PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Faculdade de Psicologia

Guilherme de Freitas Silva

Juliana Goulart Haddad

Katiucha Gonçalves Ribeiro

Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva

Sofia Pessoa Araújo

Taís Aguiar Machado Silva

TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Belo Horizonte 2014

Guilherme de Freitas Silva

Juliana Goulart Haddad

Katiucha Gonçalves Ribeiro

Lilian Maria Ribeiro Tarabal Silva

Sofia Pessoa Araújo

Taís Aguiar Machado Silva

TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Trabalho acadêmico apresentado à disciplina

de Psicologia e Gestão de Pessoas I da

Faculdade de Psicologia da Pontifícia

Universidade Católica de Minas Gerais.

Professor: Álvaro Emilio Guimarães

Belo Horizonte 2014

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 – CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT...............................................13

TABELA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT..................................................16

TABELA 3 – EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS..............18

TABELA 4 – EXEMPLO DE AÇÕES PARA QVT.......................................................18

TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AÇÕES.................................................................21

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO..................................................................................................5

1.1 Problema ...................................................................................................7

1.2 Objetivos ..................................................................................................7

1.2.1 Objetivo Geral .................................................................................7

1.2.2 Objetivos Específicos ....................................................................7

2 METODOLOGIA................................................................................................8

3 REFERENCIAL TEÓRICO ...............................................................................8

4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA.....................................................10

4.1 Modelos de avaliação da QVT...............................................................11

4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973).................................................12

4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)................................................13

4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)................................................14

4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler............................................................15

4.2 Implementação da QVT..........................................................................16

4.3 Estudo de caso.......................................................................................20

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................21

6 REFERÊNCIAS...............................................................................................23

5

1 INTRODUÇÃO

Ao mesmo tempo em que o trabalho é valorizado, ele pode também ser fonte

de sofrimento psíquico e físico. Assim, um dos maiores desafios das organizações é

a busca pela Qualidade de Vida no Trabalho, que deve ser sustentada a partir da

visão integrada das necessidades biológicas, psicológicas e sociais. Então, o

presente estudo foi fundamentado em pesquisas bibliográficas para abordar o

treinamento enquanto instrumento de promoção de Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT).

O homem é um ser biopsicossocial, ou seja, é preciso integrar a visão do ser

e do adoecer, compreendendo as dimensões física, psicológica e social que envolve

o sujeito, sendo que cada dimensão interfere uma na outra e são interdependentes.

As necessidades das pessoas, as exigências e desafios do mercado de

trabalho têm estimulado a criação de propostas que promovam a qualidade de vida

nas empresas. Com isso, surge uma área responsável em gerir a Qualidade de Vida

no Trabalho.

Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de

excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, temos

que constantemente se adaptar a todos estes estímulos, comprometendo de alguma

forma nosso aprendizado e saúde.

A promoção da saúde e qualidade de vida nas organizações visa apoiar

hábitos e estilos de vida saudáveis, que promovam saúde e bem estar aos

funcionários e suas respectivas famílias durante toda a atuação profissional. Para

que isto ocorra, é preciso criar estratégias e formar um ambiente adequado que

ofereça suporte e estimule os funcionários e a empresa, conscientizando o grupo

sobre a importância da relação entre saúde e produtividade/qualidade, que estão

diretamente ligadas.

Segundo Chiavenato (1999), o termo QVT refere-se à preocupação com o

bem estar geral e à saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

A qualidade de vida e o desenvolvimento da organização mostra que existe

ligação entre a busca pela qualidade dos produtos, das técnicas e tecnologias e a

melhoria do ambiente de trabalho. A partir do avanço dos maquinários, foi possível

preservar a saúde do trabalhador, principalmente dos acidentes de trabalho, e, com

6

a melhoria das técnicas de produção, propiciou-se a limpeza do ambiente, um dos

requisitos para a qualidade dos produtos e também bem estar e saúde do

funcionário. Para melhorar a produção é necessário uma reestruturação no ambiente

de trabalho e promover Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que, a própria

saúde do trabalhador afeta diretamente na qualidade do serviço.

Outro quesito que deve ser analisado é o conceito de lazer, considerado

agora como Qualidade de Vida do Trabalhador. Preocupando-se com a saúde do

trabalhador e com a diminuição do estresse físico, percebeu-se a necessidade de

repouso e descanso após um dia exaustivo de trabalho, portanto, isto pode ser

analisado como qualidade de vida na empresa.

