UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS BIBLIOTECÁRIOS DA UFF

Por Sheyla Vieira Kayat

Orientadora Prof. Adélia Araújo

Niterói 2010

1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS BIBLIOTECÁRIOS DA UFF

Apresentação de monografia à Universidade Candido

Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Sheyla Vieira Kayat

2

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por ter me capacitado para vencer essa etapa da minha vida.

Aos meus filhos que sempre acreditaram em mim

3

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia ao meu marido Felix Kayat

pelo amor, apoio e exemplo de vida,.

4

RESUMO

Este trabalho tem o propósito de trazer aos leitores, uma reflexão sobre a

qualidade de vida dos bibliotecários da Universidade Federal Fluminense

(UFF). Realizamos uma pesquisa bibliográfica exploratória e na seqüência uma

pesquisa descritivo-quantitativa, com a utilização de um questionário que foi

aplicado entre 50 bibliotecários da UFF. Identificar o grau de satisfação dos

funcionários com seu ambiente de trabalho e suas expectativas e motivações

foi o que procuramos mostrar e ainda analisar a importância das relações de

trabalho focada na motivação. Nunca foi tão importante conhecer, identificar as

necessidades e os anseios das pessoas e compatibilizá-las com sua atuação

no trabalho, porque para um bom desempenho profissional é necessário

conhecer e avaliar o “homem” para que novas políticas ou estratégias sejam

estudadas e aplicadas com finalidade de obterem-se melhores e maiores

resultados na produção (criatividade, etc..) e também no atendimento aos

clientes. Por isso, nos utilizamos de alguns importantes conceitos e referências

de autores reconhecidos na área, atualizando o debate sobre o tema, além de

apresentarmos os resultados de uma pesquisa aplicada, que levanta aspectos

interessantes sobre o mundo do trabalho do bibliotecário, que é um profissional

qualificado e exerce um trabalho relacionado à tecnologia da informação,

sendo um pilar importante para os trabalhos de pesquisa e desenvolvimento de

tecnologias diversas e que englobam todos os campos do conhecimento,

principalmente em se tratando de funcionários de bibliotecas de uma instituição

de ensino superior do porte da UFF.

5

METODOLOGIA

Este é um estudo de caso que tem caráter exploratório e está embasado em

uma pesquisa bibliográfica. Foram utilizados livros, artigos publicados,

trabalhos acadêmicos, revistas especializadas e um questionário.

Conceitos e informações de diversos autores foram compilados sobre a

evolução da concepção do conceito de qualidade de vida e sobre os desafios

do desenvolvimento das organizações quando confrontadas com a

necessidade de modernizarem-se, levando em consideração a satisfação e

motivação no trabalho, do seu capital humano. Este trabalho centrou-se

principalmente na investigação sobre a importância da Qualidade de Vida para

um grupo de Bibliotecários (da UFF), no que diz respeito ao seu

desenvolvimento profissional, sua atuação e sua capacitação na melhoria da

prestação desse serviço tão complexo.

O questionário, que foi aplicado junto a 50 bibliotecários da Universidade,

compõe-se de 09 itens com 29 perguntas objetivas. As respostas obtidas nos

permitiram fornecer dados quantitativos e qualitativos para ilustrar a realidade

do universo dos bibliotecários da UFF, aprofundando o conhecimento sobre o

tema.

6

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I - Conceito de qualidade de vida 09

CAPÍTULO II - Mudança Organizacional, satisfação

e motivação no trabalho 17

CAPÍTULO III – Estudo de caso – qualidade de vida

Dos profissionais das bibliotecas da Universidade

Federal Fluminense 22

COMENTÁRIOS FINAIS 34

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 36

ANEXOS 39

7

INTRODUÇÃO

Neste trabalho abordamos, de maneira exploratória, o tema Qualidade de Vida

procurando mostrar a atualidade desse assunto e sua importância na vida atual

no mundo do trabalho.

Enfocamos nossas análises a partir das questões relativas às contribuições e

as limitações geradas na aplicabilidade de procedimentos que melhorem a

produtividade de trabalhadores, porque o objetivo deste trabalho é analisar a

importância da humanização das relações de trabalho focada na motivação,

enquanto instrumento para uma melhor qualidade de vida e satisfação para os

bibliotecários da UFF.

O problema de pesquisa que irá nortear o trabalho é: como adaptar os recursos

humanos em um ambiente de alta complexidade e diversidade para

desenvolver um trabalho eficaz e produtivo.

A hipótese básica de pesquisa é a de que manter o quadro de funcionários

atualizados, capacitados e satisfeitos, são os desafios para o desempenho

pleno das funções essenciais das bibliotecas.

A variável encontrada é que o aperfeiçoamento dos bibliotecários é relevante e

o grau de conhecimento é primordial para execução dos trabalhos, gerando

resultados positivos diante da complexidade dos serviços inerentes à

biblioteca.

