10 Dicas para aumentar o engajamento do Aluno

dicas para aumentar o engajamento

do aluno

10Coleção[BESTPRACTICES]

2 10 dicas para aumentar o engajamento do aluno

310 dicas para aumentar o engajamento do aluno

A questão da motivação do aluno desempenha um papel fundamental em qualquer programa de

treinamento. Sem motivação, o aprendizado é impossível. Isso se aplica a práticas de treinamento

em geral, portanto não restam dúvidas de que é igualmente relevante para o ensino a distância e, em

particular, para conteúdos on-line, que tem sido criticado por não conseguir despertar o interesse

do aluno. As organizações procuram resolver isso investindo pesado na melhoria da qualidade e da

interatividade do conteúdo on-line. Embora seja uma condição necessária, está longe de ser a única

suficiente.

Como veremos neste guia, o processo completo do treinamento deve ser concebido para garantir

o engajamento do aluno – e isso vai muito além de se considerar individualmente cada um de seus

componentes. Se levarmos isso até sua conclusão lógica, descobriremos que toda a abordagem do

treinamento é reversa: iniciando com uma estratégia de dissuasão (push), em que há a necessidade de

atrair e convencer as pessoas, e passando para uma estratégia de incentivo (pull), em que os alunos

aprendem naturalmente e por si próprios.

Sendo assim, garantir a motivação do aluno consiste em estabelecer os pilares de uma organização de

aprendizagem, onde os indivíduos são responsáveis pelo seu próprio desenvolvimento, aprendem o que

precisam no momento necessário, no seu próprio ritmo, e usam todas as oportunidades existentes.

Este guia apresenta dez dicas úteis para aumentar o engajamento do aluno. Poderíamos facilmente ter

estabelecido uma ponte com os fatores motivacionais identificados por grandes pedagogos (Knowles,

Kolb etc.), porém, optamos por falar da nossa experiência concreta baseada nos milhares de programas

de treinamento a distância que elaboramos com centenas de clientes.

As primeiras cinco dicas estão relacionadas à motivação extrínseca do aluno, em outras palavras, fatores

externos – reconhecimento ou obrigação. Seus impactos puderam ser avaliados e são, na maioria das

vezes, bem simples de pôr em prática, embora apresentem algumas limitações. Esse é o ponto em que

as outras cinco dicas entram em cena: elas focam nos fatores motivacionais intrínsecos, que nascem do

verdadeiro desejo de aprender do aluno. Por esse motivo, elas são mais eficientes do que as dicas que

tratam dos fatores externos, e realmente nos mostram como construir uma verdadeira organização de

aprendizagem.

Apresentação


Explique o que está em jogo

Explique para os alunos o motivo do treinamento e faça uma ponte com a estratégia corporativa.

Dica 01


Os colaboradores que sabem por que devem aprender o conteúdo proposto

no treinamento e que entendem o que está em jogo para as suas empresas

são geralmente mais motivados. Pode parecer óbvio, contudo, são poucos

os programas de treinamento que definem com clareza seus objetivos

operacionais e estratégicos.

O primeiro ponto principal a ser considerado para o sucesso de um

treinamento está relacionado às suas implicações. Geralmente, o que se

espera de uma iniciativa como essa é a consequência lógica das demandas

do negócio, mas as implicações mais amplas dessa relação ainda precisam

ser esclarecidas. Se alguém me disser que o treinamento que estou prestes

a fazer ampliará minhas perspectivas no que se refere a criar valor para o

meu cliente, isso pode ser do meu interesse. Se eu souber que pensar em

criação de valor vai me ajudar a vender uma solução única e global para o

meu cliente, ficarei ainda mais motivado. No entanto, se me disserem que

toda a estratégia corporativa de onde eu trabalho consiste em passar de uma

lógica com foco no produto para uma que aborde a solução, e que todas as

equipes comerciais precisam entender perfeitamente as necessidades dos

seus clientes para elaborar propostas relevantes, meu nível de engajamento

será muito mais alto.

O segundo ponto está relacionado à pessoa que explicará essas implicações.

Na maioria dos treinamentos presenciais, geralmente é o tutor ou, na melhor

das hipóteses, o responsável pelo treinamento que se sente na obrigação de

estar ali no início das sessões. O treinamento a distância oferece um conjunto

mais amplo de possibilidades: por exemplo, um diretor executivo, um membro

do conselho ou um executivo sênior pode explicar o que está envolvido,

o que torna a fala de abertura muito mais convincente. Aqui estão alguns

exemplos do que fazemos na CrossKnowledge:

• Uma apresentação em vídeo de um treinamento em gestão de caixa feita

pelo diretor financeiro da empresa (taxa de acesso em 80%).