Com preocupação com o estresse físico no trabalho, a ginástica laboral foi

inserida em organizações, sendo outra resposta à qualidade de vida na empresa.

Percebeu-se que o tempo de descanso, de lazer não era suficiente para a saúde do

funcionário, que eram necessários momentos inseridos no ambiente de trabalho que

propiciassem um descanso direcionado. Os benefícios são inúmeros, como

prevenção da lesão por esforço repetitivo, relaxamento, aliviamento das tensões,

propiciar descanso e sociabilidade. A ginástica laboral se especializa no tipo de

atividade exercida pelo trabalhador e no tipo de estresse físico encontrado nesse

trabalho.

Porém, surge outro novo desafio na gestão dos recursos humanos e na

preocupação da qualidade de vida na empresa: o estresse psíquico, que está

intimamente relacionado com o grau de responsabilidade que o indivíduo está

submetido, por um tempo indeterminado, já que este tempo está ligado à

capacidade do sujeito em suportar algum tipo de pressão psíquica. Uma lesão física,

por exemplo, é palpável e mais fácil de resolver, já no estresse psíquico, não há

consenso sob o que o desencadeia, como resolver o problema e, principalmente,

como evitá-lo; esse é o grande foco da qualidade de vida: como prevenir o estresse

psíquico.

7

1.1 Problema

Em nossas sociedades, as pessoas passam a maior parte do dia no trabalho,

sem falar no tempo de deslocamento. Com todo esse tempo em prol da empresa

pouco tempo sobra para o trabalhador cuidar da sua saúde e do seu bem estar. O

ambiente organizacional causa muitos desgastes físicos e mentais no trabalhador,

levando-o a desencadear problemas de saúde, estresse, autoestima e

desmotivação.

Partindo da premissa de que fazer Treinamento com enfoque em Qualidade

de Vida é construir um ambiente de trabalho que incorpore conceitos de integração

biopsicossocial, em corresponsabilidade e postura ética e proativa voltada para as

pessoas, como ter uma visão integrada para contribuir com o trabalho e a vida de

um funcionário da empresa?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Compreender a relação entre Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho,

e analisar seus benefícios para o colaborador e consequentemente para as

organizações.

1.2.2 Objetivos específicos

Fazer um breve levantamento histórico sobre o surgimento da Qualidade de

Vida no Trabalho (QVT);

Pesquisar estudos de casos sobre Treinamento e Qualidade de Vida;

Verificar os maiores desafios dessa prática dentro do contexto sócio-histórico

e cultural que estamos inseridos.

8

2 METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa bibliográfica que consiste na coleta de dados e

informações sobre o tema escolhido para a pesquisa, onde se pretende investigar a

problemática em pauta de modo a melhor compreender a respeito do Treinamento e

Qualidade de Vida, na área de gestão de pessoas.

Foram feitas buscas de estudos disponíveis na internet. As palavras-chaves

usadas nas buscas foram: treinamento e qualidade de vida, treinamento e qualidade

de vida no trabalho, qualidade de vida no trabalho, treinamento e programa de

qualidade de vida no trabalho. Os critérios de inclusão utilizados foram: livros, artigo,

teses e dissertações que tivessem sido publicados no Brasil depois de 1980 e

tivessem relação com as palavras-chaves usadas nas buscas.

3 REFERENCIAL TEÓRICO

Treinamento é um procedimento educacional cujo objetivo é fazer com que as

pessoas melhorem suas competências relacionadas às demandas das organizações

na qual estão inseridas. "Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto

prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento,habilidades ou atitudes

relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho"

(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 2).

Percebe-se que a implantação do treinamento justifica-se devido ao

dinamismo dos negócios na empresa, determinados processos e métodos de

trabalho surgem, envelhecem e são rapidamente substituídas e também, trará um

grande retorno para o profissional e para a empresa.

De acordo com Chiavenato (apud CAVALCANTE, online, p. 3) "O treinamento

é um processo cíclico e contínuo, composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho,

implementação e avaliação". É importante ressaltar que o treinamento tem a

responsabilidade de qualificar e trazer motivação ao funcionário e que, o resultado

final será maior produtividade e sucesso para a empresa.

Robbins (apud CAVALCANTE, online, p. 2) escreve sobre os motivos para o

aumento do interesse do tratamento nas empresas "A competição intensificada, as

9

mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando

as demandas de qualificação dos funcionários". Podemos acrescentar que além

disso, há um aumento na busca de estratégias para melhor o bem estar dos

funcionários.

