Post on 24-Sep-2020
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
Liderança
Por: Gustavo Tavares da Rocha
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A importância do RH na liderança corporativa
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos
Por: . Gustavo Tavares da Rocha
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a toda a minha família pelo
apoio e aos meus colegas de trabalho
que me ajudaram na realização desse
trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este a toda a minha família em
especial aos meus pais que sempre me
apoiaram e incentivaram a estudar e
descobrir novos horizontes.
5
RESUMO
Este estudo tem por objetivo demonstrar a importância que o
departamento de recursos humanos representa dentro das organizações e no
auxílio à tomada de decisões apoiando a gestão na liderança da organização.,
conduzindo os diversos processos que compõem a área de recursos humanos
através do uso das suas ferramentas operacionais no dia-a-dia das
organizações.
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METODOLOGIA
A Metodologia apresentada foi o método de dedução, baseado na
pesquisa bibliográfica e digital, através de livros de autores renomados da área
de administração e do acesso a diversas páginas virtuais.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Liderança: Significado
e seu papel na organização. 10
CAPÍTULO II - Motivação: um suporte
para uma boa liderança. 21
CAPÍTULO III – Como organizar estrategicamente
o Departamento de Recursos Humanos para
apoiar a gestão corporativa? 34
CONCLUSÃO 50
ANEXO 52
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53
REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS 54
ÍNDICE 57
8
INTRODUÇÃO
A importância do departamento de recursos humanos na liderança
corporativa. Este estudo tem por finalidade apresentar a importância desta
área na gestão organizacional e evidenciar as ferramentas utilizadas na área
como apoio aos líderes na condução das organizações e como o RH é
importante na vitalidade da empresa e as diversas áreas de atuação.
Liderança pode ser definida como o caminho para condução de um
grupo de pessoas, com a finalidade de, através destas em conjunto ou
separadamente, atingir objetivos estabelecidos.
Liderança é a forma de gestão onde o líder precisa ter habilidade para a
condução do negócio aliada a percepção do entendimento das necessidades
das pessoas, é buscar saber o que elas esperam e tentar responder a cada
uma das necessidades e formas de entender e agir no dia-a-dia.
O assunto é tão complexo, como complexa é a natureza humana, que
algumas pessoas - dentro das empresas - esperam ser cuidadas, outras
querem liberdade para assumir riscos, outras são mais ponderadas, outras
ainda querem fugir da responsabilidade e assim por diante.
Abordaremos a importância do departamento de recursos humanos e o
seu papel no auxílio do desenvolvimento de estratégias e ações que apóiem e
possibilitem a manutenção do bom ambiente de trabalho contribuindo
diretamente na condução da gestão corporativa frente aos profissionais.
Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de
envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente
com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes.
Desta forma, entende-se que os profissionais que trabalham com RH
atuam junto com todo o escopo de líderes dos mais diferentes departamentos,
a fim de conseguir entender os pontos cruciais das dificuldades de cada um
em entender de uma forma clara sua equipe.
A realização de pesquisas de clima organizacional, qualidade de vida no
trabalho, a implementação de um plano de cargos e salários (plano de
carreira), uma política de benefícios que proporcione e auxilie tanto dentro de
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sua empresa como em sua residência, além de outras ferramentas são
algumas das estratégias que podem contribuir para o desenvolvimento
profissional e bem estar dos colaboradores.
Face ao exposto acima, este objeto terá o seu desenvolvimento da
seguinte forma: no primeiro capítulo, será abordada a liderança na forma
conceitual, buscando explicitar suas principais definições e características, no
segundo capítulo será destacada a área de RH, seu funcionamento, estrutura
e a melhor forma de relacionamento com a liderança em gestão corporativa, no
terceiro capítulo será abordada a motivação, suas definições, características e
todas as ferramentas do departamento de recursos humanos que podem
auxiliar na obtenção de resultados por parte da equipe e do líder e finalizando
o estudo concluirá como a área de RH auxilia o líder na gestão corporativa
como uma ferramenta diferencial, demonstrando como se deve atuar dentro de
cada empresa objetivando melhorar cada vez mais a liderança nas
corporações empresariais.
CAPÍTULO I
10
LIDERANÇA:ENTENDENDO O QUE SIGNIFICA E SEU PAPEL NA
ORGANIZAÇÃO
1.1- O que é Liderança?
Neste capítulo, todos os pontos importantes para um melhor
entendimento de liderança e de como sua aplicação pode influenciar e muito
processos, projetos e pessoas serão analisados.
Entender o que é Liderança, principalmente voltada a organizações e
empresas, não é algo que seja fácil de visualizar, pois cada pessoa tem uma
característica própria e cada organização tem suas regulamentações próprias,
devendo o líder e os liderados adaptarem-se a cada uma delas e saber
conviver da melhor forma possível.
A partir de alguns conceitos sobre liderança, que serão destacados
abaixo, de autores e profissionais que atuam na área de gestão, mas possuem
explicações com teores diferenciados, é possível iniciar este capítulo
proporcionando ao leitor visões com posicionamentos específicos.
Um bom exemplo são as definições destacadas pelo autor James
Hunter, famoso pelo livro sobre liderança “O Monge e o Executivo”, em sua
obra “Como se tornar um Líder Servidor”.
No primeiro capítulo, ele enfatiza a primeira definição com a qual
identificava ser a mais correta no princípio de sua carreira e, logo após, outra,
que explica ter começado a adotar a partir da obtenção de mais experiência.
Primeira definição:
“A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns.”
Segunda definição:
“A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por
meio da força do caráter”.
Estas duas citações acima evidenciam que para este assunto, existe um
objetivo em comum tanto para o profissional que gerencia as pessoas, quanto
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para estas mesmas, porém, na segunda citação, constata-se a necessidade do
líder em ter a confiança de seus profissionais.
Em um artigo no seu Boletim Eletrônico Semanal, do site
http://www.merkatus.com.br/ , Carlos Alberto de Faria, palestrante e sócio da
Merkatus, especializada em apoiar negócios a alcançarem maior lucratividade
e melhoria dos processos gerenciais, cita algumas definições mais simples e
específicas para liderança e para dois termos ligados diretamente a esta ação
– liderar e líder:
1- Liderar é conectar os seus empregados ao seu negócio.
2- Liderar é obter e manter empregados que ajam e trabalhem como
proprietários.
3- Liderança é a arte de fazer com que os outros tenham vontade de
fazer algo que você está convencido que deva ser feito.
4- Liderança é a arte de mobilizar os outros a batalhar por
aspirações compartilhadas.
5- Liderança é a arte de obter resultados desejados, acordados e
esperados através de empregados engajados.
6- Líder é o portador da autoridade legitimada, ou seja, aquele em
quem se reconheçam motivos para ser ouvido, acatado e seguido.
Quando fala de liderar, o autor deixa evidenciado que os empregados
devem estar conectados e devem agir e trabalhar como proprietários. Esta
avaliação mostra a importância do liderado entender que ele é parte vital do
processo e também que deve possuir funções onde consiga realizar o trabalho
com autonomia suficiente para tomar decisões.
Quando fala de Liderança, assim como James Hunter, destaca as
aspirações compartilhadas, colocando como relevante o engajamento dos
funcionários para que os resultados desejados e acordados sejam alcançados.
Estes três pontos de vista demonstram a necessidade do entendimento entre o
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líder e a equipe e a força de vontade de cada um para que o que se planejou
seja realizado de um jeito satisfatório.
Quando fala de Líder, cita a autoridade legitimada, aquele em que os
profissionais liderados consigam reconhecer ouvindo, acatando e seguindo.
Esta afirmação coloca ainda mais a posição de destaque como de decisão,
pois o grupo de pessoas que será “gerenciado” esperará do “gerenciador”,
conhecimento, inteligência para dar prosseguimento e implementar cada passo
e capacidade de entender suas reais necessidades, desejos e indagações
para que tudo aconteça de acordo com o que foi definido.
Complementando a visão das definições de liderança, o próprio boletim
ainda cita, ao seu final, uma definição mais simplista dada pelo “Guru da
Administração”, Peter Drucker, em sua obra de 1996, “Administrando para o
futuro: os anos 90 e a virada do século:
“A única definição de líder é alguém que possui
seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outras
profetas. Os dois papéis são importantes e muito
necessários, mas, sem seguidores, não podem existir
líderes.”
