaluación de los grupos por medio de entrevistas, tests y

observación en un contexto relevante para el servicio solicitado.

Evaluación

organizacional

Realizar la evaluación apropiada para el estudio de las organizaciones

por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas

adecuados en un contexto relevante para el servicio solicitado.

34 

 

Evaluación situacional Realizar la evaluación apropiada para estudiar las situaciones por

medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas

adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.

C. Desarrollo

Desarrollar servicios o productos a partir de las teorías y métodos

psicológicos para ser utilizadas por los psicólogos o los propios

clientes.

Definición de servicios o

productos y análisis de

requisitos

Definir el propósito del servicio o producto identificando los grupos de

interés relevantes, analizando los requisitos y restricciones y

definiendo las especificaciones para el producto o servicio tomando

en consideración el contexto en que se utilizará ese producto o

servicio.

Diseño del servicio o

producto

Diseñar o adaptar productos o servicios de acuerdo con los requisitos

y restricciones y tomando en consideración el contexto en que se

utilizará el producto o servicio.

Test del servicio o

producto diseñado

Realizar pruebas del servicio o producto y evaluar su viabilidad,

fiabilidad, validez y otras características tomando en consideración el

contexto en que se utilizará el producto o servicio.

Evaluación del servicio

o producto

Evaluar el servicio o producto con respecto a su utilidad, satisfacción

del cliente, facilidad de uso para el usuario, costes y otros aspectos

relevantes tomando en consideración el contexto en que se utilizará el

producto o servicio.

D. Intervención Identificar, preparar y realizar intervenciones apropiadas para

conseguir el conjunto de objetivos utilizando los resultados de la

evaluación y las actividades de desarrollo.

Planificación de la

intervención

Desarrollar un plan de intervención adecuado para conseguir el

conjunto de objetivos en un contexto relevante para el servicio

solicitado.

Intervención directa

orientada a la persona

Aplicar los métodos de intervención que directamente afectan a uno o

más individuos de acuerdo con el plan de intervención en un contexto

relevante para el servicio solicitado.

Intervención directa

orientada a la situación

Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos

seleccionados de la situación siguiendo el plan de intervención en un

contexto relevante para los servicios demandados.

Intervención indirecta Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos

u organizaciones aprender y tomar decisiones en su propio interés en

un contexto relevante para el servicio solicitado.

35 

 

Implantación de

productos o servicios

Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los

clientes u otros psicólogos.

E. Valoración Establecer la adecuación de las intervenciones en términos de

cumplimiento del plan de intervención y logro del conjunto de

objetivos.

Planificación de la

valoración

Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo

criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos

en un contexto relevante para el servicio demandado.

Medida de la valoración Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la

realización del plan de valoración en un contexto relevante para el

servicio demandado.

Análisis de la valoración Realización del análisis de acuerdo con el plan de evaluación y

formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las

intervenciones en un contexto relevante para el servicio demandado.

F. Comunicación Proporcionar información a los clientes de modo adecuado para

satisfacer las necesidades y expectativas de esos clientes.

Proporcionar

retroalimentación

(feedback)

Proporcionar retroalimentación a los clientes utilizando medios orales

y/o audiovisuales apropiados en un contexto relevante para el servicio

demandado.

Elaboración de informes Escribir informes para los clientes sobre los resultados de la

evaluación, el desarrollo de productos o servicios, las intervenciones

y/o evaluaciones en un contexto relevante para el servicio

demandado.

3.3.2 Competencias posibilitadoras o facilitadoras

Como la palabra nos refiere, son competencias que hacen posible el desempeño

mismo de la profesión. Hay ocho competencias posibilitadoras que se relacionan con

la actividad profesional en general y en las que el psicólogo debería demostrar las

competencias primarias.

36 

 

Cuadro 6. Competencias posibilitadoras o facilitadoras.

Competencias posibilitadoras o

facilitadoras Definición

Estrategia profesional Elegir una estrategia apropiada para manejar los problemas

planteados basándose en una reflexión sobre la situación

profesional y en las competencias primarias que uno mismo posee.

Desarrollo profesional

contínuo

Actualizar y desarrollar las competencias primarias y

posibilitadoras propias, los conocimientos y las habilidades de

acuerdo con los cambios de la disciplina y los estándares y

requisitos de la profesión psicológica, y la normativa nacional y

europea.

Relaciones profesionales Establecer y mantener relaciones con otros profesionales y con

organizaciones relevantes.

Investigación y desarrollo Desarrollar nuevos productos y servicios que tengan el potencial

de satisfacer las necesidades presentes o futuras de los clientes y

de generar nuevos negocios.

Marketing y ventas Informar de los productos y servicios existentes y nuevos a los

clientes actuales o potenciales, contactar a los clientes, realizar

ofertas, proporcionar servicios y ofrecer servicio post-venta.

Gestión de la

responsabilidad

profesional

Establecer y mantener relaciones con clientes (potenciales),

monitorizar las necesidades de los clientes y su satisfacción, e

identificar oportunidades para ampliar el negocio.

Gestión de la práctica Diseñar y gestionar la práctica mediante la cual se prestan los

servicios, bien como pequeña empresa o como parte de una

empresa privada o pública de mayor tamaño. Incluye aspectos

operativos de personal y financieros y requiere liderazgo de los

empleados.

Garantía de calidad Establecer y mantener un sistema de garantía de calidad para la

práctica en su conjunto.

Autoreflexión Reflexión crítica sobre la propia práctica y las competencias. Es

una característica clave de la competencia profesional.

En el desarrollo y evaluación de las competencias debe tenerse en cuenta el hecho de

que el contenido real de los servicios ofrecidos es diferente, para cada contexto en el

que se ejerce la profesión. Esto es consecuencia directa de que los psicólogos

37 

 

desempeñan roles diferentes en la sociedad y tratan con diferentes tipos de clientes,

problemas, métodos, etc.

3.4 Nichos laborales actuales y nuevos

Nicho laboral significa una nueva alternativa de trabajo independiente, que se crea

para satisfacer una necesidad que surge en una comunidad y que tiene una buena

perspectiva de mercado.

La Oficina Norteamericana de Estadísticas Laborales, (U.S. Bureau of Labor Statistics)

predice que las siguientes diez especialidades tienen, al parecer, muy buenas

posibilidades de futuro.

3.4.1 Consejero vocacional o experto en desarrollo profesional

Los consejeros profesionales ayudan a las personas a tomar decisiones sensatas y

utilizan herramientas tales como test para valorar personalidad y aptitudes, listados de

intereses y distintos sistemas de evaluación.

Normalmente, los consejeros vocacionales empiezan identificando los intereses del

cliente, su historia laboral, educación, habilidades y características personales en

orden a determinar dónde tiene más posibilidades de ser valorado y contratado.

Asimismo, ayudan a los clientes a mejorar sus habilidades, a superar las entrevistas

de trabajo, a incrementar y pulir el curriculum vitae, a localizar nichos abiertos en el

Mercado de trabajo.

3.4.2 Psicólogo escolar

Los psicólogos de escuelas y colegios trabajan en un entorno educativo para apoyar a

los niños en sus problemas sociales, académicos y emocionales. Gracias a un interés

cada vez mayor en la salud mental y emocional de los niños, y a una normativa más

estricta en las distintas fases de la educación, la demanda de psicólogos escolares se

prevé que aumentará en los próximos años.

38 

 

3.4.3 Consejero personal

Los consejeros ayudan a personas con una gran variedad de problemas, a menudo

con cierta especialización tal como matrimonio, familia, problemas emocionales o

adicciones. En Estados Unidos, por ejemplo, la mitad están contratados en ámbitos

relacionados con la salud o el bienestar social mientras un 11% trabaja como

funcionario en los gobiernos locales y estatales. Además del ámbito privado, los

consejeros trabajan en colegios, institutos, universidades, hospitales, centros de salud

mental, etc.

3.4.4 Consejero genético

Los consejeros genéticos ayudan a proporcionar información sobre trastornos

genéticos y planificación familiar a las parejas y familias. En muchos casos se trata de

personas que tienen una licenciatura en Psicología o Biología, más raramente en

Trabajo Social, Enfermería o Medicina. Los consejeros genéticos normalmente

trabajan con un equipo de profesionales sanitarios para ofrecer apoyo, guía y

asistencia a familias que tienen un miembro con un trastorno genético o que pueden

tener un riesgo de trasladar una enfermedad o trastorno hereditario a sus hijos.

3.4.5 Psicólogo forense

Los psicólogos forenses aplican sus conocimientos a la investigación criminal y el

derecho. Los psicólogos forenses normalmente trabajan con otros profesionales

(abogados, jueces, fiscales) para resolver disputas sobre custodia de hijos, investigan

reclamaciones a las compañías de seguros, realizan evaluaciones psicológicas y

analizan posibles casos de abuso infantil y maltrato.