A atualidade do tema motivou esse estudo em função da importância da

capacitação e treinamento dos recursos humanos no mundo de hoje, uma vez

que empresas e governos buscam melhorar as competências dos funcionários

no que tange ao seu papel de multiplicador de conhecimentos e habilidades

técnicas, a fim de proporcionar às organizações competitividade e

8

sustentabilidade para acompanhar a velocidade das demandas complexas que

envolvem o trabalho dos bibliotecários.

No capítulo I ao discutir a conceituação de qualidade de vida, procuramos

mostrar a atualidade da discussão sobre as condições físicas e as relações

interpessoais no ambiente de trabalho e como esses fatores influenciam a

qualidade de vida dos atores. Estes têm sido assuntos muito relevantes para a

produção econômica e financeira e também para as questões que envolvem os

serviços públicos em todos os níveis (federal, estadual e municipal), ou seja,

prestação de serviços.

No capítulo II procuramos destacar as argumentações que embasam as

reflexões a respeito das relações entre mudança organizacional, satisfação dos

profissionais e motivação no ambiente de trabalho. Procuramos enriquecer um

dos mais profícuos debates a respeito do tema da busca pela eficiência na

produção ou na prestação de serviços. Este tema foi enfocado durante muito

tempo, sob a ótica da mecanização, ou seja, na necessidade de prover

maquinário moderno que permitisse um aumento na produção ou prestação de

serviços e mais recentemente esta ótica vem mudando de direção, voltando-se

para o ser humano e suas potencialidades.

No Capítulo III, apresentamos como ilustração do tema qualidade de vida, um

estudo de caso, ou seja, aplicamos um questionário e registramos opiniões,

condições de trabalho e perspectivas dos profissionais das Bibliotecas da

Universidade Federal Fluminense (UFF).

9

CAPÍTULO I

CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA

Qualidade de vida no trabalho vem se tornando cada vez mais uma

preocupação para as empresas, devido a ligação que existe entre condições

adequadas para a realização de um trabalho e produtividade, ou seja, se a

empresa não oferecer boas condições certamente terá funcionários

desmotivados, e como conseqüência não conseguirá atingir os objetivos por

ela definidos baixando a produtividade.

Nos Estados Unidos originaram-se os primeiros conceitos de qualidade, porém

foi no Japão que ocorreu a revolução da chamada Qualidade Total. O Japão

após a Segunda Guerra Mundial era um país totalmente destroçado e com

apoio dos EUA reestruturaram suas empresas e suas economias. Nessa

época, o Dr. Edwards Deming proferiu várias palestras aos japoneses sobre

controle de qualidade. O povo japonês aderiu às ferramentas de qualidade para

melhoria dos processos de trabalho nas empresas. Desde então, vários

autores começaram a dissertar sobre o assunto. Miranda (1995 apud SILVA,

2005, p.20) define,

“Conceito de qualidade refere-se à adequação ao uso e

ausência de defeitos. As organizações precisam gerar

produtos e serviços em condições de satisfazer as

demandas dos usuários finais (consumidores), sob todos

os aspectos.”

Cerqueira (1994 apud SILVA, 2005, p. 20) conceitua qualidade total como

sendo:

10

“o conjunto de todas as ações de atividades

desenvolvidas numa organização, para que ela atenda às

expectativas de seus clientes ou superior”.

O primeiro experimento (conhecido como Experimento Hawthorne), na tentativa

de correlacionar as variáveis condições físicas de local de trabalho e

produtividade, ocorreu entre 1924 e 1927, na Westerm Eletric Company(WEC).

Esta era uma empresa que sempre manteve um alto nível de salários, boas

condições de trabalho, porém, apesar desses fatores positivos, Homas (1971

apud RODRIGUES, 1995, p. 37) afirma que:

“os pesquisadores concluíram que o resultado negativo foi

obtido não porque a relação (QTV x produtividade)

existisse, mas porque era impossível isolar essas, de

outras variáveis, que entravam em qualquer determinação

de eficiência produtiva... o resultado obtido comprovou a

importância do fator psicológico.”

Ainda, segundo Motta (1985 apud RODRIGUES, 1995, p. 36)

“o homem era encarado como uma unidade isolada, cuja

eficiência poderia ser estimada cientificamente”,

George Elton Mayo, autor do Experimento Hawthorne, iniciou, nova fase desse

experimento em 1927, que foi considerado como um dos primeiros estudos

sobre o comportamento humano no trabalho e que deram origem à Teoria das

Relações Humanas. A experiência de Hawthorne foi realizada em 1927, pelo

Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos (National Research

Council), em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no

bairro de Hawthorne, Estados Unidos.

Para Chiavenato (2000), a origem dessa teoria se deu devido à necessidade

de humanização e democratização do trabalho industrial, na tentativa de

libertação dos pressupostos rígidos e mecanicistas das teorias precedentes:

11

Científica (ênfase na tarefa) e Clássica (ênfase na estrutura). A experiência de

Hawthorne é descrita em vasta literatura e é apontada como o primeiro

experimento que buscou correlacionar os efeitos das condições físicas do

ambiente de trabalho sobre a produtividade do indivíduo.

