Provisão de Recursos Humanos Gestão de Recursos Humanos Outubro de 2003.

Provisão de Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos

Outubro de 2003

Tópicos a abordar

Ambiente OrganizacionalRotatividadeAbsentismoRecrutamentoCasos práticos

Provisão de Recursos Humanos Posicionamento

GESTÃODE

RECURSOS HUMANOS

Subsistema de provisão

de RH

Subsistema de aplicação de

RH

Subsistema de manutenção de

RH

Subsistema de desenvolvime

nto de RH

Subsistema de controle RH

Planeamento de RHRecrutamentoSelecção

Ambiente Organizacional

MERCADO DE TRABALHO

MERCADO DE RH

Ambiente Organizacional Mercado de Trabalho

Conjunto das ofertas de trabalho disponibilizadas pelas empresas, numa determinada época e em determinado lugar

Oferta de empregos

Procura de empregos

Oferta de empregos

Oferta de empregos

Procura de empregos

Procura de empregos

>

<

=

Mercado de empregosem oferta

Equilíbrio

Mercado de empregosem procura

Mercado de Trabalho

Competição entre as empresas para obter candidatos

Intensificação dos investimentos em recrutamento

Redução das exigências aos candidatos e abrandamento do processo selectivo

Intensificação dos investimentos em formação

Ênfase no recrutamento interno Desenvolvimento de políticas de fixação do pessoal (retenção do capital

humano)

Orientação para as pessoas e para o seu bem-estar

Intensificação dos investimentos em benefícios sociais

Excessiva quantidade de ofertas de vagas

Insuficiente quantidade de ofertas de

vagas Falta de competição entre as empresas Redução dos investimentos em

recrutamento Aumento das exigências aos candidatos

e maior rigor no processo selectivo Redução dos investimentos em formação Ênfase no recrutamento externo Desenvolvimento de políticas de

substituição do pessoal (melhoria do capital humano)

Orientação para o trabalho e para a eficiência

Redução ou congelamento dos investimentos em benefícios sociais

Situação de oferta Situação de procura

Ambiente Organizacional Mercado de RH

Conjunto de indivíduos aptos ao trabalho numa determinada época e em determinado lugar

Oferta de candidatos

Procura de candidatos





>

<

=

Mercado de RHem oferta

Equilíbrio

Mercado de RHem procura

Mercado de Recursos Humanos

Excessiva quantidade de candidatos

Competição entre candidatos para obter empregos

Diminuição das pretensões salariais

Extrema dificuldade em conseguir emprego

Temor de perder o actual emprego e maior fixação à companhia

Maré baixa nos problemas de absentismo

O candidato aceita qualquer oportunidade, desde que ela apareça

Orientação para a sobrevivência

Insuficiente quantidade de candidatos Falta de competição entre candidatos Aumento das pretensões salariais Extrema facilidade em conseguir

emprego Vontade de perder o actual emprego

e menor fixação à companhia Maré alta nos problemas de

absentismo O candidato pode seleccionar as

múltiplas oportunidades Orientação para a melhoria e

desenvolvimento

Situação de oferta Situação de procura

Ambiente Organizacional Quadro resumo

Oferta

Mercado de RH OfertaProcura

Elevada oferta de empregosBaixa oferta de recursos humanos

Pequena interacção entre MT e MRHPleno emprego

Elevada oferta de empregosElevada oferta de recursos humanos

Intensa interacção entre MT e MRHDesenvolvimento económico e absorção de pessoalBaixa oferta de empregosElevada oferta de recursos humanos

Pequena interacção entre MRH e MTRecessão e desemprego

Baixa oferta de empregosBaixa oferta de recursos humanos

Mínima interacção entre MRH e MTRecessão económica

Procura

Mercadode

trabalho

Ambiente Organizacional

O mercado de RH funciona como um espelho do mercado de trabalho

Mercado de RH

Mercado de

trabalho

Candidatosdisponíveis

Cargospreenchidos

Vagasdisponíveis

Alteração de Abordagem

Organização

Macro abordagem Micro abordagem

•Rotatividade de Pessoal

•Absentismo

•Recrutamento

•Mercado RH

•Mercado de Trabalho

Rotatividade de Pessoal

Rotatividade de Pessoal Definição: Flutuação de pessoal entre uma

organização e o ambiente que a envolve

2 situações: entradas maiores que as saídas

A rotatividade de pessoal orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos para incentivar as operações e ampliar os resultados

saídas maiores que as entradas A rotatividade de pessoal orientada no sentido de esvaziar

o sistema para diminuir as operações

Rotatividade de Pessoal Origem?