3.4.6 Psicólogo de la Ingeniería

Los psicólogos de la ingeniería investigan cómo interaccionan las personas con las

máquinas y con otras tecnologías. Estos profesionales usan sus conocimientos sobre

la mente y el comportamiento humano para ayudar a diseñar y mejorar tecnologías,

productos de consumo, lugares de trabajo y espacios residenciales. Como ejemplo, un

39 

 

psicólogo de la ingeniería puede trabajar como miembro de un equipo para rediseñar

un producto y hacerlo más eficiente o más fácil de usar en un puesto de trabajo.

3.4.7 Psicólogo clínico

Los psicólogos clínicos evalúan, diagnostican y tratan pacientes que sufren de

trastornos psicológicos. Trabajan típicamente en hospitales, centros de salud, clínicas

relacionadas con la salud mental o en el ámbito privado. La Psicología clínica es la

mayor área de empleo para los psicólogos, tanto en la actualidad como en las

predicciones sobre el futuro. Los programas de postgrado en psicología clínica son

muy competitivos.

3.4.8 Psicólogo del deporte

Los psicólogos del deporte están especializados en atender los aspectos de la mente

de los deportistas en temas tales como la motivación para el entrenamiento, el lograr

el máximo rendimiento en los momentos decisivos y el afrontamiento personal de las

lesiones. Hay psicólogos especializados en mejorar el rendimiento de los deportistas y

otros en utilizar el deporte como una herramienta para mejorar la salud mental y física.

Ellos trabajan en universidades, clubes deportivos, hospitales, gimnasios, consultas

particulares y centros de alto rendimiento e institutos de investigación.

3.4.9 Psicólogo de empresa

Los psicólogos de empresa o de la organización industrial centran su trabajo en el

comportamiento en el puesto de trabajo, a menudo usando principios de la Psicología

para incrementar la productividad, mejorar la satisfacción con el puesto de trabajo y

seleccionar a los empleados que son idóneos para un puesto laboral determinados.

Algunos se encargan de entrenar y asesorar a los empleados, otros evalúan a los

candidatos para un puesto de trabajo.

3.4.10 Especialista en Educación especial

El campo de la educación especial ofrece un gran número de oportunidades para

aquellos que disfrutan ayudando a los niños. Los especialistas en educación infantil,

40 

 

trabajan codo a codo con los maestros, para ayudar a escolares con una gran

variedad de situaciones y discapacidades. Puesto que cada vez hay más niños

diagnosticados con necesidades especiales y hay un déficit de profesores cualificados,

se espera una fuerte demanda de estos especialistas.

Todas estas especializaciones y nichos laborales están fundamentadas en la

necesidad de adaptarnos mejor a un mundo cambiante, a la especialización y

aprovechamiento de los conocimientos sobre la mente, a un concepto de salud más

amplio y más profundo y a un interés por la discapacidad y por ser una sociedad más

abierta, más inclusiva, más democrática, más eficaz. Una sociedad mejor.

41 

 

4. METODOLOGIA A nivel internacional hay una tendencia a establecer estándares de calidad de la

formación superior. En este proceso, el nivel de inclusión de los profesionales

graduados en el mercado laboral ha sido considerado como uno de los indicadores de

calidad. Por eso, todos los países, incluido el nuestro, están preocupados por la

inserción laboral de sus profesionales, para lo cual exige a las universidades una

formación adecuada a las desafíos del mercado laboral actual. Además, las

competencias adquiridas por los profesionales se han convertido, actualmente, en

factores primordiales para desempeñar un cargo y en una condición básica que exigen

las organizaciones a la hora de realizar la contratación de personal.

Para responder a estos desafíos, la universidad Técnica Particular de Loja, por medio

de la escuela de Psicología, se ha propuesto investigar las competencias

profesionales de psicólogos requeridas por las organizaciones del Ecuador para su

inserción laboral. Mediante este trabajo conoceremos sobre la necesidad que tienen

las organizaciones respecto de los psicólogos, las competencias profesionales que

requieren de ellos, los nichos que existen para su inserción laboral y las necesidades

de formación según la realidad actual de las organizaciones.

El proceso metodológico que seguimos se caracteriza por ser no experimental (se

observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos),

transversal (los datos se recopilan en un momento único), exploratorio (exploración

inicial en un momento específico), descriptivo (se indaga la incidencia de una o más

variables) y cualitativo-cuantitativo (analiza la información numérica y discursiva).

La población seleccionada para la investigación comprende 10 instituciones de salud

mental; es decir, hospitales y clínicas de nivel público y privado, ubicadas en las

provincias de Chimborazo (9) y de Tungurahua (1). 10 instituciones educativas; es

decir, Colegios, igualmente públicos y privados, ubicados todos en la provincia de

Chimborazo. 10 instituciones empresariales, públicas y privadas, ubicadas en

Chimborazo (7) y Tunguragua (3). Finalmente, 5 instituciones alternas de Chimborazo,

que no están contempladas dentro de las áreas antes señaladas.

42 

 

Los datos de esta investigación fueron recogidos mediante la aplicación del

instrumento de Diagnóstico de Competencias requeridas por las instituciones

para Psicólogos. Instrumento elaborado, para cumplir con los objetivos planteados,

por el equipo de investigación del Centro de educación y psicología de la UTPL (CEP),

en base a las competencias levantadas por la europsy (2011), que establece los

requerimientos de formación para los psicólogos.

Este instrumento se aplicó a los cargos estratégicos de las instituciones antes

mencionadas. Es decir, a las personas encargadas de la contratación de personal o

que conocen sobre la necesidad de profesionales dentro de su institución. Además, las

instituciones de salud debían contar con un área de Salud Mental, las instituciones

educativas con el DOBE y las empresas con el departamento de Recursos Humanos.

El 14 de mayo del presente año, con la ayuda de los responsables del programa de

graduación, empezamos la familiarización con el instrumento que utilizaríamos para

este cometido; una explicación del contenido de la encuesta y un ejercicio de

aplicación nos ayudó a detectar el alcance de la misma y también las posibles

dificultades. Lo cual fue enriquecido con otros ejercicios que apliqué a dos maestros.

El mes de junio, en base a una lista previamente elaborada, empecé a realizar

personalmente los contactos con los responsables de las instituciones educativas

para pedirles el consentimiento de participar en esta investigación. Aunque tuve

respuestas favorables me di cuenta que entre conseguir el consentimiento y luego

aplicar la encuesta pasaba mucho tiempo; además encontré dificultades, sobre todo,

en contar con tiempo disponible de parte de los candidatos a encuestarse. Por esta

razón, cambié de estrategia, acudí a las instituciones indistintamente y cada vez que

pude entrevistarme con el responsable de las mismas procuré aplicar la encuesta con

él mismo o con la persona que me sugería, teniendo en cuenta que dicha persona

debía estar a cargo de la contratación o la detección de necesidades del personal

dentro de la institución.

El problema más recurrente en esta parte se dio con las empresas, primero porque las

más grandes e importantes de la provincia se mostraron recelosas con los datos que

les pedimos; segundo, porque para obtener el consentimiento exigían un trámite

complejo que requería mucho tiempo y cada vez que fui a saber la respuesta

43 

 

simplemente desde la portería me informaban que no hay respuesta o que no es

posible; y tercero, porque no siempre se les encontraba a los responsables de las

empresas.

El criterio que utilicé para elegir las instituciones a investigar fue que tengan una

incidencia significativa en el lugar donde se encuentran, especialmente en el caso de

las educativas, en los otros casos no tuve muchas opciones, por eso escogí las que

existen en Riobamba y algunas en Ambato.

Debo señalar que la aplicación de todas las encuestas lo hice de modo personal, lo

que permitió la asesoría necesaria en los casos que ameritaba.

44 

 

5. RESULTADOS OBTENIDOS

ÁREA DE SALUD MENTAL Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.

Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO 

Opción  Fr  % 

SI  9 90NO  1 10

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

 

Porque Si

Tabla 2. Fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2001. 

45 

 

Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

 

Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

46 

 

Tabla 5. Es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

 

Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

47 

 

Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la 

institución  

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

 

Tabla 8. Permite solucionar conflictos 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

 

48 

 

Tabla 9. Toma de decisiones en la institución 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

Tabla 10. Intervención psicopedagógica 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

49 

 

Tabla 11. Otro 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011. 

Porque No

Tabla 12.

No es fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

50 

 

Tabla 13.

La institución no posee áreas dedicadas a la psicología 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 14.

No es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

51 

 

Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las organizaciones.

Tabla 15. Análisis de necesidades 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  1 10Es muy Necesario  3 30Es fundamental  5 50

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 16.