• Um treinamento de blended learning apresentado via Webex por um

executivo sênior explicando o que se espera em termos de resultados após

a conclusão do curso (taxa de acesso e de conclusão em 100%).


01


01

• Um dia para o lançamento do treinamento a distância para todos os

envolvidos com o diretor executivo apresentando a estratégia corporativa

e como ela está relacionada ao programa (130% de taxa de conclusão,

uma vez que a maioria dos participantes também se inscreveram para os

módulos opcionais).

Nossa experiência mostra que quanto mais próximo for o envolvimento

do sponsor do programa com a atividade de negócios da empresa, mais

tangíveis e concretos irão parecer os objetivos do treinamento, e mais

motivados ficarão os alunos.

Esta abordagem é muito fácil de implementar e apresenta como resultado

um maior engajamento do aluno. Tudo o que você precisa fazer é escolher a

pessoa certa para explicar o que está em jogo (ou o que é de fato importante)

e transmitir a mensagem.



Estabeleça prazos

Quanto mais próximo for o prazo, mais esforço as pessoas farão para atingir seus objetivos.

Dica 02


0602

Quando estávamos na faculdade, a grande maioria só estudava quando a

data das avaliações ou o prazo da dissertação estava se aproximando. Isso faz

parte do ser humano, é a maneira como muitas pessoas funcionam no local

de trabalho!

Estabelecer prazos é uma maneira bem simples de aumentar as taxas de

conclusão para programas de treinamento a distância. Quanto mais e-learning

houver no programa, com maior independência do aluno, mais enfatizaremos

que se estabeleça prazos para a entrega das atividades ou a organização de

encontros presenciais.

O Coursera, uma das principais plataformas MOOC, definiu oito prazos para

entrega de trabalhos durante um programa de treinamento de dois meses.

Foi observado um aumento enorme de atividades na plataforma um pouco

antes de cada prazo: 100 mil alunos acessaram o conteúdo comparado a uma

média de 25 mil durante os períodos não críticos: isso significa quatro vezes

mais alunos ativos!

O sucesso de tal estratégia é, portanto, bem fácil de medir. Cada vez que você

estabelece um prazo para uma atividade de treinamento, você aumenta os

níveis de engajamento. As pessoas querem estar à altura de seus colegas e

não querem arriscar a perda de um prazo profissional.

Os prazos devem ser significativosMas tome cuidado: os prazos podem facilmente parecer artificiais e fazer

com que as pessoas se sintam manipuladas. Prazos devem sempre ser

significativos. Em um programa de blended learning, você pode estabelecer

um prazo para a conclusão de um módulo de e-learning antes de uma sessão

presencial. Se você utilizar bem os prazos, verá taxas altas de conclusão para

a parte on-line do programa.

Em contrapartida, se você não planejar encontros presenciais durante um

longo período (por exemplo, dois meses durante os quais se espera que os

alunos completem um grande número de módulos de e-learning sozinhos), é

provável que a taxa de conclusão caia.

Estabeleça prazos


Outra boa ideia é lembrar as pessoas a respeito dos prazos. Lembretes

regulares por e-mail enviados no momento certo (“Nosso próximo encontro

será daqui duas semanas, não se esqueça de fazer os cursos programados”;

“Nosso próximo encontro será daqui uma semana”; “Nosso próximo encontro

será daqui dois dias”) pode aumentar as taxas de frequência em uma média

de 30 a 40%.

Estabeleça prazos 02


Envolva os gerentes

Seja como fonte de medo ou inspiração, o gerente é uma peça fundamental na hora de motivar o aluno.

Dica 03


O desenvolvimento de competências é um dos principais objetivos do

quadro de gerentes. Como vimos na dica 01, é importante dizer às pessoas o

que está em jogo em um programa de treinamento. Peça aos gerentes que

falem sobre o contexto do treinamento e expliquem qual a importância do

programa. Esse tipo de comunicação vindo de gerentes imediatos aumenta a

motivação porque a informação dada diretamente se relaciona à experiência

diária do indivíduo no local de trabalho. Relacionamentos hierárquicos podem

ser acionados para motivar as pessoas; a ideia é ajudar os colaboradores a

entenderem a importância do treinamento tanto para as suas equipes como

para os seus objetivos pessoais.