Possuir seguidores ou liderados é o que esta afirmação explica para que
seja definido um líder, mas, explicando que alguns são pensadores e outros
profetas, o autor está tentando passar que existem estilos de líderes diferentes
e que cada um age de determinada forma – mesmo assim, para estar com
uma liderança, o profissional deve possuir outras pessoas que o sigam, atuem
e realizem tarefas em função dele e acreditem no que ele propõe como
verdade e caminho para a realização de um trabalho importante.
1.2 – Teorias de Liderança:
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A partir do entendimento ao leitor do que é liderança e uma variação de
respostas que proporcionam uma maior compreensão deste conceito, torna-se
necessária a explicação neste trabalho das teorias sobre o assunto.
Conhecendo as mesmas, o leitor poderá desenvolver uma opinião melhor
embasada sobre os mais e os menos adequados modos de liderar em cada
situação. Trataremos neste trabalho monográfico de dois tipos de teorias de
liderança.
1.2.1 – Traços de Personalidade:
A primeira teoria sobre liderança foi relativa aos traços de
personalidade. Segundo esta, as pessoas que nascessem com determinados
traços de personalidade, tais como: físicos (energia, aparência e peso),
intelectuais (adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança),
sociais (cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa) e
relacionados à tarefa (impulso de realização, persistência e iniciativa),
exerceriam influência sobre os indivíduos e grupos. De acordo com
Chiavenato, em sua obra Administração nos novos tempos:
“Um traço de personalidade é uma qualidade ou
característica distintiva da personalidade. Segundo estas
teorias, o líder é aquele que possui alguns traços
específicos de personalidade que distinguem das demais
pessoas”.
O próprio Chiavenato, neste mesmo livro, descreve as características
mais comuns, indicando que, mesmo assim, podem haver infinitas formas de
liderança a ser identificadas nos indivíduos:
- Habilidade de interpretar objetivos e missões.
- Habilidade de estabelecer prioridades.
- Habilidade de planejar e programar atividades da equipe.
- Facilidade em solucionar problemas e conflitos.
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- Facilidade em supervisionar e orientar pessoas.
- Habilidade de delegar responsabilidade aos outros.
1.2.2 – Estilos de Comportamento de Liderança:
Outra teoria relacionada à liderança refere-se ao comportamento dos
líderes e suas formas de atuação nas mais diversas situações.
Estas ações são definidas como estilos de liderança, de acordo com a
atuação de cada profissional frente a seus liderados.
De acordo com o artigo do site www.administradores.com.br, estes
estilos mais destacados no mercado são o autoritário, o indeciso, o
democrático, o liberal, o situacional e o emergente. Além de descrever sobre
eles, o autor do artigo também insere, ao final de cada explicação, a
conseqüência mais comum relacionada a cada tipo de ação de liderança.
A) Autoritário - Aquele que determina as idéias e o que será
executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos
demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas criticas
ao trabalho de cada membro do grupo. Trata-se de uma pessoa
ditadora e soberana, comanda o grupo só pensando em si, não aceita
as idéias de outros membros do grupo. Conseqüência: A reação do
grupo de modo geral torna-se hostil e se distância por medo.
B) Indeciso - Não assume responsabilidade, não toma direção
efetiva das coisas. Conseqüência: A reação do grupo é ficar
desorganizado, gera insegurança e atritos, é como um barco sem leme,
não se tem idéia realmente para onde se seguirá, para onde vai.
C) Democrático - É o líder do povo, pelo povo, e para com o povo,
preocupa-se com participação do grupo, estimula e orienta, acata e
ouve as opiniões do grupo, pondera antes de agir. Aquele que
determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo ao grupo esboçar
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as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo
em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões.
Acreditamos que a ação do líder democrático é de suma importância
para o progresso e sucesso de uma organização.
Conseqüência: A reação do grupo é de interação, participação,
colaboração de todos os membros e melhoria e manutenção do
entusiasmo.
D) Liberal - Aquele que participa o mínimo possível do processo
administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes.
Conseqüência: A reação do grupo geralmente é ficar perdido.
E) Situacional - É aquele que assume seu estilo de liderança
dependendo mais da situação do que da personalidade. A postura deste
líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia.
Possui um estilo adequado para cada situação.
Conseqüência: A reação do grupo é de segurança e motivação por certo
tempo.
F) Emergente - Diz respeito àquele que surge e assume o
comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o
grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica.
Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem
ser traçadas de imediato. Conseqüência: O grupo reage bem, participa,
colabora, sabendo que se houver emergência, o líder saberá o que
fazer.
Estes estilos inseridos acima demonstram o quanto um
determinado modo de liderar pode influenciar e muito no andamento dos
processos gerenciais da organização.
Um líder autoritário tende a enfraquecer a influência que exerce
sobre a equipe em pouco tempo e criar um clima organizacional ruim,
apoiando para desenvolver problemas de relacionamento tanto do
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mesmo com os profissionais de sua equipe, quanto entre eles. Não
haverá a dedicação saudável a cada trabalho e a própria equipe, muitas
vezes, pode boicotar certos projetos, causando uma situação
desconfortável a este líder, que até mesmo poderá ver seu emprego
sendo ameaçado.
Um líder indeciso, provavelmente, será caracterizado por seus
liderados como uma pessoa que não sabe trabalhar, que não sabe o
que quer, que não tem conhecimento suficiente para decidir. Este
profissional, atuando não se comprometendo com a empresa e tentando
resolver tudo de última hora, está arriscado a falhar muitas vezes, ainda
mais com seu grupo de trabalho, pois os mesmos ficarão perdidos sobre
como resolver determinados problemas e serão instigados a atuar sobre
a pressão de encontrar soluções rápidas e pouco analisadas.
Um líder democrático destaca em sua liderança a vontade de ter
todos os seus profissionais trabalhando em conjunto com ele, dando
idéias, opiniões e realizando suas atividades da forma que melhor
entenderem. Trata o grupo não individualmente, mas como uma
unidade de trabalho que aglomera pessoas de diversos conhecimentos
e diversas qualidades que se completam. Com este desempenho, o
profissional que dirige as pessoas tem maior capacidade de ação, de
motivação, de entendimento e de delegar as atividades de acordo com a
qualificação de cada um de seus profissionais. Este estilo se mostra
mais satisfatório e mais preparado a atingir metas e objetivos que
venham a serem traçados.
Um líder liberal, apesar de conhecer os caminhos mais
adequados para a realização do trabalho, se exime da responsabilidade
de atuar como gestor de pessoas e repassa a seus funcionários todas
as tarefas, liberando a eles a autonomia total. No início, para a equipe
pode até ser interessante, mas, com o tempo, e a necessidade de um
maior conhecimento em determinados pontos e experiência de trabalho,
as pessoas gerenciadas poderão ficar perdidas, sem saber se
realmente o que decidiram individualmente e em comum acordo está
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correto e se o “percurso traçado” chegará a ser cumprido do modo
esperado.
Um líder situacional é aquele que se mostra a equipe como
preparado para mudanças no mercado, organização e na forma de
trabalhar para atingir objetivos especificados. Segundo o site
www.umtoquedemotivacao.com.br , este estilo de liderança possui
quatro características próprias, que cada líder deve buscar entender
para aplicar no dia-a-dia, de acordo com o nível de amadurecimento de
cada profissional:
- Determinar: para maturidade baixa. Pessoas que não tem nem
capacidade nem vontade de assumir a responsabilidade de fazer algo,
não são seguras de si. Caracteriza-se pelo fato de o líder definir as
funções e especificar o que as pessoas devem fazer, como, quando e
onde devem executar várias tarefas.
- Persuadir: para maturidade entre baixa e moderada. Pessoas
que não tem capacidade e sentem disposição para assumir
responsabilidades, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.
A maior parte da direção a ser tomada neste estilo ainda é dada pelo
líder.
- Compartilhar: para maturidade entre moderada e alta. As
pessoas possuem capacidade, mas não estão dispostas a fazer o que o
líder quer, por não estarem seguras de si mesmas. O líder e o liderado
participam juntos da tomada de decisão, sendo o papel principal do
líder facilitar a tarefa e a comunicação.