Establecimiento de objetivos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  1 10Es muy Necesario  6 60Es fundamental  2 20

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

52 

 

Tabla 17. Evaluación individual 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  1 10Es fundamental  5 50

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011

Tabla 18.

Evaluación de grupo 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  3 30Es fundamental  3 30

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011

53 

 

Tabla 19. Evaluación organizacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  4 40

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011

Tabla 20.

Evaluación situacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  7 70Es fundamental  2 20

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011

54 

 

Tabla 21. Definición de servicios o productos y 

análisis de requisitos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  3 30

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 22. Diseño del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  3 30

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

55 

 

Tabla 23. Test del servicio o producto diseñado

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  4 40

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 24. Evaluación del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  5 50Es fundamental  2 20

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

56 

 

Tabla 25. Planificación de la intervención 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  2 20Es fundamental  6 60

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 26. Intervención directa orientada a la 

persona 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  7 70Es fundamental  2 20

No contesta   0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

57 

 

Tabla 27. Intervención directa orientada a la 

situación 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  6 60Es fundamental  2 20

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 28. Intervención indirecta 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  5 50Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

58 

 

Tabla 29. Implantación de productos o 

servicios 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  3 30Es muy Necesario  3 30Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 30.

Planificación de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  4 40Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

59 

 

Tabla 31. Medida de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  5 50Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 32.

Análisis de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

60 

 

Tabla 33. Proporcionar retroalimentación 

(feedback) 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  2 20Es fundamental  6 60

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 34. Elaboración de informes 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  3 30Es fundamental  6 60

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

61 

 

Sobre el profesional que podría cumplir dentro de su institución con las competencias anteriormente señaladas.

Tabla 35. Psiquiatras 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

  

Tabla 36. Terapeutas Vivenciales 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

62 

 

Tabla 37. Médicos 

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 38. Enfermeras 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

63 

 

Tabla 39. Psicólogos 

Opción  Fr  % 

SI  10 100NO  0 0

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

  

Tabla 40. Otro 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

  

64 

 

Sobre la presencia del psicólogo trabajando en la institución

Tabla 41. Psicólogos dentro de la institución 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

65 

 

ÁREA EDUCATIVA ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

Tabla 1.

NECESIDAD DEL PSICÓLOGO 

Opción  Fr  % 

SI  10 100

NO  0 0

No contesta  0 0

TOTAL  10 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

66 

 

Tabla 2. Fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

67 

 

Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

 

Tabla 5. Es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

68 

 

Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

 

Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la 

institución  

Opción  Fr  % 

SI  7 70NO  0 0

No contesta  3 30

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

69 

 

Tabla 8. Permite solucionar conflictos 

Opción  Fr  % 

SI  8 80NO  0 0

No contesta  2 20

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

 

Tabla 9. Toma de decisiones en la institución 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

70 

 

Tabla 10. Intervención psicopedagógica 

Opción  Fr  % 

SI  10 100NO  0 0

No contesta     0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

 

Tabla 11. Buenas Experiencias anteriores 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

71 

 

Tabla 12. Otro 

 Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Que competencias se necesita en las instituciones

Tabla 13. Análisis de necesidades 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  4 40Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

72 

 

Tabla 14. Establecimiento de objetivos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  4 40Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 15. Evaluación individual 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  1 10Es fundamental  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

73 

 

Tabla 16. Evaluación de grupo 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  3 30Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 17. Evaluación organizacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  1 10Es fundamental  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

74 

 

Tabla 18. Evaluación situacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  1 10Es fundamental  8 80

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 19. Definición de servicios o productos y 

análisis de requisitos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  3 30Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

75 

 

Tabla 20. Diseño del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  3 30Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 21. Test del servicio o producto diseñado

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  2 20Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

76 

 

Tabla 22. Evaluación del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  2 20Es fundamental  6 60

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 23. Planificación de la intervención 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  0 0Es fundamental  9 90

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

77 

 

Tabla 24. Planificación de la intervención 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  0 0Es fundamental  9 90

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 25. Intervención directa orientada a la 

persona 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  2 20Es fundamental  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

78 

 

Tabla 26. Intervención directa orientada a la 

situación 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  2 20Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 27. Intervención indirecta 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 30Es fundamental  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

79 

 

Tabla 28. Implantación de productos o 

servicios 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  3 30Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 29. Planificación de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  0 0Es fundamental  8 80

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

80 

 

Tabla 30. Medida de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  3 30Es fundamental  6 60

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 31. Análisis de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  2 20Es fundamental  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

81 

 

Tabla 32. Proporcionar retroalimentación 

(feedback) 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 20Es fundamental  8 80

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 33. Elaboración de informes 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  3 30Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

82 

 

Qué profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.

Tabla 34. Profesores 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011

Tabla 35. Orientadores 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

83 

 

Tabla 36. Religiosos, Religiosas 

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 37. Consejeros  

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

84 

 

Tabla 38. Psicólogos 

Opción  Fr  % 

SI  10 100NO  0 0

No contesta     0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Tabla 39. Psicólogos dentro de la institución 

Opción  Fr  % 

SI  10 100NO  0 0

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

85 

 

ÁREA EMPRESARIAL Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.

Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO 

Opción  Fr  % 

SI  8 80NO  2 20

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Porque Si

Tabla 2. Fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

86 

 

Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

87 

 

Tabla 5. Es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

88 

 

Tabla 7. Alcanzar los objetivos de la 

institución  

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 8. Permite solucionar conflictos 

Opción  Fr  % 

SI  6 60NO  0 0

No contesta  4 40

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

89 

 

Tabla 9. Toma de decisiones en la institución 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 10. Intervención psicopedagógica 

Opción  Fr  % 

SI  5 50NO  0 0

No contesta  5 50

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

90 

 

Tabla 11. Buenas Experiencias anteriores 

Opción  Fr  % 

SI  4 40NO  0 0

No contesta  6 60

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 12. Otro 

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

91 

 

Porque No

Tabla 13.

No es fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 14.

No ayuda a mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

92 

 

Tabla 15.

La institución no posee áreas dedicadas a la psicología 

Opción  Fr  % 

SI  2 20NO  0 0

No contesta  8 80

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 16.

No es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  1 10NO  0 0

No contesta  9 90

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

  

93 

 

 Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las instituciones

Tabla 17. Análisis de necesidades 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  1 10Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

Tabla 18. Establecimiento de objetivos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  1 10Es fundamental  6 60

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

94 

 

Tabla 19. Evaluación individual 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  3 30Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 20. Evaluación de grupo 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  2 20Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

95 

 

Tabla 21. Evaluación organizacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  2 20Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 22. Evaluación situacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  2 20Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

96 

 

Tabla 23. Definición de servicios o productos y 

análisis de requisitos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  3 30Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 24. Diseño del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 10Es muy Necesario  6 60Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

97 

 

Tabla 25. Test del servicio o producto diseñado

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  3 30Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 26. Evaluación del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  2 20Es muy Necesario  3 30Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

98 

 

Tabla 27. Planificación de la intervención 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  4 40Es muy Necesario  2 20Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 28. Intervención directa orientada a la 

persona 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  3 30Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

99 

 

Tabla 29.

Intervención directa orientada a la situación 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  3 30Es muy Necesario  4 40Es fundamental  2 20

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 30. Intervención indirecta 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  4 40Es muy Necesario  2 20Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

100 

 

Tabla 31. Implantación de productos o 

servicios 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  4 40Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 32. Planificación de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

101 

 

Tabla 33.

Medida de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  4 40Es fundamental  3 30

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 34. Análisis de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  1 10Es Necesario  2 20Es muy Necesario  3 30Es fundamental  4 40

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

102 

 

Tabla 35.

Proporcionar retroalimentación (feedback) 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  2 20Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 36. Elaboración de informes 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  3 30Es muy Necesario  2 20Es fundamental  5 50

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

103 

 

Sobre el profesional que, dentro de su institución, podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas.

Tabla 37.

Administradores de Empresa 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 38. Trabajadores Sociales 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

104 

 

 

Tabla 39. Psicólogos 

Opción  Fr  % 

SI  7 70NO  0 0

No contesta  3 30

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 40. Otros 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  0 0

No contesta  7 70

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

105 

 

 Sobre la presencia del psicólogo trabajando en su institución.

Tabla 41. Psicólogos dentro de la institución 

Opción  Fr  % 

SI  3 30NO  7 70

No contesta  0 0

TOTAL  10 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

106 

 

ÁREA ALTERNA

Sobre la necesidad del psicólogo dentro de la institución.