Ao convidar um gerente para definir os objetivos operacionais concretos,

você automaticamente faz com que o processo de aprendizado se torne

mais significativo. Um método clássico é começar o programa com uma

conversa entre o gerente e um membro da equipe sobre como o treinamento

pode ajudá-lo a alcançar seus próprios objetivos. Você também pode incluir

essa etapa no programa em um estágio posterior, ao fazer as pessoas

apresentarem o que aprenderam para os seus gerentes. Todos esses tipos

de oportunidades dão aos gerentes imediatos um papel mais prático a ser

desempenhado no processo de treinamento.

Uma combinação bem-sucedidaUm outro método, e provavelmente o mais eficiente, vai além do processo

tradicional de treinamento com apoio do gerente. Esse tipo de apoio, às

vezes, é artificial, já que alguns gerentes veem o treinamento como uma

perda de tempo e dinheiro, com benefícios que são difíceis de serem

demonstrados em termos concretos. O método consiste em designar uma

entrega real às pessoas envolvidas no treinamento (um plano de negócios,

uma lista de objetivos, uma nova estratégia etc.) e fazer com que o gerente

confira se foi concluído de maneira adequada: o gerente se vê diretamente

envolvido no programa e pode verificar de imediato se o treinamento

beneficiou o indivíduo e a equipe. Quanto mais úteis forem as entregas para

os gerentes, mais eficiente será o método. Esse tipo de abordagem é ideal

para treinamentos a distância, onde é fácil alternar o aprendizado on-line

e a prática na vida real. Usamos essa abordagem numa petrolífera líder de

Envolva os gerentes 03


03 Envolva os gerentes

mercado para treinar gerentes em avaliações anuais de desempenho. Quando

terminaram os módulos a distância, cada um deles teve que mostrar aos seus

gerentes diretos um plano de progresso que tinham preparado para a sua

equipe, e os gerentes tinham que dar um feedback. Os módulos a distância

tiveram uma taxa de acesso de 100%.

Ao informar os colaboradores que o seu gerente está diretamente interessado

nos resultados do treinamento ou que está participando do programa,

você garante de maneira inteligente e eficiente que o gerente desempenhe

bem o papel de treinador. É uma combinação bem-sucedida para todos os

envolvidos.


Use a abordagem de incentivo e sanção

Incentivos e sanções podem tomar diversas formas. O importante é encontrar o equilíbrio certo.

Dica 04


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As motivações extrínsecas mais comuns são uma mistura de desejo de

reconhecimento ou aprovação e o medo de sofrer sanções. Isso também se

aplica ao treinamento, especialmente ao treinamento a distância.

Na educação de adultos, o tipo mais frequente de incentivo é um certificado

que endossa o conhecimento ou competência adquiridos. Pode ser um

certificado interno, mas é mais desejável que seja externo – em outras

palavras, reconhecido fora da organização. Em ambos os casos, se a

certificação abre oportunidades para promoções e aumento de salário,

isso se torna um incentivo poderoso para que as pessoas participem de um

programa de ensino a distância, mesmo que longo e árduo.

Na CrossKnowledge, vimos milhares de executivos pós-graduados

trabalhando arduamente em programas de ensino a distância direcionados,

que duram vários meses, para ganhar um certificado de uma escola de

negócios de prestígio. Levando em consideração os fatos de que o programa

foi pago pela empresa em que trabalhavam e de o certificado conferir

grande prestígio, as taxas de desistência foram muito baixas – ao contrário

dos programas MOOC que, por ser de ordem gratuita, possui um peso mais

inferior.

O certificado do treinamento a distância para PMI (gestão de projeto)

demanda muita autodisciplina. Esse certificado é tão importante para

profissionais de gestão de projetos que a taxa de desistência também é

muito baixa. Além disso, aqueles que possuem o certificado devem se

submeter regularmente a provas para manter sua qualificação, ou seja,

precisam atualizar constantemente o seu conhecimento. Os colaboradores

que precisam fazer os cursos para atualizar suas certificações raramente

apresentam problemas de motivação: um gerente de projetos que trabalhou

duro para ter um certificado do PMI vai, provavelmente, fazer tudo o que

pode para mantê-lo.

No futuro, esses certificados vão desempenhar um papel essencial em

nossas carreiras. Em um mundo de mudanças rápidas, o peso e a influência

do treinamento inicial vão diminuir em favor dos créditos adquiridos em


y


04

treinamentos posteriores e em reconhecimentos de experiência acumulada.

