Universidade Cândido Mendes.

Instituto A Vez do Mestre.

Pós –Graduação em Gestão de Recursos Humanos.

Professora Orientadora: Ana Cristina Guimarães.

Qualidade de Vida no Trabalho:

um debate necessário.

Autora: Danielle Melo Ferreira

Janeiro de 2007.

2

Universidade Cândido Mendes.

Instituto A Vez do Mestre.

Pós –Graduação em Gestão de Recursos Humanos.

Qualidade de Vida no Trabalho:

um debate necessário.

Apresentação de monografia como

requisito ao término do curso de pós graduação em Gestão de Recursos Humanos.

Danielle Melo Ferreira.

3

AGRADECIMENTOS:

Agradeço a Deus por Ter me oferecido mais esta oportunidade em minha vida

e por Ter me dado resistência para conseguir chegar até o fim.

Agradeço a minha família, por ser meu refúgio e minha sustentação em todos

os momentos.

Agradeço as amigas que fiz e que guardarei no coração, por transformarem as

manhãs de Sábado em algo muito produtivo.

Agradeço a todas as professoras deste curso, por de alguma forma terem

contribuído para minha formação profissional.

4

RESUMO: Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas últimas décadas

tem ganhado espaço dentro das organizações, isto porque a preocupação com

a produtividade e a lucratividade são constantes no momento atual. Desta

forma tais programas surgem como melhoria das condições de trabalho e

consequentemente aumento da produtividade.

5

METODOLOGIA:

A principal fonte de pesquisa do presente trabalho foi a consulta

bibliográfica de diversos pensamentos acerca do tema estudado. Foram

utilizados ainda alguns casos reais de empresas que desenvolvem programas

de qualidade de vida no trabalho.

6

SUMÁRIO:

Introdução........................................................................................................7

Capítulo I- Qualidade de Vida- significados para o termo:................................9

1.1- Definição no campo do direito.....................................................10

1.2- Qualidade de Vida e promoção para saúde.................................12

1.3- Qualidade de vida e meio ambiente.............................................13

1.4- Teoria de Maslow.........................................................................14

1.5- Qualidade de vida no trabalho – um pensamento necessário.....16

1.6- Componentes da qualidade de vida no trabalho..........................19

Capítulo II - Histórico dos programas de qualidade de vida..............................21

2.1- Modelos aplicados a qualidade de vida no trabalho........................25

2.1.1 - Modelo de QVT de Nadler e Lawler.................................25

2.1.2- Modelo de QVT de Hackman e Oldhan.............................26

2.1.3 - Modelo de QVT de Walton................................................27

2.2- - Qualidade de vida e programas de bem estar social ...................29

2.2.1 - Higiene no trabalho...........................................................29

Capítulo III - Programas de Qualidade de Vida no Trabalho e uma proposta

para

avaliação...........................................................................................................32

3.1- Os exemplos da implementação de programas de QVT.................33

3.1.1 – O caso Shell.....................................................................33

3.1.2- O caso Serasa...................................................................34

3.2 -Prêmio da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida)....35

3.3 - Avaliação da gestão dos Programas de Qualidade de Vida no

Trabalho...............................................................................................................36

Conclusão..........................................................................................................39

Referências.........................................................................................................41

7

INTRODUÇÃO:

Atualmente se vive numa economia globalizada e isto acaba por instigar

diversos setores da economia a demandar esforços a fim de realinhar suas

práticas de gestão. A descoberta de que o modelo há muito utilizado se tornou

ineficiente tornou necessário a reformulação de algumas das principais

práticas. Assim se evidencia a necessidade de ter um diferencial no mercado,

os programas de qualidade de vida no trabalho surgem dentro deste contexto,

tendo como objetivos manter colaboradores motivados para o trabalho,

resultando em produtividade e competitividade.

A discussão sobre os programas de qualidade de vida dentro das

organizações surge na década de 70 e ganham força a cada dia, mas a grande

discussão deve ser acerca de como tais programas são implantados e como

são avaliados ( seja pelo organização, seja por seus clientes internos).

Segundo Silva (2006), se estamos na era do desenvolvimento dos

talentos, as empresas que se anteciparem implantando estratégias que atraem,

desenvolvem e retêm profissionais em potencial terão maiores chances de

enfrentar a concorrência e ganhar mercado. Da mesma forma deve ser a

visibilidade dos programas de qualidade de vida no trabalho, as empresas que

se antecipam e implantam tais programas com participação dos funcionários ,

ou seja daqueles que serão atendidos diretamente, serão recompensadas com

produtividade e até mesmo lealdade.

Este trabalho visa em seu primeiro momento apresentar alguns

significados para o termo qualidade de vida, dentro de várias áreas, dentre elas

a promoção da saúde, o direito, o meio ambiente. O primeiro capítulo traz ainda

a introdução a importância dos programas de qualidade de vida no trabalho.

8 O segundo capítulo apresenta um panorama da origem dos programas

de qualidade de vida desde seu início, trazendo também informações sobre os

modelos de programas que são mais utilizados pelas organizações na

atualidade, através destes modelos é que se torna possível o desdobramento

os programas desenvolvidos.

O terceiro capítulo traz algumas questões sobre a necessidade de se

avaliar os programas de qualidade de vida no trabalho, uma vez que sua

mensuração torna possível a percepção do seu alcance. Alguns exemplos reais

de empresas também são apresentados, bem como o prêmio que é dado a

empresas que se destacam em suas ações. Tal prêmio é elaborado pela

Associação Brasileira de Qualidade de Vida que fomenta o debate sobre tais o

desenvolvimento de tais programas.

O trabalho se encerra apresentando a conclusão retirada de todo

debate, e propondo a reflexão acerca das várias possibilidades que ainda

devem ser exploradas para uma qualidade de vida plena e satisfatória dentro

do ambiente de trabalho.

9

CAPÍTULO I

Qualidade de vida- Significados para o termo:

Existem várias definições quando se fala no termo qualidade de vida.

Este capítulo pretende clarificar algumas destas questões, bem como introduzir

o programa de qualidade de vida no trabalho.

