27 de setembro de 2012

Prof. Joel Dutra

FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012: PRÁTICAS E PENSAMENTOS

INOVADORES

LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO

Curriculum Prof. Joel Dutra Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da

Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;

Diretor de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice

Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas

país; Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em

mais de 250 empresas no país (setores público, privado e terceiro setor); Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e

Organizações.

Principais publicações: Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier; Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações –

2010 – Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas -

2009 – Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa

Moderna – 2004 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

Objetivos

Refletir sobre os desafios para a

liderança no contexto contemporâneo

Agenda

• Desafios para a Liderança

• Conceitos Básicos

• Papel do Líder

• Bibliografia

Desafios para a Liderança

MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:

• Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978

• Maior número de demissões a pedido desde 2000

• Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação

• Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos

MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS

DIVERSIDADE ETÁRIA

Desafios do Presente

O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)

Atração e Retenção de Talentos

O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)

Expectativa %S&M Sentir-me satisfeito(a) e motivado(a) com o trabalho que faço na empresa 34,1%

A&D Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de crescer 25,0%

Ident. Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de trabalhar nela 14,4%S&M Receber a melhor remuneração e melhores benefícios 7,0%

Ident. Admirar aquilo que a empresa faz para seus clientes, sociedade e comunidade 5,7%

S&M Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de trabalho 4,3%S&M Ter estabilidade e segurança 3,5%Lid. Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de trabalho 2,8%

S&M Ser tratado com justiça 2,2%Nenhum dos motivos descritos acima. 0,6%Não Informado 0,5%TOTAL 100%

As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2012

Evolução do IQAT

Índices 2009 2010 2011 2012

Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30

Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78

Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55

Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16

IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98

Ambiciosos e insatisfeitos;

“quero sempre mais”

Disponíveis e flexíveis

“estou sempre pronta”

Objetivos e ágeis

“não perco tempo”

Dedicados e pró-ativos“não sou mão

cansada”

Agressivos e ousados;

“aposto naquilo que acredito”

Organizados e meticulosos

“sou chata e organizada”

Antenados e criativos;

“sempre procuro ser inovador”

Características e qualidades que procuram destacar:

Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento:

Saber vender as idéias /

fazer o marketing pessoal;

Respeitar ‘lidar com

hierarquias;

Ter auto-crítica

condizente com a

realidade;

Ser menos ansioso e

paciente com processos e

pessoas;

Ser + persistente / tolerante a frustração;

Delegar tarefas, dividir

trabalhos;

Ser mais organizado e

menos dispersivo (homens);

Como esses jovens se auto-definem como profissionais?

Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:

Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)

Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)

É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)

Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):

Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)

O que significa trabalho para os entrevistados?

Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?

Há os que priorizam obter estabilidade

financeira:

Não se preocupar com dinheiro no futuro;

Sustentar a família;

Sair da situação financeira precária.

“cansei da degustação do prazer” (H)

Há os que priorizam obter estabilidade

financeira:

Não se preocupar com dinheiro no futuro;

Sustentar a família;

Sair da situação financeira precária.

“cansei da degustação do prazer” (H)

Outros priorizam obter a realização e

prazer:

Fazer o que gostam da melhor forma;

Executar muito bem o que fazem.

“fico mais feliz e com energia quando faço o que

gosto”(M)

Outros priorizam obter a realização e

prazer:

Fazer o que gostam da melhor forma;

Executar muito bem o que fazem.

“fico mais feliz e com energia quando faço o que

gosto”(M)

Há os que colocam a frente status e reconhecimento-

social, familiar “Quero ser importante”(H)

“Quero que meus filhos tenham orgulho de

mim”(H)

“quero que minha família veja que venci”(M)

Há os que colocam a frente status e reconhecimento-

social, familiar “Quero ser importante”(H)

“Quero que meus filhos tenham orgulho de

mim”(H)

“quero que minha família veja que venci”(M)

Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e

tempo livre“Quero ganhar bem e

fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M)

“quero poder curtir a vida (H)

Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e

tempo livre“Quero ganhar bem e

fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M)

“quero poder curtir a vida (H)

Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...

É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:

Estabilidade

financeira

Estabilidade

financeira

Realização e

prazer

Realização e

prazer

Status e reconhecimento

- social, familiar.

Status e reconhecimento

- social, familiar.