Tomemos como exemplo um diploma de marketing obtido há 20 anos – antes

do surgimento da Internet –, você acha que as competências adquiridas ainda

são relevantes? Os reconhecimentos de competências, vindos de instituições

acadêmicas ou de empresas acreditadas em áreas específicas de expertise

corporativa, se tornarão prática comum. É uma grande oportunidade para

associá-las com programas de ensino a distância.

As obrigações ou sanções motivam as pessoas a aprenderem?Muitas organizações usam o caráter de obrigatoriedade de um programa

de treinamento como uma ferramenta motivacional. Querendo ou não, os

colaboradores precisam ser treinados em regulamentos que a empresa, por

lei, deve pôr em prática. Muitas vezes, esse tipo de treinamento tem sido feito

on-line, com consequências desastrosas para a imagem do e-learning. No

papel, as taxas de conclusão são altas porque os colaboradores estão sob

pressão constante para terminar o curso. Em alguns casos, a necessidade de

se adequar à lei é tão grande que os colaboradores recebem advertências,

são chamados a se apresentarem ao gerente de RH, têm seus bônus cortados,

e assim por diante. Na prática, o nível de aquisição de conhecimento é baixo,

pois hoje sabemos que quando alguém é obrigado a participar de um curso,

acaba ficando estressado e isso prejudica bastante a sua receptividade

e habilidade de reter conhecimento. Não vai fazer muita diferença para a

organização se ela estiver adotando uma abordagem direcionada ao processo

– ser capaz de demonstrar que treinou 100% de sua equipe em áreas

obrigatórias – em vez de uma direcionada aos resultados.

Nossa experiência mostra que, muitas vezes, um equilíbrio saudável

entre “cenoura” e “chicote” (premiação e castigo) é a melhor maneira de

seguir em frente. Descobrimos que os programas on-line em assuntos de

regulamentação não só são acessados, como também aproveitados pela

equipe se vierem acompanhados de um certificado interno.



Use o treinamento entre pares

Os alunos podem motivar uns aos outros em todos os estágios do curso.

Dica 05


Muitos alunos descobrem que acompanhar uma quantidade grande de

módulos de e-learning sozinhos não é uma caminhada fácil a percorrer.

O treinamento entre pares (peer coaching) pode realmente aumentar a

motivação e garantir o sucesso do programa de treinamento.

Como funciona o treinamento entre pares? Vamos pegar um exemplo simples.

No verão você vai a uma piscina pública toda semana porque quer chamar

atenção na praia. Porém, quando chega o inverno, a sua motivação cai devido

à queda da temperatura. Para se motivar, você decide ir com um colega

ou amigo. E dá certo: quando você se compromete a fazer algo com outra

pessoa, as chances de dar conta da tarefa são mais altas.

Com o treinamento entre pares, os alunos ajudam uns aos outros em

todas as fases do programa, dando apoio e motivando uns aos outros e

compartilhando experiências e boas práticas. Um treinamento eficiente

entre pares garante que a comunidade de aprendizagem continue em

funcionamento muito tempo após o término do programa, visto que as

pessoas podem se ajudar na hora de colocar suas competências recém-

aprendidas em prática.

O apoio dos pares no blended learning Testamos extensivamente o conceito de treinamento entre pares em

programas de blended learning. Um programa típico inclui uma sessão para

apresentar os objetivos do treinamento, seguido de módulos a distância

e de encontros presenciais. Estes serão sucedidos por novos módulos de

e-learning antes que novas competências sejam colocadas em prática. Nesse

estágio, quando a etapa presencial acaba, o aluno se encontra sozinho

com seus módulos e poderá achar difícil colocá-los em prática; a taxa de

conclusão da parte a distância cai e o treinamento não será visto como algo

que traga valor.

O truque aqui é estabelecer o treinamento entre pares para permitir que os

alunos discutam o material tratado nos módulos e as lições que aprenderam

ao colocar o conhecimento adquirido em prática. Em muitos programas, nós

não só vemos as pessoas aplicarem o que aprenderam de forma mais eficaz


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no local de trabalho, como também notamos uma quantidade surpreendente

de reuniões de treinamento entre pares bem depois que o treinamento

termina. Para empresas que lutam para que a equipe se engaje nos programas

de ensino a distância, o treinamento entre pares parece ser uma opção

atraente: é simples de criar, não custa nada e incentiva uma nova cultura de

aprendizado.



