UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO NÚCLEO DE GESTÃO RENATA … · renata karine queiroz rodrigues...

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

CURSO: ADMINISTRAÇÃO

RENATA KARINE QUEIROZ RODRIGUES

CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM

CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM

ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO

CARUARU/PE

2016

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE

NÚCLEO DE GESTÃO

CURSO: ADMINISTRAÇÃO


CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM

CULTURAS ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM

ESTUDO DE CASO COM O COLÉGIO DIOCESANO

Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em

Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro

Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na

disciplina Trabalho de Conclusão de Curso.

Orientador: Profª M. Sc. Elielson Oliveira Damascena

CARUARU/PE

2016

Catalogação na fonte:

Bibliotecária – Simone Xavier CRB/4 - 1242

R696c Rodrigues, Renata Karine Queiroz.

Cultura e inovação: a inserção da inovação em culturas organizacionais tradicionalistas: um estudo de caso com o Colégio Diocesano. / Renata Karine Queiroz Rodrigues. – 2016.

47f. il. ; 30 cm. Orientador: Elielson Oliveira Damascena Coorientador: Mario Rodrigues dos Anjos Neto Monografia (Trabalho de Conclusão de Curso) – Universidade Federal de

Pernambuco, CAA, Administração, 2016. Inclui Referências. 1. Cultura organizacional. 2. Mudança. 3. Resistência. 4. Tecnologia. I. Damascena,

Elielson Oliveira (Orientador). II. Anjos Neto, Mario Rodrigues dos (Coorientador). III. Título.

658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2016-169)


CULTURA E INOVAÇÃO: A INSERÇÃO DA INOVAÇÃO EM CULTURAS

ORGANIZACIONAIS TRADICIONALISTAS. UM ESTUDO DE CASO

COM O COLÉGIO DIOCESANO

Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em

Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste

Caruaru, 06 de julho de 2016

_____________________________________

Prof. Dr Cláudio José Montenegro de Albuquerque

Coordenador do Curso de Administração

BANCA EXAMINADORA:

_____________________________________

Prof. Elielson Oliveira Damascena

Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste

Orientador

_____________________________________

Prof. José Lindenberg Julião Xavier Filho


Banca

_____________________________________

Prof. Luiz Sebastião dos Santos Junior


Banca

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à pessoa que mais lutou para que eu tivesse o melhor

ensino e cuja presença significou segurança е certeza de que não estou

sozinha nesta caminhada.

À minha mãe: Maria do Carmo.

AGRADECIMENTOS

Começo agradecendo a Deus, por ter me concebido conhecimento e força para lidar com

todos os obstáculos que surgiram no decorrer do curso. Sem ele, eu nada teria conseguido. Ele

me proporcionou experiências inesquecíveis, momentos de muito aprendizado e colocou

pessoas, que foram essenciais para que eu nunca perdesse o foco e nem desistisse.

Não foi fácil trabalhar dois expedientes e no terceiro turno “enfrentar” todas aquelas

aulas, apostilas e provas. E foi com ajuda da minha mãe, Maria do Carmo, que sempre me deu

força e encorajamento, que consegui continuar e terminar essa batalha. Devo agradecer também

ao meu irmão, Luiz Henrique, que nunca me deixou de lado e que sempre “pegava no meu pé”.

A todos em geral da minha família pelo zelo, respeito e principalmente amor, os quais fizeram

e fazem parte de mim e do que sou hoje. O companheirismo e a superação são princípios que

sempre moldaram esta família. Fiz tudo isso para que eles tivessem orgulho de mim!

Agradeço a todos os professores que ajudaram na minha formação acadêmica, sou grata

a todos vocês, e em especial ao meu professor orientador Elielson Damascena por toda

paciência e dedicação durante a realização deste trabalho. Ele não só foi meu orientador, foi um

amigo que soube me frear quando tinha que frear e me agilizar quando eu tinha que agilizar.

Obrigada por tudo!

Agradeço também a todas as pessoas que de uma forma direta ou indiretamente me

ajudaram a chegar até aqui. Como todos que compõem o Colégio Diocesano, que me deram

subsídios para chegar até aqui e concluir o meu TCC como também pela estrutura e apoio

concedidos para realização de grande parte dos meus estudos.

Aos meus amigos Déborah Laysa, a quem eu devo bastante e que me ajudou e ajuda em

tudo na minha vida pessoal e acadêmica, Pedro e Vildner que tornaram essa jordana mais leve

e que a UFPE me deu de presente para o resto da vida. Enfim, agradeço a todos por ter me dado

encorajamento para prosseguir nos momentos mais difíceis dessa longa jornada que não termina

aqui, pois agora é que verdadeiramente iniciaremos nossa caminhada rumo à conquista dos

nossos sonhos e ideais, acreditando sempre que Deus estará conosco.

Todas as experiências, conhecimentos e aventuras ao longo desses anos, foram em

muitos aspectos únicos e construtivos. Por isso, ao término, sinto um gosto especial de vitória.

Finalizo com a certeza de que o futuro dependerá só daquilo que tenho construído no presente.

RESUMO

Este trabalho propõe-se a analisar como a inserção da tecnologia da informação gera mudanças

na cultura de uma organização tradicional. A pesquisa é um estudo de caso e utilizou-se de

análise de documentos, tais como revistas, folders e informativos da organização estudada.

Após o tratamento dos dados, obtivemos informações da organização a respeito dos elementos

da sua cultura e da sua história, bem como a sua relação com a tecnologia da informação ao

passar dos anos. Nas considerações finais, constatou-se que a cultura dos fundadores interfere

de forma direta na maneira como se conduzem os seus negócios e que, por possuir

características conservadoras, as decisões estratégicas e as políticas de inovação, enfim toda

ação que diz respeito à mudança na forma de trabalhar da empresa é limitada pela forma de

como é implantada. Constatando-se, assim, que, mesmo sendo tradicional, a empresa está aberta

a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.

PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional, níveis de cultura, mudança, resistência,

tecnologia.

ABSTRACT

This study aims to examine how information technology insertion generates changes in the

culture of a traditional organization. The research is a case study and used for analysis of

documents, such as magazines, brochures and information of the organization studied. After

processing the data, we obtained the organization of information about the elements of their

culture and its history, as well as their relationship with information technology over the years.

In the conclusion, it was found that the culture of the founders interfere directly in the way they

conduct their business and that by owning conservative characteristics, strategic decisions and

innovation policies, in short any action with respect to the change in way of working of the

company is limited by the way how is deployed. Noting up, so that even though traditional, the

company is open to discussion, and always get something to improve their methods.

KEYWORDS: Organizational culture, levels of culture, change, resistance and technology.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico

Inei - Instituto Nacional de Empreendedorismo e Inovação

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Níveis da Cultura Organizacional.............................................................................19

Figura 2: Elementos da Cultura................................................................................................21

Figura 3: Fases da mudança......................................................................................................26

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Constituição do corpus de pesquisa.........................................................................32

LISTA DE IMAGENS

Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização............................................................35

Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação.......................................................................36

Imagem 03: Tradição e Inovação..............................................................................................37

Imagem 04: Mudança de foco nos eventos...............................................................................39

Imagem 05: Agenda on-line......................................................................................................40

Imagem 06: Página da rede social.............................................................................................40

Imagem 07: Site institucional...................................................................................................41

Imagem 08: Livro digital..........................................................................................................42

SUMÁRIO

1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS..........................................................................................12

1.1 Contextualização do problema de pesquisa........................................................................12

1.2 Objetivos da pesquisa..........................................................................................................15

1.2.1 Objetivo Geral..................................................................................................................15

1.2.2 Objetivos Específicos.......................................................................................................15

1.3 Justificativa..........................................................................................................................15

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................................17

2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional...............................................................17

2.2 Definição de Cultura Organizacional..................................................................................17

2.3 Elementos Culturais............................................................................................................20

2.3.1 Valores.............................................................................................................................21

2.3.2 Crenças e Pressupostos....................................................................................................22

2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias..............................................................................................23

2.3.4 Estórias e Mitos................................................................................................................23

2.3.5 Tabus................................................................................................................................24

2.3.6 Heróis...............................................................................................................................24

2.3.7 Normas.............................................................................................................................24

2.3.8 Processo de Comunicação................................................................................................25

2.4 Mudanças no Cenário Organizacional................................................................................25

2.5 Tecnologias.........................................................................................................................27

2.6“Modernidade” e Mudança Organizacional........................................................................28

2.7 Cultura da Inovação............................................................................................................30

3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICOS.......................................................................31

3.1 Delineamento da Pesquisa..................................................................................................31

3.2 Coleta de Dados..................................................................................................................32

3.3 Análise de Dados................................................................................................................33

4. ANÁLISES E DISCUSSÕES.............................................................................................34

4.1 O Colégio Diocesano..........................................................................................................34

4.2 A inserção da tecnologia da informação.............................................................................35

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................43

5.1 Sugestões de pesquisa futuras.............................................................................................45

12

CAPÍTULO 1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Este capítulo introdutório apresenta a contextualização e definição do problema de

pesquisa, que trata sobre como organizações tradicionalistas lidam com as inovações em seu

processo produtivo. Abordando nos objetivos específicos os elementos dessa cultura, além das

justificativas e relevância do presente estudo.