Tabla 1. NECESIDAD DEL PSICÓLOGO 

Opción  Fr  % 

SI  5 100NO  0 0

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

107 

 

Porque Si

Tabla 2. Fundamental para la institución 

Opción  Fr  % 

SI  3 60NO  0 0

No contesta  2 40

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 3. Mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  % 

SI  2 40NO  0 0

No contesta  3 60

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

108 

 

Tabla 4. Posee áreas dedicadas a la psicología

3Opción  Fr  % 

SI  3 60NO  0 0

No contesta  2 40

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 5. Es disposición de la ley 

Opción  Fr  % 

SI  1 20NO  0 0

No contesta  4 80

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

109 

 

Tabla 6. Ayuda a mantener la salud mental 

Opción  Fr  % 

SI  4 80NO  0 0

No contesta  1 20

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 7.

Alcanzar los objetivos de la institución  

Opción  Fr  % 

SI  1 20NO  0 0

No contesta  4 80

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

110 

 

Tabla 8. Permite solucionar conflictos 

Opción  Fr  % 

SI  4 80NO  0 0

No contesta  1 20

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 9. Toma de decisiones en la institución 

Opción  Fr  % 

SI  1 20NO  0 0

No contesta  4 80

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

111 

 

Tabla 10. Intervención psicopedagógica 

Opción  Fr  % 

SI  2  40 NO  0  0 

No contesta  3  60 

TOTAL  5  100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

Tabla 11. Otro 

Opción  Fr  % 

SI  1 20NO  0 0

No contesta  4 80

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

112 

 

Sobre las competencias para psicólogos requeridas por las instituciones.

Tabla 12. Análisis de necesidades 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 13. Establecimiento de objetivos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

113 

 

Tabla 14. Evaluación individual 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  1 20Es fundamental  4 80

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 15. Evaluación de grupo 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

114 

 

Tabla 16. Evaluación organizacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0 Poco Necesario  0 0 Es Necesario  1 20 

Es muy Necesario  2 40 Es fundamental  2 40 

No contesta  0 0 

TOTAL  5 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 17. Evaluación situacional 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0 Poco Necesario  0 0 Es Necesario  0 0 

Es muy Necesario  2 40 Es fundamental  3 60 

No contesta  0 0 

TOTAL  5 100 Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

115 

 

Tabla 18. Definición de servicios o productos y 

análisis de requisitos 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 19. Diseño del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  1 20Es fundamental  4 80

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

116 

 

Tabla 20. Test del servicio o producto diseñado

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 20Es muy Necesario  1 20Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 21.

Evaluación del servicio o producto 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 20Es muy Necesario  3 60Es fundamental  1 20

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

117 

 

Tabla 22. Planificación de la intervención 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 23. Intervención directa orientada a la 

persona 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

118 

 

Tabla 24. Intervención directa orientada a la 

situación 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 25. Intervención indirecta 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

119 

 

Tabla 26. Implantación de productos o 

servicios 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  1 20Es muy Necesario  1 20Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 27. Planificación de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

120 

 

Tabla 28. Medida de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  3 60Es fundamental  2 40

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

Tabla 29. Análisis de la valoración 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

121 

 

Tabla 30. Proporcionar retroalimentación 

(feedback) 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  2 40Es fundamental  3 60

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

Tabla 31.

Elaboración de informes 

Opción  Fr % 

No es necesario  0 0Poco Necesario  0 0Es Necesario  0 0Es muy Necesario  1 20Es fundamental  4 80

No contesta  0 0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

 

 

122 

 

Sobre la presencia del psicólogo trabajando en su institución.

Tabla 32. Psicólogos dentro de la institución 

Opción  Fr  % 

SI  2 40NO  3 60

No contesta     0

TOTAL  5 100Fuente: Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, 2011 

 

123 

 

6. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Es importante saber que este trabajo de investigación forma parte del programa de

graduación de la carrera de Psicología, en el que participamos aproximadamente 50

egresados, residentes en diversas provincias del Ecuador. Cada uno ha seleccionado

una población conformada por 35 instituciones, 10 que pertenecen al área de salud

mental, 10 al área educativa, 10 al área empresarial y 5 al área alterna. Por lo tanto,

los resultados que presento pertenecen solo a una parte de la población investigada

en todo el país. Además, la discusión de estos resultados lo hago por cada área,

aunque también hago referencias generales sobre los aspectos que contiene la

investigación.

ÁREA DE SALUD MENTAL

De las 10 instituciones que pertenecen a esta área, 4 son hospitales públicos, 4

hospitales privados y 2 son clínicas particulares. La mayoría no cuenta con un área

específica de salud mental.

Necesidad de psicólogo dentro de la institución

Como podemos apreciar en las tablas del 1 al 14, el 90% de las instituciones de salud

mental manifiestan la necesidad de contar con un psicólogo, sólo el 10% dice lo

contrario. Así mismo, el 60% expresa la necesidad de un psicólogo porque mejora el

rendimiento del personal, poseen áreas dedicadas a la psicología, ayuda a mantener

la salud mental y permite solucionar conflictos. El 50% señala la necesidad de

psicólogo porque es fundamental y ayuda a tomar decisiones dentro de la institución.

El 10% afirma que necesitan un psicólogo por otra razón, a saber: los pacientes lo

necesitan. En cambio, otro 10% manifiesta que no necesita de un psicólogo pues no

posee áreas dedicadas a la psicología y no es disposición de la ley.

Es importante destacar que todas las instituciones de salud mental, excepto una,

consideran importante contar con uno o más psicólogos dentro de sus instituciones

porque poseen áreas dedicadas a la psicología, creen que su labor puede ayudar a

mantener la salud mental y también a solucionar los conflictos personales y familiares.

Todos dejaron entrever que el presupuesto limitado que tienen las instituciones es una

124 

 

seria dificultad para no contar con uno o varios psicólogos necesarios dentro de sus

instituciones. Están de acuerdo en que los ámbitos de trabajo para los psicólogos son

amplios y que su aporte podría mejorar los servicios que ofrecen a favor de los

pacientes y las familias que pasan por trances complicados debido a las

enfermedades.

Las competencias para psicólogos requeridas por las organizaciones

Como apreciamos en las tablas 15 a la 34, las competencias consideradas

fundamentales para el 60% de instituciones de salud son: planificar la intervención,

proporcionar retroalimentación y elaborar informes. Seguido por el 50% que valora

como fundamental el análisis de necesidades, la evaluación individual y la planificación

de la valoración. Por último, el 40% asume como competencias fundamentales del

psicólogo la evaluación organizacional, la ejecución de test de servicio o producto

diseñado y la medición y análisis de la valoración.

El 70% de las instituciones señala como muy necesarias las siguientes competencias:

la evaluación situacional y la intervención directa orientada a la persona. El 60%, por

su parte, destaca el establecimiento de objetivos y la intervención directa orientada a

la situación. En esta misma línea, son competencias muy necesarias para el 50% de

las instituciones la evaluación del servicio o producto, la intervención indirecta y la

medición de la valoración.

En el parámetro de competencias necesarias, el 40% de los encuestados refieren a las

evaluaciones individuales y de grupo.

Finalmente, el 10% manifiesta que el análisis de necesidades, el establecimiento de

objetivos y la definición, diseño e implantación de servicios o productos, son

competencias poco necesarias para el desempeño de un psicólogo.

De las 20 competencias propuestas en el “Instrumento de diagnóstico de

competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”, la mayoría de

instituciones de salud, valoran como fundamentales las competencias que

corresponden a la intervención como planificar la misma; y las que corresponden a la

comunicación como proporcionar retroalimentación y elaborar informes sobre los

125 

 

resultados. Como muy necesarias destacan las que corresponden a la evaluación

situacional y a la intervención directa orientada a la persona. Una minoría sostiene que

son poco necesarias las competencias que corresponden a la especificación de

objetivos y al desarrollo de servicios. Lo cual me parece que es limitado, porque

estamos hablando de competencias básicas sin las cuales no se podrían desarrollar

bien las demás.

Nichos para la inserción laboral del psicólogo

Como podemos ver en las tablas 35 a 40, los profesionales que podrían cumplir con

las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución, según el 100% de

investigados son los psicólogos, el 50% señala a los psiquiatras, el 30% a los

terapeutas vivenciales y enfermeras, el 20% a los médicos y el 10% a otros

profesionales como educadores para la salud.

Entre los espacios donde se ubicarían a los psicólogos se señalan: Medicina general,

consulta externa, programa de salud mental, hospitalización y atención a los

empleados de la Institución, destacándose la consulta externa, con especial atención a

los adolescentes.

Las funciones que deberían cumplir tienen que ver con el diagnóstico, la aplicación

psicométrica, la orientación a pacientes y familiares, la atención a las relaciones

interpersonales y la aplicación de programas de salud con adolescentes.

Como podemos observar, todos los investigados valoran el papel que puede cumplir

un psicólogo. De hecho, en el 60% de las instituciones investigadas existe un

psicólogo trabajando. Los espacios en donde se desempeñan son el área de consulta

externa y hospitalización (30%), el área de medicina interna (10%), el área de

medicina alternativa (10%) y, obviamente, en el área de psicología (10%).