Ao iniciar pesquisa sobre o significado de termo qualidade de vida,

torna-se notória a amplidão das suas definições. Existem diversos

pensamentos em torno da questão que vão desde a dimensão dos direitos

humanos, à dimensão integral da saúde, passando pelo campo da

subjetividade e até da preservação do meio ambiente.

Segundo Minayo ( 1991 ),

” qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e a própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem estar”

Desta forma, qualidade de vida é uma dimensão variável de indivíduo

para indivíduo, uma vez que a percepção sobre seu significado se dá de forma

bastante subjetiva.

Dentro da mesma vertente, Conte (2003) define qualidade de vida como

a busca antiga do homem, ou seja, tudo o que traz felicidade traz também

qualidade de vida para o ser humano. E esta busca também dependerá dos

padrões estabelecidos pelo indivíduo. Entende-se com estas tentativas de

10definições que devido a subjetividade do tema proposto sua clarificação é

possível mas sua definição nem tanto.

1.1- Definição no campo do direito:

Contudo o termo também pode abranger elementos mais objetivos da

vida humana, estando relacionados ao campo do direito ( uma vez que são

necessidades garantidas como princípios básicos na nossa legislação). Seriam

eles: direito a habitação, saúde, educação , cultura, lazer, alimentação entre

outros. Dentro deste contexto, o termo qualidade de vida se aproxima do

significado de bem-estar social, por caracterizar uma infra-estrutura social e

pública capaz de oferecer tais princípios básicos, princípios estes garantidos

pela Constituição Federal de 1888 em seu Artigo 5º, que define: “todos são

iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos

brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à

vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade(...)”

Desta forma a mensuração da qualidade de vida de torna possível,

tendo como base de referência o acesso a estes princípios básicos. Segundo

Matos (1999) “ quanto mais aprimorada a democracia, mais ampla é a noção

de qualidade de vida, o grau de bem-estar da sociedade e de igual acesso aos

bens materiais e culturais” . Fica possível identificar o que seria a negação de

qualidade de vida através da presença do desemprego, exclusão social e

violência.

Seguindo esta definição para qualidade de vida, percebe-se que está

atrelada ao conceito de justiça social, uma vez que sua garantia se dá através

da diminuição de carência social e aumento da oferta de serviços sociais

básicos. Estando classificada como uma questão eminentemente política, uma

vez que sua garantia está diretamente ligada ao poder público, mas cabe a

população, tornar-se também sujeito deste processo mediante cobranças e

11acompanhamento da gestão pública. Desta forma, o cidadão comum tem a

necessidade de se inserir neste cenário a fim de criar condições de melhorar

sua qualidade de vida e dos seus.

Existe um instrumento recente que auxilia na medição da qualidade de

vida, o IDH (Índice de Desenvolvimento Humano) elaborado pelo Programa das

Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD). Tendo sido o IDH criado com

a intenção de medir aspectos econômicos, sociais e culturais da população.

O Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) é uma medida comparativa

de pobreza, alfabetização, educação, esperança de vida, natalidade e outros

fatores para os diversos países do mundo. É uma maneira padronizada de

avaliação e medida do bem-estar de uma população, especialmente bem-estar

infantil. O índice foi desenvolvido em 1990 pelo economista paquistanês

Mahbub ul Haq, e vem sendo usado desde 1993 pelo Programa das Nações

Unidas para o Desenvolvimento em seu relatório anual. Todo ano, os países

membros da ONU são classificados de acordo com essas medidas. Os países

com uma classificação elevada freqüentemente divulgam a informação, a fim

de atrair imigrantes qualificados ou desencorajar a emigração.

O IDH é um indicador sintético de qualidade de vida, que de forma

reduzida soma e divide por três os níveis de renda, saúde e educação da

população. Mas tal índice não consegue incorporar a essência do conceito

central que é o aumento da promoção, melhoria da produção e de índices,

envolvendo sobre tudo o conteúdo de crescimento. Por trabalhar com este tipo

de parâmetro, que este instrumento acaba sendo utilizado para indicar o nível

de pobreza de uma localidade, sem sinalizar as principais carências locais, ou

seja, acaba por não ser propositivo em seu levantamento.

12

1.2- Qualidade de vida e promoção para saúde:

È possível encontrar também um outro pensamento acerca do tema

defendido no âmbito do setor de saúde, onde acredita-se que saúde não é

doença, saúde é qualidade de vida. Este pensamento surge com o nascimento

da medicina social nos séculos XVIII e XIX. Neste campo a discussão se

aproxima do conceito de promoção da saúde. Sendo assim o relatório Lalonde

de 1974 define alguns determinantes da saúde ou da qualidade de vida, seriam

eles: o estilo de vida (comportamento individual que afeta a saúde), os avanços

da biologia humana (na área da genética e das funções humanas), o ambiente

físico e social e os serviços de saúde. Nesta vertente qualidade de vida é

também debatida como condições de vida, estilo de vida e situação de vida.

A promoção à saúde tem como documento de referência o relatório

Lalonde de 1974, tendo sido produzido pelo Ministério de Bem Estar e Saúde

do Canadá, que sintetizou o eixo central de intervenção na área de saúde,

através de um conjunto de ações que procuram intervir de forma positiva sobre

os comportamentos individuais classificados como não saudáveis. Este

documento pode ser definido como uma espécie de mapa do território da

saúde.

No debate sobre promoção de saúde e qualidade de vida, deve ser dado

um destaque especial as políticas públicas com foco na gestão social

integrada. A idéia de busca de políticas públicas saudáveis envolve dois

compromissos primordiais: o compromisso de situar a saúde no topo da

agenda pública e o compromisso de dar maior ênfase na intervenção,

demandando menos recursos para tratamentos. Nesta perspectiva foi lançada

a Declaração de Bogotá, que foi o documento de lançamento da promoção da

saúde na América Latina, que reconhece a relação entre saúde e

desenvolvimento. Tal Declaração traz como premissa que a promoção da

saúde deve buscar a criação de condições que garantam o bem-estar geral

como propósito fundamental para o desenvolvimento.

