UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Por: Thaissa Moreira da Silva

Orientador

Prof. Willian Rocha

Rio de Janeiro

2011

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

FACULDADE INTEGRADA AVM

Assédio Moral no Ambiente de Trabalho

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em: Direito e

Processo do Trabalho

Por: Thaissa Moreira da Silva

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus, autor e arquiteto da minha vida, que sempre faz muito

mais do que eu imagino e sonho. Muito Obrigada!

A meus pais e meu irmão, que sempre fizeram muito mais do que podiam para

que nada me faltasse e para que eu estudasse. Amo vocês!

A meu marido, amor da minha vida! Eu te Amo!

Ao meu Deus por ter feito o que

ninguém podia imaginar e ter mudado

a minha vida.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a Deus por ter me dado o dom da Vida. Toda honra e

glória sejam sempre dadas a Ti.

5

RESUMO

Assédio Moral em locais de trabalho, não é algo recente na história do

homem. È um problema tão antigo quanto o próprio trabalho. Tanto que o

primeiro caso é relatado nas páginas da Bíblia Sagrada. E assim continuou

durante a evolução da história do homem.

Entretanto, foi a partir do ano 2000, que este tema foi ganhando espaço

na mídia e nos grandes meios de comunicação. Tal fato se deve muito ao

trabalho de Marie-France Hirigoyen e da Dra. Margarida Barreto que possuem

trabalhos extraordinários a cerca desta questão.

È importante salientar que apesar de nos dias de hoje Assédio Moral e

Assédio sexual serem tratados quase como se fossem sinônimos, há uma

diferença entre eles, que precisa ser levada em pauta ao tratar deste

problema. Não esquecendo, que as vítimas ficam após o fato, com

consequencias que em uns casos são mais tênues, mas em outros são tão

graves que podem levar a morte.

Para evitar tudo isto, já é possível traçar um perfil comum de vítimas e

de agressores. E agir preventivamente, evitando assim que estas situações

tão desagradáveis ocorram Apesar de justiça trabalhista, proteger a vítima e

punir o agressor, ainda existem milhares de casos que ocorrem é que não são

sequer denunciados. Para mudar este quadro, há ainda bastante a ser feito

tanto nas empresas quanto na legislação, mas principalmente, na mídia, que a

grande divulgadora das informações de como agir quando um configurado uma

situação desta.

6

METODOLOGIA

A realização deste trabalho foi um grande desafio, pois, para sua

realização definiu-se que a metodologia seria a revisão bibliográfica, onde os

principais autores e estudiosos do tema seriam o pilar de sustentação teórica.

Material como revista, sites e livros foram pesquisados e também se

buscou casos reais a cerca do tema.

Pode-se dividir esta monografia em alguns tópicos, começando pela

escolha do tema, depois a surpresa em descobrir que o conceito que se tinha a

cerca do tema era na verdade, diferente da realidade que o permeia. Partindo

para um aprofundamento, onde foi possível traçar um perfil comum de vítimas.

E finalmente, a conclusão do trabalho que surpreendentemente teve um

desfecho muito diferente do esperado.

7

ÍNDICE

RESUMO --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 5

METODOLOGIA------------------------------------------------------------------------------------------------------ 6

ÍNDICE ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 7

INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 8

I. DEFINIÇÃO DO QUE É TRABALHO ------------------------------------------------------------------------- 9

Etimologia da palavra trabalho: -------------------------------------------------------------------------- 10

Desenvolvimento Histórico do Trabalho -------------------------------------------------------------- 11

II. ASSÉDIO MORAL ---------------------------------------------------------------------------------------------- 17

III. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ------------------------------------------------- 21

Assédio Moral Vertical, Assédio Moral Horizontal e Assédio Moral Misto ------------------ 25

Assédio Moral Vertical Ascendente --------------------------------------------------------------------- 25

Assédio Vertical Descendente ---------------------------------------------------------------------------- 25

Assédio Moral Misto ------------------------------------------------------------------------------------------ 26

IV. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL ------------------------------------------------------------ 27

V. PERFIL DAS VÍTIMAS ---------------------------------------------------------------------------------------- 30

Perfil dos Agressores ---------------------------------------------------------------------------------------- 31

VI. CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL PARA EMPRESA -------------------------------------- 32

VII. ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO EM LEGISLAÇÕES DE OUTROS PAÍSES ----------------------------------------------------------------------- 33

VIII. DIFERENÇA ENTRE ASSÉDIO MORAL E O DANO MORAL ----------------------------------- 36

CONCLUSÃO ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 37

ANEXO I -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 39

ANEXO II ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 53

BIBIOGRAFIA ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 58

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho apresenta a definição do que é Assédio Moral em

ambiente de trabalho, baseando-se para tanto em grandes pesquisadores

deste tema como a Dra Margarida Barrreto. Assim como, define quais são as

consequencias tanto física como psicológicas para o agressor, mas também

para a vítima. Partindo para isto, da origem do que é o trabalho e sua história

na vida do homem.

Outra característica desta pesquisa é busca por tentar explicar se existe

um perfil comum entre as vítimas e se o mesmo acontece no perfil com os

agressores.

Observando a linha tênue que existe entre Assédio Moral e Assédio

Sexual, mostrando que apesar de terem características comuns, possuem

pontos distintos que frequentemnete são tratados como semelhantes. Levando

em consideração, os aspectos trabalhistas que envolvem o tema Assédio

Moral em ambientes de trabalho.

9

I. DEFINIÇÃO DO QUE É TRABALHO

De acordo com o dicionário Michaelis on-line da Língua Portuguesa, a

palavra trabalho tem a seguinte definição: “Ato ou efeito de trabalhar/ exercício

de atividade humana, manual ou intelectual, produtiva esforço necessário para

que uma tarefa seja realizada/labor/atividade profissional remunerada,

emprego; profissão”. È comum nos meios de comunicação a utilização da

palavra trabalho como sinônimo da palavra emprego, porém, este é mais

recente que aquele. Visto que, o conceito de emprego começou a ser utilizado

nas sociedades somente após a grande Revolução Industrial que ocorreu no

século XVII. Pois, foi a partir daí que os homens passaram a vender sua força

de trabalho e produtividade para receberem em troca uma remuneração.

De acordo com as idéias de Karl Max, o trabalho do homem é um meio

através do qual este se relaciona com a natureza, pois, é através dela que

retira os meios para sua sustentação. Ainda em conformidade com as idéias

de Marx,o homem planeja a execução de seu trabalho, sendo este um

importante fato que o distingue dos demais animais:

O trabalho é em primeiro lugar, um processo entre o

homem e a natureza um processo integrado no qual o ser humano faculta,

regula e controla a sua forma material com a natureza através de sua

atividade... Ao atuar sobre a natureza externa a si, modificando-a, o ser

humano modifica simultaneamente. (Marx, 1979, p. 118).

A mesma idéia postula Aranha, quando afirma que ao executar um

trabalho, o homem modifica não apenas a natureza ao seu redor,como

também sua maneira de pensar e de vivenciar as experiências e sensações do

mundo que o rodeia. Portanto, em conseqüência de seu trabalho, o homem se

auto modifica e se auto produz, criando desta forma elementos

transformadores de si mesmo, da sociedade em sua volta e em uma ação mais

global a sua cultura.

10

(ARANHA, 1996 apud Ferraz Fábio, EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO

DIREITO DO TRABALHO

em:<http://recantodasletras.uol.com.br/teorialiteraria/638805>. Acesso em:

05/02/2011.)

Etimologia da palavra trabalho:

De acordo com Fábio Ferraz, atualmente existem divergências a cerca

da etimologia da palavra Trabalho, entretanto a corrente mais aceita no

momento é de acordo com ele:

À raiz indo-européia werg atribui-se ‘idéia de

trabalho ou ação produtiva’ e representa-se no grego

érgon, inglês work, ‘obra’ e ‘trabalhar’. Tudo leva a crer

que não exista uma raiz indo-européia comum e que cada

um dos troncos ou ramos ou língua indo-europeus

desenvolveu, já isoladamente, já em pares, o conceito.

Este se associa ora a uma noção de ‘ação’, ora à de

produto’, ora à de ‘sofrimento, padecimento’, ora à de

‘peso, carga’.O latino labor significa labor, fadiga, afã,

trabalho, obra e também cuidado, empenho, sofrimento,

dor, mal, doença, enfermidade, desventura, desgraça,

infelicidade... Mas hoje predomina o entendimento de que

provém do neutro latino palum, através do adjetivo tripalis

(composto de três paus) de que se deduziu tripalium,

designativo de instrumento feito de três paus aguçados,

algumas vezes até munidos de pontas de ferro, no qual

os agricultores batiam as espigas de trigo ou de milho e

também o linho, para debulhar as espigas...

(Ferraz, Fábio. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO

TRABALHOEm:<http://recantodasletras.uol.com.br/teorialiteraria/63

8805>. Acesso em: 05/02/2011.)

11

Sendo assim, a etimologia da palavra mensura a ação dolorosa e

humilhante que o ato de trabalhar significava. Por isso, que no começo na

organização da sociedade o trabalho era somente realizado por escravos ou

pessoas que apesar de livres não tinham o direito de sair dos feudos onde

executavam seu trabalho, como no caso dos vassalos.

