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Avaliação de Desempenho

Metodologias e Processos

Roberta Trigo

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Roberta TrigoFormada em engenharia eletrônica com ênfase em telecomunicações. Possui várias especializações em diferentes áreas: Administração e Marketing, Gestão de Pessoas, Psicologia Social, Docência em Nível Superior, e mais recentemente Coach e Neurociência. Sócia diretora da Trigo RH Consultoria em Recursos Humanos, proprietária da Sêneca Editora, palestrante, consultora em RH e Master Coach, atualmente é presidente da ABRCOACH.

Possui experiência internacional no desenvolvimento e aplicação de programas de treinamento para o desenvolvimento humano e criação de projetos para Universidade Corporativa.

Livros publicados:

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Roberta Trigo

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Módulo I Teoria do Processo

AvaliativoO impacto do desempenho humano nos resultados das

organizaçõesVisão crítica da avaliação de desempenho

Diferenciação de avaliação de desempenho x resultadosMeritocracia

Equívocos na avaliação de desempenhoEstratégias para implantação da avaliação de desempenho

Maturidade organizacionalMetodologias para a Implantação da avaliação de desempenho

Formação básica do avaliador – visão geralCapacitação dos gestores

Visão geral da teoria de cargos e salários e políticas de carreiraImpactos da avaliação de desempenho na política de carreira

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Introdução

O que é e para que server um programa de Avaliação de

Desempenho?

Quais os objetivos e análises?

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Benefícios da Avaliação

Subsídios os Recrutamento e Seleção

Desenvolvimento de Treinamentos Avaliação e Classificação de Cargos Programas Internos Guia para a Gerência Aumento da Produtividade Ganhos de Rentabilidade Elevação do Saber

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Análise da Situação Atual

Como você vê a avaliação de desempenho de sua empresa?

Qual o sistema empregado?

Qual a periodicidade?

Qual o retorno obtido?

Como os colaboradores veem o projeto?

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Porque é tão difícil avaliar?

As pessoas estão abertas a receber críticas?

Os gestores estão capacitados para dar feedback?

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Equívocos na AV

“O dia Nacional da Avaliação de

Desempenho”

Definição Inadequada dos Objetivos

Não Comprometimento da Alta

Administração

Despreparo Gerencial

Retorno dos Resultados da Avaliação

Desempenho e Mérito

“O dia Nacional da Avaliação de

Desempenho”

Definição Inadequada dos Objetivos

Não Comprometimento da Alta

Administração

Despreparo Gerencial

Retorno dos Resultados da Avaliação

Desempenho e Mérito

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Impacto do desempenho nos resultados

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Diferenciações

Avaliação de Desempenho Desenvolvimento de Competências e

Comportamentos Aplicação para o desenvolvimento

humano

Avaliação de Resultados Obtenção de resultados Aplicação para ganho de produtividade

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IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS

AVALIARDESEMPENHO

DESENVOLVERCOMPETÊNCIAS

Gestão do Desempenho

DEFINIR OS OBJETIVOS

ESPERADOS

AVALIARRESULTADOS

DEFINIR INDICADORES DE

RESULTADOS

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Fatores Indicativos de resultados

Aumento na Produtividade Melhoria na Qualidade Redução de Custos Otimização da Eficiência Otimização da Eficácia Redução do Absenteísmo Redução de índices de acidentes Melhoria do clima organizacional

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Fatores Indicativos de desempenho

Elevação do Saber Aumento na Motivação Modificações Comportamentais Melhoria do clima organizacional

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Sistema integrado de desempenho

Avaliação

Valores

Processo

Consequência

Ferramentas

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Sistema integrado de desempenho

1. ValoresIndicadores de mensuração de desempenho

2. ProcessosGerenciar as contribuições das pessoas e das equipes

4. ConsequênciasDecisões apoiadas nas avaliações.

(T&D, Recompensas, transferências e desligamentos)

3. FerramentasInstrumentos de planejamento e acompanhamento das

metas

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Cultura Organizacional

Estilo Gerencial

Qualificação

Profissional

Fatores Motivacionais

Ambiente Externo

Fatores que Impactam no Desempenho

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CULTURA ORGANIZACIONAL

Avaliação de Desempenho - Impactos

Fatores que Impactam no Desempenho

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Cultura Organizacional

Você conhece a sua empresa? Quais os objetivos empresariais? Como é a estrutura funcional da

empresa?

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Cultura Organizacional

Cultura para ProcessosGestão da Qualidade

Ciclo PDCA

Cultura para pessoasGestão de Pessoas

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Foco Estratégico

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Este critério examina...

• o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal dos membros da alta Direção no estabelecimento, na internalização, na disseminação e na prática de valores e diretrizes organizacionais que promovam a cultura da excelência, levando em consideração as necessidades de todas as partes interessadas.