1.1 Contextualização do Problema de Pesquisa

Um contraste com o tradicional é inerente à ideia de modernidade. Muitas combinações

do moderno e do tradicional podem ser encontradas nos cenários organizacionais. Há quem

argumente que ambos estão tão entrelaçados, que qualquer comparação generalizada se faz

válida. Nas culturas tradicionais, o passado é honrado porque contém e perpetua a experiência

de gerações. A tradição não é inteiramente estática, porque ela tem que ser reinventada a cada

nova geração conforme esta assume sua herança cultural dos precedentes (GILDDENS, 1991).

Segundo Robbins (2002), cultura organizacional nada mais é do que um conjunto de

sistema, crenças e valores, compartilhados pelos membros de uma organização, e isso é que faz

com que as diferem umas das outras. Cada organização tem sua cultura própria, as quais

determinam seus sistemas de informações e seus métodos de execução e trabalho.

Com o tempo, a alta administração vai criando e moldando sua própria maneira de lidar

e agir com situações. “Com isto, criam para a empresa ou organização uma identidade

reconhecível, no conjunto geral do ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as

pessoas que compartilham de seus limites internos.” (TAVARES, 1993, p.58).

Toda organização desempenha um conjunto básico de premissas, convicções e regras

implícitas que governam o comportamento no dia a dia do trabalho. De acordo com Dobni

(2008), para isso se faz necessário identificar os aspectos da cultura inerentes ao contexto

específico de uma organização. A cultura de uma organização sustenta o processo de

socializações por meio deste sistema de valores, sendo estes vivenciados como uma experiência

subjetiva compartilhada, que cria nas organizações a possibilidade de simbolização e mediação

das necessidades individuais e organizacionais.

Assim sendo, segundo Mendes e Tamayo (1999), os valores têm um papel tanto de

atender os objetivos organizacionais quanto os individuais. Os valores organizacionais podem

transmitir mensagens e comportamentos convenientes, levando à naturalização do conteúdo

quando passado de membro para membro, fazendo com que a adesão e a reprodução permitam

13

a liberdade dos indivíduos aceitem ou não o que foi passado ou a eficiência do controle dessa

liberdade.

No Brasil, assistiu-se, a partir de meados dos anos 90, a um investimento crescente em

políticas de inovação. A criação dos fundos setoriais para financiamento de pesquisas, a

formulação da Lei de Inovação e o crescimento na importância das Incubadoras de Empresas

apontam para a tendência de se integrar experiências e práticas de inovação tecnológica

(TRIGUEIRO, 2002)

O comportamento empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações

tecnológicas e organizacionais nas empresas, constitui um fator essencial para as

transformações na esfera econômica e seu desenvolvimento no longo prazo (SCHUMPETER,

1982).

Nas elaborações de Schumpeter, há algumas décadas, o termo inovação foi cunhado no

âmbito da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) com vistas

a promover uma interação mais efetiva entre o setor produtivo e as áreas de pesquisa e

conhecimento. Isso ocorreu no momento em que a abertura de mercados e o aumento da

competitividade internacional incitaram empresas e governos a estabelecerem sinergias

envolvendo pesquisa tecnológica e política industrial, para a manutenção das taxas de

crescimento econômico.

A inovação é tema fundamental para o sucesso de uma organização

(GUNDLING,2002). Essa afirmação implica na compreensão de que um amplo leque de

conhecimentos, competências, habilidades e capacidades sejam fatores que geram a inovação,

e não o seu contrário (TOLEDO; ZILBER, 2012). Dobni (2008), por exemplo, desenvolveu e

validou um instrumento destinado a avaliar a cultura para inovação, motivado pela constatação

da carência de medidas com tal finalidade.

A inovação oferece uma solução a um problema existente ou potencial. Barnu (2010)

acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam oportunidades reais de fortalecimento de

uma empresa no seu mercado. Para Auw (2009), quanto mais excelente o conhecimento e

domínio sobre os processos de inovação e gestão, associados a uma cultura favorável à

inovação, maiores são as chances de decisões criadoras de oportunidades, e também as

potencialidades dessas influências para inovações e melhorias futuras no produto ou serviço.

A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se baseiam em critérios

puramente econômicos ou racionais, mas sim na compatibilização envolvendo crenças e

interesses dos diversos grupos e setores estratégicos que se encontram na atividade tecnológica

(FEENBERG, 1999)

14

Segundo Ricardo Teixeira em seu artigo, organizações tradicionalistas não acreditam

que fatores externos, como tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da

concorrência, possam afetar significativamente seus negócios. Em vendas, a organização fecha-

se nos seus métodos, sem questioná-los. Muitas vezes, acredita que basta fazer o que acredita

ser um "bom papel" internamente para ter o retorno esperado e alcançar seus objetivos. Não

percebe como vários relacionamentos externos diretos (com fornecedores e clientes) ou

indiretos (com a economia, o segmento de mercado, o governo, a concorrência, a tecnologia, a

cultura) são decisivos para seus resultados, sobretudo em vendas.

A palavra inovação é muito utilizada no contexto de ideias e invenções. Mas inovação

não é apenas ideias e invenções, nem avanços científicos e tecnológicos. Inovação é um

conceito muito mais ligado ao valor. Inovação é algo novo e que consegue alterar, gerando

valor, o seu ambiente. O tamanho da inovação é diretamente relacionado com o tamanho do

impacto desta mudança. É algo que ocorre dentro das organizações, porém gera uma mudança

externa.

Inovação não é sinônimo da invenção. Invenção é a descoberta ou criação (decorrente

de um estudo ou experimento, ou acidentalmente) de alguma coisa (teoricamente geralmente

com uma utilidade social). (Adaptado do Dicionário Houaiss, 2009 p. 1104) Já a tecnologia

pode ser definida como conhecimento sobre técnicas (somado ao uso hábil de um artefato).

Podemos concluir que não há inovação sem invenção, assim como não há técnicas sem

tecnologia.

Neste trabalho, consideramos que uma organização tradicional seja mais fechada para

a entrada de conhecimento sobre técnicas, e inovação tecnológica organizacionais nas

empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu

desenvolvimento no longo prazo, alterando assim o valor do seu ambiente.

Para a melhor implementação das inovações tecnológicas e o que se leva a essas

mudanças em organizações tradicionalistas questionaremos em nosso estudo: como a inserção

de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma organização tradicional?

http://www.edti.com.br/nossos-produtos/inovacao/

15

1.2 Objetivos

Nesta seção, serão apresentados os objetivos, geral e específicos, da pesquisa.

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar como a inserção de tecnologia da informação gera mudanças na cultura de uma

organização tradicional.

1.2.2 Objetivos Específicos

Identificar os elementos da cultura da organização estudada;

Averiguar se estes elementos estão identificados em um processo de inovação;

Analisar os elementos da organização e a sua relação com a tecnologia da informação;

Verificar possíveis resistências à implantação de inovações.

Na próxima seção será abordada a justificativa da pesquisa que é o momento no qual será

explicitada a razão pela qual se optou por realizar a pesquisa. Nela encontra-se a pergunta por

que fazer o trabalho, no sentido de mostrar os elementos anteriores do problema e a relevância

do objetivo. Nela irá conter o argumento sobre a importância prático teórica e as possíveis

contribuições que se esperou ao realizar o trabalho.

