UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

FERNANDA GOMES GARCIA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: GARANTIAS E

DISCRIMINAÇÃO

CURITIBA

2015

FERNANDA GOMES GARCIA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: GARANTIAS E

DISCRIMINAÇÃO

Monografia apresentada ao Curso de Direito da

Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito

parcial para obtenção do título de Bacharel em

Direito. Orientador: Prof. Felipe Alcure

CURITIBA

2015

TERMO DE APROVAÇÃO

FERNANDA GOMES GARCIA

MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: GARANTIAS E

DISCRIMINAÇÃO

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de Bacharel no Curso

de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná.

Curitiba,______ de ______________ de 2015.

_____________________________________________________

Prof. Dr. Eduardo de Oliveira Leite

Coordenador do Núcleo de Monografia

Universidade Tuiuti do Paraná - UTP

Orientador: ____________________________________

Prof. Felipe Alcure

Universidade Tuiuti do Paraná - UTP

Supervisor: ____________________________________

Prof.

Universidade Tuiuti do Paraná - UTP

Supervisor: ____________________________________

Prof.

Universidade Tuiuti do Paraná - UTP

O procedimento lógico de corrigir as desigualdades é o de criar outras desigualdades

Américo Plá Rodriguez (1996, p.30)

GARCIA, Fernanda Gomes. Mulher no mercado de trabalho: garantias e

discriminação. 2015. 30fls. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Direito) –

Universidade Tuiuti do Paraná, Curitiba. 2015.

A figura da mulher no âmbito trabalhista é tema abordado em pesquisas recentes

(BICEGLIA, 2002; COIMBRA, 2011; PROBST, 2015; QUADROS, 2011) no cenário

brasileiro. Esta pesquisa documental visa a analisar como as mulheres

progressivamente foram incorporadas no mercado de trabalho com o auxílio de leis

que visaram/ visam tal fim. Busca-se responder às seguintes perguntas de pesquisa: 1)

Qual o espaço em que figura a mulher nas leis concernentes ao âmbito trabalhista? 2)

As leis que referem-se especificamente as mulheres cumprem com seus objetivos?

Documentos concernentes a direitos de empregados são analisados a fim de localizar,

interpretar e discutir a presença, ou ausência, da figura feminina nesses materiais.

Pôde-se concluir que os primeiros documentos não focalizavam a mulher,

especificamente, tratou-se da desigualdade de cor, raça, sexo e idade. Posteriormente,

a mulher é focalizada e seus direitos são melhores discutidos, considerando

características fisiológicas, como a gravidez.

Palavras-chave: Direito das mulheres; Mercado de Trabalho; Contexto brasileiro.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

CF – Constituição Federal

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CNDM - Conselho Nacional dos Direitos da Mulher

OIT – Organização Internacional do Trabalho

TST- Tribunal Superior do Trabalho

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..................................................................................................8

2. HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DA MULHER NO

ÂMBITO TRABALHISTA........................................................................................10

3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO............................................14

3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO............................................................................14

3.2 PRINCÍPIO DA IGUALDADE.........................................................................16

3.3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA

MULHER......................................................................................................................18

3.4 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO.......................................................19

4. O PAPEL DA MULHER NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DE

TRABALHO................................................................................................................21

4.1 LICENÇA MATERNIDADE............................................................................23

4.2 GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO...................................................24

4.3 SALÁRIO MATERNIDADE............................................................................25

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................27

6. REFERÊNCIAS...............................................................................................28

8

1. INTRODUÇÃO

Trabalhos no âmbito do Direito têm focalizado questões relativas aos

direitos e desigualdades das mulheres na sociedade (ABRAMO, 2007; BALDUINO;

ALMEIDA, 2014; BICEGLIA, 2002; COIMBRA, 2011; LUZ, 1984; TEYKAL;

ROCA-COUTINHO, 2007; QUADROS, 2011). Tais trabalhos visam a apresentar e

discutir como a figura feminina foi / tem sido representada na sociedade e nas leis

então vigentes à época.

Exemplo da atenção que as mulheres têm recebido nas últimas décadas

pode ser a criação do Conselho Nacional dos Direitos da Mulher (CNDM). Este órgão

foi criado em 1985 com o objetivo de “promover e estimular a participação do

segmento feminino da sociedade civil junto ao governo federal” (PIMENTA, 2010,

p.13). Em sua pesquisa de doutoramento, Fabrícia Faleiros Pimenta (2010) apresenta e

discute a criação desse órgão e sua importância para as mulheres à época. A

pesquisadora concluí que “[a] intensa mobilização das mulheres nos anos 80 foi capaz

de promover a conscientização da força política que representam; como conseqüência,

a década seguinte foi marcada pela emergência de diversas organizações não-

governamentais que buscavam, entre outros temas, defender os direitos das mulheres”

(PIMENTA, 2010, p.184).