Há dois importantes objetivos do treinamento: Os específicos que trazem a

qualificação do profissional e a oportunidade de aumentar seus conhecimentos e

atualizá-los às inovações dentro das suas atividades; e objetivos genéricos que

envolvem as oportunidades de elevar a motivação do empregado dentro da empresa

(MARRAS apud CAVALCANTE, online, p. 3).

A inclusão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem se tornado essencial

nas empresas atualmente. O momento desafiante e competitivo vivido pelas

empresas restabelece o trabalhador como verdadeira potência. Ao trabalhador tem

sido enorme o desgaste e o sacrifício imposto, daí a necessidade de um intenso

esforço pelas organizações em realizar um delineamento para sobreviver.

Estudiosos das mais variadas áreas passaram a investigar o fenômeno da

qualidade de vida no ambiente laboral, que, posteriormente, desmembra-se da sua

variável progenitora – a Qualidade de Vida –, dando origem a um novo indicador: a

qualidade de vida no trabalho – QVT (PEDROSO; PILATTI, online, p.198).

LIMONGI-FRANÇA ressalta que

“A Qualidade de Vida representa hoje a necessidade de valorização das

condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do

cuidado com o ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento, e do

ponto de vista da pessoa do significado do trabalho e do cargo.” (LIMONGI-

FRANÇA apud VASCONCELOS, 2001).

Segundo RODRIGUES (apud VASCONCELOS, 2001), com outros títulos e

em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-

estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi

objeto de preocupação da raça humana.

As empresas ao apresentarem necessidades em aumentar a sua

produtividade precisam estar diretamente relacionadas à melhoria ou humanização a

situação do trabalho, o que torna um processo mais complexo e mais difícil de

realizar. “O desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto é, tornar a QVT

uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como tantos

outros que vem e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em

10

que nos vemos às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e

massacrante.” (VASCONCELOS, 2001, p. 24).

“Uma sólida compreensão do que consiste QVT – qualidade de vida no

trabalho – impedirá que tal tecnologia se transforme em mais uma entre tantas

outras modas gerenciais que tem certamente diminuído a credibilidade dos

profissionais de RH.” (FERNANDES; GUTIERREZ, 1988, p.30).

4 TREINAMENTO E QUALIDADE DE VIDA

Conforme FRANÇA (1997:80), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o

conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e

inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da

qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa

e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O

posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de

diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados

para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na

empresa.”

A pesquisadora ainda esclarece que “A origem do conceito vem da medicina

psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em

oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes” (p.80). E

finaliza afirmando que, “No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada

à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação,

neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico,

padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada

atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e

do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no

trabalho.” (p.80)

Para SUCESSO (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a qualidade de vida no

trabalho abrange, de maneira geral:

Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

11

Orgulho pelo trabalho realizado;

Vida emocional satisfatória;

Auto-estima;

Imagem da empresa/instituição junto à opinião pública;

Equilíbrio entre trabalho e lazer;

Horários e condições de trabalho sensatos;

Oportunidades e perspectivas de carreira;

Possibilidade de uso do potencial;

Respeito aos direitos;

Justiça nas recompensas;

Para SILVA e DE MARCHI (apud VASCONCELOS, 2001, P. 28), a adoção de

programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionaram ao indivíduo

maior resistência ao estresse, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhor

auto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam

beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor

absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde

assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor ambiente

de trabalho.

FERNANDES e GUTIERREZ (1988), reforçam que “a tecnologia de QVT

refere-se a esforços no sentido de melhorar ou humanizar a situação do trabalho,

orientados por soluções mais adequadas em pesquisas e estudos que visem à

reformulação e condições negativas dos cargos, tornando mais produtivos em

termos de empresa e mais satisfatórios para os executores. Embora sejam utilizadas

diferentes técnicas para alcançar tais objetivos, operacionalmente, como a definem

Nadler e Lawer (1983), “qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de

pensar a respeito das pessoas, trabalho e organização.”

4.1 Modelos de avaliação da QVT

A conceituação da QVT proporciona a existência de distintos modelos

teóricos. Dentro os modelos que serão abordados estão alguns dos pioneiros da

12

avaliação de QVT, são: Walton (1973), Westley (1979), Werther e Davis (1981) e

Nadler e Lawler (1983).

4.1.1 Modelo de QVT de Walton (1973)

O modelo de QVT de Walton segundo PEDROSA e PILATTI (p. 198), é

constituído pelo maior número de dimensões - oito, enfatizando o trabalho como um

todo, não se limitando a abordar somente o ambiente laboral em si, fazendo

menção, inclusive, a aspectos presentes na vida de não-trabalho.