Provocada pela organização Objectivo: melhorar a qualidade dos RH

Independente da Organização Demissão por iniciativa dos empregados

importante saber o porquê, para poder actuar!!

P.S: a situação de oferta no mercado de trabalho provoca um aumento da rotatividade.

Rotatividade de Pessoal Índice de Rotatividade

Baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização, para um determinado período de tempo

1. Para efeito do Planeamento de recursos humanos: exprime uma percentagem de empregados que

circulam na organização em relação ao número médio de empregados

A = admissão de pessoal dentro do período especificadoD = saídas de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como

por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado

EM = efectivo médio dentro do período considerado

EX: índice de rotatividade de pessoal de 6%

Índice de Rotatividade de Pessoal =

A + D 2

× 100EM

Rotatividade de Pessoal2.Para analisar as perdas de pessoal e as suas causas

Esta equação, por ser parcial, pode “falsificar” os resultados, por não considerar o ingresso de recursos humanos que flúem para o interior da organização, alterando o volume de recursos humanos disponíveis.


A + D 2

× 100

EM

Índice de Rotatividade de Pessoal = D × 100

EM

Rotatividade de Pessoal3.Para análise das perdas de pessoal de modo a

verificar os motivos que levaram as pessoas a deixar a organização


em que:

D = saídas espontâneas a serem substituídas;N1 + N2 + ... Nn = somatório dos números de

empregados no ínicio de cada mês;a = número de meses do período.

D × 100

N1 + N2 + ... Nn

a

Rotatividade de Pessoal4.Por departamentos ou secções

Considera o fluxo interno do pessoal dentro e através dos vários departamentos


em que:

R = Recepções de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou secções);

T = transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou secções).

+ R + TA + D 2

EM×100

Rotatividade de Pessoal um índice de rotatividade de pessoal equivalente

a zero não ocorre na prática denota um estado de total rigidez e esclerosamento da

organização um índice de rotatividade de pessoal muito elevado

não é desejável reflecte um estado de fluidez e entropia da organização, que não

consegue fixar e assimilar adequadamente os seus recursos humanos

um índice de rotatividade ideal permite à organização reter pessoal de boa qualidade,

substituindo as que apresentam distorções de desempenho, difíceis de ser corrigidos dentro de um programa exequível e económico


Fenómenos internosà organização

Fenómenos externosà organização


Rotatividade de Pessoal Fenómenos Internos

Política salarial Política de benefícios Tipo de supervisão Oportunidades de crescimento

profissional Tipo de relacionamento humano Condições físicas ambientais de

trabalho Moral do pessoal Cultura organizacional Política de recrutamento e selecção de

RH Critérios e programas de formação Política disciplinar Critérios de avaliação de desempenho Grau de flexibilidade das políticas

Fenómenos Externos

Situação do mercado de RH

Conjuntura económica Situação do mercado de

trabalho

Rotatividade de Pessoal Como obter informações sobre os fenómenos?