Essa experiência objetivou também, determinar os efeitos produzidos por

mudanças nas condições de trabalho; conhecer os sentimentos e opiniões dos

empregados sobre o trabalho desenvolvido, sobre o tratamento recebido e

ouvir suas sugestões sobre o treinamento de supervisores e conhecer a

“organização informal”. Rodrigues (2002).

O trabalho de Elton Mayo teve principalmente o mérito de demonstrar que o

pagamento ou recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação

do trabalhador dentro da situação de trabalho. Ao contrário da Administração

Científica de Taylor, na qual o homem é motivado exclusivamente pelo dinheiro

e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho, a experiência de

Hawthorne passou a chamar a atenção para o fato do ser humano ser

motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais. Chiavenato

(2000).

No entanto, algumas críticas foram feitas a este estudo, sobretudo quanto aos

procedimentos metodológicos adotados. Porém, não se pode desconsiderar o

pioneirismo nos experimentos de Hawthorne, que constituíram uma nova

escola de pensamento e a grande relevância do mesmo para os estudos do

comportamento humano e para a Qualidade de Vida no Trabalho. Rodrigues

(2002).

Ao final da década de 50, do século XX, a Teoria das Relações Humanas

entrou em declínio. Essa primeira tentativa sistemática de introdução das

ciências do comportamento, na teoria administrativa através de uma filosofia

humanística a respeito da participação do homem na organização, gerou uma

profunda reviravolta na administração. Se, de um lado, combateu

profundamente a Teoria Clássica, por outro lado não proporcionou as bases

adequadas de uma nova teoria que a pudesse substituir. Chiavenato (2000).

12

Os anos 80 foram marcados fortemente pela idéia de uma maior participação

dos trabalhadores nos processos decisório das empresas. Isso levou os

trabalhadores a questionarem seus direitos trabalhistas, acarretando dessa

forma, o repensar das organizações na forma de conduta para com seus

empregados.

Nos anos 90, a qualidade de vida no trabalho torna-se foco de programas que

relatam valores ambientais e humanísticos, negligenciado pelo avanço

tecnológico. Segundo (FERNANDES; GUTIERREZ, 1988, p. 47):

“A QVT consiste na aplicação concreta de uma filosofia

humanística pela introdução de métodos participativos,

visando modificar um ou vários aspectos do meio

ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação,

mais favorável a satisfação dos empregados na empresa”

Atualmente, segundo (LIMONGI-FRANÇA 2004, p. 24):

“a base da discussão sobre o conceito de qualidade de

vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que

pode ser feito para atender às expectativas criadas tanto

por gestores como por usuários de ações de qualidade de

vida na empresa”

Essa mesma autora define que também:

“íntima correlação entre melhoria da Qualidade de Vida

das Pessoas e Estilo da vida dentro e fora da

organização” e que essa melhoria “causará impacto na

excelência e na produtividade dos indivíduos em seu

trabalho” (LIMONGI-FRANÇA 2004, p. 42)

Com isso a qualidade no trabalho seria um ótimo estado de eficiência e eficácia

na ação de todos os elementos que constituem a existência da empresa.

13

A qualidade de vida pode se definir por vários itens que formam um conjunto de

fatores que interferem no desempenho do funcionário. Como definem os

autores: (BOWDITCH; BUONO, 1992, p. 207).

"um conjunto de definições equaciona a QVT com a

existência de um certo conjunto de condições e práticas

organizacionais tais como cargos enriquecidos,

participação dos empregados nos processos de tomada

de decisões, condições seguras de trabalho e assim por

diante. Uma outra abordagem equaciona a QVT com os

efeitos visíveis que as condições de trabalho têm no bem-

estar de um indivíduo (por exemplo, manifestação de

satisfação no local de trabalho, crescimento e

desenvolvimento dos funcionários, a capacidade de

atender a toda a gama de necessidades humanas)"

Uma vez que são vários os fatores que podem vir a intervir nos níveis de

qualidade de vida no trabalho dos indivíduos e que a importância atribuída a

cada um desses difere de uma para outra pessoa ou grupo, fazendo-se

necessário antes de mais nada, realizar um levantamento visando avaliar quais

os níveis atuais de satisfação do grupo alvo em relação aos fatores que

possam intervir em sua qualidade de vida no trabalho, identificando os pontos

críticos. Pereira (2001).

Segundo Limongi-França:

“fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que

afetam a cultura e renovam o clima organizacional,

refletindo no bem estar do trabalhador e a produtividade

das empresas.” Fernandes (1996 apud LIMONGI-

FRANÇA, 2002, p. 299).

A qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa

em suas necessidades integrais relacionadas as dimensões mental, física,

14

social, emocional e espiritual. Sendo assim a definição de qualidade de vida é

tão ampla como a dimensão do ser humano, uma vez que perseguir a

qualidade de vida significa entender e procurar atender a pessoa em suas

necessidades integrais

Para Lacaz (apud SCHMIDT, 2004), o termo Qualidade de Vida no Trabalho

passa por noções de motivação, satisfação, saúde e segurança no trabalho e

envolve recentes discussões sobre novas formas de organização do trabalho e

novas tecnologias.