Tendo tais pesquisas como pano de fundo, esta pesquisa insere-se no

campo de estudos que ensejam discussão do papel e da representação da mulher na

história e na sociedade atual. Para tanto, são apresentadas as características da pesquisa

em questão.

Esta estudo é de natureza documental, visto que os documentos de ordem

jurídica analisados são públicos. O objetivo é analisar como as mulheres

progressivamente foram incorporadas no mercado de trabalho com o auxílio de leis

que visaram/ visam tal fim. As perguntas específicas que fomentam esta pesquisa são:

1) Qual o espaço em que figura a mulher nas leis concernentes ao âmbito trabalhista?

2) As leis que referem-se especificamente as mulheres cumprem com seus objetivos?

9

Buscando responder tais perguntas, será apresentada análise de excertos

de documentos que trata da igualdade no mercado de trabalho no geral, sem ter a

figura feminina focalizada, especificamente; para então, analisar excertos que

discorrem sobre as leis destinadas às mulheres.

Este relato de pesquisa está organizado em seis sessões. Após esta

introdução, é apresentado um recorte do histórico das leis trabalhistas que direta e ou

indiretamente beneficiaram as mulheres. Na terceira sessão, são apresentados e

discutidos os princípios do Direitos do Trabalho e como estes podem ser relacionados

com a figura feminina. Na quarta sessão, é focalizado o papel das mulheres na

consolidação das leis do âmbito trabalhista. Na última sessão, figuram considerações e

síntese dos resultados.

10

2. HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DO DIREITO DA MULHER NO ÂMBITO

TRABALHISTA

Nesta sessão é apresentado um recorte histórico na figura feminina no

mercado de trabalho há tempos atrás. Estas contribuições históricas servirão para

compreender como as mulheres se inseriram no mercado, por quais motivos, quais as

leis que, mesmo indiretamente as representavam e como este contexto era desenhado

em cenário nacional.

A mulher brasileira sempre foi uma guerreira, lutando pelos seus

direitos. Estando envolvida em todos os setores da sociedade, encontrando

dificuldades, mas ainda assim lutando pela igualdade.

Em sua pesquisa, Laís Wendel Abramo (2007, p.2) analisa “como se

constroem as diversas representações sociais que contribuem à configuração das

desigualdades entre homens e mulheres no mercado de trabalho”. Ao tomar a unidade

de análise a representação da mulher como força secundária de trabalho, a autora

conclui que

[...] [fatos ocorridos em] diferentes momentos constituem um elemento

importante de reprodução do padrão de hierarquização do masculino sobre o

feminino, dos homens sobre as mulheres e da discriminação dessas últimas

no mundo do trabalho e na sociedade (ABRAMO, 2007, p.296).

Essa busca por direitos foi e ainda é constante, em alguns pontos a

sociedade ganhou, deixando de lado um pensamento retrogrado de que mulher é

incapaz para o trabalho. Entretanto, ainda existem os que pensam que para alguns

trabalhos ela, mulher, “não sirva”.

Pesquisas de base secundária como a de Probst (2015) argumenta que a

inserção das mulheres no mercado de trabalho se deu por diversos motivos. No cenário

mundial elas iniciaram no âmbito trabalhista nos períodos da I e II Guerras Mundiais

(1914-1918 e 1939-1945); em decorrência da ida dos homens para as guerras as

11

mulheres precisaram assumir o posto de trabalho nas indústrias. No cenário brasileiro,

especificamente, a inserção tem sido gradual.

Atenção é direcionada para maneira com que argumentos são

apresentados em diferentes pesquisas. Por exemplo, a pesquisa de Abramo (2007)

argumenta que a inserção da mulher no mercado de trabalho deve ser vista como força

secundária, uma vez que era necessária. Enquanto que no estudo de Probst (2015), a

pesquisadora dá ênfase ao cenário (inter)nacional para defender que a mulher

conquistou seu espaço; no sentido de emancipar, de tornar-se hábil a desenvolver

ações. Apesar destes leituras de contexto serem aparentemente divergentes, pode-se

entender que ambas convergem quanto à inserção da mulher no contexto enfocado; e é

nesta convergência que este trabalho focará.

Após a inserção da mulher no mercado de trabalho, a questão salarial

passa a ser enfocada e problematizada. Contudo, a diferença salarial entre homens e

mulheres não foi problematizada de início. Passados anos, os empregados começaram

a questionar e buscar melhorias, dentre essas lutas, é salientado o questionamento de

mulheres quanto a diferença salarial.

