Pesquisa da Accenture com mais de 3000 executivos de

31 países constatou que 59% dos homens e 57% das

mulheres estão insatisfeitos com o trabalho

No Brasil a taxa de desemprego segundo o IBGE nos

últimos 10 anos caiu quase pela metade: em 2003 –

12,4% para 6% em 2011.

O brasileiro tem dois trunfos: possibilidade de uma

remuneração mais alta e principalmente de ESCOLHER

UM EMPREGO/TRABALHO MELHOR.

(Você SA – jun/2012)

Joel Souza Dutra (2010)

• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES

• ARMADILHAS PROFISSIONAIS

• FALTA DE FOCO

• REFLEXÃO

• ESCOLHAS CONSCIENTES

• AÇÕES PRÓ-ATIVAS

Do latim via carraria (estrada para carros)

- Caminho/ trajetória profissional

- Tempo de uma pessoa numa única categoria de trabalho

- Sequência ordenada de papéis funcionais em determinada área

- Ascensão dentro de uma única empresa

- Sinônimo de Profissão (atividade especializada)

Características:

- Tutelada pela empresa (foco em cargo)

- Previsibilidade

- Linearidade

- Mobilidade/ Progressão vertical (escada)

- Estabilidade

- De fora para dentro/ ligada a oportunidades profissionais

Psicologia

Empresa de

Transportes

RH PMC

Saúde

Ocupacional

Pós

Gestão de

Pessoas

Instrutora de

Treinamento

Comportamental

Pós

Treinamento de

RH

MCRProjetos de

Consultoria

em RH

DG

AT

Selecionadora

Empretec

SebraeProfessora Mestrado

Administração

Gestora de

Equipe

Empretec

MODELOS

DE CARREIRA

Sistema Cultural

(valores dominantes)

Estrutura SocialEstrutura

Econômica

Sistema Político

Fonte: Chanlat, JF, 1995

PESSOASORGANIZAÇÕES

Organizações

- Estrutura horinzontalizada, enxuta, ágil e produtiva

- Cargos compactados/ espaços ocupacionais

- Alinhamento do RH às estratégias

- Controle sobre resultados

- Customização, individualização e meritocracia

- Relações frias, interesseiras e utilitárias

- Compromissos de curto prazo (não podem oferecer carreira vitalícia)

- Vínculos flexíveis/ Prestação de Serviços/ Trabalho Temporário

- Demissão é substituição de competência e prática rotineira

O trabalho não é sinônimo de emprego e sim de

geração, produção e fornecimento de um

serviço/solução a um destinatário, cliente e

usuário.

A contribuição do empregado é medida por sua COMPETÊNCIA : capacidade

em antecipar, prevenir e resolver problemas, atingir os resultados e agregar

valor ao negócio.

A EMPREGABILIDADE remete ao indivíduo

a responsabilidade pelo emprego/ trabalho

e mobiliza sua subjetividade para o processo produtivo.

Cabe a ele a gestão de seu desenvolvimento,

de sua competitividade e de sua carreira.

“O trabalho é o prolongamento direto da competência

pessoal que o indivíduo mobiliza diante de uma situação

profissional” Philipe Zarifian

“O indivíduo é uma unidade econômica autônoma

disputando espaço em um mercado de competências.

Sua principal garantia é sua empregabilidade”.

Hélio Tadeu Martins

“ A carreira é uma sucessão de

escolhas autônomas, onde o

indivíduo é o único responsável

pelo sucesso ou fracasso.”Ana Heloísa da Costa Lemos

ATIVIDADE

• FRASES

BABY BOOMERS

(1946 – 1964)

Valores tradicionais (lealdade, estabilidade,

dedicação, comprometimento), competição,

resistência a mudanças e busca de reconhecimento

e ascensão. Trabalho é prioridade n° 1 –

Workaholics.

GERAÇÃO X

(1965 – 1978)

Filhos de reengenharias e downsizings, mais

descrentes e desconfiados das organizações,

empreendedores e responsáveis pela trajetória

profissional. O trabalho não é prioridade n° 1.

GERAÇÃO Y

(1979 – 1994)

Conectados a rede global, articulados, informados,

independentes, autônomos, individualistas,

imediatistas, participantes, odeiam burocracia e

controle; qualidade de vida e objetivos pessoais

preponderam sobre objetivos profissionais; adeptos

da diversidade e do meio ambiente com fascínio

pela liberdade e pelos desafios constantes –

Comportamento nômade marcado por movimentos

de opt-out.

Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010)

“Optar por fora”

Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira (ascensão

hierárquica, remuneração maior e cargos de maior status e responsabilidade)

por uma opção pela qualidade de vida, exercício do potencial, autenticidade e

satisfação.

