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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDESPRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE

TTRREEIINNAAMMEENNTTOO NNAA EEMMPPRREESSAA

POR

DDEEIISSEE GGAARRRRIITTAANNOO

Orientador: Prof. Luiz Claudio Lopes Alves

RIO DE JANEIRO – RJ - BRASILMAIO/2002




Trabalho monográfico apresentado comorequisito parcial para obtenção do grau deespecialista em Reengenharia e Gestão deRecursos Humanos.

POR

DEISE GARRITANO


ii



DDEEIISSEE GGAARRRRIITTAANNOO


Trabalho monográfico apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Reengenharia e Gestão de Recursos Humanos.

APROVADO POR: ___________________________________

AUTOR

___________________________________

PROF. LUIZ CLAUDIO LOPES ALVES

ORIENTADOR


iii

Dedicatória

Um dia, deste dia, só

restarão recordações vagas e

distantes. Mas sei que a cada

vitória que esta carreira me

proporcionar, estarei por

trás dela, como estivestes ao

meu lado.

iv

Agradecimento

À todos os colegas que

compartilharam conosco os

anos de estudo e expectativas

no cotidiano da vida escolar,

sabendo cultivar uma amizade

que o tempo amadureceu, os

nossos sinceros

agradecimentos.

RESUMO

Esta pesquisa tem por objetivo, fazer o levantamento passo a passo das etapas

do treinamento na empresa, suas finalidades, em que momento pode estar sendo executado

tais propostas.

Logo, suas características, comportamento dos funcionários e suas reações

estão envolvidos.

vi

SUMÁRIO

CAPÍTULO I. INTRODUÇÃO...........................................................................................01

CAPÍTULO II. FUNDAMENTAÇÃO BIBLIOGRÁFICA ...............................................03

2.1 O PROCESSO DA APRENDIZAGEM..............................................................05

2.2 CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO ...........................................................07

2.3 TREINAMENTO...........................................................................................09

2.4 CICLO DE TREINAMENTO...........................................................................12

2.4.1 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO ........................13

2.4.2 PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO .........................................................14

2.4.3 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO ................................................................16

CAPÍTULO III. METODOLOGIA.....................................................................................19

3.1 CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO ................19

CAPÍTULO IV. AVALIAÇÃO DE PROGRAMA DE TREINAMENTO ........................21

4.1 ETAPAS DE UMA AVALIAÇÃO ADEQUADA.................................................21

CAPÍTULO V. ELABORAÇÃO DE TESTES DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO......23

5.1 TIPOS DE TESTES DE AVALIAÇÃO ..............................................................24

5.1.1 TESTES OBJETIVOS .................................................................................24

CAPÍTULO VI. AVALIAÇÃO DOS CUSTOS DE TREINAMENTO.............................28

6.1 BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO..................................................................29

CONCLUSÃO.....................................................................................................................31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................33

ANEXOS.............................................................................................................................34

1

CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO

Não há como iniciar uma monografia sobre o tema “treinamento”, sem dar a

devida atenção ao fator aprendizagem, que é a mola propulsora e construtora da

personalidade humana, constituída de dois fatores importantes: a hereditariedade e o meio-

ambiente.

É um processo complexo que tem como aliada a educação, que em seu

conceito amplo, é o preparo para a vida e pela vida, abrangendo a educação social, cultural,

política, moral e profissional.

Essa pesquisa terá como foco principal a educação profissional,

institucionalizada ou não, descrevendo as três etapas interdependentes mas distintas, que

são: a formação profissional, aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional e o

treinamento.

Nesse ponto, coloca-se em evidência o treinamento, revendo-se seu conteúdo, a

aprendizagem nele inserida, seu ciclo analisado como um sistema, seu modelo, órgão de

treinamento e levantamento das suas necessidades.

Daí em diante, feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou

seja, a escolha e prescrição dos meios de tratamento, para sanar as necessidades indicadas

ou percebidas, passando-se então à programação, levantando-se os diversos itens e a

devida execução, obedecendo os fatores descritos.

2

Introduz-se aí, o conceito e a importância da avaliação do treinamento,

descrevendo os níveis dessa avaliação, suas habilidades e atitudes para se chegar ao nível e

técnicas do comportamento no cargo.

Todo um conhecimento já se formou para que se faça uma avaliação de

programação e tipos de testes (objetivos e subjetivos), ressaltando-se que há empresas que

utilizam cada vez mais os serviços de agências de treinamento externo.

Dois grandes questionamentos são vistos, com o intuito de dar credibilidade ao

treinamento: a avaliação de custos e os benefícios advindos, para depois mostrar dois

modelos de questionário, um de avaliação de resultados de treinamento, onde o

treinamento retrata todo um aproveitamento adequado ou não, outro, de avaliação

subjetiva, para verificar se o curso/seminário atendeu plenamente aos objetivos a que se

propôs ou se terá necessidade de ser reformulado/aperfeiçoado em algum ponto específico

e, por último, uma ficha de avaliação de reação.

