UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE ... - monografias… · 2.2 origem e evoluÇÃo dos estudos...
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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇAO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um Estudo de Caso na Guarda Municipal do Natal/RN THIAGO AIRES LAURENTINO Natal, junho de 2015.
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇAO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Um Estudo de Caso na Guarda Municipal do Natal/RN
THIAGO AIRES LAURENTINO
Natal, junho de 2015.
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THIAGO AIRES LAURENTINO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Um Estudo de Caso na Guarda Municipal do Natal
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Coordenação do curso de graduação em
Administração da Universidade Federal do Rio
Grande do Norte, com requisito parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Profª. Maria Teresa Pires Costa, Dra.
Natal, junho de 2015.
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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
Um Estudo de Caso na Guarda Municipal do Natal
Monografia apresentada e aprovada em 18/06/2015 pela Banca Examinadora
composta pelos seguintes membros:
Profª. Maria Teresa Pires Costa, Dra.
Orientadora
Prof. Antônio Alves Filho, Dr.
Examinador
Prof. Francenildo Dantas Rodrigues, M.Sc.
Examinador
Natal, junho de 2015.
4
Dedico este trabalho aos meus pais, que
sempre acreditaram em mim e
investiram na minha excelente
formação de cidadão, e a minha filha
Maria Laura que seu nascimento me
inspirou e me transformou em um ser
humano melhor.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela oportunidade a mim concebida.
Agradeço aos meus pais por toda força, incentivo, amor e compreensão durante toda a
minha vida.
Agradeço a minha companheira, Laiane, pelo carinho, paciência, suporte e
compreensão durante minha caminhada acadêmica.
Agradeço a minha orientadora, professora Maria Teresa Pires Costa, pelo seu apoio,
gentileza e paciência.
Agradeço a presidenta do Sindguardas/RN, Margareth Vieira pela colaboração com
informações de extrema importância para o trabalho, e também toda direção dessa
entidade sindical.
Agradeço aos meus colegas de curso que durante essa trajetória compartilharam bons e
maus momentos que foram determinantes para a minha formação acadêmica.
Agradeço aos professores da UFRN, por todo conhecimento transmitido.
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RESUMO
O objetivo desse trabalho foi descrever a qualidade de vida dos profissionais da Guarda
Municipal do Natal, no Rio Grande do Norte. Para isso, foi usado um questionário
aplicado nos guardas municipais com intuito de identificar os diversos aspectos que
interferem na atuação de suas atividades. Entretanto, para entender o que as respostas
do questionário expressam, foi mencionado no referencial teórico seis dos principais
modelos de qualidade de vida no trabalho para se aprofundar no tema proposto. Com a
coleta dos dados disponíveis no questionário QWLQ-bref, com 20 questões, foi
possível analisar os dados e transformá-los em informações que foram necessárias para
se chegar a uma conclusão. A técnica utilizada ainda dividiu o tema em domínios, que
foram os físicos, psicológicos, pessoal e profissional, entretanto, nenhum desses
domínios obtiveram uma média satisfatória de qualidade de vida no trabalho. Os
resultados da pesquisa exploratória descritiva demonstraram um nível geral de
qualidade de vida no trabalho neutro para nos guardas municipais do Natal, dando
ênfase aos domínios profissional e psicológico que apresentaram nível insatisfatório.
No final, foram feitas recomendações direcionadas para a Gestão da cidade do Natal,
para que junto com a Secretaria Municipal de Defesa Social e o Comando da Guarda
Municipal do Natal seja implementada ações a fim de aumentar o nível de QVT e
consequentemente a satisfação e motivação dos componentes da Guarda Municipal do
Natal gerando maior qualidade no serviço oferecido à população e um maior bem estar
para os servidores estudados.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Guarda Municipal do Natal. Domínio.
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ABSTRACT
The aim of this study was to describe the quality of life for professionals Municipal
Guard of Natal, in Rio Grande do Norte. For this, we used a questionnaire administered
in the municipal guards in order to identify the various aspects that interfere with the
performance of its activities. However, to understand what the questionnaire answers
express, it was mentioned in six of the main theoretical models of quality of life at
work to deepen the theme. With data collection available in QWLQ-Bref questionnaire
with 20 questions, it was possible to analyze the data and turn it into information that
were necessary to reach a conclusion. The technique used also shared the theme in
areas that were the physical, psychological, personal and professional, however, none
of these areas had a satisfactory average quality of work life. The results of descriptive
exploratory survey showed a general level of quality of life in neutral work for the
municipal guards Natal by focusing on the professional and psychological domains that
showed unsatisfactory level. In the end, recommendations were made directed to the
Town Natal Town Management, so that along with the City Department of Social
Protection and the Command Municipal Guard of Natal is implemented actions to
increase the level of QWL and consequently the satisfaction and Natal motivation of
the Municipal Guard components generating higher quality of service offered to the
population and a greater well-being for the studied servers.
Keywords: Quality of life at work. Municipal Guard of Natal. Domain.
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LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Evolução da QVT 22
Quadro 02: Modelo Biopsicossocial e organizacional 27
Quadro 03: Modelo de QVT de Westley 28
Quadro 04: Modelo de QVT de Walton 28
Quadro 05: Modelo de Belanger 31
Quadro 06: Classificação proposta para o QWLQ – 78 35
Quadro 07: Ampliação das escalas do questionário QWLQ-78 35
Quadro 08: Questões que compõem o QWLQ-bref 36
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LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Conceitos de QVT 20
Figura 02: Modelo completo de Hanckman 26
10
LISTA DOS GRÁFICOS
Gráfico 1: Sexo dos guardas municipais 37
Gráfico 2: Faixa etária dos guardas municipais 38
Gráfico 3: Estado civil dos guardas municipais 38
Gráfico 4: Escolaridade dos guardas municipais 39
Gráfico 5: Tempo de Serviço na Guarda Municipal 39
Gráfico 6: Avaliação do sono 40
Gráfico 7: Trabalho prejudicado por problemas com o sono 41
Gráfico 8: Necessidades fisiológicas básicas 41
Gráfico 9: Conforto no ambiente de trabalho 42
Gráfico 10: Motivação no Trabalho 43
Gráfico 11: Liberdade de expressão no trabalho 44
Gráfico 12: Orgulho pela profissão 44
Gráfico 13: Sentimento de realização no trabalho 45
Gráfico 14: Qualidade da relação com superiores e/ou subordinados 46
Gráfico 15: Avaliação do trabalho pela família 46
Gráfico 16: Respeito entre colegas e superiores 47
Gráfico 17: Liberdade pra criar coisas novas no trabalho 47
Gráfico 18: Igualdade de tratamento entre os Guardas 48
Gráfico 19: Orgulho da organização 48
Gráfico 20: Nível de participação nas decisões da organização 49
Gráfico 21: Níveis de responsabilidade no trabalho 49
Gráfico 22: Treinamentos dados pela organização 50
Gráfico 23 Variedades de tarefas realizadas 50
Gráfico 24: Camaradagem no trabalho 51
Gráfico 25: Satisfação com a qualidade de vida no trabalho 51
Gráfico 26: Média geral e dos domínios de QVT 52
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SUMÁRIO
1 PARTE INTRODUTORIA 12
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO 13
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA 15
1.3 OBJETIVO DO ESTUDO 16
1.3.1 Objetivo Geral 16
1.3.2 Objetivos Específicos 16
1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO 17
2 REFERENCIAL TEÓRICO 17
2.1 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO(QVT) 18
2.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
20
2.3 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 23
2.3.1 Modelo de D. Nadler & Lawler: O Sucesso da QVT nas Organizações 23
2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham: Um Modelo Para o Diagnóstico da
Qualidade de Vida no trabalho
24
2.3.3 Modelo de Limongi-França 26
2.3.4 Modelo de William Westley: As Quatro Dimensões da Qualidade de
Vida no Trabalho
27
2.3.5 Modelo de Richard Walton: Uma Proposta para a QVT 28
2.3.6 Modelo de Belanger 30
2.4 O TRABALHO EM SEGURANÇA PÚBLICA: O QUE FAZ A GUARDA
MUNICIPAL
31
3 METODOLOGIA 33
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 33
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA 34
3.3 COLETA DE DADOS 34
3.4 ANALISE DE DADOS 36
4 RESULTADOS 37
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES 53
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 55
ANEXOS 58
12
1 PARTE INTRODUTORIA
O ser humano, ao longo de sua existência, busca caminhos para alcançar o ápice
do bem estar, também denominado qualidade de vida. Porém, para almejar tal façanha
é necessário ultrapassar algumas barreiras consideradas básicas para o
desenvolvimento como pessoa. Ter saúde, satisfação, consigo mesmo e com seu
trabalho, com sua família e amigos, ter dignidade e moral elevada, dentre outras, pois
estes são apenas alguns desses obstáculos na vida para alcançar a tão sonhada
qualidade de vida.
No contexto atual, marcado por ambientes turbulentos e diante de mudanças que
vêm ocorrendo rapidamente em todos os setores, a situação que está posta é a
preocupação com os indivíduos e que passam a ser, quando comprometidos com a
organização, o diferencial competitivo de onde provém a inovação e conhecimento
capazes de estabelecer este diferencial.
Este trabalho pretende avaliar a qualidade de vida no trabalho (QVT) e satisfação
dos servidores da Guarda Municipal da Cidade de Natal. Nele serão abordados métodos
apropriados de QVT e satisfação, capazes de facilitar e satisfazer as necessidades dos
funcionários, partindo da ideia que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiver
satisfeitas e envolvidas com o trabalho. Investigando os servidores da Guarda
Municipal, a respeito das suas percepções sobre os fatores influenciadores da QVT
pretendo buscar solução para melhorar a QVT dos Agentes da Guarda Municipal do
Natal.
O trabalho está dividido em cinco capítulos principais. Primeiramente,
apresenta a parte introdutória do trabalho, constando a caracterização da organização
analisada, a contextualização e o problema da pesquisa, os objetivos geral e específicos
e a justificativa do estudo. Em seguida, encontra-se o referencial teórico, que apresenta
a revisão da literatura. O terceiro capítulo expõe a metodologia utilizada na pesquisa,
abordando a caracterização da pesquisa, o plano de coleta de dados e o plano de análise
dos dados. No capítulo quatro são expostos os resultados. O quinto capítulo mostra a
conclusão e recomendação. E, por fim, relacionam-se as referências utilizadas na
elaboração da pesquisa.
13
1.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A Guarda Municipal do Natal foi criada pela Lei nº. 4000, de 04 de junho de
1991, com alterações contidas na Lei nº. 4.095, de 12 de junho de 1992, na Lei nº.
4.990, de 28 de maio de 1998 e na Lei nº. 5.499, de 30 de outubro de 2003, para efeito
desta Lei, é uma instituição de caráter civil, uniformizada e armada, composta por
servidores aprovados em concurso público. Seu efetivo inicial foi fixado em 205
componentes entre homens e mulheres e em 1992 aumentou para 508 membros de
acordo com a lei municipal n. 4.095/92.