Las instituciones que cuentan con un psicólogo y también las que no, tienen la

aspiración de desarrollar programas de salud con adolescentes, porque se trata de

una población con problemas que van desde trastornos de personalidad hasta el uso

inadecuado de su sexualidad, lo que requiere una atención urgente y diversificada.

126 

 

Necesidades de formación Según las tablas n° 20, 25, 26, 33 y 34, las competencias que obtuvieron mayor

puntuación son la evaluación situacional, planificación de la intervención, intervención

directa orientada a la persona, proporcionar retroalimentación y la elaboración de

informes. Lo que sugiere que la formación de los psicólogos contemple los

conocimientos de los temas de psicología clínica y de la salud, la teoría sobre

evaluación, entrenamiento en habilidades de entrevista, evaluación e intervención de

grupos (Cuadro 3).

ÁREA EDUCATIVA De las 10 instituciones que pertenecen a esta área, 8 son colegios públicos y 2 son

particulares. Todos cuentan con el Departamento de Orientación y Bienestar

Estudiantil (DOBE).

Necesidad del psicólogo Como podemos apreciar en la tabla 1, el 100% de las instituciones educativas

consideran importante contratar un psicólogo para su institución. Todos cuentan

mínimo con un profesional de psicología, pero la cantidad de alumnos y los diversos

problemas que se dan con los estudiantes requieren la integración de más psicólogos.

De hecho, la ley de educación, establece que por cada 300 estudiantes debe haber un

psicólogo. Condición que no se está cumpliendo en ningún establecimiento educativo

investigado.

De las razones que se ofrecen en el instrumento de diagnóstico, el 100% de

consultados manifiestan que es necesario contar con un psicólogo en su institución,

porque ayuda en la intervención psicopedagógica. El 80% dice que permite solucionar

los conflictos, el 70% menciona la ayuda para alcanzar los objetivos de la institución

en menos tiempo y el 50% justifica esta necesidad porque posee áreas dedicadas a la

psicología, ayuda a mantener la salud mental y facilita la toma decisiones dentro de la

institución (Tablas 4, 6, 7, 8, 9, 10).

127 

 

El 30% de los investigados dan otras razones por las que consideran importante

contar con un psicólogo en su institución, estas son: acompañan el desarrollo del

adolescente y su adaptación al Centro e intervienen en la solución de conflictos de tipo

personal (Tabla 12).

En todas las instituciones se experimenta la necesidad de ejecutar intervenciones

psicopedagógicas con los estudiantes y aspiran contar con el apoyo de otros

profesionales, sobre todo psicólogos educativos.

Competencias requeridas La competencia considerada fundamental por el 90% de los encuestados es la

planificación de la intervención. El 80% considera fundamental la evaluación

situacional, la planificación de la valoración y la retroalimentación (feedback). El 70%

valora como fundamental la evaluación individual y organizacional, la intervención

directa orientada a la persona, la intervención indirecta y el análisis de la valoración. El

60% asume como fundamental la evaluación del servicio o producto y la medida de la

valoración. El 50% manifiesta como fundamental el análisis de las necesidades, el

establecimiento de objetivos, la evaluación de grupo, la intervención directa orientada

a la situación y la elaboración de informes (Tablas 23, 18, 29, 32, 15, 17, 25, 62, 31).

Como competencias muy necesarias, el 30% de los investigados, señalan la

definición, el diseño y la implantación de servicios o productos. Sólo el 10% señala

como competencia poco necesaria la definición de servicios o productos y análisis de

requisitos.

Para las instituciones educativas son fundamentales las competencias para psicólogos

que les permita realizar el proceso de evaluación individual, grupal, situacional y

organizacional; la intervención directa orientada a la persona y la indirecta; además,

son importantes las competencias que permiten realizar el análisis de las necesidades

y establecer los objetivos viables de cada caso.

128 

 

Nichos para la inserción laboral

Como podemos observar en las tablas N° 34 a 38, los profesionales que podrían

cumplir con las competencias anteriormente señaladas son, según el 100%, los

psicólogos, le siguen con el 60% los orientadores, con el 50% los profesores, con el

40% los religiosos y con el 20% los consejeros.

Todas las instituciones educativas dan apertura a la inserción laboral de los

psicólogos. De hecho, ya existe, por lo menos, un psicólogo trabajando en cada

institución, de manera especial en el DOBE (90%) y alguno en el área de investigación

(10%).

Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 70% señala el DOBE, el 20% la

Inspección y el 10% el Departamento Médico. El dato nuevo es la necesidad de contar

con un psicólogo en la Inspección, porque se trata de un área que debe asumir la

aplicación de las normas de disciplina y el control del comportamiento de los

estudiantes. Es decir, se trata de un espacio para evaluar e intervenir en la resolución

de los problemas de comportamiento tanto de los estudiantes como de los profesores.

Las funciones que cumpliría, sobre todo, en el DOBE serían dar apoyo

psicopedagógico a estudiantes, padres de familia y profesores; intervenir en la

resolución de conflictos, haciendo seguimiento de casos con terapia individual y

familiar; dar orientación vocacional y profesional; y ayudar a gestionar con entes

estatales y privados como el MIES, INNFA, ONGs., etc.

En sintonía con los cambios que se están dando con la nueva ley de educación,

debemos revisar y reestructurar las funciones del DOBE. Seguro estoy que el

acompañamiento a los estudiantes, sobre todo, cuando hay problemas no pueden ser

derivados al DOBE, como si allí se pudieran resolver todos los problemas, sin ninguna

implicación. Hay que procurar la coordinación de las responsabilidades que

compromete a todos los miembros de las instituciones a poner su parte para conseguir

el bienestar de los estudiantes.

129 

 

Es interesante la opción de trabajar en coordinación con otras instituciones, que

actualmente trabajan por el desarrollo y bienestar de los jóvenes, para que los

esfuerzos coordinados generen resultados que favorezcan la vida de los estudiantes.

La formación del psicólogo

Según podemos observar en las tablas N° 18, 23, 25, 29 y 32, las competencias que

obtuvieron mayor puntuación son la planificación de la intervención, la evaluación

situacional, la planificación de la valoración, la retroalimentación y la intervención

directa orientada a la persona. Esta realidad exige una formación que se ajuste a la

demandas de las nuevas realidades. En este caso, habría que fortalecer las

competencias que le permitan al psicólogo un buen desempeño de las funciones,

mediante la determinación de características relevantes de las personas, grupos y

organizaciones; la realización de intervenciones apropiadas; y la información

adecuada a los clientes para satisfacer sus expectativas.

La Universidad tendría la responsabilidad de facilitar la profundización de la temática

de psicología educativa y el entrenamiento en habilidades de evaluación e intervención

individual y grupal. Para lo cual, me atrevo a sugerir una maestría en esta área

aplicada de la psicología.

ÁREA EMPRESARIAL

Necesidad del psicólogo En la tabla N°1 podemos apreciar que el 80% de las empresas consideran importante

contratar un psicólogo para su institución. El 20% restante no manifiesta ese interés,

en primer lugar porque no se cuenta con un número grande y significativo de

trabajadores y, en segundo lugar, porque se está aplicando el Sistema Integrado de

Gestión (SIG), mediante el cual, se cubre todos los aspectos de la empresa.

Ahora bien, según el 60% de consultados se valora esta necesidad porque mejora el

rendimiento del personal, ayuda a mantener la salud mental y permite solucionar los

conflictos. Para el 50%, en cambio, es necesario un psicólogo porque ayuda a tomar

decisiones dentro de la institución y porque realiza la intervención psicopedagógica. El

130 

 

40% valora al psicólogo porque es fundamental, porque posee áreas dedicadas a la

psicología, porque permite alcanzar los objetivos de la institución en menos tiempo y

porque ha habido buenas experiencias anteriores (Tablas 3, 6, 8, 9, 10, 11).

Como nos muestra la tabla N° 12, el 20% de los investigados dan otra razón por la que

consideran importante contar con un psicólogo en su institución, esta es: que puede

ayudar a mejorar la vida personal y familiar.

Todas las razones, en base a las cuales la mayoría de las empresas consideran

necesaria la contratación de un psicólogo, están enfocadas a resolver los conflictos

para mejorar el rendimiento personal y lograr los objetivos de la empresa en menos

tiempo. Pero también es bueno resaltar que han existido buenas experiencias

anteriores.

El 20% de los investigados manifestaron que no necesitan un psicólogo porque no

poseen áreas dedicadas a la psicología y porque no ayuda a mejorar el rendimiento

del personal. El 10% no valora la presencia de un psicólogo porque no es fundamental

para la institución y porque no es disposición de la ley. Esta realidad puede responder

al poco conocimiento que tienen de las diversas funciones de los psicólogos.