Qualidade de

vida

Qualidade de

vida

Maior presença entra amostra

• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;

• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS;

• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO;

• MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;

Tendências e Desafios Futuros

• Conceitos Básicos

INPUTS OUTPUTS

ConhecimentosHabilidades

Atitudes

CAPACIDADES

Contribuição Agregação de

Valor

MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES

Conceito de Competência

SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Autonomia e Grau de Supervisão

Eixo de Desenvolvimento

Estratégica

Tática

Operacional

Organização

Várias unidades

de negócio

Unidadede negócio

Área

Atividades

Baixo nível depadronização, estruturação e

rotina

Alto nível depadronização, estruturação

e rotina

Decide / Responde

Participa da decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Nível de Atuação

Escopo de Responsabilidade

Nível de Estruturação das Atividades

Tratamento da Informação

Internacional

Nacional

Regional

Local

Abrangênciada Atuação

Baixo nível deautonomia

Baixo nível deautonomia

Alto nível deautonomia

I

II

III

IV

V

VI

Variáveis Diferenciadoras

SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO

Re

mu

ner

açã

o R

em

un

eraç

ão

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Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

Níveis de AgregaçãoNíveis de Agregação de Valorde Valor

ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

ESPAÇO OCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

GESTÃO DE CARREIRA

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO

DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

COMPETÊNCIA

INPUTS OUTPUTS

ConhecimentosHabilidadesAtitudes

EntregaAgregação de Valor

$

Níveis de Agregação de Valor

AGREGAÇÃO DE VALOR

Níveis de Complexidade de Atribuições e

Responsabilidades

Níveis de Agregação de Valor

Competências Individuais

ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades

da Organização

Competências

Individuais

e Coletivas

Conceitos Básicos do Novo Modelo

CARACTERIZAÇÃO DA TRAJETÓRIA

Atribuições e

responsabilidades de

mesma natureza

Trajetória

A

Trajetória

B

Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo

ADM/FIN

MKT SUPPLY CHAIN

Estratégico

Tático Estratégico

Operacional

DINÂMICA DO DESENVOLVIMENTO

INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE

Bem Estar, fluência e efetividade

Bem Estar, fluência e efetividade

Fonte: Stamp (1989) Adaptada

Con

junt

o de

Cap

acid

ades

Escala de Desafios (Competências)

Ansiedade

Medo

Perplexidade

Aborrecimento

Frustração

Ansiedade

• PAPEL DO LÍDER

• Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder organizacional mais diluído e descentralizado;

• Globalização - influência de diversos fatores sociais sobre as organizações;

• Maior complexidade organizacional - aumento da qualificação e nível de informação do trabalhador;

• Turbulência ambiental - aumento da importância da liderança organizacional.

Tendências Organizacionais e a Liderança

Desafio da década – a liderança organizacional como um fator de diferenciação competitiva:

• Ambiente incerto e ambíguo;

• Menor espaço para a dominação política e econômica;

• Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc;

• Mobilidade intensa da equipe;

• Conciliação de interesses diversos.

Liderança Organizacional

• Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum;

• Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência na adversidade;

• Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a própria experiência;

• Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes;

• Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe;

• Manter as pessoas focadas no que é essencial;

• Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos;

• Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis;

• Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão danosa quanto decisões ineptas.

Momento De Liderar - Michael Useem

Transformações na postura do líder:

• Estimular as pessoas a perseguirem seus objetivos mesmo quando não concordamos com esses objetivos;

• Confiar nas pessoas mesmo correndo riscos;

• Aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto diferentes de nós.

Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna

Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders

Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces

Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

Processo Sucessório – Pipeline Leadership

Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders

Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces

Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

Processo Sucessório – Pipeline Leadership

Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders

Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces

Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

Processo Sucessório – Pipeline Leadership

• BIBLIOGRAFIA

LIDERANÇA

• Useem, Michael – O Momento de Liderar – Negócio;

• Useem, Micahel – Liderando para o Alto – Negócio;

• Charan R., Drotter, S. e Noel, J. – The Leadership Pipeline – Jossey-Bass;

• Coleman D. e Boyatzis R. – O Poder da Inteligência Emocional: Primal Leadership – Campus;

• Northouse, Peter G. – Leadership Theory and Practice – Sage;

• Blanchard, Ken – Liderança de Alto Nível – Bookman.

COMPETÊNCIAS:• Fleury, MT e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências – ed Atlas;• Zarifian Philipe - Objetivo: Competência – ed. Atlas.• Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna –

ed. Atlas

GESTÃO DE PESSOAS:• Tanure, B, Evans, P e Pucik, V - Gestão de Pessoas no Brasil – ed Campus.• Dutra, Joel - Gestão de Pessoas - ed. Atlas;

Bibliografia

OBRIGADO

Contatos:e-mail: jdutra@usp.brFone: (11) 3818-4007