A partir da Lei municipal 5.829/07, o efetivo da Guarda Municipal passou a ser
de 658 componentes, entre homens e mulheres, sendo: 01 Secretário Adjunto
(Comandante Geral); 02 Subcomandantes, sendo um de Segurança e Trânsito e 01 de
Instrução e Material; 01 Inspetor; 02 Subinspetores; 15 1º Supervisores; 25 2º
Supervisores; 57 Chefes de Grupo de Ação; e 555 Agentes.
Hoje a Guarda Municipal integra a Secretaria de Segurança Pública e Defesa
Social (SEMDES) da Cidade do Natal e opera com um efetivo de 473 membros entre
homens e mulheres, sendo: 01 Secretário Adjunto (Comandante Geral); 02
Subcomandantes, sendo um de Segurança e Trânsito e 01 de Instrução e Material; 08 2º
Supervisores; 36 Chefes de Grupo de Ação; e 429 Agentes. Um número de Guardas
Municipais bem abaixo dos 658 componentes previsto em Lei.
Dentre as atribuições da Guarda Municipal do Natal, estão: exercer, no âmbito
do Município, o policiamento preventivo e comunitário, promovendo a mediação de
conflitos e o respeito aos direitos fundamentais dos cidadãos; prevenir, inibir e reprimir
atos que atentem contra os bens, instalações e serviços municipais;
Na parceria com outros órgãos da Administração Municipal dá apoio de
segurança às atividades desenvolvidas pelos Agentes de Trânsito, Fiscais de
Transporte, Fiscais da Secretaria de Meio Ambiente e Urbanismos SEMSUR no
comércio ambulante nas vias e logradouros públicos, Fiscais da SEMURB nas ações de
fiscalização nas áreas ambiental e urbanística e Fiscais de Vigilância à Saúde, ou ainda,
qualquer outra atividade desenvolvida por servidores públicos no pleno exercício das
suas funções e na garantia do interesse público.
No tocante ao meio ambiente, a Guarda Municipal do Natal, possui como
atribuição proteger o patrimônio ecológico, cultural, arquitetônico e ambiental do
14
Município, adotando medidas coercitivas, educativas e preventivas por este motivo foi
criado o Grupo de Ação Ambiental (GAAM).
Em 08 de dezembro de 2008, foi sancionada a lei complementar nº 104 que
institui meios normativos e regulamentadores para a Guarda Municipal do Natal
(GMN) no tocante às estruturas administrativo-organizacional e funcional, às
atribuições institucionais, às competências funcionais dos cargos e das funções, à
hierarquia, à disciplina, ao provimento dos cargos e das funções, ao regime de trabalho,
e aos direitos, vantagens e prerrogativas dos seus integrantes. Essa lei, conhecida como
“Estatuto da GMN”, foi sancionada na gestão do então prefeito Carlos Eduardo Alves,
quase dezoito anos após a criação da instituição.
A estrutura administrativo-organizacional da GMN tem a seguinte Composição,
conforme a Lei Complementar nº 104/08:
I - Comando da Guarda Municipal, representado pela pessoa do comandante da Guarda
Municipal - DSD; II – Sub-comando de Segurança e Trânsito, representado pelo
Subcomandante de Segurança e Trânsito - SSD; III - Sub-comando de Material e
Instrução, representado pelo Subcomandante de Material e Instrução - SSD; IV -
Núcleo de Planejamento Estratégico, representado pelas pessoas de seus membros; V -
Núcleo de Apoio ao Servidor da Guarda Municipal do Natal, representado pelas
pessoas de seus membros; VI – Núcleo de Pessoal, representado por membros
indicados pelo comandante da GMN; VII – Núcleo Financeiro, representado por
membros indicados pelo comandante da GMN.
A estrutura organizacional funcional, ou Quadro Funcional, da GMN
compreende cargos de provimento em comissão e cargos de provimento efetivo, sendo
eles os seguintes:
I - Cargos de provimento em comissão: Comandante da Guarda Municipal, de símbolo
DSD; Subcomandante de Segurança e Trânsito, de símbolo SSD; Subcomandante de
Instrução e Material, de símbolo SSD;
II - Cargos de provimento efetivo: guarda Municipal (GM), de símbolo GM;
O cargo de Guarda Municipal possibilita o exercício de funções, chamadas
funções de carreira, que compõem parte da carreira desse cargo e que se diferenciam
por seus níveis hierárquicos e competências próprias, sendo elas, em ordem crescente
de nível hierárquico, as seguintes: I - função de Agente, de símbolo AGT; II - função
de Chefe de Grupo de Ação, de símbolo CGA; III - função de 2º Supervisor, de
15
símbolo 2SUP; IV - função de 1º Supervisor, de símbolo 1SUP; V - função de
Subinspetor, de símbolo SINSP; e VI – função de Inspetor, de símbolo INSP
Vale salientar que na atualidade, quase 7 anos depois da lei sancionada, apenas
os três primeiros níveis hierárquicos estão sendo cumpridos e os Núcleos ainda
engatinham sem muita estrutura.
Atualmente os servidores da Guarda Municipal do Natal junto com o
SINDGUARDAS (Sindicato das Guardas Municipais do Rio Grande do Nortel),
entidade sindical que representa os trabalhadores da Guarda Municipal do Natal,
trabalham uma pauta de reivindicações para melhoria da GMN. Dentre elas estão:
concurso público, plano de cargos específico, condições de trabalho e o cumprimento
da Lei Complementar nº104/08 “Estatuto da GMN”.
O plano de cargos próprio com carreira única é a principal reivindicação da
categoria. Atualmente os Guardas Municipais estão inseridos no Plano de Cargos Geral
do município. Mesmo a Lei Complementar nº 104/08 “Estatuto Municipal” e a Lei nº
13.022/14 “Estatuto Federal”, que dão direito ao Guarda de ser enquadrado no “nível
médio” e também ter um Plano de cargos próprio com carreira única”, a Prefeitura
Municipal de Natal insiste em descumprir as Leis e mantém a Guarda Municipal no
Grupo de Auxliares de serviços Gerais (GASG) do Plano Geral. Essas atitudes fazem
com quê atualmente em caso de afastamento da escala de serviço por motivo de doença
ou de aposentadoria os guardas municipais são vítimas de uma redução drástica de
mais de 70% nos salários.
1.2 PROBLEMA DE PESQUISA
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho teve seu inicio nas
convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em que os países
membros resolveram adequar a legislação em seus países para melhorar as condições
do trabalho. Essa atitude procurou resolver a má postura das organizações em relação à
saúde, higiene e segurança do trabalhador.
Muitos pesquisadores se preocuparam e contribuíram para o estudo sobre
satisfação do colaborador no trabalho. Entre eles destacamos Elton Mayo, cujas
pesquisas (principalmente a partir das pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric
Company, Hawthorne, Chicago – no inicio dos anos 20.), foram aproveitáveis,
16
ajudando o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para
obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador.
Limongi-França, (2004) afirma que a decisão de melhorar a QVT das
organizações não é suficiente, sendo necessária a identificação de critérios que
sustentem a formulação de modelos de implatação de projetos de QVT.
Alguns modelos descrevem fatores e dimensões que afetam os individuos em
situação de trabalho, porém considera-se que, dependendo do contexto, novos grupos
de critérios poderão ser gerados. Desta maneira, para se obter sucesso na elaboração e
iplementação de projetos e ações de Qualidade de Vida no Trabalho, além da
interpretação de modelos de QVT consolidados, torna-se importante a análise da
cultura organizacional e peculariedades da organização em questão.
Portanto, visando quais os fatores que afetam a QVT dos servidores da Guarda
Municipal do Natal, este trabalho busca o conhecimento em Qualidade de Vida no
Trabalho em organizações públicas, investigando junto aos servidores da Guarda
Municipal, as suas percepções sobre os fatores influenciadores da QVT, pretendendo
responder à seguinte questão: Qual a avaliação dos Guardas Municipais de Natal
sobre sua Qualidade de Vida no Trabalho?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral
Analisar em que medida a QVT afeta a satisfação no trabalho dos Guardas
Municipais de Natal.
1.3.2 Especificos
Caracterizar o perfil dos guardas municipais de Natal.
Verificar os aspectos relativos à Qualidade de Vida no trabalho.
Identificar as condições de trabalho que afetam, positiva ou negativamente, a
QVT dos trabalhadores da GMN.
Averiguar se a integração social na organização produz satisfação no trabalho.
Verificar os níveis dos Domínios de QVT (Físico, Psicológico, Pessoal e
Profissional), na organização.
17
Propor ações de melhoria, visando atender às expectativas e manifestações
dos trabalhadores.
1.4 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
Estudar a QVT é indispensável por se tratar de uma ferramenta que servirá de
termômetro para medir o grau de satisfação dos colaboradores e, ainda, propor
alternativas que ajudará no desenvolvimento profissional, pessoal, da criatividade e
melhorias nos relacionamentos interpessoais, sendo estes fatores de suma importância
para o desempenho de excelência tanto para a instituição, seja ela pública ou privada,
quando aos servidores.
A escolha do tema deve-se ao fato do pesquisador fazer parte da Guarda
Municipal do Natal, e ter conhecimento da atividade. Esta convivencia com
companheiros de trabalho, fez o autor, deste trabalho, pensar em uma busca para
melhorias para a corporação, analisando como se desenvolve a Guarda Municipal em
relação a sua QVT, às suas expectativas e reinvidicações em relação ao trabalho. O fato
do mesmo pertencer a organização facilita o acesso às informações.
Ademais, o autor acredita ser de grande importancia para qualquer Orgão
Público, que os servidores públicos, de modo geral, sejam contemplados com
programas e ações de QVT que atendam ao máximo suas expectativas, levando em
conta as peculariedades intrísecas ao tipo de organização, tais como mudança periódica
de gestão, forma de seleção e estabilidade no emprego. Sendo as organizações públicas
responsáveis pela prestação de serviços à sociedade, a efetividade de programas como
este contribui para elevação do nível de serviços aos cidadãos.
Quanto a bibliografia, existe material disponivel para a fundamentação teórica do
tema proposto.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O material apresentado fundamenta-se nas teorias da área organizacional,
especificamente na qualidade de vida no trabalho e nos aspectos relativos da satisfação
no trabalho dos guardas Municipais da cidade de Natal. Para isso será abordado tópicos
18
relevantes para realização do presente trabalho, como, origem e evolução, principais
conceitos e modelos desenvolvidos por estudiosos que trataram do assunto. As teorias e
modelos QVT terão dimensões que partem do trabalho e da motivação como gerador
da satisfação resultando numa maior qualidade de vida. Será abordado o papel da
Guarda Municipal no âmbito nacional.
2.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é fator de grande importancia para as
organizações, bem estudada pode ser determinante para o desenvolvimento de uma
organização, tornando-se um diferencial competitivo, pois tratará de melhoras para os
colaboradores dentro das empresas.
Pode-se conceituar qualidade de vida no trabalho (QVT) como:
o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A
construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em
que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o
fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. ((FRANÇA,
1997. p.80)
A importância das pessoas na organização é refletida na produtividade, onde
estas possibilitam uma maior vantagem competitiva à organização. Segundo Davis e
Newstrom (1996 p.145), “quando as organizações procuram resolver a questão da
QVT, elas sempre obtêm grandes avanços de produtividade”. Quanto maior a QVT,
maior será a produtividade para o empregador. Os programas de QVT contribuem para
ambos os lados.