- Delegar: para maturidade alta. As pessoas têm capacidade e
disposição para assumir responsabilidades. São psicologicamente
maduros, não necessitando de uma comunicação acima do normal ou
de um comportamento de apoio.
Um líder emergente é aquele que assume responsabilidades em
pouco tempo, devido a possuir um conhecimento maior voltado a
habilidade e parte técnica. Isso é um fator interessante, pois o grupo de
pessoas que será liderado conseguirá ter, consigo, uma pessoa na
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gestão que apoiará o trabalho de uma forma participativa e sabendo
como deve ser cada passo para que seja alcançado o sucesso da
equipe.
1.3 - O papel do Líder em uma organização:
Com todas as principais características exemplificadas acima,
descrevendo quem é, o que faz e como se comporta um líder, o
caminho deste trabalho de pesquisa agora toma o rumo de identificar ao
leitor qual o papel do Líder em uma organização.
Em uma organização, o Líder possui ação de demonstrar a seus
subordinados quais as atividades mais adequadas a determinado
projeto e ação, visando realizar um bom trabalho e que apóie no
crescimento da empresa.
Segundo artigo do site http://rh.com.br/, a atuação do Líder é
determinante em diversas situações:
“Liderança é o poder de agregar pessoas, criando
uma visão e fornecendo a motivação e as metas
necessárias para atingi-la. Está inserida em diversas
áreas da sociedade. Seja política, religião, esportes e
áreas administrativas, não importando se pública ou
privada. A liderança deverá permitir à equipe vislumbrar
oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Incentivando, mostrando que é possível ,adotando uma
postura de otimismo e entusiasmo. O verdadeiro líder é
aquele que passa e conquista a confiança de seu
subordinado, é o espelho para seu liderado.”
Já o site www.portalrh.com.br, ao explicar a atuação do Líder, cita
a importância da influência junto a seus liderados, da necessidade da
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pessoa que está comandando a equipe mostrar a todos a sua
capacidade:
“O líder precisa ser forte e, é claro, contar com
recursos para comandar uma jornada vitoriosa. Ele
precisa influenciar e inspirar os outros para se unirem a
ele, pois de outra forma o líder corre o risco de se tornar
um viajante solitário e em rumo. Ele sempre precisará de
um “mapa”, pois mesmo sendo forte o gestor pode se
perder em um sistema complexo. Os líderes são os
primeiros a sofrerem quando as situações desandam, não
acontecem como o planejado. Isso porque, eles também
são responsáveis pelo que acontece com a organização.”
Continuando, neste mesmo artigo, o autor Vinícius Sebastião
Borges da Silveira destaca o papel que segundo pensa é o real papel do
Líder:
“O real papel do líder bem-sucedido vai além de
gerir os recursos da empresa. Ele tem a responsabilidade
de inspirar, desenvolver pessoas e equipes para que
essas alcancem metas e resultados, conquistem objetivos
cada vez mais ousados e se realizem plenamente dentro
e fora da empresa. Isso sim, é liderar com sucesso.”
Alguns pontos para realmente ser um gestor, um profissional que
detenha liderança, são próprios de cada pessoa, porém, possuir
conhecimento técnico traz a pessoa que está desenvolvendo o trabalho
como o principal componente uma maior segurança sobre como deverá
atuar.
Em outra citação sobre o papel do Líder em uma empresa, o
autor Almir Machado, (2000, p.34-52) que atua como Personal Coach,
dá apoio ao parágrafo anterior:
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“O papel do líder nas empresas está cada vez mais
voltado em treinar e capacitar as equipes. Em meio a
mudanças é comum ainda encontrar gerentes que
querem obter resultados utilizando um sistema arcaico e
ultrapassado de liderança. Esta cada vez mais difícil
gerenciar pessoas com métodos antigos. Segundo Jack
Wech nos dias de hoje é preciso ser líder e não gerente,
alguém que desenvolve uma idéia e motiva as pessoas a
exultá-la.”
Observando todas as opiniões acima inseridas neste trabalho,
pode-se chegar à constatação de que um Líder, para realizar um
trabalho de qualidade e em conjunto realmente com seus subordinados,
deve buscar estar atento a tudo: conhecimento sobre o assunto, visão
moderna de liderança, capacidade de gerenciamento a todo momento,
sem perder o foco e delegando de forma concreta tarefas bem definidas
a seus subordinados.
O profissional que está com a liderança de uma equipe não deve
retratá-la como uma dominação, um modo de apenas demonstrar poder,
ele tem por finalidade demonstrar que necessita de cooperação, de
entendimento e de entrega por parte de todas as pessoas envolvidas,
pois, apesar de possuir o papel mais importante, ele também faz parte
da equipe, sendo o elo de ligação da mesma com os reais objetivos da
organização em determinado projeto ou ação.
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CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO:UM SUPORTE PARA UMA BOA LIDERANÇA
2.1 – Motivação: como funciona nas empresas?
A partir do primeiro capítulo, onde o tema deste trabalho foi abordado de
forma conceitual, será implementada no segundo capítulo a discussão sobre
motivação, uma ferramenta que apóia, e muito, na manutenção e na
visibilidade de uma boa liderança.
A definição mais comum utilizada pelo Dicionário Aurélio:
“É o ato de motivar; exposição de motivos ou causas;
conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de
ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam
certo tipo de conduta em alguém.”
Sendo assim Motivação está intimamente ligado aos motivos que
segundo o dicionário é fato que levar uma pessoa a algum estado ou atividade.
Nas organizações, a motivação está ligada a algo mais intrínseco, pois o
próprio funcionário ou colaborador deve buscar este estímulo diariamente,
tendo em vista sempre estar executando um bom trabalho ao lado dos outros
ou mesmo em atividades isoladas a ele.
Segundo o artigo de Danielle Soares sobre Motivação Profissional, no site
www.administradores.com.br:
“Motivação envolve sentimentos de realização e de
reconhecimento profissional, manifestado por meio de
exercícios das tarefas e atividades que oferecem
suficiente desafio e significado para o trabalho. É o
objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em
geral contamos encontrar em alguma meta imediata e
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notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança
seu esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas
quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas,
freqüentemente são apenas meios de alcançar outra mais
fundamental.”
Baseando-se nestes primeiros pontos citados, entende-se que para um
funcionário estar motivado, ele deve possuir desafios, metas bem definidas e
capazes de serem alcançadas, além do próprio estímulo vindo diretamente das
altas esferas da empresa ou de seu superior, pois para conseguir aplicar um
esforço maior, ele deverá estar bem interessado nos resultados e no que lhe
proporcionará o desenvolvimento bem estruturado de um trabalho.
2.2 – Teorias sobre motivação:
Para melhor explicitar o que é a Motivação em âmbito empresarial, duas
teorias sobre motivação serão destacadas, a seguir:
2.2.1 – Teoria de Maslow:
A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes da
motivação. Para o autor, as teorias obedecem uma hierarquia, ou seja, uma
escala de valores a serem transpostos. Conclui-se assim que, sempre que um
indivíduo alcança uma necessidade, surgirá outra a conquistar, levando as
pessoas a buscar meios para satisfazê-la.
Sem que as necessidades básicas estejam satisfeitas, nenhuma pessoa
procurará reconhecimento pessoal ou status, segundo o que Maslow cita no
comportamento motivacional, que é representado pelas necessidades
humanas, apresentadas abaixo em níveis numa hierarquia de importância e
influência descriminando de cada necessidade da seguinte forma;
1) Necessidades fisiológicas: Constituem a sobrevivência do indivíduo e a
preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo, etc.
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2) Necessidades de segurança: Constituem a busca de proteção contra a
ameaça ou privação, a fuga e o perigo.
3) Necessidades sociais: Incluem a necessidade de associação, de
participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade,
de afeto e amor.
4) Necessidade de auto-estima: Envolve a auto-apreciação, a autoconfiança, a
necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e
consideração, além de desejo de força e de adequação, de confiança perante
o mundo, independência e autonomia.
5)Necessidade de auto-realização: Consiste em cada pessoa realizar o seu
próprio potencial e de desenvolver-se continuamente.