Walton propõe oito categorias conceituais para a avaliação dessa variável:

compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das

capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na

organização, constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social.

TABELA 1 – CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QVT

13

Fonte: WALTON apud VASCONCELOS, 2001.

Ainda de acordo com os autores,

“O modelo de Walton permanece, mesmo após quase quatro décadas da

sua publicação, sendo um dos modelos mais utilizados para subsidiar

pesquisas – quantitativas e qualitativas – na área da QV. No Brasil, o

modelo de Walton é utilizado em grande escala, superando a utilização dos

demais modelos. Este é considerado o mais completo modelo, sendo

utilizado, principalmente, por estudiosos da administração de recursos

humanos e da psicologia organizacional.” (PEDROSA e PILATTI, online,

p.199)

4.1.2 Modelo de QVT de Westley (1979)

14

De acordo com WESTLEY (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 200), os

problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem política

(insegurança), econômica (injustiça), psicológica (alienação) e sociológica (anomia).

Cada uma dessas categorias deve ser analisada individualmente para a busca de

soluções para os problemas existentes.

Os autores destacam que,

“Nessa perspectiva, a QVT é alcançada quando os postos de trabalho são

humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave:

insegurança (instabilidade no emprego), injustiça (desigualdade salarial),

alienação (baixa auto-estima) e anomia (carência de uma legislação

trabalhista).” (PEDROSA e PILATTI, online, p.200).

E concluem que, “Westley aborda somente a principal problemática das

dimensões econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de

levantar demais indicadores da QVT para tais dimensões.” (p.201)

4.1.3 Modelo de Werther e Davis (1981)

De acordo com Werther e Davis (apud PEDROSA e PILATTI, online, p. 201),

muitos fatores afetam a QVT, como a supervisão, condições de trabalho,

pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No entanto, é o cargo que “envolve

mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os colaboradores possuam um bom

salário, boas condições de trabalho e uma boa supervisão, as atividades que estes

desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, ser tediosas.

Segundo Werther e Davis, os desafios ambientais, organizacionais e

comportamentais influenciam diretamente na QVT. Mudanças nesses fatores devem

ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a QVT dos

colaboradores de uma organização.

Para que haja a satisfação mútua na relação colaborador-organização, faz-se

necessário que as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam

combinadas a um projeto apropriado de cargo. Para prevenir a criação de cargos

que promovam elevado grau de insatisfação, os gestores não devem projetar cargos

para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais.

(PEDROSA e PILATTI, online, p. 201)

15

Os autores concluem que,

“Ao se projetar um cargo, as permutas existentes entre os elementos

comportamentais e organizacionais devem ser levadas em consideração, de

forma a evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um

equilíbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais, de forma

que ambos possam proporcionar índices satisfatórios de QVT aos

colaboradores.” (PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).

4.1.4 Modelo de Nadler e Lawler

Nadler e Lawler partem do preceito de que a variável QVT deveria ser

claramente definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por

sua vez deve abarcar o que é a QVT, quais resultados esta pode proporcionar, quais

os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados.

(PEDROSA e PILATTI, online, p. 202).

Visto que o grande número de conceitos gerados para definir QVT estavam

interligados ao contexto em que os mesmos se inseriram, Nadler e Lawler buscaram

de 1959 até 1982, um conceito particular para cada contexto (PEDROSA e PILATTI,

online, p. 202). Neste período, a QVT estava inserida em seis contextos distintos,

conforme ilustrado na Tabela 2:

TABELA 2 – EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT

16

Fonte: Nadler e Lawler apud PEDROSA e PILATTI, online.

4.2 Implementação da QVT

A QVT, portanto, pode ser um setor, uma ação, uma política, uma visão

dependendo da cultura e do grau de maturidade da empresa (LIMONGI-FRANÇA,

2013). Porém, para não ter o status de apenas mais um modismo gerencial, a QVT

só ocorre no momento em que as empresas tomam consciência que os seus

trabalhadores são partes fundamentais de sua organização (ALVES, 2011, p. 64).