Competencias requeridas

Una competencia valorada como fundamental por el 60% de los investigados se

refiere al establecimiento de objetivos (Tabla 18). Otras competencias consideradas

fundamentales por el 50% de los encuestados son el análisis de necesidades, las

evaluaciones de grupo y de la organización, la evaluación del servicio o producto, la

retroalimentación y la elaboración de informes (Tablas 17, 20, 21, 26, 35, 36).

Como competencia muy necesaria, el 60% de los investigados, señalan el diseño del

servicio o producto. Otras competencias muy necesarias, para el 40%, son la

intervención directa orientada a la situación, la implementación de productos o

servicios y la planificación y la medida de la valoración.

Las competencias que han sido calificadas como fundamentales por la mayoría de

empresas, corresponden a la capacidad de interactuar con los clientes para definir los

131 

 

servicios que se proporcionarán, a la determinación de características relevantes de

los clientes utilizando métodos apropiados y a la información adecuada a través de la

retroalimentación y los informes de los resultados.

Las competencias calificadas como muy necesarias tienen que ver con el desarrollo de

servicios o productos para ser utilizados por los psicólogos o los mismos clientes y la

realización de intervenciones apropiadas para conseguir los objetivos planteados.

Nichos para la inserción laboral Como podemos observar en las tablas N° 37 a 40, los profesionales que podrían

cumplir con las competencias anteriormente señaladas, según el 70% de las

empresas, son los psicólogos, le siguen con el 30% los trabajadores sociales y los

administradores de empresa. El 10% considera que puede cumplir con estas

competencias un administrador de recursos humanos.

Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 50% señala el Departamento de

Recursos Humanos, el 10% ubicaría en la gestión de talento humano, la dirección de

relaciones industriales y el área de valores humanos.

Las funciones que deberían cumplir se refieren al reclutamiento del personal, la

selección y evaluación de su desempeño, la organización de los miembros de la

empresa, la motivación y solución de problemas entre el personal, la coordinación de

las relaciones entre el sector directivo, producción y comunidad y el establecimiento de

políticas que mejoren el clima laboral.

Según la tabla N°41, el 30% de los encuestados indican que existe un psicólogo

trabajando en su institución, uno en el departamento psicométrico y los otros en

gestión de talento humano y en recursos humanos, respectivamente. Mientras que el

70% de instituciones investigadas no tienen un psicólogo trabajando. Esto sucede no

tanto por la falta de interés en contar con un psicólogo, sino por la falta de presupuesto

para sostener otro profesional. Sin embargo, la mayoría desearía un profesional de

psicología para que trabaje en el departamento de Recursos o Talento Humanos, con

el fin de mejorar el ambiente laboral a favor de cada miembro y de toda la

organización.

132 

 

La formación del psicólogo

Según los cuadros N° 17, 18, 20, 21, 24, 26, 35, las competencias que obtuvieron

mayor puntuación son el análisis de necesidades, el establecimiento de objetivos, las

evaluaciones de grupo y de la organización, el diseño y evaluación del servicio o

producto y la retroalimentación.

Un buen desempeño del psicólogo en este campo requiere la profundización de los

temas de psicología aplicada al trabajo y un buen entrenamiento para ejecutar las

competencias primarias señaladas en el instrumento de diagnóstico que hemos

utilizado para la investigación, poniendo énfasis en las evaluaciones de grupo y de

servicios y en la retroalimentación.

ÁREA ALTERNA En esta área he seleccionado 5 instituciones dedicadas a distintos servicios, todas con

carácter público. Estas son el Hogar de Ancianos, el Cuerpo de Bomberos, El Centro

de Rehabilitación Social, el Centro de Adolescentes infractores de la Ley y la Fiscalía

de Chimborazo. Sólo dos instituciones cuentan con un responsable de los Recursos

Humanos.

Necesidad de psicólogo El 100% de las instituciones de ésta área considera importante contratar un psicólogo

dentro de su institución (Tabla 1).

Según el 80% de consultados la necesidad de contar con un psicólogo en su

institución se basa en dos razones: ayuda a mantener la salud mental y permite

solucionar los conflictos (Tablas 6, 8). El 60% valora la necesidad de un psicólogo

porque es fundamental y porque posee áreas dedicadas a la psicología (Tablas 2, 4).

Otras razones que dan el 40% de investigados son la mejoría en el rendimiento del

personal y la ayuda para la intervención psicopedagógica (Tablas 3, 10).

133 

 

El 20% de los investigados dan otra razón por las que consideran importante contar

con un psicólogo en su institución, esta es: porque puede ayudar a mejorar la vida del

personal y de sus familias.

Las instituciones consideradas alternas, porque no están contempladas dentro de las

áreas anteriores, manifiestan total interés por contar en sus filas con un profesional de

psicología. Las razones que sobresalen en la mayoría son que ayuda a mantener la

salud mental y a resolver los conflictos. Además, pienso que los objetivos y las tareas

que tienen estas instituciones, como lograr el cuidado digno, la promoción humana y la

rehabilitación de personas y de grupos vulnerables de nuestra sociedad, le exigen

contar con profesionales que se desempeñen competencias de acuerdo a estas

necesidades.

Competencias requeridas Como nos muestran las Tablas 14, 19 y 31, las competencias consideradas

fundamentales para el 80% de los encuestados son la evaluación individual, el diseño

del servicio o producto y la elaboración de informes. El 60% señala como

competencias fundamentales la evaluación situacional, la definición, el test y la

implementación de servicios o productos, la intervención directa orientada a la

situación, la planificación y análisis de la valoración y, por último, la retroalimentación

(Tablas 17, 18, 20, 26, 24, 27, 29, 30).

Las competencias consideradas como muy necesarias por el 60% de los investigados

de esta área son: análisis de necesidades, establecimiento de objetivos, evaluación de

grupo, evaluación de servicio o producto, planificación e intervención directa orientada

a la persona y la medida de la valoración (Tablas 12, 13, 15, 21, 22, 23, 28).

La mayoría de las instituciones alternas valoran como fundamentales las

competencias que corresponden a los roles de la evaluación, del desarrollo de

servicios, de la intervención y la valoración. En ese mismo sentido, están las

competencias calificadas como muy necesarias por la mayoría de estas instituciones.

134 

 

Nichos para la inserción laboral

Según los resultados obtenidos los profesionales que podrían cumplir con las

competencias señaladas serían los psicólogos clínicos, educativos e industriales. De

acuerdo con la razón de ser y las finalidades de cada institución.

El 40% de los encuestados dicen tener a psicólogos trabajando en sus instituciones, el

60% restante no cuenta con este profesional (Tabla 32). Los que están trabajando se

desempeñan en el departamento de diagnóstico y evaluación de personas privadas de

la libertad y en el área de psicología para atender a los adolescentes infractores de la

ley.

Sobre el área en la que se ubicaría un psicólogo el 20% señala en terapia ocupacional,

en el área operativa, en seguridad y vigilancia, en el área de psicología y en el área de

víctimas y testigos.

Las funciones que deberían cumplir se refieren al tratamiento de los estados

depresivos de los adultos mayores, analizar y orientar el comportamiento del personal,

motivación y capacitación al personal, intervención, diagnóstico y seguimiento a los

adolescentes infractores; y orientación a las víctimas y testigos.

Las actividades de alta seguridad y riesgo, que realizan la mayoría de estas

instituciones, han generado espacios para el desempeño de los psicólogos. Lo que

más me ha llamado la atención es la necesidad de contar con un profesional de

psicología en la Fiscalía, para fortalecer el trabajo delicado con quienes participan del

programa de víctimas y testigos, en coordinación con los profesionales del Derecho.

También la apertura manifestada por el Cuerpo de Bomberos y por el Hogar de

Ancianos, espacios posibles para la inserción laboral.

Necesidad de formación Las competencias señaladas, con mayor frecuencia, por las instituciones alternas son

la evaluación individual y grupal, el diseño del servicio o producto, la elaboración de

informes, la planificación de la intervención y la intervención directa orientada a la

persona. Esta realidad exige una formación integral.

135 

 

Puesto que se trata de responder a varias realidades, debemos poner énfasis en el

desarrollo de las competencias básicas ofrecida por europsy para el buen desempeño

de un psicólogo en los nuevos espacios requeridos para su trabajo. Estar, además,

capacitado y capacitándose para trabajar con ancianos, con grupos de seguridad y

hasta con la policía y abogados.