13

Proporcionar saúde significa, além de evitar doenças e prolongar a vida,

assegurar meios e condições que ampliem a qualidade de vida, isto implica em

aumentar o padrão de bem-estar da população.

Sendo desta forma a saúde condição sine qua non para a existência de

um bom padrão na qualidade de vida seja no ambiente pessoal , como no

profissional. Desta forma, um bom ambiente, considerado como saudável,

dentro das organizações seria um primeiro passo no caminho para uma

condição ideal na qualidade de vida do ser humano.

1.3- Qualidade de vida e meio ambiente:

Outro campo também trabalha a concepção de qualidade de vida

associada a qualidade do meio ambiente, onde o bem comum ou a qualidade

significam a manutenção e conservação de um meio ambiente limpo. Uma vez

preservando o meio ambiente onde se vive, o retorno se dará na forma de uma

melhoria na qualidade de vida. Os ecologistas debatem sobre o consumo

consciente, preservação do meio ambiente através da diminuição das

queimadas, da não utilização de agrotóxicos nas plantações.

Nesse cenário, a população mundial vem crescendo de maneira

alarmante e a demanda por produtos e serviços acompanha o volume desse

crescimento, o que gera uma forte pressão sobre os meios de produção. E

ainda cada vez mais os espaços na terra, bem como os seus recursos naturais,

tornam-se limitados e o ecossistema ameaçado.

Esta realidade leva à necessidade de redefinição dos modelos e

políticas de desenvolvimento, convidando a sociedade a uma reflexão mais

crítica sobre o seu papel no mundo e a sua responsabilidade.

Responsabilidade esta que não cabe apenas ao governo, mas ao coletivo, e

14que seja praticada ação sustentável e consciente, na busca da melhoria

contínua da qualidade de vida

Esses modelos e conceitos de comportamentos arraigados na sociedade

moderna ,tornam ainda mais difícil uma discussão sobre o meio ambiente.

Pensar no desenvolvimento sem a devida associação à qualidade ambiental,

inviabiliza o meio de vida no planeta, uma vez que, galgar um crescimento em

detrimento da escassez dos recursos naturais, da poluição do ar, do mar, do

desmatamento de nossas florestas, entre outras, seria caminhar para a nossa

própria destruição.

Sendo o ser humano sujeito e objeto de sua ação, uma vez que sua

devastação ambiental terá repercussão em sua própria via e principalmente

atingirá toda sua espécie. A grande proposta de resposta ao problema seria por

vias da educação para preservação, a fim de que as gerações futuras possam

tentar lutar contra o mal que têm sido feito a nosso habitat durante anos.

Estando aí uma forma de busca da melhoria na qualidade de vida atrelada a

melhoria no tratamento do meio ambiente.

1.4- Teoria de Maslow:

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias

de motivação. Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma

hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos. Isto significa

que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em

seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la.

Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se

suas necessidades básicas se estiverem insatisfeitas.

Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as

necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa

hierarquia de importância e de influência, numa pirâmide, em cuja base estão

15as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as

necessidades mais elevadas (as necessidades de auto realização).

Quadro 1 -Teoria de maslow

(Fonte: SERRANO-2001)

De acordo com Maslow (apud vasconcelos,2001) as necessidades

fisiológicas constituem a sobrevivência do indivíduo e a preservação da

espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc ; sendo elas instintivas, ou

seja, já nascem com o ser humano. São as mais prementes, quando alguma

não está satisfeita ela domina a direção do comportamento. As necessidades

de segurança constituem a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a

fuga e o perigo, surgem no comportamento quando as fisiológicas estão

relativamente satisfeitas. As necessidades sociais incluem a necessidade de

associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de

troca de amizade, de afeto e amor. A necessidade de estima envolvem a auto

apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito,

de status, prestígio e consideração, além de desejo de força e de adequação,

de confiança perante o mundo, independência e autonomia. A necessidade de

auto realização são as mais elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio

potencial e de auto desenvolver-se continuamente.

necessidades de auto realização

necessidade de status e estima

necessidades sociais (afeto)

necessidades de segurança

necessidades fisiológicas

16Dentro do pensamento de Maslow pode se perceber que quanto mais

alto o nível alcançado na pirâmide motivacional, maior é a qualidade de vida

alcançada.

Existem três instâncias da qualidade de vida:

Ü Govenamental- como saúde, emprego, habitação, segurança,

educação e tudo mais que deve ser oferecido pelo poder públicos

aos indivíduos,

Ü Da empresa- que está relacionada a programas de qualidade de vida

implantados,

Ü Fora da empresa – Ligada a relação com o mundo exterior.

1.5 - Qualidade de vida no trabalho- um pensamento

necessário:

Segundo Antunes (1995) a crise estrutural que se abateu nas economias

capitalistas é tão profunda que acabou por desenvolver “ práticas materiais da

destrutiva auto-reprodução ampliada ao ponto em que fazem surgir o espectro

da destruição global, em lugar de aceitar as requeridas restrições positivas no

interior da produção para satisfação das necessidades humanas”. Afetando

fortemente o mundo do trabalho.

No contexto do mundo do trabalho, com a crise do estado de bem estar

social, na década de 70, houve um desmoronamento dos direitos sociais dos

trabalhadores, com grande combate aos sindicatos. Não havia uma política

capaz de pensar o indivíduo como peça fundamental ao bom andamento da

fábrica/empresa.

17Ainda o autor trata dos nossos dias e da proposta daquilo que deve ser a

revolução no e do trabalho, uma deve tratar basicamente da abolição do

trabalho assalariado, da mudança na condição de sujeitos mercadorias, sendo

o ideal a instauração de uma sociedade fundada na auto-atividade humana e

acima de tudo no trabalho não só com sua função social como também

emancipador. O trabalho se torna emancipador a medida em que torna o

indivíduo libertado, independente; erradicando sua posição de total

subordinação. Antunes trata do viés do pensamento de qualidade de vida deste

indivíduo em sua proposta de revolução.

Passada a grande febre tecnológica, as organizações perceberam que

seu grande capital é mesmo o homem e que quanto melhor suas condições de

trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa. Além do

conhecimento técnico, o grande diferencial hoje é a motivação e

comprometimento de seus funcionários, com qualidade e excelência do

trabalho realizado. Neste novo cenário desenvolver programas de qualidade de

vida é tão importante quanto desenvolver programas de qualidade total.