“No Brasil, as mulheres são 41% da força de trabalho, mas ocupam

somente 24% dos cargos de gerência. O balanço anual da Gazeta Mercantil revela que

a parcela de mulheres nos cargos executivos das 300 maiores empresas brasileiras

subiu de 8%, em 1990, para 13%, em 2000” (PROBST, 2015, p.3). Segundo a autora,

dois pontos podem ser considerados como primordiais para a inserção da mulher no

mercado de trabalho: a queda na taxa de fecundidade e o aumento no nível de

instrução da população feminina.

A mesma autora apresenta dados de agências de pesquisa que

comprovam a disparidade de salários de diferentes sexos na mesma ocupação

profissional. Por exemplo, no ano 2000 mulheres recebiam em média 71% dos salários

de homens ocupando a mesma posição (PROBST, 2015).

Além de questões relativas ao mercado de trabalho e inserção da mulher,

esta também buscou igualdade na política e no direito de participar da democracia.

Como por exemplo na luta pelo voto feminino. Segundo Branca Moreira Alves,

12

Sua exclusão da vida política era um reflexo da sua opressão econômica. No

que toca à mulher trabalhadora, seu campo de batalha primordial era o nível

econômico, onde mais completamente se coloca sua exploração (1980,

p.156).

Apesar da luta feminista ser caracterizada pela igualdade, essa pode ser

conquistada com novas diferenciações. Por exemplo, em 1940 a lei permitiu no cálculo

do salário mínimo, uma redução de 10% para a empregada mulher, essa redução só foi

abolida três anos mais tarde, pela Consolidação das Leis Trabalhistas.

As lutas das mulheres resultaram em medidas governamentais. Por

exemplo, a Constituição de 1934 apresenta direitos à gestante, lhe assegurando o

salário antes e após o parto; assim como o emprego durante o período de gestação e

instituí uma previdência a favor da maternidade art. 121, §1º. Diferentemente dos

direitos, essa Constituição proíbe que mulheres trabalhem em industrias insalubres. Na

Constituição seguinte, foi mantido o direito da mulher quanto a gestação. Direitos

concernentes a maternidade foram mantidos e atualizados nas Constituições seguintes.

Na Constituição de 1937, que instaurou um Estado Novo, foram

mantidos quase todos os direitos implementados pela Constituição precedente.

Contudo, não foi mantido o direito à igualdade de salários aos trabalhos de igual valor,

acabou com o direito a greve e retirou a autonomia dos sindicatos.

A Carta Constitucional de 1946 foi mais voltada aos direitos sociais,

repetindo alguns dos textos da Constituição de 1934 e ampliando-os.

Após a Carta Constitucional foi-se promulgada a Constituição Federal de

1988. Em seu artigo 5º, inciso I, lê-se que “[h]omens e mulheres são iguais em direitos

e obrigações nos termos desta Constituição”. Essa proposição proibiu a manutenção da

diferença salarial, exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,

idade, cor ou estado civil. Além da menção às mulheres na Constituição, pesquisas

como a de Silva (2011) discorrem sobre a participação dessas na elaboração do

documento federal.

Apesar dessa Constituição estar em vigor e supõe-se que seja seguida

veementemente, sabe-se que perdura nos dias atuais a diferença salarial média. Este

13

panorama, segundo Probst (2015), começa a mudar. Por exemplo, mulheres cada vez

mais frequentemente assumem posições de chefia quando mais jovens que homens

(PROBST, 2015).

Esta sessão objetivou apresentar histórico da figura feminina quanto a

sua inserção no mercado de trabalho e medidas governamentais. Em suma, apesar de

ainda haver desigualdades salariais entre homens e mulheres, estas possuem espaço em

documentos federais que lhes possibilita atuarem livremente no mercado de trabalho,

por exemplo nas Constituições apresentadas. Também foram apresentadas

perspectivas que descrevem como se deu a inserção da mulher no mercado de trabalho

e suas ações decorrentes.

14

3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Nesta sessão serão discutidos princípios que compõem o Direito do

Trabalho, são eles: Princípio da Proteção, Princípio da Igualdade, Princípio da Mulher

Proteção no Mercado de Trabalho e Princípio da não Discriminação.

Baseando-se em Mauricio Godinho Delgado a fim de elucidar a

concepção de princípio que adotamos nesta pesquisa. Segundo o autor,

princípio traduz, de maneira geral, a noção de proposições fundamentais que

se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa

realidade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução

ou criação dessa realidade (2015, p.189).

Os princípios ajudam a regular realidade examinada, eles dão forma a

noção de direito. Existem princípios gerais e especiais. Aqueles regem não somente o

Direito do Trabalho, uma vez que podem ser adotados por vários ramos do Direito.

Enquanto que estes formam a estrutura de determinado ramo do direito.

As subseções seguintes têm como objetivo discorrer sobre cada

princípio.