Quando o ciclo motivacional acima não se realiza, a frustração do
indivíduo pode aflorar-se e poderá assumir várias atitudes: comportamento
ilógico ou sem normalidade; Agressividade por não poder dar vazão à
insatisfação contida; Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios ou digestivos;
Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; Passividade, moral baixo, má
vontade, pessimismo, resistência às modificações, insegurança, não
colaboração, etc.
Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as situações
anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá
eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou
compensada.
2.2.2 – Teoria dos Dois Fatores de Herzberg:
A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick
Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores de
uma indústria de Pittsburgh, Estados Unidos da América.
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Estas procuravam identificar quais as implicações de determinados tipos
de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar
os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles
que os fizeram sentirem-se infelizes na situação de trabalho.
Os fatores relativos a esta teoria são:
- Fatores Higiênicos: ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que
rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e
decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios
sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus
superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e
diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que
nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se
situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com
as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles
apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la
elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos
ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
- Fatores Motivacionais: ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa.
Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois
estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores
motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de
reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e
dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que
influíam na satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que
levavam a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação
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estão relacionados à própria tarefa, relações com o que ele faz,
reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa,
responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la.
Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são
fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão
recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do
ambiente onde o trabalho executado e o próprio salário.
2.3 – Motivação e Frustração:
Para entender como a motivação como um incentivador dentro do
âmbito organizacional, deve-se entender também a frustração que pode
ocorrer em cada indivíduo e as reações a cada tipo de caso em específico.
Estas reações são caracterizadas como mecanismos de defesa. As
mesmas são originadas de acordo com uma situação ou conflito que pode
ocorrer, em âmbito empresarial, com um funcionário que não consiga se sentir
satisfeito com seu desempenho ou com o que lhe é designado a desenvolver.
Existem diversos, porém, os seguintes mecanismos de defesa são os
principais e podem exemplificar as características mais comuns entre os
profissionais:
- Racionalização: é uma justificativa que se dá para o que se sente ou se faz.
“Existe em nós uma luta constante para dar sentido ao nosso próprio mundo
de experiências, uma procura de explicações para nossos fenômenos internos,
nossos comportamentos e sentimentos.”
- Isolamento: é o mecanismo de defesa que envolve uma “separação de
sistemas” para que os sentimentos perturbadores possam ser isolados, de tal
forma que a pessoa se torna completamente insensível em relação ao
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acontecimento sublimado e comente-o como se tivesse acontecido com
terceiros.
- Sublimação: caracteriza-se por apresentar uma inibição do objeto É
responsável pela civilização, já que é resultante de pulsões subjacentes que
encontram vias aceitáveis para o que é reprimido. Dessa forma, é o único
mecanismo que nunca é patológico. Para melhor entendimento, pode ser
exemplificado como um indivíduo com alta agressividade que pode se tornar
cirurgião, para o que necessita cortar tecidos sem hesitação; é uma forma de
socializar a agressividade.
- Projeção: é o processo mental pelo qual as características que estão ligadas
ao eu são gradativamente afastadas deste em direção a outros objetos e
pessoas. Essas projeções tendem a deslocar-se em direção a objetos e
pessoas cujas qualidades e características são mais adequadas para encaixar
o material deslocado.
- Repressão: o fato de um indivíduo possuir grande dificuldade em reconhecer
seus impulsos que produzem angústia ou lembrar-se de acontecimentos
passados traumáticos é o que chamamos depressão, que também é chamada
de “esquecimento motivado”. A omissão forçada e deliberada de recordações
ou sentimentos é repressão. Em casos extremos (um acontecimento
extremamente doloroso), a repressão pode apagar não só a lembrança do
acontecimento, mas também tudo que diz respeito ao mesmo, inclusive seu
próprio nome e sua identidade, criando uma profunda amnésia.
- Formação Reativa: quando a repressão de fortes impulsos é acompanhada
por uma tendência contrária, sob a forma de comportamentos e sentimentos
exatamente opostos às tendências reprimidas, tal tendência é o que
chamamos de formação reativa. Uma mãe que se preocupa exageradamente
com o filho pode ser reflexo de uma verdadeira hostilidade a ele. Uma pessoa
demasiadamente valente pode ser reflexo de um medo do oculto. Porém, vale
27
salientar que existem outros fatores que levam a mãe a preocupar-se com o
filho e um homem a ser valente, sem ser obrigatoriamente um exemplo de
formação de reação. Esse mecanismo de defesa mantém o impulso
indesejado longe do consciente, enfatizando o impulso oposto. É um processo
psíquico que se caracteriza pela adoção de uma atitude de sentido oposto a
um desejo que tenha sido recalcado, constituindo-se, então, numa reação
contra ele. Uma definição: é o processo psíquico por meio do qual um impulso
indesejável é mantido inconsciente por conta de uma forte adesão ao seu
contrário.
- Identificação: o indivíduo pode diminuir ou evitar a angústia identificando-se
com outras pessoas ou grupos, de forma a se proteger. Por exemplo, uma
pessoa que sofreu um recente fracasso pode identificar-se com o triunfo de
outras, como se aquele triunfo também fosse dela. Também, ameaças
externas ao eu podem ser reduzidas quando a pessoa passa a ver essas
ameaças voltadas para um grupo mais amplo ao qual se identifica e não
apenas a ela. Por isso, temos a tendência de fazer algo que consideramos
perigoso quando estamos em grupo, assim o sentimento de culpa e angústia
estão intimamente ligados a tal ação se dilui no grupo inteiro.
- Regressão: é o retorno do indivíduo a níveis anteriores do desenvolvimento
sempre que depara com uma frustração. É uma sucessão genética e designa o
retorno do sujeito a etapas ultrapassadas do seu desenvolvimento. Por
exemplo, o choro das pessoas em certas situações pode ser uma regressão à
infância, que pode ter tido uma situação em que o choro "resolveu" o
"problema", então a pessoa inconscientemente usa aquele mesmo "método"
para "resolver" a nova situação.
- Negação: a negação talvez possa ser considerada o mecanismo de defesa
mais ineficaz, pois se baseia em simplesmente negar os fatos acontecidos à
base de mentiras que acabam se confundido e na maioria das vezes
contrariando uma à outra. Um bom exemplo de negação é um garoto que, ao
ser acusado de roubo (e realmente é culpado), diz: "Eu não tenho nada
comigo! Eu achei no chão e o dono da loja me deu!".
28
Deve-se, entender, que, quase sempre estes mecanismos são
inconscientes, realizados pelo indivíduo de acordo com o momento vivido no
ambiente de trabalho. Eles serão apresentados em todos os indivíduos e
devem ser considerados anormais quando aparecem de maneira excessiva.
Apesar de serem tão comuns, os mecanismos de defesa podem ser
frustrados: a racionalização pode ser desmentida; a identificação, negada; a
fuga, evitada; a repressão, revelada etc. Tornando, assim, o conflito ainda mais
intensificado.
Quando tais mecanismos falham, podem ocorrer transformações ainda
mais violentas no comportamento; tais transformações apresentam-se sob a
forma de perturbações psicológicas severas, sendo um efeito da psicose.
2.4 – Como apoiar o profissional a alcançar a motivação?
Para poder apoiar o profissional a conseguir alcançar a motivação, o
líder deve realizar estímulos constantes, buscando despertar no mesmo a
vontade de desenvolver o trabalho de uma forma satisfatória.
Desafiar as pessoas a alcançarem seu padrão de excelência é uma
forma muito interessante, pois o líder estimulará o liderado a conseguir
demonstrar todo o seu potencial. Este que está sofrendo a ação, muitas vezes
até por orgulho, se inclinará a conseguir cumprir as metas de forma coesa e
concisa, no menor espaço de tempo possível.
Explicitar os resultados empresariais desejados acaba por definir a
equipe o que o gestor ou líder buscar realmente alcançar com o projeto,
facilitando assim um maior planejamento por parte destas pessoas para que os
objetivos sejam alcançados sem maiores dificuldades.
Estimular as pessoas a sentirem orgulho do que fazem, demonstrar que
a função de cada um é de grande valia para o bom andamento dos processos
29
apoiará, e muito, no desenvolvimento excepcional do que foi e ainda será
planejado.