Esta mesma corrente é defendida pelo Lingüista Carlos Moreno em seu

site: http://wp.clicrbs.com.br/sualingua/, que explica ter ocorrido por volta do

ano 512 D.C, o Concílio do Rei Auxerres, no qual ficou proibido que qualquer

sacerdote cristão, permanecesse junto aos prisioneiros torturados em um lugar

chamado trepalium, com o passar dos anos o trepalium foi sendo substituído

pelos instrumentos de torturas usados no período das inquisições católicas.

Mais tarde, por volta do século 12 D.C o termo trepalium, já tinha ingressado

nas línguas românicas, que originou a palavra trabalho na língua portuguesa,

travail no francês, trabajo Espanha e travaglio no italiano.

Desenvolvimento Histórico do Trabalho

O desenvolvimento do trabalho do homem caminhou lado a lado com o

desenvolvimento de sua própria história. De acordo com Wagner Luis da Silva,

em matéria publicada na revista eletrônica: Revista Partes - Especial sobre

Assédio Moral foi na Bíblia Sagrada, a primeira vez que o termo trabalho foi

utilizado. È o que se pode acompanhar na leitura do terceiro capítulo do livro

Bíblico de Gênesis1, que curiosamente é o primeiro livro da Bíblia Sagrada.

Onde é narrado, a criação do mundo e da vida humana. Pode- se observar,

que o trabalho é imposto como uma punição de Deus ao homem como

conseqüência pelo primeiro pecado. “Comerás o pão com o suor de teu rosto"

(Gênesis. Bíblia Sagrada Nova Versão Internacional. 3,19).

Nesta época, não havia leis a cerca do trabalho do homem, cada um

trabalhava para obter apenas seu sustento e de sua família, satisfazendo desta

1 A tradição judaica- cristã atribui ao profeta Moisés como o autor do Gênesis e dos outros quatro livros que o seguem. Estes cinco livros formam o juntos Pentateuco.

12

forma as necessidades básica e primária para a sobrevivência e continuação

da espécie . De acordo com Peter Drucker, o trabalho na sociedade ocidental

foi durante muito tempo falsamente elogiado, ele se baseia na existência de

um texto grego de Hesíodo(800 A.c), chamado “ Os Trabalhos e os Dias”, no

qual o autor canta o trabalho de um agricultor, enobrecendo a sua atividade de

cuidar da terra e de nela produzir os alimentos necessários para seu sustento

e de sua família. Porém conforme afirma o próprio Drucker, este louvor são

passava de algo simbólico. Visto que naquela época, o trabalho era tratado

como algo desprezível que não merecia ser praticado por pessoas ricas e,

portanto letradas. Mas, esta representava uma pequena parte da sociedade,

uma vez que a maioria da população era composta de escravos ou artesões

que exerciam livremente sua atividade.

A definição da atividade do trabalho como, punição, de algo ruim e

penoso, continuou ao longo da história do homem, passando pela Idade

Média. A diferença é que agora cabia aos servos a execução dos trabalhos.

Estes eram ligados a senhores feudais. Que apesar de serem considerados

livres estes eram presos a senhores feudais, donos das terras. E não podiam

sair dos feudos ou serem vendidos a outros senhores. A relação entre eles, era

baseada na obrigação que os servos tinham em pagar taxas e altos impostos

para terem o direito a explorar um pedaço da terra, retirando dali o seu

sustento e de sua família.

E os senhores tinham a obrigação de ajudar em caso de guerra ou de

alguma calamidade. Não havia nada que protegesse os servos de possíveis

abusos, constrangimentos ou mesmo de punições severas demais por parte

dos seus senhores. Por isso, não era raro, havia revoltas por partes dos

servos, entretanto, os senhores a reprimiram agindo com grande violência.

Porém, à medida que ocorriam avanços tecnológicos na agricultura, como por

exemplo, a criação dos moinhos hidráulicos, e o aumento da população do

meio rural, os trabalhadores começaram a migrar(êxodo rural) para os burgos,

que mais tarde se tornaram as cidades européias. Segundo Sousa, estas

começaram a significar para os servos maiores e um pouco melhores

condições de vida. Pois, tinham mais trabalho, Com isto, a quantidade de

13

trabalhadores no campo, diminuiu consideravelmente, e os grandes senhores

feudais se viram obrigados a diminuir as “obrigações” dos seus servos,

amenizando, por exemplo, o pagamento de taxas e de impostos que os

obrigavam a pagar. Nos grandes feudos, alguns senhores começaram a

oferecer pequenas remunerações para os servos em troca de seus serviços.

Tal fato foi essencial, visto que, ajudou a culminar com o sistema feudal. Que

até então era baseado na relação senhor feudal x servo e no pagamento de

altas taxa dos empregados aos empregadores. Também, alterou a forma como

os trabalhadores eram vistos, já que estavam deixando de ser meros servos

para se tornarem “peças” fundamentais e essências na vida de sociedade

como um todo.

Mas foi com Revolução Francesa2, que a relação do empregado com

empregador começou a alterar de forma significativa. Mozart Victor

Russomano afirma que:

Revolução Francesa, que foi o primeiro grande movimento genuinamente popular e de massa na articulação de reivindicações candentes, ao contrário, situando-se, declaradamente, no plano político e econômico, se vincula, de modo estreito, ao trabalho e é responsável histórica pelo advento do trabalho livre. Suas causas, sabidamente, são múltiplas. Entre elas existem, na base, causas técnicas (a revolução industrial inglesa, a máquina a vapor, a modificação dos métodos de produção, etc.) e ideológicas ou políticas (atribuição ao Estado do papel contemplativo que lhe outorgou o liberalismo, que consagra a liberdade individual. (RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. Curitiba: Juruá, 1997)

Com o passar dos tempos, as sociedades começam a ter a necessidade

de ter leis que regulamentassem o exercício do trabalho. Visto que o

empregado era a peça fundamental para manter em funcionamento a estrutura

que as cidades estavam construindo.

Porém, os contratos de trabalho, eram celebrados através de um acordo

verbal entre empregado e empregador. Sendo a duração do contrato por prazo

14

indeterminado, muitas das vezes eram vitalícios ou até que o trabalhador

tivesse forças físicas para continuar exercendo a tarefa; que neste cenário, da

Revolução da Industrial era basicamente realizado nas fábricas.

Aqui no Brasil, começou a ser fundamental para a sociedade, a

necessidade de houvessem leis que regulamentassem o exercício do trabalho.

Com a assinatura da Lei Áurea em 1888 pela Princesa Isabel, que aboliu o

sistema de escravidão vigente na época, alterando a relação entre empregado

e empregador iniciou-se este processo. Neste cenário, abusos e castigos

físicos por parte dos empregadores já não podiam mais ser tolerados, uma vez

que não havia mais o trabalho forçado e entrava de vez em cena a

remuneração em troca de serviços prestados.

Até o governo de Getúlio Vargas, algumas leis foram criadas na

tentativa de proteger os funcionários, como por exemplo, os decretos:

Decreto n. 21471/32, que regulamentou o trabalho da mulher e Decreto

n. 21186/32, que estabeleceu a jornada de oito horas de trabalho diárias para

os comerciários.

Um fato importante nesta época foi à publicação da Declaração dos

Direitos do Homem, pela Organização das Nações Unidas em 1948. Que traz

em seu Artigo XXIII, a afirmação de que todos os homens tem o direito a

escolher seu emprego e nele possuir condições justa para ser realizado, além

disto, ficou estabelecido também o direito do trabalhador de estar protegido

caso foi demitido.desemprego. “Todo ser humano tem direito ao trabalho, à

livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à

proteção contra o desemprego.”( Organização das Nações Unidas, 1948).

Anos depois, em 1939 aqui no Brasil, foi criada a Justiça do Trabalho,

importante fato para que os direitos dos trabalhadores começassem de fato a

ser exercidos. De acordo com Ferlin este acontecimento foi de suma

2 Revolução que ocorreu na França por volta do ano 1789 D.C, defendia o ideal: Liberdade, Igualdade e Fraternidade.

15

importância, pois, antes dele as questões relacionadas ao Direito do Trabalho

eram apreciadas pela justiça comum.

Da mesma forma que o Direito do Trabalho surgiu do

desmembramento de uma parte do Direito Civil relativa aos contratos de

locação de serviços, a Justiça do Trabalho surgiu como corolário da

independência da nova disciplina jurídica. No entanto, antes de seu

surgimento, cabia à Justiça Comum a apreciação das controvérsias relativas a

esses contratos.

(D'AMBROSO, Marcelo José Ferlin. Competência criminal da Justiça

do Trabalho e legitimidade do Ministério Público do Trabalho em matéria

penal: elementos para reflexão. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 995, 23

mar. 2006)

Soma-se, que conforme pesquisa realizada no site VIA JUS, na data de

1º de Maio de 1943, houve aprovação pelo presidente da república Getúlio

Vargas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) através do decreto

n. 5452/43. Entretanto, a mesma somente entrou em vigor em 10 de

novembro de 1943, seis meses após sua aprovação. De acordo com Amauri

Mascaro do Nascimento em entrevista concedida a Revista Jurídica eletrônica,

algumas das leis que constam na CLT já existiam em diversos decretos, o que

houve foi à unificação em um só conjunto de leis e também a criação de

algumas outras. O fato de suma importância com a publicação da CLT foi de

que, a partir daquele momento, os trabalhadores da sociedade brasileira,

conseguiram um importante aliado na luta contra o abuso e contra os maus

tratos dos empregadores.