Visto isso, esbarra-se na obrigatoriedade da transferência da aprendizagem,

para verificação da melhoria no comportamento e desempenho profissional, tentando

minimizar a pressão sobre a avaliação, observando prós e contras dos formulários, proposta

de administrar essa transferência, para que não haja razões para a não-transferência,

estruturando bem esses mecanismos, descrevendo os quatro níveis dessa avaliação.

Por fim, são lançados desafios necessários e atuais, para uma aprendizagem

organizacional renovada, discorrendo sobre as leis da 5a disciplina e fornecendo uma nova

abordagem da aprendizagem organizacional.

CAPÍTULO II

APRENDIZAGEM

A personalidade humana é constituída de dois fatores importantes: o fator

hereditariedade e o fator ambiental (aprendizagem). De um lado, a bagagem genética com

que nascemos e, de outro lado, tudo que aprendemos e incorporamos do ambiente a sua

bagagem no decorrer de nossas vidas. Do ponto de vista psicológico, o indivíduo inicia

sua vida com determinadas características mentais hereditárias (instintos e impulsos

biológicos) que são transmitidas geneticamente. Estas características, ao longo da vida,

vão sendo progressivamente controladas e modificadas com as experiências aprendidas, de

forma que a personalidade vai-se completando e se desenvolvendo da maneira contínua e

gradativa. Os meios através dos quais as necessidades primárias (fisiológicas e instintivas)

são satisfeitas são, em sua maioria, aprendidos e incorporados ao comportamento

cotidiano. A maneira pela qual o indivíduo se ajusta às suas frustrações e resolve seus

conflitos geralmente é aprendida. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são

fortemente afetadas pela aprendizagem.

Personalidade

+

Fatores hereditários e ambientais na formação da personalidade humana.

FATORES HEREDITÁRIOSHERANÇA GENÉTICA

Sexo, estatura, peso, cor,feições, instintos e impulsos,

estruturas biológicas,necessidades primárias etc.

FATORES AMBIENTAISAPRENDIZAGEM

Experiências pessoais,hábitos, crenças, valores,

percepções, sistema cognitivo,necessidades secundárias etc.

4

Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento

sobre seu meio ambiente e suas relações durante o próprio tempo de vida. Como resultado

de alguma experiência, provavelmente ocorrem conexões no cérebro que permitem à

pessoa alguma forma de associação entre os eventos do mundo a seu redor ou entre o

evento e a conseqüência que afeta a pessoa ou ainda entre a ação e o evento. Assim, o

aprendizado acontece quando ocorre mudança de comportamento da pessoa em resposta a

uma experiência anterior. A aprendizagem não é propriedade exclusiva do ser humano,

mas ocorre até nos protozoários e pode abranger desde resposta simples – como aversão a

estímulos nocivos - , até o complicado sistema de fala do homem.

Aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento em

função da experiência passada de cada indivíduo. Algumas mudanças comportamentais

podem ser observadas nas pessoas à medida que elas se desenvolvem da infância até a

maturidade. A aprendizagem afeta poderosamente a maneira pela qual as pessoas pensam,

sentem e agem, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais. Tudo isso é

aprendido na vida em sociedade. Em todo o decorrer da sua vida, as pessoas vivem

aprendendo e modificando continuamente seu comportamento. A mudança

comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e

desejado pela pessoa. Falar inglês, nadar, andar de bicicleta, tocar piano são

comportamentos aprendidos e que melhoram gradativamente à medida que ocorre a prática

constante e o exercício reiterado do que foi aprendido. O reforço da prática e do exercício

repetido melhora o comportamento e o torna mais eficaz e eficiente. Porém, se essas

coisas não forem praticadas no cotidiano, ocorre o esquecimento. O esquecimento cancela

a aprendizagem. Assim, aprendizagem é um conceito relacionado com prática, com o

reforço, com a retenção e com esquecimento. O reforço por meio de recompensa

(estímulo positivo) ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem.

5

1. A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avaliá-lo.

2. A pessoa aprende melhor quando está motivada para aprender.

3. A aprendizagem é influenciada pela recompensa e pela punição.

4. A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a

monotonia e os períodos adequados para a assimilação do material aprendido.

5. O exercício e a prática são indispensáveis para a aprendizagem e a retenção de

habilidades.

6. A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnicas instrucionais

adequadas. Essas técnicas variam conforme o tipo de material a ser aprendido: vão

desde a apresentação verbal até as técnicas de aquisição de habilidades motoras.