Reconhecer o trabalho realizado e explicitar esse reconhecimento passa
a idéia de que a empresa está realmente notando todo o esforço coletivo e
individual de cada funcionário, proporcionando a todos uma sensação de
felicidade até acima do esperado.
Explicitar as recompensas individuais e coletivas oferecidas pela
empresa, em um só processo de reconhecimento pelo esforço despendido
ajuda a criar uma expectativa por parte do liderado do que ele receberá se
conseguir atingir o que lhe foi proposto. Dependendo da atividade, a
recompensa estimulará o mesmo, individualmente ou em equipe, a se esforçar
ao máximo para conseguir realizar todos os pontos a ele determinados da
forma mais adequada.
Elogiar, incentivar, confiar, apostar nas pessoas. Passar a sua equipe
que existe confiança total na delegação de tarefas e que com certeza o
resultado proposto pela empresa será alcançado deixa o líder em uma função
de motivador constante, acompanhando e colocando a equipe sempre
motivada da melhor forma possível.
Aceitar as possibilidades e os limites das pessoas, as forças e fraquezas
de cada um irá fazer com que o bom líder consiga identificar a melhor idéia de
trabalho para cada um de seus subordinados, criando assim uma capacidade
de análise, implementação e controle mais bem definida e acordada com os
próprios liderados.
Compartilhar autoridade, delegando, além de funções, liderança frente
alguns momentos específicos dará ao liderado uma sensação de autonomia
que, com certeza, implicará em um ânimo maior.
Ser justo, não constrangendo uma pessoa na frente de outras
proporciona ao líder uma melhora da sua imagem e até mesmo uma
admiração por parte dos liderados.
30
Fazer com que o discurso corresponda à ação, colocando em prática
tudo que fala aos profissionais e demonstrando como direcionar cada passo
apoiará o líder na visibilidade de suas competências gerenciais e na
constatação das mesmas por parte de sua equipe.
Comunicar-se constantemente com a equipe é outro ponto de extrema
relevância: sem comunicação, a tendência é do aumento de erros por parte de
todos, o que pode ocasionar no insucesso do que foi planejado.
Manter ou aumentar a auto-estima dos colaboradores: as pessoas com
elevada auto-estima são mais motivadas, produtivas e criativas e tem maior
facilidade de trabalhar em equipe. É preciso concentrar-se nos fatos, e não nas
pessoas. Seja especifico: ao elogiar é importante esclarecer o quanto aquela
tarefa é contributiva para a empresa. Seja sincero: jamais faça elogios falsos,
pois são fáceis de perceber.
Ouvir e responder com empatia: mostrar ao colaborador que ele está
sendo atentamente ouvido e entendido estimula a cooperação, pois ele
percebe que seus sentimentos estão sendo levados em consideração.
Pedir ajuda para solucionar problemas: solicitar idéias aos
colaboradores cria um clima de cooperação e valorização que estimula a
pessoa a apresentar sugestões. Se a idéia for inviável deve-se dizer com
franqueza e respeito o porquê da não utilização e pedir-lhe outras idéias.
2.5 – O papel da Motivação para apoiar a Gestão Corporativa de uma
Organização:
Manter um funcionário motivado, determinado a alcançar resultados e
buscando sempre soluções nem sempre é algo que possa ser feito
naturalmente.
Muitas pessoas, depois de algum tempo atuando dentro de uma
organização, acabam por cair na “rotina de trabalho” ou até se desestimulam
31
com acontecimentos, como estarem muito tempo em um mesmo cargo, busca
por maior remuneração, falta de paciência com sempre as mesmas cobranças
ou cobranças exageradas de seus gestores.
No site www.administradores.com.br traz a matéria: “A importância da
motivação profissional” define a situação de uma pessoa que está
desinteressada em seu trabalho:
“A falta de Motivação, cria-se desinteresse pelo trabalho
fazem do indivíduo um mero cumpridor de tarefas
limitando sua visão e desviando a do processo como um
todo.”
Desta forma, motivar o funcionário é uma ferramenta de incentivo diário
e é de grande necessidade até mesmo para a manutenção do bom ambiente
de trabalho, evitando que as pessoas desmotivadas acabem por espalhar a
outras pessoas da empresa seu sentimento de insatisfação.
Existem estratégias que podem ser aplicadas para que os funcionários
de uma empresa consigam ser estimulados a desenvolverem melhor seu
trabalho:
Segundo o artigo do site www.rhportal.com.br, alguns Programas
Motivacionais, que podem ser muito úteis para apoiar no desenvolvimento
contínuo dos profissionais de todas as áreas da organização:
- Jogos empresariais: monte nos departamentos, jogos que despertem o senso
de equipe e respeito ao trabalho dos colaboradores, exemplo: montar na área
financeira uma equipe formada pelos setores: faturamento, administrativo,
contas a pagar e receber, compras e RH, um jogo cuja duração seja de quatro
semanas. Cada setor deveria enviar 5 perguntas por semana relativas a
atividades do dia-a-dia e outros setores deveriam pesquisar a resposta.
Ganharia o setor que ao final das quatro semanas tivesse a maior pontuação,
ganhando um uniforme da seleção brasileira. Com isso, consegue-se fazer
com que cada departamento entenda a real dificuldade do outro setor, abrindo
32
assim a visão dos colaboradores em relação a passar a bola redonda para o
próximo e ser mais tolerante com que lhe passa a informação. Além disso,
poderia ser montado um relatório com todas as tarefas desses departamentos,
que serviria como instrumento de consulta para os profissionais novatos.
- Grupo de Recursos Humanos – Montar um grupo de recursos humanos
composto com pelo menos um colaborador de cada setor, para discutir
problemas do dia-a-dia, trazer soluções, ouvir as sugestões e criticas de toda a
empresa, manter a equipe informada de todos os projetos e ações do RH e
disseminar informações.
- Eventos em família – Esse é um dos passos mais importante do RH em
relação à motivação, contar com a ajuda da família para motivar os
colaboradores não tem preço, pois a resposta será muito significativa.
Começa-se abrindo as portas para que a família dos colaboradores possa
conhecer o seu local de trabalho. Traga estas pessoas para dentro da
empresa, organize uma recepção com salgadinhos, refrigerante, balões,
músicas, faixa com os nomes dos colaboradores no setor que eles trabalham e
com o agradecimento pela presença do familiar, faixa com mensagens
positivas e motivacionais, o ideal é que tudo isso seja feito no final de semana.
Com essa ação em específico, o colaborador ficará a vontade e
orgulhoso em mostrar em que mesa ele trabalha, com qual máquina ou
equipamento ele opera, qual o ambiente que ele passa a maior parte do seu
tempo, ou seja, ele será estimulado a realmente demonstrar o seu
comprometimento e felicidade em atuar na empresa. Isso irá gerar retorno em
produtividade e diminuição de erros nas operações diárias da organização.
- Ação Social - Esse é um item que integra os diversos setores, nesse projeto
você poderá levar um grupo contendo um colaborador de cada setor, pelo
menos uma vez por mês em uma instituição sem fins lucrativos, para que eles
passem um dia fazendo ação social. O intuito é alem de ajudar os mais
33
necessitados, criar sinergia e integração com todos os participantes, derrubar o
pré-conceito entre os setores e as pessoas, por fim, mostrar que existem
pessoas que tem problemas maiores que os deles.
Estes são apenas algumas das possibilidades de Programas
Motivacionais que podem ser instaurados dentro de uma organização para
apoiar: existem outros diversos que , se citados, fariam o trabalho em questão
se estabelecer com ainda muito mais páginas.
A própria criatividade dos profissionais que buscam estabelecer
estratégias deste cunho, e de todos os outros presentes na organização pode
apoiar, e muito, a empresa a crescer em produtividade, lucratividade e
reconhecimento.
34
Capitulo III
COMO ORGANIZAR ESTRATEGICAMENTE O DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS PARA APOIAR A GESTÃO CORPORATIVA?
3.1 – Departamento de Recursos Humanos:
A partir do conhecimento necessário sobre Liderança e Motivação, e,
principalmente, sobre a atuação dessas qualidades para o crescimento de uma
organização, chega-se o momento dentro deste trabalho de definir o que é o
Departamento de Recursos Humanos e também o quanto ele pode ser
importante para realmente apoiar na liderança corporativa como um diferencial
competitivo.