Davis e Newstrom (1996 p.146) dizem que “A QVT refere-se a pontos favoráveis
e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta básica é
desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a
saúde econômica da organização”.
Outro conceito de QVT é: a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos,
tecnológicos e sócio-psicológicos, que afetam a cultura e renovam o clima
organizacional da organização, refletindo-se diretamente no bem-estar do trabalhador e
na produtividade da empresa. (FERNANDES, 1996 (apud LÁZARO 2003).
19
Ballesteros 1996 (apud Sampaio, 2004, p.31) afirma que “a Qualidade de Vida
diz respeito justamente à maneira pela qual o individuo interage (com sua
individualidade e subjetividade) com o mundo externo, portanto à maneira como o
sujeito é influenciado e como influencia”.
A QVT, de acordo com Chiavenato (2004, p. 448) “representa o grau que os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através
do seu trabalho na organização".
Chiavenato (2004, p. 449) ainda destaca os fatores envolvidos na QVT, que são:
A satisfação com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na
organização; o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário
recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo
e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e
responsabilidade de tomar decisões e as possibilidades de participar.
Ainda para Chiavenato (2004: 448), a organização que quiser atender bem o
cliente externo, ela não poderá esquecer de atender bem o cliente interno. Assim, a
gestão da qualidade total nas organizações depende, fundamentalmente, da otimização
do potencial humano. E isso, por conseguinte, depende de quão bem as pessoas se
sentem trabalhando na organização.
Em fim, Maximiano (2004, p. 89) diz que:
A ideia de QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o
chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial origina-se da
medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística (ou
sistêmica), do ser humano. As teorias convencionais da motivação
preocupam-se predominantemente com a satisfação das pessoas, sem
abordar explicitamente o stress. No entanto, a correlação entre o stress e
trabalho é evidente.
O enfoque biopsicossocial propõe a visão integrada ou holística do ser humano.
Assim, saúde não são apenas ausências de doenças, mas também o completo bem-estar
biológico e social. A seguir os conceitos de QVT ilustrados na Figura 01:
20
Figura 01: Conceitos de QVT
Fonte: Maximiano, 2007, p.63.
Como já foi abordado neste trabalho, toda organização nos dias atuais, deve
buscar maior participação dos seus colaboradores, assim como, deve-se obter uma
maior preocupação organizacional com seus subordinados e ter o entendimento que
QVT vai além dos muros das organizações e que realmente deve estender-se à vida
fora do trabalho.
2.2 ORIGEM E EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
De acordo com Rodrigues (1994), a qualidade de vida sempre foi objeto de
preocupação na raça humana. Os seres humanos sempre buscaram formas para facilitar
seus trabalhos e trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução das suas
tarefas. Os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios de
geometria serviram de inspiração para melhoria do método de trabalho dos agricultores
à margem do Nilo. Outro exemplo citado é a Lei das Alavancas, de Arquimedes
elaborada em 287 a.C., onde fez com que diminui-se o esforço físico de muitos
trabalhadores.
No século XX muitas pesquisas contribuíram para o desenvolvimento sobre a
satisfação do individuo no trabalho, porém algumas ganharam destaque e são
lembradas até os dias de hoje, como por exemplo, os estudos de Elton Mayo (conforme
já mencionado neste trabalho) e Frederick Herzberg ( realizou um estudo empirico com
21
200 engenheiros e contadores de nove industrias de fabricação de metais de Pittsburgh
e agrupou os fatores capazes de gerar satisfação e insatisfação com o trabalho em
fatores motivadores e higiênicos, afirmando que o oposto de satisfação com o trabalho
não seria insatisfação e sim, nenhuma insatisfação e da mesma forma, o oposto de
insatisfação com o trabalho não seria satisfação e sim, nenhuma satisfação.), ao qual
seus feitos são citados por Hampton (1991), Rodrigues (1994), Fernandes (1996),
Búrigo (1997).
Não podemos esquecer o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a
hierarquia das necessidades, compostas de cinco necessidades fundamentais:
fisiológicas, segurança, amor, estima, e auto-realização. Outro trabalho que merece
crédito é o de Douglas McGregor, autor da Teoria X, ao qual considerava dentre outras
coisas importantes, que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à
sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades,
como passa a procurá-las, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999).
No entanto, só podemos ter ligação ao termo atual, a partir da década de 50, em
Londres, com o modelo criado por Eric Trist com a ajuda de seus colaboradores, foram
buscando desenvolver pesquisas para tornar a vida dos trabalhadores menos penosa,
dando inicio a abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo
como base a satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele. A primeira fase
dos estudos teve seu inicio na década de 60, com a criação da National Comission on
Produtivity e da National Center for Produtivity and Quality for Working Life e se
estendeu ate 1974, com a crise energética e a alta inflação que atingiram os países do
Ocidente. No inicio da década de 70, houve uma estagnação em relação ao
desenvolvimento e preocupações com a QVT, retomando apenas em 1979 e na década
de 80, quando houve o desenvolvimento, principalmente no Japão, dos Ciclos de
Controle de Qualidade que se propagaram nas organizações principalmente do
Ocidente.
No ocidente o desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho se deu na
década de 70, quando começaram a surgir centros de estudo da QVT nos Estados
Unidos e o sucesso de modelos gerenciais japoneses, que estão geralmente
preocupados em promover a satisfação do trabalhador e, visando tal objetivo, procuram
desenvolver estudos e pesquisas de QVT.
Segundo Chiavenato (2004), o termo “Qualidade de Vida no Trabalho foi
cunhado por Louis Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre
22
desenho de cargos”. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-
estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente,
alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abordagem
sociotécnica e da democracia industrial.
Ainda conforme este autor, atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os
aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Assim, a QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos
empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das
organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a
qualidade.
A qualidade de vida no trabalho vem sendo explorado através de pesquisa de
maneira excessiva em diferentes países. O Quadro 01 mostra esse processo evolutivo
desde a década de 50.
Quadro 01 – Evolução da QVT
Concepções Evolutivas da QVT Características ou Visão
1 – QVT como uma variável (1959 a 1972) Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como
melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional;
mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao
empregado quanto à direção.
3 – QVT como um método (1969 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatório.
4 – QVT como um movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as
relações dos trabalhadores com a organização. Os termos da
administração participativa e democrática industrial eram
freqüentemente ditos como idéias do movimento de QVT.
5 – QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia (remédio para todos os males). contra a
competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas
taxas de produtividade, problemas de queixas e outros
problemas organizacionais.
6 – QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassaram no futuro,
não passarão de apenas um modismo passageiro.
Fonte: Fernandes, 1996 p.42.
23
Campos (1998) afirma que, um dos mais importantes conceitos dos programas de
qualidade está na idéia de que somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é
preciso medir para melhorar. Assim, é necessário avaliar de forma sistemática a
satisfação dos profissionais da empresa, pois, nesse processo de autoconhecimento, as
sondagens de opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção
dos funcionários sobre os fatores intervenientes na qualidade de vida e na organização
do trabalho.
2.3 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida é um conjunto de aspectos, que vão desde componentes
físicos, psicológicos, sociais, políticos e econômicos até elementos organizacionais,
ambientais e comportamentais, que fazem com que as organizações e os colaboradores
de forma conjunta e integrada obtenham uma visão holística das necessidades internas
e externas da organização. Assim, com o objetivo de promover um ambiente mais
agradável, seguro e que seja capaz de ampliar as capacidades e habilidades de cada
indivíduo na sua vida profissional e pessoal.
Nessa vertente vários autores montaram modelos para medir a Qualidade de Vida
no Trabalho, dentre elas se destacam os seguintes modelos: modelo de Nadler e Lawler
e Oldhan, Westhey, Werther e Davis e Walton. A seguir analisaremos as características
de cada modelo citado acima.
2.3.1 Modelo de D. Nadler & Lawler: O Sucesso da QVT nas Organizações
Segundo esse modelo, para Nadler & Lawler (apud CHIAVENATO, 2004, p.
450), a Qualidade de Vida no Trabalho está fundamentada em quatro aspectos que, se
utilizados de forma conjunta e harmônica, possibilitarão a melhoria da QVT na
organização. Os quatro aspectos são:
Participação dos funcionários nas decisões; onde à possibilidade de
participação dos funcionários, seja qual for o seu nível hierárquico, buscando soluções
para os problemas e participando nas tomadas de decisão dentro da organização.
Reestruturação do trabalho; mostra a necessidade em criar formas mais
eficientes de realizar o trabalho, com o enriquecimento das tarefas e de grupos
autônomos de trabalho.
24
Inovação no sistema de recompensas; mostra a necessidade constante em criar
novos métodos para recompensar os colaboradores pelo trabalho e/ou resultado
alcançado.
Melhoria no ambiente de trabalho; quanto a condições físicas e psicológicas,
horário de trabalho, etc. Tornando o trabalho mais compatível com as necessidades
individuais e grupais da organização.
2.3.2 Modelo de Hackman e Oldham: Um Modelo Para o Diagnóstico da
Qualidade de Vida no Trabalho
O modelo é baseado no desenho de cargos, Hackman e Oldham (apud
CHIAVENATO, 2004, p. 450) tenta explicar como as interações, as características do
emprego e as diferenças individuais influenciam a motivação, a satisfação e a
produtividade dos trabalhadores. Hackman e Oldham (apud CHIAVENATO, 2004, p.
450) identificaram seis atributos importantes nas dimensões do cargo para a satisfação
no trabalho e avaliação da QVT, apresentadas abaixo:
1. Variedade de habilidades: se refere às diversas habilidades,
conhecimentos e competências que o cargo deve exigir do indivíduo.
2. Identidade da Tarefa: diz respeito à realização do trabalho pela pessoa
do início ao fim para que esta possa se conscientizar que produziu um resultado
consistente.
3. Significado da Tarefa: refere-se à percepção que a pessoa deve ter da
influência e consequência de seu trabalho sobre os de outras pessoas.
4. Autonomia: diz respeito à autonomia que a pessoa deve ter para
desempenhar suas tarefas, desde seu planejamento até sua total execução.
5. Retroação do próprio trabalho: diz respeito à informação de retorno que
a pessoa deve ter das tarefas que executou acerca de seu desempenho.
25
6. Retroação extrínseca: faz referência ao feedback que o indivíduo deve
receber das pessoas com que ele trabalha acerca do seu desempenho.
7. Inter-relacionamento: diz respeito ao contato interpessoal estabelecido
pelo indivíduo ao desempenhar determinada tarefa onde o mesmo lida outras pessoas.
Analisando temos que nas três primeiras dimensões contribuem para a
valorização do trabalho. Para Hackman e Oldham (1975), um trabalho só tem sentido
para uma pessoa quando o ver como importante, útil e legitimo. O primeiro estado
analisado é a relevância percebida, ou o grau em que a pessoa percebe o quanto é
importante e valioso seu trabalho. O segundo é a responsabilidade percebida, onde o
individuo percebe sua importância nos resultados do trabalho. O terceiro estuda o
conhecimento dos resultados alcançados pelo trabalhador, onde os colaboradores
passam a ter certeza que seu trabalho está obtendo resultados. Na organização, a
presença destes fatores é considerada, segundo autores, como um apontador de
motivação. O quarto desenvolve no empregado a percepção do quanto ele é
responsável pelo que executa. Já o penúltimo fator (feedback) permite que o
colaborador seja informado sobre os resultados que ele alcançou com o seu trabalho.