7. A aprendizagem depende da aptidão e capacidade de cada pessoa.

2.1 O PROCESSO DA APRENDIZAGEM

Ao observarmos um determinado empregado procurando adquirir novos tipos

de habilidades, pensamentos e atitudes, percebemos que ele pode cometer inúmeros erros,

os quais traduzem respostas inadequadas. Entretanto, ao desenvolver posteriormente suas

funções, muitas dessas falhas desaparecem e as reações do colaborador se tornam mais

acertadas. No decorrer do exercício continuado as suas tarefas, o indivíduo passa a agir de

forma desembaraçada, dominando inteiramente os vários aspectos do trabalho a ser

executado. Nessa fase, buscamos respostas concretas às questões:

a) O que, de fato, sucedeu com o colaborador?;

b) Que variáveis funcionaram para obter tal transformação do empregado?

Só podemos responder de modo adequado a essas e outras perguntas acerca do

aprendizado individual quando estudarmos mais a fundo o processo da aprendizagem, o

qual constitui-se na:

6

“MODIFICAÇÃO RELATIVAMENTE PERMANENTE NA DISPOSIÇÃO OU NA

CAPACIDADE DO HOMEM, OCORRIDA COMO UM RESULTADO DE SUA

ATIVIDADE E QUE NÃO PODE SER SIMPLESMENTE ATRIBUÍDA AO

PROCESSO DE CRESCIMENTO E MATURAÇÃO OU A OUTRAS CAUSAS TAIS

COMO: DOENÇAS, MUTAÇÕES GENÉTICAS ETC.”.

O professor Lauro de Oliveira Lima afirma que o “o professor não ensina;

ajuda o aluno a aprender”. Desse modo, a atividade de aprender ocorre essencialmente no

âmbito da individualidade do aluno, sendo concretizado por este, pois ninguém pode

aprender por outro.

Na verdade, o verbo “aprender” é dinâmico por sua própria natureza, pois, como

acentua A. M. Aguayo:

“Aprender não quer dizer estudar nos livros, nem ouvirlições orais, nem reter alguma coisa de memória (ainda quetudo isso possa ser parte de uma aprendizagem), masadquirir nova forma de conduta anterior”.

No conceito de Aguayo, “conduta” envolve simultaneamente o

comportamento exterior do aluno, como também toda a atividade mental ou afetiva que

possibilite ao educando novas formas de ação, aquisição de novos hábitos,

comportamentos ou respostas. Essa postura está de acordo com outro conceito clássico de

aprendizagem:

“ A aprendizagem abrange muito mais que o que se aprendena escola ou em qualquer espécie de estudo formal. Todoconhecimento e toda habilidade; todos os hábitos, bons oumaus; todo o conhecimento de pessoas ou coisas; todas asatitudes que formamos ao tratarmos com pessoas e coisas,tudo isso foi aprendido”.

7

Para ser completo e atingir sua finalidade, o processo de ensino deve planejar,

orientar e controlar a aprendizagem do aluno.

Esquema simplificado do processo de ensino.

2.2 CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO

Desde o seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante

interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações

com ele. Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social,

durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e

aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas

inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus

próprios padrões pessoais.

A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e

sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, como

também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no

lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano

preestabelecido. A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em tipos de

Realimentação

~Conteúdos emensagens

Situações deaprendizagem

Experiênciasvividas

Objetivos educativosMudanças no aluno

Motoras

Cognitivas

Afetivas

8

educação, a saber: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc.

O tipo de educação que será retratada é a educação profissional.

A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao

preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes,

mas perfeitamente distintas:

Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem

para uma profissão.

Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação

profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma

profissão.

Treinamento: é a educação profissional que adapta o homem para um

cargo ou função.

Formação profissional é a educação profissional institucionalizada ou não,

que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em determinado

mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo,

visando qualificar o homem para uma futura profissão. Pode se dada nas escolas ( como os

cursos de 1°, 2° e 3° graus ) e mesmo dentro das próprias empresas.

Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e

aperfeiçoar o homem para o crescimento profissional em determinada carreira na empresa

ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. Seus objetivos são menos

amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar ao homem os

conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para

assumir funções mais complexas. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em

desenvolvimento de pessoal.

9

Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para

determinado cargo. Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando

dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o

adequadamente para ele. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em

treinamento. Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa

que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação

sistemática visando à adaptação do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis

ou setores da empresa.

2.3 TREINAMENTO

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira

sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e

habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de

conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da

organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer

tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos. Para

Fippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o

conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo

ou trabalho”. Mcgehee salienta que o “treinamento significa educação especializada.

Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o

fornecimento de conhecimentos técnicos, o desenvolvimento de aptidões administrativas e

de atitudes referentes a problemas sociais”. Segundo o National Institute Conference

Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa,

proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o

10

conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. Alguns autores vão além,

como Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial destinado

a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho

e os objetivos e realizações propostos. Em outras palavras e num sentido mais amplo, o

treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a

mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Neste sentido,

o treinamento não é despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador

para a organização.