Surgem na década de 70 os Programas de Qualidade de Vida no

Trabalho, que segundo França (1997):

“È o conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações sociais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que se chama de enfoque biopsicossocial”.

Segundo Oliveira e França (2005) a internacionalização dos mercados e

as pressões por produtividade e capacidade competitiva que as empresas vêm

sofrendo, tornam cada vez maiores as demandas de produtividade, iniciativa,

conhecimento e inovação sobre as pessoas. Estas sentem cada vez mais os

efeitos de um novo ambiente de trabalho, onde se exige muito dos

profissionais. Assim a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) passa a ser uma

preocupação cada vez mais presente nas organizações.

18

O termo surge de uma visão integrada do ser humano, uma vez que ele

não pode ser visto em partes nem pensado da mesma forma. Embora o

pensamento existente ainda seja em muitos locais, o da produtividade a todo

custo, a competitividade, o cumprimento dos prazos e tais processos não são

traduzidos em qualidade na vida dos colaboradores.

Muitos são os desafios apresentados ao mundo empresarial na

atualidade e certamente giram em torno do indivíduo. Tais desafios podem ser

traduzidos em primeiro lugar na necessidade de um trabalhador saudável e

motivado, e em segundo lugar, na capacidade da empresa e de seus gestores

de responder a demanda dos funcionários em relação a melhoria em suas

qualidades de vida. Para Lering ( 1986) um bom lugar para se trabalhar,

possibilita entre outras coisas “ que as pessoas tenham além do trabalho,

outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies

pessoais.”

As pessoas constituem o principal ativo da organização, daí a

necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus

funcionários. As organizações bem sucedidas estão percebendo que apenas

podem crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de

otimizar o retorno sobre investimentos de todos os parceiros, principalmente o

dos empregados. E quando uma organização está voltada para pessoas, a sua

filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir esta crença.

Segundo Chiavenato (2004-p.10), “As pessoas podem aumentar ou

reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira

como são tratadas. Elas podem ser fonte de sucesso como podem ser fontes

de problemas.”

Sendo assim, os principais fatores de sucesso de uma organização

seriam: conhecimento técnico, motivação e comprometimento com o trabalho e

19os fatores de insucesso são: estresse, trabalho sobre pressão, baixo poder de

decisão, ausência de percepção do trabalho desenvolvido.

1.6 – Componentes da Qualidade de Vida no trabalho:

Segundo Chiavenato (2004- p.449): “A QVT envolve uma constelação de

fatores, como:

1- A satisfação com o trabalho executado,

2- A possibilidade de futuro na organização,

3- Reconhecimento pelos resultados alcançados,

4- O salário percebido,

5- Os benefícios auferidos,

6- O relacionamento humano dentro do grupo e da organização,

7- O ambiente psicológico e físico de trabalho,

8- A liberdade e responsabilidade de tomar decisões,

9- As possibilidades de participar.”

Já para Sucesso (1998), é possível se dizer que qualidade de vida no

trabalho abrange:

1- Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais,

2- Orgulho pelo trabalho realizado,

3- Vida emocional satisfatória,

4- Auto- estima,

5- Imagem de empresa/ instituição junto a opinião pública,

6- Equilíbrio entre trabalho e lazer,

7- Horários e condições de trabalhos sensatos,

8- Oportunidades e perspectivas de carreira,

9- Possibilidade de uso do potencial,

10- Respeito aos direitos,

11- Justiça nas recompensas.

20

A Qualidade de vida no trabalho interfere em atitudes pessoais e

comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, como:

motivação para o trabalho, ambiente de trabalho, criatividade e inovação, além

da abertura a mudanças.

21

CAPÍTULO II

Histórico dos programas de qualidade de vida.

O termo qualidade de vida no trabalho (QVT) foi utilizado por

Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre

desenho de cargos. Segundo ele, o conceito de QVT refere-se a preocupação

com o bem- estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas

tarefas. Atualmente o conceito de QVT envolve tanto aspectos físicos e

ambientais, como aspectos psicológicos do local de trabalho, assimilando

assim duas posições divergentes: de um lado a reivindicação dos empregados,

quanto ao bem-estar e satisfação do trabalho e do outro o interesse das

organizações com a qualidade e a produtividade.

Neste capítulo será apresentada uma caminhada pela utilização do

termo Qualidade de Vida no Trabalho ao longo das décadas, bem como as

ciências que passaram a trabalhar com o termo. Os vários modelos de

qualidade de vida no trabalho também serão englobados a fim de que seja

possível a visualização das várias vertentes para uma mesma questão.

Em muitos momentos os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho

e de bem-estar social se confundem dentro das organizações, por seu caráter

de busca da melhoria constante. Este tema será abordado no capítulo com

referência a ações de bem-estar e de higiene no ambiente de trabalho.

Conte (2003) afirma que a importância da QVT reside simplesmente “no

fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de oito horas por dia,

durante pelo menos 35 anos de nossas vidas. Não se trata mais de levar os

problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas

acumulados no ambiente de trabalho.”

22A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido utilizada como indicador do

grau de satisfação das pessoas no desempenho de suas funções. No século

XX muitos autores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo

no trabalho. Nadler e Lawler apud Fernandes (1996), França (1997) e

Rodrigues (1999) oferecem uma interessante e abrangente visão da evolução

do conceito de QVT, dando origem a uma tabela caracterizando esta evolução.

Tabela da evolução do conceito de QVT:

Concepções evolutivas da QVT Características ou visão

1- QVT como uma variável (1959 a

1972)

Reação do indivíduo ao trabalho.

Investigava-se como melhorar a

qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.

2- QVT como uma abordagem ( 1969 a

1974)

O foco era o indivíduo antes do

resultado organizacional; mas o mesmo

tempo buscava-se trazer melhorias tanto

ao empregado quanto à direção.