Concentre-se na aplicação prática

Transforme o seu programa de treinamento em uma solução “just-in-time”.

Dica 06


06

Quando um programa de treinamento me ajuda a resolver um problema do

meu trabalho e a alcançar os meus objetivos profissionais, automaticamente

eu vou ficar motivado a participar. O treinamento a distância, quando dá

apoio – e não mais precede – ao estágio de aplicação prática, traz um nível

de flexibilidade e personalização que podem fazer com que isso aconteça.

Um programa de treinamento clássico procura construir competências e

preparar os alunos para situações da vida real em que eles precisam aplicar

o que aprenderam. O problema é que não existem garantias que essas

situações vão aparecer. Se realmente surgirem, elas poderão apresentar

diferenças significativas em relação aos cenários discutidos no treinamento;

e, acima de tudo, podem ocorrer num futuro muito distante.

Um programa que focalize a aplicação prática do conhecimento e das

competências reverte esse processo. O aluno encontra dificuldades em

novas situações e usa o treinamento para descobrir maneiras de resolvê-las.

Ele tem acesso a uma gama de recursos usando uma ferramenta de busca; é

assistido por um tutor; pode compartilhar com uma comunidade de alunos

na mesma situação, e assim sucessivamente. Ao encarar um problema que

requer solução, o participante se sentirá proativo e altamente motivado. A

assimilação do conteúdo será muito mais rápida e eficiente porque ele vai

aprender o que precisa no momento em que surge a necessidade.

Na CrossKnowledge, nós trabalhamos com nossos clientes no

desenvolvimento de inúmeros programas com base nessa abordagem

prática e as taxas de acesso têm sido extremamente altas.

Vamos observar um exemplo: um programa com tutoria e com suporte

nos primeiros meses para gerentes que assumiram novas funções. Os

participantes tinham como tarefa organizar a primeira reunião com a equipe,

estabelecer os primeiros objetivos coletivos e individuais, e assim por diante.

Para ajudá-los nessa empreitada, um tutor os orientou na hora de escolher

os recursos de e-learning mais apropriados de uma pré-seleção. Os alunos

utilizaram as ferramentas disponíveis para preparar suas tarefas e então

compartilharam como foi a experiência com seu tutor em uma plataforma


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on-line. Mesmo não sendo obrigatório, a taxa de conclusão para os recursos

do treinamento foi próxima de 100%!

Esse tipo de abordagem funciona muito bem para desenvolver

competências relacionadas a conduzir avaliações de desempenho, gestão

de projetos etc.

Um outro exemplo: um programa destinado a gerentes de área tinha como

foco a elaboração de um plano de negócios refletindo a nova estratégia da

empresa. Para ajudá-los, o programa foi dividido em três estágios: uma fase

analítica para eles realizarem uma análise SWOT; uma para desenvolverem

o plano de negócios; e outra para a aplicação prática. Em cada etapa, os

participantes tiveram acesso aos recursos de e-learning, puderam utilizar

o Webex para compartilhar suas experiências, participaram de sessões

de perguntas e respostas com outros participantes – todos reunidos em

subgrupos – e receberam tutoria de um gerente que conferia e aprovava

o que tinham produzido. Nesse caso, os participantes acompanharam 18

módulos de e-learning em apenas nove semanas e alcançaram taxas de

progresso de mais de 45%!

Nesse tipo de treinamento, ninguém diz aos participantes que eles são

obrigados a acompanhar o programa de treinamento a distância inteiro:

esta seria uma abordagem ultrapassada. A única coisa obrigatória são as

entregas que eles farão durante e após o programa. Aqui, os participantes

usam o treinamento on-line de uma maneira extremamente proativa,

individualizada e motivada para ajudá-los a entregar o que é esperado.



Personalize seu feedback

Uma experiência de aprendizagem personalizada permite alcançar uma taxa de participação 30% mais alta.

Dica07


Quanto mais você personaliza a experiência de aprendizagem, mais você

estimula a motivação intrínseca. Os alunos gostam de sentir que são especiais.

Uma boa forma de personalizar a experiência é fazer uso de autoavaliações

antes do treinamento. Em vez de impor uma trilha de aprendizagem com

dez módulos – que os alunos raramente vão concluir –, a autoavaliação torna

possível a prescrição apenas de módulos que são relevantes para o aluno,

pois leva em consideração o seu nível de conhecimento. O aluno vê que

suas necessidades foram levadas em conta e se sente estimulado com esse

feedback preliminar. Taxas de acesso aumentam em média 30% quando o

percurso de aprendizagem é personalizado dessa forma.