Convencer a diretoria da empresa a programar ações como essa não é fácil,

Deve-se provar que com estas ações, conseguir-se-á redução de custos

mais altos no futuro. Para tal, devem-se utilizar argumentos fundamentados

no ganho secundário, cujo significado é os ganhos que a empresa obterá

17

pela redução de despesas relacionadas à saúde dos trabalhadores (ALVES,

2011, p. 64)

A QVT pode de ser vista em geral de três modos diferenciados:

1) o enquadramento legalista – resumido ao cumprimento de regras

impostas pela legislação ou por obrigação em situações específicas, tais

como exigências feitas por grandes clientes, exigências de programas de

certificação de qualidade; 2) o enquadramento paternalista - realizados no

intuito de fazer com que o indivíduo se sinta bem em seu ambiente laboral.

A preocupação e o objetivo principal, neste sentido, é exclusivamente o

indivíduo e não há, necessariamente, uma interligação destes programas

com as estratégias da organização; 3) a visão estratégica - os programas

são percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional,

atrelados ao resultado planejado pela organização (LIMONGI-FRANÇA

apud ALVES, 2011, p. 65).

É importante que a equipe de RH se fundamente cientificamente e através de

legislações para que haja a aceitação da mudança de conceitos na empresa. Se a

empresa resistir às grandes mudanças ainda é possível desenvolver dois grandes

valores, com comprovação científica, para reverter ou amenizar um quadro clínico de

desgaste físico e emocional: a autoestima e a empatia. (MASLACH; LEITER apud

ALVES, 2011).

O primeiro passo antes de passar para a implementação de ações é fazer um

bom diagnóstico que consiste em um levantamento detalhado das condições

relacionadas à empresa e seus recursos humanos. Esse diagnóstico geralmente é

feito por questionário ou entrevista e pode ser por amostragem ou não, dependendo

do tamanho da empresa e do número de filiais.

TABELA 3 – EXEMPLO DE INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS

18

Fonte: FERNANDES; GUTIERREZ, 1988.

Somente após o diagnóstico que a empresa poderá direcionar as estratégias,

por isso é importante que a empresa não implemente um programa de QVT pronto.

Há uma diversidade de ações e programas que podem ser implantados e o quadro

abaixo mostra alguns eixos de ações que podem ser implementados.

TABELA 4 – EXEMPLO DE AÇÕES PARA QVT

19

Fonte: ALVES, 2011.

Após definir em qual eixo serão feitas as ações, os responsáveis pela QVT

decidem se serão feitos treinamentos informais – não planejado, não estruturado e

facilmente adaptado à situação e aos indivíduos – ou treinamentos formais –

estruturado e planejado com antecedência. No caso de treinamentos formais é

importante planejar, executar e avaliar. Na fase de planejamento é necessário

levantar quem serão os instrutores, quais equipamentos serão utilizados, onde serão

realizados os treinamentos e também negociar com as chefias imediatas a liberação

dos funcionários. Gil (1994) comenta que planejamento é "um processo

desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa

proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações

necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos." (GIL apud CAVALCANTE,

online, p. 7).

Após o diagnóstico e o planejamento, executa-se o treinamento. Por fim, na

etapa de avaliação ocorrerá a verificação de todo o processo de treinamento. Ela

tem a finalidade de conferir os resultados e trabalho, verificando se foi proveitoso e

se a empresa terá o retorno esperado.

Passaremos agora a um exemplo, conforme MALUF (2012), de um projeto

para melhorias na qualidade de vida no trabalho através de treinamentos formais.

20

4.2.1 Estudo de Caso

Em um hospital publico de Belo Horizonte, o número de licenças médicas e

absenteísmo prejudica o andamento das atividades. Podemos dizer que os fatores

que interferem muito na produtividade e no ambiente da organização estão

relacionados a desgastes físicos e mentais dos seus colaboradores. As atividades

lúdicas e o treinamento técnico profissional são estratégias importantes para

proporcionar bem estar, segurança, valorização profissional e maior

comprometimento dos profissionais. Desse modo o profissional bem treinado pode

lidar melhor emocionalmente e tecnicamente com as questões cotidianas da área da

saúde e ter condições de prestar um bom serviço à população (MALUF, 2012).

O setor de recursos humanos da instituição irá elaborar um projeto para

atender a demanda de treinamentos técnicos e interpessoais visando a QVT, após o

diagnóstico. A parte técnica será ministrada pelos próprios profissionais da

instituição, que apresentar maior qualificação técnica sobre os temas levantados. Os

treinamentos interpessoais serão ministrados por profissionais contratados, podendo

ser grupos de teatro com experiência empresarial ou profissionais aptos a trazerem

ferramentas lúdicas que tratarão dos temas de maiores conflitos interpessoais.