As oito categoriais conceituais de Qualidade Vida no Trabalho, segundo Walton

(apud BECKER, 2006) são: compensação justa e adequada, condições de

trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e

usar capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento contínuo e

garantia de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na

organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância do

trabalho

Esses aspectos são estudados sob vários prismas: a organização do trabalho

humano como um dos elementos na análise e projeto ergonômicos;

abordagens clínico-verbais em questão de atendimento à qualidade de vida e a

importância do comportamento individual; os distúrbios osteomusculares

relacionados com o trabalho e a complexa natureza psicossocial de seus

sintomas; os próprios fatores psicossociais e qualidade de vida envolvidos em

ações de recuperação, proteção e promoção da saúde; o momento de cuidar

do agravo à saúde, ressaltando a importância da medicina preventiva nos

casos de patologias mentais; além da legislação e os programa de segurança e

saúde do trabalho. Becker (2006)

Rodrigues e Walton (apud PEREIRA, 2001) apontam dois focos importantes

no que chamam de uma definição operacional concreta de Qualidade de Vida

no Trabalho: (1) uma preocupação com o impacto do trabalho sobre as

pessoas, assim como na eficiência das organizações, e (2) a idéia de participar

na resolução de problemas e decisões organizacionais

15

Para Fernandes (apud PEREIRA, 2001), tudo leva a crer que o advento dos

Programas de Qualidade Total tenha igualmente despertado o interesse por

Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil, exatamente em função da

globalização do mercado em termos de uma maior abertura para a importação

de produtos estrangeiros.

Se é nas organizações que passamos a maior parte das nossas vidas, natural

seria, que as transformássemos em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a

execução do nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar

algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade,

satisfação e alegria.

Um programa de qualidade de vida no trabalho tem como meta, gerar uma

organização mais humanizada como cita (PILATTI; BEJARANO, 2005, p. 97)

“a idéia de QVT é calcada em humanização do trabalho e

responsabilidade social da empresa, envolvendo o

entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo,

através da reestruturação do desenho de cargos e novas

formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação de

equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e

uma melhoria do meio organizacional.”

Campos (1992 apud CONTE, 2003, p.33) afirma:

“programa de qualidade está na premissa de que somente

se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso

medir para melhorar”

Faz-se necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos funcionários

da empresa, pois, nesse processo de auto-conhecimento, as sondagens de

16

opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos

mesmos.

No capítulo a seguir, dando prosseguimento a essa linha de raciocínio

apresentada até aqui, procuramos resgatar, algumas reflexões de importantes

autores atuais, voltadas para o enriquecimento da discussão a respeito do

tema da humanização no mundo do trabalho na sociedade contemporânea,

tratando especificamente dos conceitos de mudança organizacional, satisfação

e motivação no trabalho.

17

CAPITULO II

MUDANÇA ORGANIZACIONAL, SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO NO TRABALHO

Nas empresas modernas, alguns autores afirmam que talvez se possa dizer

que a única certeza quanto a seu destino é de que estarão sujeitas a

mudanças constantes.

Corroborando essa afirmativa, temos a seguinte contribuição:

“as principais forças propulsoras da mudança como: a

natureza do trabalho que agora tem que se ajustar a um

ambiente multicultural; a tecnologia que está mudando o

trabalho e as organizações; os choques econômicos que

têm imposto contínuas mudanças às organizações; a

competição agora no âmbito global o que exige

flexibilidade em sua ação, bem como da sua força de

trabalho, além de rápida resposta aos concorrentes; as

tendências sociais e mudanças nos hábitos dos

consumidores e a política internacional que se modifica

rapidamente a cada ano.” (ROBBINS, 2002, p. 526)

As mudanças podem ser ocorrências acidentais ou atividades planejadas,

intencionais e orientadas para resultados. Quanto as planejadas, Robbins

afirma:

“Os objetivos das mudanças planejadas são: buscar

melhorar a capacidade da organização em se adaptar

às mudanças em seu ambiente e visar a mudar o

comportamento dos funcionários. Essas mudanças

18

podem ser classificadas em termos de magnitude como:

de primeira ordem, linear e contínua e de segunda ordem,

que, em contraste, é uma mudança multidimensional,

multinível, descontínua e radical, envolvendo a redefinição

das convicções sobre a organização e o mundo no qual

ela se insere” (ROBBINS, 2002, p. 528)

E continua:

“Os responsáveis pela administração das atividades de

mudança dentro da organização são os agentes. São

pessoas que atuam como catalisadores e assumem a

responsabilidade pela administração das atividades da

mudança e podem mudar a estrutura da organização, a

tecnologia, as instalações físicas e as pessoas”

(ROBBINS, 2002, p. 529).

As organizações deveriam criar condições para que os indivíduos liberem seu

potencial criativo e promovam as “inovações“ necessárias adaptativas a novas

mudanças.