1.3 Justificativa

Esta pesquisa possui relevância na sua tentativa de contribuir para a compreensão da

relação existente entre inovação e cultura organizacional, como também a identificação e a

caracterização de elementos de uma cultura da inovação. As atividades que compõem um

processo de inovação são, de alguma forma, estruturadas, a questão é saber quais características

da cultura organizacional favorecem ou impedem o surgimento de inovações. As investigações

sobre a inovação, e como elas ocorrem, são utilizadas e divulgadas, o mesmo ocorrendo sobre

a cultura de uma organização.

A cultura de uma organização nos leva a valores nos quais se baseiam os comportamentos

e atitudes dos membros de uma organização, e que estão relacionados com a história da

16

empresa. Embora a inovação seja apontada como um fator crítico para a obtenção de vantagem

competitiva e estar presente em toda a história da humanidade, pouco se sabe realmente sobre

quais são suas variáveis incentivadoras. Sendo assim, pretende-se analisar a organização no

intuito de verificar se os elementos de sua cultura propiciam inovações.

Neste sentido, esta pesquisa visa contribuir para o aperfeiçoamento teórico da área ao

evidenciar a cultura, principalmente no seu relacionamento com a inovação que, apesar de

provocar debates em torno de suas manifestações e aplicações nas organizações, apresenta

dimensões ainda inexploradas de uma maneira mais analítica, por parte dos estudiosos

organizacionais.

Assim, o objetivo específico da presente pesquisa é a identificação de elementos que

possam formar uma cultura da inovação. Para isso serão abordadas questões como criatividade,

novação, cultura da organização, mudança e resistência. E em termos práticos, espera-se que

possa oferecer subsídios para a atuação dos dirigentes e das organizações, no momento da

geração e da implantação de inovações organizacionais.

Na próxima sessão iremos mostrar de que forma autores como Fleury e Srour abordam

sobre a cultura organizacional e seus elementos, sobre tecnologias e inovação. Confrontando

ideias desses e de outros autores.

17

CAPÍTULO 2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nesta seção, serão descritos os conceitos e assuntos principais que constituíram a base

teórica para elaboração deste trabalho, tais como: o histórico da cultura organizacional, a

definição de cultura em diferentes pontos de vista, quais os elementos dessa cultura, a mudança

no cenário organizacional, suas tecnologias e inovações tecnológicas.

2.1 Abordagem Histórica da Cultura Organizacional

Em 1953, Joan Woodward destacava-se como um dos pioneiros de pesquisa em cultura

organizacional, que segundo Motta e Vasconcelos (2002), investigaram aspectos sobre níveis

de autoridade, amplitude de controle, quantidade e métodos de comunicação e diversas funções,

encontrando uma diversidade muito grande em cada uma das variáveis pesquisadas.

Segundo Morgan (2006), outros pesquisadores como Tom Buns e G. M. Stalker

estudaram os arranjos estruturais da época. Dos estudos realizados na época obtém-se a ideia

de que as exigências moldam a organização.

Contudo, o interesse pelo estudo da cultura organizacional surgiu na década de 80,

quando o Japão assumiu a posição de líder industrial, desde então teóricos da administração e

os administradores tornaram-se cada vez mais conscientes das relações entre cultura e

administração, levando em consideração especialmente a cultura e o caráter dos membros da

organização e a cultura e a vida organizacional.

Pode-se dizer que todas as organizações possuem um universo simbólico. Este universo

simbólico é constituído por elementos da cultura da organização. Na concepção de Fleury

(1987) a dimensão simbólica é concebida como capaz de integrar os aspectos da prática social.

A cultura organizacional possui alguns elementos considerados chaves, veremos a seguir.

2.2 Definição de Cultura Organizacional

Cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros da

organização e que diferencia uma organização das outras. Esse sistema se constitui das

características mais valorizadas pela organização. É impossível compreender a cultura de uma

18

organização sem conhecer o contexto em que ela se insere. Segundo SROUR (2005, p. 212) “a

cultura organizacional especifica a identidade da organização. É construída ao longo do tempo

e serve de chave para distribuir diferentes coletividades”

A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros

contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma

das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber

maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois Srour (2005,

p. 374) afirma, “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões externas

com as forças internas”.

A cultura original deriva da filosofia do fundador da empresa, a qual, por sua vez,

influencia fortemente os critérios adotados para a contratação da força do trabalho. As ações

dos dirigentes determinam o clima geral dos comportamentos consideráveis aceitáveis. O modo

como se dará a socialização dos funcionários depende tanto do sucesso obtido na adequação

dos valores dos recém-chegados aos da organização, o que se dá no processo de seleção, como

da preferência da alta administração pelos métodos de socialização.

Por melhor que seja a qualidade do processo de recrutamento e seleção, os novos

funcionários não estão totalmente doutrinados no que se refere à cultura

organizacional. O pior é que, por não estarem familiarizados com ela, podem criar

problemas quanto à convicção e aos costumes vigentes. A organização precisa, por

isso, ajuda-los a se adaptar. Esse processo é chamado de socialização. (ROBBINS,

2009, p. 230)

Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: Inovação e propensão a

riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos;

Orientação para a equipe, o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em

função de equipe do que dos indivíduos; Agressividade, o grau em que as pessoas, em vez de

afáveis e acomodadas, são competitivas e agressivas; e por último a estabilidade, o grau em que

as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o

crescimento.

Cada característica é uma série de muitos elementos em que cada um quase não difere

do que lhe segue, o grau varia do último ao primeiro. A análise fundamentada nas características

descritas mostra um cenário da cultura organizacional, o qual sustenta o sentimento de

compreensão, compartilhada que os membros da organização têm a respeito da organização, de

como os afazeres são feitos e de como eles devem se comportar.

19

Fleury (1987) vai de encontro a Robbins, afirmando que a cultura organizacional é

concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos

simbólicos, que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significados, construírem a identidade

organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e

instrumentalizam as relações de dominação.

Já Banov (2009) afirma que a cultura organizacional é a fotografia da vida nas

organizações, e ajusta o comportamento dos funcionários que dela fazem parte. As organizações

geram sua cultura e orienta seus funcionários de acordo com sua história. As organizações não

se formam já com características culturais definidas, se moldam ao longo do tempo.

Existem três níveis diferentes de apresentação do Conceito de Cultura Organizacional, a

saber: Artefatos, valores e crenças, conforme a figura:

Figura 01: Níveis da Cultura Organizacional

Fonte: Chiavenato (1999, p. 141)

Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com

uma organização. A arquitetura, com as quais muitas empresas tentam passar uma imagem de

modernidade ou conservadorismo é um tipo de artefato, utilizar novas matérias para a

construção do prédio que irá funcionar a organização, é um exemplo de como usar artefatos

para passar uma imagem de mais moderna. Outro aspecto é a utilização do espaço, se estes

passam uma impressão de igualdade, se é bem equipado, limpo etc, ou seja, os aspectos que

revelam a forma como o espaço está sendo utilizado. A maneira como as pessoas se vestem é

Artefatos

Valores compartilhados

Pressuposições básicas

20

outro fator que revela a cultura organizacional deixando claro se o ambiente é formal ou

informal, clássico ou casual.

A primeira impressão que um visitante ou novo funcionário recebe é produzida por

esses componentes mais visíveis da cultura da organização. Ao mesmo tempo, esses

componentes também fornecem aos recém-chegados algumas indicações sobre como

se comportar. (MAXIMIANO,2006, p.442)

Os valores compartilhados estão no segundo nível da cultura. É um nível mais profundo

do que os artefatos e às vezes de difícil percepção. Esses valores estão relacionados à maneira

das pessoas resolverem seus problemas, na capacidade de desempenho no trabalho, corresponde

também à lealdade, democracia, riqueza e a capacidade de inovação. Esses valores se

manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos

para o exercício da autoridade. Enquanto esses assuntos podem ser debatidos, testados e

contestados e se passam em nível consciente, fazem parte deste segundo nível. Se eles tornam

inconscientes e automáticos, passam ao terceiro nível (LACOMBE, 2011).