Para chegar a um consenso e uma conclusão que demonstre o quanto é
importante a ajuda deste departamento em todos as áreas de uma empresa,
serão explicitados os principais pontos relativos aos recursos humanos e ainda
como os profissionais que nele atuam desenvolvem um planejamento voltado
para integrar os departamentos da empresa e ser um adicional competitivo
interna e externamente a empresa.
No livro: Administração de Recursos Humanos, 2000, Fundamentos Básicos,
Chiavenato, I.(1999, p. 57) conceitua recursos humanos de uma forma
específica:
“Recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de
varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou
seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que
requer de qualquer especialista na área de recursos
humanos uma experiência e um bom volume de
conhecimento em diferentes áreas.”
35
Este departamento dentro de uma empresa, refere-se, principalmente, a
gestão dos recursos de profissionais, a necessidade da empresa em
contratação e demissão. Porém, esta área da empresa possui uma importância
ainda maior, devido a apoiar e muito o desenvolvimento do profissional que
trabalha na organização, ajudando em sua carreira, em sua boa estada dentro
do ambiente organizacional e em sua motivação diária.
Segundo o site http://www.artigonal.com, no artigo de Élcio dos Santos Júnior:
“As empresas que contam com um departamento de RH,
agregam valor e demonstram mais status e confiança
para seu cliente, tendo em vista que contam com um
departamento específico para cuidar, supervisionar e
motivar os seus funcionários.”
O Departamento de Recursos Humanos possui diversas ferramentas
gerenciais que contribuem e auxiliam a organização na condução dos
processos internos organizacionais, sendo eles:
- Assessment: é uma metodologia de avaliação que consiste na análise de
comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas,
métodos e instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar.
Tem a participação de vários observadores.
- Headhunting: abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o
objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu setor de
atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.
- Ínterim management: serviço de Recursos Humanos em que se pode ter
pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de
recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.
36
A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes
estejam disponíveis para projetos cujo conhecimento necessário é inferior
aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.
- Outplacement: é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua
vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova
oportunidade profissional.
A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso
individual ou num grupo de pessoas.
- Outsourcing: é o ato de terceirizar um serviço não considerado central para o
negócio, para que seja executado por uma entidade externa. Tal processo que
permite a uma organização não se ater a recursos cujo desempenho não é
crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem
fatores críticos de sucesso.
- Recrutamento e seleção: tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais
mais adequados (nem sempre o melhor é o mais adequado) para o
desempenho de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser
compostos por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre
outros.
3.2 – A Importância do Planejamento na área de Recursos Humanos:
Possuindo o conhecimento sobre o que é o departamento de recursos
humanos e suas funcionalidades, torna-se possível discorrer sobre como
planejar este departamento para que ele funcione de forma a apoiar a
liderança da organização a alcançar seus objetivos.
O planejamento estratégico em Recursos Humanos, envolve todas as
pessoas que se relacionam com o ambiente organizacional devido ao convívio
com o mercado de trabalho (oferta e procura) e mercado de recursos humanos
37
(indivíduos aptos para o trabalho). Tais mercados são regulados pela lei da
oferta e da procura.
Segundo Chiavenato, I.(1999, p.34-52), os recursos humanos são mais
sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as
dificuldades operacionais e o implacável comportamento do mercado de
trabalho.
Embora poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem
a maneira mais adequada para tornar seus recursos humanos inteiramente
produtivos, especialmente em ambientes com mudanças constantes e intensas
pressões competitivas tornaram-se um aspecto extremamente relevante nos
planejamentos estratégicos.
As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos,
estratégias da organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus
níveis de produtividade. As necessidades futuras devem fazer parte da
formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as
quais terá de alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para
adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.
A organização deve identificar suas necessidades de colaboradores a
curto, médio e longo prazos.
- Em curto prazo se determinam as necessidades básicas operacional no
período de há 1 ano.
- O médio determina analisando o planejamento estratégico organizacional as
estimativas por um período 1 ano a 3 anos.
- A longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não
inferior há pelo menos 5 anos.
A área de Recursos Humanos possui hoje um novo papel, uma posição
tática para um posicionamento alinhado à sua Visão, Missão, Planos e
38
Objetivos Estratégicos, sendo a principal responsável pela conquista e
manutenção de talentos humanos que conduzirão a organização para os
resultados projetados e o fortalecimento de sua participação no mercado cada
vez mais competitivo.
É fundamental para uma organização um quadro de colaboradores com
conhecimento, envolvimento e comprometimento com sua filosofia, políticas e
estratégias de atuação, para que por meio de um esforço comum, no qual os
objetivos corporativos se integram e complementam os objetivos individuais, os
desafios dos planos de crescimento sustentável possam ser enfrentados e
vencidos por toda a comunidade organizacional.
3.3 – Pontos Importantes para a Elaboração Estratégica:
A partir do conhecimento do quanto é importante o Planejamento
Estratégico dentro da área de recursos humanos, pode-se definir uma
elaboração estratégica, visando entender como por em prática todas as
possibilidades de atuação do Departamento de Recursos Humanos de uma
empresa.
De acordo com Dutra, em seu livro Gestão de Pessoas: modelo,
processos, tendências e perspectivas (2002, p. 65), a importância da
elaboração de estratégias apóia a organização de forma importantíssima:
“A gestão estratégica de pessoas está intimamente ligada
à estratégia da empresa ou negócio.”
O planejamento estratégico em Recursos Humanos deve comportar
decisões sobre o futuro da organização e os seus recursos humanos, tais
como:
39
- Objetivos organizacionais e o desenvolvimento humano a longo prazo e seu
desdobramento em objetivos departamentais detalhados.
- As atividades desenvolvidas, isto é, os procedimentos e serviços que a
organização a realiza para fazer os produtos e/ou serviços que produz.
- O mercador visado pela organização, ou seja, os consumidores ou clientes
que ela pretende abranger com seus produtos.
- Alternativas estratégicas quanto às suas atividades (manter o produto atual,
maior penetração no mercado atual, desenvolver novos mercados).
- Interação vertical em direção aos fornecedores de recursos ou integração
horizontal em direção aos consumidores ou clientes.
- Novos investimentos em recursos humanos para inovação (mudanças) ou
para crescimento (expansão).
O planejamento estratégico em Recursos Humanos pode ser
considerado como desenvolvimento das pessoas de acordo com os planos de
longo prazo da organização.
Desta forma, pode-se elaborar o planejamento estratégico em Recursos
Humanos, com ações que não causem nenhum impacto nas áreas envolvidas.
3.3.1 - Como desenvolver a elaboração do Planejamento Estratégico em
Recursos Humanos:
- Adequação dos objetivos organizacionais
A empresa define os objetivos globais que pretende alcançar a longo prazo e
estabelece a ordem de importância e prioridade em uma hierarquia de
40
objetivos e o impacto no futuro. O desenvolvimento humano deve ser
adequado as necessidades, acompanhando os objetivos organizacionais.
- Análise interna das forças e limitações da empresa
Faz-se necessário uma análise das condições internas da organização para
permitir uma avaliação dos principais pontos fortes e dos pontos fracos que a
organização possui. Os pontos fortes constituem as limitações e forças
restritivas que dificultam ou impedem o seu alcance - e que devem ser
superados. Essa análise interna envolve:
• Análise dos recursos humanos de que a empresa dispõe para as suas
operações atuais ou futuras.
• Análise da estrutura organizacional da empresa, seus aspectos positivos e
negativos, divisão de trabalho entre departamentos e unidades e como os
objetivos organizacionais foram distribuídos em objetivos departamentais.
• Análise do desempenho da empresa, em termos de lucratividade, produção,
produtividade, inovação, crescimento e desenvolvimento dos negócios.
• Análise externa - Trata-se de uma análise do ambiente externo à empresa, ou
seja, das condições externas que rodeiam a organização e que lhe impõem
desafios e oportunidades. A análise externa envolve:
a) Mercados abrangidos pela organização, características atuais e
tendências futuras, oportunidades e perspectivas.
b) A concorrência ou competição, empresas que atuam no mercado,
disputando os mesmos clientes, consumidores ou recursos.