As mudanças enfrentam, ainda, resistências organizacionais e individuais. As

primeiras abrangem:

“a inércia estrutural e do grupo, a ameaça à alocação de

recursos estabelecida, às relações de poder

estabelecidas e a especialização. Já as resistências

individuais abrangem: hábito, segurança, fatores

econômicos, processamento seletivo de informações e o

medo do desconhecido” (ROBBINS 2002, p. 531).

Cesar (2004) explora um pouco mais a questão relativa as resistências

individuais, afirmando que as pessoas que estão nas organizações acabam

vivenciando as mudanças na organização como se fossem mudanças em seus

19

próprios esquemas pois, em maior ou menor grau, existe um mecanismo de

identificação entre eles e a empresa.

Vergara indica que:

“A busca do autoconhecimento, certamente conduz ao

autodesenvolvimento.

Ambos, provavelmente lhe permitirão entender suas

motivações e a dos outros e enfatiza que gestores

precisam perceber as mudanças no ambiente para obter o

conteúdo para as suas decisões. (VERGARA,1999, p. 67)

A busca do autoconhecimento desafia as pessoas alcançarem seu padrão de

excelência e estimula as pessoas a sentirem orgulho do que fazem.

Em decorrência disso é importante conhecer identificar as necessidades e os

anseios das pessoas e compatibilizá-los com sua atuação no trabalho.

Conhecer o que motiva as pessoas é fundamental para o sucesso

organizacional, comprovando que o profissional produz mais e melhor quando

se sente feliz e motivado.

Archer nos ajuda a compreender esses aspectos citando Freud, como a seguir:

“uma necessidade é um estímulo que ataca de dentro do

organismo e que atua de forma persistente. A

necessidade fornece energia para o comportamento e sua

fonte é o processo somático interno do corpo no qual

resulta um estímulo representado na vida real como uma

necessidade e quanto mais repetitiva, maior será a

probabilidade da programação de manutenção da

satisfação. Portanto, um indivíduo não estará motivado

para se comportar, a menos que tenha uma necessidade

energizando o seu comportamento.” Freud (apud

ARCHER, 1997, p. 7)

20

Locke afirma que satisfação no trabalho é

“um estado de prazer emocional resultante da avaliação

que um profissional faz sobre até que ponto seu trabalho

apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o

atendimento de seus objetivos e valores”. Locke (apud

CODA 1997, p. 88)

Segundo (Coda 1997, p. 89)

“Essa satisfação no trabalho pode ser mensurada, em

relação a uma série de fatores, ressaltando-se dois

considerados básicos: satisfação em relação ao conteúdo

e tipo do trabalho que está sendo realizado e satisfação

dos funcionários de uma organização em relação às

políticas de recursos humanos definidas e que servem de

guia para a gestão desses funcionários.”

Sendo assim os motivos variam de acordo com, expectativas e anseios de

cada pessoa, pois estas realizam atividades, trabalhos por interesses distintos

e possuem comportamentos específicos.

Conforme Davis e Newstrom,

“cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças

motivacionais como produto do ambiente cultural no qual

vive, afetando a maneira pela qual vive, afetando a

maneira pela qual as pessoas percebem seu trabalho e

encaram suas vidas” (DAVIS; NEWSTROM, 1992, p. 47)

Como a motivação está ligada ao processo de compreensão do

comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivação varia

de indivíduo para indivíduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo

21

diferentes padrões de comportamento, valores sociais, expectativas e o que é

mais complexo é que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo.

No próximo capítulo, estaremos contextualizando o tema, através da

apresentação de um estudo de caso. Entrevistamos um grande número de

bibliotecários da UFF, valendo-nos de um instrumento de abordagem já

aplicado em outros ambientes de trabalho, que nos trouxe à luz interessantes

indicadores que sugerem que muito há ainda para se debater sobre o tema

enfocado neste trabalho.

22

CAPITULO III

ESTUDO DE CASO - QUALIDADE DE VIDA DOS PROFISSIONAIS DAS BIBLIOTECAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

Neste capítulo apresentamos uma prospecção, através da aplicação de um

questionário relativo à questão da qualidade de vida entre 50 bibliotecários da

UFF, bem como de sua satisfação e motivação. Não realizamos uma análise

do clima organizacional desta Instituição.

Cada indivíduo na organização interage com suas próprias crenças e os

valores da empresa, determinando sua própria dinâmica psicossocial.

Conforme Limongi (1994), essa dinâmica é psico porque é única para cada

indivíduo e social porque é partilhada e reconhecida pelas pessoas que estão

comprometidas com as tarefas, responsabilidades e funções na empresa.

O indivíduo é, por definição, um ser biopsicossocial de complexidade singular.

Limongi (1994).

O biológico, o psíquico e o social contribuem para a construção do indivíduo e

uma esfera influencia a outra – uma perturbação funcional pode levar o

indivíduo a rever sua posição no trabalho, suas atividades e relações sociais. O

inverso é, igualmente, verdadeiro: o psíquico e o social podem ter

conseqüências biológicas.

O biológico envolve fatores herdados geneticamente e/ou adquiridos durante a

existência do indivíduo, inclusive aspectos endócrinos metabólicos de

resistência e vulnerabilidade física.