• como a alta direção analisa criticamente o desempenho global da organização.

CRITÉRIO 1: LIDERANÇA

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CRITÉRIO 2: ESTRATÉGIAS E PLANOS

Este critério examina...

• processo de formulação das estratégias, enfatizando a análise do setor de atuação, do macroambiente e do modelo de negócio da organização.

• processo de implementação das estratégias, incluindo a definição de indicadores, o desdobramento das metas e planos para todos os setores da organização e o acompanhamento dos ambientes internos e externos.

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CRITÉRIO 3: CLIENTES

Este critério examina...

• como a organização identifica, analisa e compreende as necessidades e expectativas dos clientes e dos mercados; divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria;

• estreita seu relacionamento com os clientes.

• mede e intensifica a satisfação e a fidelidade dos clientes em relação a seus produtos e marcas,

• avalia a insatisfação.

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CRITÉRIO 4: SOCIEDADE

Este critério examina....

• como a organização contribui para o desenvolvimento econômico, social e ambiental de forma sustentável – por meio da minimização dos impactos negativos potenciais de seus produtos e operações na sociedade.

• como interage com a sociedade de forma ética e transparente.

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Este critério examina...

• a gestão e a utilização das informações da organização e das informações comparativas pertinentes,

• gestão dos seus ativos intangíveis.

CRITÉRIO 5: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO (60)

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Este Critério examina...

• como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais.

• os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas.

CRITÉRIO 6: PESSOAS (90)

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CRITÉRIO 7: PROCESSOS (110)

Este critério examina como a organização...

• identifica os processos de agregação de valor;

• gerencia, analisa e melhora os processos principais do negócio e os processos de apoio.

• gerencia o relacionamento com os fornecedores e conduz a sua gestão financeira, visando à sustentabilidade econômica do negócio.

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CRITÉRIO 8: RESULTADOS

Este critério examina...

• resultados da organização, abrangendo os econômico- financeiros,

• resultados relativos aos clientes e mercados, sociedade, pessoas, processos principais do negócio e de apoio,

• relacionamento com fornecedores.

R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O

1. VISÃO SISTÊMICA

2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

3. PROATIVIDADE

4. INOVAÇÃO

5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS

6. VISÃO DE FUTURO

7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO

8. RESPONSABILIDADE SOCIAL

9. GESTÃO BASEADA EM FATOS

10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS

11. ABORDAGEM POR PROCESSOS

12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

1. VISÃO SISTÊMICA

2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL

3. PROATIVIDADE

4. INOVAÇÃO

5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS

6. VISÃO DE FUTURO

7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO

8. RESPONSABILIDADE SOCIAL

9. GESTÃO BASEADA EM FATOS

10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS

11. ABORDAGEM POR PROCESSOS

12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Fundamentos da Excelência

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FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIA

1. Visão Sistêmica

Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

2. Aprendizado Organizacional

Busca e alcance de um novo nível de conhecimento, por meio de percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências, alterando princípios e conceitos aplicáveis a práticas, processos, sistemas, estratégias e negócios, e produzindo melhorias e mudanças na organização.

Fundamentos da Excelência

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3. Proatividade

Capacidade da organização de se antecipar às mudanças de cenários e às necessidades e expectativas dos clientes e demais partes interessadas.

4. Inovação

Implementação de novas idéias geradoras de um diferencial competitivo.

FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência

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5. Liderança e Constância de Propósitos

Comprometimento dos líderes com os valores e princípios da organização; capacidade de construir e implementar estratégias e um sistema de gestão que estimule as pessoas a realizar um propósito comum e duradouro.

6. Visão de Futuro

Compreensão dos fatores que afetam o negócio e o mercado no curto e no longo prazo, permitindo o delineamento de uma perspectiva consistente para o futuro desejado pela organização.

FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência

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7. Foco no Cliente e no Mercado

Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado,

visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente

e maior competitividade nos mercados.

8. Responsabilidade Social

Atuação baseada em relacionamento ético e transparente

com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento

sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e

culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e

promovendo a redução das desigualdades sociais.

FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência

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9. Gestão Baseada em Fatos

Tomada de decisões com base na medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, incluindo os riscos identificados.

10. Valorização das Pessoas

Compreensão de que o desempenho da organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação de um ambiente de trabalho propício à participação e ao desenvolvimento das pessoas.

FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência

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11. Abordagem por Processos

Compreensão e gerenciamento da organização por meio de processos, visando à melhoria do desempenho e à agregação de valor para as partes interessadas.

12. Orientação para Resultados

Compromisso com a obtenção de resultados que atendam, de forma harmônica e balanceada, às necessidades de todas as partes interessadas na organização.