“Revolta contra a baixa satisfação com e decorrente do trabalho”

MOVIMENTOS OPT-OUT

- Off-ramps: afastamento temporário ou definitivo do trabalho; saída sem

alternativa imediata e busca de recolocação;

- Scenic routes: redução da carga de trabalho, recusa de promoções ou diminuição

de esforços para evitá-las;

- Saída da organização para empreender.

Carreira Proteana(Hall e Moss, 1998)

Desenhada e gerida pelo indivíduo

Aprendizagem contínua/ expansão de

competências e identidade

Learn-how (o que e como aprender) ao

invés de Know-how

Espiral e com fronteiras permeáveis

(diversas experiências, transições,

progressão interfuncional,

movimentações laterais)

Contrato de curto prazo – Prospecção/

experimentação/ maestria/ saída

Empregabilidade e adaptabilidade

Meta: necessidades pessoais e sucesso

psicológico (referência própria do que

seja êxito)

Carreira Sem fronteiras(Arthur e Rousseau, 1996)

Sem vínculo a uma única empresa

Relação independente e transacional

Se sustenta em Know-why (valores,

interesses, identidade); Know-how

(competências) e Know-whom (rede

de relacionamentos)

Identificação com o trabalho e não

com a organização

Caracteriza-se pela auto-organização e

atuação proativa (empreendedorismo)

voltada para a aprendizagem

cooperativa, recíproca e em forma de

projetos (o tempo é balizado pelo tempo

do projeto)

Conciliação entre necessidades

profissionais, pessoais e familiares

“Mobilidade do indivíduo (construção da identidade profissional) entre tarefas,

posições, missões e instituições que integram o seu trabalho.” Sigmar Malvezzi

“É uma seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados pela

pessoa ao longo de sua vida profissional.”Joel Souza Dutra

“É a seqüência individualmente percebida de atitudes e comportamentos

associados a experiências e atividades profissionais ao longo da vida.”Hall

“ Uma carreira não significa „subir na vida‟. É apenas a palavra utilizada para

nossa jornada individual, o caminho que cada um de nós segue para

encontrar o significado de nossas vidas.”

Bridges

“A carreira desvincula-se de postos administrativos e associa-se a

conquistas individuais”Paulo Roberto Motta

“Carreira é o curso da vida de uma pessoa [...] cada biografia é um estudo de

caso de carreira”Hughes

PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA

Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação

Crescimento e desafios

Aprendizagem contínua

Identidade com o trabalho

Autoconsciência

Contratos Psicológicos

É o contrato implícito, não formal, que ocorre entre a

organização e o funcionário, referente às promessas de

direitos e obrigações de cada uma das partes.

Trata-se daquilo que não é dito, mas efetivamente

praticado pela empresa e que diz respeito às

expectativas e intenções que tem sobre o

comportamento e a produtividade dos funcionários.

Arquivo Confidencial Corporativo – 50 Segredos

que a empresa não quer que você saiba e o que

fazer a respeito disto

Cynthia Shapiro

Cynthia Shapiro

• Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você

• Não queira provar algo, faça acontecer

• Pegue trabalho extra – principalmente o que o chefe não gosta

• Evite comentar sobre sua vida pessoal/ Não use o RH como confessionário

• Não peça aumento por merecimento – você só receberá se agrega valor ao negócio

• Evite 1 mês de férias - é a melhor maneira de mostrar que é dispensável

• Sua mesa deve refletir seu profissionalismo e não seu estilo pessoal

• Toda empresa tem uma lista de demitíveis (salário maior, relacionamento com o chefe,

opiniões negativas, projeto cancelado, problemas de saúde)

• É perigoso seguir o que a empresa diz – concentre-se no que faz e valoriza

• Não há espaço para dizer o que pensa – se você reparar as empresas não são

democracias

• Não peça promoção – ela é oferecida e não solicitada

“Alice: Que caminho devo tomar?

Gato: Para onde você quer ir?

Alice: Não sei...

Gato: Se você não sabe aonde quer

ir, todos os caminhos levam a lugar

nenhum.”

Alice no País das Maravilhas, Lewis Caroll

Uma carreira começa quando uma pessoa define

suas metas, expectativas e o caminho a seguir.

“É um processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais

claramente o seu auto-conceito ocupacional em termos de seus talentos,

habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa

encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá

maior satisfação”.

Paulo Roberto Motta

“Planejar uma carreira é encontrar no trabalho o caminho para auto-

realização, é desenvolver competências que ampliem as formas de

prestação de serviços, é focar o desenvolvimento profissional no auto-

conhecimento e no aprendizado contínuo. É estar consciente de suas

escolhas, atento às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças.

Joyce Ajuz Coelho

“Processo pelo qual o indivíduo trabalha na identificação e

implementação dos passos necessários ao alcance de suas metas”.

