Plano de Carreira

Plano de Carreiras

5 Planos de carreira (PC)

Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.

5.1 Preliminares

.Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e

.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.

5.1 Preliminares

“Criatividade, motivação e envolvimento(a partir de uma grande identidade entre indivíduo e

empresa) são peças chaves para produzir de acordo com as necessidades organizacionais”

(IRISVIDEO, 1995).

5.2 Definições e conceitos

. Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país.

. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (LUCENA, 1999).

“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra

as experiências profissionais de uma pessoa”(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

-Âncoras de carreira:

.Competência técnica/funcional (SCHEIN, 1985): as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais;

-Âncoras de carreira (cont.):

.Competência de gestão (RYNES, TOLBERT e STRAUSSER, 1988): aqui as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais;

.Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

.Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e

.Autonomia/independência: trata da idéia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade.

“Planejamento de carreira é um processo contínuo de interação entre o empregado e a organização visando a

atender aos objetivos e interesses de ambas as partes”

(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

5.3 Cuidados (XAVIER, 1997)

- Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais);-Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;- Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e

- Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

5.4 Conselhos (XAVIER, 1997)

AVALIE CONSTANTEMENTE

ENVOLVA OUTRAS PESSOAS

BUSQUE INFORMAÇÕES

INTUIÇÃO E OUSADIA

COMPROMETA-SE

5.4 Conselhos (cont.):

- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas;

- Busque informações: informações substanciais;

- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

5.4 Conselhos (cont.):

- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; e

- Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

5.5 Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,

-Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;

-Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

5.5 Finalidades (cont.):

-Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e

-Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

5.6 Vantagens da utilização

- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;

-Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

5.6 Vantagens da utilização (cont.):

- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

5.7 Limitações da utilização

- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e

5.7 Limitações da utilização (cont.):

- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

5.8 Pré-requisitos para a implementação

- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas;

- Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e

5.8 Pré-requisitos para a implementação (cont.):

- Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos” (RESENDE, 1991).

5.9 Estruturas de carreira (DUTRA, 1996)

- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...;

VENDEDOR

AUXILIAR

DE VENDAS

ESTAGIÁRIO

5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

ESTAGIÁRIO

AUXILIAR DE VENDAS

VENDEDOR REGIONALN

AUXILIAR DE COMPRAS

5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

5 Planos de carreira (PC) 5.9 Estruturas de carreira

- Estruturas paralelas (cont.)

BRAÇOTÉCNICO

Estagiário

Auxiliar de vendas

Vendedor

Vendedor Regional

Chefe devendas

Gerentede vendas

Diretorde vendas

Analistade mercado

Pesquisador de novos produtos

Analista demercado nacional

BRAÇOGERENCIAL

5.10 Etapas do desenvolvimento de uma carreira

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas:

indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas (cont.):

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes.

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...);

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional.

6a etapa – Estabilização (cont.):

.Três alternativas aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

5.11 Estágios de um ciclo de vida profissional

.Formas das pessoas da organização se apresentar, (RESENDE, 1991):

- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova organização;

. Formas das pessoas da organização se apresentar (cont.):

- Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as possibilidades de avanço;

- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de talentos)...; e

- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.

5.12 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

. Concepções sobre o planejamento de carreira

(RESENDE, 1991):

-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em relação ao foco das idéias apresentadas;

. Concepções, (cont.):

-Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual caminho tomar; e

-Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da organização.

“É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o plano de carreiras deve ser entendido

pela organização como uma proposta também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não

somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).

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