A CLT continua em vigor, até os dias de hoje, porém, devido às

mudanças na sociedade e os efeitos da globalização que alteram algumas

formas de trabalho e criam novas categorias houve a necessidade de criação

de novas leis a alteração leis posteriormente a publicação original, entre elas

tem-se a lei 4090/62 que instituiu a gratificação natalina, José Augusto

Rodrigues Pinto, explica que naquela época as relações entre empregado e

16

empregador eram fundamentadas no paternalismo, por isso, era comum os

funcionários receberem na época do Natal, cestas com produtos que típicos

das comemorações. Porém, como não havia nenhuma lei que regulamentava

tal prática alguns funcionários recebiam outros não. Sendo assim, esta lei veio

sanar de vez este impasse tornando o obrigatório o pagamento de um salário a

mais para todo empregado.

Frequentemente aparece na mídia algum projeto de lei que se

aprovado, alterará algum artigo na CLT. Por isso que Francisco Fausto fez a

afirmativa abaixo para a jornalista Adriana Magalhães: “há na CLT diversos

artigos em desuso, que são „letras morta‟, trabalhista já vem sendo atualizada

constantemente na Câmara...”

(Francisco Fausto apud Magalhães Câmara de Noticias em:

16/05/2003 ).

O importante é que mesmo estando a CLT em alguns de seus artigos

ultrapassada, a mesma constitui um guia de suma importância na relação entre

empregado x empregador. Tal relação, às vezes fica extremamente abalada

em virtude de abusos e exageros por uma das partes. E justamente ai que

tanto funcionário quanto empresa precisa baser-se também na CLT para

averiguarem se possui algum direito ou se estão deixando de cumprir algum

dever. Em alguns casos, como na ocorrência de Assédio Moral, não há na CLT

um artigo especifico que trate este assunto, precisando os trabalhadores neste

caso a utilizar princípios estabelecidos e assegurados no Novo Código Civil

brasileiro.

Entre exemplos de abusos ocorridos por parte do empregador, temos o

Assédio Moral, que vem ganhando cada vez mais espaço nos meios de

comunicação, pois, os funcionários estão denunciando para a Justiça do

Trabalho, meios de comunicação e a sociedade de uma formal geral, os

abusos e maus tratos que sofrem constantemente em seu ambiente de

trabalho.

17

II. ASSÉDIO MORAL

O Assedio Moral não é algo novo, ocorre desde que o homem dominou

o seu semelhante, manifestando-se em suas variadas formas.

De acordo com Wagner Luis Silva, já ocorria no tempo que a relação

trabalhista era baseada no biônimo: senhor x escravo, é importante salientar

que tal pratica era reconhecida e aprovada pelo Estado. Ocorreram também

por parte dos espanhóis e portugueses na época da União Ibérica, quando as

duas nações forçavam a conversão de judeus a religião Cristã. Para isto os

inquisidores utilizam de instrumentos que acusavam grande dor a sofrimento

para os acusados.

Mais recentemente, no século XX, houve o massacre de milhares de

judeus, homossexuais e ciganos nos campos de concentração que Adolf Hilter

utilizou na Alemanha durante o período chamado Holocausto.

Atualmente ainda segundo Silva, na sociedade brasileira, tem-se com

exemplo de Assedio Moral, o praticado contra os afro descendente,

criminalizando a Capoeira, praticada por eles desde época em que os

primeiros escravos eram trazidos da África para o Brasil. Na Europa, fica

evidente a prática de Assédio Moral, quando a mídia mostra ações de nativos

contra imigrantes, na tentativa de puni-los por problema dos países como por

exemplo o desemprego. Não raro, as redes de televisões mostram ações deste

tipo na Franca, Grécia e Inglaterra. É importante salientar o que vem ocorrendo

com a população chinesa, visto que devido a crescentes problemas em virtude

do desemprego, está se tornando comum nos meios de comunicação notícias

que culpam os orientais chineses por isto.

De acordo com as idéias de Silva, o Assédio Moral utiliza primícias das

Ciências Lógica e Retórica, usando a linguagem , para destacar uma pessoa

de um determinado grupo de indivíduos. E justamente está segregação que

18

causa dor, sofrimento e muita das vezes abalo psicológico nos indivíduos que

são as vitimas deste processo.

O dicionário Michalis online da Língua Portuguesa, define a palavra

Assédio entre outras coisas como: “insistência, inoportuna junto a alguém, com

perguntas, propostas e pretensões, molestar, perturbar, incomodar ou

importunar entre outros.” De acordo com Paroski:

O assédio moral, em doutrina, também é chamado de

manipulação perversa ou terrorismo psicológico, dentre os termos mais

comumente empregados para sua definição. O termo em francês: harcèlement

moral. Mobbing na Alemanha, Itália e países escandinavos. Na Inglaterra o

termo preferido é bullying. (PAROSKI, Mauro Vasni. Assédio moral no

trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1196, 10 out. 2006. Disponível

em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/9021>. Acesso em: 21 jul. 2011)

E ainda:

... Assédio moral é todo

comportamento abusivo (gesto, palavra e atitude) que

ameaça, por sua repetição, a integridade física ou

psíquica de uma pessoa. São microagressões, pouco

graves se tomadas isoladamente, mas que, por serem

sistemáticas, tornam-se destrutivas.

(Darcanchy, Mara Vidigal Darcanchy.Assédio moral no meio ambiente do trabalho. Jus Navigandi, Teresina ano 11. N.11, 12 dez 2006. Disponível em: http://jusvi.com/artigos/19391/1> Acesso em:21 jul.2011)

Pode-se resumir então que o Assédio Moral é um meio através do qual

há uma coação. Para que exista é preciso que haja entre os envolvidos uma

relação de poder ou de desigualdade social. E que esta perdure por algum

tempo, sendo assim, um caso único e consequentemente isolado.

Atualmente a prática de Assedio Moral no ambiente de trabalho tem

sido tão frequente que tem se tornando parte do cotidiano da sociedade, como

19

se fosse algo próprio das relações trabalhistas. Entretanto, de acordo com

Filho, se fizesse mesmo sentido tal relação à afirmação de Thomas Hobbes “o

homem é o lobo do próprio homem” faria todo o sentido, pois, de acordo com a

filosofia de Hobbes, o ser humano não é social por natureza, e se o mesmo o

faz é porque se esforça por isso. Em outras palavras, o homem por sua

essência, não pode conviver em harmonia na sociedade com outros homens e

se o faz e porque controla seus instintos e sua essência dominadora.

Uma das consequências da globalização nas sociedades é o fato que os

empregados têm que alcançar metas propostas pela empresa onde trabalha. E

para tanto, o mesmo algumas vezes tem que ir contra seus princípios,

desprezando, por exemplo, seu semelhante ou se drogando com

medicamentos que o fazem não dormir, e até mesmo não se alimentando,

negando desta forma suas necessidades básicas de sobrevivência.

Conforme as postulações de Inácio Vacchiano quando ocorre Assédio

é o Moral no ambiente de trabalho, um das tem consequência para a vítima, é

o sentimento de constrangimento, inferiorizarão em relação ao agressor ou a

todo ambiente corporativo e mesmo rebaixamento da sua alto estima.

É o que também afirma Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante e

Francisco Ferreira Jorge Neto:

O individualismo exacerbado reduz as relações afetivas e

sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos,

não só entre as chefias e os subordinados, como também

entre os próprios subordinados. O implemento de metas,

sem critérios de bom senso de razoabilidade, gera uma

constante opressão no ambiente de trabalho, com a sua

transmissão para os gerentes, líderes, encarregados e os

demais trabalhadores que compõem um determinado

grupo de trabalho. As conseqüências dessas tensões

(=pressões) repercutem na vida cotidiana do trabalhador,

20

com sérias interferências na sua qualidade de vida,

gerando desajustes sociais e transtornos psicológicos.(

CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa; JORGE

NETO, Francisco Ferreira. O Direito do Trabalho e o

assédio moral. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 638,

7 abr. 2005. Disponível em:

http://jus.uol.com.br/revista/texto/6457. Acesso em: 23 jul.

2011)

21

III. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Casos de Assédio Moral que ocorrem no ambiente de trabalho são tão

antigos quanto o próprio trabalho do homem, de acordo com Silva, o primeiro

caso é relatado nas páginas da Bíblia, no livro de Gênesis, capítulo 37,

versículos 3 a 24, onde é narrada a história de José, filho de Jacó e Raquel,

nesta narrativa José foi assediado moralmente por seus irmãos mais velhos.

Pois, eles com ciúmes do trabalho e do amor que o pai tinha por José,

arquitetaram sua morte. Entretanto, como não tiveram coragem de fazer,

resolveram vende-lo como escravo para comerciantes do Egito:

Tendo José dezessete anos, apascentava os

rebanhos com seus irmãos; sendo ainda jovem

acompanhava os filhos de Bila e os filhos de Zipa,

mulheres de seu pai; trazia más notícias deles a seu pai,

ora Jacó amava mais a José que a todos os seus filhos,

(...), vendo, pois, seus irmãos que o pai o amava mais

que a todos, os outros filhos odiaram-no e já não podia

falar pacificamente. (...) .