As premissas básicas constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais

íntimo, profundo e oculto. Elas dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre

a existência e as relações sobrenaturais. Elas também se referem aos sentimentos, os

pensamentos, àquilo que as pessoas acreditam e tem como verdades absolutas e que são difíceis

de mudar. Esse nível de cultura constitui-se de elementos invisíveis e de difícil identificação.

Geralmente essas crenças são vistas como tabu na organização, pelo fato de haver grande

dificuldade de mudança. Alguns autores denominam paradigma a esse conjunto de premissas

básicas que se dá origem à cultura (LACOMBE, 2011).

Conforme Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de mudar, principalmente em

um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” Embora exista essa

dificuldade, está surgindo nas organizações uma nova forma de adequação da administração

através do multiculturalismo, ou seja, um misto de pessoas provenientes de diversas culturas,

raças e etnias, que juntas formam uma força de trabalho culturalmente diversificada.

2.3 Elementos Culturais

A cultura é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas (1991) afirma

que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a forma como eles

funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam são maneiras de dar à

21

cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil identificação. Esses elementos fornecem

uma interpretação para os membros da organização, onde a passagem dos significados se dá

como uma coisa aceita. Os elementos mais frequentemente citados, segundo a literatura

consultada, são:

Figura 02: Elementos da Cultura

Fonte: Elaborada pela autora

2.3.1 Valores

Valores organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa,

definindo uma "ética" para a atuação das pessoas e da Organização como um todo. Negócios

mais sustentáveis normalmente estão ancorados em valores como honestidade, transparência,

qualidade, valorização das pessoas e da sua qualidade de vida, espírito de equipe, política do

ganha-ganha, respeito ao cliente e responsabilidade social e ambiental.

Eles são elementos definidores e identificadores dos grupos sociais humanos,

pressupostos básicos das distinções culturais, uma vez que orientam comportamentos,

sentimentos e outras expressões típicas e próprias de um determinado grupo. Tavares (1991, p.

52), citada por Brito e Brito (2000), define os valores:

22

“Como fins socialmente sancionados (e, portanto, selecionados) introjectados pelos

indivíduos atuantes no sistema, de acordo com suas posições culturalmente definidas

(estruturais) e que orientam suas ações nas diversas interações que executam no seu

cotidiano. É importante reter que um mesmo conjunto de valores será introjectado e

operacionalizado, preferencialmente pelos indivíduos, conforme suas localizações

nos sistemas interativos que atuam”.

Se uma organização não cultiva valores socialmente éticos, dificilmente conseguirá

alcançar resultados positivos no longo prazo. Toda Organização deve perceber que, nutrindo

bons valores, será possível alcançar processos internos mais robustos e uma melhor

diferenciação externa especialmente aos olhos do cliente. Passar uma boa imagem para seus

clientes é fundamental, visando acordos futuros. Isso é construído num processo, não pode ser

imposto, sendo obtido como resultado cumulativo de interações. É composta por

comportamentos, hábitos, posturas, ética, conhecimentos, habilidades e competência. A

credibilidade significa que uma boa imagem pessoal passa por transmitir confiança ao cliente,

a qual se vai mantendo ao longo do tempo, e que vem da consistência dos resultados com a

satisfação do cliente.

Definindo bem os valores e vivenciando-os na prática diária da organização, o clima e

a cultura organizacional serão muito mais favoráveis aos bons resultados e aos bons

relacionamentos

2.3.2 Crenças e Pressupostos

Na proposta de Schein (1984), a subjetividade da cultura organizacional se expressa no

plano dos valores e pressupostos básicos. Quando Schein preocupou-se em ir além dos

comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente, tornou-

se primordial a investigação dos pressupostos a fim de desvendar o universo cultural de

determinada organização.

Schein (1984) advoga que são os pressupostos, e não os valores, os pontos centrais da

cultura. Quando um grupo ou uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo

inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade, e,

se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada

como sendo correta e válida.

23

2.3.3 Ritos, Rituais e Cerimônias

Do ponto de vista antropológico o rito pode ser visto como uma:

“sequência de comportamentos rigidamente prescrita, envolvendo símbolos, que

transmitem cadeias condensadas de significados, expressando a visão de mundo,

normas de conduta e valores de um grupo social delimitado culturalmente.”

(TAVARES, 1993, p.83)

O rito se configura numa categoria analítica privilegiada para desvendar a cultura das

organizações, juntamente com os rituais e as cerimônias, já que se constitui em um conjunto

planejado de atividades, relativamente elaborado, e que combina várias formas de expressão

cultural.

As cerimônias e rituais são usados para expressar a especial significância e sentido de

ideias específicas, eventos ou indivíduos. Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios

e honrarias, jantares, reuniões anuais etc, podem simbolicamente exprimir valores e prioridades

organizacionais.

2.3.4 Estórias e Mitos

O mito é um dos elementos importantes no desvendar da cultura de um grupo social que

esteja no momento sendo objeto de uma reconstrução analítica. É uma expressão que representa

o elo de ligação entre o presente e o passado, uma forma encontrada para estabelecer o

comportamento correto e valorizado contra atitudes inaceitáveis. Assim, para a Antropologia o

mito pode ser entendido como uma:

“expressão verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação

socialmente aceitas, fins socialmente selecionados (valores) estabelecendo modelos

de pensar/agir/sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado.”

(TAVARES, 1993, p.76)

Os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores da organização, porém não

sustentadas pelos fatos, considera-se como estórias as narrativas baseadas em eventos

ocorridos, que informam sobre a organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam

como este comportamento se ajusta ao ambiente organizacional.

24

2.3.5 Tabus

Os tabus têm o relevante papel de orientar o comportamento dos membros da

organização, demarcando áreas de proibições e colocando em evidência o aspecto disciplinar

da cultura, com ênfase no não-permitido.

As organizações zelosas de suas culturas costumam não reconhecer a existência de

tabus, elemento importante para preservar aquilo que realmente é tido como zona proibida,

salienta Freitas (1999). O fato de não serem reconhecidos não significa que não existem. Se for

certo que as organizações têm valores considerados positivos, também é certo que elas têm uma

definição, ainda que implícita daquilo que deve ser excluído, que não pode nelas encontrar

abrigo, que não deve ser falado.

2.3.6 Heróis

Os heróis organizacionais podem ser visualizados como aqueles indivíduos que

desempenham papéis que personificam o sistema de valores e até mesmo definem o conceito

de sucesso da organização. São atores sociais, disseminadores dos valores e reforçadores das

crenças organizacionais.

Os heróis podem ser identificados por toda a escala hierárquica, mas frequentemente

assumem papéis de gestores; são como modelos a serem seguidos pelos demais membros da

organização.

Freitas (1991) afirma que existe uma relação quase direta entre organizações bem

sucedidas e seus heróis, visto que estes condensam, em grande parte a força da organização.

2.3.7 Normas

Toda cultura tem seu próprio modo de fazer as coisas; que pode ser denominada de

normas. Essas têm o poder de influenciar os membros, ditando-lhes os comportamentos

esperados, aceitos e apoiados por todo o grupo, sendo este comportamento fixado por uma

norma formal ou mesmo informal.

Assim, segundo Freitas (1991), a norma é o comportamento sancionado, através do qual

as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em

ostracismo quando as violam.

25

2.3.8 Processo de Comunicação

As organizações podem ser visualizadas como fenômenos de comunicação, uma vez

que suas culturas são criadas, sustentadas e principalmente transmitidas, através de um processo

de interação social, onde as atividades são baseadas na troca de mensagens, orais ou não, e na

interpretação e no significado que cada membro dá à mensagem recebida.

Uma outra forma de abordar o processo comunicativo é através do estudo do trabalho

da rede (networking). Essa rede formada pelos papéis informais faz a amarração das diversas

partes da organização, sem respeitar as posições ou títulos. Ela não apenas transmite

informações, como também interpreta os significados das informações para os demais. Os

agentes da rede de comunicação são os contadores de estórias, os padres, os confidentes, os

fofoqueiros, os espiões e os conspiradores. (FREITAS, 1991).

Na próxima sessão, iremos abordar com mais detalhe o conceito de Cultura

Organizacional e de que forma autores como Srour, Robbins, Maximiano, Banov e entre outros

abordam esse tema. Algumas vezes se confrontando e abordando de maneiras diferentes.