136 

 

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1 Conclusiones El presente trabajo lo he realizado en medio de algunas dificultades que han surgido,

sobre todo, en la etapa de recolección de datos, por la poca disponibilidad y la reserva

de algunos directivos de instituciones a la hora de proporcionar la información

requerida. Pero valoro la apertura de la mayoría y la experiencia personal vivida en

todo el proceso, porque he adquirido una visión más amplia de los desafíos, las

posibilidades y la responsabilidad profesional que tenemos los psicólogos en la

actualidad.

En todas las instituciones investigadas existe la necesidad de los psicólogos

para potenciar los esfuerzos que realizan de cara a conseguir las metas y

objetivos contenidos en su misión y visión. Sin embargo, algunas instituciones

todavía no cuentan con los profesionales de Psicología que demandan sus

necesidades, debido a los presupuestos limitados, al número reducido de sus

miembros y a la falta de interés de parte de los directivos.

Las razones que sustentan esta necesidad son diversas, según el área a la que

pertenecen. Así, en el área de salud mental se destaca el tener espacios

dedicados a la psicología, en el área educativa la intervención

psicopedagógica, en el área empresarial el apoyo para mejorar el rendimiento

personal y en todas las áreas se valora la ayuda para solucionar los conflictos.

Las instituciones investigadas exigen para los psicólogos competencias básicas

que tienen que ver con la especificación de objetivos, la evaluación, el

desarrollo de servicios, la intervención, la valoración del proceso y la

comunicación adecuada a los clientes.

En cada área, se han identificado algunas competencias que las instituciones

requieren más que otras. Las de salud mental demandan la evaluación de la

situación, la planificación y ejecución de la intervención, y la proporción

adecuada de información; las educativas exigen la especificación de objetivos,

la evaluación de individuos y situaciones y la intervención directa e indirecta

137 

 

orientada a la persona y grupos; las empresariales exigen la constitución de

objetivos, la evaluación grupal e institucional y la comunicación; y, las alternas

requieren la evaluación de personas y situaciones, el desarrollo de servicios, la

intervención de situaciones y su valoración y la comunicación.

He detectado que todas las instituciones investigadas tienen nichos laborales

para los psicólogos. Sin embargo, aquellas que dan mayor apertura para su

inserción laboral son las instituciones educativas: en el DOBE y la inspección;

las de salud mental: en programas de salud mental y en consulta externa, con

especial atención a los adolescentes; y las alternas: en intervenciones

terapéuticas, en atención al personal de seguridad y vigilancia y el apoyo al

programa de víctimas y testigos. Luego siguen las empresariales: en el

Departamento de Recursos Humanos.

Todas las instituciones investigadas exigen para los psicólogos una formación

integral, que responda a las necesidades diversas, presentes actualmente en

cada una de ellas. Aunque sus propuestas tienen algunos matices. Así pues,

las instituciones de salud insiste en una formación que promueva habilidades

de psicología clínica, sobre todo, para trabajar con los adolescentes; las

educativas exigen una formación para ampliar el enfoque de acción incluyendo

a los padres de familia, los profesores y la comunidad; las empresariales instan

una formación para la evaluación de grupos y organizaciones y diseño de

servicios; y las alternas reclaman una formación para atender a los grupos

vulnerables y de emergencia como ancianos, jóvenes y adultos, infractores de

la ley y personas que están en trabajos de riesgo.

7.2 Recomendaciones Al concluir este trabajo de investigación y considerando las conclusiones que he

formulado, me permito realizar las siguientes recomendaciones.

A la Universidad Técnica Particular de Loja y a la escuela de Psicología.

138 

 

Que canalicen sus esfuerzos para consolidar los estudios de la carrera de

psicología, según el paradigma de las competencias y las necesidades

institucionales vertidas en la investigación.

Que en la malla curricular de la carrera se ponga énfasis en el desempeño de

competencias fundamentales, sugeridas por las instituciones de las áreas de

salud mental, educativa, empresarial y alterna. Y, si es posible, construyan una

propuesta académica de maestrías, según las necesidades encontradas.

Que se cultive una relación estratégica con las instituciones investigadas, que

han manifestado la necesidad de contar con un psicólogo, para apoyar desde

la Universidad en el proceso difícil de la inserción laboral.

Que se defina alguna estrategia de comunicación para agradecer a las

instituciones por su colaboración en este proceso de investigación.

Que se apueste cada día más por la eficiencia en las tutorías virtuales,

poniendo a punto la tecnología, que en esta experiencia dejó mucho que

desear.

A los dirigentes de las instituciones.

Que valoren y procuren el aporte de los psicólogos en la creación y

mantenimiento de un ambiente saludable para la consecución de los objetivos

de las instituciones y el bienestar personal de sus miembros.

139 

 

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Rodriguez, G., (2007). “¿Qué son las competencias laborales?", Contribuciones

a la Economía. Texto completo en http://www.eumed.net/ce/

Graminga, R., Una opción para hacer a las empresas más competitivas. En

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Thompson, I., Tipos de Organizaciones clasificados según sus fines, formalidad

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142 

 

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org.ar/tesis/tesis spsicologia.pdf

143 

 

ANEXOS

INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.

En un Área Alternativa

Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

SI NO

a. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 1. Es fundamental para la institución 2. Mejora el rendimiento del personal 3. Posee áreas dedicadas a la

psicología

4. Es disposición de la ley 5. Ayuda a mantener la salud mental 6. Permite alcanzar los objetivos de la

institución en menos tiempo

7. Permite solucionar conflictos 8. Ayuda a tomar decisiones dentro de

la institución

9. Ayuda en la intervención psicopedagógica

10. Buenas Experiencias anteriores 11. Otro

INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN

TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )

 Porque No 1. No es fundamental para la institución 2. No ayuda a mejora el rendimiento del

personal

3. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología

4. No es disposición de la ley 5. No ayuda a mantener la salud mental 6. No permite alcanzar los objetivos de

la institución en menos tiempo

7. No ayuda a solucionar los conflictos 8. No aporta en la toma de decisiones 9. No existe medios económicos para su

contratación

10. Malas experiencias anteriores 11. Otro   Otro (indique): 

________________________________________________________________________

Otro (indique): 

________________________________________________________________________ 

 

144 

 

b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:

0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental

Competencia Nivel de importancia

ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS

0 1 2 3 4

1. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 2. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el

desarrollo de los mismos.

EVALUACIÓN

3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.

6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.

DESARROLLO

Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.

145 

 

7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.

8. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.

9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.

10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.

INTERVENCIÓN 11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos.

0 1 2 3 4

12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.

13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.

14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.

15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.

VALORACIÓN 16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo

criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.

17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.

18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.

COMUNICACIÓN 19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de

productos o servicios, y las intervenciones.

 

146 

 

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución

Indique el titulo del profesional:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Si No

(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias).

a. Cuantos (indique un número): _____ b. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo. 

 

147 

 

INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.

En el área de Salud Mental

Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

SI NO

b. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 12. Es fundamental para la institución 13. Mejora el rendimiento del personal 14. Posee áreas dedicadas a la

psicología

15. Es disposición de la ley 16. Ayuda a mantener la salud mental 17. Permite alcanzar los objetivos de la

institución en menos tiempo

18. Permite solucionar conflictos 19. Ayuda a tomar decisiones dentro de

la institución

20. Ayuda en la intervención psicopedagógica

21. Buenas Experiencias anteriores 22. Otro

INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN

TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )

 Porque No 12. No es fundamental para la institución 13. No ayuda a mejora el rendimiento del

personal

14. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología

15. No es disposición de la ley 16. No ayuda a mantener la salud mental 17. No permite alcanzar los objetivos de

la institución en menos tiempo

18. No ayuda a solucionar los conflictos 19. No aporta en la toma de decisiones 20. No existe medios económicos para su

contratación

21. Malas experiencias anteriores 22. Otro  Otro (indique): 

__________________________________________________________________________ 

Otro (indique): 

________________________________________________________________________ 

 

148 

 

b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:

0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental

Competencia Nivel de importancia

ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS

0 1 2 3 4

21. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 22. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el

desarrollo de los mismos.

EVALUACIÓN

23. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

24. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

25. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.

26. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.

DESARROLLO

Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.

 

149 

 

27. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.

28. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.

29. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico.

30. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.

INTERVENCIÓN 31. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos.

0 1 2 3 4

32. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más individuos de acuerdo con el plan de intervención.

33. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.

34. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.

35. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.

VALORACIÓN 36. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo

criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.

37. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.

38. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.

COMUNICACIÓN 39. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 40. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de

productos o servicios, y las intervenciones.

 

150 

 

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución

Otros (indique):

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Si rewsNo

(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias).

c. Cuantos (indique un número): _____ d. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.

1. Psiquiatras 2. Terapeutas Vivenciales 3. Médicos 4. Enfermeras 5. Psicólogos 6. Otros

 

151 

 

INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.