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de

comportamento, a saber:

1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas

de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como

um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas,

de preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus

produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.

Pode envolver também transmissão de novos conhecimentos.

2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas

e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo

atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento

orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.

3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de

atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre trabalhadores,

aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de

gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas.

11

Pode envolver clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de

vendedores, de balconistas, etc.) ou técnicas de vendas.

4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no

sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de

filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática

administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo

gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.

A aprendizagem, em termos de treinamento, pode ser assim representada:

Atitudes Habilidades

Hábitos

Esquema do treinamento à luz da aprendizagem

Treinamento Aprendizagem

Modificações nocomportamento

do treinando

Melhorexecução

das tarefas

Somatório deconhecimentos

12

2.4 CICLO DO TREINAMENTO

Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a

aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de

cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia

e em todos os indivíduos. O treinamento deve orientar essas experiências de aprendizagem

num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada, a

fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais

rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles

mesmos e à empresa. Assim, o treinamento cobre uma seqüência programada de eventos,

que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez

que se repete.

Entrada Processo Saída

Retroação

Treinamento como um sistema

Treinandosrecursos

organizacionais

Programas detreinamentoProcesso de

aprendizagemindividual

ConhecimentosAtitudes

HabilidadesEficácia

organizacional

Avaliação dosresultados

13

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos

componentes são:

„ entradas (“inputs”) como treinandos, recursos organizacionais,

informação, habilidades etc.

„ processamento ou operação (“throughputs”) como processos de

aprendizagem individual, o programa de treinamento, etc.

„ saídas (“outputs”) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia

organizacional etc.

„ retroação (“feedback”) como avaliação dos procedimentos e resultados do

treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.

Em termos amplos, o treinamento envolve um processo composto de quatro

etapas, a saber:

1. Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).

2. Programação de treinamento para atender às necessidades.

3. Implementação e execução

4. Avaliação dos resultados.

2.4.1 Levantamento das necessidades de treinamento

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do

que deve ser feito. O levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado

em três diferentes níveis de análise.

1. No nível de análise da organização total: o sistema organizacional;

2. No nível de análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento;

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3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de

habilidades.

Nível de Análise Sistema Envolvido Informações Básicas

Análise Organizacional Sistema Organizacional Objetivos Organizacionais eFilosofia de Treinamento

Análise dos Recursos Humanos Sistema de Treinamento Análise das Forças de Trabalho(Análise das Pessoas)

Análise das Operações eTarefas

Sistema de Aquisição deHabilidades

Análise das HabilidadesCapacidade, Atitudes,

Comportamentos eCaracterísticas pessoaisexigidos pelos cargos

Os três níveis de análise no levantamento das necessidades de treinamento

2.4.2 Programação de treinamento

Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, a

escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou

percebidas. Em outros termos, um vez efetuado o levantamento e a determinação das

necessidades de treinamento, passa-se então à sua programação.

A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os

seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:

1. Qual a necessidade?

2. Onde foi assinalada em primeiro lugar ?

3. Ocorre em outra área ou setor ?

4. Qual a sua causa ?

5. É parte de uma necessidade maior ?

15

6. Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras ?

7. É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la ?

8. A necessidade é mediata ? Qual a sua prioridade em relação às demais ?

9. A necessidade é permanente ou temporária ?

10. Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos ?

11. Qual o tempo disponível para o treinamento ?

12. Qual o custo provável do treinamento ?

13. Quem irá executar o treinamento ?

O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes

informações para que se possa traçar a programação de treinamento:

O QUE deve ser ensinado ?

QUEM deve aprender ?

QUANDO deve ser ensinado ?

ONDE deve ser ensinado ?

COMO se deve ensinar ?

QUEM deve ensinar ?

16

Principais itens de uma programação de treinamento.

2.4.3 Execução do Treinamento

É a terceira etapa do processo de treinamento: em função das necessidades

diagnosticadas e elaborada a programação do treinamento, o próximo passo é a sua

execução.

A execução do treinamento o binômio: instrutor x aprendiz. Os aprendizes

são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam

aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os

Quem deveser treinado

Quem vaitreinar

Em quetreinar

Onde treinar

Comotreinar

Quandotreinar

Quantotreinar

Para quetreinar

Treinandos

Treinador ou Instrutor

Assunto ou conteúdo dotreinamento

Local físico, órgão ou entidade

Métodos de treinamento e ourecursos necessários

Época do treinamento e horário

Volume, duração ou intensidade

Objetivo ou resultados esperados

17

instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes

ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus

conhecimentos aos aprendizes. Assim, os aprendizes podem ser auxiliares, chefes ou

gerentes, bem como os instrutores também podem ser auxiliares, chefes ou ainda o

encarregado ou gerente de treinamento.

Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução x aprendizagem.

Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a

incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender

é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído.

A execução do treinamento depende dos seguintes fatores:

1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da

organização. A decisão de estabelecer programas de treinamento depende

da necessidade de melhorar o nível dos empregados. O treinamento deve

ser a solução dos problemas que deram origem às necessidades

diagnosticadas ou percebidas.

2. A qualidade do material de treinamento apresentado. O material de

ensino deve ser planejado a fim de facilitar a execução do treinamento. O

material de ensino visa concretizar a instrução, objetiva facilitar a

compreensão pela utilização de recursos audiovisuais, aumentar o

rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.

3. A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento deve

ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções. Sua

manutenção envolve uma quantidade considerável de esforço e de

entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, além

de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que

18

capitalizará dividendos a médio e curto prazos e não uma despesa inativa.

É necessário contar com o espírito de cooperação do pessoal e com o apoio

dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar na

execução do programa.

4. A qualidade e preparo dos instrutores. O êxito da execução dependerá do

interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. É importante o

critério de seleção dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades

pessoais como: facilidade no relacionamento humano, motivação,

raciocínio, didática, exposição fácil, além do conhecimento da

especialidade. Os instrutores podem ser selecionados entre os vários níveis

e áreas da empresa. Devem conhecer as responsabilidades da função e estar

dispostos a assumi-las.

5. A qualidade dos aprendizes. A qualidade dos aprendizes influi nos

resultados do programa de treinamento. Os melhores resultados são obtidos

com uma seleção adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo

do programa dos objetivos do treinamento para que se tenha um grupo

homogêneo de pessoas.

CAPÍTULO III

A AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

3.1 CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

A. C. Hamblin caracteriza a avaliação do treinamento como sendo:

“Qualquer tentativa no sentido de obter informações(realimentação) sobre os efeitos de um programa detreinamento e determinar o valor do treinamento à luz dessasinformações”.

Esse conceito envolve a realização de uma pesquisa cuidadosa antes, durante e

após o treinamento. Isso porque, para se determinar a influência do processo de formação

sobre o treinamento, é preciso conhecer sua situação antes de ser submetido ao

treinamento.

Um dos problemas mais sérios com que se defronta a gerência de treinamento

refere-se à avaliação da eficiência do programa de formação. Isso porque uma boa parte

dos programas de desenvolvimento de pessoal não aborda a metodologia da avaliação

durante e, principalmente, após concluído o treinamento.

A avaliação do treinamento se propõe a :

1. Verificar se o programa de formação desenvolvido contribuiu, de fato, para

as modificações comportamentais do treinando;

2. Constatar se houve coincidência entre os resultados obtidos pelo

treinamento e a consecução dos objetivos da empresa.

20

Assim como ocorre numa campanha de “marketing”, o programa de formação

deve buscar resultados, enquanto a estratégia mercadológica busca ampliar o mercado

com o aumento do número de consumidores e de vendas, o programa de treinamento visa

obter melhores resultados no desempenho de seus participantes.

Se levarmos em conta os bilhões de reais gastos pelas empresas a cada ano, de

forma direta ou indireta, no treinamento, a ausência de uma melhor avaliação do

desenvolvimento de pessoal é deveras surpreendente.

Uma das razões levantadas pela direção das empresas para não se

aprofundarem na avaliação dos resultados, de determinado programa de formação, é que

não “há tempo suficiente para essa tarefa”, mesmo porque, afirmam esses dirigentes,

“não há necessidade de se perder tempo com algo, que se sabe, que é bom”.

Entretanto, a realidade é diversa, pois é através de uma adequada avaliação do

treinamento que o empresário obtém respostas mais seguras a três questões fundamentais:

1. Os recursos financeiros empregados pela organização, no preparo e

execução do programa de treinamento, valeram a pena em função dos

resultados obtidos?

2. Para que o investimento em formação seja mais rentável, que melhoria

pode ser alcançada quanto aos métodos e procedimentos da atividade do

treinamento?

3. dinheiro empregado na atividade de treinamento é, de fato, compensador,

ou seria preferível aplicá-lo em outras áreas mais afinadas com as metas da

empresa?

CAPÍTULO IV

AVALIAÇÃO DE PROGRAMA DE TREINAMENTO

A avaliação de um programa de treinamento, para ser válida e objetiva, deve

ser cuidadosamente planejada e executada tal como o próprio programa de formação o é.

Os objetivos da avaliação do programa de treinamento são:

1. Determinar se as atitudes advindas do treinamento realmente são as

modificações de comportamento desejadas do aprendiz, ou não.