Atualmente, casos de Assédio Moral vem se tornando frequentes na

mídia, nos meios acadêmicos, em debates das áreas médicas e jurídicas. Isto

tudo, faz com que este problema se torne um fenômeno que englobe cada vez

mais toda a sociedade.

O pesquisador, Heinz Leymann3 apud Molon, desenvolveu na década

de 90 alguns estudos na Suécia, onde mostrou que de aproximadamente 4,4

milhões de pessoas economicamente ativas 3,5 % delas sofreram perseguição

moral no ambiente de trabalho em um período maior do que 15 meses.

Nos dias de hoje, o problema de Assédio Moral, ocorre em vários

países, o quadro abaixo, mostra uma pesquisa realizada na Europa, em nove

3 Heinz Leyman nasceu no ano de 1932 na Alemanha e morreu na Suécia em 1955.Diplomou-se PHD em fisiologia pedagógica e psiquiatria.

23

SINTOMAS DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE Entrevistas com 870 homens e mulheres vítimas de opressão no

ambiente profissional revelam como cada sexo reage a essa

situação.

Sintomas Mulheres Homens

Crises de choro 100% -

Dores generalizadas 80% 80%

Palpitações,

tremores

80% 40%

Sentimento de

inutilidades

72% 40%

Insônia ou

sonolência

excessiva

69,6% 63,6%

Depressão 60% 70%

Diminuição da libido 60% 15%

Sede de vingança 50% 100%

Aumento da pressão

arterial

40% 51,6%

Dor de cabeça 40% 33,2%

Distúrbios digestivos 40% 15%

Tonturas 22,3% 3,2%

Idéia de suicídio 16,2% 100%

Falta de apetite 13,6% 2,1%

Falta de ar 10% 30%

Passa a beber 5% 63%

Tentativa de suicídio - 18,3%

Barreto, M. Uma jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP.

O Assédio Moral na esfera trabalhista é difícil de ser tratado, pois,

refere-se a uma linha divisória muito tênue entre o que caracteriza o Assédio

24

Moral e o que é consequência da pressão e do estresse, das más condições

de trabalho dentro nas empresas. Por isso, somente condutas repetitivas

devem ser consideradas como Assédio Moral. Soma-se que de acordo com

Heinz Leymann e Marie-France Hirigoyen grandes estudiosos do assunto, a

maior parte das legislações e jurisprudência dos países consideram a repetição

do ato como uma condição vital para que haja o Assédio Moral, porém não

existe um número específico, ou seja, uma quantidade mínima necessária.

Porém a maioria dos autores citados neste trabalho são unânimes ao

afirmarem que para que seja configurado o Assédio Moral, é necessário que a

ação ocorra mais de uma vez, caso não, está descartado está hipótese.

Outra característica necessária e vital de acordo com Hirigoyen para que

se configure o Assédio Moral é a intenção em denegrir moralmente a vítima por

parte do agressor.

Ainda em acordo com Hirigoyen, a duração, também tem que ser levada

em pauta, sendo assim, o agressor tem que assediar a vítima durante um

período de tempo, porém no momento não há na jurisprudência brasileira um

tempo mínimo definido. O que existe é o consenso por parte de alguns autores

de que é necessário que haja um aumento da degradação psicológica da

vítima, para que seja configurado o Assédio Moral. Entretanto, Sonia Mascaro

Nascimento, afirma que além da degradação psicológica é preciso que haja

também prova pericial que comprove o Assédio Moral.

Segundo Hirigoyen, situações extraordinárias precisam ser

consideradas como ato de violência conta o empregado e não como Assédio

Moral. Pois, podem ser fruto de um ato de impulsividade por parte do gestor

em virtude de situações de estresse e pressão no ambiente de trabalho. Sendo

por isso, descaracterizado o Assédio Moral, pois, não há o ato de

premeditação por parte do agressor.

25

Assédio Moral Vertical, Assédio Moral Horizontal e Assédio Moral Misto

A ocorrência de Assédio Moral no ambiente de trabalho pressupõe que

tanto a chefia como os subordinados podem ser agentes passivos e ativos.

Sendo assim, pode-se citar três subdivisões de dentro do Assédio Moral em

ambientes de trabalho.

Assédio Moral Vertical

Segundo Márcia Novaes Guedes o Assédio Moral Vertical ocorre

quando colaboradores de mesmo nível hierárquico praticam e sofrem ações de

discriminação. Que geralmente ocorre, quando ambos disputam uma mesma

promoção dentro da empresa. Caracteriza- se também pela omissão por parte

da chefia imediata, que geralmente, só interem quando os atos e/ou

conseqüências atrapalham a produtividade e qualidade do trabalho dos

sujeitos envolvidos e/ou equipe.

Assédio Moral Vertical Ascendente

Geralmente este tipo de Assédio Moral, acontece em menor escala de

que os demais, devido a sua complexidade. Acontece por exemplo, quando há

uma fusão entre duas empresas e um determinado setor absorve um chefe da

outra empresa. Este acaba não se adaptando a nova equipe, ou mesmo possui

ações que não são aprovadas pelos subordinados, além de não conseguir a

empatia da respectiva equipe. Outro exemplo segundo Hirigoyen de Assédio

Vertical Ascendente é quando um determinado colega da equipe é promovido

e os demais não acreditam que ele possui as condições necessárias para

assumir a função.

Assédio Vertical Descendente

Neste caso, a agressão ocorre de um superior hierárquico imediato para

com um subordinado. Este geralmente é levado a acreditar que deve aceitar o

que lhe é imposto a fim de que mantenha seu emprego. De acordo com

Guedes, este tipo de assédio ocorre principalmente porque o chefe imediato

26

tem o receio de que perca o controle sobre determinada situação ou / e sente a

necessidade de humilhar seus subordinados para sentir-se exaltado. De

acordo, com Hirigoyen esta ocorrência de Assédio Moral, tende a trazer

conseqüências psicológicas mais graves para a vítima. Pois, esta tem a

tendência a se isolar mais dos outros funcionários da empresa e maior

dificuldade para entender o que esta acontecendo e a achar uma solução para

resolver o problema. Isto se da em virtude principalmente do agredido achar

que tem algum tipo de culpa pelos atos de agressão por parte do gestor.

Assédio Moral Misto

Assim como o Assédio Moral Vertical Descendente, acontece com maior

raridade. Ocorre, quando um determinado funcionário é assediado por seu

gestor e pelo (s) companheiro (s) de equipe. Seguindo a postulação de

Hirigoyen, quando um colaborador sofre a agressão de seu chefe ou por parte

da equipe, e além de ser vítima passa a agir de forma semelhante com algum

colega de trabalho.

Por isso, ao mesmo tempo em que ele é a vítima e também o agressor.

A tendência é que ele seja caracterizado pelos outros colaboradores da equipe

como o responsável por todas as ações erradas que possam vim a acontecer

dentro daquele ambiente de trabalho. Tornando- se, portanto, uma espécie de

“bode expiatório” para os demais.

27

IV. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL

De acordo com Molon, existe uma série de comportamentos comuns por

parte dos gestores quando praticam atos de Assédio Moral para com algum

membro de sua equipe, a seguir tem-se segundo ele a lista das principais

ações:

Retirar da vítima autonomia;

Não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas;

Contestar sistematicamente todas as suas decisões;

Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;

Privá-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador;

Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;

Dar-lhe permanentemente novas tarefas;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores às suas competências;

Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores às suas competências;

Pressioná-la para que não faça valer seus direitos (férias, horários, prêmios);

Dar-lhe deliberadamente instruções impossíveis de executar;

Não levar em conta recomendações de ordem médica indicada pelo médico do trabalho;

Induzir a vítima ao erro;

A vítima é interrompida constantemente;

Superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima;

A comunicação com ele é unicamente por escrito;

Recusar todo o contato com ela, mesmo o visual;

28

É posta separada dos outros;

Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros;

Proíbem os colegas de lhe falar;

A direção recusa qualquer pedido de entrevista;

Utilizam insinuações desdenhosas para qualificá-la;.

Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de ombros...);

É desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;

Espalham rumores a seu respeito;

Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente mental);

Zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico;

É imitada ou caricaturada;

Criticam sua vida privada;

Zombam de suas origens ou nacionalidade;

Implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas;

Atribuem-lhe tarefas humilhantes;

É injuriada com termos obscenos ou degradantes;

Ameaças de violência física;

Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é empurrada, fecham-lhe a porta na cara;

Falam com ela aos gritos;

Invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas;

Seguem-na na rua, é espionada diante do domicílio;

Fazem estragos em seu automóvel;

29

É assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);

Não levam em conta seus problemas de saúde.

MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/6173>

30

V. PERFIL DAS VÍTIMAS

De acordo Hirigoyen os responsáveis por atos de Assédio Moral,

tendem a passar uma imagem da vítima que não é a imagem realmente da

pessoa. Tende principalmente a passar a imagem de que os agredidos são

frágeis, maus profissionais, incompetentes ou mesmo neuróticos. Ainda em

acordo com esta autora e também a Dra Margarida Barreto e Mauro Azevedo,

existem características de perfis comuns aos agressores, porém, é preciso

ressaltar que este dependente também do ambiente de trabalho em que

ambos estão inseridos. Segue a lista com as características mais comuns:

Trabalhadores com mais de 35 anos; Os que atingem salários muito altos; Saudáveis, escrupulosos, honestos; As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido; Dedicados, excessivamente até, ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando doentes; Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; São mais competentes que o agressor; Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica para suportar humilhações; Portadores de algum tipo de deficiência; Mulher em um grupo de homens; Homem em um grupo de mulheres; Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que assedia; Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista; Aqueles que vivem sós. Mulheres casadas; Mulheres grávidas; Mulheres com que têm filhos pequenos.”

www.assediomoral.org/IMG/pdf/assedio_moral_no_trabalho_no_ambient

e_de_trabalho.pdf. Acessado em 21/07/2011

31

Perfil dos Agressores Segundo os especialistas em Assédio Moral, os agressores geralmente

têm o perfil narcisista. (colocar nota de rodapé explicando o que é). Sendo

assim, eles de forma abrangente, idolatram sua auto-imagem, acreditam que

seus compromissos são os mais importantes, sentem a necessidade de serem

admirados e não conseguem agir com simpatia. Acreditam que são invejados

por todos e consequentemente invejam aos demais, possuem grande

dificuldades para lidar com as críticas que recebem, costumam manipular as

informações e pessoas a fim de garantir que consigam seus objetivos, não

admitem os erros que comentem, consideram-se melhor profissionais que os

demais membros da equipe inclusive seu próprio chefe.

32

VI. CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL PARA

EMPRESA

Além das conseqüências jurídicas que serão abordadas no próximo

capitulo, far-se-a necessário considerar as seguintes conseqüências citadas

pelo site: assediomoral.gov. do Assédio Moral para as empresas:

Queda da produtividade por parte da vitima e

consequentemente por parte de membros da equipe que

temem que o que esta acontecendo com um colega

poderá acontecer com ele;

Redução da capacidade de concentração;

Falhas no cumprimento das tarefas cometidas

muitas vezes por medo de errar;

Cansaço exagerado;

Permanente irritação;

Desinteresse no trabalho.

Baixo índice de criatividade;

Absenteísmo;

Alta rotatividade da mão-de-obra, gerando aumento

de despesa com rescisões contratuais;

Aumento de ações trabalhistas, inclusive com

pedidos de reparação por danos morais;

Doenças profissionais, acidentes de trabalho e

danos aos equipamentos.

33

VII. ASPECTOS JURÍDICOS DO ASSÉDIO MORAL NO

AMBIENTE DE TRABALHO EM LEGISLAÇÕES DE

OUTROS PAÍSES

Após o fim da Segunda Guerra Mundial, no ano de 1945, e

posteriormente, com as várias notícias que se espalharam pelo mundo dos

horrores que os nazistas praticaram contra os judeus, homossexuais, a até

mesmo contra aqueles que nem conseguiam ter noção do que estava

ocorrendo, isto são as pessoas com problemas mentais. As sociedades

sentiam a necessidade de que houvesse, leis que protegessem o homem. Por

isso, os países à medida que e iam promulgando as novas constituições foram

acrescentando artigos que defendiam a dignidade da pessoa humana.

Já no ano de 1947, a Itália quando promulgou a sua nova constituição,

colocou em seu 3 artigo o direito de que todos seus cidadoes, são iguais

perante a lei e possuem a mesma dignidade ante a sociedade, podendo haver

qualquer tipo de discriminação. No ano seguinte, as Nações Unidas

proclamaram a Declaração Universal dos Direitos do Homem,que logo em seu

primeiro artigo anunciou o direto humano de nascer de forma livre e igualitária

em direitos e dignidades.

A União Européia, em dezembro de 2000, assinou na cidade francesa

de Nice, a Carta dos Direitos Fundamentais da União Européia, onde prevê em

seu primeiro artigo que a dignidade do ser humano é inviolável e o Estado tem

a obrigação de respeitar e agir de forma que ela seja protegida.

Aqui no Brasil, não existe ainda uma lei de cunho Federal que coíba a

prática de Assédio Moral em ambientes de trabalho. Há somente leis de cunho

Estadual, como por exemplo, Lei Estadual nº 12.250, de 09-02-2006 do estado

de São - Paulo e projeto de Lei nº 8. 112 do estado do Espírito-Santo.

34

Atualmente, aguarda para se votado na Câmara dos Deputados os

projetos de lei nº 4.742/2001, que se for aprovado introduzirá no Código Penal

Brasileiro o artigo 146-A com a seguinte redação: “Art. 146-A. Depreciar, de

qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor

público ou empregado, em razão subordinação hierárquica funcional ou

laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco

ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena - detenção de um a dois anos. Porém, não é o fato de que ainda

não se tem uma Lei Federal específica sobre este tema, que a prática de

Assédio Moral em locais de trabalho deverá ser considerada com um ato lícito.

É possível interpretar as leis que hoje existem na constituição que protegem os

direitos dos trabalhadores como a saúde, a intimidade e sem dúvida a

dignidade de qualquer trabalhador em seu ambiente de trabalho e assim coibir

que ocorram tais praticais dentro das empresas e instituições públicas.

Tal conceito é defendido por Cristiano Chaves de Farias, quando afirma:

... toda vez que o intérprete não localizar no

sistema jurídico norma aplicável ao caso concreto,

verifica-se uma lacuna que necessita de preenchimento,

de colmatação. É que tem guarida entre nós à vedação

ao non liquet. Ou seja, provocado o Estado-Juiz [...],não

poderá o magistrado eximir-se de proferir decisão,

alegando ausência de norma jurídica.( FARIAS, Cristiano

Chaves de. Direito civil: Parte Geral. Bahia: Juspodivm,

2003, p. 78,80)

Partindo do princípio de que quando ocorre o Assédio Moral, há a

quebra do sentimento de paz e que os preceitos garantidos na constituição

brasileira que visam assegurar a valorização e o trabalho do homem é possível

preencher a lacuna que existe hoje no Direito brasileiro. Tal idéia é defendida

por Rodrigo Dias Fonseca, quando afirma que: “Sem embargo, a ausência de

legislação federal específica sobre a questão não deságua na absoluta

35

desproteção ao empregado assediado. Além dos meios legais desuprimento

da omissão normativa (LICC, art. 4º; CPC, art. 126), que auxiliam o magistrado

no julgamento das lides, é imperioso notar que a tutela preconizada para os

casos de assédio moral está contida, com vigor, nos princípios, direitos e

garantias fundamentais traçados na Carta Magna.

36

VIII. DIFERENÇA ENTRE ASSÉDIO MORAL E O DANO

MORAL

Segundo o dicionário Michaelis on line da Língua Portuguesa, dano é:

“da.no

sm (lat damnu) 1 Mal ou ofensa que se faz a outrem”. Wilson Melo da Silva

define Danos Morais como: “Danos moraissão lesões sofridas pelo sujeito

físico ou pessoa natural de direito em seu patrimônio ideal, entendendo-se por

patrimônio ideal, em contraposição a patrimônio material, o conjunto de tudo

aquilo que não seja suscetível de valor econômico" (Wilson de Melo. O dano

Moral e sua Reparação, Editora Forense, RJ, 1993.)

A fim de ser configurado Assédio Moral, Zanetti, defende que far-se á

necessário que as ações ocorram com certa frequencia e duração. Sendo

assim, uma determinada ação que ocorra somente uma vez, trata-se de um

caso isolado, e, portanto, não configura Assédio Moral. Entretanto, para que

seja caracterizado Dano Moral, não é preciso que haja uma repetição do ato.

Basta que ocorra uma única vez.

Ainda segundo Zanetti, outro ponto divergente refere-se à necessidade

de que para ser configurado Assédio Moral, a vítima precisa provar que como

consequencia pelos atos ilícitos de Assédio Moral que sofreu dentro de seu

ambiente de trabalho, ela teve ou tem problemas de ordem física e/ou

psicológica, causando-lhe dor ou algum tipo de sofrimento. Enquanto que em

se tratando de Dano Moral, não há está necessidade. É por isso, que ainda de

acordo com o autor citado acima, na Justiça do trabalho há tendência de que

as indenizações onde é comprovada a ocorrência de Assédio Moral recebem

um valor indenizatório maior do que as ações por Dano Moral.

37

CONCLUSÃO

Ao iniciar a pesquisa sobre a problemática do Assédio Moral em

Ambiente de Trabalho, não era possível mensurar a dimensão deste assunto

no ambiente das empresas. Diante do que foi aqui exposto, pode-se concluir

que esta é uma questão tão antiga quanto o próprio trabalho do homem, não

sendo, portanto este um problema recente. Porém, a divulgação de que ocorria

situações denominadas Assédio Moral nos locais de trabalho é novo nos meios

de comunicação e acadêmicos.

Mediante tudo o que foi pesquisado e escrito neste trabalho, chega-se

também a conclusão que esta é uma questão muito delicada e que fica em

uma linha muito tênue entre uma situação de estresse normal no trabalho e um

caso de Assédio Moral.