3- QVT como um método ( 1972 a

1975)

Um conjunto de abordagens, métodos

ou técnicas para melhorar o ambiente

de trabalho e tornar o trabalho mais

produtivo e mais satisfatório. A QVT era

vista como sinônimo de grupos

autônomos de trabalho enriquecimento

de cargo ou desenho de novas plantas

com integração social e técnica.

4- QVT como um movimento ( 1975 a

1980)

Declaração ideológica sobre a natureza

do trabalho e as relações dos

trabalhadores com a organização. Os

termos “administração participativa” e

23“democracia industrial” eram

freqüentemente ditos como ideais do

movimento de QVT.

5- QVT com tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra competição

estrangeira, problemas de qualidade,

baixas taxas de produtividade,

problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.

6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT

fracassarem no futuro não passará de

um modismo passageiro.

Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996:42)

De acordo com FRANÇA (1997):

“A origem do conceito vem da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição a abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações der trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica de liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.”

A Qualidade de Vida no Trabalho surge como demanda para diversos

setores da vida moderna, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo

da QVT. Segundo Limongi (1995), Albuquerque e França (1997), as ciência

que contribuem para o estudo do tema são:

24Ü Saúde – trabalhando com a preservação da integridade física., mental e

social do ser humano e não apenas atuar sobre o controle de doenças,

gerando avanços biomédicos e maior expectativa de vida.

Ü Ecologia - Vê o homem como parte integrante e responsável pela

preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.

Ü Ergonomia – estuda as condições de trabalho ligadas a pessoa.

Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na tecnologia

industrial.

Ü Psicologia – Juntamente com a filosofia demostra a influência das atitudes

internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu trabalho e a

importância do significado das necessidades individuais para seu

envolvimento com o trabalho.

Ü Sociologia – Resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado e

constituído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos

contextos culturais e antropológicos da empresa.

Ü Economia – Enfatiza a consciência de que os bens são finitos e que a

distribuição de bens, recursos e serviços deve envolver de forma

equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade.

Ü Administração – Procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos para

atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo, mutável e

competitivo.

Ü Engenharia – Elabora formas de produção voltadas para a flexibilização da

manufatura, armazenamento de materiais, uso de tecnologia, organização

do trabalho e controle de processos.

25

2.1 – Modelos aplicados de Qualidade de Vida no trabalho: O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for pobre,

conduzirá a alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao

declínio da produtividade, a diminuição da produtividade. A qualidade do

trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as

pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades

de êxito psicológo enquanto a administração tende a reduzir mecanismos

rígidos de controle social.

Os três modelos mais importantes de Qualidade de Vida no Trabalho

são os de Nadler e Lawler, de Hackman e Oldman e o de Walton, que serem

explicitados a seguir:

2.1.1- Modelo de QVT de Nadler e Lawler.

Para Nadler e Lawler a qualidade de vida está fundamentada em quatro

aspectos:

1- Participação do funcionário nas decisões,

2- Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de

grupos autônomos de trabalho,

3- Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima

organizacional,

4- Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas,

horário de trabalho e etc.

26Para os autores na medida em que estes quatro aspectos são

implantados em uma organização haverá melhoria na qualidade de vida

no trabalho.

2.1.2- Modelo de QVT de Hackman e Oldhan:

Para Hackman e Oldhan as dimensões dos cargos ocupados pelos

colaboradores produzem estados psicológicos críticos que por sua vez conduzem

a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. Tais dimensões dos

cargos se dão da seguinte forma:

Ü Variedade de habilidades - Neste caso o cargo requer diferentes

habilidades, conhecimentos e competências pessoais.

Ü Identidade da tarefa – o trabalho deve ser realizado passando por todo

seu processo (do início até o fim) para que seja possível a visibilidade do

resultado do trabalho desenvolvido.

Ü Significado da tarefa – Deve ser possível uma percepção clara do

trabalho , bem como suas consequências e impactos sobre as outras

funções na organização.

Ü Autonomia – Deve ser dado a cada pessoa a responsabilidade para

planejar e executar suas tarefas, tendo ainda autonomia e

independência para seu desempenho.

Ü Retroação do próprio trabalho – A tarefa deve proporcionar informação

de retorno à pessoa que a executou , para que uma auto-avaliação de

desempenho seja possível.

27Ü Retroação extrínseca – Deve haver o retorno proporcionado pelos

supervisores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho da

tarefa, ou seja o feedback deve ser facilitado a fim de que a qualidade

do trabalho seja aprimorada.

Ü Inter-relacionamento – O contato interpessoal deve ser sempre

possibilitado seja com clientes internos e externos.

Estes autores trazem como determinante da QVT as dimensões dos

cargos, pelo fato de oferecerem recompensas intrínsecas que produzem a

satisfação no cargo e motivam as pessoas para o trabalho. Segundo

Chiavenato (2004) Hackman e Oldhan utilizam um modelo de pesquisa sobre o

diagnóstico do trabalho baseado em um inventário de diagnóstico das

características do cargo para medir o grau de satisfação geral e o grau de

motivação interna como diagnóstico de QVT.

2.1.3- Modelo de QVT de Walton:

Walton desenvolve seu modelo estabelecendo oito fatores relevantes a

QVT que conduzem a indicadores de QVT, tornando sua mensuração e

avaliação mais fáceis, segundo a tabela abaixo:

Quadro 2- Modelo de QVT de Walton:

Fatores de QVT Indicadores de QVT

1- Compensação justa e adequada - Renda (salário) adequada ao

trabalho,

- Equidade interna

- Equidade Externa

2- Condições de trabalho - Jornada de trabalho

- Ambiente físico (seguro e saudável)

283- Utilização e desenvolvimento de

capacidades

- Autonomia

- Significado da tarefa

- Identidade da tarefa

- Habilidades variadas para a atarefa

- Informação sobre o processo total do

trabalho

4- Oportunidade de crescimento e

segurança

- Possibilidade de carreira

- Crescimento profissional

- Segurança do emprego

5- Integração social na organização - Igualdade de oportunidades

- Relacionamentos interpessoais e

grupais

- Senso comunitário

- Mobilidade

6- Garantias constitucionais - Respeito as leis e direitos

trabalhistas

- Privacidade pessoal

- Liberdade d expressão

- Normas e rotinas claras na

organização

7- Trabalho e espaço total de vida - Papel balanceado do trabalho na

vida pessoal

- Estabilidade de horários

- Poucas mudanças geográficas

- Tempo para lazer da família

8- Relevância social da vida no trabalho - Imagem da empresa

- Responsabilidade social pelos

produtos/serviços

- Responsabilidade social pelos

empregados.