2.4 Mudanças no Cenário Organizacional

Todas as mudanças que uma organização passa, mexe diretamente na sua cultura, que é

um dos fatores determinantes para o sucesso e insucesso de uma organização. Segundo

Fernandes e Pedroso:

A cultura de uma empresa determina a forma como funciona um clima organizacional

de acordo com manifestações linguísticas e sociais, então se acredita que a cultura é

fator determinante de sucesso de uma organização, a transformação de uma empresa

depende da aderência de valores intrínsecos da cultura organizacional

(FERNANDES; PEDROSO, 2010, p.18-19).

A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros

contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma

das formas mais comuns dela se apresentar consiste no cenário interno, onde se pode perceber

maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois segundo

Srour (2005, p. 374), “as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões

externas com as forças internas”. Para ele “a simples mudança técnica dos equipamentos ou dos

sistemas operacionais, sem a correspondente alteração das relações de poder dos padrões

26

culturais pode produzir baixa relação custo-benefício ou pode gerar efeitos de curto alcance”.

(SROUR 2005, p. 376)

O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm

de fora ou de algumas partes da organização, tais forças vão mostra à organização a necessidade

de se diagnosticar uma possível mudança e implementá-la para se ter uma nova situação em

que tais forças sejam menos atuantes. As forças são assim classificadas:

Forças exógenas: provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em

valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico,

político, legal e social).

Forças endógenas: que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental

provém da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou

resultados de desempenho no trabalho.

O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e

lute pela sobrevivência em condições de mudança. A figura abaixo dá uma noção do

procedimento de mudança em uma organização de acordo com as forças exógenas ou

endógenas:

Figura 03: Fases da mudança

Fonte: Chiavenato (2004, pág. 377)

27

Segundo Acuña e Fernándezver (1995), a iniciativa de uma mudança organizacional

decorre da expectativa de obter um aumento de eficácia na instituição e/ou uma adaptação a

condições ambientais que constituem desafios ou oportunidades. Em geral, para os autores, as

iniciativas de mudança obedecem ao propósito de solucionar problemas para que as instituições

tenham um melhor desempenho.

As exigências do mercado, por exemplo, podem ser representadas pela atitude de

clientes cada vez mais exigentes em adquirir produtos com alto valor agregado, tornando um

desafio, para as organizações, desenvolver novas metodologias de produção ou adotar sistemas

de gestão que possibilitem a sua sobrevivência no mercado (OLIVEIRA; DUARTE;

MONTEVETHI, 2002).

Para Ghani (2002) o reflexo do avanço da tecnologia sobre a estrutura das organizações

é fonte de referência para um amplo campo de estudo em muitos países. Contudo, o autor relata

que após uma organização adotar uma tecnologia avançada, a empresa necessita redefinir

funções e tarefas ou eliminar alguns cargos dentro da estrutura organizacional. Por isso vamos

tratar melhor a questão da tecnologia abordando sua funcionalidade na próxima seção.

2.5 Tecnologias

De acordo com Maximiano (2006), a tecnologia é o conhecimento que as pessoas usam

para resolver os problemas. Todas as ferramentas sociais e as formas de organização integram

a forma como conhecimento vai ser utilizado para resolver os problemas básicos de interação

com o ambiente e convivência interna, que todos os grupos enfrentam. Embora a palavra

tecnologia remeta a artefatos, não está limitada a esse sentido.

A tecnologia como componente da cultura organizacional vai permitir classificar a

organização em atrasada ou avançada.

Muito da cultura tecnológica revela-se nos artefatos que a organização utiliza. As

culturas tecnológicas mais avançadas dispõem de uma vantagem competitiva em

relação às demais, porque seus artefatos representam atalhos para resolver problemas.

As organizações (e as sociedades) submetem-se a um processo de atualização

tecnológica e cultural, devido à utilização de artefatos alheios. O automóvel, as

lâmpadas elétricas, os computadores e outros artefatos tornaram-se componentes da

cultura tecnológica universal devido a esse processo. (MAXIMIANO ,2006, p.443)

28

As organizações que valorizam o conhecimento têm mais possibilidade de produzir

tecnologia avançada.

Com o objetivo de alcançar maiores índices de competitividade, as organizações têm

adotado uma variada e complexa gama de tecnologias da informação para estabelecer novas

formas de cooperação e colaboração entre setores, mantendo-se, porém, ágeis e flexíveis

(POWELL; DENT-MI-CALLEF, 1997).

Tecnologia da Informação é todo tipo de tecnologia que envolve o processamento de

dados, informações e comunicação integrada, utilizando-se de recursos e equipamentos

eletrônicos (TORRES, 1996)

A implantação da TI em uma organização consiste em uma mudança tecnológica que

visa interligar as diferentes áreas dentro da mesma, bem como o redesenho da estrutura e das

fronteiras da organização, com o intuito de aumentar a sua eficácia e eficiência para alcançar

vantagem estratégica (DIAS, 2000).

Veremos a seguir como a modernidade organizacional foi dando seus primeiros passos

e como a sociedade lidou com essas mudanças.

2.6 “Modernidade” e Mudança Organizacional

O tradicional e o moderno, após a industrialização, começam a seguir uma linha na qual

ambos podem andar juntos e um pode complementar o outro. Isso se dá nas culturas

organizacionais que mesmo com suas crenças e valores fixados, que diferem de organização

para organização, mas que dependendo das necessidades são criadas ações em grande parte, em

razão da relação com desempenho organizacional vinculado à competitividade no mercado.

A modernidade é tida como o advento de uma sociedade pós-tradicional, pela

transformação nas relações sociais, nos laços comunitários e de parentesco, no estudo do tempo

e do espaço e atualmente lida com a era Pós-moderna, ou contemporânea, pois existe uma

grande dificuldade em delimitar o início desta era.

Há várias datas e períodos que podem ser encarados como término da modernidade e

início da contemporaneidade. Hobsbawm delimita o ano de 1914 – ano em que eclode a

Primeira Grande Guerra – como o início da contemporaneidade. O historiador acredita que o

conflito foi o marco da transição de períodos, seguido pela desvalorização dos conceitos

ideológicos dominantes na era moderna e da invasão tecnológica eletrônica em massa.

29

A era moderna vem impondo às organizações grandes desafios. Vários processos de

inovações estão eclodindo, exigindo assim dos gestores e responsáveis alguma atitude e maior

abertura para as transformações. Não se tem como harmonizar um novo ambiente sem que haja

no mínimo uma pequena mudança, podendo aí gerar algum tipo de problema para algumas

organizações no que diz respeito a mudanças na cultura, principalmente quando esta é

fundamentada numa cultura bastante sólida e rígida. (ALMEIDA, 2014)

Muitas pessoas reagem a mudanças, principalmente por possuírem uma expectativa de

uniformidade, de "não mudança". Dão sustentação a essa ideia autores como Ramos (1984),

March e Simon (1981) e Skinner (1991) por meio da afirmação como: "através da história as

contingências usualmente têm funcionado em favor daqueles que as mantêm" (SKINNER,

1991, p.63).

Tem-se a ideia de que o homem e a empresa necessariamente precisam mudar, e o ritmo

dessa mudança o contexto e o tipo de organização é quem diz. E um dos motivos para isso é o

interesse em aumentar a sua participação no mercado, fazendo isso através da inovação ou uma

simples mudança no seu processo ou produto. Outro agente é com relação à concorrência, que

pode reagir a esse tipo de mudança como uma tentativa de sobrevivência no mercado.

Diante mão Almeida (1996) ressalta a alta velocidade com que as mudanças têm

ocorrido nos últimos dois séculos. Mas para que se tenha uma variação organizacional, é

necessária toda uma estrutura, que as políticas organizacionais sejam de fato transformadoras e

de forma contínua; em resumo, que a trajetória da organização seja sensibilizada, afirma Srour

(2005).

O ritmo desta transformação está sendo frenético, embora as consequências dessas

mudanças não sejam sempre positivas, afirma Almeida (1996). Porém, é difícil presumir quais

as mudanças que acontecerão no futuro, elas não seguem uma sequência linear.