Mas, sempre que configurado o Assédio, é de estrema importância que

o colaborador não fique quieto e anulado diante da situação, mas que ele

denuncie o fato e que se for necessário procure ajuda médica. Importante

também é que: a empresa não deixe o fato sem as devidas punições e

sanções.

È impressionante a quantidade de casos de Assédio Moral no ambiente

de trabalho que a mídia relata quase que diariamente nos meios de

comunicação. Em virtude disto, as informações de como agir diante de um

caso de Assédio Moral, também estão sendo fortemente vinculadas, mas

infelizmente mesmo diante deste cenário, os casos não diminuem. Uma

possível solução para que este cenário se reverta, está nas mãos da área de

Recursos Humanos, pois, na hora da seleção de pessoas para cargos de

chefia, já é possível prever se uma pessoa tem um perfil de agressor. Evitando

assim, que a empresa admita um colaborador que no futuro possa se causado

desta problemática. Outra solução possível está em abrir nas empresas um

canal de ouvidoria onde todos colaboradores possam fazer denuncias de

possíveis abusos que possam estar sofrendo dentro da empresa.

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Diante do exposto neste trabalho, pode-se concluir que o Assédio Moral

é tão antigo quanto o próprio trabalho do homem, porém mesmo não se

tratando de algo novo, não é possível mensurar suas dimensões, tampouco a

quantidade de trabalhadores que são vítimas de chefes tiranos.

39

ANEXO I

CARTA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DA UNIÃO EUROPEIA

Preâmbulo

Os povos da Europa, estabelecendo entre si uma união cada vez mais estreita, decidiram partilhar um futuro de paz, assente em valores comuns.

Consciente do seu património espiritual e moral, a União baseia-se nos valores indivisíveis e universais da dignidade do ser humano, da liberdade, da igualdade e da solidariedade; assenta nos princípios da democracia e do Estado de direito. Ao instituir a cidadania da União e ao criar um espaço de liberdade, segurança e justiça, coloca o ser humano no cerne da sua acção.

A União contribui para a preservação e o desenvolvimento destes valores comuns, no respeito pela diversidade das culturas e tradições dos povos da Europa, bem como da identidade nacional dos Estados-Membros e da organização dos seus poderes públicos aos níveis nacional, regional e local; procura promover um desenvolvimento equilibrado e duradouro e assegura a livre circulação das pessoas, dos serviços, dos bens e dos capitais, bem como a liberdade de estabelecimento.

Para o efeito, é necessário, conferindo-lhes maior visibilidade por meio de uma Carta, reforçar a protecção dos direitos fundamentais, à luz da evolução da sociedade, do progresso social e da evolução científica e tecnológica.

A presente Carta reafirma, no respeito pelas atribuições e competências da União e na observância do princípio da subsidiariedade, os direitos que decorrem, nomeadamente, das tradições constitucionais e das obrigações internacionais comuns aos Estados-Membros, da Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, das Cartas Sociais aprovadas pela União e pelo Conselho da Europa, bem como da jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia e do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem. Neste contexto, a Carta será interpretada pelos órgãos jurisdicionais da União e dos Estados-Membros tendo na devida conta as anotações elaboradas sob a autoridade do Praesidium da Convenção que redigiu a Carta e actualizadas sob a responsabilidade do Praesidium da Convenção Europeia.

40

O gozo destes direitos implica responsabilidades e deveres, tanto para com as outras pessoas individualmente consideradas, como para com a comunidade humana e as gerações futuras.

Assim sendo, a União reconhece os direitos, liberdades e princípios a seguir enunciados.

TÍTULO I

DIGNIDADE

Artigo 1.o

Dignidade do ser humano

A dignidade do ser humano é inviolável. Deve ser respeitada e protegida.

Artigo 2.o

Direito à vida

1. Todas as pessoas têm direito à vida.

2. Ninguém pode ser condenado à pena de morte, nem executado.

Artigo 3.o

Direito à integridade do ser humano

1. Todas as pessoas têm direito ao respeito pela sua integridade física e mental.

2. No domínio da medicina e da biologia, devem ser respeitados, designadamente:

a) O consentimento livre e esclarecido da pessoa, nos termos da lei;

b) A proibição das práticas eugénicas, nomeadamente das que têm por finalidade a selecção das pessoas;

c) A proibição de transformar o corpo humano ou as suas partes, enquanto tais, numa fonte de lucro;

d) A proibição da clonagem reprodutiva dos seres humanos.

Artigo 4.o

Proibição da tortura e dos tratos ou penas desumanos ou degradantes

Ninguém pode ser submetido a tortura, nem a tratos ou penas desumanos ou degradantes.

Artigo 5.o

Proibição da escravidão e do trabalho forçado

41

1. Ninguém pode ser sujeito a escravidão nem a servidão.

2. Ninguém pode ser constrangido a realizar trabalho forçado ou obrigatório.

3. É proibido o tráfico de seres humanos.

TÍTULO II

LIBERDADES

Artigo 6.o

Direito à liberdade e à segurança

Toda a pessoa tem direito à liberdade e segurança.

Artigo 7.o

Respeito pela vida privada e familiar

Todas as pessoas têm direito ao respeito pela sua vida privada e familiar, pelo seu domicílio e pelas suas comunicações.

Artigo 8.o

Protecção de dados pessoais

1. Todas as pessoas têm direito à protecção dos dados de carácter pessoal que lhes digam respeito.

2. Esses dados devem ser objecto de um tratamento leal, para fins específicos e com o consentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legítimo previsto por lei. Todas as pessoas têm o direito de aceder aos dados coligidos que lhes digam respeito e de obter a respectiva rectificação.

3. O cumprimento destas regras fica sujeito a fiscalização por parte de uma autoridade independente.

Artigo 9.o

Direito de contrair casamento e de constituir família

O direito de contrair casamento e o direito de constituir família são garantidos pelas legislações nacionais que regem o respectivo exercício.

Artigo 10.o

Liberdade de pensamento, de consciência e de religião

1. Todas as pessoas têm direito à liberdade de pensamento, de consciência e de religião. Este direito implica a liberdade de mudar de religião ou de convicção, bem como a liberdade de manifestar a sua religião ou a sua

42

convicção, individual ou colectivamente, em público ou em privado, através do culto, do ensino, de práticas e da celebração de ritos.

2. O direito à objecção de consciência é reconhecido pelas legislações nacionais que regem o respectivo exercício.

Artigo 11.o

Liberdade de expressão e de informação

1. Qualquer pessoa tem direito à liberdade de expressão. Este direito compreende a liberdade de opinião e a liberdade de receber e de transmitir informações ou ideias, sem que possa haver ingerência de quaisquer poderes públicos e sem consideração de fronteiras.

2. São respeitados a liberdade e o pluralismo dos meios de comunicação social.

Artigo 12.o

Liberdade de reunião e de associação

1. Todas as pessoas têm direito à liberdade de reunião pacífica e à liberdade de associação a todos os níveis, nomeadamente nos domínios político, sindical e cívico, o que implica o direito de, com outrem, fundarem sindicatos e de neles se filiarem para a defesa dos seus interesses.

2. Os partidos políticos ao nível da União contribuem para a expressão da vontade política dos cidadãos da União.

Artigo 13.o

Liberdade das artes e das ciências

As artes e a investigação científica são livres. É respeitada a liberdade académica.

Artigo 14.o

Direito à educação

1. Todas as pessoas têm direito à educação, bem como ao acesso à formação profissional e contínua.

2. Este direito inclui a possibilidade de frequentar gratuitamente o ensino obrigatório.

3. São respeitados, segundo as legislações nacionais que regem o respectivo exercício, a liberdade de criação de estabelecimentos de ensino, no respeito

43

pelos princípios democráticos, e o direito dos pais de assegurarem a educação e o ensino dos filhos de acordo com as suas convicções religiosas, filosóficas e pedagógicas.

Artigo 15.o

Liberdade profissional e direito de trabalhar

1. Todas as pessoas têm o direito de trabalhar e de exercer uma profissão livremente escolhida ou aceite.

2. Todos os cidadãos da União têm a liberdade de procurar emprego, de trabalhar, de se estabelecer ou de prestar serviços em qualquer Estado -Membro.

3. Os nacionais de países terceiros que sejam autorizados a trabalhar no território dos Estados-Membros têm direito a condições de trabalho equivalentes àquelas de que beneficiam os cidadãos da União.

Artigo 16.o

Liberdade de empresa

É reconhecida a liberdade de empresa, de acordo com o direito da União e as legislações e práticas nacionais.

Artigo 17.o

Direito de propriedade

1. Todas as pessoas têm o direito de fruir da propriedade dos seus bens legalmente adquiridos, de os utilizar, de dispor deles e de os transmitir em vida ou por morte. Ninguém pode ser privado da sua propriedade, excepto por razões de utilidade pública, nos casos e condições previstos por lei e mediante justa indemnização pela respectiva perda, em tempo útil. A utilização dos bens pode ser regulamentada por lei na medida do necessário ao interesse geral.

2. É protegida a propriedade intelectual.

Artigo 18.o

Direito de asilo

É garantido o direito de asilo, no quadro da Convenção de Genebra de 28 de Julho de 1951 e do Protocolo de 31 de Janeiro de 1967, relativos ao Estatuto dos Refugiados, e nos termos do Tratado da União Europeia e do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (a seguir designados «Tratados»).