23

Já o psicológico considera os processos perceptivos, afetivos emocionais,

simbólicos, cognitivos e intelectuais conscientes ou não que caracterizem o

indivíduo.

O social consiste em toda interação ocorrida com os referenciais culturais como

valores, normas e sanções.

Os três componentes da dinâmica biopsicossocial reproduzem relações de

busca de satisfação e fuga do indesejável, o que ocasiona, por um lado, uma

tensão realizadora e, por outro, frustração. Os impactos são incorporados no

indivíduo. Isso tudo constrói, simultaneamente, a história do corpo dentro do

limite de ser, sentir e reagir.

O ponto ressaltado foi justamente essa percepção dos indivíduos. Conforme

constatado, a influência da esfera indivíduo justifica as diferentes percepções

sobre o clima organizacional.

Para alguns bibliotecários, o clima estava adequado enquanto para outros não,

ou seja, as disfunções nem sempre podem ser vistas pelo lado organizacional

e sim do indivíduo.

Essas percepções individuais são definidas por Robbins como:

“o processo pelo qual os indivíduos organizam e

interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade

de dar sentido ao seu ambiente. O comportamento das

pessoas baseia-se na sua percepção de realidade e não

na realidade em si. O mundo como é percebido passa a

ser o mais importante quando se trata de

comportamento”. (ROBBINS, 2002, p. 118)

E os fatores que a influenciam, continua Robbins:

“Os fatores que influenciam essa percepção são: o

observador, o alvo e a situação em si. No observador,

24

influenciam suas atitudes, suas motivações, seus

interesses, sua experiência e suas expectativas. Na

situação, o momento, o ambiente de trabalho e o

ambiente social. E no alvo, a novidade, o movimento, os

sons, o tamanho, o cenário e a proximidade” (ROBBINS,

2002, p. 118)

Acadêmicos, consultores e profissionais são unânimes ao concordar que as

organizações contemporâneas atuam num mercado de muitas mudanças e

que, para serem competitivas, devem criar ambientes propícios à

aprendizagem. As pessoas, por sua vez, percebem a importância do

conhecimento para o seu desenvolvimento e crescimento profissional.

Ambas as partes – organizações e pessoas – teriam, portanto, o objetivo

comum de buscar a aprendizagem como referência para as relações que

estabelecem no trabalho. Isso ocorre porque gerar e gerir conhecimento

pressupõe processos de aprendizagem, única forma de se promover

integradamente o desenvolvimento individual, coletivo e organizacional.

Como o tema tratado está diretamente ligado aos bibliotecários, cabe inclui a

visão de bibliotecário de Scortecci (SCORTECCI, 2005, p. 87)

“Tem um papel importante de mediador entre o homem e

o conhecimento registrado, pois atua nas mais diversas

áreas das ciências, da pesquisa científica à extensão

cultural, no apoio ao ensino e aprendizagem, da educação

infantil à pós-graduação. É um disseminador de

informação registrada que atua no mercado de trabalho

difundindo o hábito da leitura e incentivando o uso da

informação em seus múltiplos suportes. Alem de

especialista no tratamento da informação, ‘e responsável

pela democratização do acesso a mesma, contribuindo

para o desenvolvimento social e os avanços científicos e

tecnológicos.”

25

Os 50 bibliotecários da Universidade Federal Fluminense foram investigados

com o intuito de fazer-se uma verificação sobre a importância da humanização

das relações de trabalho focada na motivação, enquanto instrumento para uma

melhor qualidade de vida e satisfação para estes bibliotecários. O questionário

utilizado foi obtido a partir do trabalho de pós-graduação (mestrado) de Evaristo

Quinino de Medeiros Neto (2003).

As variáveis utilizadas foram:

1. dos fatores de condições de trabalho: limpeza, arrumação, segurança e

insalubridade;

2. do fator de saúde foram: assistência ao funcionário e

educação/conscientização;

3. do fator moral foram: identidade na tarefa, relações interpessoais,

reconhecimento/feedback, orientação para pessoa, garantia de

emprego; condições de emprego;

4. do fator de compensação foram: salário e benefícios;

5. do fator de participação foram: criatividade, recuperação de idéias

dadas, capacitação;

6. do fator comunicação: Conhecimento de metas, Fluxo de informação;

7. do fator imagem da instituição: Identificação com a instituição, imagem

interna e imagem externa;

8. do fator relação chefe-subordinado: Apoio sócio emocional, Orientação

técnica, Igualdade de tratamento, Gerenciamento por exemplo;

9. do fator organização do trabalho: Inovações/ métodos/processos,

Grupos de trabalho, Variedades de tarefas, Ritmo de trabalho.

A seguir, apresentamos a tabela com a compilação das respostas, a leitura dos

dados ilustrados por 09 (nove) gráficos, com análise de cada um.

26

TABELA

Conforme mostrado abaixo, na tabela com os resultados, verifica-se que nos

utilizamos de uma escala de 1 a 5 para graduação das fatores e das variáveis

dos fatores acima descritos.