Os treinamentos ocorrerão durante o horário de trabalho, atendendo aos

diversos turnos e escalas previamente definidas pelas chefias imediatas, o que

também deve ser negociado e programado pelo setor de RH.

Após o treinamento há a avaliação. Nessa etapa são criados os indicadores

qualitativos (relatórios de análise) e os quantitativos (valores relativos e absolutos)

para o acompanhamento de melhorias pela diretoria e pelos colaboradores.

Exemplo: número de licenças médicas emitidas em determinado período, número de

reclamações de pacientes, etc.

TABELA 5 - CRONOGRAMA DE AÇÕES

21

Fonte: MALUF, 2012.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa bibliográfica nos permite compreender a relação entre

Treinamento e Qualidade de Vida no Trabalho, além de verificar seus benefícios

para os colaboradores e organizações. É comum as pessoas acreditarem que

deveriam existir melhores condições no trabalho, porém, programar tais melhorias

pode exigir um longo trabalho de mudança na cultura organizacional.

Esses estudos nos levam a crer que os resultados positivos do bem estar dos

colaboradores, como redução de doenças psicológicas, melhoria de cuidados

pessoais – alimentação, sedentarismo –, maior envolvimento com a sociedade e

22

melhor relação interpessoal dentro da organização, retornam à empresa através de

uma melhoria da produtividade. Porém, a máxima de que trabalho é o oposto de

prazer ainda é muito forte em nossa sociedade, dificultando a implementação

dessas práticas.

A QVT parte do reconhecimento de que um colaborador bem treinado e bem

posicionado se encontra em melhor condição de lidar com as dificuldades e

pressões que as novas relações de trabalho impõem.

Contudo, desenvolver pessoas não é apenas fornecer-lhes informações, mas

oferecer a formação básica para aprender novas atitudes, soluções, ideias,

conceitos, que modifiquem seus hábitos e comportamentos e que façam com que

elas se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Concluímos que o treinamento organizacional não é capaz de abranger todas

as ações necessárias para promover qualidade de vida dentro da empresa, mas é

uma importante estratégia para o alcance desse objetivo, contribuindo para um

ambiente de trabalho benéfico, que possibilita maior bem estar para o colaborador e

ganhos de produtividade da organização. Sendo fundamental considerar que

promoção de qualidade de vida no trabalho implica, essencialmente, respeito pelas

necessidades humanas e valorização do sujeito.

23

REFERÊNCIAS

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Prefácio do professor Luiz Gonzaga Godoi Trigo. Qualidade de vida: definição,

conceitos e interfaces com outras áreas, de pesquisa. São Paulo: Escola de

Artes, Ciências e Humanidades – EACH/USP, 2012. 142p.: il. ISBN: 978-85-64842-

01-4. Acesso em: 29 set. 2014. Disponível em: <http:/www.each.usp.br/edicoes-

each/qualidade_vida.pdf>.

ALVES, Everton Fernando. Programas e ações em qualidade de vida no

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CARMELLO, Eduardo. Qualidade de vida no trabalho. Acesso em: 25 set. 2014.

Disponível em: < http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Qualidade-De-Vida-

No-Trabalho&idc_cad=a7o2sdrwi>.

CAVALCANTE, André Murilo de Souza. Treinamento como Ferramenta

Estratégica para o Crescimento Organizacional. Faculdade Novo Milênio.

Disponível em: < http://www.novomilenio.br/foco/1/artigo/4_Artigo_Treinamento

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DE MARCO, Mario Alfredo. Do modelo biomédico ao modelo biopsicossocial:

um projeto de educação permanente. Rev. Bras. Educ. Med. v. 30 n. 1 Rio de

Janeiro Jan./Abr. 2006. Acesso em: 29 set. 2014. Disponível em: <

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0100-55022006000100010&

lng=pt&nrm=iso&tl>.

FERNANDES, Eda Conte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no

trabalho (QVT) – uma experiência brasileira. Revista de Administração, São Paulo

23(4):29-38, outubro/dezembro 1988.

LEGAL, Carlos. O tempo da qualidade da sua vida. Acesso em: 25 set. 2014.

Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=figxad__m>.

24

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Youtube, 12 de agosto de 2013. Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?

v=ws2IOcNO8cM>. Acesso em: 30 set. 2014.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Treinamento e Qualidade de Vida. Universidade

de São Paulo. Disponível em: <www.ead.fea.usp.br/WPapers/2001/01-007.pdf>.

Acesso em: 14 set. 2014.

MALUF, Caroline Bicalho. Qualidade de vida no trabalho e treinamento

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