Artigo 19.o

44

Protecção em caso de afastamento, expulsão ou extradição

1. São proibidas as expulsões colectivas.

2. Ninguém pode ser afastado, expulso ou extraditado para um Estado onde corra sério risco de ser sujeito a pena de morte, a tortura ou a outros tratos ou penas desumanos ou degradantes.

TÍTULO III

IGUALDADE

Artigo 20.o

Igualdade perante a lei

Todas as pessoas são iguais perante a lei.

Artigo 21.o

Não discriminação

1. É proibida a discriminação em razão, designadamente, do sexo, raça, cor ou origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou convicções, opiniões políticas ou outras, pertença a uma minoria nacional, riqueza, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual.

2. No âmbito de aplicação dos Tratados e sem prejuízo das suas disposições específicas, é proibida toda a discriminação em razão da nacionalidade.

Artigo 22.o

Diversidade cultural, religiosa e linguística

A União respeita a diversidade cultural, religiosa e linguística.

Artigo 23.o

Igualdade entre homens e mulheres

Deve ser garantida a igualdade entre homens e mulheres em todos os domínios, incluindo em matéria de emprego, trabalho e remuneração.

O princípio da igualdade não obsta a que se mantenham ou adoptem medidas que prevejam regalias específicas a favor do sexo sub-representado.

Artigo 24.o

Direitos das crianças

1. As crianças têm direito à protecção e aos cuidados necessários ao seu bem-estar. Podem exprimir livremente a sua opinião, que será tomada em

45

consideração nos assuntos que lhes digam respeito, em função da sua idade e maturidade.

2. Todos os actos relativos às crianças, quer praticados por entidades públicas, quer por instituições privadas, terão primacialmente em conta o interesse superior da criança.

3. Todas as crianças têm o direito de manter regularmente relações pessoais e contactos directos com ambos os progenitores, excepto se isso for contrário aos seus interesses.

Artigo 25.o

Direitos das pessoas idosas

A União reconhece e respeita o direito das pessoas idosas a uma existência condigna e independente e à sua participação na vida social e cultural.

Artigo 26.o

Integração das pessoas com deficiência

A União reconhece e respeita o direito das pessoas com deficiência a beneficiarem de medidas destinadas a assegurar a sua autonomia, a sua integração social e profissional e a sua participação na vida da comunidade.

TÍTULO IV

SOLIDARIEDADE

Artigo 27.o

Direito à informação e à consulta dos trabalhadores na empresa

Deve ser garantida aos níveis apropriados, aos trabalhadores ou aos seus representantes, a informação e consulta, em tempo útil, nos casos e nas condições previstos pelo direito da União e pelas legislações e práticas nacionais.

Artigo 28.o

Direito de negociação e de acção colectiva

Os trabalhadores e as entidades patronais, ou as respectivas organizações, têm, de acordo com o direito da União e as legislações e práticas nacionais, o direito de negociar e de celebrar convenções colectivas aos níveis apropriados, bem como de recorrer, em caso de conflito de interesses, a acções colectivas para a defesa dos seus interesses, incluindo a greve.

Artigo 29.o

Direito de acesso aos serviços de emprego

46

Todas as pessoas têm direito de acesso gratuito a um serviço de emprego.

Artigo 30.o

Protecção em caso de despedimento sem justa causa

Todos os trabalhadores têm direito a protecção contra os despedimentos sem justa causa, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais.

Artigo 31.o

Condições de trabalho justas e equitativas

1. Todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho saudáveis, seguras e dignas.

2. Todos os trabalhadores têm direito a uma limitação da duração máxima do trabalho e a períodos de descanso diário e semanal, bem como a um período anual de férias pagas.

Artigo 32.o

Proibição do trabalho infantil e protecção dos jovens no trabalho

É proibido o trabalho infantil. A idade mínima de admissão ao trabalho não pode ser inferior à idade em que cessa a escolaridade obrigatória, sem prejuízo de disposições mais favoráveis aos jovens e salvo derrogações bem delimitadas.

Os jovens admitidos ao trabalho devem beneficiar de condições de trabalho adaptadas à sua idade e de protecção contra a exploração económica e contra todas as actividades susceptíveis de prejudicar a sua segurança, saúde ou desenvolvimento físico, mental, moral ou social, ou ainda de pôr em causa a sua educação.

Artigo 33.o

Vida familiar e vida profissional

1. É assegurada a protecção da família nos planos jurídico, económico e social.

2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas as pessoas têm direito a protecção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a uma licença por maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adopção de um filho.

Artigo 34.o

Segurança social e assistência social

47

1. A União reconhece e respeita o direito de acesso às prestações de segurança social e aos serviços sociais que concedem protecção em casos como a maternidade, doença, acidentes de trabalho, dependência ou velhice, bem como em caso de perda de emprego, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais.

2. Todas as pessoas que residam e se desloquem legalmente no interior da União têm direito às prestações de segurança social e às regalias sociais nos termos do direito da União e das legislações e práticas nacionais.

3. A fim de lutar contra a exclusão social e a pobreza, a União reconhece e respeita o direito a uma assistência social e a uma ajuda à habitação destinadas a assegurar uma existência condigna a todos aqueles que não disponham de recursos suficientes, de acordo com o direito da União e com as legislações e práticas nacionais.

Artigo 35.o

Protecção da saúde

Todas as pessoas têm o direito de aceder à prevenção em matéria de saúde e de beneficiar de cuidados médicos, de acordo com as legislações e práticas nacionais. Na definição e execução de todas as políticas e acções da União é assegurado um elevado nível de protecção da saúde humana.

Artigo 36.o

Acesso a serviços de interesse económico geral

A União reconhece e respeita o acesso a serviços de interesse económico geral tal como previsto nas legislações e práticas nacionais, de acordo com os Tratados, a fim de promover a coesão social e territorial da União.

Artigo 37.o

Protecção do ambiente

Todas as políticas da União devem integrar um elevado nível de protecção do ambiente e a melhoria da sua qualidade, e assegurá-los de acordo com o princípio do desenvolvimento sustentável.

Artigo 38.o

Defesa dos consumidores

As políticas da União devem assegurar um elevado nível de defesa dos consumidores.

TÍTULO V

CIDADANIA

48

Artigo 39.o

Direito de eleger e de ser eleito nas eleições para o Parlamento Europeu

1. Todos os cidadãos da União gozam do direito de eleger e de serem eleitos para o Parlamento Europeu no Estado-Membro de residência, nas mesmas condições que os nacionais desse Estado.

2. Os membros do Parlamento Europeu são eleitos por sufrágio universal directo, livre e secreto.

Artigo 40.o

Direito de eleger e de ser eleito nas eleições municipais

Todos os cidadãos da União gozam do direito de eleger e de serem eleitos nas eleições municipais do Estado-Membro de residência, nas mesmas condições que os nacionais desse Estado.

Artigo 41.o

Direito a uma boa administração

1. Todas as pessoas têm direito a que os seus assuntos sejam tratados pelas instituições, órgãos e organismos da União de forma imparcial, equitativa e num prazo razoável.

2. Este direito compreende, nomeadamente:

a) O direito de qualquer pessoa a ser ouvida antes de a seu respeito ser tomada qualquer medida individual que a afecte desfavoravelmente;

b) O direito de qualquer pessoa a ter acesso aos processos que se lhe refiram, no respeito pelos legítimos interesses da confidencialidade e do segredo profissional e comercial;

c) A obrigação, por parte da administração, de fundamentar as suas decisões.

3. Todas as pessoas têm direito à reparação, por parte da União, dos danos causados pelas suas instituições ou pelos seus agentes no exercício das respectivas funções, de acordo com os princípios gerais comuns às legislações dos Estados-Membros.

4. Todas as pessoas têm a possibilidade de se dirigir às instituições da União numa das línguas dos Tratados, devendo obter uma resposta na mesma língua.

Artigo 42.o

Direito de acesso aos documentos

Qualquer cidadão da União, bem como qualquer pessoa singular ou colectiva com residência ou sede social num Estado-Membro, tem direito de acesso aos

49

documentos das instituições, órgãos e organismos da União, seja qual for o suporte desses documentos.

Artigo 43.o

Provedor de Justiça Europeu

Qualquer cidadão da União, bem como qualquer pessoa singular ou colectiva com residência ou sede social num Estado-Membro, tem o direito de apresentar petições ao Provedor de Justiça Europeu, respeitantes a casos de má administração na actuação das instituições, órgãos ou organismos da União, com excepção do Tribunal de Justiça da União Europeia no exercício das respectivas funções jurisdicionais.

Artigo 44.o

Direito de petição

Qualquer cidadão da União, bem como qualquer pessoa singular ou colectiva com residência ou sede social num Estado-Membro, goza do direito de petição ao Parlamento Europeu.

Artigo 45.o

Liberdade de circulação e de permanência

1. Qualquer cidadão da União goza do direito de circular e permanecer livremente no território dos Estados-Membros.

2. Pode ser concedida liberdade de circulação e de permanência, de acordo com os Tratados, aos nacionais de países terceiros que residam legalmente no território de um Estado-Membro.

Artigo 46.o

Protecção diplomática e consular

Todos os cidadãos da União beneficiam, no território de países terceiros em que o Estado-Membro de que são nacionais não se encontre representado, de protecção por parte das autoridades diplomáticas e consulares de qualquer Estado-Membro, nas mesmas condições que os nacionais desse Estado.