Na dimensão da tarefa vê-se a maneira de como o trabalhador se sente em relação
ao que faz. Nos estados psicológicos críticos, realce o nível de conhecimento individual
sob as características que a empresa possui, como tarefas e atividades realizadas na
organização. E por fim nos resultados pessoais e de trabalho, temos o nível de
envolvimento do colaborador com o trabalho realizado. A Figura 02 ilustra o modelo
completo de Hackman e Oldham (apud RODRIGUES, 1994, p.125):
26
Figura 02: Modelo Completo de Hanckman
Fonte: Rodrigues, 1994, p.125
2.3.3 Modelo de Limongi-França
Limongi-França (2004) apresenta um modelo Biopsicossocial e Organizacional,
que envolve os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais, conforme
Quadro 02. expõe que: toda pessoa é um complexo biopsicossocial, isto é, tem
potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às
condições de vida. Estas respostas apresentam variadas combinações e intensidades
nestes três níveis e podem ser mais visíveis em um deles, embora todos sejam sempre
interdependentes (LIMONGI-FRANÇA (apud BOOG, 2001, p. 237). O fator biológico
refere-se às características físicas herdadas e/ou adquiridas ao nascerem perdurando por
toda a vida, incluindo metabolismo, resistência e vulnerabilidade de órgãos e/ou
sistemas; o fator psicológico evidencia os processos afetivos e emocionais e de
raciocínio, sendo estes conscientes ou inconscientes, formulando a personalidade da
pessoa e seu modo de enxergar e posicionar em situações na sociedade; a dimensão
social caracteriza-se por valores, crenças, o papel na família, trabalho e nos demais
grupos e comunidades em que cada indivíduo esta inserido, participando deste último
também o meio ambiente e a localização geográfica os quais formam a dimensão
social.
27
Quadro 2 – Modelo Biopsicossocial e Organizacional
Área investigada Descrição Programas
específicos
indicadores
Setores que desenvolve
Social
Ações que ofereçam
benefícios sociais
obrigatórios e
espontâneos e criem
oportunidade de lazer
e cultura.
Direitos legais;
Atividades
associadas e
esportivas;
Eventos de turismo e
cultura;
Atendimento à
família.
Serviço social;
Grêmio esportivo;
Fundações específicas.
Psicológica Ações que promovam
a auto-estima e o
desenvolvimento de
capacidades pessoais
e pessoais.
Processo de seleção e
avaliação de
desempenho;
carreira;
Remuneração;
Programas
participativos.
Recrutamento e seleção;
Treinamento de pessoal;
Cargos e salários;
relações industriais e ou
RH.
Biológica Ações que promovam
a saúde, que
controlem os riscos
ambientais e atendam
as necessidades
físicas.
Mapa de riscos;
SIPAT;
Refeições;
Serviço médico;
Melhorias
ergonômicas;
Treinamentos
específicos.
Segurança do trabalho e
medicina ocupacional;
Ambulatório; nutrição.
Relações industriais e ou
RH.
Organizacional Investimento;
Humanismo;
Competitividade.
Clareza nos
procedimentos;
Organização geral;
Contato com o
cliente.
Processo de
produção/tecnologia;
Pressão dos clientes;
Preparo da
documentação.
Fonte: Adaptado de Limongi-França 2004, 2005.
2.3.4 Modelo de William Westley: As Quatro Dimensões da Qualidade de Vida no
Trabalho
Willian Westley (apud FERNANDES, 1996, p.53) identificou quatro problemas
que afetam e dificultam a Qualidade de Vida no Trabalho: o indicador econômico,
político, psicológico e sociológico que provocam no individuo consequentemente: a
insegurança, a alienação, a anatomia e falta de normas socialmente construídas.
Analisando os fatores verificamos que a insegurança e injustiça são os problemas
mais comuns e antigos. O autor acrescenta que a concentração do poder é o maior
responsável, enquanto a concentração dos lucros e a exploração são os responsáveis
pela injustiça. O Quadro 03 apresenta os indicadores de QVT conforme o modelo de
William Westley.
28
Quadro 03 – Modelo de QVT de Westley
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO - Equidade salarial - Remuneração
adequada - Benefícios - Local de trabalho - Carga horária - Ambiente externo
- Segurança no
emprego - Atuação sindical - Retroinformação - Liberdade de
expressão - Valorização do
cargo - Relacionamento
com a chefia
- realização potencial - nível de desafio - desenvolvimento
pessoal - desenvolvimento
profissional - criatividade - auto-avaliação - variedade de tarefa - identidade com a
tarefa
- participação nas
decisões - autonomia - relacionamento
interpessoal - grau de
responsabilidade - valor pessoal
Fonte: Fernandes, 1996. p, 53
2.3.5 Modelo de Richard Walton: Uma Proposta para a Qualidade de Vida no
Trabalho
Walton estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Segundo
Walton 1973 (apud RODRIGUES, 1994, p.81) “a QVT tem sido usada com crescente
frequência para descrever certos valores ambientais e humanos negligenciados pelas
sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do
crescimento econômico”. Estes se dividem em oito categorias que afetam a QVT
observados no Quadro 04.
Quadro 04 – Modelo de QVT de Walton CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAÇÃO JUSTA E
ADEQUADA
Equidade interna e externa;
Justiça na compensação;
Partilha de ganhos de produtividade.
2. CONDIÇOES DE TRABALHO
Jornada de trabalho razoável;
Ambiente físico seguro e saudável;
Ausência de insalubridade.
3. USO E DESENVOLVIMENTO
DE CAPACIDADE
Autonomia;
Autocontrole relativo;
Qualidades múltiplas;
Informações sobre o processo total do trabalho.
4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E
SEGURANÇA
Possibilidade de carreira;
Crescimento pessoal;
Perspectiva de avanço salarial;
Segurança de emprego.
5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA
ORGANIZAÇÃO
Ausência de preconceitos;
Igualdade;
Mobilidade;
Relacionamento;
Senso comunitário.
6. CONSTITUCIONALISMO
Direitos de proteção ao trabalhador;
Privacidade pessoal;
Liberdade de expressão;
29
Tratamento imparcial;
Direitos trabalhistas.
7. O TRABALHO E O ESPAÇO
TOTAL DE VIDA
Papel balanceado no trabalho;
Estabilidade de horários;
Poucas mudanças geográficas;
Tempo para lazer da família.
8. RELEVANCIA SOCIAL DO
TRABALHO NA VIDA
Imagem da empresa;
Responsabilidade social da empresa;
Responsabilidade pelos produtos;
Práticas de emprego.
Fonte: Fernandes 1996, p.48.
A seguir analisar-se-á cada critério e seus aspectos indicadores de QVT,
conforme Fernandes (1996, p.48):
Compensação justa e Adequada: é uma variável caracterizada pela
remuneração recebida através do salário pelo trabalho realizado, bem como seu
esforço, qualificação, habilidades e responsabilidade que seu cargo exige. Observa-se
que ocorre legalidade na distribuição de compensação quando há adequação entre
remuneração ao trabalho que a pessoa realiza a equidade comparando internamente e
externamente.
Condições de Segurança e Saúde no Trabalho: É Caracteriza pelas condições
de segurança e saúde existentes no local de trabalho. Apresentando a jornada de
trabalho legal, carga de trabalho compatível, ambiente físico em condições dignas para
a realização da atividade e que garanta uma QVT ao trabalhador. Assim como material
e equipamento de qualidade, um ambiente saudável e limpo, com baixos níveis de
estresse.
Utilização e Desenvolvimento de Capacidades: Consiste na possibilidade e
oportunidade do trabalhador utilizar ou desenvolver os seus conhecimentos,
habilidades, atitudes e aptidões profissionais na execução do seu trabalho. Podendo
ampliar e desenvolver a autonomia, significado com a tarefa, identidade da tarefa,
variedade de habilidades e retroação e retroinformação do trabalho (feedback).
Chances de Crescimento Contínuo e Segurança de Emprego: possibilita um
crescimento pessoal com possibilidade de carreira e crescimento profissional na
organização, e maior segurança no trabalho (estabilidade). As sub-variáveis que
compõem a oportunidade de crescimento são: possibilidade de carreira na organização,
crescimento profissional e segurança do emprego na instituição.
Integração Social na Organização: trata do ambiente de trabalho, o clima
organizacional e suas relações interpessoais. Os indicadores que compõem a variável
30
integração social na organização são: igualdade de oportunidade, ausência de
preferências entre os colaboradores, relacionamento interpessoal e grupal, respeito às
individualidades, e o senso comunitário.
Garantias Constitucionais: É relacionada ao cumprimento dos direitos
trabalhistas do empregado conforme as leis vigentes dentro e fora da instituição. Entre
as subvariáveis encontramos o respeito às leis e direitos trabalhistas (normas e regras
da organização), privacidade pessoal, liberdade de expressão (poder expor ideias aos
seus superiores, sem medo de represaria) e normas e rotinas claras da organização.
Trabalho e Espaço Total da Vida: esse fator diz respeito ao equilíbrio que deve
existir entre a vida pessoal de um individuo. O trabalho não deve absorver todo o
tempo do trabalhador. Os apontadores analisados são: o papel balanceado do trabalho e
da vida pessoal e o horário de entrada e saída do trabalho. Ambos é um balanço entre a
jornada de trabalho e o convívio familiar.
Relevância Social na Vida no Trabalho: O trabalhador deve ser uma atividade
social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organização. Destacando a
imagem da empresa, responsabilidade social da instituição, responsabilidade social
pelos produtos e serviços e pelos empregados como fatores de QVT a serem
analisados. Neles a percepção do empregado quanto à instituição, a sua valorização
como elemento da produção, a responsabilidade social dela para com a sociedade e
seus produtos e serviços.
Com o modelo exposto, sua implementação resultará numa melhor QVT, sendo
tais aspectos determinantes dos níveis de satisfação experimentados pelos clientes
internos, repercutindo nos níveis de desempenho. Este modelo é bastante interessante,
porque, satisfaz um complexo de necessidades humanas intrínsecas e extrínsecas
constantes do grupo social e fatores integrantes da estrutura organizacional.
2.3.6 Modelo de Belanger
O modelo de Belanger apud Fernandes (1996) fixa os seguintes aspectos para
análise da QVT: trabalho em si, crescimento pessoal e profissional, tarefas com
significado e funções e estruturas abertas. O Quadro 5 apresenta o modelo de Belanger
para a análise da QVT.
31
Quadro 5 – Modelo de Belanger
1. O TRABALHO EM SI
- Criatividade
- Variabilidade
- Autonomia
- Envolvimento
- Feedback
2. CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL
- Treinamento
- Oportunidade de crescimento
- Relacionamento no trabalho
- Papéis organizacionais
3.TAREFAS COM SIGNIFICADO
- Tarefas completas
- Responsabilidade aumentada
- Recompensas financeiras / não financeiras
- Enriquecimento
4. FUNÇÕES E ESTRUTURAS ABERTAS
- Clima de criatividade
- Transferência de objetivos
2.4 O TRABALHO EM SEGURANÇA PÚBLICA: O QUE FAZ A GUARDA
MUNICIPAL.