Uma segunda autoavaliação no final da trilha permite que você avalie o

progresso, além de ser uma boa maneira de manter o aluno motivado. O

questionário apenas diz respeito ao conteúdo realmente tratado no curso

e o próprio aluno pode avaliar se conseguiu assimilar o conhecimento e as

competências relevantes.

Quanto mais personalizado for o feedback, maior o engajamento do aluno.

Com isso em mente, a CrossKnowledge desenvolveu digests parecidos com

os das redes sociais. Sua função é dar uma visão geral das atividades da

plataforma, mostrar o que tem sido discutido e as próximas etapas, e fornecer

acesso às discussões recentes. As informações contidas nos digests podem ser

personalizadas pelo aluno, que também pode controlar a frequência com que

as recebe. Isso significa que, em vez de ser apenas mais um e-mail de lembrete,

é uma forma de oferecer informações que realmente sejam de relevância para

o aluno – e isso tem um impacto significativo em seu nível de engajamento.

O poder das recomendações personalizadas Você também deve usar recomendações para promover programas de

treinamento personalizados. Quando você compra um livro na Amazon, o

site recomenda, com base nas suas preferências, outros livros dos quais você

pode gostar. Todos nós gostamos desse tipo de abordagem personalizada, e

é possível fazer a mesma coisa com o e-learning. Quando o aluno termina um

módulo, o sistema sugere outro sobre um assunto relacionado.


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Um portal de treinamento a distância que oferece aos alunos apenas uma lista

de recursos de e-learning, sem sugestões personalizadas, geralmente alcança

taxas de acesso em torno de 10%. Por outro lado, se um portal sugere mais

recursos com base naquilo que os alunos já viram, as taxas de participação se

tornam 4 a 5 vezes mais altas!

Portanto, aqui vai uma regra simples: no treinamento on-line, a motivação do

aluno é diretamente proporcional ao nível de personalização.



Use o poderdo grupo

Crie uma comunidade de aprendizagem e os participantes vão motivar uns aos outros.

Dica 08


08

A pressão extrínseca vem do formato do grupo: as pessoas querem ser

aceitas. Isso significa que fazer com que um grupo realize tarefas ou

acompanhe módulos de e-learning é mais eficaz do que pedir que façam isso

individualmente – em especial quando os participantes recebem feedback

sobre o progresso do grupo e podem compará-lo com o seu.

A motivação intrínseca vem do prazer de fazer parte de um grupo, de

participar e de ganhar status social em vez de trabalhar sozinho. As pessoas

podem facilmente fazer network nos grupos, compartilhando informações e

ideias. Elas fazem parte de uma unidade que vai além delas como indivíduos.

Usar as comunidades de aprendizagem em programas de treinamento a

distância ou de blended learning potencializa ambos os tipos de motivação

e aumenta significativamente as taxas de adesão e desempenho do

treinamento. A maioria dos percursos clássicos de blended learning tende

a alternar dois tipos de sequências: encontros presencias e períodos para

o aluno cursar seus módulos individualmente. Adivinhe qual é a atividade

preferida!

Em um percurso de aprendizagem montado em uma comunidade de

aprendizagem, tentamos criar uma dinâmica de grupo com base na palavra

“ir”. Nossos estudos revelam que é melhor começar, se possível, com um

evento síncrono a distância, tal como um ambiente virtual ou Webex. Durante

essa sessão inicial, o treinador explica o que está envolvido, dá detalhes de

como prosseguir com o programa e conta aos participantes o que se espera

deles. Então, o treinador abre acesso a uma comunidade on-line e lança

uma atividade “supervisionada”: pede-se aos participantes que postem seus

hobbies para que eles possam se conhecer, que comentem a respeito das

suas expectativas em relação ao curso e assim por diante. A comunidade

permite que os participantes façam perguntas uns aos outros – e também ao

treinador – relacionadas ao programa de e-learning.

Essa dinâmica de comunidade aumenta significativamente as taxas de

conclusão para módulos de e-learning, mas ela desempenha um papel

ainda mais decisivo no estágio de aplicação prática. O treinador pode fazer

Use o poderdo grupo


08Use o poderdo grupo

perguntas na própria plataforma: quais são as três principais coisas que você

conseguiu pôr em prática no trabalho?; qual é a principal dificuldade que

você encontrou?; e por aí afora. Então, ele pode pedir aos participantes que

respondam o que seus colegas postaram. O grupo se torna uma verdadeira

comunidade de aprendizagem. O fato de o grupo ter uma presença on-line é

realmente útil para os alunos, já que contribui para a aplicação prática do que

aprenderam. As comunidades mais ativas, às vezes, continuam a funcionar

mesmo quando o programa acaba.