TÍTULO VI

JUSTIÇA

Artigo 47.o

Direito à acção e a um tribunal imparcial

50

Toda a pessoa cujos direitos e liberdades garantidos pelo direito da União tenham sido violados tem direito a uma acção perante um tribunal nos termos previstos no presente artigo.

Toda a pessoa tem direito a que a sua causa seja julgada de forma equitativa, publicamente e num prazo razoável, por um tribunal independente e imparcial, previamente estabelecido por lei. Toda a pessoa tem a possibilidade de se fazer aconselhar, defender e representar em juízo.

É concedida assistência judiciária a quem não disponha de recursos suficientes, na medida em que essa assistência seja necessária para garantir a efectividade do acesso à justiça.

Artigo 48.o

Presunção de inocência e direitos de defesa

1. Todo o arguido se presume inocente enquanto não tiver sido legalmente provada a sua culpa.

2. É garantido a todo o arguido o respeito dos direitos de defesa.

Artigo 49.o

Princípios da legalidade e da proporcionalidade dos delitos e das penas

1. Ninguém pode ser condenado por uma acção ou por uma omissão que, no momento da sua prática, não constituía infracção perante o direito nacional ou o direito internacional. Igualmente não pode ser imposta uma pena mais grave do que a aplicável no momento em que a infracção foi cometida. Se, posteriormente à infracção, a lei previr uma pena mais leve, deve ser essa a pena aplicada.

2. O presente artigo não prejudica a sentença ou a pena a que uma pessoa tenha sido condenada por uma acção ou por uma omissão que, no momento da sua prática, constituía crime segundo os princípios gerais reconhecidos por todas as nações.

3. As penas não devem ser desproporcionadas em relação à infracção.

Artigo 50.o

Direito a não ser julgado ou punido penalmente mais do que uma vez pelo mesmo delito

Ninguém pode ser julgado ou punido penalmente por um delito do qual já tenha sido absolvido ou pelo qual já tenha sido condenado na União por sentença transitada em julgado, nos termos da lei.

51

TÍTULO VII

DISPOSIÇÕES GERAIS QUE REGEM A INTERPRETAÇÃO E A APLICAÇÃO DA CARTA

Artigo 51.o

Âmbito de aplicação

1. As disposições da presente Carta têm por destinatários as instituições, órgãos e organismos da União, na observância do princípio da subsidiariedade, bem como os Estados-Membros, apenas quando apliquem o direito da União. Assim sendo, devem respeitar os direitos, observar os princípios e promover a sua aplicação, de acordo com as respectivas competências e observando os limites das competências conferidas à União pelos Tratados.

2. A presente Carta não torna o âmbito de aplicação do direito da União extensivo a competências que não sejam as da União, não cria quaisquer novas atribuições ou competências para a União, nem modifica as atribuições e competências definidas pelos Tratados.

Artigo 52.o

Âmbito e interpretação dos direitos e dos princípios

1. Qualquer restrição ao exercício dos direitos e liberdades reconhecidos pela presente Carta deve ser prevista por lei e respeitar o conteúdo essencial desses direitos e liberdades. Na observância do princípio da proporcionalidade, essas restrições só podem ser introduzidas se forem necessárias e corresponderem efectivamente a objectivos de interesse geral reconhecidos pela União, ou à necessidade de protecção dos direitos e liberdades de terceiros.

2. Os direitos reconhecidos pela presente Carta que se regem por disposições constantes dos Tratados são exercidos de acordo com as condições e limites por eles definidos.

3. Na medida em que a presente Carta contenha direitos correspondentes aos direitos garantidos pela Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, o sentido e o âmbito desses direitos são iguais aos conferidos por essa Convenção. Esta disposição não obsta a que o direito da União confira uma protecção mais ampla.

4. Na medida em que a presente Carta reconheça direitos fundamentais decorrentes das tradições constitucionais comuns aos Estados-Membros, tais direitos devem ser interpretados de harmonia com essas tradições.

5. As disposições da presente Carta que contenham princípios podem ser aplicadas através de actos legislativos e executivos tomados pelas instituições,

52

órgãos e organismos da União e por actos dos Estados-Membros quando estes apliquem o direito da União, no exercício das respectivas competências. Só serão invocadas perante o juiz tendo em vista a interpretação desses actos e a fiscalização da sua legalidade.

6. As legislações e práticas nacionais devem ser plenamente tidas em conta tal como precisado na presente Carta.

7. Os órgãos jurisdicionais da União e dos Estados-Membros têm em devida conta as anotações destinadas a orientar a interpretação da presente Carta.

Artigo 53.o

Nível de protecção

Nenhuma disposição da presente Carta deve ser interpretada no sentido de restringir ou lesar os direitos do Homem e as liberdades fundamentais reconhecidos, nos respectivos âmbitos de aplicação, pelo direito da União, o direito internacional e as Convenções internacionais em que são Partes a União ou todos os Estados-Membros, nomeadamente a Convenção Europeia para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais, bem como pelas Constituições dos Estados-Membros.

Artigo 54.o

Proibição do abuso de direito

Nenhuma disposição da presente Carta deve ser interpretada no sentido de implicar qualquer direito de exercer actividades ou praticar actos que visem a destruição dos direitos ou liberdades por ela reconhecidos ou restrições desses direitos e liberdades maiores do que as previstas na presente Carta.

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ANEXO II

Lei Estadual nº 12.250, de 09-02-2006: Veda o assédio moral no

âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações

públicas.

Fonte: Administração do Site - DOE Pod. Legislativo de 10-02-2006, p. 06.

03/03/2006

O PRESIDENTE DA ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA:

Faço saber que a Assembléia Legislativa decreta e eu promulgo, nos termos

do artigo 28, § 8º, da Constituição do Estado, a seguinte lei:

Artigo 1º - Fica vedado o assédio moral no âmbito da administração pública

estadual direta, indireta e fundações públicas, submetendo o servidor a

procedimentos repetitivos que impliquem em violação de sua dignidade ou, por

qualquer forma, que o sujeitem a condições de trabalho humilhantes ou

degradantes.

Artigo 2º - Considera-se assédio moral para os fins da presente lei, toda ação,

gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servidor,

empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere

suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a

autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço

prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução, à carreira e à

estabilidade funcionais do servidor, especialmente:

I - determinando o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades

incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;

54

II - designando para o exercício de funções triviais o exercente de funções

técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam

treinamento e conhecimento específicos;

III - apropriando-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer

trabalho de outrem.

Parágrafo único - Considera-se também assédio moral as ações, gestos e

palavras que impliquem:

1 - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor, que o isolem de

contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores,

sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades

somente através de terceiros;

2 - na sonegação de informações que sejam necessárias ao desempenho de

suas funções ou úteis a sua vida funcional;

3 - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática

de críticas reiteradas ou na de subestimação de esforços, que atinjam a

dignidade do servidor;

4 - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo

de seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Artigo 3º - Todo ato resultante de assédio moral é nulo de pleno direito.

Artigo 4º - O assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou

qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta lei, é

infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:

55

I - advertência;

II - suspensão;

III - demissão.

§ 1º - Vetado.

§ 2º - Vetado.

§ 3º - Vetado.

§ 4º - Vetado.

Artigo 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade

que tiver conhecimento da prática de assédio moral, será promovida sua

imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.

Parágrafo único - Nenhum servidor poderá sofrer qualquer espécie de

constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitudes definidas

neste artigo ou por tê-las relatado.

Artigo 6º - Fica assegurado ao servidor acusado da prática de assédio moral o

direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos

das normas específicas de cada órgão da administração ou fundação, sob

pena de nulidade.

Artigo 7º - Os órgãos da administração pública estadual direta, indireta e

fundações públicas, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados

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a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral, conforme

definido na presente lei.

Parágrafo único - Para os fins deste artigo serão adotadas, dentre outras, as

seguintes medidas:

1 - o planejamento e a organização do trabalho:

a) levará em consideração a autodeterminação de cada servidor e possibilitará

o exercício de sua responsabilidade funcional e profissional;

b) dará a ele possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas

funcionais;

c) assegurará ao servidor oportunidade de contatos com os superiores

hierárquicos e outros servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e

oferecendo a ele informações sobre exigências do serviço e resultados;

d) garantirá a dignidade do servidor.

2 - o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o

servidor no caso de variação de ritmo de trabalho;

3 - as condições de trabalho garantirão ao servidor oportunidades de

desenvolvimento funcional e profissional no serviço.

Artigo 8º - Vetado.

Artigo 9º - O Poder Executivo regulamentará esta lei no prazo de 60 (sessenta)

dias.

57

Artigo 10 - As despesas decorrentes da execução desta lei correrão à conta

das dotações orçamentárias próprias, suplementadas se necessário.

Artigo 11 - Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.

Assembléia Legislativa do Estado de São Paulo, aos 9 de fevereiro de 2006.

a) RODRIGO GARCIA - Presidente

Publicada na Secretaria da Assembléia Legislativa do Estado de São

Paulo, aos 9 de fevereiro de 2006.

58

BIBIOGRAFIA

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59

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