2. Determinar se os resultados das atitudes advindas do treinamento possui algum

relacionamento palpável com os objetivos da empresa.

3. Procurar apurar se as técnicas empregadas são mais eficientes do que outros

métodos de treinamento existentes e disponíveis.

4.1 ETAPAS DE UMA AVALIAÇÃO ADEQUADA

D.L. Kirkpatrick sugere o seguinte roteiro para o instrutor avaliar se o

treinando aprovou ou não o programa de treinamento a que foi submetido.

1. Determinar previamente o que se deseja descobrir e planejar, por escrito, os

comentários que cubram tais itens.

2. Planejar o formulário a ser preenchido pelos aprendizes de tal forma que as

reações possam ser facilmente registradas, tabuladas e qualificadas.

3. Para obter maior franqueza nas respostas, permitir que os aprendizes não

assinem seus nomes.

22

4. Deixar espaço para que os aprendizes façam comentários a respeito de itens

que não apareçam nas perguntas que serão tabuladas e qualificadas.

5. Proporcionar ao aprendiz bastante tempo para preencher o formulário; não

surpreendê-lo durante o preenchimento nem advertí-lo de que “faltam só

cinco minutos para que o tempo se esgote”.

Os instrumentos de avaliação devem ser bem objetivos, com questões claras

sobre o que se pretende obter com as informações que o treinando fornece.

CAPÍTULO V

ELABORAÇÃO DE TESTES DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

Dentre as características essenciais de um teste de avaliação do treinamento,

destacam-se:

- Validade: quer dizer, o teste deve avaliar de fato o que se exige para cada

situação específica de treinamento.

- Precisão: o teste deve avaliar de modo coerente e objetivo o que se quer

aferir no processo de formação profissional.

- Praticabilidade, envolvendo:

a) facilidade de aplicação quanto à instalações e materiais;

b) simplicidade de análise, reduzindo as falhas do instrutor na avaliação

dos testes;

c) economia de tempo e de material;

d) adequação ao grupo de treinandos.

24

5.1 TIPOS DE TESTES DE AVALIAÇÃO

5.1.1 Testes objetivos

O teste objetivo é originário de um comportamento aberto, não exigindo do

treinando respostas que possam envolver crenças, opiniões e juízos.

Sendo relativamente fáceis de avaliar, os testes objetivos são extremamente

úteis, pois apresentam um grau de confiabilidade mais alto quando são julgados por

diferentes avaliadores. Como os itens, via de regra, são de curta elaboração, os testes

objetivos se prestam a um número considerável de questões, tornando-os representativos.

Por outro lado, se são fáceis de corrigir, os testes objetivos são difíceis de

serem elaborados, devendo ser experimentados antes de serem utilizados oficialmente

pelo instrutor.

Princípios na elaboração de testes objetivos – quanto ao conteúdo: o teste

deve abordar apenas assuntos de importância. O essencial, no caso, é avaliar o domínio,

pelo treinando, de conceitos básicos, fins a alcançar, relações de causa e efeito,

generalizações e princípios.

O teste não deve incluir perguntas que envolvam assuntos controvertidos.

Ao ser elaborado um teste objetivo, deve-se levar em consideração a reação

dos treinandos à pergunta. Assim é que uma questão absurda, boba ou capciosa pode levar

o treinando a irritar-se, prejudicando sua resposta.

O teste objetivo deve prever uma resposta certa para cada questão formulada.

Na elaboração de um teste objetivo, a dificuldade deve estar em seu conteúdo

e não na sua formação de apresentação.

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Quanto à forma: “redigir com clareza as questões. Uma pergunta dúbia

permite várias interpretações e, conseqüentemente, várias respostas, além de deixar o

aluno na dúvida quanto ao que se queria realmente e perturbar o julgamento da questão.

Enunciar as questões com concisão. Apresente o problema em frases curtas e

afirmativas, se possível em ordem direta.

Formular as questões com precisão. Já que cada prova pode abranger muitas

perguntas, limite o âmbito de cada uma, restringindo-a a um único assunto, abordado

com exatidão.

Usar vocabulário simples e acessível ao grupo. Não complique a redação nem

introduza fatores estranhos à medida visada, empregando termos técnicos desnecessários

ou palavras incomuns.

Respeitar a boa forma gramatical. Formule as questões obedecendo às normas

de sintaxe e ortografia.

Evitar o emprego de palavras muito inclusivas, como: sempre, todos, nunca,

jamais ou invariavelmente. Procure não deixar transparecer a resposta desejada por meras

pistas de redação”.

Tipos de testes objetivos: Questões de preenchimento de lacunas:

A finalidade do questionário de preenchimento de lacunas é fazer com que o

treinando complete uma ou mais frases, cobrindo os espaços, em branco, existentes.