3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Segundo Américo Plá Rodriguez, “[o] fundamento deste princípio está

ligado à própria razão de ser do Direito do trabalho” (1996, p.30). O Direito do

Trabalho surgiu em consequência aos abusos que vinham acontecendo nessa atividade.

Percebeu-se que não era mais sustentável a manutenção do mercado de trabalho

desconsiderando as diferenças que existiam/ existem entre as classes sociais,

fisiológicas e físicas dos indivíduos que a compunham e compõem.

Essa ideia fica evidenciada nas palavras de Caldera, no livro de Américo

Plá Rodriguez, em que segundo o autor: esta concepção “se explica não só sob o

ponto de vista social, mas também sob o especificamente jurídico: porque a intensão

do legislador nesta matéria foi a de favorecer aos trabalhadores e, por tanto, é correto

aceitar como critério de orientação tal intenção genérica” (1996, p.31).

15

Desse modo, percebe-se, tanto pela literatura da área quanto pelas leis

elaboradas, a preocupação com a proteção do empregado em seu contexto de atuação

profissional. Esse princípio visa a proteger o trabalhador, tanto em sua condição de

vulnerabilidade quanto de hipossuficiência. Apesar do objetivo geral desse princípio

não focalizar gêneros (homem e mulher), vale-se salientar sua importância

principalmente para as mulheres. Tal contribuição justifica-se pois abre possibilidade

para se “corrigir as injustiças históricas e as discriminações que sofrem as mulheres no

mercado de trabalho em relação aos homens” (LEITE, 2015, p.78).

A aplicabilidade desse princípio se encontra no art. 391 da CLT.

Art.391- Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho

de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-

se em estado de gravidez.

Esse artigo assegura às mulheres direitos concernentes ao seu estado civil

e fisiológico. Não é possível afirmar que o Artigo 391 da CLT tenha sido redigido

considerando exatamente o princípio mencionado. Contudo, pode-se utilizá-lo como

exemplo visto suas similaridades em conteúdo e proteção aos empregados; no art. 391

especificamente às empregadas.

A Dispensa Discriminatória, fundamentada pelos art. 1º e 4º da Lei

9.029/1995, também é aplicada. No art. 1º lê-se:

Art.1º - Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e

limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção,

por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou

idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas

no inciso XXXIII do art.7º da Constituição Federal.

O rompimento do contrato de trabalho por ato discriminatório do

empregador enseja no pagamento de indenização por dano moral (LEITE, 2015,

p.521), ficando a critério do empregador as possibilidades trazidas pelo art. 4º da Lei

9.029/95, veja abaixo:

Art.4º - O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos

moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao

empregado optar entre:

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I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de

afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas

monetariamente, acrescidas dos juros legais.

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,

corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Em ambos os artigos figuram (i) a proteção ao empregado que seja

discriminado e (ii) medidas possíveis que visam a reparação para este. Salienta-se que

a figura feminina continua sendo uma das englobadas no quesito proteção no âmbito

trabalhista, mas não enfocada principalmente com direitos reservados somente à ela.

3.2 PRINCÍPIO DA IGUALDADE

Sempre houve na Constituição Federal textos que tratavam do princípio

da igualdade. Na atual Constituição, no art. 5º, I, nos traz que “todos são iguais perante

a lei, sem distinção de qualquer natureza [...]”. Sendo assim, vedado qualquer outro

texto que contém formas de discriminação, seja em razão de sexo, cor, raça e religião.

Segundo Rodriguez (2000, p.443),

[e]ste princípio é chamado muitas vezes de “igualdade” e, outras, de “não

discriminação”. [...] O princípio da não discriminação é a versão mais

modesta ou simples deste princípio: proibi-se introduzir diferenciações por

razões não admissíveis. O exemplo mais notório, que tem provocado

rejeição inânime, é o representado por razões de sexo. [...] O princípio da

igualdade é mais amplo e ambicioso e recebe, às vezes, o nome princípio da

equiparação. [...] Leva ter que conceder a todo trabalhador a mesma

vantagem ou benefício (geralmente o problema se põe em relação ao salário)

que percebe um companheiro de tarefas, que executa trabalho equivalente ou

do mesmo valor.

Ao ver de Rodriguez (2000), várias são as nomenclaturas existentes para

tratar-se da desigualdade. É mencionado pelo autor a igualdade no âmbito laboral no

quesito salarial. Contudo, as distinções de sexo e problemas que essas acarretam vão

além do salário.

A questão salarial é a mais recorrentemente citada visto que foi a

primeira abordada na forma de leis. Desse modo, no decorrer deste relato de pesquisa,

17

será apresentado como as leis foram sendo reformuladas e ou criadas visando aos

direitos fisiológicos das mulheres, como a gestação, por exemplo.