As Guardas Municipais surgiram no Brasil durante o período feudal, ou seja
desde 1550, onde serviam para a proteção das propriedades, e mantinham a função de
zelar pela segurança das cidades até que com o advento do golpe militar e as novas
ameaças fascistas a segurança pública foi militarizada, e sua responsabilidade
transferida aos Estados membros, podendo ser elencadas como as instituições de
segurança públicas mais antigas do Brasil, e sua efetiva função podem ser
principalmente solidária, dinâmica e uma grande prestadora de atendimentos de
excelência em várias áreas de atuação para a população.
Essas Instituições Públicas Municipais devem ser uniformizadas,
hierarquizadas, civis, armadas, de criação constitucional facultativa por iniciativa do
Executivo Municipal, mediante lei, para atuar na prestação de serviços públicos no
âmbito da segurança pública municipal e no contexto da preservação da ordem pública.
Sendo, seus profissionais, Agentes do estado com função policial por isso usam
algemas, bastão, armas de fogo e pratica Atos Administrativos, sendo responsável por
suas consequências.
Podemos definir a Guarda Municipal como: uma Instituição Pública Municipal,
uniformizada, hierarquizada, desmilitarizada, armada ou não, de criação
32
constitucionalmente facultativa, por iniciativa exclusiva do Executivo Municipal.
(Ventris, Osmar. 2007. p. 91),
Em todo o panorama nacional, as guardas municipais se enquadram no contexto
da segurança pública, procurando preencher a lacuna da prevenção. No entanto, nem
todas as guardas municipais caminham para essa realidade por não contarem com esse
novo modelo de polícia definido e por terem suas histórias ainda enraizadas pelo
modelo de polícia tradicional.
Essa conceituação constitucional possibilitou a criação de diversas guardas
municipais pelo Brasil com uma imensidão de atuações que se identificam muito mais
com a política dos gestores de cada localidade, do que com um projeto que unifique a
ação das guardas municipais do Brasil. Mariano (2004) faz uma reflexão sobre o
problema da criação das guardas municipais sem um programa de segurança pública
estabelecido, ou a menos uma Lei ao qual estabeleça função específica, ficando a cargo
dos chefes do executivo que deixaram a administração dessas instituições, muitas
vezes, sob a responsabilidade de militares ativos ou da reserva. Nesta discussão
Mariano afirma:
É prática comum os governos municipais se valerem de policiais da
ativa ou, na maior parte das vezes, de policiais, aposentados em
especial, oficiais das polícias militares, para comandar as guardas civis.
Esses servidores das polícias estaduais trouxeram para as guardas civis
a lógica, as regras e os vícios estruturais de suas instituições de origem,
o que, na prática contribui para que as guardas civis não tivessem
identidade própria como órgão municipal de segurança pública.
(MARIANO, 2004, p. 116)
Alguns estudiosos inserem a ação das guardas municipais dentro do contexto de
um novo modelo de polícia do Brasil, reconhecendo-a como uma polícia preventiva.
A Constituição Federal, por meio da redação do art. 144, §8º, facultou aos
municípios a instituição, no âmbito local, de uma Guarda Municipal voltada para a
proteção do patrimônio e dos serviços públicos e cuja existência vem se solidificado
progressivamente, tendo se tornado um fato irreversível no cenário brasileiro e visa
atender o clamor popular por melhor segurança e pela necessidade de proporcionar
segurança para o cidadão usufruir dos bens, serviços e instalações públicas.
Outrossim, com o advento da Lei Federal Nº 13.022 de 08 de agosto de 2014,
incorporou-se às atribuições da Guarda Municipal, dentre outros fatores, a proteção à
população local mediante o policiamento ostensivo. Logo, após a promulgação da
referida lei, os guardas municipais, além das atribuições a eles conferidas pela
Constituição Federal e repetida no âmbito do município, passaram a possuir
33
responsabilidades ainda mais complexas, submetendo-se a um número maior de riscos
a sua integridade física.
Com a criação da Lei n.º 10.826/2003, que trata do Estatuto do Desarmamento,
ficou disciplinado dois tipos distintos de Porte de Arma, para os guardas municipais,
um tratando-se do porte de arma de uso permitido à pessoa física – Guarda fora do
serviço - e o outro à pessoa jurídica – Guarda em serviço - Sobre a pessoa jurídica,
cabe ressaltar que se trata do porte de arma “funcional”, onde a instituição da Guarda
Municipal tem o direito de adquirir o referido armamento, repassando aos seus
integrantes quando em serviço.
As armas não letais denominadas Taser estão cada vez mais inseridas nas
instituições municipais e trazendo uma segurança a mais para os Guardas Municipais e
comunidade em geral. O armamento é mais um recurso utilizado pelos municípios na
implantação e inovação de equipamentos voltados para a segurança pública e
patrimonial.
A Secretaria Nacional de Segurança Pública – SENASP – lançou diretrizes aos
municípios para a formação dos seus agentes e instituiu a Matriz Curricular Nacional
para as Guardas Municipais, cuja intenção é a de fortalecer os municípios com
incentivos para a criação e treinamento qualificado das respectivas corporações, sendo
essa uma realidade e essas medidas visam suprir, de maneira significativa os focos
locais de índices de criminalidade, quando os municípios começarão a ter a sua parcela
de contribuição mais significativa para com a sociedade.
A SENASP quer que os prefeitos formem Guardas Municipais treinados, com
equipamentos adequados ao tipo de atividade para que venham desempenhar.
3 METODOLOGIA
3.1 – CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
O presente trabalho teve a pretensão de investigar a realidade dos servidores da
Guarda Municipal do Natal/RN. Portanto, trata-se de uma pesquisa. Segundo Gil
(2008, p.57), o estudo de caso, que pode ser utilizado tanto em pesquisas exploratórias,
quanto descritivas e explicativas “é caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de
um ou poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado.”
34
De acordo com Vergara (2000), a pesquisa descritiva expõe características de
determinada população podendo-se estabelecer correlações entre as variáveis
apresentadas. O autor descreve a pesquisa de caráter exploratório as que são realizadas
em uma área que se pretende trazer mais conhecimento e proporcionar uma visão mais
explicita sobre determinado assunto. Também destaca que o estudo de caso é o meio de
investigação de determinada organização na qual poderá trazer os resultados esperados
da pesquisa. Através da pesquisa exploratória serão diagnosticados os possíveis
problemas organizacionais através da análise dos resultados.
3.2 – POPULAÇÃO E AMOSTRA
A população dessa pesquisa compreende os Guardas Municipais da cidade de
Natal/RN, O efetivo é constituído de um total de 473 guardas. Como não foi possível
pesquisar todos os Guardas municipais, trabalhou com uma amostra não probabilística
acidental composta por 49 sujeitos de pesquisa, onde os entrevistados responderam o
questionário no período de 10 a 30 de abril de 2015. Essa amostra correspondeu a
10,36% do efetivo.
De acordo com Taglicarne (1999), a amostra é uma reprodução em miniatura do
universo, devendo ser sua fotografia e, como tal, representar fielmente o original.
3.3 – COLETAS DOS DADOS
Os dados foram obtidos através de questionários aplicados pelo pesquisador.
As questões fechadas baseiam-se nas dimensões do modelo de QWLQ-bref, para
aferição de QVT, enquanto as questões abertas buscam proporcionar certo grau de
liberdade aos pesquisados, no sentido de buscar opiniões, sentimentos, percepções ou
peculiaridades de seu contexto.
O instrumento utilizado foi o QWLQ-bref, desenvolvido por Cheremeta, M.; Pedroso,
B.; Pilatti, L. A.; Kovaleski, J. L. (2011), trata-se de uma versão abreviada do questionário
criada por Reis Junior (2008). O instrumento de pesquisa capaz de avaliar a QVT. O
QWLQ-78 (Quality of Working Life Questionnaire- Questionário de Qualidade de Vida
no Trabalho), com setenta e oito perguntas baseadas em quatro grandes domínios:
Físico/Saúde – 17 perguntas; Psicológico – 10 perguntas; Pessoal – 16 perguntas e
Profissional – 35 perguntas. Cada domínio tem um objeto a ser esclarecido. Os aspectos
Físico/saúde são os que se relacionam com a saúde e doenças oriundas do serviço. O
aspecto psicológico relaciona com a satisfação e a motivação no trabalho. O aspecto
Pessoal são os aspectos de crenças, religião e formas de culturas que influenciam a
qualidade de vida dos servidores. O aspecto Profissional são os vindos da organização.
35
Estes também influenciam a QVT. A metodologia aplicada na construção deste
questionário é baseada no famoso questionário criado pela Organização Mundial de
Saúde, o WHOQOL-100(The World Health Organization instrument to evaluate quality
of life- O instrumento de avaliação de qualidade de vida da Organização Mundial da
Saúde). Para obter os resultados, Reis Junior (2008) utilizou o coeficiente de Cronbach
para provar a eficiência do questionário. Dessa forma uma escala foi feita para traduzir
o grau de satisfação com a QVT.
Quadro 06 – Classificação proposta para o QWLQ – 78
Muito
insatisfatório
Insatisfatório Neutro Satisfatório Muito
satisfatório
0 a 22,5 22,5 a 45 45 a 55 55 a 77,5 77,5 a 100
Fonte: Reis Junior, 2008, p.80.
Ainda de acordo com o autor, é preciso ampliar os valores das respostas para
comparar com a classificação acima. O quadro abaixo mostra como deve ser feita esta
ampliação.
Quadro 07 - Ampliação das escalas do questionário QWLQ-78
Escala normal (1 a 5) 1 2 3 4 5
Escala invertida (5 a 1) 5 4 3 2 1
Escala ampliada (0 a 100) 0 25 50 75 100
Fonte: Reis Junior, 2008, p.80.
Nesta escala a pior resposta (1), vale 0, a nota 2 vale 25, a 3 vale 50, a 4 vale 75 e
a melhor, 5, vale 100. Reis Junior (2008, p. 99) diz que “(...), o QWLQ-78 pode ser
utilizado, de forma confiável, em diversos tipos de população, em diferentes tipos de
empresas e diversas culturas socioeconômicas, sempre com o objetivo de avaliar a
QVT dos colaboradores”. Para a construção do QWLQ-bref, forma mais abreviada do
QWLQ-78, foram extraídas 20 perguntas do QWLQ-78. Distribuídas da seguinte
forma: quatro questões de domínio físico/saúde, três de domínio psicológico, quatro de
domínio pessoal e nove de domínio profissional diz (CHEREMETA et al, 2011). O
quadro abaixo detalha as perguntas em faz um paralelo com o QWLQ-78.
36
Quadro 8 - Questões que compõem o QWLQ-bref
(Cheremeta et al, 2011) cita que apesar da compactação, o questionário (anexo)
traduz os resultados com a mesma eficiência do instrumento original e em menor
tempo gasto na aplicação do questionário e na tabulação de dados.