Fonte: WALTON Apud FERNANDES ( 1996:48).

29

2.2- Qualidade de vida e programas de bem estar social .

Os programas de bem-estar são geralmente adotados por organizações

que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários, tal

posicionamento parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento

dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho, tendo como proposta

encorajar as pessoas a melhorar seu padrão de saúde. Para a organização tais

programas também auxiliam na redução dos custos com a saúde de seus

funcionários ( plano de saúde, perda de produção em razão de licenças e etc).

Segundo Chiavenato (2004) um programa de bem-estar tem geralmente

três componentes:

1- Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde,

2- Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão

sangüínea elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse,

3- Encorajar os funcionários a mudar seus estilos de vida através de

exercícios, boa alimentação e monitoramento da saúde.

2.2.1- Higiene no trabalho:

O termo higiene no trabalho está relacionado com as condições

ambientais de trabalho, de tal maneira que possam assegurar a saúde física e

mental e com as condições de saúde e bem estar das pessoas. Relacionado a

saúde física no ambiente de trabalho, envolve aspectos ligados a agentes

externos (ruídos, ar, temperatura, umidade, luminosidade, equipamentos de

trabalho, etc). Desta forma, um ambiente saudável de trabalho deve envolver

todas estas questões a fim de ser tornar ideal. Já em relação a saúde mental, o

ambiente de trabalho deve envolver questões psicológicas e sociológicas

30saudáveis, de forma que interfiram positivamente sobre o comportamento das

pessoas, possibilitando evitar o estresse no ambiente de trabalho.

Os principais itens do programa de higiene no trabalho estão

relacionados com :

1- Ambiente físico de trabalho deve envolver:

• Iluminação- com luminosidade adequada a cada tipo de atividade,

• Ventilação – sem a presença de odores desagradáveis, sem a

presença de fumantes,

• Temperatura- com a manutenção de níveis adequados de

temperatura durante toda jornada de trabalho,

• Ruídos- remoção de ruídos ou uso de protetores auriculares

(percebe-se neste ponto a necessidade de se incluir conscientização

quanto ao uso do aparelho),

2- Ambiente psicológico de trabalho deve envolver:

• Relacionamentos humanos agradáveis (podendo a organização criar

momentos de socialização possibilitando a melhoria nas relações

interpessoais),

• Tipo de atividade agradável e motivadora,

• Estilo de gerência democrática e participativa,

• Eliminação de possíveis fontes de estresse.

3- Aplicação de princípios de ergonomia deve envolver:

• Máquinas e equipamentos adequados às características humanas,

• Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas,

• Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano.

4- Saúde Ocupacional, envolvendo os seguintes aspectos:

31

• Estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo

estatísticas de afastamento e acompanhamento de doenças,

• Desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos,

• Desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção médica,

• Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz

da função de saúde ocupacional.

Um ambiente de trabalho agradável interfere diretamente na

produtividade e na qualidade do resultado esperado. Segundo Chiavenato

(1999)

“os gerentes devem assumir também a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos funcionários, incluindo seu bem-estar psicológico. Um funcionário excelente e competente, mas deprimido e com baixa auto-estima, pode ser tão improdutivo quanto um funcionário doente e hospitalizado”

Dados do Ministério da Saúde revelam que os principais problemas de

saúde dentro das empresas estão relacionados com:

1- Alcoolismo e dependência química de drogas, medicamentos, fumo e

etc,

2- Aids, que ataca o sistema que protege o organismo de doenças,

3- Estresse no trabalho,

4- Exposição a produtos químicos perigosos,

5- Exposição a condições ambientais frias, quentes, contaminadas,

secas, úmidas, barulhentas, pouco iluminadas,

6- Hábitos alimentares inadequados (obesidade ou baixo peso),

7- Vida sedentária, sem contatos sociais e sem exercícios físicos,

8- Automedicação sem cuidados médicos adequados.

32

CAPÍTULO III

Programas de Qualidade de Vida no Trabalho e uma

proposta para avaliação

Milkovich e Boudreau (1994) salientam que a QVT parte do reconhecimento

de que a pessoa bem treinada e bem posicionada na empresa está em melhor

condição de identificar problemas dificilmente localizáveis com relação a

qualidade do produto ou como o trabalho deve ser feito. Sendo assim, a QVT

torna-se essencial na criação de um espírito de cidadania organizacional como

nos programas de qualidade total nas organizações.

Nas questões relacionadas aos Programas de Qualidade de Vida, muitas

expectativas de resultados são levantadas: melhor percepção do bem-estar

para as pessoas, o que influencia direta ou indiretamente na produtividade e

nos resultados financeiros da organização, contudo algumas organizações

ainda não aplicam tais programas por não conseguirem mensurar seus

resultados quantitativamente. Neste capítulo será apresentada uma pesquisa

realizada pelo Fundação Getúlio Vargas sobre a importância destes programas

e com a proposta de avaliação das mesmas e qual a visão dos administradores

e gestores sobre a relevância destes programas nas organizações e na

produtividade.

Trata-se ainda de alguns exemplos de programas desenvolvidos por

grandes empresas com seu grado funcional, além do premio nacional de

qualidade de vida, elaborado e avaliado pela Associação Brasileira de

Qualidade de Vida (ABQV).

Melhoria nas condições de saúde e prevenção de doenças não significam

paternalismo, pois um bom gestor sabe que trabalhador motivado, satisfeito e

integrado garante maior produtividade e menos custos com doença. O program

33de qualidade de vida deve ser o caminho e não o fim em si mesmo, deve

possibilitar contribuições e correções de rumo, de forma que represente as

expectativas dos empregados. Para tal deve-se escutar os envolvidos,

analisara resultados de avaliação de eventos realizados, acompanhar o

desenvolvimento do processo como um todo e Ter uma representatividade dos

grupos a quem se destina. A presença dos colaboradores em todos os

momentos é um grande trunfo das organizações realmente comprometidas.