R: Entrevista de Demissão

Meio de obter informações a respeito dos fenómenos Internos/Externos de modo a controlar e medir os resultados da política de RH

• Aplicadas aos despedimentos por iniciativa dos empregados

• Aplicadas a todos os despedimentos (estatística mais completa)


Aspectos a abordar: Motivo da demissão (por iniciativa da empresa/empregado) Opinião do empregado sobre:

a empresa o cargo que ocupa na organização o seu chefe directo o seu horário de trabalho as condições físicas ambientais dentro das quais desenvolve o seu

trabalho os benefícios sociais concedidos pela organização o seu salário o relacionamento humano existente na sua secção as oportunidades de progressão o moral e atitude dos colegas oportunidades que encontra no mercado de trabalho

Formulário de entrevista de demissão

Entrevista de Demissão


1.custo de recrutamento e selecção2.custo de registo e documentação3.custo de integração4.custo de despedimento

Custos primários = custos admissão + custos despedimentoCusto de admissão per capita=(1+2+3)/nº empregados no período Custo de despedimento per capita=4/nº empregados despedidos no

período

São basicamente quantitativos

Custos de rotatividade Custos primários: directamente relacionados com a demissão do empregado e sua substituição por outro


1.reflexos na produção2.reflexos na atitude do pessoal3.custo extra-laboral4.custo extra-operacional

São basicamente qualitativos

Custos secundários: indirectamente ligados com a demissão e substituição do empregado. Referem-se a efeitos colaterais e imediatos da rotatividade


1.custo extra-investimento2.perdas nos negócios

São estimáveis

Custos terciários: relacionados com os efeitos colaterais mediatos da rotatividade, sentem-se a médio/longo prazo.


Mercado

de RH

Economia Global

Social

Que efeitos a nível Macro?


Actuar sobre as causas Modificar políticas de pessoal Redesenhar os cargos Redefinir a gestão para torná-la mais democrática e

participativa Repensar a remuneração

Como reduzir a Rotatividade? Actuar sobre os efeitos

Substituir empregados, descontar dias perdidos, punir os faltosos

Absentismo

Absentismo Definição: soma dos períodos em que os empregados da

organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta ou atraso devido a algum motivo interveniente

Causas: Doença efectivamente comprovada Doença não comprovada Razões diversas de carácter familiar Atrasos involuntários por motivos de força maior Faltas voluntárias por motivos pessoais Dificuldades e problemas financeiros Problemas de transporte Baixa motivação para trabalhar Supervisão precária da chefia Políticas inadequadas da organização

Absentismo Factores intrínsecos

Nível de emprego, salários, sexo, situação familiar, idade Curiosidades (estudo feito nos EUA)

Mulheres faltam mais do que os homens É maior nas segundas e menor nas quartas e quintas feiras Cresce os dias anteriores e posteriores aos feriados É maior nos escritórios do que nas fábricas O tempo e a distância da residência ao local de trabalho pouco influem Os trabalhadores das grandes empresas faltam mais do que os das pequenas As enfermidades respiratórias causam 50% das ausências e são responsáveis por 30% do tempo total perdido Os empregados que faltam muito no 1º ano, continuam a faltar nos anos subsequentes

Absentismo Índice de absentismo: reflecte a percentagem do tempo

não trabalhado, decorrente das ausências em relação ao volume de actividade esperada/planeada

Índice de Absentismo =

Nº de homens / dias perdidos por ausência ao trabalho

Efectivo médio × nº de dias de trabalho

× 100

Fórmula 1

Fórmula 2

Índice de Absentismo =

Total de homens / horas perdidas

Total de homens / horas trabalhadas × 100

Absentismo Abordagens complementares no cálculo do

índice de absentismo

Índice de absentismo sem afastados Faltas justificadas, ou não, por motivos médicos Atrasos por motivos justificados ou não

Índice de absentismo com afastados Férias Licenças de toda a espécie Afastamento por doença, maternidade e acidentes de

trabalho

Absentismo

Taxa de Absentismo (%)(Empresas com 100 e mais pessoas)

7,6 7,6

7,3 7,37,3

1996 1997 1998 1999 2000

Evolução do Absentismo em Portugal 1996-2000

Fonte: DEPP

Absentismo Total de horas efectivamente trabalhadas por trabalhador por dimensão de empresa

Fonte: DEPP

Horas trabalhadas por dimensão de empresa

160016501700175018001850

1996 1997 1998 1999 2000

100-249

249-500

>500

Absentismo Evolução do Absentismo em Portugal 1996-2000 Por sectores de actividade