Thays de Rezende N. Bernardes

“A gestão da carreira é um processo de tomada de decisão e solução

de problemas relacionados ao trabalho e a vida, que demanda um

suprimento contínuo de informações que advém, primordialmente, do

auto-conhecimento.Qualquer tentativa de generalização e prescrição

de fórmulas de sucesso, esbarra na singularidade das características

individuais”.

Hélio Tadeu Martins

Processo de construção da auto-imagem e

tomada de consciência das características

individuais, que ocorre na relação da pessoa

com o mundo e consigo mesma.

É abastecido continuamente pela auto

percepção e auto-análise no confronto com o

feedback externo.

“As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitas

ambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamente

sem quaisquer informações sobre si mesmas”..

Edgar Schein

Identificação e organização de competências individuais,

interesses, motivos, vocações e necessidades referentes ao

trabalho e aos valores pessoais;

Identificação da missão pessoal,

do propósito existencial e do que faz sentido;

Avaliação ocupacional: relação do perfil individual e nível de

satisfação com o trabalho e a organização;

Identificação de segmentos, tipos de organização, áreas e

ocupações convergentes.

MOTIVOGRAMA

Teste de possibilidades de carreira na

própria organização ou no mercado de

trabalho.

Identificação de opções, variações, limitações e tendências

do ambiente (empresa, cidade, região, país)

Identificação de carências e oportunidades em clientes,

fornecedores,distribuidores, prestadores de serviços,

concorrentes

Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado na

organização ou na ocupação.

Desaceleração: Deslocar energia da empresa ou ocupação atual para a

busca de uma nova empresa, ocupação ou horizontes pessoais (outras

atividades – hobby, lazer)

Diversificação: Procura efetiva de uma nova ocupação, trabalho ou

empresa, ou ainda, agregar responsabilidades mais promissoras dentro

da empresa ou em outra empresa que seja mais promissora.

Integração: Busca de uma ocupação ou trabalho complementar,

relacionada ou não a atividade atual.

Revisão: Repensar totalmente o encaminhamento da carreira até o

momento.

Combinação: Combinar duas ou mais estratégias.

Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)

Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendo

como base a missão e o propósito existencial

Específico

Mensurável

Alcançável

Relevante

Temporal

Aprendizagem

- Atualização / Reciclagem

- Leituras técnicas e de auto-ajuda

- Cursos / Palestras / Seminários

Ações de Marketing Pessoal

- Participação em eventos

- Apresentações de trabalhos e artigos

- Trabalho voluntário

- Projetos de cooperação e parceria

Rede de Relacionamentos (networking)

Instrumentos

- Plano de carreira

- Plano de contatos e visitas

- Cartão de visitas

- Currículo

- Internet

Implementação do Projeto de Carreira

Mudança de Comportamento

Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadia

Avaliação de Resultados

Indicadores:

- Alcance das metas e satisfação pessoal (sucesso psicológico)

- Novas demandas da empresa, da ocupação ou ambiente

- Disponibilidade de recursos e informações

- Abertura de 3 possibilidades:

* Redefinição (nova escolha)

* Replanejamento (novas metas)

* Manutenção do Plano

• Estruturar e sistematizar estratégias para o contínuo desenvolvimento

do autogerenciamento da carreira

NÍVEL INDIVIDUAL

Instrumentos de autoconhecimento, esclarecimentos sobre responsabilidades e

recompensas de oportunidades internas e do mercado, devolutivas sobre

desempenho e competências, respeito as necessidades pessoais e familiares.

NÍVEL DAS EQUIPES

Preparo dos gestores para orientar a carreira dos subordinados, respeitar a

diversidade, estimular participação em projetos interdisciplinares, concedendo

autonomia a eles para reorganização de funções e trabalhos de modo a atender

necessidades e aspirações dos subordinados.

NÍVEL ORGANIZACIONAL

Flexibilidade e foco nas pessoas, no conhecimento, nas competências e entregas

com criação de um ambiente de diálogo, abertura e respeito aos interesses

individuais de modo a promover identificação, segurança e satisfação.

Costa (DUTRA, 2010)

BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006

BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campos,1998.

DUTRA, J.S. Gestão de carreiras na empresa contamporânea. São Paulo: Ed.Atlas, 2010.

Administração de Carreiras. São Paulo: Edi. Atlas,1996

MACÊDO, G.B. Carreira: que rumo seguir? São Paulo: Ed. Gente,2005

MINARELLI, J.A. Networking. São Paulo: Ed. Gente,2001

Empregabilidade. São Paulo: Ed. Gente, 1995.

ZARIFIAN, P. Objetivo Competência. São Paulo: Ed. Atlas,2001.

Artigo: A vida (corporativa) como ela é. Márcia Rocha. Revista Você S/A . Ed.116, fev 2008.

Artigos: Quais carreiras e para qual sociedade?(I e II). Jean-François Chanlat.

RAE, v.35, n.6, p. 67-75, 1995

RAE, v.36, n.1, p. 13-20, 1996