Em 1999, foi editada a Lei 9.799 (DOU de 27.05.1999), que trouxe a

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as leis estabelecidas, há especificas

às mulheres no contexto laboral. Nos termos do art.373-A da CLT:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas

especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade

a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão

de sexo, idade, co, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a

natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e

oportunidade de ascensão profissional;

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de

sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias;

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas

temporárias em visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre

homens e mulheres, em particular as que se definam a corrigir as distorções

que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições

gerais de trabalho da mulher.

O art.373-A da CLT apresenta pontos que referem-se a diferenciação na

contratação (por exemplo, I, II, IV e V), diferenciação na remuneração (por exemplo,

II) e no processo de contratação (por exemplo, VI). Apesar dessas medidas que visam

a igualdade no mercado de trabalho não estarem restritas às mulheres, focalizamo-las

nesta discussão.

Para incentivar a contratação de ambos os sexos, no art. 390-E da CLT,

são apresentadas medidas que empresas com mais de cem funcionários de ambos os

18

sexos podem tomar visando a inclusão e aperfeiçoamento das mulheres neste contexto.

Lê-se o artigo mencionado:

Art. 390-E. Associar-se a entidade de formação profissional, sociedades

civis, sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades

sindicais, bem como firmas convênios para o desenvolvimento de ações

conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho

da mulher.

Nesta sessão foram apresentadas medidas que visam a promoção de princípios

de igualdade no mercado de trabalho. Concluiu-se que tais princípios não se

restringem às mulheres (diferenciação de sexos), mas também abordam questões e

discriminação relativas a cor, idade, etnia dente outros. Para fins deste relato de

pesquisa serão discutidas as diferenças de sexos.

3.3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO DA

MULHER

Diferentemente dos princípios anteriormente discutidos, este apresenta

considerações específicas às mulheres no âmbito trabalhista. Seu princípio tem

fundamento no art.7º inciso XX, da Constituição Federal, veja:

Art.7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que

visem à melhoria de sua condição social:

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;

O Decreto 4.377 de 2002 trata sobre a Eliminação de Todas as Formas

de Discriminação Contra a Mulher, em seu art.11 e alíneas “a”, “b”, “c”, “d”, “e” e “f”

ficam os Estados responsáveis pela adoção de medidas que eliminem a discriminação

da mulher no mercado de trabalho. Veja abaixo quais são estas alíneas:

1. Os Estados – Partes adotarão todas as medidas apropriadas para eliminar

a discriminação contra a mulher na esfera do emprego a fim de

assegurar, em condições de igualdade entre homens e mulheres, os

mesmo direitos, em particular:

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a) O direito ao trabalho como direito inalienável de todo ser humano;

b) O direito às mesmas oportunidades de emprego, inclusive a aplicação

dos mesmos critérios de seleção em questão de emprego;

c) O direito de escolher livremente profissão e emprego, o direito à

promoção e à estabilidade no emprego e a todos os benefícios e outras

condições de serviço, e o direito ao acesso à formação e à atualização

profissionais, incluindo aprendizagem, formação profissional e superior

e suprir e treinamento periódico;

d) O direito a igual remuneração, inclusive benefícios, e igualdade de

tratamento relativa a um trabalho de igual valor, assim como igualdade

de tratamento com respeito à avaliação da qualidade do trabalho;

e) O direito à seguridade social, em particular em casos de aposentadoria,

desemprego, doença, invalidez, velhice ou outra incapacidade para

trabalhar, bem como o direito de férias pagas;

f) O direito à proteção da saúde e à segurança nas condições de trabalho,

inclusive a salvaguarda da função de reprodução.

Os direitos apresentados no Decreto 4.377 de 2002 são referentes ao

direito humano de trabalho (A), critérios justos de contratação (B), oportunidades de

conhecimento, no âmbito trabalhista, por exemplo (C) e direitos e deveres iguais para

homens e mulheres (D, E e F). Percebeu-se que as proposições apresentadas são de

cunho institucional, não discorrendo sobre a mulher enquanto gestante, por exemplo.

Esta discussão será apresentada mais adiante.

3.4 PRINCÍPIO DA NÃO DISCRIMINAÇÃO

Para melhor se entender o que é discriminação, Maurício Godinho

Delgado a conceitua como:

Discriminação define-se como conduta pela qual se nega a alguém, função

de fator injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão

jurídico assentado para a situação concreta vivenciada. O referido princípio

rejeita validade jurídica a essa conduta discriminatória (2009, p. 719).

A concepção apresentada por este autor é ampla, mas esta será aplicada

no que tange ao âmbito trabalhista.