Avaliando a aquisição de conhecimentos pelo treinando, as questões de lacuna

devem ser:

a) evitar afirmações indefinidas com lacunas que permitam mais de uma

resposta;

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b) evitar muitas lacunas na mesma questão: omita unicamente palavras

significativas da afirmação;

c) evitar sinais que possam ser indicadores de resposta (artigos, pronomes e

tamanho do espaço em branco).

Questões “certo – errado”: aqui, cabe ao treinando indicar se julga certa ou

errada cada uma das afirmações descritas no teste. As questões “certo – errado” avaliam

a identificação de relação entre causa e efeito, bem como a distinção entre os fatos e

opiniões, e o conhecimento, pelo treinando, de fatos específicos.

Na elaboração de um questionário “certo – errado” há que se tomar os

seguintes cuidados:

“As afirmações devem ser absolutamente verdadeiras ou falsas; evite certos

termos indicativos: nunca, sempre, todos, geralmente, possivelmente, às vezes; evite

afirmações ambíguas; evite afirmações tão óbvias que não precisem ser trabalhadas; evite

afirmações truncadas; O certo ou errado será em função da proposição total e não de um

elemento menor; empregue linguagem simples; evite “adornos de linguagem”. Os alunos

devem conhecer, com suficiente precisão, os termos usados; evite afirmações longas e

prolixas como por exemplo: o treinamento não é educação – os hábitos podem ser

herdados – o instrutor de treinamento não precisa ser formado em pedagogia – o

aprendizado leva o treinando a mudar seu comportamento no exercício de suas funções”.

Questões de múltipla escolha: na questão de múltipla escolha, o treinando

deve optar por uma, dentre algumas respostas apresentadas. Via de regra, os questionários

de múltiplas escolha apresentam quatro ou cinco opções.

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Ao se elaborar um questionário com perguntas de múltiplas escolha:

“Deve-se formular questões claras e objetivas.

Caso se queira tornar a questão mais concisa, deve-se transformar a pergunta

numa afirmação incompleta, seguida de opções para terminá-la.

As questões de múltipla escolha devem ser curtas, pois assim são mais

facilmente compreendidas pelo treinando.

O enunciado das questões de múltipla escolha deve ser apresentado em ordem

direta, de forma positiva e incluindo-se o máximo de expressões, sem prolixidade, a fim

de resumir as opções.

É cada vez maior o emprego de testes de múltipla escolha na avaliação do

treinamento. Os itens para a elaboração desse tipo de teste são de construção mais

demorada, as suas vantagens o recomendam como um dos testes objetivos mais confiáveis

na avaliação do aprendizado do treinando.”

CAPÍTULO VI

AVALIAÇÃO DOS CUSTOS DE TREINAMENTO

Esta é uma área onde há muito por fazer. A finalidade e os limites desta

pesquisa não contemplam o aprofundamento desejado na matéria. Por isso, traçaremos

apenas alguns parâmetros sobre o assunto.

Em primeiro lugar, cabe dizer que avaliar custos de treinamento não é,

apenas, proceder ao registro contábil das despesas de formação, o qual é, tão somente,

um simples controle financeiro e orçamentário, tal como é feito nas demais unidades da

empresa.

Por quê, então, não é levada a sério a análise econômica e estatística dos

custos de treinamento, tendo como matriz uma programação global das atividades

específicas?

Há várias respostas para tal pergunta. Uma das mais comuns é que, via de

regra, a gerência de treinamento está mais preocupada com os resultados práticos do

sistema. Esses resultados levam em consideração os seguintes pontos:

a) preenchimento da demanda de funcionários qualificados e semi-

qualificados;

b) execução dos programas de treinamento dentro dos prazos e condições

preestabelecidas;

c) preocupação com a avaliação estrutural desses programas.

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6.1 BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO

Está implícita, a referência aos inúmeros benefícios que o treinamento traz à

empresa. Explicitamente, J. A. G. Jones classifica os benefícios do treinamento da

seguinte maneira:

• Mudanças Diretas:

Elementos de desempenho – são quaisquer partes componentes do

desempenho geral, que podem ser relacionados à atividade e habilidade do treinando:

- produtos: unidades vendáveis produzidas pelo empregado;

- tempo morto de máquinas;

- resíduos e refugos;

- qualidade;

- acidentes;

Retenção de Talentos – uma vez que os funcionários aprenderam seus

trabalhos, de forma que possam dar a sua contribuição econômica à empresa, é vantajoso

reter as suas habilidades, ou seja, manter ou diminuir a taxa de “turnover”. Isto é de

grande importância em indústrias de uso intensivo de mão-de-obra, particularmente

quando as habilidades necessárias levam um longo tempo (custando assim muito) para

serem desenvolvidas. Montenegro e Hirsch destacam que o “aprimoramento técnico

profissional dos empregados de nada valerá, ou melhor, será uma despesa e não um

investimento, se paralelamente, a organização não dispensar de meios para reter o

empregado enquanto aproveita as suas novas capacidades, pois estaria aprimorando a

mão-de-obra para o mercado”.