Fundamentos da excelênciaFundamentos da Excelência

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ESTILO GERENCIALAvaliação de Desempenho - Impactos

Fatores que Impactam no Desempenho

R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O

Você conhece sua equipe

Como você vê sua equipe?

Como a sua equipe lhe vê?

Quais as percepções que temos em relação ao grupo com o qual trabalhamos?

R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O

Janela de Johari

 

I - 60% 

II - 10%

 

III - 25% 

 

IV - 5% 

FEEDBACK

EXPOSIÇÃO

Área Conhecida pelo indivíduo

Área Desconhecida pelo indivíduo

Área Conhecida

pelos outros

Área Desconhecida

para outros

Arena ManchaCega

Fachada Nimbo

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Liderança é a capacidade de exercer

influência sobre indivíduos e grupos

Definições

R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br

Participativo

Político.

Liberal

Autocrata

Paternalista

Perfil de Liderança

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Abordagens na Negociação

Resultados - Tarefas

Rela

cio

nam

en

to -

Pessoas

1

5

951

9

FugaAfastar

BarganhaTrocar

AmaciamentoNão engajar

IntegraçãoNegociar

Uso do PoderPegar ou largar

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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Avaliação de Desempenho - Impactos

Fatores que Impactam no Desempenho

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Identificando competências

O que é competência? Quais as competências necessárias?

Para cada Atividade são necessárias competências distintas

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Competências

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Saber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimentos técnicos, formação,

escolaridade, especializações.

Experiências anteriores, ter

colocado em prática o saber.

Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em

relação aos conhecimentos e

habilidades adquiridos ou a ser adquiridos.

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Charme da competência

Conhecimento

Habilidades

Atitudes

Responsabilidades

Motivação

Empatia

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Gestão Por Competências

Mapear nas competências necessárias

Identificar essas competências nas pessoas

Desenvolver as competências

Remuneração por competências

Acompanhamento e Feedback

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“É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento”.

Fleury e Fleury (2000, p. 19)

Competências humanas

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Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é praticado.

Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é feito.

Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma coisa.

C H A

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Desempenho compreende o

“como” as pessoas usam os

conhecimentos e as

habilidades, e “como” elas se

comportam e agem no exercício

de suas tarefas.

Conceito de Desempenho

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Competências Técnicas:Conhecimentos Técnicos e Habilidades

Técnicas

Competências Comportamentais:

Comportamentos e Atitudes

Competências de Liderança:Relações com as pessoas e as equipes.

Tipos de Competências

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FATORES MOTIVACIONAISAvaliação de Desempenho - Impactos

Fatores que Impactam no Desempenho

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Teorias Motivacionais

Herzberg: Fatores: Higiênicos e Motivacionais

MacGregor: Necessidade de sentir-se útil

Skinner: Comportamento recompensado tende a ser repetido

Maslow: Pirâmide das Necessidades Insatisfeitas

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McClelland definiu 3 necessidades ou motivos como os responsáveis pelo comportamento humano.

Mc ClellandTeoria da Motivação pelo êxito ou

Medo

Necessidade Meio para obter a Satisfação

Realização Competir como forma de auto-avaliação

Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente

Poder Exercer influência

Teorias Motivacionais

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Oito Fatores de Impacto na Ambiência

Equilíbrio Interno e Externo

Condições de Trabalho

Desenvolvimento Profissional

Crescimento Profissional

Segurança no Emprego

Integração Social

Equilíbrio: Trabalho x Família

Apelo Social

Equilíbrio Interno e Externo

Condições de Trabalho

Desenvolvimento Profissional

Crescimento Profissional

Segurança no Emprego

Integração Social

Equilíbrio: Trabalho x Família

Apelo Social

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AMBIENTE EXTERNOAvaliação de Desempenho - Impactos

Fatores que Impactam no Desempenho

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Como enxergamos nossos acionistas?

Perspectiva Financeira

Como os clientes nos percebem?

Perspectiva do Cliente

Somos capazes de

sustentar e inovar?

Aprendizado Organizacional

Que processos

agregam valor?

Processos

Visão

Perspectiva de

Aprendizado e Crescimento

Modelo BSC

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BALANCED SCORECARD(Indicadores balanceados de desempenho)

Objetivos?Metas?

Indicadores?Iniciativas?

FINANCEIRAP

RO

CESS

OS

IN

TER

NO

S

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rocessos

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ter

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ncia

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APRENDIZADO CRESCIMENTOQuais as habilidades

necessárias para mudar e melhorar?

CLIE

NTES

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TR

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tes?

Como deve se apresentar aos

acionistas?