20

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) trata na Convenção

nº111, sobre diversas formas de discriminação, em seu art.1º dispõe:

1. Para fins da presente convenção, o termo “discriminação” compreende:

a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,

religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que

tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de

tratamento em matéria de emprego ou profissão;

O conteúdo do art.1º da OIT está presente em diversos dispositivos

constitucionais, art.3º, IV1; art.5º, caput, XLI e XLII

2, e art.7º, XX, XXX, XXXI e

XXXII3.

Delgado (2009) apresenta a concepção de Alfred Hueck e H.C

Niepperdey quanto ao princípio da igualdade. Segundo os autores,

Quanto ao conteúdo, o princípio da igualdade de tratamento não significa

uma completa igualação. Não atenta contra proibição alguma que uma

pessoa seja tratada especialmente. Mas enquanto o empregador proceda de

acordo com pontos de vista gerais, e enquanto atue segundo regulamentações

estabelecidas por ele próprio, não deve excetuar, arbitrariamente, de tais

regras em trabalhador em concreto. É arbitrário o tratamento desigual em

casos semelhantes por causas não objetivas (p. 171).

Segundo os autores, o princípio da igualdade no contexto de trabalho é

necessário, mas nem sempre aplicável. Ao ver deles é necessário que o empregador

tenha consciência das arbitrariedades e desigualdades sócio historicamente construídas

para que não as mantenha.

1 art.3º, IV, CF – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e

quaisquer outras formas de discriminação; 2 5º, caput, CF – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos

brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à

igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: XLI – a lei penal punirá qualquer

discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais; XLII - a pratica do racismo constitui

crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei; 3 art.7º, CF – XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos

termos da lei; XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de

admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII – proibição de distinção entre

trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

21

4. O PAPEL DA MULHER NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Buscando o equilíbrio da atividade laboral exercida pelo homem, em

comparação a mulher, a CLT, trouxe em seus artigos a proteção do trabalho

desempenhado pela mulher.

Essa que antes ficava em casa, cuidando de seus afazeres domésticos, torna-se

mais um braço da indústria, aumentando o desemprego entre os homens e pelo seu

salário mais baixo, diminuiu a média de todos (JOÃO, 1957. p. 56).

João (1957) esclarece aspectos que preocupavam a sociedade na época no que

concerne a esse nova papel desenvolvido pelas mulheres:

A mulher esteve confinada dentro do lar há milênios, sendo encarregada dos

chamados trabalhos domésticos, acumulando, também, essas funções de

esposa e mãe. O fato dela vir a deixar essas funções era visto com certa

apreensão, pois, com certeza, teriam que ser substituídas elas

extradomesticas. Além disso, havia outros fatores que influenciavam na

oposição dos homens, a que as mulheres deixassem o serviço doméstico para

se atirarem no trabalho fora do lar. Um destes fatores era o receio de que o

contato com o sexo oposto viesse tirar o recato feminino desejado para a

época, isso sem falarmos no fato de certos patrões, dado a grande

concorrência entre mão-de-obra existente, só davam ocupação em troca de

certas regalias. A situação do mercado da época favorecia aos inescrupulosos

a que fizesse esse tipo de seleção, e as mais necessitadas cediam (JOÃO,

1957. p. 57).

A mudança da mulher enquanto doméstica reclusa no lar para a mulher

trabalhadora que assumia responsabilidades até então direcionadas somente aos

homens causou inquietações e incertezas sobre a eficácia da inserção dela neste novo

contexto. O autor discorre sobre exemplos em que a figura feminina continuava

subserviente aos homens no mercado de trabalho. Desse modo, concluímos que apesar

da mulher iniciar no mercado de trabalho ela continuava em relação assimétrica de

poder para com os homens.

22

Essa situação fez com que se buscasse uma legislação que protegesse a mulher

trabalhadora. No decreto de 21.417 de 1932 é tratada a igualdade salarial sem

distinção de sexo, para trabalho de igual valor.

Direitos relativos à gestação também foram contemplados. A mulher grávida

pode romper, sem ônus o compromisso resultante do contrato de trabalho; licença

remunerada para a gestante de 4 semanas antes e de 4 semanas depois do parto,

prorrogáveis para em caso de complicações de saúde comprovada por atestado médico,

auxilio maternidade pago pelo serviço social ou pelo empregador no caso de

inexistência do seguro; dois descansos diários de meia hora cada, para amamentar o

bebê em seus primeiros 6 meses de vida.

Também há obrigação de berçários nas empresas que empregassem mais de

trinta mulheres com mais de 16 anos; proibição da demissão da trabalhadora gestante

pelo simples fato da gravidez e sem outro motivo que justifique a dispensa; garantia

para a trabalhadora que aborta, de duas semanas de descanso, e dos demais direitos

concedidos a gestante (JOÃO, 1997. p. 58).

