Cargos e Funções: A Importância dos perfis profissionais para as empresas.

Porque definir os cargos e descrever as funções?

Co

mp

on

ente

s

Estratégia

Estrutura Organizacional

Processos Internos

Arquitetura Organizacional

Modelo de Estratégia

AESATRATÉGIA

BCOMPETÊNCIAS

EEXECUÇÃO

FRESULTADOS

DMODELO DE GESTÃO DE

PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Desempenho Organizacional

CGESTÃO DE

PESSOAS

Estrutura Organizacional

Conselho

Diretivo

Diretoria

Executiva

Controladoria e

Auditoria

Assessoria

Jurídica

Contabilidade e

Custos

Gerência de

Serviços

Compartilhados

Gerência de

Operações

Coordenação de

Serviços

Compartilhados

Gestão

Negocial

Subordinação: _____

Vinculação: _ _ _ _

Gerência de

Gente e Gestão

Captação de

Pessoas

Desenvolvimento

Humano

Governança

Corporativa

Diretoria

Comercial

Diretoria

Financeira

Gestão

Administrativa

Tecnologia da

Informação

Soluções em

Tecnologia

Administração de

Infraestrutura

Serviços de

Suprimento

Serviços

Administrativos

Gerência

Financeira

Manutenção de

Infraestrutura

Administração de

Pessoal

Atendimento ao

Cliente

Apoio

Operacional

Cadastro de

Pessoal

Folha de

Pagamento

Gestão

Imobiliária

Documentação e

Envio

Serviços de

Telefonia

Controle de

Documentação

Efetivação de

Cadastro

Secretaria

Executiva

Conselho de

Administração

Gerência de

Inteligência Negocial

Coordenação de

Inteligência Negocial

Call

Center

Marketing

Negocial

Pesquisa e

Informação

Operação

Negocial

Operação

Transacional

Gestão de

Orçamento

Gestão de

Contas a Receber

Gestão de

Contas a Pagar

Conceito de Cargo

• Cargo

Cargo é plural e genérico.

É o título resultante do agrupamento de atribuições ou responsabilidades de mesma natureza, nível de complexidade e requisitos.

Exemplos:

Assistente Administrativa

Analista

Jogador de Futebol

Encarregado de Loja de Crédito

Conceito de Função

• Função

Função é singular e específica.

É o conjunto de atividades e atribuições efetivamente exercidas pelo ocupante de um posto de trabalho, com sua especificidade.

Exemplos:

Assistente de Contas a Pagar

Analista de Microcrédito

Zagueiro

Analista de Crédito

Aonde Aplicar as Descrições?

As descrições de cargos e funções são uma das principais ferramentas da área de RH e gestão de pessoas, dada a sua utilização em diversos subsistemas, mas, principalmente:

• Em Plano de Cargos, Carreiras e Salários

Cargos

Funções

• Em Programas de Gestão por Competências

Funções

Quais são as outras Aplicações?

Organizar as atividades dos setores

• Definir atribuições; evitar sobreposições de tarefas; eliminar indefinição de cobranças; melhorar a qualidade.

Definir níveis de autoridade e responsabilidades

• Constar o limite de alçadas dos ocupantes do cargos e função.

Utilizar no recrutamento e seleção

• Eliminar a tomada de tempo do cliente pra identificar necessidades; apresentar aos candidatos o que é esperado deles.

Utilizar na integração do colaborador

• Dar clareza dos resultados esperados; ganhar em produtividade e qualidade.

Quais são as outras Aplicações?

Utilizar na área de Saúde e Segurança do Trabalho

• Ampliar a descrição de cargo e função para o modelo PPP.

Avaliar desempenho de colaboradores

• Avaliar com que qualidade o colaborador entrega suas atribuições.

Participar e realizar pesquisas salariais

• Auxiliar pesquisas a partir do resumo de atribuições.

Realizar gestão por competências

• Mapear as competências técnicas de cada função.

Uso em Subsistemas

SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES

Recrutamento e Seleção Atribuições, formação, experiência, competências técnicas e comportamentais

Programa de Integração Atribuições e atendimento da complexidade da função..

Avaliação de Desempenho Atribuições, formação, experiência, competências, fornecedores e clientes.

Análise da estrutura organizacional e seu dimensionamento

Vínculo das atribuições aos processos, periodicidade e tempo dedicado.

Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho

Atribuições e riscos da função

Uso em Subsistemas

SUBSISTEMAS INFORMAÇÕES

Sistema de Gestão Atribuições, processos, fornecedor e cliente da atividade.

Gestão por Competências Atribuições – Mapeamento de competências técnicas e comportamentais

Plano de Cargos, Carreiras e Salários Atribuições, formação, experiência, relacionamento e decisões que toma.

PPP Perfil Profissiográfico Previdenciário

eSocial Escrituração Fiscal Digital

Conceito de Cargo Amplo

• Cargo Amplo

É o título resultante da atuação dentro de um processo completo e de forma polivalente, em várias funções.

Exemplo:

Assistente de Crédito I

Assistente de Crédito II

Assistente de Crédito III

Assistente de Crédito IV

Conceito de Complexidade

• Complexidade

É a expressão do poder de decisão, ação e impacto, a partir dos atos praticados na realização de uma atividade, constate das atribuições do ocupante de uma função.

Exemplo:

“Analisar crédito do cliente utilizando os procedimentos adequados, podendo liberar ou bloquear faturamento de

clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior.”

Análise da Atribuição

• “Analisar crédito do cliente” é a tarefa ou atividade da atribuição ou responsabilidade.

• “... utilizando os procedimentos adequados...” é a referência que pode ser alterada em qualquer momento, sem a necessidade de se alterar a descrição da função.

• “... podendo liberar ou bloquear faturamento...” expressa o impacto dos atos do ocupante da função.

• “... de clientes B e C, e clientes A, e enviar relatório de recomendação a seu superior.” expressa o grau de autonomia da atribuição ou responsabilidade do ocupante da função.

Dicas Fundamentais

• Complexidade é sinônimo de atribuição ou responsabilidade.

• Atribuição ou responsabilidade é uma tarefa, porém estratégica para a empresa.

• Tarefas não devem conter processos e procedimentos.

• Atribuições ou responsabilidades devem estar contextualizadas de forma a deixar claras as suas dimensões:

Dimensões da Complexidade

Impacto dos atos;

Condutas que devem ser adotadas;

Decisões e variáveis que envolvem a atividade;

Aplicação prática de conceitos;

Pressão do ambiente;

Independência e interdependência das atividades;

Adaptações estratégicas na conduta.

Entrega e Ampliação do Conceito de Competência

TÉCNICA ATITUDINAL

AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

COMPLEXIDADE RESULTADOS

ENTREGA DO COLABORADOR

CDC – COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

CONVENÇÃO

Mensuração do Conceito de Competência

PERSPECTIVA % DE DESEMPENHO NA PERSPECTIVA

TÉCNICA 73%

ATITUDINAL 87%

COMPLEXIDADE 90%

RESULTADOS 80%

TOTALIZAÇÃO DOS PERCENTUAIS 330

QUANTIDADE DE PERSPECTIVAS 4

COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

82,5%

Ponderação do Conceito de Desempenho

FUNÇÕES TÉCNICA ATITUDINAL RESULTADOS COMPLEXIDADE

DIRETORES 10% 30% 30% 30%

GESTORES 20% 30% 30% 20%

ANALISTAS 30% 30% 20% 20%

ASSISTENTES 40% 30% 20% 10%

AUXILIARES 30% 45% 15% 10%

Mensuração Ponderada do Conceito de Desempenho

PERSPECTIVA % DE DESENPENHOPONDERAÇÃO

(GESTOR)PONTUAÇÃO

TÉCNICA 73% 20% 15

ATITUDINAL 87% 30% 26

COMPLEXIDADE 90% 30% 27

RESULTADOS 80% 20% 16

TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 84

COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 84%

Mensuração Convencionada do Conceito de Desempenho

PERSPECTIVA% DE

DESENPENHOREDUÇÃO

PONDERAÇÃO (DIRETOR)

PONTUAÇÃO

TÉCNICA 73% 0% 20% 15

ATITUDINAL 87% 8% 30% 24

COMPLEXIDADE 90% 0% 30% 27

RESULTADOS 80% 0% 20% 16

TOTALIZAÇÃO DOS PONTOS 82

COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR (CDC) 82%

Modelo de Plano de Avaliação e Desenvolvimento

O Modelo de Descrição

O Levantamento de Informações

Bom Trabalho a Todos e

Sucesso ao Grupo Ferraz!

Meios para Contato:

55 98 99973-7963 (Oi); 99159-7772 (Vivo); 98413-7198 (Claro).

intervirh@outlook.com

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