FATORES VARIÁVEIS 1 2 3 4 5

CONDIÇÕES DE TRABALHO

Limpeza 5 9 3 23 10 Arrumação 1 11 5 23 10 Segurança 3 14 8 20 6 Insalubridade 16 12 11 10 1 Total condições de trabalho 25 46 27 76 27

SAÚDE Assistência ao funcionário 6 14 17 10 3 Educação/Conscientização 4 11 17 14 3 Total Saúde 10 25 34 24 6

MORAL

Identidade na Tarefa 0 1 4 26 19 Relações Interpessoais 0 2 3 24 22 Reconhecimento/Feedback 0 6 7 28 9 Orientação para pessoa 1 3 11 25 8 Garantia de Emprego 0 1 1 19 25 Total Moral 1 13 26 122 83

COMPENSAÇÃO Salário 2 19 7 19 3 Benefícios 2 22 11 16 1 Total Compensação 4 41 18 35 4

PARTICIPAÇÃO

Criatividade 0 3 12 24 9 Recuperação de idéias dadas 0 4 14 24 8 Capacitação 0 10 6 25 8 Total Participação 0 17 32 73 25

COMUNICAÇÃO Conhecimento de metas 2 12 11 14 10 Fluxo de informação 2 13 15 13 6 Total Comunicação 4 25 26 27 16

IMAGEM DA INSTITUIÇÃO

Identificação com a instituição 1 5 5 25 14 Imagem interna 0 11 11 24 5 Imagem externa 1 9 14 27 6 Total Imagem da Instituição 2 25 30 76 25

RELAÇÃO CHEFE-SUBORDINADO

Apoio sócio emocional 1 5 6 17 20 Orientação técnica 0 2 9 18 21 Igualdade de tratamento 1 4 7 14 23 Gerenciamento por exemplo 1 3 6 16 24 Total Relação Chefe-

Subordinado 3 14 28 65 88

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Inovações/ métodos/processos 2 11 11 19 7 Grupos de trabalho 2 5 13 21 8 Variedades de tarefas 1 4 13 25 8 Ritmo de trabalho 1 2 9 21 16 Total Organização do Trabalho 6 22 46 86 39

27

13%

23%

13%38%

13%

Gráfico 1: Condições de Trabalho

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

Assim, nos resultados obtidos com a pesquisa aplicada aos bibliotecários da

UFF, tem-se que no que concerne às condições de trabalho (gráfico 1) que

39% dos bibliotecários estão satisfeitos com seu trabalho, sendo que 12%

estão muito insatisfeitos e 23% estão insatisfeitos, o que resulta em 35% do

total dos pesquisados.

Já quanto ao fator saúde e suas variáveis (grafico 2), percebe-se que os

bibliotecários pesquisados se mantém neutros em sua maioria (35%), porém há

quase um empate entre os insatisfeitos (25%) e os satisfeitos (24%), o que

demonstra uma divergência na compreensão de cada funcionário da UFF.

Neste quesito temos também apenas 6% muito satisfeitos e 10% muito

insatisfeitos.

28

10%

25%

35%

24%6%

Gráfico 2: Saúde

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

No mais, temos ainda o fator moral (gráfico 3), neste há uma coalizão de

entendimentos, pois 34% dos pesquisados se dizem muito satisfeitos e 50%

satisfeitos, sendo que apenas 5% se dizem insatisfeitos com este fator na UFF

e 11% apresentam-se neutros. E o mais interessante, nenhum funcionário se

disse muito insatisfeito no fator moral.

0%

5% 11%

50%

34%

Gráfico 3: Moral

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

29

Já no que se refere a compensação (gráfico 4), tem-se que 40% se consideram

insatisfeitos e 4% muito insatisfeitos, levando em conta as variáveis analisadas,

ou seja, criatividade, recuperação de idéias dadas, capacitação. No mais, 18%

se consideram neutros e 35% se consideram satisfeitos, havendo neste fator,

4% muito satisfeito.

4%

40%

18%

34%4%

Gráfico 4: Compensação

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

Quanto ao fator participação(gráfico 5), temos que 49%, a maioria, se diz

satisfeito com a participação que possui junto a UFF em sua função. No mais,

17% se consideram muito satisfeitos com suas participações; 12% se

consideram insatisfeitos e 22% se consideram neutros. Novamente não há

nenhum participante que se considere muito insatisfeito.

30

0%

11%

22%

50%

17%

Gráfico 5: Participação

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

Quanto à comunicação (gráfico 6), há quase um empate entre os neutros 27%,

satisfeitos 28% e insatisfeitos 25%, sendo que o restante dos pesquisados, são

16% muito satisfeitos; 4% insatisfeitos.

4%25%

27%28%

16%

Gráfico 6: Comunicação

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

31

Já quanto ao fator imagem da instituição (gráfico 7), tem-se que 48 % estão

satisfeitos, 16% muito satisfeitos; 19% neutros; 16% insatisfeitos e 1% muito

insatisfeitos.

