Unidade II

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

Professora Ani Torres

Gestão de Pessoas

Conjunto de métodos, políticas,técnicas e práticas definidos com o objetivo de orientar o comportamento humano e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalhono ambiente de trabalho.

Evolução da administração de RH

Antes 1930 – enfoque contábil (mão-de-obra comprada)

1930-1950 – enfoque legal (leis trabalhistas)

1950-1965 – enfoque tecnicista1950 1965 enfoque tecnicista (treinamento, segurança)

1965-1985 – enfoque administrativo (sindicatos, sociedade)

1985 até hoje – enfoque estratégico

Importância da gestão de pessoas na organização

Era Industrial:organizações passaram a operar como máquinas.

Esse comportamento-máquina se fundamentava em rotinas de serviço, confiabilidade, lógica, previsibilidade e eficiência.

Emoções humanas

Relacionada a estados como alegria, amor, orgulho, raiva, ciúme, medo e inveja. Tanto pode fortalecer quanto enfraquecer as pessoas;

A satisfação no trabalho é um sentimento agradável. Ela não somente está relacionada à renda, mas também ao crescimento pessoal.

Agregando pessoas

Ao se construir uma organização, ao se expandir ou para se fazer a manutenção da mesma, torna-se necessário contratar aspessoas certas para os trabalhos certos.

Através de:

Recrutamento

Seleção

Recrutamento e seleção em gestão por competências

Interatividade

A administração de recursos humanos teve uma evolução ao longo das décadas. A alternativa que apresenta os vários enfoques desde a década de 30 é:

a) Enfoque contábil, legal, tecnicista, administrativo e vocacionaladministrativo e vocacional

b) Enfoque contábil, ilegal, tecnicista e organizacional

c) Enfoque contábil, administrativo, profissional e humanista

d) Enfoque contábil, legal, tecnicista, administrativo e estratégico

e) Enfoque estratégico, de sistemas e administrativo.

Recrutamento

Recrutamento é o processo utilizado pela organização para atrair candidatos do mercado de trabalho.

Etapas de recrutamento

Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais etc.

Execução – as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

Etapas de recrutamento

Fontes de recrutamento – são os locaisonde buscamos os candidatos parapreenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

Seleção

É o processo de RH que objetiva escolher entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga (ou seja, escolher os mais aptos) para manter ou aumentar aaptos), para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

Etapas de seleção

Entrevistas de seleção:

É o momento em que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta.

Etapas de seleção

Testes de seleção

Têm como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos a cada profissão ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.

Alocação de pessoas

As pessoas que passaram pelo processo de recrutamento e seleção e foram aprovadas estão prontas para serem alocadas em suas futuras áreas de trabalho.

Bom planejamento se faz necessário

Passos na integração dos novos membros na organização, a posição nos seus respectivos cargos e tarefas e como serão avaliadas quanto ao seu desempenho.

Interatividade

A _______ constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

A alternativa que completa a lacuna da frase acima é

a) Forma de recrutamentoa) Forma de recrutamento

b) Seleção

c) Alocação

d) Política de treinamento

e) Descriminação) ç

Orientação de Pessoas

Posicionam-se os novos funcionáriosem suas atividades na empresa e se esclarecem sua função, papel no contexto e metas.

Orientar significa encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a situação do lugar onde ela se acha paraentão guiá-la no caminho.

Orientação de Pessoas

Uma organização está sempre emevolução: seja no ingresso, seja no casode mudanças funcionais.

Funcionários novos e antigos precisam de orientação

RH tem papel importante em políticas de orientação e estratégias da organização

Cargo

Um cargo é composto de uma função de várias funções (isto é, conjunto de tarefas ou atribuições) com uma posiçãodefinida na estrutura organizacional, ouseja, no organograma.

Um cargo é definido segundo as atribuições necessárias para o mesmo.

Função

Função é o conjunto atribuições ouserviços exercidos de maneirasistemática por um ocupante de cargo em uma empresa.

Uma função pode ser exercida por uma pessoa que não está necessariamente ocupando um cargo.

Modelagem de cargos

O desenho organizacional é a representação estrutural da empresa, mostrando a maneira pela qual seusdepartamentos, cargos e funçõesestarão arquitetados e distribuídos.

Modelo de desenho de cargos

Clássico ou tradicional

ênfase na tarefa e tecnologia, valorizaçãodo organograma, preocupação estritacom o conteúdo do cargo, baseado emordens e hierarquias, a eficiência estános métodos de racionalização do trabalho,recompensas salariais e materiais.

Modelos de desenho de cargo

Modelo humanístico

Ênfase na pessoa e no grupo social, valorização da interação e dinâmica de grupo, baseado em redes de comunicação, preocupação com o “contexto” do cargo, o trabalhadorparticipa nas decisões, recompensassociais e simbólicas.

Modelos de desenho de cargos

Modelo contingencial

Se baseia na contínua mudança e revisão do cargo, é responsabilidade do gerente e de sua equipe redefinir o cargo, trabalha com cinco dimensões de desempenho (variedade, autonomia, importância, identidade, retroação)

Interatividade

Quais são os três modelos de desenhos de cargo?

a) Modelo clássico, administrativo e convencional;

b) Modelo contingencial, clássico eb) Modelo contingencial, clássico e humanístico

c) Modelo de cargo, função ou hierarquia.

d) Modelo tradicional, administrativo e humanístico.

e) Modelo contingencial, filosófico e social.

Descrição de cargos

A descrição de cargos é a base do sistema organizacional dos funcionáriosde uma empresa.

Contém título, título do cargo do superior imediato, missão e sumário de atividades, responsabilidades e requisitos de formação.

Para desenhar os cargos

1. Conteúdo do cargo (quais tarefas osocupantes devem desempenhar).

2. Métodos e processos de trabalho (comoas tarefas serão desempenhadas).

Para desenhar cargos

3. Definição do nível de responsabilidade (a quem o ocupante do cargo deverá se reportar).

4. Definição do nível de autoridade (quem o ocupante do cargo deverá supervisionar)

Importância de cargos

Disputa por cargos

Torna-se importante que as pessoascertas, isto é, aquelas que vãodesempenhar bem seu cargo, ocupem as posições corretas, caso contrário, haverá um grande prejuízo para a empresa.

Cargo mostra a hierarquia

Cria-se uma previsibilidade a respeito do que será executado e da atuação dasque será executado e da atuação das pessoas da empresa.

Concluindo

Estudamos a gestão de pessoas e nessecontexto aprendemos a importância e a forma de recrutar, selecionar, modelarcargos e descrever os mesmos.

Interatividade

Conceitualmente, tanto no plano administrativo quanto no jurídico, _______ é conjunto de atribuições e responsabilidades cometidas ou conferidas a um indivíduo.

A alternativa que completa a lacuna acima é

a) Funcão

b) Política de contratação

c) recrutamento

d) Cargo

e) Desenho de cargo

ATÉ A PRÓXIMA!