Segundo Castro (2006-3): esses programas devem constituir

ocasiões de aprendizagem e compartilhamento, encorajando as pessoas a

assumirem responsabilidades pelas suas vidas, pelos seus atos e pela história

que pretendem compor.”

3.1- Os exemplos da implementação de programas de QVT:

Não são todas as empresas que conseguem implementar

programas de Qualidade de Vida no Trabalho, eles exigem esforços e a

capacidade de retorno a todo instante, uma vez que devem contar com a

participação do conjunto de colaboradores para serem eficientes e eficazes em

sua implementação. Para isso, acredita-se que seja importante que tais ações

serem demonstradas como exemplos a serem seguidos

3.1.1- O caso Shell.

A Shell é uma empresa que investe na melhoria da qualidade de vida no

trabalho de seus funcionários para garantir maior produtividade. A empresa

realizou uma pesquisa com 60% de seus funcionários com o objetivo de

determinar o perfil da saúde e os fatores de risco. O levantamento faz parte de

um programa de melhoria de QVT, implantado em 1961. Os dados obtidos

revelam que a maioria dos empregados da empresa é sedentária, obesa,

estressada, inadequadamente alimentada e hipertensa. O gerente de

programas de saúde afirma que este perfil não é diferente do trabalhador de

34outras empresas. Com o levantamento deste perfil a Shell pretende agir

proativamente para oferecer ao trabalhador melhoria nas condições de saúde e

prevenção de doenças. Alguns exemplos de estratégias são:

- Criação de restaurantes especializados em pratos leves,

- Equipe de terapeutas para auxiliar os funcionários,

- Criação de fitness centers.

3.1.2- O caso SERASA.

A SERASA em 1995 conquistou o Prêmio Nacional de Qualidade,

repetindo o feito no ano 2000, e foi a primera empresa de origem brasileira a

receber o prêmio, que lhe concedeu o status de Empresa Classe Mundial. A

empresa é uma das maiores no mundo em análise de informações econômico-

financeiras e cadastrais para apoiar decisões de crédito e de negócios. Criada

em 1968 pelos bancos para centralizar informações, com o objetivo de

racionalizar custos administrativos e obter incrementos qualitativos de

especialização.

No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, são muitas as ferramentas e

metodologias que visam criar e manter um ambiente de trabalho seguro,

saudável e agradável. O processo de Qualidade de Vida é alinhado ao

processo de qualidade Total, e têm o objetivo de proporcionar aos funcionários

o gerenciamento de sua saúde e estilo de vida, condições de bem-estar

pessoal e profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais, visando o

equilíbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma próativa a melhoria da

satisfação com o trabalho, melhoria das práticas de saúde e redução de riscos.

353.2– Prêmio da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida):

A Associação Brasileira de Qualidade Vida foi fundada em 26/4/1995, é

uma entidade sem fins lucrativos e que tem como missão promover a interação

e desenvolvimento de profissionais multidisciplinares voltados para atuação em

Qualidade de Vida, divulgando tendências, provocando discussões, reflexões e

formando opiniões balizadoras de estilo de vida em ambientes saudáveis.

Conta com associados por todo o Brasil, entre empresas e entidades nacionais

e multinacionais, públicas e privadas, de diversos portes e áreas de atuação,

que buscam promover a saúde e a qualidade de vida em seus ambientes.

Reúne também prestadores de serviço e profissionais das áreas de

administração, recursos humanos, medicina do trabalho, psicologia, serviço

social, saúde, nutrição, educação física, entre outras.

A ABQV é um fórum de debates, troca de experiências, realização de

pesquisas e estudos.

São seus objetivos:

• Promover a integração e desenvolvimento de profissionais

multidisciplinares;

• Influenciar processos de transformações sociais e organizacionais em

qualidade de vida;

• Fomentar parcerias com governo e iniciativa privada, tanto no âmbito

nacional como internacional;

• Desenvolver estudos e pesquisas, e realizar encontros e seminários para

debate e reflexões sobre temas de influência nesta área;

• Divulgar informações de diferentes naturezas, mostrando tendências,

novidades, novos conceitos e práticas de mercado;

• Premiar organizações que venham a se destacar na área de qualidade de

vida.

36

Muitas organizações têm procurado realizar ações e elaborar programas

para promover o bem-estar de seus colaboradores. Em muitos casos, a

contenção de custos médicos ou o aumento da produtividade não se constituem

em fatores determinantes para que as empresas invistam na qualidade de vida

dos seus trabalhadores, pois elas entendem que isso se constitui em uma atitude

socialmente responsável. O preceito acima define em poucas palavras a escolha

das iniciativas vencedoras do PNQV (Prêmio Nacional de Qualidade de Vida).

O Prêmio Nacional de Qualidade de Vida foi criado em 1996, pela

Associação Brasileira de Qualidade de Vida, como objetivo de homenagear e

incentivar as empresas que desenvolvem programas nesta área.

O prêmio analisa a qualidade da gestão das empresas, englobando

diversos critérios de excelência, dentre os quais estão as práticas de gestão de

pessoa dentro da organização. Um dos critérios para premiação é a existência

na empresa de formas de avaliação e mensuração dos resultados de suas

práticas, inclusive as da gestão de pessoas, e dentre elas as práticas de

qualidade de vida no trabalho. Além de premiar iniciativas de sucesso, o PNQV

permite ter um panorama da evolução dos programas de qualidade de vida no

Brasil. Com isso, a Comissão Avaliadora também levanta fatores que precisam

ser aprimorados nos projetos.

3.3- Avaliação da gestão dos Programas de Qualidade de Vida

no Trabalho.

