Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos são sistemas formais para a gestão de

pessoas dentro de uma organização.

1. Gestão estratégica de recursos humanos

As companhias podem criar vantagem competitiva quando

possuem ou desenvolvem recursos que são valiosos, raros, inimitáveis

e organizados. Estes critérios aplicam-se

perfeitamente à gestão de recursos humanos.

Capital humano – o conhecimento, as aptidões e as habilidades dos empregados que possuem valor

econômico.

1.1 Planejamento de RH – ocorre em três estágios: planejamento,

programação e avaliação.

Planejamento – quais são os planos de negócios da organização para assegurar que o número certo

e os tipos ideais de pessoas estarão disponíveis?

Quais são os rumos da empresa, em quais negócios ela planeja

estar, quais as taxas de crescimento futuras esperadas e

etc?

Programação – relativa a atividades específicas de recursos humanos, como recrutamento, treinamento e

demissões. Aqui os planos da empresa são

implementados.

Avaliação – as atividades de recursos humanos são avaliadas

para determinar se estão produzindo os resultados

necessários para contribuírem com o plano de negócios da

organização. Produtividade, qualidade, inovação,

satisfação, rotatividade, absenteísmo, saúde.

2. Preenchimento dos quadros de uma organização

2.1 Recrutamento – desenvolvimento do universo de

postulantes a cargos em uma organização.

Pode ser interno e externo.

2.2 Seleção – processo de escolha, entre candidatos qualificados, para contratação em uma organização.

O processo de escolha pode envolver: formulários de solicitação de emprego, currículos, entrevistas,

checagem de referências, checagem de referências pessoais, testes de personalidade, testes de

drogas, testes de habilidades cognitivas, testes de desempenho,

testes de integridade, etc.

2.3 Reduções da força de trabalho – à medida que organizações evoluem

e os mercados modificam-se, a demanda por certos empregados

aumenta ou diminui. Além disso, alguns empregados simplesmente não realizam suas

atividades de acordo com os níveis exigidos para justificar a manutenção

do vínculo empregatício.

Tipos de reduções de quadro de pessoal:

(1) demissões coletivas (resultado de maciças reestruturações – fusões,

aquisições, desmembramentos, aumento da concorrência,

downsizing/enxugamentos - no setor de atuação da empresa) e (2) demissão (individuais.

Normalmente causadas por baixo desempenho do funcionário).

3. Desenvolvimento da força de trabalho – o ambiente competitivo atual exige que os gerentes

aprimorem as qualidades e o desempenho de seus funcionários, bem como os seus próprios. Essas melhorias aumentam tanto a efetividade

profissional quanto a pessoal. Elas tornam os membros da organização mais

úteis nas suas posições atuais e os prepara para assumirem novas responsabilidades.

Também ajudam a organização a enfrentar novos desafios e obter vantagens a partir de

novos métodos de trabalho e tecnologias emergentes.

3.1 Treinamento e desenvolvimento

Treinamento – o ensino, para novos e antigos empregados, da forma como executarão suas atividades

em seus cargos.

Desenvolvimento – o ensino de aptidões mais amplas a gerentes e empregados especializados, para seus cargos presentes e futuros.

Avaliação de necessidades – uma análise realizada para identificar

cargos, pessoas e departamentos para os quais é necessário

treinamento.

Treinamento de orientação – treinamento destinado a introduzir

os novos empregados na companhia e familiarizá-los com as

políticas, os procedimentos, a cultura etc.

Treinamento de equipe – treinamento que proporciona aos empregados as habilidades e as

percepções de que eles necessitam para trabalhar em colaboração com

outros empregados.

Treinamento em diversidade – programa que enfoca a

identificação e redução de preconceitos ocultos contra pessoas com diferenças e o

desenvolvimento das habilidades necessárias para gerenciar uma força de trabalho diversificada.

4. Avaliação de desempenho – avaliação das atividades desempenhadas por um

empregado.

4.1 O que deverá ser avaliado? Avaliações de traços de

personalidade, avaliações de comportamento, avaliações de

resultado (APO – Administração por objetivos: um processo segundo o

qual os objetivos estabelecidos deverão ser alcançados em

determinado prazo).

4.2 Quem deverá proceder a avaliação?

Podem ser: gerentes e supervisores, colegas e membros da equipe, subordinados, clientes

internos e externos.

Avaliação 360º - processo que utiliza múltiplas fontes de avaliação

para obter uma perspectiva abrangente do desempenho de um

funcionário.

4.3 Como fornecer o feedback das avaliações aos empregados

O feedback deve ser específico e construtivo:

(1) Resuma o desempenho do empregado, e seja específico;

(2) explique porque o trabalho do empregado é importante para a organização;

(3) agradeça ao empregado pelo trabalho que ele realiza;

(4) aponte quaisquer questões relevantes, tais como áreas para progressos; e

(5) expresse confiança no bom desempenho futuro do empregado.

6. Relações trabalhistas – é o sistema de relações entre os

trabalhadores e a administração.