Todas estas alterações no contexto social influenciam na forma como a organização

conduz e mantém a sua cultura, tendo o cuidado de não se tornar defasada, mas sem deixar a

sua identidade de lado. Judson (1980) fala sobre mudanças no ambiente organizacional, e sua

definição é provavelmente a mais adequada para este estudo. Para esse autor, mudança é

qualquer alteração que a administração dá início em uma situação ou no ambiente de trabalho

de um indivíduo pertencente à organização.

Uma inovação pode ser uma nova ideia, uma nova prática ou também alguma mudança

em um determinado processo. Desta forma, podemos visualizar a inovação em diferentes

naturezas, que podem ser refletidas em esquemas classificatórios, diferenciando-se entre

inovações administrativas e técnicas (KIMBERLY; EVANISKO, 1981). Por isso veremos mais

30

sobre a cultura de inovação, observando a relação da cultura organizacional com sua inovação

tecnológica.

2.7 Cultura da Inovação

Para Ingrid, fundadora e diretora executiva do Instituto Nacional de Empreendedorismo

e Inovação (Inei) há muito discurso sobre a importância da inovação, mas poucas ações

concretas são realizadas para promovê-las. “Isso se deve, principalmente, à falta de

conhecimento sobre como identificar, captar e desenvolver os recursos humanos, financeiros e

tecnológicos necessários para a inovação” observa.

Com isso, Dobni (2008) desenvolveu e validou um instrumento destinado a avaliar a

cultura para inovação, motivado pela constatação da carência de medidas com tal finalidade.

Ele mostrou a importância de se construírem medidas que contribuam para a realização de

diagnósticos organizacionais, como também a parte teórica. .

Alguns autores, tais como Brettel e Cleven (2011), também construíram outros

instrumentos. Çakar e Ertürk (2010), construíram e empregaram medidas desenvolvidas por

outros autores para medir cultura organizacional e verificar a relação com inovação. Outros

ainda analisaram aspectos semelhantes, tais como prontidão para inovação e capacidade de

inovação (DAS, 2003).

Entre os estudos sobre inovação, há aqueles que se destinam a avaliar o ambiente

propício à inovação e, mais especificamente, os que, segundo Dobni (2008), buscam identificar

aspectos culturais engendrados nesse processo. Esse interesse se dá pelas vantagens

competitivas estratégicas que as questões referentes à cultura organizacional assumem, como

salientam E. Martins e Martins (2002, p.58). Algumas empresas necessitam de uma "análise

em profundidade dos valores, crenças e padrões de comportamentos que guiam o dia a dia do

desempenho organizacional”.

Dobni (2008), destaca que, recentemente, o interesse em analisar a cultura de inovação

associa-se aos impactos no desempenho organizacional, sendo considerada como elemento vital

para que ela ocorra, especialmente por prover vantagem competitiva. A associação com

desempenho também é feita por Das (2003) ao salientar que "cultura afeta o desempenho de

um negócio" e que "modos antigos são raramente os melhores modos" (p. 28).

Por isso analisaremos quais os impactos no desenvolvimento organizacional a inovação

afete. Os métodos aplicados na busca de conhecimento poderiam ser chamados de paradigmas,

suposições filosóficas ou de metodologia de pesquisa (CRESWELL, 2003).

31

CAPÍTULO 3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

De acordo com Andrade (2006, p. 117), “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos

que são percorridos na busca do conhecimento”, ou seja, o modo pelo qual se chegará às

informações necessárias a respeito de um determinado assunto.

Na busca do conhecimento, o pesquisador deve assumir e desenvolver hábitos que

direcionem para o aprendizado por meio de pesquisa. Por tanto, é necessário o desenvolvimento

da capacidade de observar, selecionar, desenvolver, organizar e usar o senso crítico sobre a

realidade.

Metodologia científica refere-se a método e ciência. A atividade da metodologia é a

pesquisa. A metodologia é um conjunto de procedimentos a serem utilizados pelo indivíduo na

obtenção do conhecimento. É a aplicação do método, por meio de processos técnicos que

mostram a legitimidade do conhecimento obtido.

3.1 Delineamento da Pesquisa

Esta pesquisa será feita por métodos qualitativos, pois, segundo Roesch (2009), se

reconhecem métodos qualitativos de pesquisa como algo independente do paradigma

positivista, mas como uma fase que precede o teste de hipóteses. Neste sentido, argumenta-se

que pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise de dados são apropriados para uma

fase exploratória de pesquisa.

O método foi descritivo porque se descreveu a organização, seus métodos de trabalho,

como se caracteriza a gestão da empresa e como a cultura da organização interfere na adoção

de estratégias, a fim de entender como se forma essa relação, seus pontos críticos e sua

contribuição com o desenvolvimento organizacional. Ao mesmo tempo, a pesquisa

bibliográfica foi utilizada para o devido embasamento teórico do trabalho, com investigação em

livros e artigos que abordaram assuntos relacionados ao tema.

Nesta fase exploratória, utilizamos o método de procedimento através do estudo de caso,

que, conforme Yin (apud ROESCH, 1999, p. 155), “é uma estratégia de pesquisa que busca

examinar um fenômeno contemporâneo dentro do seu contexto”. O estudo de caso se deu no

Colégio Diocesano de Caruaru e lá analisamos sua cultura e como se deu a inclusão da inovação.

32

Esse estudo iniciou-se com a introdução nas origens do estudo sobre Cultura. Na

sequência, mostramos os elementos dessa cultura e o conceito de inovação, até chegar ao estudo

de caso sobre a cultura e como se deu o processo de inovação adotados pelo Colégio.

3.2 Coleta de Dados

Pretende-se explorar pontos importantes e com maior profundidade, a fim de obter um

maior volume de informações por meio de materiais disponibilizados pela diretora pedagógica

do colégio, como os folders e os informativos. Após análise, selecionamos as imagens mais

pertinentes e que seriam objeto de estudo e pesquisa mais aprofundada. Utilizamos também as

agendas dos alunos de diferentes anos, e nela obtivemos informações sobre missão, visão e

valores do colégio.

Montamos um quadro com os materiais utilizados, o ano de publicação deles e em que

esse material nos ajudou.

Quadro 1(3) – Constituição do corpus de pesquisa

Quantidade Material / Ano Observação

06 Informativo (2007 – 2015) Neste material, foram retiradas informações com

relação aos tipos de atividades desenvolvidas

pelo Colégio.

08 Folders (2002 – 2015) Nesses folders, verificamos como se deu a

evolução da estrutura, segurança e o material

utilizado pelo Colégio.

04 Agendas dos alunos Ajudou-nos com informações das missões,

valores e metas da instituição.

06 Fotos São fotos do material utilizado na pesquisa.

Fonte: Dados da pesquisa

33

3.3 Análise de Dados

A exploração do material faz parte da segunda fase, que consiste na exploração do

material com a definição de categorias (sistemas de codificação) e a identificação das unidades

de registro (unidade de significação a codificar corresponde ao segmento de conteúdo a

considerar como unidade base, visando à categorização e à contagem frequencial) e das

unidades de contexto nos documentos (unidade de compreensão para codificar a unidade de

registro que corresponde ao segmento da mensagem, a fim de compreender a significação exata

da unidade de registro).

A exploração do material consiste numa etapa importante, porque vai possibilitar ou não

a riqueza das interpretações e inferências. Esta é a fase da descrição analítica, a qual diz respeito

ao corpus (qualquer material textual coletado) submetido a um estudo aprofundado, orientado

pelas hipóteses e referenciais teóricos. Dessa forma, a codificação, a classificação e a

categorização são básicas nesta fase (BARDIN, 2006).

A terceira fase diz respeito ao tratamento dos resultados, inferência e interpretação. Esta

etapa é destinada ao tratamento dos resultados; ocorre nela a condensação e o destaque das

informações para análise, culminando nas interpretações inferenciais; é o momento da intuição,

da análise reflexiva e crítica (BARDIN, 2006).

Após essa coleta de dados, faremos uma análise de cada material recolhido e obteremos

informações a respeito da cultura e da história com o passar dos anos do Colégio. Veremos isso

na próxima seção.

34

4. ANÁLISES E DISCUSSÕES

Nesse capítulo, serão apresentadas as análises obtidas no estudo, nas quais se faz

necessário tratar os dados e analisá-los.