1%

16%

19%

48%

16%

Gráfico 7: Imagem da Instituição

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

Analisando a relação chefe-subordinado (gráfico 8), percebe-se que o clima

organizacional da empresa é bom, o que reflete na qualidade de vida destes e

em sua motivação e satisfação, tendo em vista que estes se mostram

satisfeitos.

Assim, temos que 44% dos pesquisados estão muito satisfeitos com a relação

que possuem com seus chefes ou subordinados; sendo que apenas 6% se

sentem insatisfeitos, não havendo nenhum muito insatisfeito; 21% são neutros

e 29% são satisfeitos.

32

2%

7%14%

33%

44%

Gráfico 8: Relação Chefe/Subordinado

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

O último fator analisado nesta pesquisa é a organização do trabalho (gráfico 9)

e quanto ao mesmo os pesquisados indicam que 43% estão satisfeitos; 20%

muito satisfeitos; 23% são neutros; 11% são os poucos insatisfeitos e 3% são

os muito insatisfeitos.

3%

11%

23%

43%

20%

Gráfico 9: Organização do Trabalho

Muito Insatisfeito

Insatisfeito

Neutro

Satisfeito

Muito satisfeito

33

Finalmente, uma leitura detalhada dos dados nos leva a inferir que os

bibliotecários da UFF, sentem-se bastante satisfeitos com as condições de

trabalho em geral, mostrando-se mais insatisfeitos com a questão salarial.

34

COMENTÁRIOS FINAIS

Neste trabalho procuramos mostrar que a busca da qualidade de vida no

trabalho constitui um ponto vital, não só para a realização do homem no

trabalho, mas também, em toda sua existência.

Sem dúvida o tema abordado é de extrema importância para o sucesso das

bibliotecas da UFF, pois para um bom desempenho profissional é necessário

conhecer e avaliar o nível de motivação e satisfação dos bibliotecários para

que novas políticas ou estratégias sejam implantadas ou discutidas garantindo

assim uma melhor qualidade de vida para os bibliotecários desta Universidade.

Apresentamos primeiramente, um histórico do surgimento da discussão

acadêmica sobre os conceitos de qualidade de vida e mais especificamente, os

desdobramentos e aspectos científicos sobre a de qualidade de vida no

trabalho.

Entretanto, não há como abordar o tema qualidade de vida no trabalho sem

mencionar a motivação no trabalho. Por isso, desenvolvemos no segundo

capítulo, uma seleção das principais considerações disponíveis na literatura

atual, sobre mudança organizacional, satisfação e motivação no trabalho, onde

observamos que a importância da atenção ao capital humano atualmente, é

tendência global e fundamental para melhor desempenho das empresas –

públicas ou privadas, no Brasil e no mundo.

As análises dos resultados da pesquisa do nosso estudo de caso, foram

desenvolvidas no terceiro capítulo. Os dados mostram que os bibliotecários

pesquisados, estão em sua maioria satisfeitos com seu trabalho (39%). Ao

mesmo tempo em que 35% do total mostraram-se insatisfeitos.

35

As variáveis trabalhadas nos fizeram perceber que há entre eles, uma

divergência na compreensão de cada um, sobre suas crenças e as da

instituição. Em sua maioria mostraram-se insatisfeitos em relação à variável

compensação (criatividade, recuperação de idéias, capacitação) 40% - vide

gráfico 4.

A UFF, por ser uma instituição de ensino onde os clientes das bibliotecas são

professores, estudantes e pesquisadores, parece estabelecer um ambiente

agradável para seus funcionários, uma vez que 49% deles responderam estar

satisfeitos na variável participação (vide gráfico 5).

A satisfação demonstrada pela variável participação é acompanhada pela

variável relação chefe/subordinado, onde 44% dos entrevistados mostraram-se

muito satisfeitos. (vide gráfico 8) que por sua vez parece resultar na satisfação

com a organização do trabalho, onde pode-se ver no gráfico 9, que 44% deles

declararam-se muito satisfeitos.

Somando-se ao que foi exposto nos parágrafos anteriores, a análise dos dados

apresentados nos gráficos 1, 2, 3, 6 e 7, podemos afirmar que dentre os nove

itens escolhidos para dimensionar a qualidade de vida no trabalho, somente na

variável compensação mostrou um grau alto de insatisfação dos bibliotecários.

Frente a isso se pode inferir que os bibliotecários da UFF, malgrado não

disporem de recursos de treinamento, capacitação, humanização,

modernização de equipamentos, etc. sentem-se satisfeitos com as condições

de trabalho em geral, mostrando-se insatisfeitos particularmente, ou somente

ou mais agudamente com a questão salarial.

Este resultado, de certa forma surpreendente, pode denotar um comodismo do

funcionalismo público, estando os bibliotecários acomodados com as condições

de trabalho atuais, o que não os leva a demandar por melhor qualidade de vida

no trabalho, condição tão importante apresentada pela literatura aqui

analisadas.

36

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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profissional do livro 2005: informações importantes para quem quer

publicar um livro. São Paulo: Scortecci, 2005. 252 p.

39

ANEXO