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• Mudanças Indiretas:

Demandas sobre a Supervisão – ter subordinados competentes e melhor

treinados representa menor demanda sobre os supervisores imediatos de todos os níveis na

empresa, o que representa maior tempo para a melhoria de outros aspectos do trabalho (por

exemplo, planejamento).

Outros Afetados – assim como operadores melhor treinados – podem

influenciar o desempenho do supervisor, podem também influenciar o desempenho de

seus colegas.

Flexibilidade ou Adaptabilidade – deve ser distinguido flexibilidade ( mais

habilidades) para uso no trabalho atual e em trabalhos futuros.

CONCLUSÃO

Em um mundo cada vez mais globalizado, com os negócios mais complexos e

dinâmicos, as empresas empenham-se na superação das deficiências de aprendizagem

como uma forma de reconhecer novas oportunidades e compreender os diversos problemas

que bloqueiam seu desenvolvimento.

A mudança foi a palavra que mais perseguiu as cabeças de dirigentes de

empresas nas últimas décadas, diante dessa nova realidade, parece não ser suficiente para

traduzir o que as empresas precisam fazer para sobreviver e prosperar. O que está

acontecendo é muito contundente para se preocupar em apenas mudar. É preciso

transformar! Que tipo de transformação, afinal, as empresas precisam?

O que tem feito as mudanças nos últimos anos e impulsionado os

desenvolvimento das empresas, é a tecnologia. A informática, as telecomunicações e a

mídia eletrônica têm provocado mudanças drásticas nas vidas das empresas e das pessoas.

O mundo, de fato está mudando, e de maneira categórica. Os dirigentes de empresas

acreditam, de verdade, que a tecnologia iria tirá-los da total situação de baixa

competitividade e de rentabilidade de seu negócio, porém, essa tornou-se mais barata e

acessível. E os problemas continuam os mesmos: falta qualidade, baixa produtividade,

desmotivação, grande competitividade, etc.

Adquirir tecnologia é indispensável, mas não traz diferencial competitivo. O

máximo que se consegue é tornar-se igual aos outros.

O dilema continua: O que fazer para obter diferenciais?

As respostas são simples e estão em saber tirar mais proveito das facilidades,

proporcionadas pela aprendizagem, pela tecnologia e pelo meio ambiente.

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O que se percebe é que muito foi feito para acompanhar o avanço tecnológico e

muito pouco foi feito para o avanço intelectual das pessoas. E essa tem sido, e será, a

principal barreira da viabilização e do crescimento das empresas, ou seja, o principal

obstáculo, que as empresas encontram para sobreviver e prosperar e a maneira de pensar,

de perceber a realidade e não dar importância ao planejamento e avaliação de programa de

treinamento consistente para cada colaborador.

Afinal, o que determina a mudança, a transformação, o crescimento de uma

empresa é o conhecimento que as pessoas possuem para conviver com as adversidades.

Isso significa que entre a tecnologia e o conhecimento das pessoas, prevalece o segundo.

Porque a tecnologia é capaz de dar apoio em formatar uma pesquisa de mercado, mas não

substitui a inteligência das pessoas em interpretar necessidades e identificar oportunidades.

Não existe, pois, um padrão universal que possa cobrir todas as necessidades

de um programa diferenciado de treinamento. O dirigente deve montar a sua própria

tecnologia em sintonia com as suas necessidades, possibilidades e dificuldades. Todos

devem reformular e buscar seus próprios meios. Devem envolver ativamente os seus

colaboradores, sensibilizando-os, instrumentando-os através de programas de treinamento

e avaliações adequadas, que os possibilitem a aprender, a pensar, a fazer e a sentir.

O aprendizado que motiva é aquele que mexe com o nível de consciência do

colaborador, quando ele reconhece em si a aquisição de uma nova capacidade como ser

humano e não apenas uma nova habilidade como mão-de-obra.

Quando falamos de aprender a pensar, a sentir, a fazer e a aprender, estamos

falando de um ser humano que evolui integralmente e, enquanto cresce nos conhecimentos,

recompõe a sua auto-confiança e sua auto-estima. Fazemos referência, também a um ser

humano que sente como fonte de poder e conhecimento.

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 198.

FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal: A Tecnicopedagogia do Treinamento.

São Paulo: Atlas, 1975.

FONTES, Lauro Barreto. Manual do Treinamento na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas,

1971.

SENGE , Peter M. A Quinta disciplina. São Paulo. Best Seller, 1990.

SHELL Brasil. S/A. Transferência de aprendizagem (& Avaliação). 1995.

ANEXOS

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