41
c) A conjunta econômica, tendências políticas, sociais, culturais, legais
etc., que afetam a sociedade e todas as demais empresas.
3.3.2 - Modelos de Planos em Planejamento de Recursos Humanos
É o tipo de orientação assumida pela área de RH para nortear o
orçamento de pessoal para um determinado período e/ou uma situação
especial. Esta orientação deve ter o aspecto organizacional, ou seja, deve
retratar fielmente a organização conjugada com o ambiente externo.
O autor Chiavenato, em seu livro Gestão de Pessoas, (2004, p.79-85)
discrimina os modelos de planejamento de recursos humanos que devem ser
analisados da seguinte maneira:
- Modelo Mercadológico – É orientado pelo mercado e suas variações. Nesse
modelo a quantidade projetada de mão-de-obra é diretamente a proporcional
do produto se mantidas e inalteradas as outras variáveis do processo
organizacional.
- Modelo Estratégico - O modelo que se alinha a estratégia da empresa ou de
uma ou mais área funcional. Ele consiste em verificar o nível histórico de mão-
de-obra também levando em consideração cada fator estratégico da empresa
ou da área funcional.
- Modelo Vegetativo – Baseia-se no fluxo de pessoal. Nesse caso devemos
levar em consideração o índice de rotatividade da empresa. O modelo é
indicado para organizações estáveis e sem projetos de expansão. O modelo
também propicia melhores resultados para as políticas de Recursos Humanos
como, por exemplo, à política de valorização profissional.
- Modelo Integrado – É aquele momento que procura levar em conta todas as
variáveis que afetam aquele momento ou tipo de organização. Além da
42
variável; o volume de produção, condições de mercado, tecnologia, etc. O
modelo deve também considerar os objetivos organizacionais.
A partir da definição do Modelo a ser adotado, a organização dará um
grande passo para conseguir uma maior organização dos objetivos e metas a
serem definidos relacionados ao contingente de pessoal.
3.4 – Sistemas do Planejamento Estratégico em Recursos Humanos:
Toda organização tem suas próprias metas e objetivos. O modo de vida
próprio que cada organização desenvolve com seus participantes. O
planejamento estratégico organizacional deriva de um sistema de crenças e
valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de
relacionamentos sociais típicos de cada organização.
Com a melhoria do estudo das relações humanas no trabalho, a
psicologia e o estudo do comportamento humano foram incorporados nas
práticas de administração e planejamento, visando melhorar a produtividade
dos trabalhadores através da liderança e da motivação. O planejamento da
alocação de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleção,
metodologias de avaliação dos empregados e políticas de remuneração e
benefícios, passaram a serem as principais funções dos Recursos Humanos.
O Planejamento Estratégico em Recursos Humanos é um sistema
composto por vários subsistemas interdependentes. Esses subsistemas são os
seguintes:
• Subsistema de Provisão de Recursos Humanos: planejamento de recursos
humanos, pesquisa de mercado de mão-de-obra, captação, reposicionamento,
recolocação e seleção.
43
• Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos: análise e descrição de
cargos, integração ou indução, avaliação de mérito ou do desempenho,
movimentação pessoal.
• Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos: remuneração, planos de
benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de
pessoal e relações trabalhistas.
• Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos: treinamento e
planos de desenvolvimento do pessoal.
•Subsistema e Monitoração de Recursos Humanos: manutenção do banco de
dados, segurança das informações, sistemas de informações de recursos
humanos (coleta e tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios,
mapas e demonstrativos) e auditoria de recursos humanos.
3.5 - O papel das políticas organizacionais:
Em função das mudanças organizacionais, do desenvolvimento
humano, da filosofia e cultura organizacional surgem as novas necessidades
do mercado de trabalho.
Essas mudanças são estabelecidas pelos novos paradigmas procuram
assegurar que a evolução constante seja desempenhada de acordo com os
objetivos desejados. A orientação administrativa para impedir que empregados
desempenhem funções indesejáveis ou coloquem risco o sucesso de funções
específicas.
As políticas servem de orientação para as ações que deverão ser
tomadas. Provem respostas às questões ou aos problemas que podem ocorrer
com certa freqüência precisam ser solucionados, fazendo com que os
44
subordinados procurem, não procuram seus supervisores para esclarecimento
ou solução de cada caso, pois estão cientes do processo.
As políticas no processo de recursos humanos referem-se às maneiras
pelas quais as organizações orientam seus membros e, por intermédio deles,
como atingem os seus objetivos organizacionais, permitindo condições para o
alcance de objetivos individuais.
As políticas de recursos humanos variam enormemente conforme a
organização, devido aos seguintes fatores:
1. Antecedentes históricos da organização
2. Cultura organizacional e racionalidade
3. Contexto ambiental: fatores econômicos, políticos, sociais, culturais,
tecnológicos, etc.
4. Localização Geográfica
5. Relações com sindicatos
6. Políticas e restrições governamentais.
As políticas de recursos humanos devem ser delineadas em longo
prazo, quando bem delineadas e desenvolvidas, podem levar ás seguintes
conseqüências:
1. Aprimoramento das técnicas de administração de recursos humanos
2. Aplicação de sadios princípios de administração, do topo à base da
organização, principalmente no que se refere às necessidades de
relações humanas de boa qualidade.
3. Adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal.
4. Retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados
dentro da organização.
45
5. Garantir da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e
às oportunidades dentro da organização.
6. Obtenção de efetiva participação dos empregados.
Cada organização desenvolve as políticas mais adequadas à sua
filosofia e as suas atuais necessidades. Uma política de recursos humanos
deve compor o que a organização pretende observando os seguintes aspectos
principais:
1. Provisão de Recursos Humanos:
a) Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização),
em que condições e como recrutar (técnicas de recrutamento preferidas
pela organização para abordar o mercado de recursos humanos) os
recursos humanos necessários à organização.
b) Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para
demissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiências e
potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista universo de cargos
dentro da organização.
c) Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da
organização, com rapidez e eficácia.
2. Aplicação de recursos Humanos:
a) Como definir os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos
intelectuais, físicos, etc.), para o desempenho das tarefas e atribuições
do universo de cargas da organização.
b) Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de
recursos humanos, considerando-se o posicionamento inicial e o plano
de carreiras, definindo as alternativas de oportunidades futuras
possíveis dentro das organizações.
46
c) Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos
humanos através d avaliação do desempenho.
3. Manutenção de Recursos Humanos:
a) Critérios de remuneração direta dos participantes, tendo-se em vista a
avaliação de cargos e salários no mercado de trabalho, e a posição da
organização frente a essas duas variáveis.
b) Critérios de remuneração indireta dos participantes, tendo-se em vista
os programas de benefícios sociais mais adequados à diversidade de
necessidades existentes no universo de cargos da organização, e
considerando a posição da organização frente às práticas do mercado
de trabalho.
c) Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,
participativa e produtiva dentro de um clima organizacional adequado.
d) Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e
segurança que envolve o desempenho das tarefas e atribuições do
universo de cargos da organização.
e) Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do
pessoal.
4. Desenvolvimento de Recursos Humanos:
a) Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem
constantes da força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e
atribuições dentro da organização.
b) Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo
prazo, visando à contínua realização do potencial humano em posições
gradativamente elevadas na organização.
c) Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e
excelência organizacional através da mudança do comportamento dos
participantes.
47
5. Monitoração de Recursos Humanos
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações
necessárias para as análises quantitativas da força de trabalho disponível na
organização.
Critérios para auditoria permanente de aplicação e adequação das políticas
e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização.
O código de valores éticos, crenças e regras da organização que compõem
a política de desenvolvimento organizacional, através delas, governam suas
relações com os empregados, acionistas, consumidores, fornecedores, etc.
Os procedimentos a serem implantados, que são os caminhos de ação
predeterminados para orientar o desempenho das operações e atividades,
tendo-se em vista os objetivos e metas da organização. Os procedimentos
constituem uma espécie de plano de ação permanente que serve para orientar
as pessoas na execução de suas tarefas dentro da organização. Servem para
orientar as pessoas na realização dos objetivos e metas a serem alcançados.
Visando dar a orientação sistemática e consistente para a execução das
atividades, garantindo um tratamento igual para todos os participantes e um
tratamento uniforme para todas as situações.