Considerando os direitos até então alcançados, pôde-se perceber avanços que,

apesar de salientar a diferenciação de sexos, apresenta preocupações próprias para com

as mulheres. Com a CLT, a regulamentação deste ficou ainda mais detalhada,

assegurando mais a proteção à mulher, especificamente. Maria Valéria J. Pena ressalta

que

[a] peculiaridade das condições da mulher referia-se simplesmente a como

garantir que ela, apesar de uma trabalhadora assalariada, continuasse a

desempenhar adequadamente suas tarefas reprodutivas domesticas e não

pagas, em outras palavras, como inscrever na lei, suas condições de

exploração (PENA, 1981. p. 198).

A figura feminina tem estado presente nas novas leis que visam à

igualdade. Os direitos conquistados por elas elucidados nesta sessão são alguns

exemplos. Contudo, defende-se que, apesar de serem direitos que ensejam a igualdade

no mercado de trabalho, estas mesmas leis são as que trabalham na manutenção da

23

diferença de gêneros. É salientado que essas leis são vitórias de lutas de classes

femininas e necessárias, mas a diferenciação não está reclusa ao mercado de trabalho

(homens que ganham mais do que mulheres), mas também levam em consideração a

questão fisiológica (maternidade).

Na sessão seguinte será enfocada a licença à maternidade

pormenorizadamente.

4.1 LICENÇA À MATERNIDADE

A maternidade é condição fisiológica da mulher e a legislação trabalhista

busca proteger a trabalhadora neste período. Serão apresentados e discutidos alguns

dos direitos e deveres conquistados por elas quando a maternidade.

Ela tem direito a uma licença de 120 dias após o nascimento de seu filho.

Fica a cargo do empregador o salário-maternidade, de acordo com a OJ 44 da

SBDI/TST sem ter prejuízo de seu salário e emprego, mediante atestado médico. É

dever da gestante comunicar o empregador da data do início do afastamento do

emprego, redação trazida pelo art.392, §1º, CLT.

Além de garantido o emprego e manutenção de seu salário, a gestante

possuí outros direitos implementados principalmente pela Lei 9.799/99 no §4º, I

transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem; assegurada a

retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II –

dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no

mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Os direitos acima são descritos por Leite (2015, p.546) da seguinte

maneira:

Os fundamentos da proteção jurídica especial destinada à mulher são de

ordem fisiológica, já que a mulher não é dotada da mesma resistência física

do homem, e social, porque interessa a toda a sociedade a defesa e proteção

da família.

24

O mesmo direito é garantido à mulher que adotar ou obtiver guarda

judicial, o empregador aqui, deverá ser comunicado com a apresentação do termo

judicial de guarda à adotante ou guardiã, art.392-A, CLT. Desse modo, o direito ao

papel de mãe é concedido tanto às mães biológicas quanto adotivas.

Nos primeiros seis meses de vida da criança, a mãe terá direito de dois

descansos especiais de meia hora cada um para amamentar o filho e este período pode

ser dilatado, a critério da autoridade competente, se assim o exigir a saúde do filho, art.

396,§ único.

Parágrafo único - O afastamento em função da gravidez e parto é interrupção

do contrato de trabalho e os dias em que a empregada não trabalhar, por esse

motivo são ausências legais, Esse afastamento, portanto, não acarreta

nenhum prejuízo às férias da trabalhadora.

O excerto apresentado assegura à gestante seu salário integral quando a

falta for em decorrência da gravidez. Assim, novamente é assegurado a ela direitos

concernentes a gestação.

4.2 GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

É assegurada à gestante a garantia provisória do emprego até cinco

meses após o parto, ADTC, art.10, II, “b”. Logo, sendo a dispensa sem justa causa ou

arbitraria, poderá a trabalhadora pleitear reintegração. O Tribunal Superior do

Trabalho (TST), reconhece implicitamente a responsabilidade objetiva do empregador,

como nos traz a Súmula 244, daquela corte (LEITE, 2015. p.551).

Súmula 244 TST - Gestante. Estabilidade provisória. I – O desconhecimento

do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da

indenização decorrente da estabilidade (ADCT, art. 10, II, “b”). II - A

garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se der durante o

25

período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e

demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III - A

empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10,

inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias,

mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

O empregador que demite sua funcionária que está sob amparo da lei

acima mencionada corre o risco de punições. A demissão por parte do empregador não

se justifica, uma vez que no ato da contratação ele está, mesmo que inconscientemente,

ciente da possibilidade de afastamento de sua empregada no período após o parto. O

direito também é válido para gestantes que estejam no trato de experiência (MENDES;

GODOY JUNIOR, 2013). Por esse motivo e proteção à gestante, há empregadores que

preferem a figura masculina em detrimento da feminina; o que não é justificável e

passível de generalizações.

