350 Aula 6 FIA Gestao de Pessoas

7/24/2019 350 Aula 6 FIA Gestao de Pessoas

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Prof.

esto de pessoas na organi

contempornea

Aula 6 Sistema estratgico e integra

gesto de pessoas e avaliao de pes


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Sistema estratgico e integrado de

gesto de pessoas e avaliao de

pessoas

Bases para umsistema

estratgico eintegrado de

gesto de

pessoasProcesso de

avaliao de pessoas

Sistema deavaliao voltado

para inovao

Aedec

a


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pessoas



gesto de

pessoasProcesso de

avaliao de pessoas


para inovao

Aedec

a


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Sistema integrado estratgico

Integrao horizontal Integrao ve

Avaliao dedesempenho Remunerao Desenvolvimento

Carreira Sucesso

Conjunto de polticas e prticas


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Sistema integrado estratgico de gesto de pes

Integrao horizontal

Integrao entre as vrias polticas e prticas de gesto de pe possvel se houver uma base conceitual comum para as pol

prticas

Integrao vertical

Integrao com intento estratgico da organizao


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pessoas



gesto de

pessoasProcesso de

avaliao de pessoas


para inovao

Aedec

a


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Avaliao de pessoas

Obteno de informaes gerenciais para discutir remunerao, descarreira, sucesso e movimentao das pessoas dentro da organiza


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Avaliao de desempenho

A avaliao de desempenho funciona? A falta de um sistema estruturado dentro da organizao faz com qu

cada gestor tenha um conjunto de critrios

Medida que voc tem um processo estruturado na organizao, vo

cria um consenso sobre quais so os critrios que sero utilizados paavaliar e valorizar as pessoas dentro da organizao


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Instncias de avaliaoPrimeira instncia de avaliao

Avaliao direta pelo gestor da pessoa contra parmetros: avaliao

O principal objetivo o desenvolvimento da pessoa

Segunda instncia de avaliao

Avaliao por colegiado, onde a pessoa comparada com outras pesrelativa

O principal objetivo tomar decises sobre a pessoa quanto a remudesenvolvimento ou movimentao


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Avaliao por mltiplas fonte

Chefe/Gestor

Clientes Avaliado P

Subordinados


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Criao de opinio pblica a respeito da pessoa Diferentes nveis de complexidade implicam em d

nveis de abstrao

Avaliao 360 Boa para avaliar comportamento, no desenvolvim

Avaliao por mltiplas fonte


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pessoas



gesto de

pessoasProcesso de

avaliao de pessoas


para inovao

Aedec

a


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Objetivo: predizer a adequao futura do profissio

determinada situao ou objetivo de trabalho Respaldar promoes: principalmente para nvel ge

Foco no curto ou longo prazo

Critrios para estabelecer o potencial

Movimentao entre eixos de carreira

A pessoa ou est potencial


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Aferio de potencial

A pessoa no potencial, ela est

potencial

Uma srie de ocorrnc

pessoal ou dentro da o

tem grande influncia

de desenvolvimento d

organizao


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Critrios para potencial

Estabilidade emocional diante de presso

Disposio para inovar e para assumir riscos Trnsito entre pares do superior hierrquico

Respeito e referncia entre pares pelo comportam

pelo conhecimento tcnico

Investimento em seu desenvolvimento

Velocidade de crescimento


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Critrios para potencial

Adeso aos valores da organizao

Disposio para inovar e para assumir riscos

Desenvolvimento de subordinados e pares

Entrega das competncias estabelecidas pela orga

Solidez de carter (ex.: defende princpios ticos,

e consistente e comunica-se com respeito)


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Critrios de suporte para poten