A orientação relacionada com o planejamento de Recursos Humanos
deve ter as seguintes características:
1. Estabilidade: grau de permanência para evitar alterações muito grandes.
2. Consistência: congruências em sua aplicação não importam os níveis ou
áreas afetados.
3. Flexibilidade: possibilidades de suportar correções, ajustamentos e
exceções, quando necessários.
4. Generalidade: possibilidades de aplicações globais e compreensivas para
toda a organização.
48
5. Clareza e Simplicidade: definição e de entendimento das orientações.
As características do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
contêm as orientações e os planos de ações para atingir os objetivos da
empresa num período de prazo estabelecido, tendo a finalidade de antecipar
qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização
organizacional.
Os princípios do planejamento estratégico em Recursos Humanos
atualmente voltados para a aprendizagem organizacional, visão sistêmica e
valorização das pessoas estão sendo referenciados e discutidos. Essa visão
está fazendo com que administração das pessoas nas organizações passasse
a ter um caráter estratégico, onde o emocional, o intelecto e as competências
dos funcionários são orientações presentes no planejamento em Recursos
Humanos.
Segundo Dutra (2002, p.126):
“o conhecimento e competência são capacidades
que agregam valor ao patrimônio da organização.”
A formulação estratégica nas organizações é como um processo, uma
seqüência de etapas que permite a organização refletir e definir seus
propósitos, orientando e implementando ações para atingi-las.
No alinhamento da administração de recursos humanos com a
estratégia corporativa, o autor coloca uma filosofia voltada para o
comprometimento das pessoas com os objetivos da organização, partindo do
pressuposto de que o comprometimento dos colaboradores está diretamente
relacionado com o aumento de desempenho.
49
Esta estratégia de administração apresenta características diferenciadas
da administração de Recursos Humanos voltada para o controle, pois prevê
ações que propiciem melhor desempenho e confiança mútua entre equipes de
trabalho, como maior participação dos funcionários nas tomados de decisões,
redução de níveis hierárquicos, foco no longo prazo e desenvolvimento de
carreiras. Além disso, a análise de ambiente externo que afeta diretamente ou
indiretamente as relações de trabalho e análise das capacidades internas das
pessoas, baseadas em competências, passam a ter presença nas políticas de
Recursos Humanos.
Em face das colocações apresentadas, o planejamento estratégico de
pessoas pode ser definido como uma seqüência de ações adotadas, com o
propósito de desenvolver equipes competentes, qualificadas e comprometidas
com os objetivos estratégicos da organização, a fim de contribuir para a
criação e manutenção de uma vantagem competitiva sustentável em longo
prazo.
50
CONCLUSÃO
Podemos concluir ao término deste estudo que o departamento de
recursos humanos tem papel fundamental e de suma importância dentro das
organizações e apóia direta e indiretamente a liderança corporativa através de
simples análises até programas de treinamento, desenvolvimento e
capacitação profissional.
Podemos observar que na gestão de pessoas temos diversas
ferramentas de gestão, porém não existe um modelo padrão, um manual de
gestão de pessoas, cada empresa tem a sua necessidade, perfil e
característica e esses devem ser respeitados, sempre levando em
consideração a política de RH da empresa, sua história, essência e papel em
relação à sociedade.
O departamento de recursos humanos precisa ter um perfil multitarefas
para realizar os desdobramentos diários necessários, além de interagir com
todos os níveis hierárquicos da organização e promover a integração de todos
os colaboradores internos, além disso, o RH precisa estar envolvido em todas
as decisões da empresa, conectados as mudanças externas e focado nas
movimentações internas, pois precisam entender todo o negócio para poderem
quando acionados ou consultados estarem aptos a atender as demandas sem
comprometerem ou adiarem as metas e objetivos traçados pela organização.
Por sua vez um líder precisa sempre estar conectado e interagindo com
o RH para estar ciente das necessidades da sua equipe, seus colaboradores,
que são os seus parceiros no negócio e contribuem diretamente no
atingimento de metas e objetivos.
Para isso precisa-se ter uma estrutura bem definida de um
departamento de recursos humanos, o desenvolvimento de ações através de
um planejamento estratégico, incentivo e desenvolvimento de atividades
51
motivacionais, garantias de ambientes de trabalho saudáveis que contribuam
ao desenvolvimento das atividades da empresa.
Definindo o estudo um líder precisa estar conectado e antenado as
necessidades e desejos de sua equipe, alinhado a área de recursos humanos
e, sobretudo exercendo uma liderança justa, coesa e que saiba reconhecer as
qualidades e capacidades de seus liderados, desta forma conseguirá mantê-
los motivados garantindo a obtenção de excelentes resultados, para isso é
necessário também que as organizações contribuam com a sua parte
oferecendo uma política de benefícios atraentes, remunerações adequadas,
garantindo o bem estar dentro da empresa, proporcionando uma política
atrativa através do plano de cargos e salários dentre outros fatores que
compõem esse imenso universo que envolve a liderança corporativa a gestão
de pessoas.
Através do uso destas ferramentas gerenciais abordadas um líder
poderá exercer sua liderança tendo todo o apoio necessário da área de
recursos humanos para auxiliar e contribuir na condução do negócio.
52
Anexos
Anexo 1 – Teoria Maslow - Pirâmide das necessidades fundamentais 23
53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: Como
agregar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2.ed. Rio de Janeiro:
Campus,1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da Administração. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos:
fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2004.
DRUCKER, P. O Líder do Futuro. São Paulo: Futura, 2001.
DUTRA, J.S. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2006.
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
HUNTER,J. Como se tornar um Líder Servidor. Rio de Janeiro:Sextante,
54
REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS
SANTOS, E. Qual a importância do departamento de recursos humanos no
contexto das empresas.
http://www.artigonal.com/negocios-admin-artigos/qual-a-importancia-do-
departamento-de-recursos-humanos-no-contexto-das-empresas-1222174.html
VIOLIN, F. Liderança
http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/3712/o-que-e-ser-lider.html
VANGEVALDO, Liderança e seus tipos
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-e-seus-
tipos/20854/
ADMIN, Liderança situacional
http://www.umtoquedemotivacao.com/motivacao/lideranca-situacional/
SILVEIRA, V. O real papel do líder de sucesso
http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4862/o-real-papel-do-lider-de-
sucesso.html
COSTA, D. Motivação Profissional: A essência da administração
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/motivacao-profissional-a-
essencia-da-administracao/14189/
PINHO, H. A importância da motivação profissional
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-da-
motivacao-profissional/27146/
55
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I: LIDERANÇA:SIGNIFICADO E
SEU PAPEL NA ORGANIZAÇÃO 10
1.1 – O que é Liderança? 10
1.2 – Teorias de Liderança 13
1.2.1 – Traços de Personalidade 13
1.2.2 – Estilos de Comportamento de Liderança 14
1.3- Papel do Líder em uma Oganização 18
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO:UM SUPORTE PARA UMA BOA LIDERANÇA 21
2.1 – Motivação: como funciona nas empresas 21
2.2 – Teorias de Motivação 22
2.2.1 – Teoria de Maslow 22
2.2.2 – Teoria de Herzeberg 23
2.3- Motivação e Frustação 25
2.4- Como apoiar o profissional a alcançar a motivação? 28
2.5- O papel da Motivação para apoiar a Gestão Corporativa
de uma organização 30
CAPÍTULO III
COMO ORGANIZAR ESTRATEGICAMENTE O
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA
56
APOIAR A GESTÃO CORPORATIVA? 34
3.1 – Departamento de Recursos Humanos 34
3.2 – A Importância do Planejamento na área
de Recursos Humanos 36
3.3 – Pontos Importantes para a Elaboração
Estratégica 38
3.3.1 – Como desenvolver a elaboração do plano
estratégico em Recursos Humanos 39
3.3.2 – Modelos de Planos em Planejamento
Estratégico em Recursos Humanos 41
3.4- Sistemas de Planejamento Estratégico em
Recursos Humanos 42
3.5- O Papel das Políticas Organizacionais 43
CONCLUSÃO 50
ANEXO 52
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53
REFERÊNCIAS ELETRÔNICAS 54
ÍNDICE 57