3.4 ANÁLISE DOS DADOS
Para análise quantitativa, foram usadas técnicas estatísticas disponíveis no
software Microsoft Office Excel 2007. Para elaborar os gráficos, utilizou-se de notas de
1 a 5 que representavam níveis de satisfação extraídas da tabulação do questionário
QWLQ-bref. que foi aplicado nos Guardas Municipais e ampliadas de acordo com o
autor do questionário. Foi utilizada a rotina para o software Excel proposta por
Pedroso, B. (2011) e disponível em http://www.brunopedroso.com.br/qwlq-bref.html.
DOMÍNIO QWLQ-78 QWLQ-bref
31 4
36 8
69 17
77 19
22 2
32 5
37 9
33 6
38 10
45 11
66 15
20 1
24 3
35 7
46 12
59 13
63 14
67 16
72 18
78 20
Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas decisões da empresa?
Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho?
Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
Você se sente realizado com o trabalho que faz?
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou subordinados?
Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
Domínio Físico
Domínio Psicológico
Domínio Pessoal
Domínio Profissional
QUESTÃO
Em que medida você avalia o seu sono?
Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
37
4. RESULTADOS
Os resultados obtidos foram adquiridos a partir do levantamento dos dados e da
tabulação dos dados que foi gerada numa planilha do software Microsoft Excel e
calculados automaticamente pelo software. A primeira parte é a demonstração do perfil
dos guardas municipais da cidade de Natal. A segunda refere-se a análise das respostas
obtidas das quatro variáveis que foram distribuídas em vinte questões do modelo de
questionário QWLQ-bref.
4.1 ANÁLISE DO PERFIL DOS GUARDAS MUNICIPAIS
Sexo dos Guardas Municipais
Conforme gráfico abaixo, observa-se que 80% dos entrevistados são guardas do
sexo masculino. Vale salientar que na população Da instituição estudada havia 94
agentes femininos, que representa 20% do de toda corporação.
Gráfico 01: Sexo dos Guardas Municipais
Faixa Etária dos Guardas Municipais
A faixa etária dos guardas municipais pesquisados apresenta certo equilíbrio,
com exceção da faixa de 25 a 35 anos, onde apenas 20% dos pesquisados se encaixou.
42%, a maioria, tem 46 anos ou mais. 38% dos entrevistados estão na faixa de 36 a 45
anos. Esse dados podem ser explicados pelo fato de o último concurso público com
abertura de vagas para a Guarda Municipal foi no ano de 2006.
81%
19%
Sexo
Masculino
Feminino
38
Gráfico 02: Faixa Etária dos Guardas Municipais
Estado Civil dos Guardas Municipais
O gráfico abaixo demonstra que a grande maioria dos Guardas Municipais são
casados. Um motivo para isto é que a faixa etária da amostra é maior que 25 anos. De
acordo com a estatística de registro civil de 2011 do IBGE, a idade mediana dos
homens na data do casamento é de 28 anos.
Gráfico 03: Estado Civil dos Guardas Municipais
Escolaridade dos Guardas Municipais
A GMN é uma categoria com nível de escolaridade elevada. A maioria, 50% dos
entrevistados, tem o ensino superior completo. Outros 25% estão inseridos no Ensino
Superior incompleto. 20% dos entrevistados tem o ensino médio completo. Outro
índice é o de guardas municipais com mestrados e pós-graduações que são 5% dos
entrevistados.
20%
38%
42%
Faixa Etária
25 a 35
36 a 45
46 ou mais
90%
10%
Estado Civil
Casados
Solteiros
39
Um bom motivo pra esse bom índice de escolaridade, é que apesar dos últimos
concursos para a GMN serem de nível elementar, muitos servidores investiram em seus
estudos para na grande maioria buscarem outros concursos com melhores
remunerações, que na grande maioria são de nível superior.
Gráfico 04: Escolaridade dos Guardas Municipais
Tempo de Serviço na Guarda Municipal
Percebe-se no gráfico 05 que 51% dos entrevistados possuem 20 anos ou mais de
serviço. Uma possível razão para essa porcentagem é que as quatros primeiras turmas
convocadas, de um total de sete turmas, tem 20 anos ou mais.
Gráfico 05: Tempo de Serviço na Guarda Municipal
0% 0%
20%
25% 50%
5%
Escolaridade dos Guardas Municipais
Ensino Fundamental
Ensino MédioIncompleto
Ensino Médio Completo
19%
30%
51%
Tempo de Serviço na Guarda Municipal
0 a 10 anos
11 a 19 anos
20 anos ou mais
40
4.2 ANÁLISE DAS VARIÁVEIS DE QVT CONFORME O MODELO QWLQ-bref
4.2.1 Domínio Físico
Questão 4: Em que medida você avalia o seu sono?
A média obtida nesta questão foi 3,387. Portanto, o nível de QVT é considerado
neutro no nível de satisfação. O gráfico abaixo confirma que 20% dos entrevistados
acham o seu sono ruim ou muito ruim. Enquanto 33% ficaram na nota média e 47%
acharam seu sono bom ou muito bom.
Uma das causas desta média neutra se dá pelo motivo dos horários de trabalho.
As escalas de serviço alternam, sendo um serviço pelo dia com duração de 12 horas e o
outro pela noite que acaba no outro dia, também com 12 horas de duração, tendo um
intervalo de 60 horas de um serviço para o outro, além disso, existem outras escalas de
serviço de 24 horas com 120 horas de intervalo e também de 6 horas diárias durante
horário comercial.
Gráfico 06: Avaliação do sono
Questão 08: Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
Esta questão possui uma média nas respostas de 2,75. Consequentemente se insere
no nível insatisfatório de QVT. No gráfico 07, Nota-se que 4% dos guardas desta amostra
consideram que os problemas com o sono atrapalham extremamente, 20% disseram que
prejudicavam bastante, 33% acharam mais ou menos, 33% muito pouco e 10% falaram que
problemas com sono não prejudicava em nada o trabalho.
2%
18%
33% 33%
14%
Avaliação do sono
Muito ruim
Ruim
Médio
Bom
Muito Bom
41
Gráfico 07: Trabalho prejudicado por problemas com o sono
Questão 17: Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
A média da questão 17 foi de 3,081. Considerada neutra. No gráfico 08, observa-
se que 55% dos entrevistados consideram que as necessidades fisiológicas são mais ou
menos satisfeitas adequadamente. 22% acham que satisfaz pouco, porém, 22% disse
que satisfaz bastante ou completamente e ninguém acha que as necessidades
fisiológicas em nada são satisfeitas adequadamente.
Uma das razões para esse valor neutro se deve ao comando da Guarda, junto com
a Secretaria Municipal de Defesa Social oferecer poucas condições em termos de
estrutura física, mas ao mesmo tempo, os Guardas Municipais se satisfazem com o
trabalho prestado. Um dos motivos para tanto descaso é a falta de verbas públicas
direcionadas para a Instituição.
Gráfico 08: Necessidades fisiológicas básicas
10%
33%
33%
20%
4%
Trabalho prejudicado por problemas com o sono
Nada
Muito pouco
Mais ou menos
Bastante
Extremamente
0%
22%
55%
14% 8%
Necessidades fisiológicas básicas
Nada
Pouco
Mais ou menos
bastante
Completamente
42
Questão 19. Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
A média extraída do questionário para esta questão foi de 3,204. Esse valor se
encaixa no nível neutro. O gráfico 09 descreve que Ninguém se sente desconfortável.
27% se sentem bastante confortável, a grande maioria, 36% se sentem mais ou menos
confortável, 27% se sentem muito pouco confortável e 10% se sente extremamente
confortável.
O fator segurança contribui para esse nível equilibrado, pois a todo o momento o
Guarda Municipal deve ficar atento a qualquer possível ameaça. Outros fatores que
ajudam a formar este nível equilibrado de QVT são as condições físicas oferecidas para
se trabalhar.
Gráfico 09: Conforto no ambiente de trabalho
4.2.2 Domínio psicológico
Questão 2. Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
A média desta questão foi de 2,591. É, portanto, insatisfatória. O gráfico 10
informa que apenas 2% dos Guardas Municipais em estudo tem a motivação para
trabalhar muito alta. 14% tem a motivação alta, 37% disseram que tem uma motivação
média, 35% também disseram que sentem baixa motivação para o trabalho e 12%
consideram muito baixa a motivação para se trabalhar.
Podemos citar como exemplo que retrata esse sentimento, o descaso que muitas
vezes o Guarda Municipal passa em seu posto de serviço. Muitas vezes falta condições
mínimas de trabalho, como por exemplo, EPI (Equipamentos de Proteção Individual),
0%
27%
36%
27%
10%
Conforto no ambiente de trabalho
Nada
Muito pouco
Mais ou menos
Bastante
Extremamente
43
coletes balísticos vencidos e falta de comunicação. é no próprio atendimento a
população. Outro exemplo, é que o Guarda Municipal, como agente de segurança
Pública, ao constatar algum flagrante delito os envolvidos são levados à delegacia, o
que faz com que diversas vezes se estenda o horário de trabalho, e o pior, sem que
essas horas sejam remuneradas. Não bastasse isso, o Guarda, muitas vezes, no seu dia
de folga, recebe um ofício para prestar esclarecimentos em fóruns, delegacias e
corregedoria sobre o que aconteceu nas ocorrências.
Gráfico 10: Motivação no Trabalho
Questão 5. Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
Estão questão resultou numa média de 3,081. Ou seja, neutra para o nível de
QVT elaborado pelo questionário. O gráfico 11 explana que apenas 3% avalia a
liberdade de expressão como muito alta. 12% consideram baixa, 8% consideram muito
baixa, 24% consideram alta e a grande maioria, ou seja, 49% acham que a liberdade de
expressão é normal.
Esses dados refletem o entendimento dos Guardas Municipais que a entidade se
trata de um órgão Civil. Onde, apesar de existir punições, não abrange os mesmas
vertentes do militarismo.
12%
35% 37%
14%
2%
Motivação no Trabalho
Muito baixa
Baixa
Média
Alta
Muito Alta
44
Gráfico 11: Liberdade de Expressão no Trabalho.
Questão 9. Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
A média de respostas para esta questão foi de 3,183. Ela está inserida no nível
neutro de QVT. O gráfico 12 explica as porcentagens em relação ao orgulho pela
profissão. 41% sentem um orgulho alto ou muito alto. 39% sentem um orgulho médio e
20% tem baixo ou muito baixo orgulho pela profissão.
Apesar de todos os problemas, o Guarda Municipal sente orgulho pela atividade
exercida. O município dá a eles o dever de proteger bens, Munícipes e de fazer cumprir
a ordem. Isso traz certo sentimento de poder. Analisando a estrutura em que o país se
encontra, ser Agente da Lei torna-se praticamente uma missão bastante gratificante.
Gráfico 12: Orgulho pela profissão
8% 12%
49%
24% 6%
Liberdade de expressão no trabalho
Muito Baixa
Baixa
Normal
Alta
Muito Alta
10% 10%
39%
33%
8%
Orgulho pela profissão
Muito baixa
Baixa
Média
Alta
Muito Alta
45
4.2.3 Domínio Pessoal
Questão 6. Você se sente realizado com o trabalho que faz?