En el área Educativa

Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

SI NO

c. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 23. Es fundamental para la institución 24. Mejora el rendimiento del personal 25. Posee áreas dedicadas a la

psicología

26. Es disposición de la ley 27. Ayuda a mantener la salud mental 28. Permite alcanzar los objetivos de la

institución en menos tiempo

29. Permite solucionar conflictos 30. Ayuda a tomar decisiones dentro de

la institución

31. Ayuda en la intervención psicopedagógica

32. Buenas Experiencias anteriores 33. Otro

INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN

NUMERO DE ESTUDIANTES EN LA INSTITUCIÓN (solo se aplica a instituciones educativas)

TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )

 Porque No 23. No es fundamental para la institución 24. No ayuda a mejora el rendimiento del

personal

25. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología

26. No es disposición de la ley 27. No ayuda a mantener la salud mental 28. No permite alcanzar los objetivos de

la institución en menos tiempo

29. No ayuda a solucionar los conflictos 30. No aporta en la toma de decisiones 31. No existe medios económicos para su

contratación

32. Malas experiencias anteriores 33. Otro  Otro (indique): 

__________________________________________________________________________ 

Otro (indique): 

________________________________________________________________________ 

 

152 

 

b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:

0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental

Competencia Nivel de importancia

ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS

0 1 2 3 4

41. Analizar las necesidades que tiene el cliente.

42. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el desarrollo de los mismos.

EVALUACIÓN

43. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

44. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

45. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del

Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.

 

153 

 

contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.

46. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.

DESARROLLO 47. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.

48. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.

49. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico .

50. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.

INTERVENCIÓN 51. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4

52. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más

individuos de acuerdo con el plan de intervención.

53. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.

54. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.

55. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.

VALORACIÓN 56. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo

criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.

57. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.

58. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.

 

154 

 

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.

Otros (indique):

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Si No

(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias)

e. Cuantos (indique un número): _____ f. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo. 

COMUNICACIÓN 59. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.

60. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de productos o servicios, y las intervenciones.

1. Profesores 2. Orientadores 3. Religiosos, Religiosas 4. Consejeros 5. Psicólogos

1 

 

INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.

En el área de Empresarial.

Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual del psicólogo en nuestro país. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de

selección en donde se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

SI NO

d. ¿Por Qué? (Elija de acuerdo a su respuesta anterior, si consideró importante o no) Porque Si 34. Es fundamental para la institución 35. Mejora el rendimiento del personal 36. Posee áreas dedicadas a la

psicología

37. Es disposición de la ley 38. Ayuda a mantener la salud mental 39. Permite alcanzar los objetivos de la

institución en menos tiempo

40. Permite solucionar conflictos 41. Ayuda a tomar decisiones dentro de

la institución

42. Ayuda en la intervención psicopedagógica

43. Buenas Experiencias anteriores 44. Otro

INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA INSTITUCIÓN

TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )

 Porque No 34. No es fundamental para la institución 35. No ayuda a mejora el rendimiento del

personal

36. La institución no posee áreas dedicadas a la psicología

37. No es disposición de la ley 38. No ayuda a mantener la salud mental 39. No permite alcanzar los objetivos de

la institución en menos tiempo

40. No ayuda a solucionar los conflictos 41. No aporta en la toma de decisiones 42. No existe medios económicos para su

contratación

43. Malas experiencias anteriores 44. Otro  Otro (indique): 

__________________________________________________________________________ 

Otro (indique): 

________________________________________________________________________ 

2 

 

b. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

c. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias dentro de su institución según el siguiente parámetro:

0 No es necesario 1 Poco Necesario 2 Es Necesario 3 Es muy Necesario 4 Es fundamental

Competencia Nivel de importancia

ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS

0 1 2 3 4

61. Analizar las necesidades que tiene el cliente. 62. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el

desarrollo de los mismos.

EVALUACIÓN

63. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

64. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto, entrevistas y test.

65. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto, entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se solicita.

66. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas adecuados en un contexto que es relevante para el servicio

Si usted contestó que si es importante contratar un psicólogo, ayúdenos contestando el literal “b” y el literal “c’’. Caso contrario pase a la pregunta numero 2.

 

3 

 

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.

solicitado. DESARROLLO 67. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.

68. Diseñar o adaptar un servicios de acuerdo con los requisitos y restricciones que se necesiten. Ejemplo: Un taller.

69. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento diagnóstico .

70. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente, facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.

INTERVENCIÓN 71. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4

72. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más

individuos de acuerdo con el plan de intervención.

73. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos seleccionados de una situación que se presente en la institución.

74. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.

75. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes u otros profesionales.

VALORACIÓN 76. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo

criterios derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.

77. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización del plan de valoración.

78. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.

COMUNICACIÓN 79. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado. 80. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de

productos o servicios, y las intervenciones.

1. Economistas 2. Administradores de Empresa

3. Abogados 4. Trabajadores Sociales 5.Comunicadores 6.Ingenieros Comerciales

 

4 

 

Otros (indique):

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Si No

(Si contesto “SI” en la primera pregunta, ayúdenos a contestar los ítems “a y b”. Si contesto “NO” usted a finalizado, Gracias)

g. Cuantos (indique un número): _____ h. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

La Universidad Técnica Particular de Loja le agradece su atención y su tiempo.

7. Psicólogos 8.Otros

5 

 

 

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

Literal a Otros  Otros 

Porque Si Frecuencia  Porque No Frecuencia 

                      

           

                      

TOTAL     TOTAL   

Literal b  Literal c ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?

¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?

Respuesta Frecuencia  Respuesta Frecuencia 

           

                                                                  

TOTAL     TOTAL   

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución

Otros 

Respuesta Frecuencia 

     

          

     

          

          

TOTAL    

 

6 

 

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Literal b Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:

Respuesta Frecuencia      

     

          

     

          

          

TOTAL    

 

 

1 

 

 

1 

 

1. ¿Considera usted importante contratar un psicólogo dentro de su institución?

NECESIDAD DEL PSICÓLOGO 

Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Porque Si Fundamental para la institución  Mejora el rendimiento del personal  

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

2 

 

Posee áreas dedicadas a la psicología Es disposición de la ley 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

Ayuda a mantener la salud mental Alcanzar los objetivos de la 

institución  

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

 

3 

 

 

Permite solucionar conflictos  Toma de decisiones en la institución 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

Intervención psicopedagógica  Buenas Experiencias anteriores 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

 

4 

 

 

 

Otro 

Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

POR QUÉ NO? 

No es fundamental para la institución No ayuda a mejorar el rendimiento del 

personal 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

 

5 

 

 

La institución no posee áreas dedicadas a la psicología  No es disposición de la ley 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

No ayuda a mantener la salud mental  No permite alcanzar los objetivos de la institución  

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

 

6 

 

 

No ayuda a solucionar los conflictos  No aporta en la toma de decisiones  

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!   

No existe medios económicos para su contratación  Malas experiencias anteriores 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!   

Otro 

Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

7 

 

2. Que competencias se necesita en las instituciones 

Análisis de necesidades 

Opción  Fr % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0! 

Establecimiento de objetivos 

Opción  Fr % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0! 

Evaluación individual  

Opción  Fr % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0! 

 

8 

 

Evaluación de grupo   

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Evaluación organizacional 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

Evaluación situacional 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

9 

 

 

 

Definición de servicios o productos y análisis de requisitos 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Diseño del servicio o producto 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Test del servicio o producto diseñado 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

10 

 

 

 

Evaluación del servicio o producto 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Planificación de la intervención 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Intervención directa orientada a la persona 

 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

11 

 

 

Intervención directa orientada a la situación 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Intervención indirecta 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Implantación de productos o servicios 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

12 

 

Planificación de la valoración   

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Medida de la valoración 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Análisis de la valoración 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

13 

 

 

 

Proporcionar retroalimentación (feedback) 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

Elaboración de informes 

Opción  Fr  % 

No es necesario     #¡DIV/0! Poco Necesario     #¡DIV/0! Es Necesario     #¡DIV/0! Es muy Necesario     #¡DIV/0! Es fundamental     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0  #¡DIV/0! 

14 

 

3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas dentro de su institución.

Psiquiatras  Terapeutas Vivenciales 

Opción  Fr %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

 

Médicos  Enfermeras 

Opción  Fr %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0!  No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0! 

 

 

 

15 

 

 

Psicólogos  Otro 

Opción  Fr  %  Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0!  SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0!  NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0!  TOTAL  0  #¡DIV/0!  

 

4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?

Psicólogos dentro de la institución 

Opción  Fr  % 

SI     #¡DIV/0! NO     #¡DIV/0! 

No contesta     #¡DIV/0! 

TOTAL  0 #¡DIV/0!