4.1 O Colégio Diocesano

É impossível compreender a cultura de uma organização sem conhecer o contexto em

que ela se insere, e a empresa estudada está envolvida no meio religioso. Ela foi criada pela

Diocese e sempre está cercada por padres e religiosos. É gerida por um Monsenhor, e eventos

religiosos fazem parte da sua história. A cultura original deriva da filosofia do fundador da

empresa, a qual, por sua vez, influencia fortemente os critérios para a força do trabalho. Valores

organizacionais são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa, definindo uma

ética para a atuação das pessoas e da organização como um todo. E os seus valores são

fundamentados de acordo com o âmbito religioso, mas não deixando de lado a inovação e

aparatos para se adequar ao meio.

E sua história começa no fim da década de vinte, quando o acesso à educação na

cidade de Caruaru ainda era privilégio de poucos. Esse cenário ganhou outra perspectiva a

partir da iniciativa do Pe. Júlio Cabral de Medeiros e dos professores José Florêncio Leão e

Luiz Pessoa da Silva, os quais se articularam em torno da ideia de criar na cidade uma escola

que viesse a oferecer o ensino em seus vários níveis e, ao mesmo tempo, estender a formação

cristã aos caruaruenses.

Desde 1982, o Colégio Diocesano de Caruaru encontra-se sob a responsabilidade do

Mons. Olivaldo Pereira Silva. Os anos 80 e 90 marcam o período em que a escola se

consolidou como um centro educacional arrojado e moderno. Nessa direção, combinando a

formação cristã voltada para o exercício da cidadania e o acesso à universidade, a instituição

pôde entrar no século XXI como a maior escola do interior do Estado, confirmando seu lugar

privilegiado na educação e formando as gerações que fizeram de Caruaru a maior cidade do

interior de Pernambuco.

Para além de Caruaru, o Colégio Diocesano ampliou bastante seu raio de atuação,

acolhendo alunos de cidades vizinhas para as quais a cidade de Caruaru se tornou um polo de

comércio e serviços. Desta forma, a escola se tornou também uma referência na educação da

região Agreste do Estado e provavelmente a maior do interior do Nordeste.

35

Imagem 01: Antes e depois da fachada da organização


4.2 A inserção da tecnologia da informação

Teixeira afirma que organizações tradicionalistas não creem que fatores externos, como

tendências comportamentais, econômicas, de mercado e da concorrência, possam afetar

significativamente seus negócios. Acreditam que fazer um “bom papel”, ter um retorno

esperado e alcançar seus objetivos já basta. Porém, a empresa estudada afirma ser tradicional e

estar aberta a discussões, além de buscar sempre algo para melhorar seus métodos.

Podemos identificar, na confrontação da cultura da empresa em estudo, a mudança do

seu slogan, que, de “Diocesano, tradicionalmente moderno”, passa a ser “Diocesano,

tradicionalmente inovador”. Segundo o dicionário Houaiss, ser moderno é estar relativo à época

em que se vive. E para o Diocesano isso não bastava. Por isso, mudaram para inovação, que

não é apenas a criação de um novo mercado, mas também a remodelagem de um produto já

existente. Na verdade, é um novo produto, uma melhora num processo com consequente reflexo

positivo nos custos e, como resultado, um aprimoramento na capacidade de competir. No

colégio, o conceito de inovação faz parte do dia a dia do aluno, como nas aulas de robótica, no

auditório 3D, no material pedagógico e na jornada ampliada no turno complementar. Foi

inovando que o colégio teve o melhor desempenho nos vestibulares e olimpíadas.

Segundo Robbins (2009), as características da cultura são: inovação e propensão a

riscos, o grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumir riscos. E

36

por isso, inovando e correndo riscos que, segundo Schumpeter (1982), o comportamento

empreendedor, com a introdução e ampliação de inovações tecnológicas e organizacionais nas

empresas, constitui um fator essencial para as transformações na esfera econômica e seu

desenvolvimento. Como verificamos na imagem a seguir, toda a sua preocupação é mostrar que

segue sua linha tradicional de ensino, porém sem deixar de lado as tecnologias e inovações.

Imagem 02: Folders sobre Tradição e Inovação

Fontes: Dados da pesquisa

A equipe de mídia demonstra nas redes sociais, nos folders e em todos os outros veículos

de comunicação o seu ponto de vista com relação a tradição e modernidade. O foco é sempre

que ambos podem seguir juntos e que a presença de um não anula a presença do outro. Como

no folder acima, que enfatiza “No Diocesano, tradição e inovação andam juntas!”. Em seguida,

imagens que comprovam isso: alunos fazendo uso de equipamentos modernos, mas também

utilizando jogos e livros antigos que ajudam no seu desenvolvimento.

A organização em estudo começou a fazer uso de tecnologias educacionais, contratou

professores renomados, inovou no ideário pedagógico, porém fez questão de manter a tradição

religiosa, permaneceu estimulando a prática de esportes e manteve o foco nos resultados dos

vestibulares. E foi através de panfletos, como mostra a imagem abaixo, que a empresa passou

para o seu público a sua forma de trabalho. Sempre fazendo questão de enfatizar a sua missão

é de “Formar seus alunos através da excelência na educação, alunos solidários, competentes,

37

dinâmicos, imbuídos dos valores cristãos, capazes de converter informações em conhecimentos

e comprometidos com a transformação da sociedade.” Tavares (1993, p. 58) confirma “com

isto, criam para a empresa ou organização uma identidade reconhecível, no conjunto geral do

ambiente de negócios, e nos mercados, bem como entre as pessoas que compartilham de seus

limites internos. A empresa estudada sempre faz questão de enfatizar sua identidade de tradição

e verificamos isso na imagem a seguir:

Imagem 03: Tradição e Inovação


A organização procura mostrar ao público sua arquitetura e sua metodologia moderna

em meio à tradicionalidade, por meio do uso de equipamentos digitais, salas como

retroprojetores e climatizadas, além de aulas com equipamentos em 3D no auditório. Esses são

alguns dos artefatos utilizados pela instituição.

Já a meta do Diocesano e seus valores éticos estão baseados na formação de seus alunos,

não só na ciência e suas aplicações, mas também na formação de alunos capazes de converter

informações em conhecimento e comprometidos com a transformação da sociedade. Mesmo

com essas mudanças sua missão, visão e valores permaneceram intactos. Essas mudanças

interferiram apenas no planejamento didático escolar.

38

Com relação às cerimônias e rituais, a empresa em estudo promove a entrega de prêmios

e medalhas aos seus alunos, e para os funcionários, jantares em datas comemorativas e sorteios

de prêmios. Essas atitudes exprimem simbolicamente valores e prioridades organizacionais.

Segundo Deal e Kennedy (1990), feitas corretamente, as cerimônias mantêm valores, crenças e

heróis em alta nos corações e mentes dos trabalhadores.

Foram identificados na nossa pesquisa os heróis organizacionais que podem ser

visualizados como aqueles indivíduos que desempenham papéis que personificam o sistema de

valores e até mesmo definem o conceito de sucesso da organização que, no caso do Diocesano,

são os padres que compõem a diretoria.

A organização tem seu próprio modo de fazer as coisas, que são suas normas, as quais

devem ser seguidas pelos funcionários e professores. E foi constatado que existem no Colégio

horários a ser seguidos e exigência de fardamento completo, não só por parte dos trabalhadores,

como dos alunos que ali estudam.

Houve mudança na forma de planejamento dos eventos organizados pelo colégio, que

passou a utilizar métodos mais inovadores, utilizando equipamentos tecnológicos e envolvendo

mais os alunos. Como por exemplo as “famosas” Feiras de Ciências, que passaram a ser

chamada de Bienais. O formato e o método utilizado passaram a ser mais interativos, mostrando

a busca do colégio tradicionalista por artefatos mais inovadores. Tavares afirma que uma

sequência de comportamentos rigidamente prescritos, envolvendo símbolos, transmite uma

conduta social melhor.

Objetivo da empresa para esses eventos é “Levar o alunado à reflexão do conhecimento

de suas origens como brasileiro, organizando e respeitando as diversas culturas e fortalecendo

a democracia”, além de “Abrir espaço para que as crianças e adolescentes possam manifestar-

se através de linguagens variadas”. E essas informações constam no panfleto de divulgação do

evento.