A média de respostas da questão 6 foi de 3,020. Por conseguinte, ela está inserida
no nível neutro de QVT. O gráfico 13 representa o sentimento de realização com o
trabalho. 33% dos Guardas entrevistados estão muito ou completamente realizado com
o trabalho. 34% sentem um nível médio de sentimento de realização e 33% sentem
nada ou muito pouco de realização no trabalho.
Gráfico 13: Sentimento de realização no trabalho
Questão 10. Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou
subordinados?
Com um nível de QVT neutro, a média das respostas nesta questão foi de 3,204.
Quase metade da corporação, 49%, têm uma média qualidade na relação com os
companheiros da organização. 37% têm uma relação alta ou muito alta com
companheiro de trabalho e apenas 14% avaliam como baixa ou muito baixa a relação.
O que demonstra que apesar das dificuldades encontradas, o companheirismo
ainda reforça o bom andamento do serviço.
2%
31%
34%
29%
4%
Sentimento de realização no trabalho
Nada
Muito pouco
Médio
Muito
Completamente
46
Gráfico 14: Qualidade da relação com superiores e/ou subordinados
Questão 11. Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
A média nesta questão foi de 3,591. Encontra-se no nível neutro de QVT. Nessa
questão foi possível ver que a família tem uma avaliação de médio para boa em relação
ao trabalho do Guarda. Com isso 0% das famílias avaliam como muito ruim a profissão
desses profissionais, 14% consideram ruim, 20% analisam como médio, a grande
maioria avaliou como bom, ou seja, 57% , e apenas 9% como muito bom.
Gráfico 15: Avaliação do trabalho pela família
Questão 15. Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
A média desta questão foi de 3,367 e foi classificada segunda a pesquisa como
nível neutro. Uma vez que apenas 10% são respeitados completamente pelos seus
colegas e em sua grande maioria, 43%, são respeitados em nível médio, assim como
8% 6%
49%
31%
6%
Qualidade da relação com superiores e/ou subordinados
Muito baixa
Baixa
Média
Alta
Muito alta
0
14%
20%
57%
9%
Avaliação do trabalho pela família
Muito ruim
Ruim
Médio
Bom
Muito Bom
47
33% são muito respeitados e 14% são muito pouco ou pouco respeitados entre os
colegas de trabalho.
Gráfico 16: Respeito entre colegas e superiores
4.2.4 Domínio Profissional
Questão 1. Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
A média nesta questão foi de 2,632. E foi considerada como insatisfatória frente
os dados da pesquisa, pois um valor de 35% dos guardas consideraram como baixa a
sua liberdade de criar coisas novas no trabalho e 14% como muito baixa, 31% como
média e apenas 20% ficaram entre boa ou muito boa.
Gráfico 17: Liberdade pra criar coisas novas no trabalho
Questão 3. Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
A média desta questão foi de 2,734 e foi avaliada como insatisfatória, porque
41% dos entrevistados avaliaram como baixa ou muito baixa a igualdade de tratamento
entre os Guardas, 35% como média e 24% entre boa e muito boa.
2% 12%
43%
33%
10%
Respeito entre colegas e superiores
Nada
Pouco
Médio
Bastante
Completamente
14%
35% 31%
14% 6%
Liberdade pra criar coisas novas no trabalho
Muito baixa
Baixa
Média
Alta
48
Gráfico 18: Igualdade de tratamento entre os Guardas
Questão 7. Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
A média desta questão foi de 2,755, ficou ponderada como também insatisfatória,
uma vez que em sua maioria, 43%, sentem pouco ou muito pouco orgulho pela
organização. Já os que sentem bastante orgulho ou estão completamente orgulhosos
com a organização estão nos 26% e os que se enquadram no médio estão nos 31% dos
entrevistados.
Gráfico 19: Orgulho da organização
Questão 12. Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas
decisões da empresa?
A média desta questão foi de 2,346, a menor média percebida. Enquadrando-se
no nível insatisfatório. 57% dos entrevistados disseram que tem pouca ou muito pouca
participação nas decisões da organização. 29% acham médio o nível de participação.
14%
27%
35%
20%
4%
Igualdade de tratamento entre os Guardas
Muito baixa
Baixa
Média
Alta
Muito alta
12%
31%
31%
22%
4%
Orgulho da organização
Muito pouco
Pouco
Médio
Bastante
Completamente
49
12% disseram que participam muito e apenas 2% marcaram a opção em que participava
completamente.
Gráfico 20: Nível de participação nas decisões da organização
Questão 13. Você está satisfeito com o seu nível de responsabilidade no trabalho?
A média desta questão foi de 3,163, enquadrando-se no nível neutro de QVT.
37% dos entrevistados disseram que estão completamente ou bastante satisfeitos com o
nível de responsabilidade no trabalho. 43% acham que tem um nível médio de
responsabilidade e 20% acham que tem pouco ou nenhuma responsabilidade no
trabalho.
Gráfico 21: Nível de responsabilidade no trabalho
24%
33%
29%
12% 2%
Nível de participação nas decisões da organização
Muito pouco
Pouco
Médio
Muito
Completamente
4% 16%
43%
33%
4%
Nível de responsabilidade no trabalho
Nada
Pouco
Médio
Bastante
Completamente
50
Questão 14. Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
A média desta questão foi a segunda mais baixa com 2,42. Estando no nível de
QVT elaborado pelo autor, insatisfatório. Apenas 2% marcou a opção que estava
completamente satisfeito com os treinamentos oferecidos pela organização. 2%,
também disseram que estavam bastante satisfeitos, 37% deram uma resposta mediana,
2% dos guardas disseram que não estão nada satisfeito e a grande maioria, 55%,
disseram que estão pouco satisfeitos com os treinamentos oferecidos.
Gráfico 22: Treinamentos dados pela organização
Questão 16. Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
A média desta questão foi de 2,95. Encontra-se no nível de QVT insatisfatório,
porém, com pouca diferença para o nível neutro. 28% entendem que estão bastante ou
completamente satisfeitos com a variedade das tarefas. 31% estão pouco ou nada
satisfeitos e a maioria, 41% marcaram a opção: médio.
Gráfico 23: Variedades de tarefas realizadas
4%
55%
37%
2% 2%
Treinamentos dados pela organização
Nada
Pouco
Médio
Bastante
Completamente
6%
25%
41%
24%
4%
Variedades de tarefas realizadas
Nada
Pouco
Médio
Bastante
Completamente
51
Questão 18. Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
A média desta questão Foi de 3,36, a melhor média no domínio profissional.
Enquadrando-se no nível neutro de QVT. 43% dos pesquisados disseram que o espírito
de camaradagem e bom ou muito bom. 41% acham que este nível é médio. Apenas
16% disseram que esse espírito é ruim e ninguém avaliou como muito ruim.
Gráfico 24: Camaradagem no trabalho
Questão 20. O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
A média desta questão foi de 2,75. Com essa média foi enquadrada no Nível
insatisfatório. Apenas 4% dos entrevistados está extremamente satisfeito. Não muito
distante com 12% estão aqueles que se consideram bastante satisfeitos. 41% disseram
que é média a satisfação com a qualidade de vida no trabalho, outros 41% descreveram
que era pouca a satisfação e apenas 2% declararam nada a satisfação com a qualidade
de vida no trabalho.
Gráfico 25: Satisfação com qualidade de vida no trabalho
0
16%
41%
33%
10%
Camaradagem no trabalho
Muito ruim
Ruim
Médio
Bom
Muito bom
2%
41%
41%
12% 4%
Satisfação com a qualidade de vida no trabalho
Nada
Pouco
Média
Bastante
Extremamente
52
4.2.5 Níveis gerais de QVT
O gráfico abaixo explica os níveis de QVT em todos os domínios criados pelo
método de avaliação QWLQ-bref.
A média geral no domínio físico foi de 3,230, já no domínio psicológico foi de
2,952. Quando esses dois domínios são transformados para o nível de classificação do
QWLQ-bref, suas médias vão para 55,74 e 48,81 respectivamente. Com essas médias é
possível diagnosticar que o domínio físico está enquadrado no nível satisfatório, apesar
de ficar bem próximo do nível neutro de QVT, e o domínio psicológico está encaixado
no nível neutro de QVT. A média do domínio profissional foi de 2,794, que
transformada para o nível de classificação QWLQ-bref sua média fica em 44,84. Sendo
a mais baixa dentre os domínios. Pela classificação proposta por Reis Junior (2008),
encontra-se no nível insatisfatório de QVT. A média total do domínio pessoal foi de
3,296. Na escala oferecida pelo autor transforma-se em 57,40. Com isso o domínio
pessoal, tem o melhor resultado, dentre os quatros domínios, está no nível satisfatório
de QVT.
A média geral de qualidade de vida na Guarda Municipal do Natal é de 3,068.
Transformando na escala de classificação do QWLQ-bref torna-se de 51,70. O que
demonstra que os Guardas Municipais de Natal têm uma qualidade de vida no trabalho
considerada neutra., ou seja, o QVT dos guardas municipais está considerada num nível
médio.
Gráfico 26: Média geral e dos domínios de QVT
55,74
48,81
57,40
44,84
51,70
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Físico/Saúde
Psicológico
Pessoal
Profissional
QVT
53
5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
A percepção que os profissionais da Guarda Municipal do Natal tem da qualidade
de vida no trabalho é que esta seja pior que a qualidade de vida fora do trabalho.
Atualmente a Guarda Municipal está atravessando uma situação difícil. A maior
parte dos servidores desta instituição está com idade avançada e se aproximando da
aposentadoria. Como os guardas municipais são vítimas de uma redução drástica de
mais de 70% nos salários quando precisam se afastar da escala de serviço por motivo
de doença ou de aposentadoria, séria necessária uma valorização do profissional
através de um plano especifico que garanta que o servidor não tenha perdas em caso de
sinistro, afastamento ou aposentadoria. Além disso, estes profissionais, atualmente,
trabalham em condições precárias como: coletes que estão vencidos e em número
insuficiente, porque o prefeito não cumpre a lei Municipal nº 395/14, que garante
coletes individuais e nos modelos masculino e feminino; faltam EPI’s (equipamento de
proteção individual); tem guarda sem o porte de arma; há mais de 3 anos os servidores
não recebem o fardamento; e o armamento está obsoleto, pois já têm mais de 20 anos.
Além disso, existe um estatuto da GMN que nunca foi efetivado, causando danos
enormes tanto para instituição como para os trabalhadores, pois com a falta de
cumprimento da hierarquia e também com direitos desrespeitados, resta ao guarda
trabalhar desmotivado e sem perspectiva de melhoras. Por outro lado existe a cobrança
dos deveres, pelo lado da Gestão Municipal, mesmo com os direitos limitados.
No decorrer dos anos sempre houve um numero significativo de desligamentos
na corporação, deixando a GMN com uma grande vacância de guardas na instituição.
Atualmente essa vacância está com um numero de 185 servidores, conforme a Lei
Municipal nº 5.829/07.