Sector 1996 1997 1998 1999 2000

Agric,.P.Anim.,C. e Silvicultura 5,3 7,0 8,0 6,9 8,4

Pesca 9,6 6,2 7,4 7,4 8,3

Indústrias Extractivas 7,1 8,1 8,2 8,3 8,4

Indústrias Transformadoras 8,5 8,6 8,5 8,8 9,4

Electricidade, Gás e Água 6,3 6,1 6,8 6,3 6,7

Construção Civil e Obras Públicas 6,3 6,0 5,6 5,8 6,5

Com.Auto., por Gro. e a Retalho 6,0 7,2 7,4 6,5 5,7

Alojamento e Restauração 7,6 7,1 7,0 10,1 7,1

Transp., Arm. e Comunicações 7,8 7,3 7,5 9,7 7,4

Actividades Financeiras 3,8 3,7 3,6 3,7 4,2

Actividade Imobiliária e Alug.Serv.Empresas 6,8 6,3 6,3 6,3 6,3

Educação 5,0 4,4 4,2 5,4 7,2

Saúde e Acção Social 9,2 10,0 8,8 8,3 8,1

Outr.Serv.Col. Soc. e Pessoais 6,3 6,0 5,2 4,9 6,6

TOTAL 7,3 7,3 7,3 7,6 7,6

Fonte: DEPP

Absentismo Principais causas de Absentismo em Portugal 2000

Principais causas de ausências ao trabalho(2000)

Acidente de trabalho; 6,5

Doença não profissional; 47,7

Outras causas; 35,7

Doença profissional; 0,3Suspensão

disciplinar; 0,1

Maternidade / Paternidade; 7.6

Assistência inadiável; 2,1

Fonte: DEPP

Absentismo Como reduzir o Absentismo?

Eliminar os relógios de ponto, adoptando horários flexíveis Adaptar o trabalho às conveniências e necessidades pessoais dos empregados Reduzir os escritórios, adoptando o formato de empresa virtual (tele-trabalho) …

Recrutamento

Recrutamento Definição 1: conjunto de técnicas e

procedimentos, que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização

Definição 2: sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de RH, oportunidades de emprego que pretende preencher

Recrutamento Função:

atrair um nº de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de Selecção

Fases do planeamento

1Pesquisa Interna:

O que a organização precisa:Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.

2Pesquisa Externa:

O que o mercado de RH pode oferecer:Fontes de recrutamento a localizar e atingir.

3Técnica de recrutamento a aplicar

Recrutamento

Processo de recrutamento: Início depende da decisão da linha, manifestada

por uma requisição de pessoal

Recrutamento Fontes de recrutamento:

Pesquisa interna Pesquisa externa

Meios de recrutamento: Recrutamento interno Recrutamento externo

Candidatos

Aplicados

Disponíveis

Na própria empresa

Nas outras empresas

Reais

Potenciais

Recrutamento interno

Recrutamento externoReais

Reais

Potenciais

Potenciais

Recrutamento Recrutamento interno: processamento ou movimentação

interna de RH

Movimentação dos empregados pode ser: Vertical ->promovidos Horizontal ->transferidos Diagonal ->transferidos com promoção

Exige intensa e contínua coordenação e integração do departamento RH com os outros departamentos

Recrutamento Interno Dados básicos para o recrutamento interno

Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção

Resultados das avaliações do desempenho do candidato

Resultados da formação Análise e descrição do cargo actual do candidato Planos de carreiras Condições de promoção do candidato

Recrutamento Interno Vantagens:

Mais económico Mais rápido Mais válido e seguro Fonte de motivação para

os empregados Aproveita os

investimentos em formação de pessoal

Desenvolve um sadio espírito de competição

Desvantagens Exige potencial para

serem promovidos e motivação para lá chegar

Pode gerar conflito de interesses

Pode levar ao princípio de Peter

Perda de criatividade e inovação

Descapitalização do património humano

Recrutamento Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais,

disponíveis ou aplicados noutras organizações Técnicas de recrutamento externo:

Arquivos de candidatos Apresentação de candidatos por parte dos empregados da empresa Cartazes ou anúncios na portaria da empresa Contactos com sindicatos e associações de classe Contactos com universidades, escolas etc Conferências e palestras Contactos com outras empresas do mesmo sector Anúncios em jornais, revistas etc Agências de recrutamento Viagens para recrutamentos noutras localidades Centro de emprego Recrutamento on-line

Recrutamento Externo

Vantagens: Traz sangue novo Renova os RH Aproveita a formação e

desenvolvimento efectuados por outras empresas

Desvantagens Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar à frustração

do pessoal Pode afectar a política

salarial

Recrutamento Externo Recrutamento on-line

Permite recrutar talentos Redução de custos dos processos de provisão Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos

Ex: http://www.expressoemprego.pt

Recrutamento Externo Algumas agências de recrutamento

Recrutamento Misto

Nem só Recrutamento Interno, nem só recrutamento Externo

Três perspectivas: Recrutamento externo -> Recrutamento interno Recrutamento interno -> Recrutamento Externo Recrutamento Interno e Externo simultaneamente

Esta última é a mais usada actualmente

Casos Práticos

Casos Práticos

Inquérito on-line para empresas Inquérito on-line para agências de

recrutamento Contacto presencial

Nome: Whitebook ConsultingLocal da Sede: MaiaÁrea: Consultadoria Informática

Identificação da Empresa

Respostas ao Questionário

Índice de Rotatividade: Entre 5 e 10%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Outros MotivosMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados Indisponíveis

Contacto realizado via e-mail

Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis

Meios de Recrutamento Interno: Publicações da empresa destinadas a todos os empregadosMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Contactos com Universidades e escolas; Palestras em Universidades e Escolas; Centro de Emprego; Anúncios on-lineRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente.

Nome: Felpos BomdiaLocal da Sede: VizelaÁrea: Fábrica Têxtil



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos; Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego


Índice de Absentismo: Entre 5 e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados Indisponíveis

Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoalMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos; Cartazes ou anúncios na portaria; Contactos com Universidades e escolas; Anúncios em jornais e revistas; Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Inicialmente interno seguido de externo

Nome: Calçado RiversideLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Fábrica de Calçado



Índice de Rotatividade: Maior que 20% Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovados na experiência, faltas e atrasos, Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego


Índice de Absentismo: Entre 10% e 20%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcionalMeios de Recrutamento Externo: Arquivo de candidatos, Universidades e Escolas e Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente

Nome: Calçado RamboiaLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Fábrica de Calçado



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: IndisciplinaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, salário inadequado, mudança de morada


Índice de Absentismo: Entre 5% e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcionalMeios de Recrutamento Externo: Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente

Nome: 3M PortugalLocal da Sede: LisboaÁrea: Tecnologias de informação



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Baixa eficiênciaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego


Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis

Meios de Recrutamento Interno: Quadros de aviso ao pessoalMeios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de recrutamentoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo

Nome: IncotexLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Indústria têxtil



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Reprovado na Experiência, IndisciplinaMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Outro emprego, Mudança de morada


Índice de Absentismo: Entre 5% e 10%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatosRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente

Nome: SoftideiaLocal da Sede: FelgueirasÁrea: Tecnologias de informação



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Estudos

Contacto Presencial

Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Dados indisponíveis

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Universidades e Escolas, Centro de EmpregoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo

Nome: IntermeiosLocal da Sede: BragaÁrea: Agência Noticiosa Especializada



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis

Contacto Presencial

Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira

Meios de Recrutamento Interno: não temMeios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Universidades e Escolas, Centro de empregoRecrutamento Misto: não tem

Nome: ConfecintosLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Confecção de Vestuário



Índice de Rotatividade: Menor que 5%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Dados indisponíveisMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Dados indisponíveis

Contacto Presencial

Índice de Absentismo: Menor que 5%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda-feira

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Centro de empregoRecrutamento Misto: Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo

Nome: Select, Recursos HumanosLocal da Sede: LisboaÁrea: Recrutamento de RH



Contacto Presencial

Meios de Recrutamento Externo: Consulta aos arquivos de candidatos, Anúncios em Jornais e Revistas, Anúncios on-line

Nome: Amtrol-AlfaLocal da Sede: GuimarãesÁrea: Metalomecânica



Índice de Rotatividade: Superior a 20%Motivos de demissão por iniciativa da empresa: Faltas e atrasos, redução de pessoalMotivos de demissão por iniciativa do empregado: Condições de trabalho, horário de trabalho, cargo desagradável

Contacto Presencial

Índice de Absentismo: Entre 10 e 20%Dias da semana com maior índice de absentismo: Segunda e Sexta-feira

Meios de Recrutamento Interno: Encontros com o pessoal de categoria funcional Meios de Recrutamento Externo: Anúncios em Jornais e Revistas, Empresas de RecrutamentoRecrutamento Misto: Interno e Externo simultaneamente

Casos Práticos Rotatividade

Qual o índice de Rotatividade de Pessoal da V/Organização ?

Índice de rotatividade

012345678

< 5%

5% - 1

0%

10% -

20%

>20%

Dados i

ndisp

oníveis


Quais são os motivos de demissão por iniciativa da V/ Organização?

Demissão por iniciativa da organização

00,5

11,5

22,5

33,5

Rep

rova

dona

expe

riênc

ia

Indi

scip

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Falta

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Atra

sos

Red

ução

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ncia

Out

ros

mot

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Dad

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Quais são os motivos de demissão por iniciativa do empregado?

Demissão por iniciativa do empregado

0123456

Salário

inade

quad

o

Condiçõ

es de

trabalh

o

Saúde

Estudo

s

Horário de t

raba

lho

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prego

Casamen

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Mudanç

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a

Cargo de

sagrad

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Outros m

otivo

s

Dados I

ndisp

oníve

is

Casos Práticos Absentismo

Qual o índice de absentismo na V/ organização?

Índice de absentismo

0123456

< 5%

5% - 1

0%

10% -

20%

>20%

Dados i

ndisp

oníveis

Casos Práticos Absentismo

Quais os dias da semana com maior índice de absentismo?

Dias da semana com maior índice de absentismo

0123456

Segun

da-F

eira

Terça

-Feir

a

Quarta

-Feir

a

Quinta

-Feira

Sexta

-Feir

a

Dados I

ndisp

oníve

is

Casos Práticos Recrutamento

Quais os meios de recrutamento interno que a V/ empresa utiliza?

Meios de recrutamento interno utilizados

01234567

Quadros de avisoao Pessoal

Comunicaçãointerna dirigidaaos gerentes

Publicações daempresa

Encontros com opessoal decategoriafuncional


Quais os meios de recrutamento externo que a V/ empresa utiliza?

Meios de recrutamento externo utilizados

0123456789

Arquivo

s de c

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Cartaze

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Contacto

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recru

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Anúnc

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-line


Quais os meios de recrutamento misto que a V/ empresa utiliza?

Meios de recrutamento misto utilizados

0123456

Inicialmenterecrutamento externo,

seguido de recrutamentointerno

Inicialmenterecrutamento interno,

seguido de recrutamentoexterno

Recrutamento interno erecrutamento externo

simultaneamente

Fontes de Pesquisa

BibliografiaChiavenato, I., Recursos Humanos, 6ªedição, Atlas, São Paulo, 2000

Recursos WebDepartamento de Estudos, Prospectiva e Planeamento, http://www.depp.pt, Outubro/2003

http://www.depp.pt/

Grupo

Casimiro Sampaio Nº 30522 David Rebelo Nº 30510 Jerson Figueiredo Nº 30484 Martinho Oliveira Nº16881 Rosa Carvalho Nº 32784 Vítor Costa Nº 23030

Agradecimentos

Agradecemos a todos os que renunciaram a horas de sono para nos ouvir!

Sem voz nada disto seria possível!

Provisão de Recursos Humanos Gestão de Recursos Humanos Outubro de 2003.

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