A era das comunidades on-line de aprendizagem está provavelmente apenas

começando.

Na CrossKnowledge, oferecemos o desenvolvimento de competências para

comunidades de colaboradores que fazem trabalhos semelhantes ou têm

preocupações semelhantes, independente dos programas de treinamento.

Esses públicos têm acesso a um conjunto de conteúdo que eles podem

classificar, comentar e compartilhar. Também estão livres para se envolver

em discussões e postar seu próprio conteúdo. Quando essas comunidades

são bem administradas, os membros acessam o conteúdo naturalmente se

sentirem que este foi selecionado especialmente para eles. Esse conteúdo age

como o propulsor para discussões e incentiva as pessoas a compartilharem

suas melhores práticas.


Não subestimea interface do usuário

A experiência do usuário desempenha um papel importante no uso de e-learning.

Dica09


O e-learning tem muito o que aprender com o e-commerce. Um dos segredos

do sucesso da Amazon é o cuidado obsessivo que a empresa dedica ao

design do seu site de e-commerce. Inovações simples, tais como compras em

um clique, fez suas vendas aumentarem – atualmente avaliadas em 183 mil

dólares por minuto!.

O design e a ergonomia da interface desempenham um papel importante

para os usuários de uma plataforma de e-learning, mas muitos portais ainda

estão sendo projetados como plataformas administrativas, prevalecendo o

objetivo de melhorar os processos de RH em vez de aprimorar a experiência

de aprendizagem. A informação é apresentada de forma seca, pouco atraente

e leva uma média de 5 a 6 cliques para acessar um módulo de treinamento!

Todos os nossos estudos têm mostrado que cada clique extra reduz as taxas

de acesso em 15 a 20%. Por isso, uma regra simples é simplificar o acesso ao

conteúdo o máximo possível, reduzindo o número de páginas que precisam

ser abertas.

A segunda coisa que observamos é que toda vez que substituímos links para

trilhas ou módulos por imagens clicáveis, as taxas de uso aumentaram em

mais de 30%. Imagine o YouTube com links de texto em vez de imagens dos

vídeos... No entanto, ainda é assim que a maioria das plataformas funciona!

As imagens atraem o hemisfério direito do cérebro, que é o lado criativo,

enquanto que os links com apenas texto atraem o hemisfério esquerdo,

mais racional. Oferecer estímulos para o lado criativo do cérebro aumenta o

engajamento do aluno.

O terceiro e mais importante ponto é que a ergonomia da plataforma

deve combinar com a forma como o aluno usa a interface. Um portal de

livre acesso não pode ter o mesmo visual de uma trilha de aprendizagem

com várias etapas. Nesse sentido, a ergonomia tem uma função decisiva

no sucesso de um programa de blended learning. No inicio, quando

desenvolvíamos programas de blended learning, costumávamos enviar um

link para os módulos de e-learning e esperava-se que os alunos acessassem

antes dos encontros presenciais. As taxas de adesão ficavam entre 25 e

30%. Quando analisamos esse resultado, descobrimos que essa maneira de


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09

fazer as coisas, subentendia que os módulos eram apenas um pré-requisito

para os encontros e não um primeiro passo de um programa completo e

integrado. Sendo assim, desenvolvemos um site específico para o treinamento

todo, mostrando as diferentes etapas em forma de fluxo de trabalho. Etapa

1 era e-learning; etapa 2, encontro presencial, e assim por diante. Os e-mails

enviados aos alunos continham um link para esse site, o que dava a eles uma

visão geral do que iriam fazer. E com certeza, as taxas de acesso pularam para

80%!



Vá até os alunos em vez de esperar que eles

venham até vocêForneça vários pontos de acesso para

o treinamento on-line.

Dica10


0610

Os departamentos de Treinamento e Desenvolvimento geralmente fornecem

um portal educacional único para os alunos acessarem. Na verdade, é

provável que esse seja apenas um dos muitos pontos de acesso à intranet

que os colaboradores devem acessar durante o dia – o que significa uma

competição acirrada entre os departamentos para atraí-los para os seus

portais. Com tantos espaços de trabalho colaborativo em operação, não

há garantias de que o portal educacional conseguirá a maior parte dos

visitantes!