Idade

Disponibilidade para mobilidade geogrfica

Domnio dos conhecimentos especficos necessrio

a posio (para posies tticas e ttico-operacion

Expectativa de evoluo profissional


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Critrios para pessoas-chave

Domnio de conhecimento/tecnologia crtica

Domnio da histria da organizao

Desenvolvedor de lideranas

Referncia para o mercado e para stakeholders

Domnio de processos crticos

Modelo de processos crticos

Experincia internacional

Capacidade para assumir desafios em diferentes reas


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Critrios para pessoas-chave

Domnio de conhecimento/tecnologia crtica

Domnio da histria da organizao

Desenvolvedor de lideranas

Referncia para o mercado e para stakeholders

Potencial X Pessoa-chave

M t d l i 9 b A li i


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Metodologia 9 box Avaliao em comiExemplo 1

1 4 7

2 5 8

3 6 9

Abaixo doesperado

Dentro doesperado

Acima doesperado

Mais querealizada

Realizada

Insatisfatria

PERFORMANCE

(como)

POTENCIAL

(o

que)

M t d l i 9 b A li i


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Metodologia 9 box Avaliao em comiExemplo 2

DESEMPENHO

(PERFORMANCE, COMPETNCIA, COMPORTAMENTO)

CRESCIMENTONA

OR

GANIZAO

Abaixo do esperado Dentro do esperado Acima do esper

Evoluo de

no mnimo 2passos

Evoluo 1passo

Sem evoluo 1 4 7

2 5 8

3 6 9


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pessoas



gesto de

pessoasProcesso de

avaliao de pessoas


para inovao

Aedec

a


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Aes gerenciais decorrentes: objetivos e fin

Orientar o desenvolvimento dos pessoas

Embasar as decises sobre as pessoas: movimentao, carreira, pr Reforas direcionamento estratgico, cultura e estilo de gesto (e

meritocracia)

Oferecer um histrico profissional dos e para os servidores

Criar condies concretas e objetivas para um dilogo entre chefe

subordinado

Oferecer suporte para o processo sucessrio e para a preparao d

Exemplo de nveis de complexidade


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Ansiedade Medo Perplexidade

Aborrecimento Frustrao Ansiedade

Escala de desafios(competncias)

Conjuntode

capacidades

N4

N3

N2

N1

Estabelece os resultaesperados para a UMinfluenciando na defi

esperados para a emp

Responde pela definprticas de anlise degerencia para apoiar da empresa

Estabelece metas e orea sob sua respons

base objetivos de resUM

Planeja, administra erespondendo pela supelo cumprimento desua responsabilidade

Eixo gerencialCompet

orientao para

Exemplo de nveis de complexidade

Capacidades associadas aos nveis de complexidade


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Ansiedade Medo Perplexidade

Aborrecimento Frustrao Ansiedade

Escala de desafios(competncias)

Conjuntode

capacidades

N4

N3

N2

N1

Superior completo

MBA7 anos como gestor

Tendncias econmimundo

Sistema financeiro Gesto estratgica d

Processo de planejamSistemas de informaMedicas de desempe

Conhecimentos e ferprojetosConhecimentos assoespecialidade

Eixo gerencial

Formao experincia

Capacidades associadas aos nveis de complexidade

Superior completoMBA em curso5 anos como gestor

Superior completo e

especializao3 anos como gestor

Superior completo1 anos como gestorOu ltimo nvel doeixo profissional

Conhecimentos e fe

problemasConhecimentos e feplanejamento e gestConhecimentos assoespecialidade

Ferramen


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Ferramen

Avalia-se a pessoa quanto aos parmetros definidos em seu nvcomplexidade.

Representam a entrega esperadapara cada competncia o que cadaum pode agregar ao negcio/reaconsiderando seu papel naorganizao (nveis de complexidade).

Representam o conjunto deconhecimentos e experincia exigidose esperados em cada um dos nveis decomplexidade. Tem cartercumulativo. Podem ser gerais vlidos para o nvel como um todo ouespecficos por rea funcional.

CONJUNTO DE CAPACIDADES

COMPETNCIAS:ATRIBUIES E RESPONSABILIDADES = 1

SSupera

AAtende

NANo atende

DEm desenvolv.