É evidente a importância que se deve dar as questões relacionadas à Qualidade de
Vida no Trabalho. Com o intuito de contribuir para uma melhor QVT dentro da Guarda
Municipal do Natal, esta pesquisa foi realizada com o objetivo geral de analisar a QVT
dos profissionais da GMN e sugerir a Gestão Municipal, opções para melhorar a vida
desses entresvistados assim como obter uma resposta positiva por parte dos guardas
municipais dentro dos seus deveres. Ao caracterizar o perfil dos guardas municipais foi
percebido que em sua grande maioria, 79% são homens e que também estão acima de
30 anos e ganham, quando na ativa, cerca de 3 salários mínimos e são maioria casados.
54
O que chama a atenção é o grau de escolaridade que em sua grande maioria, ou
concluiram ou estão vivenciando o ensino superior.
O domínio físico, onde analisa aspectos relacionados à saúde, doenças do
trabalho e hábitos dos guardas, obteve a média, ficou no nível neutro, com 55,74
pontos. O domínio psicológico, que analisa características relacionadas à satisfação
pessoal, motivação no trabalho e auto-estima dos guardas municipais resultou no nível
insatisfatório. O domínio pessoal, que remete as questões familiares, crenças pessoais,
religiosas e aspectos culturais que influenciem o trabalho dos guardas munipais foi o
que indicou maior nota de QVT, com 57,40. Mesmo assim não foi satisfatória. O
domínio profissional, que aborda aspectos do trabalho que influenciem a QVT resultou
no pior resultado, com 44,84. Nível também insatisfatório.
No total de todos os domínios de QVT abordados na pesquisa, nenhum teve nota
considerada satisfatória. Conseqüentemente a nota geral da QVT também não foi
satisfatória, com uma pontuação de 51,87 foi classificada como neutra.
Para melhorar o nível de QVT no domínio físico/saúde sugere-se: reformar os
postos de serviço, proporcionando uma boa satisfação ao atender as necessidades
fisiológicas básicas dos guardas municipais. É necessário também mais investimento
em equipamentos e viaturas adequadas para trazer mais conforto na realização das
tarefas.
Para melhorar o nível de QVT do domínio psicológico recomenda-se: um melhor
acompanhamento dos servidores, bem como uma maior estruturação do Núcleo de
Apoio ao Servidor da Guarda Municipal do Natal.
No domínio pessoal sugere-se: criar programas de assistência à família, assim
como confraternizações para que os guardas tenham mais proximidades com os outros.
No domínio profissional recomenda-se: oferecer treinamento nos diversos tipos
de função; elaborar e aprovar um plano específico para a categoria, pois é um dos
principais motivos de insatisfação e preocupação da categoria; Outra sugestão é a
realização de concurso público para repor a saida dos funcionarios do quadro da GMN;
e buscar slucionar os problemas relacionadas as condições de trabalho (garantir coletes
individuais e nos modelos masculino e feminino; regularizar o o porte de arma de todos
os guardas ; organizar a entrega de fardamento; e adquirir armamento e EPI com bom
funcionamento.
55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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de 2003.
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agosto de 2014.
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melhorar. 2. Ed., Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996.
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01, jan./jun. 2011, p. 01-15.
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São Paulo: 1996. 2 v.
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de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol.1, n 2, p. 80,
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10. HAMPTON, David R. Administração: processos administrativos. São Paulo:
Editora McGranHill Ltda., 1991.
11. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATISTICA, Estatística do
registro civil de 2011. Disponível em:<
http://www.ibge.gov.br/home/presidencia/noticias/imprensa/ppts/000000113558121
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12. J. HACKMAN & G. OLDHAM: Development of the job diagnostic Survey.
Journal of Applied Psychology, 60, 1975.
56
13. LÁZARO, Antônio Conte. Qualidade de vida no trabalho: funcionários com
QVT são mais felizes e produzem mais. 2003. Disponível em:
<http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/revista_fae_business/n7/rev_fae_business_
07_2003_gestao_10.pdf>. Acesso em: 12 nov 2012.
14. LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e
práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.
15. MARIANO, Benedito Domingos. Por um novo modelo de polícia no Brasil: a
inclusão dos municípios no sistema de segurança pública. São Paulo: Ed.
Brasil Urgente, 2004.
16. MARTINES, Maria Carmen; PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra.
Satisfação e saúde no trabalho – aspectos conceituais e metodológicos. 2003.
Dispnivel em: <http://www.revistasusp.sibi.usp.br/pdf/cpst/v6/v6a05.pdf>.
Acesso em: 12 nov 2012.
17. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amarau. Introdução à administração. 6. ed. São
Paulo: Atlas, 2004.
18. NUNES, José Orlando Costa. Qualidade de vida e satisfação no trabalho: Um
Estudo nas Empresas Hoteleiras de Fortaleza. 2003. Disponivel em:
<http://www.liber.ufpe.br/teses/arquivo/20041126101918.pdf>. Acesso em: 12
nov 2012.
19. PREFEITURA MUNICIPAL DE NATAL. Guarda Municipal do Natal - GMN.
Disponível em: <http://assecomgmn.blogspot.com.html>. Acesso em: 12 nov.
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20. PREFEITURA MUNICIPAL DE NATAL. Lei nº 4.000, de 04 de junho de
1991. Dispõe sobre a criação da Guarda Municipal do Natal e dá outras
Providências. Disponível em: <http://www.cmnat.rn.gov.br>. Acesso em 12
nov. 2012.
21. PREFEITURA MUNICIPAL DE NATAL. Lei nº 4.095, de 12 de junho de 1992.
Dá nova redação aos artigos 2º e 3º e acrescenta Parágrafo Único ao artigo
8º, da Lei nº. 4.000, de 04 de junho de 1991. Disponível em:
<www.cmnat.rn.gov.br>. Acesso em: 30 jun. 2010.
22. REIS JUNIOR, D. R. Qualidade de Vida no Trabalho: construção e validação
do questionário QWLQ-78. 2008. 114p. Dissertação (Mestrado). Universidade
Tecnológica Federal do Paraná, Departamento de pós-graduação, Programa de
pós-graduação em Engenharia de Produção - PPGEP, Ponta Grossa – PR, 2008.
23. RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho:
evolução e análise no nível gerencial. 5 ed. Petropoles, RJ: Vozes, 1994.
57
24. SAMPAIO, Jáder dos Reis. Qualidade de vida no trabalho e psicologia social.
São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004.
25. TAGLIACARNE, G. Pesquisa mercadológica. São Paulo: Atlas, 1999.
26. Warken, Karoline. Qualidade de vida no trabalho: Um Estudo de caso na
Guarda Municipal de Porto Alegre. 2009. Disponivel em: <
http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/19147.pdf>. Acesso em: 15 nov 2012
27. Ventris, Osmar. Guarda Municipal poder de Polícia e competência: Ensaios e
Pareceres. Bauru, SP: Canal6, 2007.
28. VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São
Paulo: Atlas, 2000.
58
ANEXO
QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO –
QWLQ-BREF
Instruções: Este questionário tem como objetivo analisar a qualidade de vida no trabalho
sob o ponto de vista pessoal, de saúde, psicológico e profissional.
Por favor, responda todas as questões. Caso não tenha certeza sobre qual resposta dar,
sugiro escolher entre as alternativas a que lhe parece ser a mais adequada, sendo normalmente
esta a primeira escolha.
Por favor, tenham em mente as duas últimas semanas para responder as questões.
Exemplo:
Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
NADA MUITO POUCO MAIS OU MENOS BASTANTE EXTREMAMENTE
X
Você deve marcar um x na lacuna que melhor corresponde a sua realidade.
Relembrando, por favor, leia com atenção as questões pensando apenas nas últimas duas
semanas e escolha o número que lhe parecer a melhor resposta.
01 - COMO VOCÊ AVALIA A SUA LIBERDADE PARA CRIAR COISAS NOVAS NO
TRABALHO?
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA BOA MUITO BOA
02 - EM QUE MEDIDA VOCÊ AVALIA SUA MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR?
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA ALTA MUITO ALTA
03 - COMO VOCÊ AVALIA A IGUALDADE DE TRATAMENTO ENTRE OS
FUNCIONÁRIOS?
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA BOA MUITO BOA
04 - EM QUE MEDIDA VOCÊ AVALIA O SEU SONO?
MUITO RUIM RUIM MÉDIA BOA MUITO BOM
05 - COMO VOCÊ AVALIA SUA LIBERDADE DE EXPRESSÃO NO SEU TRABALHO?
59
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA ALTA MUITO ALTA
06 - VOCÊ SE SENTE REALIZADO COM O TRABALHO QUE FAZ?
NADA MUITO
POUCO
MÉDIO MUITO COMPLETAMENTE
07 - EM QUE MEDIDA VOCÊ POSSUI ORGULHO DA ORGANIZAÇÃO NA QUAL
TRABALHA?
MUITO POUCO POUCO MÉDIO MUITO COMPLETAMENTE
08 - EM QUE MEDIDA ALGUM PROBLEMA COM O SONO PREJUDICA SEU
TRABALHO?
NADA MUITO POUCO MAIS OU MENOS BASTANTE EXTREMANTE
09 - EM QUE MEDIDA VOCÊ AVALIA O ORGULHO PELA SUA PROFISSÃO?
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA ALTA MUITO ALTA
10 - COMO VOCÊ AVALIA A QUALIDADE DA SUA RELAÇÃO COM SEUS
SUPERIORES E/OU SUBORDINADOS?
MUITO BAIXA BAIXA MÉDIA ALTA MUITO ALTA
11 - EM QUE MEDIDA SUA FAMÍLIA AVALIA O SEU TRABALHO?
MUITO RUIM RUIM MÉDIO BOM MUITO BOM
12 - EM QUE MEDIDA VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O SEU NÍVEL DE
PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES DA EMPRESA?
MUITO POUCO POUCO MÉDIO MUITO COMPLETAMENTE
13 - VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM O SEU NÍVEL DE RESPONSABILIDADE NO
TRABALHO?
NADA POUCO MÉDIO BASTANTE COMPLETAMENTE
14 - VOCÊ SE SENTE SATISFEITO COM OS TREINAMENTOS DADOS PELA
ORGANIZAÇÃO?
60
NADA POUCO MÉDIO BASTANTE COMPLETAMENTE
15 - EM QUE MEDIDA VOCÊ É RESPEITADO PELOS SEUS COLEGAS E
SUPERIORES?
NADA MUITO POUCO MÉDIO MUITO COMPLETAMENTE
16 - VOCÊ SE SENTE SATISFEITO COM A VARIEDADE DAS TAREFAS QUE
REALIZA?
NADA POUCO MÉDIO BASTANTE COMPLETAMENTE
17 - SUAS NECESSIDADES FISIOLÓGICAS BÁSICAS SÃO SATISFEITAS
ADEQUADAMENTE?
NADA MUITO POUCO MAIS OU MENOS BASTANTE EXTREMAMENTE
18 - COMO VOCÊ AVALIA O ESPÍRITO DE CAMARADAGEM NO SEU TRABALHO?
MUITO RUIM RUIM MÉDIO BOM MUITO BOM
19 - EM QUE MEDIDA VOCÊ SE SENTE CONFORTÁVEL NO AMBIENTE DE
TRABALHO?
NADA MUITO POUCO MAIS OU MENOS BASTANTE EXTREMAMENTE
20 - O QUANTO VOCÊ ESTÁ SATISFEITO COM A SUA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO?
NADA POUCO MÉDIO BASTANTE