39

Imagem 04: Mudança de foco nos eventos


Outra questão é a utilização de artefatos tecnológicos, como o sistema de agendas de

sala online, na qual é colocado no “Portal do aluno” tudo aquilo que se passou durante o dia na

sala, permitindo ao aluno que faltou acompanhar o que foi tratado naquele dia. Outra forma

tecnológica a que os alunos têm acesso são as videoaulas, não deixando de lado o tradicional

método de ensinamento entre o professor e aluno em sala. Estas são apenas para complementar

o que foi passado em sala de aula. A página em uma rede social e o site institucional também

começaram a receber uma atenção a mais. Foi contratada uma funcionária para que se pudesse

atualizar e divulgar quase que instantaneamente o que se acontece no colégio. Fora as equipes

de mídia e divulgação, que são terceirizadas e dão suporte em grandes eventos que acontecem

durante o ano. Barnu (2010) acrescenta que inovar cria vantagens que possibilitam

oportunidades reais de fortalecimento de uma empresa no seu mercado. E foi pensando nisso

que a empresa estudada incrementou com o site e a página na rede social para alcançar mais

público e poder mostrar o que se passa no colégio.

40

Imagem 05: Agenda on-line


Imagem 06: Página da rede social


41

Imagem 07: Site institucional


O ponto mais alto alcançado pelo colégio e também o que mais teve resistência foi a

inclusão do livro digital. Conforme afirma Chiavenato (2005, p. 165), “A cultura é difícil de

mudar, principalmente em um nível mais profundo, com valores e pressuposições básicas.” O

livro facilita o manuseio dos alunos e pode ser acessado facilmente em qualquer lugar. Porém,

encontrou-se resistência por parte de alguns funcionários e professores, pelo fato de estarem

“enrijecidos” pela antiga forma e por não terem sido treinados e capacitados para lidar com esse

novo aparato tecnológico. A escolha de determinadas tecnologias e a recusa de outras não se

baseiam em critérios puramente econômicos ou racionais, mas sim nas crenças e interesses dos

diversos grupos e setores estratégicos (FEENBERG, 1999).

Freitas (1991), afirma que, quando existe uma relação direta entre organizações e seus

heróis, há uma propensão de sucesso. Porém não foi o que aconteceu. Não se teve uma relação

nem comunicação entre as partes, causando ainda mais conflitos pela aquisição desse aparato

tecnológico.

Mesmo depois de dois anos da implementação do livro digital, ainda se constatam

problemas, principalmente por conta da rejeição por parte dos funcionários, pois tiveram de

42

lidar com algo para a qual não foram treinados, além de acumularem função sem receber nada

em troca. Não houve um incentivo nem treinamento para tal atividade.

Imagem 08: Livro digital


Após analisados os dados obtidos na pesquisa, veremos na próxima sessão quais a

conclusões encontradas e o que foi identificado na cultura da empresa. Em seguida, as

sugestões para futuras pesquisas nesse segmento.

43

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa buscou identificar como a inserção da tecnologia gera mudanças na

organização em estudo, a forma como foram inseridas essas mudanças e a aceitação ou negação

por parte de seus professores e funcionários.

O diretor procura transmitir para a empresa mensagens, ou seja, ideias, crenças, valores,

experiência de vida e de negócio baseados no âmbito religioso e tradicional, estes são elementos

primordiais da cultura da organização. Mas é necessário estar atento para que essa cultura se

torne uma ferramenta positiva dentro da organização, e não uma disfunção.

A cultura dos fundadores interfere de forma direta na maneira como se conduzem os

negócios da empresa, sempre de forma religiosa e levando em conta os princípios da Igreja.

Porém, funcionários e professores eram muito resistentes à mudança, em alguns casos

desfavorecendo o crescimento da empresa. E com base nos resultados deste trabalho,

percebemos que alguns dos seus elementos, como seus heróis, suas cerimonias e rituais, suas

normas não estão abertos para o processo de inovação e mudança. Tornando difícil a inclusão

de alguns materiais tecnológicos, pelo fato dos funcionários estarem fechados para mudanças.

Alguns elementos da cultura da empresa estudada foram facilmente identificados: por

exemplo, os seus valores, que são crenças e atitudes que dão uma personalidade à empresa. No

seu caso, as crenças são de cunho religioso. Cerimônias especiais, como distribuição de prêmios

e honrarias, jantares, reuniões anuais etc, podem, simbolicamente, exprimir valores e

prioridades organizacionais. Foi detectado, que a organização se preocupava em fazer

cerimônias, entrega de prêmios e reuniões semanais com a equipe técnica. Os mitos são

baseados em eventos ocorridos, como as antigas “Feiras de Ciência”, que informam sobre a

organização, reforçam o comportamento existente e enfatizam como este comportamento se

ajusta ao ambiente organizacional. Com todas essas honrarias e eventos a empresa mostrou ter

uma boa relação com seus funcionários.

Observados todos esses elementos da cultura da organização estudada, constatamos que

alguns destes elementos como a exigência de fardamento, não estão dispostos à mudança ou

inovação. Porém, alguns dos seus elementos culturais foram modificados com o decorrer das

décadas e passam por transformações lentas, mas que são observadas e seguidas por todos que

estão e que entram na organização.

Pelo fato de a cultura da empresa possuir características conservadoras, as decisões

estratégicas, as políticas de inovação, enfim toda ação que diz à respeito de mudança na forma

44

de trabalhar da empresa é limitada pela forma de como é implantada. Algumas medidas foram

aceitas muito bem e desenvolvidas tranquilamente pelos funcionários e professores. O tamanho

da inovação é diretamente relacionado ao tamanho do impacto desta alternância. É algo que

ocorre dentro da organização, porém gera uma variação externa.

De acordo com os dados obtidos na pesquisa, foi comprovado que a cultura

organizacional tem forte influência no comportamento dos colaboradores, nas suas ações e

reações, podendo interferi no sucesso da organização, principalmente porque uma das

características da cultura é a resistência à mudança, e esta quase sempre se faz necessária para

o desenvolvimento da organização nesta nova era. A empresa em estudo foi feliz em algumas

situações com relação as mudanças ocorridas, apoiada por parte do seu público e das pessoas

internamente. Entretanto, alguns métodos implantados não foram recebidos de forma receptiva,

havendo barreiras na sua implementação. A empresa está sempre em busca de melhorias, estas,

em algumas vezes, ligadas a tecnologia da informação. Porém, para a realização e

implementação foi percebido que, por conta dos elementos da organização houve um certo tipo

de resistência.

O gestor (fundador) deve ter a percepção das mudanças externas que vão ocorrendo e

buscar adaptar-se a elas de forma que sua empresa não deixe de ser competitiva. Diante desse

contexto, entende-se por que a cultura organizacional vem sendo objeto de estudo desde

algumas décadas, e que esta realmente possui um poder significativo que interfere diretamente

nas ações e reações da empresa. No caso da empresa analisada, isto não chega a ser um

obstáculo para o funcionamento, mas pode deixar de contribuir para o seu crescimento.

A questão levantada no início da pesquisa de que as organizações recebem influências

das tecnologias da informação e acabam mudando de alguma forma sua cultura foi confirmada.

Quando a inserção dos livros digitais mudou a estrutura de ensino e os professores e

funcionários tiveram que se adaptar a esse novo aparato tecnológico. A metodologia usada foi

suficiente para realizar os procedimentos e dar suporte para essa conclusão. Os objetivos

específicos de identificação dos elementos e sua análise também foram alcançados e verificação

das possíveis resistência na cultura estudada.

Que este trabalho possa ter cumprido seu objetivo e que auxilie os futuros pesquisadores

e estudiosos desse tema. A esperança é que as direções apontadas e as recomendações

apresentadas sejam não os itens finais deste documento, mas o início para outras pesquisas que

aumentem o acervo de conhecimento acerca da qualidade, tão necessário ao desenvolvimento

econômico e social do país.

45

5.1 Sugestões de pesquisa futuras

Identificar os perfis culturais das empresas de cunho religioso;

Identificar quais as formas de inovação tecnológica ajudam/atrapalham a

cultura de organizações tradicionais/religiosas;

Analisar como os funcionários lidam com as mudanças externas e internas nas

organizações tradicionais.

46

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