Segundo Oliveira e França (2005),:

“a avaliação de resultados de programas de gestão de pessoas não é um assunto novo, mas atualmente tem sido pouco investigado de forma científica (...) Todas as ações que as empresas e empregados desenvolvem na busca da integração biopsicossocial e do controle dos fatores de riscos ocupacionais estão ligados a gestão da

37qualidade de vida no trabalho. O foco da análise devem ser as ações de QVT desenvolvidas no escopo da Gestão de Pessoas, tais como : atividades associativas e esportivas, eventos de turismo e cultura, atendimento à família, processos de seleção e avaliação de desempenho, carreira, remuneração e programas participativos, que exercem sem dúvida influência sobre a qualidade de vida dos funcionários; medidas ergonômicas e cuidados com a alimentação.

No estudo apresentado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em São

Paulo, a principal questão a ser respondida foi : qual a percepção dos

administradores sobre a avaliação dos resultados dos programas de qualidade

de vida no trabalho. Os respondentes tinham seu perfil composto por

administradores, estudantes de administração a partir do 3º ano e executivos

com formação universitária atuando há mais de cinco anos em empresas e

professores do curso de administração. Segundo o estudo, as questões que

analisaram a visão dos administradores sobre a avaliação dos resultados dos

programas de QVT mostram que embora exista a percepção de que não há

modelos para se avaliar os resultados desses programas, a maior parte dos

entrevistados concorda quanto a existência de resultados mensuráveis dos

programas de QVT.

Quando questionados sobre a importância de um programa de

Qualidade de vida no Trabalho, 96,3% dos participantes afirmaram acreditar que

toda empresa deve ter um programa de QVT, ou seja , quase uma

predominância absoluta dessa percepção. Já quando o questionamento foi se as

ações e programas de QVT interferem positivamente na produtividade, 93,2%

dos participantes responderam que sim. Ou seja, quase a totalidade dos

entrevistados, concordam com a dimensão de aumento de produtividade dos

programas de qualidade de vida no trabalho.

O estudo revela inda um esquema de possíveis indicadores de resultados de

QVT, que seriam eles:

38

• Maior comprometimento (45,9%),

• Fidelidade à empresa (14,6%),

• Melhoria do clima interno (30,6%),

• Mais disposição para o trabalho (20,4%),

• Atração pelos benefícios (13,5%).

O resultado deste estudo tenta fomentar a discussão de que todos os

programas implementados em uma organização devem ser mensurados, a fim

de comprovarem sua efetividade e seus resultados reais. Caso contrário, serão

desenvolvidos desperdiçando recursos humanos e financeiros sem darem o

retorno esperado. Cabe então ao RH este monitoramento, bem como a abertura

a mudanças de acordo com a resposta dada nas avaliações dos mesmos.

Limongi e Assis (1995) salientam o grande desafio que existe a

implementação dos programas que qualidade de vida no trabalho:

“ (...) se há um reconhecimento generalizado a respeito do valor e da necessidade da utilização de programas de QVT, por outro lado as ações para sua sustentação não são suficientemente convincentes e congruentes. O maior obstáculo para sua implementação reside na falta de importância estratégica e na baixa relevância financeira destes programas em relação a outros. Tais programas sã o enxergados como despesas e não como investimentos.”

39

CONCLUSÃO:

Percebemos que os ganhos de produtividade, e diminuição de custos

ainda são os principais objetivos dos Programas que Qualidade de Vida.

Gestores ainda levam muito em conta o caráter lucrativo das organizações,

deixando um pouco de lado a preocupação com o bem-estar de seus

funcionários.

A Qualidade de Vida no Trabalho só faz sentido quando deixa de ser

restrita a programas internos de saúde e lazer e passa a ser discutida num

sentido mais amplo, incluindo a qualidade nas relações de trabalho e suas

conseqüências nas saúde das pessoas e das organizações.

A organização deve oferecer condições eu estimulem a plenitude

humana, a participação de cada indivíduo, bem como sua criatividade, criar e

manter canais de comunicação, estimular o trabalho em equipe, desenvolver

lideranças, este tipo de organização sim consegue bons resultados de seu

grupo.

Os Programas de Qualidade de Vida, como foi possível observar, muitas

vezes são elaborados como mero redutores de tensão e impulsionadores de

produtividade, e este não deve ser seu foco. O RH deve estar preparado para

impulsionar o debate da qualidade de vida sob o viés do bem-estar humano,

enxergando os trabalhadores como indivíduos, como seres humanos e não

apenas como meros executores de tarefas, de quem se espera apenas o

retorno do investimento. Tanto que no Brasil estes programas caracterizam-se

por envolver mecanismos de controle, com mero objetivo de enquadrar os

trabalhadores as metas da organização, sem que estes, em nenhum momento

sejam incentivados a participar de sua elaboração e gestão.

40 A qualidade de vida almejada deve partir da construção e cultivos de

políticas acima de tudo de qualidade de vida pura e simplesmente.

41

REFERÊNCIAS:

ANTUNES, R. C. Adeus ao trabalho ?: Ensaio sobre as metamorfoses e a

centralidade no mundo do trabalho. Cortez editora. 1995. São Paulo.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 2º edição. Rio de janeiro. 2004.

CONTE, A . Lázaro. Qualidade de vida no trabalho- funcionários com qualidade

de vida no trabalho são mais felizes e produzem mais. Revista FAE Bussiness.

Nº 07, 2003.

FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.

Casa da qualidade. Editora LTDA. 1996. Salvador

FRANÇA, A. C. Limongi. Qualidade de vida no trabalho: conceitos,

abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista de

medicina psicossomática. Vol.01, nº 2. Abr/Mai/Jun 1997 Rio de Janeiro.

MINAYO, M. C. de Souza, HARTZ, Z. M de Araújo. BUSS, Paulo Marchiori.

Qualidade de vida e saúde : um debate necessário. In www.scielo.br. Acesso

em 25/09/2006, 15:30.

OLIVEIRA, Patricia e FRANÇA, A . C. Limongi. Avaliação da gestão dos

programas de qualidade de vida no trabalho. ERA Eletrônica- FGV. Vol. 04. Nº

09. Janeiro/Julho 2005. São Paulo.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho- origem,

evolução e perspectivas. Caderno de pesquisas em Administração, volume 08,

nº 1, Janeiro/Março de 2001. São Paulo

42

43