Avaliao: Nvel X

Capacidade

s

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75

D

A

NA

NA

D

S= 3

= 0

= 2

C

Exemplo de formulrio de avaliao


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p Eixo de Engenharia e Tecnologia/ Nvel 4

Atribuies e ResponsabilidadesCompet. Viso doNegcio

Domnio Tarefa/Processo

Foco noCliente

OrientaoResultados

Executa atividades de apoio operao que exigem a aplicao de conhecimento tcnico, sobsuperviso.

Domina a execuo de atividades que requerem a aplicao de conhecimento tcnico especfico,com autonomia.

Troca informaes e experincias, junto s equipes das atividades com as quais se relaciona,mantendo-se atualizado com as possveis tendncias do mercado e da empresa.

orientado por resultados na execuo de atividades que requerem o uso de conhecimentos tcnicespecficos.

Identifica a melhor soluo para problemas designados sua equipes de trabalhos.

Mdia = (0+3+6+6)/9 atribuies = 1,66

Inovao Desenvolve alternativas tcnicas visando a manuteno e o aprimoramento de padres, garantindoque as operaes de sua rea se desenvolvam em conformidade com o estabelecido.

Gesto Integr.Proc., Rec. EPrazos

Acompanha/ responde pela utilizao de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob suaresponsabilidade.

Gesto doConhecimento

Disponibiliza informaes relevantes das atividades que desempenha a outras reas da organizao

Capacidade deAnlise

Analisa situaes de trabalho que requerem conhecimento tcnico e sugere o melhorencaminhamento, dentre as alternativas possveis.

Exemplo de formulrio de avaliao


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Eixo de Engenharia e Tecnologia/ Nvel 4

Requisitos de Acesso NAFormao

Experincia

Conhecimentos

Tcnico na rea

3 anos

0

Graduao em Engenharia

0

Mdia = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2

0Ingls intermedirio

Word Bsico

Excel Bsico

00

0Formao

Experincia

Conhecimentos

EstgioIngls Bsico

Word Bsico

Excel Bsico

00

000

o

u

Exemplo de sada grfica da avalia


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NA - No atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera

0

0,75

1,50

2,25

3

0 0,75 2,25 3

Atribuies e Responsabilidades

Requisitosde

Acesso

A

A

NA

NA

D

S

S

Eixo Engenharia/Tecnologia -Nvel 4

D 1,50



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0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,25 3

atribuies e responsabilidades

RequisitosdeAcesso A

B C

D

A

A

NA

NA

D

D

S

S

Diviso X

0

0,75

1,5

2,25

3

0 0,75 1,5 2,2

atribuies e responsabilid

RequisitosdeAce

sso

A

A

NA

NA

D

D

S

rea X

NA -No Atende D -Em Desenvolvimento A - Atende S -Supera

Matriz de anlise/avaliao


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Atribuies e responsabilidades

Requisitosdeacesso

Supera

Aten

de

No

Atende

NoAtende

AtendeEmDesenvolvimento

Em

Desenvolvimento

CRTICO

ALERTA PARCIALMENTEADEQUADO

ADEQUADO

Recomenda-se tratar ocaso com urgncia

Reavaliar a rea ouPrograma de atuao eanalisar dificuldades emrelao a sua liderana e

relacionamentointerpessoal

Requer orientao do lderquanto as suas expectativas

de entrega

Requer ao para atender osrequisitos tcnicos e dilogocom o lder sobre asexpectativas de entrega

Requer ao imediata para

aprimorar os requisitostcnicos e dilogo com o ldersobre as expectativas deentrega

Desenvolver aes paraaprimorar necessidadestcnicas

Desimenec

Requer orientao do ldervisando avanar na entrega dascompetnciasAnalisar possibilidade deoferecer atribuies maiscomplexas

Preparar o profissionalpara assumir novosprogramas e desafios nofuturo prximo

Investcniprog

Pud

In

Requer prioridade para equilibrar as nexigidas para o seu Programa

2,25

1,5

0,75

0,75 1,5 2,25

Requer dilogo sobreexpectativas em relao aentrega e priorizarcomplementao tcnicanecessria

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