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Módulo II Prática do Processo

Avaliativo

Fases da implantação da avaliação de desempenhoAlternativas para a Implantação da avaliação de desempenho

Mapeamento das competências avaliadasInstrumentos de avaliação de desempenho

Documentos normativosAvaliação 90º, 180º, 240º e 306º

Formulários da Avaliação de DesempenhoModelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho

Definição de Metas e Critérios de AnáliseResultados da avaliação – visão geral

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Pontos Básicos da AVD

Negociação do Desempenho Acompanhamento do Desempenho Ações sobre o Desempenho Avaliação dos Resultados

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Como Gerenciar o Desempenho?

O colaborador está na direção dos resultados?

Qualidade, cumprimento de prazos, volume de produção e custos

Competências das equipes para as tarefas

Variáveis ambientais

Feedback a equipe

Prever ações necessárias

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Etapas do processo

1. Atribuições• o que fazer• por que• quando• recursos

2. Capacitação• cursos• orientação• treinamento• aconselhamento

3. Registros• reuniões• resultados• reconhecimento• correções

4. Consequências• Setor• Empresa• Funcionário

5. Eficácia• assimilação• interiorização• institucionalização• durabilidade

5. Comprometimento

2. Análise da Capacidade

3. Acompanhamento

4. Avaliação

1. Negociação do Desempenho

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Visão crítica da AVD

Por que avaliar?

O que avaliar?

Como avaliar?

E o que fazer com os resultados da avaliação?

Por que avaliar?

O que avaliar?

Como avaliar?

E o que fazer com os resultados da avaliação?

Critérios Básicos

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Subjetivos

Objetivos

ProdutividadeLucratividadePontualidadeAssiduidadeConhecimento

RelacionamentoComprometimentoIntegração

Indicadores de Desempenho

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O que avaliar objetivamente?

Resultados alcançados com parâmetros pré-definidos:

Qualidade Prazos Quantidade Custos Contribuição à Evolução da Empresa

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O que avaliar subjetivamente?

Relacionamento Interpessoal

Comunicação

Seguir Ordens

Motivação

Aparência Profissional

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Fases da implantação da AVD

FASE ICONHECIMENTO

FASE IIIMPLEMENTAÇÃO

FASE IIICOMPROMETIMENTO

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Estratégia para implantação da AVD

Avaliação Individual

Avaliação Com a Chefia Direta

Avaliação 360°

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Avaliação 360º

Gerente

Superior Imediato

Funcionários

Pares

Clientes

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Metodologias para a Implantação

Questionários

Entrevistas

Observação in-loco

Análise de performance

Indicativos em geral

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Implantação do Processo

Criação de um comitê de avalição

Definição dos indicativos para

avaliação

Reunião com avaliadores e

avaliados

Estabelecimento de metas e prazos

Acompanhamento

Devolutiva

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Instrumentos da AVD

Documentos Normativos Formulários de da Avaliação de

Desempenho Modelos de Instrumentos da Avaliação

de Desempenho

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Passo 1

Defina os critérios para análise

Defina a metodologia empregada

Desenvolva a documentação

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Indicadores da Avaliação

Competências Essenciais

Competências Funcionais

Competências Individuais

Avaliação de Desempenho

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Elaboração do Formulário

Dados de Identificação do Avaliado

Negociação de Desempenho

Análise da Capacitação Profissional

Acompanhamento do Desempenho

Instrumentos de Controle

Síntese dos Resultados Alcançados

Plano de Desenvolvimento

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AVALIANDO TALENTOS

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Passo 2

Desenvolvimento dos Avaliadores

Treinamento dos Gestores

Treinamento do Colaboradores

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Formação básica do avaliador

Conhecer as interferências que impactam no julgamento das pessoas

Conhecer as pessoas Saber dar e receber feedback Estar preparado para administrar

conflitos Estar consciente da responsabilidade

para desenvolver pessoas Interessado em ajudar e apoiar os

funcionários Exteriorizar o reconhecimento do bom

trabalho

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Ferramentas para Avaliadores

6. FornecerFeedback

1. Ouvir 2. Observar

5. Firmar Acordos

3. Analisar

4. Entrevistar

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Treinamento dos avaliadores

Apresentar as competências, esclarecendo suas definições.

Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação.

Critérios para a mensuração do desempenho

Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.

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A entrevista de feedback:

Apresente os objetivos da avaliação

Escolha a data em comum acordo com o avaliado.

Crie um clima de descontração

Treinamento dos avaliadores

Evite interrupções

Use um local reservado

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A entrevista de feedback:

Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho compatível com a avaliação feita.

Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a melhorar.

Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no campo destinado para esse fim.

Treinamento dos avaliadores

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Cap. 8Negociação do Desempenho

Diálogo

Metas

Ações

Acordos de Desempenho

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Roberta Trigo

www.robertatrigo.com.br

www.trigoconsultoria.com.br

roberta.trigo@trigorh.com.br