Gestão do Conhecimento

Criação de Conhecimentos na Empresa

Uma organização de negócios vai além do mero processamento de dados, informações e conhecimentos, pois também tem a capacidade de criar conhecimentos quando surgem necessidades.Na verdade, o conhecimento é criado por indivíduos, mas estes podem ser apoiado e estimulados intencionalmente pela organização, que proporciona a infraestrutura necessária, os contextos e desafios.

Gestão do Conhecimento

Os conhecimentos e ideias coletados externamente são largamente disseminados dentro da organização, passando a fazer parte da base de conhecimentos da empresa.Esse novo conhecimento passa a ser incorporado aos produtos, tecnologias e serviços oferecidos pela empresa, sendo nesse sentido devolvido ao ambiente externo.A utilidade caracterizada pelo uso de novos conhecimentos é o que promove o sucesso das organizações em geral, e uma condição muito importante é a existência do trabalhador do conhecimento, um indivíduo que sabe alocar o conhecimento para uso produtivo.

Gestão do Conhecimento

Criação de crescimento organizacional é a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas. (NONAKA eTAKEUCHI, 1997)

É a recriação da empresa e dos seus integrantes em um processo de autorrenovação.

Gestão do Conhecimento

Assim, constatamos que, na sociedade do conhecimento, uma das funções mais nobres das organizações no processo de criação do conhecimento é fornecer o contexto apropriado para facilitação das atividades em grupo e para criação e acúmulo de conhecimento em nível individual. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997)

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As cinco condições que podem capacitar as organizações na criação do conhecimento são:

Intenção – o direcionamento que a própria organização estabelecerá para o processo de criação de conhecimento, e que deve se tornar um compromisso de todos os colaboradores, fazendo com que os conhecimentos adquiridos tenham mais valor.

Autonomia – sendo que todos os membros de uma organização devem agir de forma autônoma, ampliando assim a chance de introdução de oportunidades inesperadas e a motivação dos indivíduos.

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Flutuação e o Caos Criativo – correspondem à abertura a novas interações entre a organização e o ambiente externo, criando oportunidades de reconsiderar o próprio pensamento e as perspectivas fundamentais, questionando assim a validade das atitudes básicas em relação ao mundo (flutuação). Situações assim podem precipitar um colapso dentro da organização, a partir do qual o novo conhecimento é criado, contanto que haja reflexão sobre as ações empreendidas.

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Redundância – consiste em informações que transcendem as necessidades operacionais imediatas da organização. Trata-se da superposição intencional de informações, fazendo com que um conceito criado por um indivíduo seja compartilhado entre outros que talvez não precisem imediatamente do mesmo.

Variedade de Requisitos – é alcançada quando todos os colaboradores de uma organização têm o acesso mais rápido possível à mais ampla gama de informações necessárias, passando pelo menor número possível de etapas. Essa condição é muito facilitada pelo uso generalizado de tecnologias de informação e comunicação.

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Para a implantação de uma gestão com eficácia, se faz necessária a implantação, ou alinhamento, de um sistema.

E O QUE É SISTEMA?

Sistema, é o conjunto de partes interagentes e interdependentes, que forma um todo unitário com determinado objetivos e efetuam determinada função.

Destacam-se algumas peculiaridades nos sistemas, onde as principais são a existências de subsistemas e suprassistemas.

Sistema de Gestão

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DIFERENCIAÇÃO DE SISTEMAS

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Existe um sistema totalmente fechado?

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ESQUEMA CONCEITUAL DE UM SISTEMA

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Estilo gerencial promotor do conhecimento

O funcionamento de uma organização depende em grande medida da postura de seus dirigentes diante das situações de decisão, de comando e de conflitos, o que caracteriza o seu estilo gerencial.

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Define-se estilo gerencial como “uma característica própria e determinada pela personalidade e formação do líder, ou seja, são os tipos de comportamento adotados pelo líder em relação aos seus subordinados, isto é, a maneira como o líder orienta sua conduta.” (ROMANI E DAZZI, 2002, p. 48)

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A flexibilidade é muito importante aos líderes, para que variem o estilo de acordo com as características da organização em que estiverem trabalhando.

Em geral, o estilo gerencial poderá variar conforme a caracterização do líder e o contexto organizacional no qual se encontra, e isto chama-se Desenvolvimento Gerencial.

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Desenvolvimento Gerencial

Desenvolvimento Gerencial (DG) está relacionado às iniciativas que empresas e organizações têm empreendido a fim de apoiar o crescimento pessoal e profissional dos ocupantes dos chamados cargos de liderança, desde coordenadores e supervisores até executivos ou dirigentes situados na primeira linha de poder.

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O desafio de DG: mudanças por meio das lideranças

Nada muito simples quando a intenção é provocar mudanças relevantes em práticas e comportamentos. A seguir algumas ideias que podem facilitar a dinâmica de mudanças:• Abrir janelas A busca de oxigênio que possa gerar novas percepções, quebrar resistências de aprendizagem e fortalecer visão crítica descontaminada por parte das lideranças.• Fortalecer alianças As resistências às mudanças são substituídas gradualmente pela confiança conjunta das pessoas.• O poder do conhecimento Saber significa avançar os campos de conquista, descobrirnovas fronteiras, desvendar possibilidades.

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A competência de moldar o futuro

O simples fato de ampliar tão fortemente a imaginação acerca do futuro desperta nas pessoas um senso de apropriação sobre suas possibilidades.

A competência de gerar significado

A questão é que para a força de trabalho das organizações, o fundamental é definir propósito, sentido e significado.

A competência de gerar a prontidão

Promover movimentos de transformação capazes de gerar senso de urgência, e agilidade de respostas às ameaças e as oportunidades do ambiente de negócio.

Competências a serem desenvolvidas pelo DG

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Senge (1990) afirma que nas organizações do conhecimento os líderes são projetistas, regentes e professores.

Eles são responsáveis por construir organizações onde as pessoas expandem continuamente suas capacidades de entender complexidades, esclarecer visões e aperfeiçoar modelos mentais compartilhados, ou seja, são responsáveis pela aprendizagem.

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Um novo estilo gerencial, que favoreça a gestão do conhecimento, caracterizaria o líder como projetista, professor e regente do grupo.

Como projetista ele desenha as ideias básicas e valores da organização;

Como professor, ajuda os colaboradores a adquirirem visões precisas e ricas, enxergando oportunidades de ação com base em técnicas de explicitação de seus modelos mentais;

Como regente, o líder deve transmitir entusiasmo que, aliado ao seu próprio conhecimento, leva os colaboradores a alcançar a missão organizacional.

Gestão do Conhecimento

O líder tem, em grande medida, a responsabilidade de gerencias os conhecimentos junto com os seus colaboradores. Para tanto, ele deve saber quais conhecimentos são imprescindíveis aos negócios da organização, quais são apenas desejáveis, e quais fazem com que os processo e atividades sejam desenvolvidos com o diferencial qualitativo que proporciona vantagem competitiva. Ele deve viabilizar resultados por meio da criação de um ambiente participativo e do estímulo à criação e ao compartilhamento de conhecimentos.

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