Uma estratégia inteligente consiste em disponibilizar vários pontos de

acesso ao portal ou, melhor ainda, aos programas de treinamento adaptados

a cada participante, com um acesso direto em diferentes locais que possam

ser visitados pelos colaboradores.

Esse é, certamente, o objetivo de qualquer estratégia que abarque o

uso de dispositivos móveis. Ao disponibilizar acesso ao treinamento em

smartphones ou tablets, as taxas de acesso aumentam consideravelmente.

Nossa experiência na CrossKnowledge indica, por exemplo, que um

programa de desenvolvimento de liderança, usando vídeos com os gerentes

e especialistas, alcança taxas de acesso em torno de 15% em computadores.

No entanto, esses números são em média cinco vezes mais altos quando os

mesmos vídeos são disponibilizados em smartphones e tablets!

Além do uso móvel, também é possível aumentar significativamente as

taxas de acesso integrando os programas de e-learning na sua rede social

corporativa ou nos principais espaços de trabalho colaborativo Você

compartilha os seus documentos com uma comunidade de interesse? Se

sim, seria certamente uma boa ideia colocar os programas de treinamento

lá também. Imagine que você esteja usando o Yammer ou o Chatter e acabe

encontrando recursos de treinamento relevantes para a sua comunidade.

Ao comentar sobre eles no Yammer ou no Chatter, você poderá ver os

mesmos comentários no portal educacional. Hoje, tudo isso é possível.

Na mesma linha, a integração da plataforma da CrossKnowledge com o

SharePoint tornou possível oferecer treinamento em avaliações anuais

de desempenho no próprio site do RH, estando disponíveis todos os

Vá até os alunos em vez de esperar que eles venham até você


10Vá até os alunos em vez

de esperar que eles venham até você

formulários a serem preenchidos. Como resultado, as taxas espontâneas de

acesso para treinamento são muito mais altas do que em um único portal de

treinamento.

Esteja onde os seus alunos estãoRecomendamos que você esteja onde eles realmente estão: nas redes sociais,

em ambientes colaborativos, na intranet etc.

Pare de mandar as pessoas para plataformas de terceiros e, ao invés disso,

disponibilize o treinamento naquelas que elas acessam todos os dias!

Hoje, uma integração bem calibrada entre plataformas torna esse tipo de

configuração possível, é bastante simples.


Em um mundo complexo de constantes e rápidas mudanças, o treinamento on-line continuará a se desenvolver em um ritmo acelerado. Na CrossKnowledge, acreditamos fortemente que o treinamento será mais benéfico se for fundamentado na vontade das pessoas de aprender do que nas mudanças no quadro dos regulamentos ou das restrições econômicas.

As pessoas citam com frequência a motivação – ou melhor, a falta dela – como a principal cilada do treinamento on-line. Seus críticos falam do isolamento e da monotonia que os alunos experimentam. A questão da motivação é, de fato, a principal dificuldade de qualquer programa de treinamento. As restrições operacionais, o aumento no número de janelas abertas ao mesmo tempo e a alternância entre elas, o fácil acesso ao conhecimento e a redução do status dos “detentores do conhecimento” são desafios que os designers instrucionais precisam contornar para estimular a participação, especialmente no que diz respeito a treinamentos obrigatórios para uma grande quantidade de pessoas.

Os novos modelos de treinamento a distância, quando usados de forma eficaz, podem melhorar significativamente a motivação intrínseca. Isso pode ser feito aproximando-se da experiência diária das pessoas e dos espaços de trabalho, fornecendo flexibilidade, customização e oportunidades para interagir, sincronizando com os objetivos individuais e corporativos, oferecendo certificados e oportunidades de carreira. Afinal, dar às pessoas o desejo de aprender não seria um dos objetivos principais de qualquer profissional de desenvolvimento de RH?

Conclusão

Coleção[BESTPRACTICES]


formas de relacionar o ensino a distância

às necessidades corporativas

5Coleção[BESTPRACTICES]

inovações na área de treinamento fáceis

de aplicar

5


dicas para aumentar o ROI de soluções

educacionais a distância

10


dicas para ter sucesso com a aprendizagem

informal

7


dicas para aumentar o engajamento

do aluno

10dicas para

a implementação doRapid Learning


10


7dicas para ter sucesso com o Social Learning

dicas para implementar o e-learning com

sucesso


5


7dicas de ouro para um programa de blended learning

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10 Dicas para aumentar o engajamento do Aluno

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