Segundo Sergio Pinto Martins (2009),

No inciso II da súmula 244 do TST ainda continuou entendendo que a

gestante só tem o direito à reintegração se ela estiver em gozo do período de

estabilidade, ou seja, da concepção até 5 (cinco) meses após o parto. Caso

esta venha pleitear este direito “a posteriori’’, ela só fará jus aos salários e

demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. Não percebendo,

assim, a reintegração (MARTINS, 2009, p.175).

Assim, a mulher que estiver em período protegido por lei precisa atentar-

se para o término deste. Desse modo, pouco antes de finalizado, segure-se a ela que

procure os responsáveis competentes para que se atualize em seu cargo anterior.

4.3 SALÁRIO MATERNIDADE

Visando à discussão do direito ao salário maternidade, será focalizada a

Lei nº 8.861, de 25 de março de 1994. Os artigos referentes ao salário-maternidade que

sofreram mudanças são: 39, 71, 73 e 106. Esses foram publicados na Lei nº 8.213, de

24 de julho de 1991. Seguem abaixo os artigos após sua reformulação.

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Art. 39. Parágrafo único. Para a segurada especial fica garantida a concessão

do salário-maternidade no valor de 1 (um) salário mínimo, desde que

comprove o exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua,

nos 12 (doze) meses imediatamente anteriores ao do início do benefício.

Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à

trabalhadora avulsa, à empregada doméstica e à segurada especial,

observado o disposto no parágrafo único do art. 39 desta lei, durante 120

(cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes

do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições

previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Parágrafo único. A segurada especial e a empregada doméstica podem

requerer o salário-maternidade até 90 (noventa) dias após o parto.

Art. 73. O salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social

a empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-

de-contribuição, e à segurada especial, no valor de 1 (um) salário mínimo,

observado o disposto no regulamento desta lei.

Art. 106. A comprovação do exercício da atividade rural far-se-á pela

apresentação obrigatória da Carteira de Identificação e Contribuição referida

nos §§ 3º e 4º do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e, quando

referentes a período anterior à vigência desta lei, através de:

Com base na lei nº 8.861, de 25 de março de 1994, pode-se afirmar que o

salário-maternidade não se destina somente às mulheres que trabalhem formalmente

em empresas, mas sim, a todas aquelas que possuam vínculo empregatício. Por

exemplo, segurada especial, empregada doméstica e aquelas que consigam comprovar

trabalho no campo.

Desse modo, há mais possibilidades para que as mulheres possam

requisitar seus direitos, neste caso o salário-maternidade.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Apesar de pesquisadores apresentarem diferentes argumentos de como a

mulher pôde se inserir no mercado de trabalho, foi possível perceber que nenhum

trabalho desconsiderou a importância da figura feminina para o desenvolvimento da

indústria. No que tange aos documentos discutidos, esta pesquisa salienta que todos

visam a igualdade de oportunidades. Contudo, os referenciais nacionais mencionados

(ABRAMO, 2007; PROBST, 2015) ressaltam a manutenção da desigualdade; mesmo

que este cenário esteja em transformação constante.

A figura feminina não possuía centralidade nos primeiros documentos

normativos de caráter nacional, visto que também englobavam questões de raça, idade

e cor. Em geral, os documentos abordavam a não discriminação no ambiente de

trabalho. As mulheres ganharam considerável número de direitos que os asseguram

salário, emprego e auxílio durante e após a gestação.

Em linhas gerais, o conteúdo dos documentos auxilia na manutenção dos

direitos das mulheres, assim como também contribui na desconstrução da desigualdade

entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Tal desigualdade vem sendo

questionada e modificada constantemente, mas seus resultados são vistos a longo

prazo, como relata o estudo de Probst (2015).

Em suma, este estudo apresenta contribuições para a área uma vez que os

resultados dialogam com avanços positivos no que tange o direito das mulheres no

âmbito trabalhista brasileiro. Avanços estes acarretados de inquietações sociais e

culturais que foram presentes na história do país.

Como sugestões de estudos futuros é sugerida análise da aplicabilidade

das leis concernentes às gestantes. Quais as possíveis barreiras burocráticas que estas

precisam enfrentar para terem seus direitos garantidos. Leis estas algumas abordadas

na última sessão desta pesquisa.

Outra sugestão de continuidade de pesquisa seria em que sentido estudos

podem ser inovadores, analisando e apresentando propostas que leis que visam a

possibilitar mais igualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho,

especificamente, mas não somente.

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6. REFERÊNCIAS

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trabalho secundária? 2007. 327fls. Tese (Programa de Pós-Graduação em Sociologia)

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referentes ao salário-maternidade. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil,

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29

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